80
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PROGRAM SARJANA STRATA (S1)
LEMBAR KUESIONER
Dengan rasa hormat, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu
mengisi kuesioner yang saya sajikan ini demi mendukung penelitian/penulisan
skripsi yang saya lakukan dengan judul : “PENGARUH PENGEMBANGAN
KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Kasus di Bank Mega
Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”.
Pada kesempatan ini saya mengucapkan banyak terima kasih atas kesediaan
Bapak/Ibu yang telah meluangkan banyak waktu untuk mengisi kuesioner ini.
Saya mengharapkan tidak ada persoalan yang menyulitkan bagi Bapak/Ibu
sekalian saat mengisi kuesioner ini. Sebelum dan sesudahnya peneliti mohon
maaf apabila ada pernyataan yang kurang berkenan di hati Bapak/Ibu Sekalian.
Mohon dijawab semua pernyataan dengan memberi tanda (X) pada kolom
jawaban yang telah disediakan sesuai dengan tanggapan saudara.
Pilihan Jawaban Variabel Independen dan Dependen
ALTERNATIF JAWABAN
Skor VARIABEL INDEPENDEN (X1 dan X2) DAN VARIABEL
DEPENDEN (Y) a. Sangat Setuju
b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
81
A. Profil Responden
1. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan
2. Usia Responden Saat ini :
a. < 30 Tahun
b. 31 – 40 Tahun
c. 41 – 50 Tahun
d. > 51 Tahun
3. Pendidikan Terakhir Responden saat ini :
a. SMA
b. D3
c. S1
Jakarta Hormat Saya
ANWAR ILHAM MAHBUBI Mahapegawai FAK. Syariah dan Hukum
82
KUESIONER
VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER (X1)
No. PERTANYAAN
mengembangkan diri agar
dapat bekerja dengan baik.
2. Setiap karyawan hendaknya
harus tanggung jawab atas pekerjaan yang lakukannnya.
3. Setiap karyawan hendaknya dapat meningkatkan kemampuan kerja dalam era globalisasi seperti ini.
4. Setiap karyawan hendaknya dapat meningkatkan ilmu pengetahuan masalah perbankan.
5. Setiap karyawan hendaknya dapat meningkatkan keterampilandi bidang perbankan.
6. Setiap karyawan hendaknya dapat memberikan sikap yang bijak pada setiap nasabah.
7. Setiap karyawan hendaknya dapat bekerja dengan produktif agar hasilnya lebih maksimal dan pengembangan karier menjadi baik
8. Setiap karyawan hendaknya dapat meningkatkan skills kerja pada era globalisasi seperti sekarang ini.
9. Setiap karyawan hendaknya dapat meningkatkan keahlian agar dapat bekerja dengan baik.
83
KUESIONER
VARIABEL MOTIVASI KERJA (Y)
No. PERTANYAAN Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan sudah sangat baik
3. Kebijaksanan Perusahaan atau Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan sudah sesuai dengan aturan baku perbankan.
4. Para Penyeliaan di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan sudah sangat baik.
5. Kelompok Kerja di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan sudah sesuai dengan ketentuan pimpinan.
6. Secara nyata Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan sudah mengalami kemajuan yang baik.
7. Perkembangan Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan sudah baik.
8. Tanggung Jawab karyawan yang ada di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan.
9. Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan memberikan penghargaan yang berprestasi baik.
84
SKOR
VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER (X)
No.
VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER (X)
85
SKOR
VARIABEL MOTIVASI KERJA (Y)
No.
VARIABEL MOTIVASI KERJA (Y)
86
Uji Validitas dan Reliability Variabel Pengembangan Karier (X) Cas e Proce ss ing Sum m ary
87
Scale Statis tics
34,0000 170,667 13,06395 10
Mean Varianc e Std. Dev iation N of Items
Uji Validitas dan Reliability Variabel Motivasi Kerja (Y) Cas e Proce ss ing Sum m ary
88
Scale Statis tics
41,7000 106,456 10,31773 10
Mean Varianc e Std. Dev iation N of Items
Tabel
Data Korelasi dan Regresi Berganda
No.
X
Y
XY
X
2Y
2Sumber : Hasil Sebaran Angket/Kuesioner Desember Tahun 2010
Chi-Square Test
Pengembangan Karier (X) Motiv asi Kerja (Y )
9 cells (100.0%) hav e ex pec ted f requencies less than 5. The minimum expected cell f requency is 1.6.
89
Korelasion dan Regression
Model Sum m aryb
.954a .910 .903 1.87076 1.899
Model
Predictors: (Constant), Pengembangan Karier (X) a.
Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y) b.
Variables Entere d/Re m ove db
Pengembangan Karier (X)a . Enter
Model 1
Variables Entered
Variables
Remov ed Method
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y) b.
Model Sum m aryb
.954a .910 .903 1.87076 1.899
Model
Predictors: (Constant), Pengembangan Karier (X) a.
Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y) b.
Coe fficientsa
10.040 3.136 3.201 .008
.814 .074 .954 11.037 .000
(Cons tant)
90
ANOV Ab
426.360 1 426.360 121.826 .000a
41.997 12 3.500
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan Karier (X) a.
Dependent Variable: Motivas i Kerja (Y ) b.
Res iduals Statisticsa
31.1957 50.7236 44.2143 5.72686 14
-2.70497 3.34472 .00000 1.79737 14
-2.273 1.137 .000 1.000 14
-1.446 1.788 .000 .961 14
Predicted V alue Residual
Std. Predicted V alue Std. Residual
Minimum Max imum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Motivas i Kerja (Y ) a.
91
NILAI-NILAI CHI KUADRAT (X2)
dk 50% 30% 20% 10% 5% 1%
92
NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT
N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER
TERHADAP MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim
Jakarta Selatan)
Oleh :
ANWAR ILHAM MAHBUBI
206046103807
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
CIPUTAT - BANTEN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER
TERHADAP MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim
Jakarta Selatan)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Persyaratan Penulisan Skripsi Guna
Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
ANWAR ILHAM MAHBUBI
206046103807
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dedy Nursyamsi, SH., M.Hum Ismail Hasani, S.Ag., MH
NIP. 19611101 199303 10 02 NIP. 150411276
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
CIPUTAT - BANTEN
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER
TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Kasus di Bank Mega Syari’ah Cabang
Panglima Polim Jakarta Selatan)” telah diujikan dalam sidang Munaqosah
Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Banten, pada tanggal 18 Maret 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelas Sarjana Ekonomi Syariah pada Progrom Studi Muamalat (Ekonomi Islam.
Jakarta, 18 Maret 2011
Dekan Fakultas Syariah dan Hukum
Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM
NIP. 19550505198203 10 12
Ketua : Drs.H.Ahmad yani, MA (...)
NIP: 19640412 199403 10 04
Sekretaris : Moch. Syafii, S.EI (...)
Pembimbing 1 : Dedy Nursyamsi, SH., M.Hum (...)
NIP. 19611101 199303 10 02
Pembimbing 2 : Ismail Hasani, S.Ag., MH (...) NIP. 150411276
Penguji 1 : H. M. Asrorun Ni’am, S.Ag., MA (...)
NIP. 197605312000031001
Penguji 2 : Drs. H. Martono, MM (...)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui sistem pengembangan karier, motivasi kerja, dan dampak serta sistem pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Mega Syariah. Respondennya adalah karyawan Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta selatan, diteliti melalui penyebaran angket kepada responden. Sebagai perbandingan peneliti juga melakukan wawancara dengan kepala HRD Bank Mega Syariah Pusat sebagai cross check, apakah jawaban responden sesuai dengan pengakuannya dalam wawancara atau
tidak.
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitip sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing
Motivasi kerja karyawan merupakan dorongan karyawan mau bekerja dengan giat akan berbeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan tersebut sesuai dengan kebutuhan dari karyawan itu sendiri sehingga pimpinan harus tanggap terhadap keinginan karyawannya.
Berdasarkan hasil analisa bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel Pengembangan Karier (X) terhadap Motivasi Kerja (Y) dengan nilai korelasi parsial dengan menggunakan program SPSS versi 12 for Windows diperoleh nilai sebesar 0,954 berarti ada pengaruh sangat kuat, sedangkan Koefisien Determinasinya sebesar atau R Square 0,910 atau 91,0% pengaruh positif dan sangat kuat. Dibuktikan melalui hasil uji hipotesis dengan menggunakan program SPSS versi 12 for Windows antara variabel Pengembangan Karier (X) terhadap
Motivasi Kerja (Y) diperoleh nilai to = 11,037 > t0,05 (12) 1,782, maka Ho ditolak
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan berkah dan rahmat-Nya, sehingga penulisan skripsi yang berjudul
“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI
KERJA (Studi Kasus di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”, dapat diselesaikan tepat waktunya. Salawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Junjungan Alam Nabi Besar Muhammad SAW., serta sahabat dan keluarganya.
Tulisan ini mungkin sangat jauh dari kesempurnaan, karena masih terdapat kekurangan dan kesalahan baik itu penulisan maupun sumber-sumber yang dituangkan dalam penulisan skripsi ini, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan Skripsi ini di kemudian hari.
Skripsi ini tidak akan pernah terwujud tanpa kontribusi dari berbagai pihak yang selama ini membantu penulis baik secara moril maupun meteril, dengan ketulusan dan kerendahan hati saya ucapkan terima kasih sebagai penghargaan yang setinggi-tingginya kepada mereka:
1. Bapak Prof. Dr. Drs. H.M. Amin Suma, SH, MA, MM selaku Dekan Fakultas
Syariah dan Hukum Universitas Syarif Hidayatullah (UIN) Jakarta yang telah memberikan fasilitas-fasilitas perkuliahan, sehingga penulisan skripsi dapat
terselesaikan.
2. Bapak Dedy Nursyamsi, SH., M. Hum selaku Dosen Pembimbing I ditengah
kesibukannya sebagai Dosen di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah beliau bersedia membimbing dan memberikan masukan-masukan yang bermanfaat dalam penulisan Skripsi ini.
3. Bapak Ismail Hasani, S.Ag., MH selaku Dosen Pembimbing II juga dalam
kesibukannya sebagai Dosen di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah beliau tetap bersedia memberikan bimbingan, masukan yang bermanfaat pada penulisan Skripsi ini.
selaku Dosen penguji yang telah memotivasi penulis untuk segera menyelesaikan perbaikan dari hasil sidang munaqosyah.
5. Seluruh Dosen Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah yang telah memberikan Ilmu Pengetahuan dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kepala Perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang sangat
membantu penulis dalam mendapatkan buku-buku yang berkenaan dengan penulisan skripsi ini.
7. Pimpinan Bank Mega Syariah Pusat dan pimpinan Bank Mega Syaraiah
Cabang Panglima Polim yang telah memberikan ijin pada penulis untuk melakukan penelitian di Kantornya.
8. Kedua Orang tua tercinta Drs. H. Mahyudin HM, MM., dan Dra. Hj. Ibah
Toyibah, yang tak henti-hentinya memberikan dukungan moril maupun materiil juga mengorbankan apa saja demi keberhasilan penulis untuk mencapai gelar sarjana.
9. Novi Yulianti, S.IKom selaku istri tercinta, yang dengan sabar, penuh
perhatian dalam penulisan skripsi ini, sehingga selesai dengan waktu yang singkat dan baik.
10. Seluruh rekan-rekan mahasiswa serta semua pihak yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu baik bantuan moril maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini tepat pada waktunya.
Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan bagi khalayak umum dan penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu baik saran-saran, kritik dan juga referensi yang bermanfaat bagi penulis.
2. Teori Motivasi ………. 25
3. Tujuan Motivasi ……….………. 37
BAB III : BANK MEGA SYARI’AH CABANG PANGLIMA POLIM
JAKARTA SELATAN
A. Sejarah Singkat Bank Mega Syariah ...
B. Visi dan Misi Bank Mega Syariah ...
C. Jabatan / Karier di Bank Mega Syariah Cabang Panglima
Polim Jakarta Selatan ...
D. Promosi, Transfer, dan Demosi Jabatan ...
E. Sumberdaya Manusia ...
38 39
40
42 43
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA DI BANK MEGA SYARIAH CABANG PANGLIMA POLIM JAKARTA SELATAN
A. Profil Responden ... 1. Jenis Kelamin Responden ... 2. Usia Responden ...
3. Tingkat Pendidikan Responden ...
B. Distribusi Data Independen dan Dependen
1. Variabel Pengembangan Karier ( X ) ...
2. Viriabel Motivasi Kerja (Y) ... C. Uji Validitas dan Reliabilitas ...
1. Variabel Pengembangan Karier ( X ) ...
2. Viriabel Motivasi Kerja (Y) ... D. Analisis Data Statistik ...
1. Uji Normalitas ... 2. Analisisi Koefesien Korelasi ... 3. Analisis Koefesien Determinasi ...
4. Analisis Regresi Linear Sederhana ...
BAB V : KESIMPULAN DAN IMPLIKASI 74
A. Kesimpulan ………..……… 74
B. Saran-Saran ………...……… 75
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
3.1. Daftar Urutan Jabatan ... 40
4.1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
4.2. Data Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.3. Data Responden Berdasarkan Pendidikan ... 50
4.4. Variabel X Pertanyaan 1 .………..……….……….. 52
4.25. Perbandingan Hasil rhitung dan rtabel Variabel Kualitas Pelayanan Jasa
4.26. Uji Reliabilitas Variabel Kualitas Pelayanan Jasa(X1)………….…. 64
4.27. Uji Validitas Variabel Loyalitas Konsumen(Y) ………... 64
4.28. Perbandingan Hasil rhitung dan rtabel Variabel Loyalitas Konsumen
(Y)... 65
4.29. Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Konsumen(Y) .………..… 66
4.30 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabitas Variabel Independen dan
Variabel dependen ……….…...……….…….... 66
4.31. Hasil Analisis Chi Square ……….……….…….. 67
4.32. Hasil Analisis Korelasi Parsial ………….………….………….…….. 68
4.33. Analisis Koefisien Korelasi Secara Bersama-sama …...…..…….. 69
4.34. Nilai Koefisien Korelasi dan Interpretasi ……….…….…….. 70
4.35. Analisis Regresi Linear Sederhana ………..……..…… 71
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
DAFTAR GRAFIK
No. Keterangan Halaman
4.1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2. Data Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.3. Data Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Untuk dapat
mencapai tujuan tersebut organisasi harus mendayagunakan sumber daya yang
dimilikinya. Terdapat empat sumber daya yang harus dimiliki setiap
organisasi yaitu: financial, manusia, teknologi, dan system. Aset organisasi
yang paling penting yang dimiliki dan diperhatikan adalah aset sumber daya
manusia dari organisasi tersebut, karena sumber daya manusia yang dimiliki
merupakan salah satu faktor penggerak organisasi atau perusahaan. Manusia
merupakan suatu makhluk yang dapat hidup berorganisasi baik di organisasi
swasta, pemerintah, maupun di masyarakat.
Faktor manusia mempunyai kedudukan penting dalam masyarakat yang
selalu berkembang. Kebutuhan hidup manusia yang terus bertambah
menjadikan manusia insan pekerja. Sebagai khalifah di bumi manusia
diwajibkan untuk bekerja demi melestarikan kehidupan. Hal tersebut sesuai
dengan sabda Nabi Saw yang berbunyi :
ّلج زع ها ليبس ىف دهاح لاك اك هلايع ى ع ّدك فرتح لا دبعلا ّبحي ها ّ ا Artinya :
Rasulullah saw telah bersabda : Sesungguhnya Allah sangat mencintai hamba-Nya yang bekerja. Barang siapa bersusah payah (bekerja) untuk mencukupi kebutuhan keluarganya, maka dia bagaikan seseorang yang berjuang di jalan Allah yang Maha Mulia dan Maha Besar” (HR. Ahmad)1
1
Dalam masyarakat berorientasi kerja, memandang kerja sebagai suatu
yang mulia, tidak mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Pandangan atau falsafah yang dimiliki masyarakat menunjukkan hal
tersebut yaitu dengan semakin kuatnya permintaan masyarakat untuk
memperhatikan aspek manusia bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi
dalam setiap usaha
Usaha pencapaian tujuan organisasi tidaklah selalu berjalan dengan
lancar, banyak faktor yang mungkin menjadi penyebabnya, ada yang bersifat
teknik maupun prosedural. Akan tetapi faktor manusia menempati posisi yang
paling sentral dalam kehidupan organisasi. Artinya, bahwa keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya pada dasarnya
ditentukan oleh unsur manusianya.
Mengingat demikian pentingnya faktor manusia dalam suatu organisasi
maka amat perlu bagi seorang pimpinan organisasi/kantor
pemerintahan/perusahaan untuk memikirkan cara-cara yang tepat agar dapat
mengoptimalkan tenaga kerja yang dipunyai, dalam hal ini terutama karyawan
yang mempunyai keterampilan, tanggung jawab dan loyalitas yang tinggi
terhadap tempat ia bekerja harus dipertahankan.
Dalam diri seseorang terdapat hal-hal yang dapat memotivasi seseorang
dalam melaksanakan pekerjaannya. Berikut ini beberapa teori motivasi
diantaranya adalah : “motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam
diri terhadap lingkungannya”.2 Pendapat lain mengatakan motivasi adalah
“sesuatu yang menggerakkan atau mendorong seseorang atau kelompok orang,
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”.3
Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Jika bawahan dapat bekerja
dengan baik, itu adalah keinginan dan harapan dari organisasi; namun, jika
tugas yang dibebankan tidak dapat dilaksanakan dengan baik, maka seorang
pimpinan perlu mengetahui sebab-sebanya. Pemberian motivasi agar
karyawan mau bekerja dengan giat akan berbeda antara karyawan yang satu
dengan yang lainnya. Perbedaan tersebut sesuai dengan kebutuhan dari
karyawan itu sendiri sehingga pimpinan harus tanggap terhadap keinginan
karyawannya.
Motivasi merupakan salah satu hal yang paling sering disinggung oleh
pimpinan organisasi. Hal ini membuktikan pentingnya masalah motivasi di
dalam kepemimpinan pada sebuah organisasi, baik organisasi pemerintah
maupun swasta. Oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai
pengetahuan yang berhubungan dengan motivasi yang dapat mendorong atau
menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya untuk melakukan suatu
perbuatan dan tindakan yang dikehendakinya. Karyawan yang kurang
termotivasi dapat bersikap apatis, tidak acuh terhadap pekerjaan, catatan
2
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001), h. 93
3
pengaturan waktu yang buruk, sering absen, dan masalah sejenis lainnya.
Pemberian motivasi oleh pimpinan diharapkan dapat meningkatkan semangat
kerja karyawannya.
Semangat kerja yang tinggi diperlukan dalam setiap usaha kerja sama
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, karena pencapaian tujuan
organisasi adalah sesuatu yang diidam-idamkan oleh setiap organisasi.
Sebaliknya, dengan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang rendah
akan sukar mencapai hasil yang baik. Bahkan lebih tidak menguntungkan lagi
bagi organisasi, karena apabila saat terjadi kesulitan, karyawan akan mudah
menyerah pada keadaan dari pada berusaha untuk mengatasi kesukaran
tersebut. Hal ini tentunya berlainan dengan karyawan yang mempunyai
semagat kerja, karena mereka lebih berusaha mengatasi kesulitan dan
melakukan pekerjaannya lebih giat. Dengan demikian, pekerjaan dapat
diharapkan lebih cepat diselesaikan dan lebih baik. Pada intinya antara
organisasi atau perusahaan dengan karyawan harus ada saling pengertian dan
upaya kerjasama yang baik. Jika kerjasama kedua belah pihak telah terjalin,
maka visi misi organisasi atau perusahaan akan tercapai sesuai harapan.
Tentunya pencapaian tersebut akan berdampak positif pada karier karyawan.
Sebagaimana firman Allah Swt dalam Al-Quran:
….. سف اب ا ا رّيغي ّىتح قب ا رّيغيا ها ّ ا …….
Artinya :
…….sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum
sehingga ia merubah dengan dirinya sendiri…….( Q.S. 13. Ar-Ra’d.,
Berdasarkan dalil tersebut jelas bahwa dalam semua aspek kehidupan
usaha adalah faktor utama mencapai suatu keberhasilan. Perusahaan harus
berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawan misalnya seperti
peningkatan kesejahteraan karyawan. Sedangkan bagi karyawan harus
memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan perusahaan dengan
usaha yang diiringi motivasi tinggi. Sehingga kerjasama kedua belah pihak
dapat saling menguntungkan satu sama lainnya.
Oleh karenanya perusahaan berkewajiban memacu motivasi karyawan
dalam bekerja. Dalam mencapai semangat kerja yang tinggi untuk usaha
kejasama dalam mencapai tujuan organisasi didasari oleh beberapa faktor
yang memotivasinya, diantaranya adalah pengembangan karir.
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Sedangkan arti pengembangan karier adalah “usaha yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja”.4
Pengembangan karier di Bank Mega Syariah adalah pola pembinaan
karyawan yang menggambarkan jalur karier dan menunjukkan keterkaitan dan
keserasian antara jabatan, pangkat dan pendidikan serta pelatihan.
Berdasarkan pengamat selama ini, pemberian motivasi terhadap pegawai
Bank Mega Syariah telah melakukan banyak hal, antara lain dengan
pemberian penghargaan bagi yang berprestasi, penilaian yang baik,
4
memberikan kesempatan untuk melakukan pendidikan atau
pelatihan-pelatihan ke jenjang yang lebih tinggi.
Meskipun pengembangan karier telah diberikan kepada karyawan,
pimpinan Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim belum melakukan
penelitian, sehingga belum diketahui seberapa jauh pengaruh pengembangan
karier dapat memotivasi kerja karyawan.
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik
untuk membahas skripsi ini dengan judul: “PENGARUH PENGEMBANGAN
KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di
Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”.
B. Permasalahan
1. Identifikasi Masalah
Permasalahan yang muncul dalam hubungan antara pengembangan karier
terhadap motivasi kerja karyawan banyak sekali, diantaranya:
a. Apakah yang dimaksud dengan pengembangan karier?
b. Pengembangan karier yang bagaimana yang baik untuk diterapkan di
perusahaan?
c. Bagaimana sistem pengembangan karier di Bank Mega Syariah?
d. Bagaimana dampak pengembangan karier terhadap perusahaan/Bank
Mega Syariah
f. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
karyawan di Bank Mega Syariah?
g. Berapa % pengengembangan karier dapat mempengaruhi motivasi
kerja?
2. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan skripsi ini terjawab sesuai dengan cakupan judul,
dan karena adanya keterbatasan pemahaman teori maka tidak semua
masalah diteliti. Sehingga penulis memberi batasan tentang variabel yang
akan diteliti serta bagaimana hubungan variabel satu dengan yang lainnya
sebagai berikut:
Mengukur pengaruh strategi pengembangan karier yang diberikan
oleh perusahaan terhadap karyawannya seperti pendidikan dan pelatihan,
promosi jabatan dan sebagaianya serta melihat dampak dari motivasi yang
tumbuh di kalangan para karyawan.
3. Perumusan masalah
Dengan memperhatikan latar belakang dan batasan masalah yang
telah diuraikan di atas, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
a. Bagaimana sistem pengembangan karier di Bank Mega Syariah ?
b. Bagaimana motivasi kerja karyawan di Bank Mega Syariah ?
c. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah di atas, bahwa penelitian ini
memiliki tujuan yang ingin dicapai, antara lain :
1. Tujuan praktis
Untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar sarjana strata satu
jurusan Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah.
2. Tujuan Akademis
a. Mengetahui sistem pengembangan karier di Bank Mega Syariah
b. Mengetahui motivasi kerja karyawan di Bank Mega Syariah
c. Megetahui dampak dan sistem pengembangan karier terhadap motivasi
kerja karyawan di Bank Mega Syariah.
Dengan mengetahui penelitian tersebut, penelitian ini diharapkan dapat
bermanfaat baik bagi penulis, bagi organisasi dan bagi para peneliti/praktisi.
Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut :
a. Secara Akademis
Sebagai pengembangan khazanah keilmuan di bidang ekonomi
perbankan syariah umumnya, khususnya berkenaan dengan hubungan
antara pengaruh pengambangan karier dengan motivasi kerja.
b. Bagi Perusahaan
Agar karyawan dan perusahaan mengetahui hubugan pengembangan
karier terhadap motivasi kerja sehingga dapat dilakukan pembinaan di
D. Metode Penelitian
1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini berlangsung selama 2 (dua) bulan, yakni bulan Oktober
dan November 2010.
Penelitian dilakukan di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim
Jakarta Selatan.
2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah sejumlah masa (manusia atau bukan) yang terdapat
dalam kawasan tertentu dalam satu unit kesatuan.5 Pendapat lain
mengatakan bahwa populasi adalah Jumlah keseluruhan unit analisis yaitu
objek yang akan diteliti.6 Jumlah karyawan Bank Mega Syariah Cabang
Panglima Polim sebanyak 17 orang.
Sampel adalah semacam miniatur dari populasi. Atau menurut Prof.
Dr.Suharsimi Arikunto bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti.7 Sedangkan sampel yang penulis gunakan atau karyawan
yang dijadikan sampel atau responden ada sebanyak 14 orang. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian kali ini adalah Teknik Probabiliti
Sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan cara acak, atau
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, Suatu Penedekatan Praktek, (Yogjakarta : PT. Rineka Cipta, 2002), h. 108
memberi kemungkinan yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih
dengan cara di undi/kocok.
4. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini adalah penelitian survey yang merupakan suatu
penelitian kuantitatif dengan menggunakan pertanyaan
terstruktur/sistimatis yang sama kepada banyak orang, untuk kemudian
seluruh jawaban yang diperoleh peneliti dicatat, diolah dan dianalisis.8
Dalam penelitian ini akan digunakan analisis kuantitatif dan
kualitatif. Analisis kuantitatif dilakukan untuk memperoleh data yang
dapat diungkapkan berupa angka/jumlah, seperti banyaknya karyawan,
besarnya pendapatan, Sedangkan Analisis kualitatif dilakukan untuk
menggali informasi yang mendalam berupa deskripsi kebijakan, system,
prosedur dan mekanisme pengembangan karier bagi karyawan.
Dalam peneltian ini, penulis menggunakan dua teknik pengumpulan
data sebagai berikut :
a. Kuesioner / angket
Kuesioner merupakan alat pengumpul data yang berupa
serangkaian daftar pertanyaan untuk dijawab responden. Kuesioner
dapat disebut juga sebagai interview tertulis di mana responden
dihubungi melalui daftar pertanyaan.9 Kuesioner yang penulis
8
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah. Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta, PT. Raja Grafindo persada, 2005), h. 143
9
maksudkan disini adalah daftar pertanyaan yang penulis susun secara
sistimatis yang akan disebarkan ke pada karyawan Bank Mega Syariah
Cabang Panglima Polim selaku responden/sampel penelitian.
b. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui proses tanya
jawab lisan yang berlangsung satu arah.10
Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh
dari metode angket/kuesioner. Wawancara akan dilakukan kepada
pimpinan atau atasan langsung karyawan Bank Mega Syariah.
5. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa
deskriftif yang akan menggambarkan prosedur dan mekanisme
pengembangan karier, motivasi kerja karyawan. Analisis ini merupakan
proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi, sehingga mudah
dipahami dan interprestasikan. Tabulasi menyajikan ringkasan pengaturan
atau penyusunan data dalam bentuk table numeric dan grafik-grafik
statistic deskriftif umumnya digunakan oleh peneliti untuk memberikan
informasi mengenai karakteristik variable penelitian utama.
10
E. Review Studi Terdahulu
Untuk menghindari penelitian dengan objek yang sama, maka diperlukan
kajian terhadap kajian-kajian terdahulu terhadap beberapa penelitian yang
dilakukan baik oleh praktisi ataupun oleh mahasiswa mengenai fenomena
yang berkaitan dengan penelitian. Dibawah ini terdapat beberapa penelitian
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada saat ini,
yaitu:
1. Pengaruh Pola Kepemimpinan, Motivasi dan pengambangan karier
terhadap kerja karyawan (Survey pada Kantor Akuntan Publik di
Surakarta dan Daerah Istimewa Yogyakarta) – (Teguh Setya
Nugroho - B. 200 050 003 – Fakultas Ekonomi Universitas
Muhamadiyah Surakarta)
Dalam penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh
yang signifikan antara semua variable pola kepemimpinan, motivasi dan
pengembangan karier terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yang bersifat
deskriptif yaitu membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara
sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan fenomena yang diselidiki yang kemudian dianalisis
Perbedaan dan persamaan dengan penelitian yang dilakukan dengan
penulis adalah :
a. Dalam penelitian ini menjelaskan besarnya pengaruh yang signifikan
pengembangan karirer terhadap kinerja karyawan, sedangkan
penelitian yang dilakukan penulis adalah lebih menakankan pada
pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan
Bank Mega Syariah.
b. Persamaannya adalah sama – sama melakukan penelitian tentang
pengembangan karier terhadap motivasi kerja
2. Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karier Terhadap
Motivasi : Kasus Karyawan PT. Indorama Synthetics, Tbk – (Dede
Suryana STIE - STAN Indonesia Mandiri)
Penelitian ini mencoba mengkaji motivasi pegawai dengan
menggunakan variabel kepemimpinan dan pengembangan karier. Secara
teoritis, hasil penelitian ini menguatkan gagasan mengenai pentingnya
kepemimipinan dan pengembangan karier dalam hubungannya dengan
motivasi.
Perbedaan dan persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh
penulis adalah :
a. Melakukan penelitian dan mengkaji dari segi kepemimpinan terhadap
motivasi kerja, sedangkan penelitian yang akan penulis lakukan adalah
lebih menekankan pada pengaruh pengembangan karier terhadap
motivasi kerja karyawan Bank Mega Syariah.
b. Persamaannya adalah sama – sama melakukan penelitian tentang
F. Sistematika Pembahasan
Penelitian skripsi ini terdiri dari lima bab dengan menggunakan
sistematika sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, ,
metodologi penelitian yang akan menguraikan tentang waktu dan tempat
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik analisa data,
review studi terdahulu dan sistematika pembahasan.
Bab II Tinjauan Kepustakaan, Dalam bab ini membahas mengenai
pengembangan karier yang meliputi pengertian, tujuan dan metoda
pengembangan karier. Motivasi kerja yang meliputi pengertian dan jenis
motivasi, teori motivasi, faktor-faktor motivasi dalam rangka meningkatkan
semangat kerja, dan tujuan pemberian motivasi serta hipotesis.
Bab III Gambaran Umum Bank Mega Syariah, dalam bab ini akan
dibahas mengenai sejarah singkat Bank Mega Syariah, tugas dan fungsi Bank
Mega Syariah, organisasi dan sumber daya manusia. Pengembangan karier di
Bank Mega Syariah dan sistem Kompensasi di Bank Mega Syariah.
Bab IV Analisis dan Pembahasan, pada bab ini dibahas mengenai
Analisis pengembangan karier, kompasasi dan motivasi kerja peneliti di Bank
Mega Syariah.
Bab V Penutup, pada bab ini merupakan bab terakhir yang terdiri dari
BAB II
PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI KERJA
A. Pengembangan Karier
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya di masa
depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitip sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena
ketidak mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan
organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karier bagi para pekerja,
yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.
Pengembangan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan
perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi dalam rangka pengaturan staf
(staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut harus diperoleh
sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja
seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya,
agar dengan kemampuannya yang terus meningkat sesuai dengan tuntutan
lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi,
tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukannya.
Pengembang karier tidak hanya bergantung pada usaha-usaha individual
saja,karena hal itu tidak selalu dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh
tidak peduli terhadap kesempatan karier mereka dan membutuhkan staffing
organisasi.
Di kalangan manajer yang mengelola sumber daya manusia sering
terdapat persepsi pengembangan karier lebih berorientasi pada peningkatan
jabatan dimasa yang akan datang. Akan tetapi sesungguhnya perbedaan
tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang dilaksanakan
sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang.
1. Pengertian Pengembangan Karier
Nawawi, berpendapat bahwa pengembangan karier adalah “suatu
rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama
masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan yang
ditempatinya selama masa kehidupannya”.11
Mangkunegara berpendapat bahwa “pengembangan karier adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan
karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai
yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.12
Beberapa pendapat para ahli tentang pengembangan karier adalah
sebagai berikut; menurut Heidjrachman dan Suad Husnan menyatakan
bahwa : ”Pengembangan karier adalah usaha untuk meningkatkan jabatan,
11
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2008), h.289 12
keterampilan maupun pengetahuan umum maupun khusus bagi para
karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien dan efisien".13
Sedangkan menurut T. Hani Handoko, mengemukakan bahwa :
”Pengembangan karier adalah kegiatan menyiapkan karyawan untuk
memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang”.14
Berangkat dari asumsi demikian, merupakan hal yang logis dan
wajar apabila dalam kehidupan kekaryaan seseorang menanyakan berbagai
pertanyaan yang menyangkut karier dan proses perkembangannya dimasa
depan. Berbagai pertanyaan tersebut berkisar pada:
a. Kemampuan, Pengetahuan dan keterampilan apa yang dituntut oleh
organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya.
b. Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi: apakah
senioritas ataukah gabungan dari keduanya.
c. Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi
menyelenggarakan pelatihan tersebut ataukah pekerja yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan.
d. Apakah promosi dimasa depan menuntut keikutsertaan dalam
program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi.
e. Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi
seseorang dalam organisasi.
f. Apakah organisasi menganut kebijakan promosi orang dalam atau
membuka pintu masuk lateral untuk berbagai kedudukan dan
13
Heidjrachman Ranupandoyo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta : Penerbit BPFE, Gajah Mada, 2000).h. 104
14
jabatan.
g. Mana yang lebih penting: kemampuan kerja atau kesediaan
beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang
memutuskan promosi seseorang.
Dari pengertian pengembangan karier di atas terlihat bahwa
pengertian pertama mengakui karier yang bersifat individual, merupakan
bagian dari ketentuan nasib seseorang sebagai manusia. Pengembangan
karier harus diusahakan secara aktif, dengan tidak sekedar menunggu
kematangan bersamaan dengan pertambahan usia. Di samping itu
posisi/jabatan yang dimaksudkan tidak boleh sekedar ditunggu, tetapi
harus diperjuangkan. Pengertian pengembangan karier berikutnya
dikatakan bahwa pengembangan karier merupakan usaha formal untuk
meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak
pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan
mendapatkan posisi/jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai
pekerja. Namun harus diakui juga bahwa semua usaha formal yang
dilakukan yang membawa seseorang pada posisi/jabatan, pada dasarnya
adalah nasib juga. Dengan usaha formal peluang untuk memperoleh nasib
yang lebih baik, akan lebih besar daripada tidak melakukan suatu kegiatan
apapun juga.
2. Tujuan Pengembangan Karier
Pengembangan karier sebagai kegiatan Manajemen SDM pada
pelaksanan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan
kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan.
Andrew J. Dubrin berpendapat tentang tujuan pengembangan karier
yang dikutip oleh Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si dalam
bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan adalah:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
d. Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan
e. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial
f. Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
g. Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian
h. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
i. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai
j. Menggiatkan Suatu Pemikiran Jarak Waktu yang Panjang15
Pada dasarnya pengembangan karier diharapkan hasil sebagai
muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi. Sehubungan
dengan itu bagi pekerja yang dengan peningkatan pengetahuan,
keterampilan, sikapnya dan lain-lain sehingga menjadi produktif.
3. Metode-metode Pengembangan Karier
Pelaksanaan pengembangan karier harus didasarkan pada
metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
organisasi/perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh
penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau
suatu tim. Dalam program telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan
metode pelaksanannya.
Hasibuan, mengemukakan bahwa metode-metode pengembangan
harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai
a. Sasaran Pengembangan Karyawan
1) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis
mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta
mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skill.
b. Metode Pengembangan terdiri atas :
1) Metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan
operasional.
2) Metode pendidikan atau education yang diberikan kepada
karyawan manajerial. 16.
Pengembangan karier para karyawan sendiri agar dapat menentukan
jalur karier yang dapat mereka tempuh, para karyawan perlu
mempertimbangkan lima faktor yaitu :
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil itu hanya
dapat diwujudkan apabila promosi didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas
dikalangan karyawan.
b. Kepedulian para atasan langsung. Para karyawan pada umumnya
menambahkan keterlibatan atasan langsung mereka dalam
pengembangan kerier masing-masing. Alat satu bentuk kepedulian itu
adalah memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang
16
perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan
penting bagi para karyawan mengenai langkah apa yang perlu
diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih
besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para karyawan
umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada
informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan tidak
diterapkan dalam organisasi.
d. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam
hal menumbuhkan minat para pekerja untuk mengembangan karier
ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk
mengembangkan karier sangat individualistic sifatnya. Seorang
pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin,
jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang
pernah ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya.
Bagaimana faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat
seseorang mengembangkan kariernya. Sebaliknya berbagai faktor
tersebut tidak mustahil membatasi keinginan mencapai jenjang karier
yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa jenis informasi yang
dibutuhkanpun berbeda dari seorang karyawan dengan karyawan yang
lain. Disinilah letak pentingnya pleksibilitas dan sikap proaktif yang
dimaksud karena dengan pendekatan demikian bagian yang mengolah
menyesuaikan pengambilan langkah-langkah tertentu berdasarkan
keinginan yang individualistic tersebut.
e. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa
setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk dalam meniti karier,
ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda.
Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang
berlain-lainan pula. Menarik untuk mencatat keberhasilan mencapai
posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula berarti bersedia
menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatas yang
ditandai seorang karyawan puas apabila mendapat mencapai tingkat
tertentu dalam kariernya, meskipun tidak banyak anak tangga karier
yang berhasil dinaikinya. Berusaha mencapai anak tangga yang lebih
tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk
dicapai. Pemahaman berbagai faktor diatas akan memungkinkan
karyawan berperan aktif dalam pengembangan karier pada anggota
organisasi.
4. Sistem Karir
Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari
suatu jabatan ke jabatan lain di dalam organisasi suatu perusahaan.
Dalam lingkungan perusahaan sistem karier yang baik adalah tidak hanya
dinilai oleh karyawan sendiri, tetapi perusahaan juga mengadakan
mempunyai karier yang berhasil dan memuaskan baik menurut
pandangan perusahan maupun karyawan.
Tujuan dari sistem karir adalah
a. Menyiapkan karyawan untuk dapat dipromosikan.
b. Mempertahankan karyawan yang handal dan mengurangi tingkat
turnover.
c. Menarik calon-calon karyawan yang potensial.
d. Memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
e. Mengurangi penumpukkan karyawan.
f. Memotivasi karyawan agar berprestasi pada tingkat yang optimal.
g. Menjaga kontinuitas proses suksesi karyawan yang
mendukung perencanaan karyawan.17
B. Motivasi
Membahas motivasi menjadi salah satu hal yang penting dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia. Perusahaan jika karyawannya
mengalami kelesuan atau perubahan sikap kerja yang diakibatkan kurangnya
kesediaan serta kesetiaan untuk mengusahakan upaya yang tinggi bagi
kepentingan perusahaan merupakan masalah yang harus dipecahkan. Dapat
dibayangkan karugian yang harus ditanggung jika hal tersebut
dikesampingkan, belum lagi jika dikaitkan dengan prestasi kerja yang tinggi
sebagai salah satu sasaran perusahaan.
1. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah” motif (motive)
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
17
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar.”.18
DR. Faustino Cardoso Gomes berpendapat bahwa motivasi
berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau
masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuananya”.19
Nasution mengemukakan bahwa “motivasi diartikan sebagai alat
pembangkit, penguat dan penggerak seseorang karyawan yang diarahkan
untuk mencapai tujuan dan hasil”.20
Lebih jauh Bambang Tri Cahyono, Ph.D mendefinisikan motivasi
adalah “keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang
untuk melakukan tindakan-tindakan”.21
Selanjutnya, M. Ngalim Purwanto mengemukakan bahwa motivasi
adalah pendorong suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah
laku seseorang agar ia menjadi tergerak hatinya untuk bertindak
melakukan sesuatu sehingga mecapai hasil atau tujuan tertentu.22
18
Hadari Nawawi, op cit., h. 351 19
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumberdaya Manusia, (Yogjakarta, CV. Andi Offset : 2003), h. 177
20
Mulia Nasution, Manajemen Personalia “Aplikasi dalam Perusahaan, (Jakarta: Djambatan, 2000), h.191
21
Bambang Tri Cahyono, Manajemen Sumberdaya Manusia, (Jakarta, Badan Penerbit IPWI : 1996), h. 261
22
Dari pengertian-pengertian tersebut pada hakekatnya motivasi
mengandung tiga unsur yaitu usaha, kemauan yang kuat dan arah atau
tujuan.
a. Usaha
Motivasi adalah usaha, yang menunjukkan kepada kekuatan perilaku
kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
pekerjaannya.
b. Kemauan Keras
Motivasi adalah kemauan keras yaitu yang menunjuk pada kemauan
keras yang didemonstrasikan oleh seseorang dalam menerapkan
usahanya kepada tugas dan pekerjaannya.
c. Arah dan Tujuan
Motivasi adalah arah atau tujuan yaitu arah yang dituju oleh usaha dan
kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang yang pada dasarnya
berupa hal-hal yang menguntungkan.
2. Teori Motivasi
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai konsep motivasi, dalam
hal ini banyak teori yang mengupas tentang motivasi. Untuk memotivasi
seseorang/kelompok, seorang motivator harus mengetahui motif dan
motivasi yang diinginkan oleh seseorang/kelompok tersebut. Peterson dan
Plowman dalam Hasibuan Menyatakan bahwa orang mau bekerja karena :
a. Keinginan untuk hidup
c. Keinginan akan kekuasaan
d. Keinginan untuk pengakuan23
Hasibuan dalam bukunya menyatakan bahwa teori-teori motivasi
diklasifikasikan/dikelompokkan atas24:
a. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa yang
dimotivasi
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor
kebutuhan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku
dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada
faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung,
dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab
pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang
mendorong semangat bekerja seseorang.
Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa sesorang
akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhanya. Semakin tinggi standar kebutuhan yang
diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain adalah
sebagai berikut
1) Fredik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik
2) A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory (A Theory of Human Motivation)
23
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 200), h. 142
24
3) Fredick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg)
4) Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan Teori Y
5) Mc.Clelland dengan Mc.Clellad’s Learned Needs Theoroy
(Teori Kebutuhan yang Dipelajari)
6) Teori Motivasi Claude S. George25:
1) Fredik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk
dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk
uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat,
bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitannya
dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas
dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi
para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besara
penghasilan mereka.
2) A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory (A
Theory of Human Motivation)
Toeri ini mengatakan bahwa “kebutuhan manusia itu tersusun
dalam suatu hirarki, di mana kebutuhan ini akan dapat terpenuhi
seperti anak tangga yang makin naek, dari tangga kebutuhan yang
25
satu ketangga kebutuhan berikutnya. Lima kebutuhan ini
merupakan tangga dari bawah ke atas.” 26
Gambar 1 :
Hirarki Kebutuhan dari Maslow
PUNCAK KESUKSESAN DAN KEPUASAN
(a) Kebutuhan Fisiologi
Ini adalah kebutuhan yang paling utama, yakni berupa makan,
minum, pakaian dan tempat tinggal. Selama kebutuhan ini
belum terpenuhi maka manusia akan merasa tidak tenang dan ia
akan berusaha keras memenuhinya. Ia akan bekerja keras asal
imbalan yang diperoleh dapat memenuhi kebutuhan
fisiologinya.
(b) Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan ini merupakan tangga kedua dalam susunan
kebutuhan, karyawan membutuhkan rasa aman terhadap
ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilannya.
26
Mulia Nasution, MANAJEMEN PERSONALIA “APLIKASI DALAM PERUSAHAAN”, (Jakarta: Djambatan, 2000), h.2001
(e) Kebutuhan Realisasi diri
(d) Kebutuhan Penghargaan
(c) Kebutuhan Rasa Memiliki
(b) Kebutuhan Rasa Aman
Kebijakan-kebijakan perusahaan dalam menumbuhkan
motivasi tingkat kebutuhan ini adalah: (a) Rencana Pensiun, (b)
Tunjangan kesehatan dan kecelakaan, (c) Asuransi social
tenaga kerja.
(c) Kebutuhan Rasa Memiliki
Apabila kebutuhan primer seseorang sudah terpenuhi secara
baik, uang bukan lagi sebagai pendorong, pembangkit dan
penggerak motivasi. Sehingga dengan diterimanya seorang
karyawan masuk kelompok informal, dan pergaulan yang
menyenangkan serta kerja sama yang baik dalam kelompok
adalah kebutuhan tingkat tiga ini.
Dalam tingkat kebutuhan ini karyawan sangat menginginkan
diterima menjadi anggota kelompok informal, apabila ia tidak
diterima menjadi anggota kelompok informal dalam
perusahaan, ia akan merasa terkucil dan tidak merasa senang.
Sehingga keadaan semacam ini karyawan tidak bekerja dengan
baik dan prestasinya akan menurun.
(d) Kebutuhan Penghargaan
Karyawan yang bekerja dengan baik sudah tentu ingin
mendapatkan pujian dari atasannya dan rekan kerjanya. Ini
merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi, minimal oleh
atasan karyawan berupa pujian terhadap hasil kerjanya.
yang bersedia melaksanakan tugas yang berat, sukar, dan penuh
resiko. Ia mau melaksanakan ini semua dengan mengharapkan
penghaargaan atas hasil kerjanya. Inilah yang perlu diamati
oleh pimpinan secara jeli, sehingga karyawan akan lebih
termotivasi lagi.
(e) Kebutuhan Realisasi diri
Kebutuhan ini merupakan puncak kebutuhan dari hirarki
kebutuhan Maslow, karyawan merasa bahwa ia telah berhasil
menyelesaikan pekerjaan dengan mengerahkan segala
kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi yang ada
pada dirinya. Karyawan ini ingin menunjukkan kepada atasan,
rekan sekerjanya bahwa ia mempunyai kemampuan untuk lebih
baik.
3) Fredick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori
Dua Faktor Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
(a) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini
antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor
pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor
memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori
(b) Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors). Faktor ini dapat berbentuk uang/gaji, hubungan antara pekerja, supervise teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan
kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow. 27
Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organsasi/
perusahaan, teori ini menekankan pentingnya menciptakan/
mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah
satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan
pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien.
4) Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan Teori Y
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori
tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
(a) Teori X
(1) Rata-rata manusia malas dan tidak suka bekerja.
(2) Pada umumnya karyawan tidak berambisi mencapai
prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung
jawabnya dengan caara mengkambinghitamkan orang lain.
(3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
27
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif,
(4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
mempedulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus
dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan
diarahkan supaya meraka mau bekerja sungguh-sungguh.
(b) Teori Y
(1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya
bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan
beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan
dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja.
(2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan
berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja
yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif
mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada
pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan
metode kerja yang terbaik.
(3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi
dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan
mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya
dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja
sama, dan keterikatan pada keputusan.
5) Mc.Clelland dengan Mc.Clellad’s Learned Needs Theoroy (Teori
Kebutuhan yang Dipelajari)
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan
energy potensial. Bagaimana energy dilepaskan dan digunakan
tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi
serta situasi peluang yang tersedia. Hal-hal yang memotivasi
seseorang adalah:
(a) Kebutuhan akan prestasi (n Ach)
Kebutuhan akan prestaasi (n Ach) merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n
Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energy
yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi
kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang
besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta
(b) Kebutuhan akan afiliasi (n Af)
Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang
akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena setiap
orang menginginkan hala-hal berikut:
(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan ia tinggal dan bekerja.
(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasa dirinya penting.
(3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
(4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
(c) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhannakan kekuasaan (n Pow) merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. n Pow
akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan
atau kedudukan yang terbaik.
(d) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekrja, yaitu:
(1)Upah yang adil dan layak,
(2)Kesempatan untuk maju/promosi,
(3)Pengakuan sebagai individu,
(4)Keamanan kerja,
(5)Tempat kerja yang baik,
(7)Perlakuan yang wajar, dan
(8)Pengakuan atas prestasi.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab
pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai
dengan keinginan manajer.
Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah:
1) Teori Harapan (expectancy Theory)
2) Teori Keadilan (equaty Theory)
3) Teori Pengukuhan (reinforcement theory)28
1) Teori Harapan (expectancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom
medasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
a) Harapan (expectancy) dimana suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku.
b) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/martabat tertentu bagi setiap individu tertentu
c) Pertautan (inatrumentallity) adalah persepsi dari individu
bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil
tingkat kedua.
2) Teori Keadilan (equaty Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, karena manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap
setiap perilaku yang ralatif sama. Bagaimana perilaku bawahan
dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Jika
dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja
bawahan cenderung meningkat.
3) Teori Pengukuhan (reinforcement theory)
Nawawi dalam bukunya mengatakan bahwa teori ini banyak
dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar,
dengan menmpergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran
(law Of Effect)”. 29 Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah
laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami
penguatan dan cenderung untuk diulangi. Demikian pula
sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak
akan mengalami penguatan, karena cenderung tidak diulangi,
bahkan dihindari.
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan mengharuskan para manajer mampu
mengatur cara pemberian insentif dalam memotivasi para pekerja,
agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
29
