SKRIPSI
PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT. GERGAS UTAMA MEDAN
OLEH
ANDI HABIBI PRATAMA 060502153
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan (Y) pada PT. Gergas Utama Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatory, yaitu penelitian yang bertujuan menjelaskan pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan.. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi linier berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan..
Berdasarkan uji F variabel bebas yang terdiri dari Rekrutmen dan Pelatihan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Perusahaan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan merupakan hubungan yang cukup tinggi. Pelatihan merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Recruitmen and Training of Company Performance (Y) at Gergas Utama Company on Medan. This research is a kind of explanatory research, research aimed at explaining the influence of recruitment and training of company performance on PT. Gergas Utama Medan. Methods of data collection in this study were questionnaires, direct observation (observation), and study documentation.
Data processed by using SPSS 16.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative methods is by multiple linear regression analysis used to measure the effect of recruitment and training of company performance on PT. Gergas Utama Medan.
Based on F test of independent variables consisting of recruitment and training together has a positive and significant influence on the dependent variable (performance). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the degree of correlation or relationship between recruitment and training of company performance on PT. Gergas Utama Medan is a relationship that is quite high. Training is the most dominant factors affecting the company's performance on PT. Gergas Utama Medan.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan ”.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera
Utara Medan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak
keterbatasan, untuk itu penulis dengan rendah hati akan menerima saran dan kritik
yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan berbagai
pihak.
Pada kesempatan ini pula dengan setulus hati penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu DR. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas.
3. Ibu Marhayanie, SE, MSi Selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan arahan dan masukan bagi penulis dalam menyelesaikan Skripsi
ini.
5. Ibu Magdalena L Sibarani , SE, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah
memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.
6. Ibu Yasmin Chairunisa Muchtar, SP, MBA selaku Dosen Penguji II yang telah
memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.
7. Kepada bapak dan ibu dosen Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya
kepada penulis.
8. Terima kasih yang teristimewa kepada kedua Orangtuaku tercinta, Ayahanda
Ishaq dan Ibunda Fatimah , atas segala doa yang selalu dipanjatkan bagi penulis
serta motivasi yang selalu diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
9. Kepada adik-adikku tercinta Atina Rizki, Amelia Rony Reskinta dan Adinda
Salsabila terima kasih atas dukungannya kepada penulis.
10.Untuk Irma Liza Adria yang selalu memotivasi
Semoga Allah SWT memberikan balasan berlipat ganda atas semua bantuan
yang diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang
membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri penulis.
Medan, Septemeber 2011
Penulis
DAFTAR ISI
1.1. Latar Belakang Masalah ...1
1.2. Perumusan Masalah ...6
1.3. Tujuan Penelitian ...6
1.4. Manfaat Penelitian ...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...7
2.1. Uraian Teoretis...7
2.1.1. Pengertian Rekrutmen ...7
2.1.2. Sumber Penarikan Karyawan ...11
2.1.3. Metode Rekrutmen ...14
2.1.4. Pengertian Pelatihan ...15
2.1.5. Sistem Pelatihan ...17
2.1.6. Pengertian Kinerja ...23
2.1.8. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...24
2.1.9. Tujuan Penilaian Kinerja...25
2.1.10.Metode Penilaian Kinerja ...25
2.2. Penelitian Terdahulu ...26
2.3. Kerangka Konseptual...27
2.4. Hipotesis ...29
BAB III. METODE PENELITIAN ...30
3.1. Jenis Penelitian...30
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian...30
3.3. Batasan Operasional Variabel...30
3.4. Defenisi Operasional Variabel...30
3.4.1. Variabel Independen...30
3.4.2. Variabel Dependen ...31
3.5. Skala Pengukuran Variabel...33
3.6. Populasi dan Sampel ...33
3.7. Jenis dan Sumber Data...35
3.8. Metode Pengumpulan Data...35
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ...36
3.10. Teknis Analisis Data ...37
3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ...37
3.10.3. Uji T ...38
3.10.4. Koefisien Determinan R2...38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 39
4.1.1. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan... 39
4.1.2. Rekrutmen pada PT. Gergas Utama Medan ... 46
4.1.3. Proses Rekrutmen pada PT. Gergas Utama Medan ... 47
4.1.4. Pelatihan Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan... 48
4.1.5. Hambatan dalam Pelatihan pada PT. Gergas Utama Medan ... 50
4.2. Hasil Penelitian ... 51
4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 51
4.2.1.1. Uji Validitas ... 51
4.2.1.2. Uji Reliabilitas ... 54
4.2.2. Uji Asumsi Klasik... 57
4.2.2.1. Pengujian Normalitas... 57
4.2.2.2. Pengujian Heterokedastisitas ... 59
4.2.2.3. Pengujian Multikolinieritas... 61
4.2.3. Analisis Data ... 62
4.2.3.1. Analisis Deskriptif ... 62
4.2.3.2. Deskriptif Variabel... 63
4.2.3.3. Analisis Regresi Berganda... 68
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1. 1. Rekpitulasi Kecelakaan Kerja ... 5
1. 2. Rekapitulasi Biaya Kerja Perusahaan ... 7
3. 1. Defenisi Operasional Variabel ... 28
4. 1. Data Rekrutmen pada PT. Gergas Utama Medan ... 37
4. 2. Data Pelatihan Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan ... 39
4. 3. Item Total Statistic ... 42
4. 4. Validitas Instrumen II ... 44
4. 5. Uji Validitas II ... 46
4. 6. Reliability Statistic ... 47
4. 7. Reliabilitas Instrumen ... 47
4. 8. One sampel Kolgomorov Test ... 51
4. 9. Uji Glejser ... 53
4. 10. Uji Multikolinieritas ... 53
4. 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
4. 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
4. 13. Distribusi Jawaban Variabel Rekrutmen ... 57
4. 14. Distribusi Jawaban Variabel Pelatihan ... 58
4. 18. Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Perusahaan ... 65
4. 19. Uji Regresi Berganda ... 67
4. 20. ANOVA ... 69
4. 21. Uji F ... 70
4. 22. Uji T ... ... 71
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2. 1. Kerangka Konseptual ... 22
4. 1. Histogram ... 49
4. 2. Normal P-Plot ... 50
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1. Lampiran Kuesioner ... 82
2. Lampiran Data Sampel ... 86
3. Lampiran Uji Validitas Dan Realibilitas ... 88
4. Lampiran Uji Normalitas ... 90
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan (Y) pada PT. Gergas Utama Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatory, yaitu penelitian yang bertujuan menjelaskan pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan.. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi linier berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan..
Berdasarkan uji F variabel bebas yang terdiri dari Rekrutmen dan Pelatihan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Perusahaan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan merupakan hubungan yang cukup tinggi. Pelatihan merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Recruitmen and Training of Company Performance (Y) at Gergas Utama Company on Medan. This research is a kind of explanatory research, research aimed at explaining the influence of recruitment and training of company performance on PT. Gergas Utama Medan. Methods of data collection in this study were questionnaires, direct observation (observation), and study documentation.
Data processed by using SPSS 16.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative methods is by multiple linear regression analysis used to measure the effect of recruitment and training of company performance on PT. Gergas Utama Medan.
Based on F test of independent variables consisting of recruitment and training together has a positive and significant influence on the dependent variable (performance). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the degree of correlation or relationship between recruitment and training of company performance on PT. Gergas Utama Medan is a relationship that is quite high. Training is the most dominant factors affecting the company's performance on PT. Gergas Utama Medan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung kepada baik dan
buruknya kinerja dari perusahaan tersebut. Kinerja dari sebuah perusahaan
tergantung kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor
bagi berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan
berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh
perusahaan tersebut.
Menurut Prawiro Suntoro (dalam Tika,2006:121) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Sementara itu Prabu Mangkunegara (2002:67) berpendapat bahwa
terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Kedua faktor tersebut
adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Kemampuan (ability) seseorang
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Kemampuan reality
merupakan penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan keterampilan
(skill). Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks
pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in
the right place, the right man on the right job).
Motivasi (motivation) terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk
diperlukan motif dalam diri seseorang yang akan mendorong dirinya untuk
melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya dengan tujuan untuk mencapai
kinerja atau prestasi kerja yang terpuji.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan
yang didalamnya terdapat aktifitas pengelolaan SDM yaitu rekrutmen. Rekrutmen
adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan
kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi jabatan tertentu (Sofyandi,2008:100).
Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi “The Right Man in The Right Place”
harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja
didalam perusahaannya.
Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah
keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan
penempatan. Program ini intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja
yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen
dalam perusahaan adalah merekrut staf atau karyawan agar perusahaan dapat
menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Perekrutan karyawan secara
langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Proses dan penatalaksanaan
perekrutan dan pengembangan karyawan didorong oleh kebutuhan perusahaan
untuk memperbaiki mutu karyawannya. Target utama adalah memperoleh tenaga
profesional. Agar dapat memperoleh tenaga kerja berkualitas baik, perekrutan
harus merupakan proses yang aktif yang mampu menjangkau calon potensial.
Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyeleksian
tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi
Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi
proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus
benar-benar dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga
kerja. Pentingnya rekrutmen ini selain menerapkan pentingnya “the right man on
the right place”, juga untuk menghindari tingkat “turn over” pegawai yang tinggi.
Tingginya tingkat “turn over” pegawai memberikan indikasi rendahnya mutu
manajemen perusahaan dalam menjalankan fungsi-fungsinya.
Disamping itu, kinerja juga dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan
karyawan yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan. Secara definisi
pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru
dan lama untuk melakukan pekerjaanya (Gary Dessler,2006:280).
Pelatihan berguna di dalam persaingan yang semakin ketat seperti sekarang
ini, perusahaan tidak lagi statis tetapi lebih dinamis mengikuti perubahan
lingkungan yang semakin cepat. Misalkan dalam penerapan teknologi, perusahaan
apabila ingin tetap survive dan bersaing harus cepat mengadopsi teknologi yang
lebih maju. Yang menjadi permasalahan penerapan teknologi sendiri memerlukan
keterampilan baru yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia. Salah satu cara
untuk dapat meningkatkan keterampilan karyawan adalah dengan mengadakan
pelatihan karyawan sehingga mereka mampu mengupdate keterampilanya dan
mampu mewujudkan penerapan teknologi oleh perusahaan.
Oleh sebab itu rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif dapat
diterapkan dalam upaya mendapatkan kinerja perusahaan yang baik pada
PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang
perkebunan karet, mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A
dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha dengan Hak Guna Usaha (HGU)
menurut Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK
30/HGU/66 tanggal 10 Oktober 1966.
Berdasarkan survei awal yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Gergas Utama
Medan, peneliti melihat bahwa tingkat kecelakan kerja yang terjadi di PT. Gergas
Utama Medan tergolong sangat rentan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat data jumlah
kecelakaan kerja yang terjadi di PT Gergas Utama Medan :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Kecelakaan kerja PT. Gergas Utama Medan
KATEGORI KECELAKAAN JUMLAH
TAHUN BERAT
Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2010)
Pada Tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa tingkat kecelakaan secara
keseluruhan setiap tahunnya cenderung meningkat kecelakaan kerja ini dapat
disebabkan kurangnya keterampilan karyawan dalam bekerja, sehingga
menimbulkan kecelakaan yang relative meningkat setiap tahun nya. Disamping itu
karyawan. Meningkatnya kecelakaan kerja juga dapat berpengaruh kurang baik
terhadap keuangan perusahaan. Ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut :
Tabel 1.2
Rekapitulasi Biaya Kerja Perusahaan PT. Gergas Utama Medan
(Dalam Ribuan Rupiah)
KATEGORI BIAYA JUMLAH
TAHUN Kecelakaan Biaya Kerja Karyawan
Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2010),diolah
Pada Table 1.2 dapat dijelaskan bahwa biaya kerja perusahaan yang paling
besar tiap tahunnya adalah biaya pengobatan karyawan. Ini dapat disebabkan
kurangnya keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan seperti kurang
terampil dalam menggunakan alat-alat kerja perusahaan. Disamping itu kesalahan
dalam melakukan perekrutan karyawan juga dapat menjadi salah satu penyebab
tingginya biaya pengobatan karyawan. Karena karyawan yang jabatan nya tidak
sesuai dengan keahliannya dapat menyebabkan resiko kecelakaan yang besar bagi
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Perusahaan pada PT.Gergas Utama Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya
sebagai berikut : Apakah sistem rekrutmen dan pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan PT.Gergas Utama Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dalam skripsi ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja perusahaan
PT.Gergas Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan
Sebagai masukan yang bermanfaat mengenai system rekrutmen yang benar
dan pelatihan yang efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori-teori
yang diperoleh dari bangku kuliah dalam praktek yang sebenarnya.
c. Bagi penelitian lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak
dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan, kemampuan
khusus yang dimiliki.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa
tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang
cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang
mereka perlukan (Maltis,2001:112).
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik
orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas
pekerjaan yang belum terisi,yang terbagi atas rekrutmen internal dan
eksternal.rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi
yang tujuan nya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki
organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan
,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.
Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber
tenaga kerja yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting
mengingat jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal
yaitu memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan. (Kasmir, 2002:
139) “Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan
empat yaitu:
1. Identifikasi dan evaluasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai,
identifikasi berarti bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan
unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah
yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan.Selanjutnya, diadakan evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti
ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus
2. Proses seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi (Malthis, 2006:261).
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi
sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu
paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh ”kecocokan” antara apa yang
sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun
proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
a. Wawancara awal b. Pengisian formulir c. Pemeriksaan referensi d. Test psikologi
e. Wawancara/ interview f. Persetujuan atasan langsung g. Pemeriksaan kesehatan h. Indeks atau orientasi
3. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini
merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan
supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa
yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk
bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan
terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka
penempatan pertama biasanya berstatus ”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun
4. Orientasi tenaga kerja
Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk
memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan
karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan
karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi
mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan,
mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja,
prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan,
meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour
kunjungan fisik didalam organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada
pimpinan dan rekan kerjanya.
Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan
dapat dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi.
Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian
karyawan baru dengan perusahaan. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan
diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan,
sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi
kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut
diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih
lanjut. Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan
karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam
2.1.2 Sumber Penarikan Tenaga Kerja.
Perusahaan dapat memperoleh jenis karyawan dalam kualitas dan jumlah
yang sesuai dengan keinginan dari dalam perusahaan sendiri maupun dari luar
perusahaan.
1. Sumber dari Dalam Perusahaan (Internal)
Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut,
yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi). Jika masih ada
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan
tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal
ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.Perusahaan dapat menarik karyawan dari sumber eksternal, jika tidak ada
karyawan yang memenuhi kualifikasi jabatan yang lowong.
2. Sumber dari Luar Perusahaan (Eksternal)
Sumber eksternal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan
tenaga kerja dari luar perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan
sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar
yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan demikian
dapat diharapkan bahwa tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang
bermutu baik.
Menurut Handoko (2001: 74), ada beberapa metode atau cara untuk
a. Walk-in
Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian
mengisi blanko lamaran yang telah disediakan oleh perusahaan atau mereka yang
mengisi secara kebetulan.
b. Rekomendasi dari Karyawan
Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan
mencari tenaga kerja untuk mengisi pekerjaan yang lowong.
c. Iklan
Periklanan merupakan cara lain yang dianggap baik untuk menarik calon
tenaga kerja.Iklan dalam surat kabar, melalui radio, majalah, biasanya dapat
menarik banyak tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda.
d. Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Agen-agen atau badan-badan penempatan tenaga kerja (seperti Departemen
Tenaga Kerja) atau dapat diminta bantuannya untuk mengatasi beban maksimal
dan kebutuhan pegawai.
e. Lembaga Pendidikan
Perusahaan banyak melakukan kerja sama dengan lembaga-lembaga
pendidikan atau kursus-kursus dengan maksud mendapatkan tenaga kerja dengan
kualifikasi dan tingkat pendidikan tertentu. Hal ini disebabkan karena tugas atau
jabatan semakin kompleks.
f. Organisasi Karyawan
Perusahaan dapat mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang
ini menguntungkan bagi manajemen untuk dapat menarik tenaga kerja terampil dan
berpengalaman.
g. Nepotisme
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan
tenaga kerja yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan keluarga.
Kebijakan ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi
berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
h. Asosiasi Profesional
Perekrutan yang dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan
pasar tenaga kerja kecil tetapi khusus. Walaupun tujuan resmi perkumpulan
profesional untuk saling menukar makalah-makalah ilmiah, namun banyak waktu
digunakan untuk tukar-menukar informasi kerja.
i. Penyewaan (Leasing)
Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian
untuk menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek.
Perusahaan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih, baik, dan terpilih,
juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi
dan kompensasi.
j. Organisasi Militer
Perusahaan dapat mengambil tenaga kerja dari dinas militer. Biasanya
anggota militer mempunyai suatu keahlian tertentu yang dapat diandalkan.
k. Open House
Open house adalah suatu teknik penarikan tenaga kerja dimana orang-orang
perusahaan. Dengan cara ini, para calon anggota tenaga kerja mungkin tertarik
untuk bekerja di perusahaan tersebut.
2.1.3 Metode-metode Rekrutmen
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode penarikan
karyawan baru terbagi dua yaitu :
a. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
b. Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
2.1.4 Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2001:263): “Pelatihan adalah proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan
untuk menjalankan pekerjaan mereka.”
Selanjutnya Soeprihanto (2001:85) menyatakan : “Pelatihan adalah
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
dapat dikatakan juga bahwa pelatihan merupakan suatu proses pembinaan
pengertian dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta,aturan serta metode yang
terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan keterampilan
operasional.
. Idealnya pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan
organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para
pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling
umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan
lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan
waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih” .
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana
pengusaha kecil diberi informasi dan pengetahuan tentang manajerial (pemasaran
dan keuangan),kewirausahaan UKM, koperasi dan harapan-harapan untuk
mencapai performance tertentu.Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan
dimana peserta pelatihan dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian
dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya.Disamping itu,dalam
pelatihan diberikan intruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang adapat
langsung digunakan oleh pengusaha, dalama rangka meningkatkan kinerjanya
dalam mengembangkan usahanya.
Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud
pelaksanaannya,namun ruang lingkupnya yang membedakan kedua karakteristik
Heidjrachman & Suad Husnan (2002:77) menyatakan : “Pendidikan adalah
suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
didalamya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap
persoalan-persoalan menyangkut kegiatan mencapai tujuan.”
Disini dapat kita lihat perbedaan pendidikan dan pelatihan,yaitu pelatihan
diarahkan untuk membantu pengusaha usaha kecil mengembangkan usahanya
mereka saat ini secara lebih baik dan tepat,sedangkan pendidikan adalah mewakili
suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pengusaha usaha kecil.
Program pelatihan perlu disiapkan secara matang oleh atasan yang
berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya.Program pelatihan
menurut Harnalik (2000:35) meliputi unsur-unsur sebagai berikut :
a. Perserta pelatihan
b. Pelatih (instruktur)
c. Lamanya pelatihan
d. Bahan pelatihan
e. Bentuk pelatihan
Prinsip-prinsip Pelatihan
Terdapat suatu proses yang rumit pada saat peserta pelatihan memperoleh
keterampilan atau pengetahuan baru yang belum pernah diketahui oleh peserta
tersebut sebelumnya.Prinsip-prinsip pelatihan menurut Heidjrachman dan Husnan
(2002:82) adalah :
a. Motivasi, semakin tinggi motivasi peserta pelatihan,semakin cepat ia
b. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
seorang peserta telah memahami pengetahuan yang baru.
c. Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang dilatih bisa
mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
d. Perbedaan Individual, pada hakekatnya para peserta pelatihan itu
berbeda antara satu dengan lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya
menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing
individu.
2.1.5 Sistem Pelatihan
Keberhasilan pelatihan dapat dilihat dari jumlah proses belajar yang muncul
dan ditransfer ke dalam pekerjaan. Seringkali, usaha pelatihan yang tidak
direncanakan, tidak terkoordanasi dan tidak serius, secara signifikan mengurangi
proses belajar yang mungkin saja terjadi. Akan tetapi, pelatihan yang dirancang
dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis, dapat memberikan
sumbangan yang baik terhadap organisasi. Tahap-tahap utama dalam system
pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2002:20) adalah tahap penilaian, tahap
implementasi dan tahap evaluasi. Berikut adalah model system pelatihan yang
dimaksud:
1. Tahap penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai
tujuan-tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap
mengeidentifikasikan kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus
dipertimbangkan yaitu :
a. Analisis Organisasi
Merupakan cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan.Sumber
informasi yang spesifik dan pengukuran operasional untuk kebutuhan pelatihan
organisasi yaitu berupa keluhan,catatan kecelakaan kerja, observasi, wawancara
terpisah, pengaduan konsumen, data quality control , dan lainnya.
b. Analisis Tugas
Untuk melakukan analisis ini, penting untuk mengetahui persyaratan
pekerjaan dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan
menyediakan informasi bagi kinerja yang diharapkan dan keterampilan yang
dibutuhkan peserta pelatihan untuk berhasil melakukan pekerjaan. Dengan
membandingkan persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan peserta, kebutuhan pelatihan akan dapat diidentifikasi.
c. Analisis Individual
Dalam analisis ini, diagnosis kebutuhan pelatihan adalah dengan
memfokuskan pada individu-individu dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan
mereka. Sumber-sumber yang dapat bermanfaat bagi analisis ini adalah metode
kuesioner, alat pengetahuan kerja, tes keterampilan, survey sikap, data-data dari
pusat penilaian karyawan,dan lainnya.
Setelah kebutuhan pelatihan telah diidentifikasikan dengan menggunakan
berbagai analisis, kemudian prioritas serta tujuan peltihan harus ditentukan.
Seluruh data digunakan untuk menyusun gap analisys (analisis kesenjangan), yang
karyawannya. Prioritas serta tujuan pelatihan disusun untuk menutupi jarak
perbedaan tersebut. Tujuan pelatihan dapat dibuat dengan menggunakan salah satu
dari keempat dimensi yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, batasan waktu
dari pekerjaan dan penghematan biaya.
2. Tahap Implementasi
Pada saat tujuan telah ditetapkan, pelatihan yang sebernarnya dapat
dimulai. Hal yang paling penting disini adalah memilih metode/teknik pelatihan
yang tepat. Teknik-teknik pelatihan menurut Handoko (2000:115) antara lain :
a. Metode praktis.
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi
langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang
biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a.1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada
karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek
berbagai macam ketrampilan manajerial yang baik.
a.2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan
petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan sekarang.
a.3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari
seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.Pendekatan itu dapat
dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan
dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk
lain program magang.
a.4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan
memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka.
a.5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan
penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).
Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan
adalah sebagai berikut:
b.1. Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat
dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,
menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan
metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan
keputusan.
b.2. Permainan Rotasi Jabatan
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini
tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini
sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat
mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing
dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi
(interpersonal skill).
b.3. Permainan Bisnis
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata.
Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer
untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di
sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari
study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan
“game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar
anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah
untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara
mengelola operasi-operasi perusahaan.
b.4. Ruang Pelatihan
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi
menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh
atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada
b.5. Latihan Laboratorium
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk
latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta
belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.
Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab
pekerjaan diwaktu yang akan datang.
b.6. Program-program pengembangan eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para
karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau
bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara
khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan
organisasi.
2.1.6 Kinerja
Banyak pendapat yang mengemukakan asal istilah kinerja. Sebagian orang
berpendapat bahwa istilah kinerja berasal dari kata Job Performance, Actual
Performance, Work Performance, dan bahkan ada yang berpendapat bahwa istilah
kinerja berasal dari kata Performance saja. Hal tersebut wajar saja terjadi karena
pada dasarnya manusia memiliki latar belakang yang berbeda-beda, sehingga tidak
Selain kinerja, banyak pakar yang menggunakan padanan istilah ini dengan
prestasi kerja, unjuk kerja, atau performansi. Untuk keperluan penulisan makalah
ini, kami hanya akan menggunakan istilah kinerja saja.
Banyak ahli yang memberikan pengertian-pengertian kinerja. Bernardin
dan Russell (dalam Gomes, 2002:135) misalnya, mengatakan “Performance is the
record of outcomes produced on a specified job function or activity during a
specified time periode.” Terjemahan bebasnya kira-kira sebagai berikut; kinerja
adalah catatan hasil-hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
satu periode waktu tertentu.
Sedangkan Prabu Mangkunegara (2002:67) memberikan pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Penilaian kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
Sedangkan Bernardin dan Russell (dalam Gomes, 2002:135) memberikan definisi
penilaian kinerja sebagai a way of measuring the contributions of individuals to
their organization atau terjemahan bebasnya; suatu cara mengukur
kontribusi-kontribusi dari individu anggota organisasi kepada organisasinya. Jadi, menurut
pendapat tersebut, penilaian kinerja diperlukan untuk menentukan tingkat
2.1.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak ahli yang menyatakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang, termasuk pegawai. Prabu Mangkunegara (2002:67) misalnya,
berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja.
Kedua faktor tersebut adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Kemampuan (ability) seseorang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara
pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Berdasarkan kepada
kemampuan-kemampuannya, maka--dalam konteks pekerjaan--penempatan
pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in the right place, the
right man on the right job).
Motivasi (motivation) terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk
mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu,
diperlukan motif dalam diri seseorang yang akan mendorong dirinya untuk
melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya dengan tujuan untuk mencapai
kinerja atau prestasi kerja yang terpuji. Itulah yang disebut hubungan positif antara
motif berprestasi dengan pencapaian kinerja seperti yang dikemukakan oleh
McClelland (dalam Prabu Mangkunegara, 2002:68).
2.1.8 Tujuan Penilaian Kinerja
Marwansyah dan Mukaram (2000:106) mengemukakan mengenai tujuan
dari penilaian kinerja. Secara umum, menurut mereka, penilaian kinerja
a. Meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan cara membantu mereka
agar menyadari dan menggunakan seluruh potensinya dalam mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi,
b. Memberikan informasi kepada pegawai dan manajer sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Secara lebih spesifik, masih menurut Marwansyah dan Mukaram
(2000:107) tujuan penilaian kinerja adalah :
a. Sebagai dasar pemberian reward and punishement yang bersifat formal,
seperti promosi, mutasi, kompensasi, dan sebagainya,
b. Sebagai wahana pengembangan individu dan karier pegawai melalui
umpan balik dari penilaian,
c. Sebagai alat untuk mementukan tujuan dari program pelatihan melalui
identifikasi pengembangan pegawai,
d. Sebagai alat bantu dalam mendiagnosis masalah-masalah organisasi
melalui identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
2.1.9 Metode Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian terhadap kinerja seorang pegawai, tentunya
diperlukan metode-metode tertentu. Artinya, penentuan tingkat kinerja seorang
pegawai tidak bisa dilakukan secara serampangan atau asal saja. Dengan kata lain,
aspek obyektivitas penilai menjadi kuncinya, dan bukan pada aspek
subyektivitasnya. .
Sedangkan Simamora (2001:452) menyebutkan bahwa terdapat tiga metode
yang dapat digunakan untuk menentukan penilaian kinerja pegawai. Ketiga metode
perbandingan personalia, dan metode penilaian kinerja yang berorientasi masa
depan.
Dalam metode penilaian kinerja keperilakuan, penentukan tingkat kinerja
pegawai didasarkan deskripsi sifat-sifat perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Biasanya dinyatakan dalam “status” positif dan negatif. Positif, jika
deskripsi sifat-sifat perilaku pegawai menyatakan hubungan atau keterkaitan
dengan pekerjaannya. Negatif, apabila deskripsinya tidak menyatakan hubungan
antara sifat-sifat perilaku pegawai dengan pekerjaannya.
Dalam metode penilaian kinerja perbandingan personalia, penentuan
kinerja dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai yang satu dengan
pegawai yang lainnya. Biasanya yang melakukan tugas ini adalah seorang penyelia
(supervisor). Pada saatnya, hasil perbandingan tersebut akan memuat peringkat
kinerja pegawai dari yang paling menonjol sampai yang paling menyedihkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini adalah
skripsi dari T. Ariefanda Aziz (2006) dengan judul Analisis Pengaruh Sistem
Rekrutmen Terhadap Kinerja Perusahaan Pengekspor Kopi di Sumatera Utaraa.
Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel Sistem Rekrutmen (X) dengan
Kinerja Perusahaan (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien
determinasi sebesar 85,6%.Artinya mempunyai hubungan positif antara variabel
Sistem Rekrutmen dengan variabel Kinerja Perusahaan.Hasil penelitian yang
merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Sistem Rekrutmen
Hendrik Jesmar (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Pelatihan Terhadap Pengembangan Usaha Kecil Pada Program Kemitraan dan Bina
Lingkungan (PKBL) PT. Angkasa Pura II Polonia Medan. Berdasarkan hasil
pengujian hipotesis diperoleh koefisien determinasi sebesar 27,9 artinya variabel
Pelatihan mampu memberikan pengaruh terhadap Pengembangan Usaha Kecil
sabesar 27,9% sedangkan sisanya sebesar 72,1% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan kedalam model estimasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa
rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified
untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjang nya) dilingkungan suatu
organisasi atau perusahaan yang dinyatakan oleh Hadari Nawawi (2002:167).
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek
penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel
yang secara logis diterangkan dan dikembangkan dari perumusan masalah yang
telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur.
(Kuncoro,2003:44).
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
professional adalah terletak pada proses rekrutmen calon tenaga kerja.Rekrutmen
merupakan awal dari pembentukan karyawan-karyawan terpilih yang ditujukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
(Kasmir, 2002: 139) “Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
Pelatihan juga memiliki peranan penting dalam kinerja perusahaan. Dengan
semakin meningkatnya ilmu pengetahuan dan teknologi maka keterampilan dan
keahlian karyawan juga sebaiknya ditingkatkan.
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dengan bantuan tenaga ahli
dalam bidangnya (Harnalik,2000:35).
Hasibuan Malayu (2001 : 34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan maka
kerangka konseptual penelitian ini dapat ditunjukkan dalam gambar 2.1 berikut:
Rekrutmen (X )
Kinerja Perusahaan (Y)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Pelatihan (X )
Sumber: Khasmir (2002), Harnalik (2000), Malayu (2001) diolah penulis
2.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2006:51) hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya
sementara atas rumusan masalah. Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis
penelitian ini adalah “Rekrutmen dan pelatihan mempunyai pengaruh positif dan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah bentuk penelitian explanatory yaitu
penelitian yang bertujuan menjelaskan pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap
kinerja perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada PT Gergas Utama Medan. Perusahaan
ini terletak di Jl. Paduan Tenaga No 2 Medan. Penelitian dilakukan mulai dari
bulan Agustus 2011 hingga September 2011.
3.3 Batasan Operasional
Dalam penelitian ini, yang menjadi batasan operasionalnya adalah :
a. Variabel bebas (independen) : rekrutmen (X ) dan pelatihan (X ).
b. Variabel terikat (dependen) : kinerja perusahaan (Y).
3. 4 Definisi Operasional 3.4.1 Variabel Independen a. Rekrutmen
(Kasmir, 2002: 139) “Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai melalui empat tahapan yaitu:
a. Identifikasi dan evaluasi
b. Proses seleksi
c. Penempatan
b. Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keterampilan tertentu dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya agar karyawan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. (Harnalik,2000:35).
3.4.2 Variabel Dependen Kinerja
Hasibuan Malayu (2001 : 34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kualitas,kemampuan dan
Definisi Operasional Variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi
Operasional Indikator Variabel
Skala
Pengukuran
Rekrutmen Proses yang
dilakukan oleh
d. Waktu Pelatihan
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan Skala Likert yaitu
skala yang berasal dari pernyataan kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan, dan
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik
oleh peneliti dan disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2006:107).
Bobot nilai berikut untuk tiap jawaban adalah:
a. Sangat Setuju (SS) : nilai 5
b. Setuju (S) : nilai 4
c. Kurang Setuju (KS) : nilai 3
d. Tidak Setuju (TS) : nilai 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) : nilai 1
3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi
Menurut Widayat (2002:52), Populasi adalah keseluruhan dari kumpulan
elemen atau objek dan subjek yang memiliki sejumlah karateristik umum yang
terdiri dari bidang-bidang yang diminati oleh peneliti untuk dipelajari, diteliti dan
kemudian ditarik kesimpulan.Yang menjadi populasi adalah karyawan pabrik yang
bekerja di PT. Gergas Utama Medan yang berjumlah 183 karyawan
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2001:73), Sampel adalah bagian dari jumlah dari
karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, maka peneliti
Sampel adalah suatu himpunan bagian (Subset) pada unit populasi dan
sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (2004:78), yaitu:
a = N 1+(N(e)2)
Dimana: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Tarif Kesalahan (standar error 10%)
Maka jumlah sampel adalah:
n = 183 = 64,66 1+(183(0.1)2)
Sampel yang diambil dibulatkan menjadi 65 sehingga jumlah sampel atau
responden adalah 65 orang. Responden disusun dengan menggunakan sampel
secara insidental yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,
yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat
digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok
sebagai sumber data (Sugiyono,2008:122).
3.7 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu data primer dan data
sekunder :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli. Dalam
penelitian ini data primer diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan pada
karyawan PT Gergas Utama Medan.(Kuncoro 2003: 136).
Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pihak
lain.(Kuncoro 2003:136). Peneliti memperoleh data dari buku-buku pengetahuan
yang mendukung penelitian ini serta data-data dari PT Gergas Utama Medan.
3.8 Metode pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang otentik yang mengarah pada kebenaran, maka
penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Studi lapangan (Field Research) adalah sumber data yang diperoleh dengan
mendatangi tempat atau objek yang diteliti secara langsung.
a. Wawancara (Interview) merupakan tanya jawab yang dilakukan dengan
pihak-pihak yang terkait langsung dengan penelitian ini yaitu manajer sumber daya
manusia.
b. Daftar pertanyaan (Questioner) merupakan teknik pengumpulan data di
mana penulis terlebih dahulu membuat daftar pertanyaan yang berhubungan
dengan objek penelitian.
1. Studi kepustakaan (Library Research) adalah salah satu metode pengumpulan
data dengan mencari dan mengumpulkan data-data atau informasi yang dibutuhkan
dalam penyusunan skripsi yang berupa data-data sekunder atau data-data yang
sudah ada sebelumnya.
Studi dokumentasi merupakan pengumpulan data dari perusahaan berupa
sejarah perusahaan, struktur organisasi dan pembagian tugas serta data-data lain
yang diperlukan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
dalam meneliti yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan pada karyawan kebun PT
Gergas juga diluar dari sampel yang diteliti..
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
a). jika Rhitung > Rtabel maka dinyatakan valid
b). jika Rhitung < Rtabel maka dinyatakan tidak valid
Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
a). jika Rα positif >Rtabel maka dinyatakan reliable
b). jika Rα negatif < Rtabel maka dinyatakan tidak reliable
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Yaitu analisis dengan mengumpulkan data, menganalisis dan kemudian
menafsirkan, sehingga data tersebut memberikan gambaran terhadap keadaan yang
sedang terjadi mengenai system rekrutmen dan pelatihan serta kinerja perusahaan
di PT. Gergas Utama Medan berdasarkan hasil jawaban responden.
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen dan pelatihan
terhadap kinerja perusahaan, digunakan metode analisis regresi linier berganda.
Agar hasil diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program
software SPSS versi 16.
Rumus regresi linier sederhana adalah:
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
X = Rekrutmen
X = Pelatihan e = Standart error
3.10.3 Uji t (Uji parsial)
Uji t dilakukan dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh rekrutmen dan pelatihan sebagai variabel bebas terhadap kinerja
perusahaan pada PT. Gergas Utama Medan sebagai variabel terikatnya secara
parsial.
Kaidah pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
a). Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
b). Hi diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %
3.10.4 Koefisien Determinan R2 (R Square)
Koefisien determinan R Square digunakan untuk menghitung besarnya
peran atau pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel tidak bebas (y). Nilai R
Square berkisar 0-1. semakin kecil nilai R Square, semakin lemah hubungan antar
dua variabel. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1 maka hubungan antar
kedua variabel akan semakin kuat.
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan
Perusahaan ini sebelumnya bernama PT. M.J. Sutan Naga & Co, yang
berkedudukan di Medan. Perseroan ini didirikan dengan Akte Notaris No. 65
tanggal 16 januari 1957 dihadapan H. Soetan Pane Paroehoem, Notaris di Medan
yang telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
surat Nomor J.A/5/43/20 tanggal 28 mei 1958 dan diumumkan dalam Tambahan
Berita Negara RI No. 842 tanggal 8 nopember 1958 dengan No. 95.
Perusahaan ini kemudian diajukan kepada Menteri Kehakiman untuk
perubahan nama menjadi PT. Gergas Utama, yang telah mendapat persetujuan dan
pengesahan sebagai mana termaktub di dalam Tambahan Berita Negara RI tanggal
23 Maret 1985 No. 24/No. 401-1985.
PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang
perkebunan karet, mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A
dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha dengan Hak Guna Usaha (HGU)
menurut Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK
30/HGU/66 tanggal 10 Oktober 1966.
Adapun Hak Guna Usaha (HGU) kebun Gergas milik PT. Gergas Utama
menjadi 1.167,90 Ha sesuai dengan Fatwa Tata Guna Tanah untuk penetapan
HGU Direktorat Jenderal Agraria Tingkat I Sumatera Utara Nomor
Kebun Gergas berlokasi di Kecamatan Wampu, Kabupaten Langkat
Propinsi Sumatera Utara yang menurut keadaan lingkungan (topografi, curah
hujan, keadaan tanah dan kependudukan) cocok untuk perkebunan karet.
Lokasi kebun dapat dicapai melalui jalan Negara/propinsi yang sudah
diaspal sepanjang 50 Km dan melalui jalan kelas III (jalan tanah yang sudah
dikeraskan dengan koral) sepanjang 10 Km. Areal Perkebunan Gergas mempunyai
batas-batas sebagai berikut:
Utara : berbatasan dengan Kebun Bukit Melintang
Selatan : berbatasan dengan Desa Selesai dan Kebun Selayang Timur : berbatasan dengan Desa Selesai dan Kebun Bukit Melintang Barat : berbatasan dengan Kebun Basilam.
Penarikan tenaga kerja tidak merupakan hambatan baik untuk karyawan
tetap maupun karyawan lepas. Jumlah tenaga kerja yang dipakai oleh Kebun
Gergas mempunyai korelasi positif dengan luas areal tanaman. Namun demikian,
kenyataan menunjukkan bahwa tenaga kerja bertambah setiap tahun baik untuk
pemeliharaan, eksploitasi maupun pembangunan tanaman baru, sesuai dengan
perkembangan pembangunan Kebun Gergas.
Adapun kantor pusat PT. Gergas Utama berkedudukan di Langsa tepatnya
di jalan T. Panglima Polem No. 118 Langsa. Tetapi PT. Gergas Utama juga
mempunyai kantor Direksi sebagai kantor operasional di Medan yang terletak di
jalan Paduan Tenaga No. 14 Medan. Disamping mengusahakan budidaya karet,
perusahaan ini juga memproduksi berbagai jenis unsur karet yang akan dipasarkan
baik ke pasar luar negeri maupun dalam negeri, jenis-jenis karet yang diproduksi
1. Latex, Slabs dan RSS (Rubber Smoked Sheet)
2. Lumps
3. Scrap / Cutting.
Lokasi pabrik perkebunan Gergas dekat dengan sumber bahan mentah
sehingga perusahaan dapat dengan mudah memperoleh bahan mentah dan biaya
untuk pengangkutan bahan tersebut juga menjadi lebih rendah. Lokasi pabrik ini
juga terletak di daerah yang tersedia cukup banyak tenaga kerja tetap maupun
tenaga kerja lepas, persediaan air yang dibutuhkan untuk proses produksi tersedia
dengan cukup dan terdapat pembangkit listrik dan Perusahaan Listrik Negara
(PLN).
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Salah satu fungsi manajemen yang penting adalah fungsi pengorganisasian .
pengorganisasian adalah suatu tindakan untuk menetapkan struktur organisasi
pembagian kerja dan hubungan kerja sama diantara bagian-bagian yang diperlukan
untuk mencapai hasil (tujuan) tertentu. Dengan demikian dalam pembentukan
struktur organisasi selalu disesuaikan dengan maksud dan tujuan perusahaan.
Penyusunan organisasi diatur sedemikian rupa sehingga didalamnya
terdapat suatu gambaran yang jelas mengenai tugas, wewenang dan tanggung
jawab dari setiap unit organisasi perusahaan. Adanya struktur organisasi yang baik
maka pekerjaan akan terkoordinir dengan baik. Tujuan dari penyusunan struktur
Menyadari akan pentingnya suatu organisasi yang beik maka PT. Gergas
Utama menyusun dan melaksanakan struktur organisasi seperti yang tertera dalam
gambar berikut:
Gambar
Struktur Organisasi PT. Gergas Utama
DIREKTUR
Sumber : PT. Gergas Utama Medan
Sedangkan deskripsi jabatan pada PT. Gergas Utama berdasarkan bagan
organisasi yang telah digambarkan adalah sebagai berikut :
- Mengawasi segala perbuatandan tindakan dari para anggota Direksi
terhadap perseroan, dengan hak untuk memeriksa segala buku, surat-surat,
persediaan barang-barang memasuki segala ruang dan tempat yang
dipergunakan oleh atau kepunyaan dari perseroan, Direksi harus memberi
segala keterangan yang mereka kehendaki.
- Berhak memberhentikan anggota Direksi.
2. Hak dan Tanggung jawab Direktur
Berhak mewakili dan mengikat perseroan ini dengan langsung dan
melakukan segala perbuatan dan tindakan, baik di dalam dan luar hokum
(pengadilan) baik pula dalam hal yang mengenai hak kepunyaan akan tetapi
dengan pembatas bahwa, membeli, menjual, dan menerima atau
menyerahkan, menghasilkan atau mengandaikan harta atau kepada
siapapun, memberi atau mengikat perseroan sebagai penanggung jawab
harus diperoleh persetujuan terlebis dahulu dari Komisaris.
3. Hak dan tanggung jawab Bagian Keuangan & Accounting
- Mengawasi dan memeriksa administrasi pembukuan dan keuangan
- Mengelola keuangan perusahaan dan untuk meneliti daftar upah bulanan,
biaya-biaya produksi lainnya yang ada hubungannya dengan bagian
keuangan.
4. Hak dan tanggung jawab Field Manager
- Mengawasi dan mengarahkan pekerja, menyediakan bahan-bahan produksi
dan membantu Komisaris apabila Komisaris turun ke lapangan.
- Dalam keadaan darurat mempunyai wewenang untuk meniadakan pekerjaan
karena dipandang untuk mengurangi resiko.
5. Hak dan tanggung jawab Bagian Administrasi dan Personalia
- Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan
tanaman
- Mengajukan permintaan uang dan barang kepada kantor Direksi
- Menginstruksikan pembayaran dan mempertanggungjawabkan pengeluaran
- Menandatangani surat-surat keluar, laporan-laporan dan kontrak.
- Menerima, meneliti, mendisposisi surat-surat masuk untuk penyelesaian
selanjutnya
- Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pemakaian dan pemeliharaan
sarana prasarana dan alat-alat produksi
- Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pengiriman hasil
- Menerima, menilai dan memberhentikan karyawan dan mengusulkan
kenaikan pangkat, golongan dan mutasi karyawan
- Memelihara hubungan baik dengan aparat pemerintahan setempat
- Membawahi langsung urusan teknis dan administrasi serta keamanan.
6. Hak dan tanggung jawab Bagian Pembelian dan Penjualan
- Tugas bagian pembelian adalah membeli barang-barang yang dibutuhkan
perusahaan, dan juga mengurusi masalah yang ada hubungannya dengan
pembelian barang-barang yang diperlukan.
- Sedangkan tugas bagian penjualan (pemasaran) adalah mengadakan
transaksi dengan para rekan bisnis yang lainnya, dengan menjual karet dan
