The Influence Recruitment and Career Development
On Employee Performance In Indonesian Aerospace Bandung
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan
pada Program Studi Manajemen Jenjang S1 (Strata Satu) Fakultas Ekonomi
Oleh
Oos Khosiah
21210042
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1. Identifikasi Masalah ... 10
1.2.2. Rumusan Masalah ... 11
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12
1.3.1. Maksud Penelitian ... 12
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 12
1.4. Kegunaan Penelitian ... 13
1.4.1. Kegunaan Akademis ... 13
1.4.2. Kegunaan Praktis ... 13
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14
1.5.1. Lokasi Penelitian ... 14
1.5.2. Waktu Penelitian ... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 15
2.1.1.Rekrutmen ... 15
x
2.1.1.2 Penentuan Dasar Rekrutmen... 17
2.1.1.3 Sumber-sumber Rekrutmen ... 18
2.1.1.4 Alasan-alasan Rekrutmen ... 20
2.1.1.5 Metode-metode Rekrutmen ... 20
2.1.2. Pengembangan Karir ... 21
2.1.2.1Definisi Pengembangan Karir... 21
2.1.2.2Proses Pengembangan Karir ... 22
2.1.2.3Dimensi & Indikator Pengembangan Karir ... 23
2.1.2.4Bentuk-bentuk Pengembangan Karir ... 24
2.1.2.5Tujuan Pengembangan Karir ... 26
2.1.2.6Tahapan-Tahapan PengembanganKarir... 26
2.1.3. Kinerja ... 27
2.1.3.1Pengertian Kinerja ... 27
2.1.3.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 30
2.1.3.3Standar Pengukuran Kinerja ... 31
2.1.3.4Metode untuk menilai Kinerja ... 32
2.1.3.5Tanggung jawab Penilaian Kinerja ... 32
2.1.3.6Penggunaan Penilaian Kinerja ... 32
2.1.3.7Indikator-indikator Kinerja ... 33
2.1.3.8Tujuan Penilaian Kinerja ... 37
2.2. Penelitian terdahulu ... 37
2.3. Kerangka Pemikiran... 41
2.3.1. Hubungan antara Rekrutmen dengan Kinerja ... 48
2.3.2. Hubungan antara Pengembangan dengan Kinerja ... 48
2.3.3 Hubungan antara Rekrutmen dan Pengembangan dengan Kinerja ... 49
2.4. Hipotesis ... 49
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1.Objek Penelitian ... 50
xi
3.2.1. Desain Penelitian ... 51
3.2.2. Operasionalisasi Variabel ... 56
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 60
3.2.3.1 Sumber Data ... 60
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 61
3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 62
3.2.4.1 Uji Validitas ... 64
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 68
3.2.4.3 Uji MSI ... 72
3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 73
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 73
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Hasil Penelitian ... 87
4.1.1.Gambaran Umum Perusahaan ... 87
4.1.1.1Sejarah PT. Dirgantara Indonesia ... 87
4.1.1.2Visi Misi PT. Dirgantara Indonesia ... 88
4.1.1.3Struktur Perusahaan PT. Dirgantara Indonesia ... 90
4.1.1.4Struktur Organisasi Direktorat Umum Dan SDM ... 91
4.1.1.5Uraian Jabatan PT. Dirgantara Indonesia ... 91
4.2. Analisis Data Responden ... 92
4.2.1. Profil Responden ... 92
4.2.1.1Jabatan Responden ... 92
4.2.1.2Jenis Kelamin Responden ... 92
4.2.1.3Lama Bekerja Responden ... 93
4.2.1.4Usia Responden ... 93
4.2.1.5Pendidikan Terakhir Responden ... 94
4.2.1.6Status Kepegawaian Responden ... 95
4.2.2. Deskrpsi Data Penelitian ... 95
xii
4.2.4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen
Indikator Dasar Sumber Perekrutan Karyawan... 97 4.2.5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen
Indikator Sumber Karyawan ... 98 4.2.6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen
Indikator Metode Perekrutan Karyawan ... 99 4.2.7. Tanggapan Responden Terhadap Tiap Pernyataan ... 99 4.2.8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Pengembangan Karir (X2) ... 106 4.2.9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Pengembangan Karir Indikator Perencanaan Individu ... 107 4.2.10.Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Pengembangan Karir Indikator Manajemen karir ... 108 4.2.11. Tanggapan Responden Terhadap Tiap Pernyataan ... 109 4.2.12.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai (Y) . ... 114 4.2.13.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai Indikator Kualiats Kerja ... 115 4.2.14.Tanggapan Responden Terhadap variabel Kinerja
Pegawai Indikator Kuantitas Kerja ... 115 4.2.15.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai Indikator Pengetahuan Tentang Pekerjaan ... 116 4.2.16.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai Indikator Kreativitas ... 117 4.2.17.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai Indikator Kerjasama ... 118 4.2.18.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai Indikator Kesadaraan ... 119 4.2.19.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
xiii
4.2.20.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Pegawai Indikator Kualitas Pribadi ... 122
4.2.21.Tanggapan Responden Terhadap Tiap Pernyataan ... 123
4.3.Analisis Verifikatif... 135
4.3.1. Uji Asumsi Klasik ... 135
4.3.1.1 Uji Normalitas ... 135
4.3.1.2 Uji Multikolinearitas ... 136
4.3.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 137
4.3.1.4 Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Dirgantara Indonesia... 138
4.3.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 139
4.3.3. Analisis Korelasi ... 140
4.3.4. Analisis Koefisien Determinasi ... 141
4.3.5. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) ... 143
4.3.6. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t ) ... 145
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 150
5.2. Saran ... 151
153
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Kesepuluh,Bandung:PT. Remaja Rosda Karya. Andi Habibi Pratama, (2011). Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Perusahaan Pada PT. Gergas Utama Medan. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara Medan. Andi Trisandi Chairul, (2014). Pengaruh Reksutmen dan Seleksi Terhadap
KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin.
Agripa Toar Sitepu, Beban Kkerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. A. Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pradnya Paramita.
Jakarta.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2005), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 3, PT. Bumu Aksara, Jakarta
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Deden Sutisna, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bandung: BP USB.
Ellyta Yullyanti, (2009), Jurnal Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai
Fahmi Irham, 2011, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung Fitri Yunila sari, (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
154
Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Henni Fatimatuz Zahra, (2009), “Analisis Perencanaan Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Perspektif Islam (Studi Pada Kopersi Agro Niaga Unit Jabung Malang)”, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim Malang.
H sonny hersona, Drs., MM, Budi Rismayadi, SE., MM Euis Siti Mariah, SE (2013). Analisi pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang, 9(3).
Husein Umar. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Cetakan ke dua. Gramedia. Pustaka Utama.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.
Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon H, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Penerjemah Jimmi sadeli dan Bayu prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Meilani, I.R. (2013). “Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan SDM Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung”, Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Muhamad Aji Nugroho, (2012). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja pada PT. Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin.
155
Narimawati, Umi (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh dan Perhitungannya, AGUNG MEDIA
Nasy an Syaugi Sebastian, dan Suyoto, Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rita Bakery Purwokerto,
Novi Hidayat dan Rika Kharlina, (,Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana International.Tbk (Cabang Palembang)
Pambagio, N.S. dan Utami, H.N. dan Eko, G.N. “Pengaruh Proses Rekrutmen, Prose Seleksi, dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon Agung Malang)”, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada
Regina Gledy Kaseger, (2013). Pengembangan Karir dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town Square.
Syafitri, Mira. (2010). “Hubungan Program Pengembangan Karir dengan
Kinerja Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung”, Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.
Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor
Siagian, Sondang P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung
Sugiyono, (2002). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D, CV. ALFABETA
156
Sumarta, E.M. (2012). Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana International.Tbk (Cabang Palembang) Fakultas Ekonomi, Universitas Mulawarman Samarinda.
Trunojoyo. 2013-08-19 15:25:10. Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT.Gresik Cipta
SejahteraKabupatenGresik (online) .
http://library.trunojoyo.ac.id/elib/detil_jurnal.php?id=4637&q=&PHPSE SSID=08145cf597a1381559af01d599e3d7dd. Diakses: 12 Agustus 2014 Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Muria Kencana, Jakarta
Wibowo, (2010), Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta
Zainal Abidin.” Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Gresik Cipta Sejahtera kabupaten Gresik”.
Nama : OOS KHOSIAH
Tempat/ Tanggal Lahir : Indramayu, 28 Januari 1990
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Warga Negara : Indonesia Jenis kelamin : Perempuan No Telephone Hp : 081214111910
Alamat : Desa Cipedang K.6 RT/RW : 06/02 No. 16 Kec. Bongas Kabupaten Indramayu
Email : Oosh_mylovely@yahoo.com
Ooskhosiah@gmail.com
Riwayat Pendidikan
No Tahun Uraian Keterangan
1 1997-2003 SDN CIPEDANG III
NDRAMAYU
Lulus/Berijazah
2 2003-2007 PONPES AL-ANWARIYYAH
CIREBON
Lulus/Berijazah
3 2007-2010 SMK AL-IRSYAD
ALISLAMIYYAH HAURGEULIS INDRAMAYU
Lulus/Berijazah
4 2010-2014 UNIVERSITAS KOMPUTER
INDONESIA
Lulus/Berijazah
vi
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Puji dan syukur bagi Allah SWT, Tuhan yang menguasai segala kekuasaan dan pemiliki segala ilmu. Dengan sifat Maha Pengasih dan Penyayang-Nya memberikan keuasaan, ilmu kepada siapa yang di kehendaki-Nya. Atas Kehendak-Nya jualah Alhamdulillahirabbil‘alamin penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung”
vii
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. selaku Rektor Universitas Komputer Indanesia.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen 4. Lita Wulantika SE.,M.Si beserta Linna Ismawati SE.,M.Si selaku Dosen
Penguji yang telah banyak meluangkan waktunya untuk penulis.
5. Seluruh staf Bagian HRD (Human Resources Development) PT. Dirgantara Indonesia umumnya, dan khususnya kepada Ibu Masna terima kasih atas bantuan dan kepercayaan yang diberikan kepada penulis.
6. Ibunda dan Ayahanda tercinta yang tanpa batas memberikan kasih sayang serta doa kepada penulis. “Ya Allah, ampunilah dosaku dan dosa kedua
orang tuaku, dan cintai mereka, sebagaimana mereka telah mendidikku sewaktu aku masih kecil”.
7. Semua temen-temen angkatan tahun 2010 terima kasih kepada kalian semua teman senasib dan seperjuangan
8. Seluruh pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu terima kasih atas dorongan, do’a, serta motivasi yang sangat berharga bagi penulis.
viii
pada khususnya dan para pembaca pada umumnya. Amin yaa robbal a’lamin.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Bandung, Agustus 2014
50
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010) mengemukakan bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.
Objek yang di teliti dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel bebas (independen) satu variabel terikat (dependen). Objek penelitian yang menjadi variabel independen adalah Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2), dan satu variabel dependen yaitu Kinerja (Y).
3.2 Metode Penelitian
Menurut Umi Narimawati (2010:29) Metode Penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif.
Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, sesuai dengan rumusan masalah, maka diperoleh deskripsi mengenai:
1. Bagaimana rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia
2. Bagaimana pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia 3. Bagaimana kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri dalam Umi Narimawati (2010:29) menyatakan bahwa: “Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila di jelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”. Dalam penelitian ini, metode penelitian verifikatif digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia.
Dengan menggunakan metode penelitian, maka akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
3.2.1 Desain Penelitian
Menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati (2010:30) bahwa: “Desain
penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Menurut Sugiyono (2009:13) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :
Proses penelitian meliputi : 1. Sumber masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan masalah
1. Bagaimana rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia
2. Bagaimana pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia 3. Bagaimana kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
4. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
5. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
6. Apakah rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
3. Konsep dan teori yang relevan dan Penemuan yang relevan
4. Pengajuan hipotesis
Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia belum tepat
2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia masih belum maksimal
3. Kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia masih belum meningkat
4. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dengan kinerja pegawai
5. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai
6. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen, pengembangan karir dengan kinerja pegawai
5. Metode penelitian
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan Verifikatif
6. Menyusun instrumen penelitian 7. Kesimpulan
1. Sumber Masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan Masalah
Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut : 1. Bagaimana rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia
2. Bagaimana pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia 3. Bagaimana kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
4. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
5. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
6. Apakah rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
3. Konsep dan Teori yang relevan dan Penemuan yang relevan
Untuk menjawab hipotesis penelitian ini yang terdapat dalam rumusan masalah maka diperlukan sumber data teoritis yang relevan atau dalam penelitian sebelumnya dengan tema yang sama untuk digunakan dalam menjawab pertanyaan sementara.
4. Pengajuan Hipotesis
dibuat dalam penelitian ini adalah Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
5. Metodologi Penelitian
Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.
6. Menyusun Instrumen Penelitian
Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen dari penelitian ini berbentuk dari data yang didapatkan dan dari data yang diterima dari PT. Dirgantara Indonesia yang termasuk dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang adayang berlangsung saat ini atau saat yang lampau. Penelitian deskriptif, bisa mendeskripsikan sesuatu keadaan saja, tetapi bisa juga mendeskripsikan keadaan dalam tahapan-tahapan perkembangannya. Penelitian demikian disebut penelitian perkembangan (developmental studies).
7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan terhadap masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.
Tabel 3.1
Unit Analisis Time Horizon
T-1 Descriptive Descriptive & Survey
PT. Dirgantara Indonesia Divisi
HRD
Cross Sectional
T-2 Descriptive Descriptive & Survey
PT. Dirgantara Indonesia Divisi
HRD
Cross Sectional
T-3 Descriptive Descriptive & Survey
PT. Dirgantara Indonesia Divisi
HRD
Cross Sectional
T-4,5,6 Descriptive & Verifikatif
Pengertian variabel penelitian menurut Sugiono (2008:31), adalah: “Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis yaitu Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai maka operasionalisasi variabel penelitian dapat di sajikan dalam tabel di bawah ini:
1. Variabel bebas atau variabel independen (X)
variabel bebas atau variabel independen adalah Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2).
2. Variabel terikat atau variabel dependen
Variabel terikat adalah variabel yang memberikan reaksi (respon) jika dihubungkan dengan variabel bebas. Variabel terikat adalah variabel yang variabelnya diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y) yang dipengaruhi oleh Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2). Untuk lebih jelasnya hubungan antar variabel digunakan dengan desin berikut ini:
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Ukuran Skala
No. Item
Rekrutmen (X1)
Rekrutmen pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk
Menyebarkan informasi
Pendidikan dan pelatihan 18
Kinerja (Y)
Faustino Cardoso Gomes (2009:135)
Kualitas Kerja Tercapai kualitas kerja karyawan sesuai hasil kerja
Dalam menyelesaikan
Kreatifitas Pengakuan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan
28
Kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
29
Kerjasama Kesediaan bekerjasama dengan rekan sekerja
30
Kerjasama dengan atasan 31
Kesadaran Kesediaan karyawan tetap bekerja dengan baik
3.2.1 Sumber dan Teknik Penentuan Data
Dalam penelitian ini terdapat sumber data dan metode pengumpulan data, berikut ini adalah penjelasannya.
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai adalah data primer dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) data primer sebagai berikut: “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung serta kuesioner.
Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) menjelaskan bahwa sumber data sekunder adalah: “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan
data terkait dengan Rekrutmen dan Pengembangan Karir yang berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37), populasi adalah “Objek atau subjek
yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT. Dirgantara Indonesia divisi HRD.
2. Sampel
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:
Sumber: Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) Ket:
n = Jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 0,05
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Wawancara atau interview
rekrutmen dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
b. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data mengenai karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan dan implikasinya pada kinerja karyawan.
Tabel 3.3 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup (C) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut:
A. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen-dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai strategi rekrutmen dan pengembangan pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) dalam Umi Narimawati (2010:42) validitas adalah:”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test
diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
Keterangan:
r = nilai koefesien korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
N = Jumlah responden dalampelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
Dimana :
n = ukuran sampel
r = Koefisien Korelasi Pearson
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan nilai kritis 0,30, jika indeks validitas lebih besar atau sama dengan 0,30 maka butir pernyataan yang sedang diuji dinyatakan valid. Sebaliknya jika indeks validitas lebih kecil dari 0,30 maka butir pernyataan yang sedang diuji dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.4 Uji Validitas
Variabel No
Item Koefisien Validitas
Titik
Kritis Keterangan
Rekruitmen (X1)
1 0,737 0,300 Valid
2 0,841 0,300 Valid
3 0,448 0,300 Valid
4 0,735 0,300 Valid
5 0,660 0,300 Valid
Variabel No
memiliki nilai koefisien validitas > titik kritis (0,300) maka seluruh pernyataan tersebut dinyatakan valid.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:43), reliabilitas adalah: “Reliability is a characteristic
of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah
Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
2Ґb
1 + Ґb
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Dimana:
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5 % satu sisi adalah :
1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 % maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan
2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.
Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.
Tabel 3.5
Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas
Kriteria Kreability Reability
Good 0.80 0.50
Acceptable 0.70 0.30
Marginal 0.60 0.20
Marginal 0.50 0.10
Berikut disajikan hasil uji validitas menggunakan metode Spearman Brown (Split Half) :
Tabel 3.6
Uji Reliabilitas Variabel Rekrutmen (X1)
Tabel 3.7
Uji Reliabilitas Pengembangan Karir (X2)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel pengembangan karir sebesar 0,879 > 0,700, sehingga dinyatakan reliabel.
Tabel 3.8
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
3.2.4.3 Uji MSI
Method of successive interval (MSI) Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya,oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval (Harun al rasyid).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban. 5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban dari persamaan
berikut
6. – –
Narimawati Umi (2010:47)
persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan program software MSI.
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
Menurut Narimawati umi (2010 :41), rancangan analisis dapat di definisikan sebagai berikut : “Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam katagori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”.
1. Analisis Data Deskriptif
penyebab. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:
a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.
c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :
(Sumber: Narimawati Umi, 2010:45)
Tabel 3.9
Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Responden
No % Skor Kriteria
1. 20.00%-36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah
2. 36.01%-52.00% Buruk/Rendah
3. 52.01%-68.00% Cukup Baik/Sedang
4. 68.01%-84.00% Baik/Tinggi
5. 84.01%-100% Sangat Baik/Sangat Tinggi
(Umi Narimawati (2007:85)
2. Analisis Data Verifikatif
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui
“Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan
analisis regresi korelasi serta determinasi.
1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval
Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi interval adalah sebagai berikut:
a. Ambil data ordinal hasil kuesioner
c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulaif. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.
d. Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi komulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method Successive Interval
Dimana
Means of Interval = Rata-Rata Interval
Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan atas bawah Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah
Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus: Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala Minimal + 1
A.Uji Asumsi Klasik
Dalam mencari keabsahan analisis regresi berganda, penelitian ini akan diuji dengan menggunakan uji asumsi klasik yang bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi yang diperoleh dapat meghasilkan estimator yang baik.
Adapun keempat uji asumsi klasik itu adalah :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah garfik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011:181).
Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu :
- Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. - Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal
b. Uji Multikolonieritas
independen saling berkolerasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai kolerasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Imam Ghozali, 2006: 91):
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis matrik kolerasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.
c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2)
adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkorelasikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.
Persamaan Regresi Linier Berganda adalah:
Dimana:
Α = konstanta
β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor
Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja pegawai (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya:
Dimana:
Y = Kinerja Pegawai
α = Konstanta dari persamaan regresi
β1 = Koefisien regresi dari variable X1, Rekrutmen
β2= Koefisien regresi dari variable X2, Pengembangan Karir
X1= Rekrutmen
X2= Pengembangan Karir
4. Uji Korelasi
Dimana: -1 ≤ r ≤ +1 r = koefisien korelasi
x = Rekrutmen dan Pengembangan karir z = Kinerja Pegawai
n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.5 dibawah ini:
Tabel 3.10
Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan)
0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang
0.61 – 0.80 Cukup tinggi
0.81 – 1 Korelasi tinggi
Sumber: Syahri Alhusin, 2003:157
5. Analisis Koefisien Determinasi
6. Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y (Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai) secara simultan maka penulis akan menggunakan analisis koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya yaitu:
Keterangan:
Kd: Koefisien Determinasi r: Koefisien korelasi
2) Analisis Koefisien Determinasi Parsial
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variabel X1 dan Variabel X2 terhadap Y (Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai) secara parsial.
Rumus Koefisien determinasinya yang dikemukakan oleh Gujarati (2003:172) adalah sebagai berikut:
Sumber: Gujarati (2003:172)
Keterangan:
Zero order = Matrik korelasi variabel bebas dengan variabel terikat Dimana apabila:
Kd = 0, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, lemah. Kd = 1, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat
3.2.5.2 Pengujian Hopotesis
Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.
Langkah-langkah dalam analisisnya sebagai berikut :
1. Pengujian Secara Simultan/Total.
Rumus uji F yang digunakan adalah :
Dimana:
F = Koefisien Korelasi Ganda k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah anggota sampel
yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai ditolak dan sebaliknya.
Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.
. Hipotesis
H0 ; ρ = 0, Tidak terdapat pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai
H1; ρ ≠ 0, Terdapat pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Pegawai
c. Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0,05)
Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:
Tabel 3.11
Kategori Korelasi Metode Guilford
Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan
0,00 – 0,20 0,21 – 0,40 0,41 – 0,60 0,61 – 0,80 0,81 – 1,00
Sangat Longgar, dapat diabaikan Rendah
Moderat/Cukup Erat Sangat Erat
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama
dengan nol , maka dilakukan pengujian secara parsial.
Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Rumus uji t yang digunakan adalah :
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n – k – 1 dengan taraf signifikansi 5%.
b. Hipotesis
H0.ρ=0, Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen Terhadap
H11.ρ≠0, Terdapat Pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen Terhadap
Kinerja Pegawai
Ho.ρ=0, Tidak terdapat Pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai
H12.ρ≠0, Terdapat Pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai c. Kriteria pengujian
H0ditolak apabila thitung < dari ttabel ( α = 0,05)
Kriteria Penarikan Pengujian:
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria peneerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :
a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.
b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.
150
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Dasar Sumber Perekrutan Karyawan sedangkan indikator yang paling kecil Sumber Karyawan.
2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Manajemen Karir sedangkan indikator yang paling kecil Perencanaan Karir Individu.
3. Kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Kreativitas sedangkan indikator yang paling kecil Kuantitas Kerja.
4. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
6. Rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
5.2 Saran
Setelah melakukan penelitian, penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia harus lebih bersifat terbuka untuk umum agar bisa mendapatkan pegawai yang lebih kompeten dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawainya.
2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia harus di aplikasikan dengan baik. Seyogyanya pengembangan karir terbuka untuk setiap pegawai bukan hanya pegawai yang di rekomendasikan oleh perusahaan saja agar pegawai tidak merasa terdiskriminasi dan agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
3. Perusahaan seyogyanya dapat membuat peraturan yang lebih tegas lagi untuk para pegawai yang mangkir pada jam masuk dan jam istirahat, agar pegawai bisa disiplin dan tidak menyepelekan peraturan yang ada dalam PT. Dirgantara Indonesia.
5. Pengembangan karir dalam PT. Dirgantara Indonesia seyogyanya harus lebih di tingkatkan lagi terutama dalam hal perencanaan karir individu, perusahaan harus lebih matang, terarah dan jelas jenjang karir individunya.
OOS KHOSIAH
Fakultas Ekonomi Program studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
ABSTRACT
The key point in raise up quality human resources there are in the recruitment. With proper recruitment then the company can create quality human resources to compete in an environment that is completely dynamic. A definite career path for employees and method to improve employee performance right is an attempt to achieve company goals and thinking about how to improve the performance of employees in order to achieve the company's goals well. The purpose of the research to test Influence Recruitment and Career Development Against Employee Performance At PT. Indonesian Aerospace Bandung.
This research applies descriptive method and verification approach. Multiple linear regression analysis method. The unit of analysis in this research were all employees of PT. Indonesian Aerospace the HRD division. The sample in the research is the employees who have a working period of less than 5 years amounted to 30 people.
The analysis result shows that the simultaneous recruitment and career development positive and significant effect with a high level on employee performance while partial recruitment and career development to significant effect on employee performance levels sufficient.
Keywords: Recruitment, Career Development and Employee Performance
PENDAHULUAN
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan kuantitas yang tepat adalah terletak pada rekrutmennya. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen yang tepat dan efektif sangat di butuhkan bagi perusahaan bukan hanya agar mendapatkan pegawai yang profesional tetapi juga agar dapat mencapai misi dan tujuan dari perusahaan. Dengan rekrutmen yang tepat maka perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi lingkungan yang serba dinamis.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.
yang segera dijalani, peralatan yang akan digunakan, struktur organisasi dan fungsi masing-masing bagian. Dengan demikian pegawai tersebut tidak akan merasa canggung untuk beradaptasi dengan dunianya.
Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menyeleksi, menemukan dan menarik para calon tenaga kerja yang memenuhi syarat dari perusahaan untuk dipekerjakan di salah satu posisi yang belum terisi yang ada dalam suatu perusahaan. Setelah perusahan telah merekrut tenaga kerja baru maka perusahaan perlu mengadakan pelatihan dan pengembangan pegawai guna untuk meningkatkan kinerja pegawai serta agar bisa menjadikan karyawan yang unggul, kompeten dan ahli di bidangnya masing-masing.
Pengembangan karir dilakukan agar diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan guna memenuhi tuntutan-tuntutan yang akan di hadapi dengan perubahan yang cepat dan dinamis.
Selain itu perusahaan juga harus memikirkan bagaimana cara meningkatkan kinerja pegawainya agar tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Kinerja kayawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu caranya adalah melalui penilaian kinerja atau manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauh mana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.
Dari pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi ataupun perusahaan sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing individu dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah di rencanakan dan di targetkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
KAJIAN PUSTAKA Rekrutmen
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:33) mengemukakan bahwa : “Penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai”.
internal maupun eksternal.
Kemudian Kaswan (2013:2) menyatakan bahwa Pengembangan merupakan proses dimana karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas-tugas dimasa yang akan datang.
Adapun dimensi dan indikator pengembangan karir yang dikemukakan oleh Faustino Cardoso Gomes (2003 : 215) adalah :
1. Perencanaan Karir :
a. Kesesuaian minat dengan pekerjaan
b. Peluang pengembangan karir didalam perusahaan
c. Kejelasan rencana karir jangka pendek dan jangka panjang 2. Manajemen Karir :
a. Mengintegrasikan dengan perencanaan SDM b. Menyebarkan informasi karir
c. Publikasi lowongan pekerjaan d. Pengalaman kerja
e. Pendidikan dan pelatihan
Kinerja Pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dessler (2009:127) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.
Adapun aspek-aspek kriteria performansi menurut Faustino Cardoso Gomes dalam Mira Syafitri (2010) adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam tanggung jawabnya.
produksi, oleh sebab itu peran Sumber daya manusia akan semakin besar dan sangatlah penting. Jadi beberapa diantara tugas yang paling penting dari seorang manajer adalah merekrut pegawai yang kompeten, melatih dan mengembangkan potensi pegawainya, serta meningkatkan kinerja pegawainya agar mereka bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tanpa sumber daya yang kompeten maka perusahaan akan menemui banyak hambatan serta tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan tepat. mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu yang dianggap sepele, melainkan sudah menjadi suatu keharusan bagi setiap perusahaan yang ingin maju dan sukses di masa yang akan datang. Untuk bisa sukses bersaing dan bertahan dalam pasar yang sangat dinamis, maka perusahaan harus benar-benar selektif dalam memilih orang-orang yang terbaik bagi perusahaannya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:33) mengemukakan bahwa :
“Penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai”.
Sedangkan Menurut Robert L. Mathis (2011:227) perekrutan adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional.
Dari beberapa teori diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen adalah usaha untuk mencari dan memikat para calon tenaga kerja yang sudah memenuhi syarat yang telah ditentukan oleh perusahaan, yang tepat dan berkualitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam Deden Sutisna (2011) mengemukakan bahwa: “Pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Deden Sutisna (2011:74) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah penyerahan standar hidup SDM dan organisasi ke masa yang akan datang, dengan cara melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan lingkungan baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Kemudian Kaswan (2013:2) menyatakan bahwa Pengembangan merupakan proses dimana karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas-tugas dimasa yang akan datang.
Dari pendapat beberapa ahli diatas maka dapat di simpulkan bahwa pengembangan karir adalah salah satu kegiatan yang di lakukan pegawai guna untuk meningkatkan jenjang karirnya agar dapat lebih tinggi dari sebelumnya.
Kinerja pegawai adalah sebuah pencapaian target yang telah dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
METODE PENELITIAN
Objek yang di teliti dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel bebas (independen) satu variabel terikat (dependen). Objek penelitian yang menjadi variabel independen adalah Rekrutmen dan Pengembangan Karir, dan satu variabel dependen yaitu Kinerja. Penelitian ini dilakukan pada PT. Dirgantara Indonesia bertempat di Jl. Pajajaran no. 154 Bandung 40174.
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Metode analisis regresi linear berganda. Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Dirgantara Indonesia divisi HRD. Sampel dalam penelitian adalah para karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun yang berjumlah 30 orang.
Menurut Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri dalam Umi Narimawati (2010:29) menyatakan bahwa: “Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila di jelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung dengan menggunakan jenis penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang memakai daftar pertanyaan / pernyataan terstruktur atau kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok, untuk memberikan kejelasan hubungan antar variabel peneliti menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif, yaitu peneliti menguji jawaban dari permasalahan yang dikemukakan atau menguji hipotesis.
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah rekrutmen dan pengembangan karir.
2. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah kinerja pegawai.
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai rekrutmen dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai adalah data primer dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137)data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
lain, yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan rekrutmen dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
Dalam penelitian ini yang dijadikan Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Dirgantara Indonesia divisi HRD. Sampel dalam penelitian adalah para karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun yang berjumlah 30 orang.
Untuk memperoleh data dan keterangan yang di perlukan, penulis menggunakan alat pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian Lapangan (field Research)
Data yang diperoleh merupakan data primer yang diperoleh dengan cara: a. Observasi
b. Wawancara c. Kuesioner d. Dokumentasi
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.
Sumber : Faustino Cardoso Gomes (2009:142)
Zainal Abidin (2013)
Fitri Yunila Sari (2009)
Variabel rekrutmen di PT. Dirgantara Indonesia tergolong dalam kategori cukup, hal ini berarti bahwa Proses Rekrutmen yang dijalankan oleh PT. Dirgantara Indonesia belum sepenuhnya baik. Terutama dalam hal Sumber Pegawai, dimana di peroleh rata-rata 57,33% tergolong dalam kategori cukup bahkan untuk pernyataan Perusahaan merekrut karyawan melalui sumber internal kurang di jalankan, di lakukan dengan pertimbangan menjaga azas keadilan.
Pengembangan Karir
Variabel pengembangan karir di PT. Dirgantara Indonesia tergolong dalam kategori cukup. Hal ini berarti bahwa Manajemen Karir yang di terapkan oleh PT. Dirgantara Indonesia belum sepenuhnya baik. Terutama dalam hal Manajemen Karir, dimana di peroleh rata-rata 61,83% tergolong dalam kategori cukup. Hal ini terlihat dari Proses seleksi dan penetapan karyawan baru belum dilakukan secara terbuka dan belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta Perusahaan belum mengkomunikasikan kesempatan berkarier kepada karyawan dengan jelas.
Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai di PT. Dirgantara Indonesia tergolong dalam kategori cukup. Hal ini berarti bahwa Kineerja Pegawai yang diterapkan oleh PT. Dirgantara Indonesia belum sepenuhnya baik. Terutama dalam hal Kuantitas Kerja, dimana di peroleh rata-rata 60,33% tergolong dalam kategori cukup, bahkan untuk Tingkat pencapaian volume kerja yang dihasilkan tidak sesuai dengan harapan perusahaan serta Perusahaan menetapkan target kerja kurang perhitunga. Sehingga hasil yang di capai oleh perusahaan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Analisis Verifikatif 1) Uji Asumsi Klasik 2) Uji Normalitas
Berdasarkan nilai VIF yang diperoleh seperti terlihat pada tabel 4.61, nilai tolerance
untukkedua variabel bebas > 0,1 dan nilai VIF kedua variabel bebas < 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada data.
4) Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar merata baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dari tabel diatas diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 2,168 + 1,650X1 + 0,481X2
Dari hasil persamaan regresi linier berganda tersebut masing-masing variabel dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
artinya jika pengembangan karir meningkat, sementara rekrutmen konstan, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,481.
Analisis Korelasi
Berdasarkan tabel output diatas terlihat bahwa nilai koefisein korelasi yang diperoleh antara rekrutmen (X1), pengembangan karir (X2), dengan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,881. Nilai korelasi bertanda positif yang menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah searah. Berdasarkan kriteria interpretasi koefisien korelasi, nilai korelasi sebesar 0,881 termasuk dalam kategori hubungan yang sangat kuat, berada pada interval 0,81 - 1. Dalam hal ini dapat dinyatakan bahwa Kinerja pegawai sangat di tentukan oleh proses rekrutmen yang di lakukan oleh PT. Dirgantara Indonesia.
Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh informasi bahwa R-square sebesar 0,776 atau 77,6%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa rekrutmendanpengembangan karir secara simultan dalam memberikan kontribusi atau pengaruh yang dominan terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 77,6%. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 77,6 = 22,4% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti.
