SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA KARYAWAN PT.ADI SARANA ARMADA TBK, CABANG MEDAN
OLEH
HUMAIRA SIJEROHATE 130521099
PROGRAM STUDI S1 EKSTENSI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA PT. ADI SARANA ARMADA Tbk, CABANG MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. Penelitian ini termasuk
penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 60 orang karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja,
Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi bepengaruh positif signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk,
Cabang Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi ( R2 ) adalah sebesar 88,4 %, faktor – faktor Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan dapat dijelaskan oleh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya 30,3% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Kata Kunci : Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi,
Organizational Citizenship Behavior.
ABSTRACT
INFLUENCE WORK CULTURE , WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR INTENTION AT PT.ADI SARANA ARMADA
Tbk, CABANG MEDAN
This research aims to know the Influence Work Culture, Work Environment and Organzational Commitment of Organizational Citizenship Behavior Intention at PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 60 employes PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work culture, work environment, organizational commitment and the dependent variable is organizational citizenship behavior. The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work culture, work environment and organizational commitment have positive and significant influence on employee organizational citizenship behavior PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan.Coefficient test of a determinant (R2 ) are mean 88,4% of the dependen variable is organizational citizenship behavior at PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan can be axplained the work culture, work environment, and organizational commitment 30,3% remainder explained by other factors.
Keywords : work culture, Work Environment, Organizational commitmen, organizational citizenship behavior
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadiran Allah SWT, karena atas berkah,rahmat, dan izinnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang
Medan. Salawat beriring salam tak terlupakan kepada Nabi besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima dukungan, bimbingan, semangat, nasehat, do’a, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada Ayahanda tercinta Irfan, Ibunda tersayang Nurbaina Dalimuthe, Kakanda Farina Tangkenate, Kakanda Safirani Simehate yang telah memberikan cinta, kasih sayang, dan do’a yang tidak henti – hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME dan Ibu Dra. Marhayani M.Si Selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si dan Ibu Dra .Friska Sipayung M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberi masukan dan kesempatan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, M.ec. selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi Strata 1 Manajemen.
7. Seluruh karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yang telah memberikan kesempatan untuk meneliti sampai penelitian ini selesai.
8. Teman Hidup terbaik Rizky Tri Sanjaya dan Seluruh rekan – rekan mahasiswa/ i Program Studi Manajemen Stambuk 2013 program ekstensi.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata penulis berharap agar Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Oktober 2015
Penulis,
DAFTAR ISI
ABSTRAK... i
KATA PENGANTAR ………..ii
DAFTAR ISI ………..iii
DAFTAR TABEL ... …… iv
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1
1.2Rumusan Masalah ... 8
1.3Tujuan Penelitian ... 8
1.4Manfaat Penelitian ... 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Organizational citizenship behavior(OCB) ... 10
2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 10
2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB)... 11
2.1.3 Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 13
2.1.4 Kontribusi Organizational Citizenship Behavior(OCB) dalam Perusahaan ... 14
2.2 Budaya Kerja ... 17
2.2.1 Pengertian Budaya Kerja ... 17
2.2.2 Terbentuknya Budaya Kerja ... 18
2.2.3 Unsur-Unsur Budaya Kerja ... 20
2.3 Lingkungan Kerja ... 23
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23
2.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25
2.4 Komitmen Organisasi ... 29
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 29
2.4.2 Teori-Teori Dasar Komitmen... 30
2.5 Penelitian Terdahulu ... 32
2.6 Kerangka Konseptual ... 35
2.6.1 Hubungan Budaya Kerja Terhadap OCB ... 35
2.6.2 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap OCB ... 35
2.6.3 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap OCB ... 36
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.2.1 Tempat Penelitian ... 38
3.2.2 Waktu Penelitian ... 38
3.3 Batasan Operasaional ... 39
3.4 Devinisi Operasional ... 39
3.4.1 Variabel Independen (X) ... 39
3.4.2 Variabel Independen (Y) ... 40
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43
3.6 Populasi Dan Sample Penelitian ... 43
3.6.1 Populasi ... 43
3.6.2 Sample ... 44
3.7 Jenis Data………44
3.7.1 Data Primer ... 44
3.7.2 Data Sekunder ... 45
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 45
3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 46
3.9.1 Uji Validitas ... 46
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 47
3.10 Metode Analisis Data………... 47
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 47
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 48
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 48
3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 50
Lingkungan Kerja (X2)………... 68
4.3.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap organizational Citzenship Behavior ………... 92
4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior……….... 94
4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior………. 96
4.3.4. Pengaruh Budaya Kerja,Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior…………. 98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………102
DAFTAR TABEL 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia………….60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….61
4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir………..62
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Kerja X1………...63
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja X2………....67
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Komitmen Organisasi X3……..69
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB (Y)……….72
4.8 Metode Enter………...76
4.9 Regresi Linear Berganda……….77
4.10 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov………..81
DAFTAR GAMBAR
BAB II
2.1 Kerangka Konseptual………..38
BAB IV 4.1 Logo Perusahaan………..54
4.2 Struktur Organisasi………...57
4.3 Pengujian Histogram Normalitas……….79
4.4 Pendekatan Grafik Normalitas……… 80
4.5 Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas………... 76
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 93
2 Tabulasi Jawaban Responde ... 45
3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 46
4 Statistik Deskriptif Responden ... 60
5 Uji Asumsi Klasik ... 78
6 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA PT. ADI SARANA ARMADA Tbk, CABANG MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. Penelitian ini termasuk
penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 60 orang karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja,
Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi bepengaruh positif signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk,
Cabang Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi ( R2 ) adalah sebesar 88,4 %, faktor – faktor Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan dapat dijelaskan oleh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya 30,3% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Kata Kunci : Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi,
Organizational Citizenship Behavior.
ABSTRACT
INFLUENCE WORK CULTURE , WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR INTENTION AT PT.ADI SARANA ARMADA
Tbk, CABANG MEDAN
This research aims to know the Influence Work Culture, Work Environment and Organzational Commitment of Organizational Citizenship Behavior Intention at PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 60 employes PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work culture, work environment, organizational commitment and the dependent variable is organizational citizenship behavior. The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work culture, work environment and organizational commitment have positive and significant influence on employee organizational citizenship behavior PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan.Coefficient test of a determinant (R2 ) are mean 88,4% of the dependen variable is organizational citizenship behavior at PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan can be axplained the work culture, work environment, and organizational commitment 30,3% remainder explained by other factors.
Keywords : work culture, Work Environment, Organizational commitmen, organizational citizenship behavior
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya organizational citizenship behavior yaitu perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya (organizational citizenship behavior). Dan kepuasan itu dapat timbul dari lingkungan kerja perusahaan yang dapat dikatakan kondusif yang mendukung karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Begitu juga dengan ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya.
Menurut Bateman & Organ dalam Mehboob (2012:14) Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota
langsung berhubungan dengan produktivitas individu. Perilaku OCB tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan sanksi oleh perusahaan. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, tugas-tugas semakin banyak dilakukan dalam tim-tim dan dimana fleksibilitas bernilai penting, organisasi memerlukan karyawan yang akan melakukan perilaku OCB seperti membuat pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja mereka dan organisasi, membantu yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati peraturan organisasi, dan lain-lain.
antara karyawan adalah sistem manajerial berdasarkan keadilan. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana mereka diperlakukan secara wajar, dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan. Konsep ini meliputi beberapa hal yang menjadikan perhatian bagi perusahaan diantaranya adalah pembagian kerja, upah, penghargaan, perlakuan, dan hal - hal yang menentukan kualitas interaksi dalam perusahaan.
cabang, 11 kantor perwakilan, 3 kantor dan 12 titik operasional logistik dan 2 outlet Galeri Mobil yang tersebar di berbagai kota besar di Indonesia..
Karyawan yang memiliki OCB tentunya memberi kontribusi melebihi apa yang diharapakan perusahaan. Apabila seorang karyawan tidak menunjukkan sikap
ekstra role pastinya karyawan tersebut tidak mengindikasikan terciptanya OCB pada
diri mereka. Permasalahan OCB pada perusahaan ini adalah karyawan merasa overload dalam tugas yang diberikan perusahaan yaitu dalam tahun 2015 target yang diharapkan mencapai kurang lebih 2000 unit atau minimal 1Milyar. Dengan adanya target yang cukup besar membuat tidak sedikitnya karyawan yang merasa stress dalam bekerja sehingga karyawan untuk melakukan pekerjaan diluar dari pekerjaannya dirasa berat oleh karyawan. Dengan karyawan merasa stress sehingga dapat menurunkan prestasi dan kualitas pegawai, sehingga karyawan sulit untuk mendapatkan bonus. Dikarenakan bonus di dapat sesuai dengan hasil kinerja yang di hasilkan oleh karyawan tersebut.Karyawan merasa jenjang karir pada perusahaan ini tidak ada, maka banyak karyawan yang bekerja pada perusahaan ini hanya untuk mencari pengalaman. Permasalahan ini lah yang membuat perilaku karyawan tidak merasa puas terhadap apa yang dilakukannya untuk perusahaan dan merasa tidak sejahtera dalam perusahaan, sehingga mendorong rendahnya sikap OCB karyawan di PT. Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan.
datang. Budaya kerja dalam perusahaan merupakan norma ataupun nilai yang dianut bersama yang menjadi dasar bertindak seorang individu dalam perusahaan.
PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan Menerapkan nilai perusahaan yang wajib menjadi pedoman karyawan yaitu:
1. Spirit of unity
2. Perfection in all we do
3. Emphatic communication
4. Enjoyable working environment
5. Discipline and integrity
Sumber
Tetapi walaupun demikian masi ada karyawan yang melanggar nilai dari perusahaan seperti. Masih adanya karyawan yang terlambat masuk bekerja, Masih adanya karyawan yang makan di pantry atau kantin tidak sesuai dengan peraturan, Masih adanya karyawan yang tidak berpakaian rapi saat bertemu dengan pelanggan , Masih adanya karyawan yang tidak ramah saat pelanggan menelepon
tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktivitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non fisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan.
Menurut Karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang medan Lingkungan kerja sudah memuaskan dengan diberlakukannya peraturan-peraturan yang membuat suasanan kerja menjadi rapi dan bersih yaitu diberlakukannya peraturan: Alat tulis di meja kerja hanya diperbolehkan 2 buah saja, Dilarang meletakkan map-map di atas meja. Segala barang yang tidak di perlukan hanya di perbolehkan di letakkan di laci meja
Selain lingkungan kerja yang rapi dan bersih karyawan juga diberikan fasilitas untuk menunjang kinerja mereka seperti, Mobil kantor dan supir , jika karyawan lembur dan pulang malam, Pulsa untuk bagian marketing, Wifi yang lancar, Musholah yang bersih, Kantin dan Ruang rehat yang dilengkapi dengan Kursi Sofa, TV dan AC
disebabkan oleh stress kerja yang berdampak kepada hubungan kepada rekan kerja, sehingga sering terjadi kesalah pahaman dan miss komunikasi antar karyawan.
Menurut Wiener dalam sumarno (2005:123) Komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Permasalahan yang terjadi dalam perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yaitu komitmen berkelanjutan (komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi ) . Bentuk permasalahan yang di dapat dari hasil wawancara dengan salah satu karyawan pada perusahaan ini yaitu: stress kerja yang terlalu tinggi di karenakan target yang tinggi yang di tetapkan oleh perusahaan. Dalam 1 tahun karyawan harus mendapatkan 2000 unit pertahun atau kurang lebih 1Milyar Rupiah. Karena karyawan merasa stress maka berdampak pada kinerja dan kualitas karyawan yang menurun, dan Jenjang karir yang dirasa tidak ada dikarena promosi jarang terjadi. Dengan permasalahan di atas maka tingkat turn over di perusahaan ini tinggi, yang diakibatkan karyawan tidak tahan dengan target yang di berikan oleh perusahaan sehingga muncul masalah komitmen berkelanjutan yang diartikan bahwa karyawan merasa rugi tetap berada dalam perusahaan.
Sehubungan hal tersebut maka penulis mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Kerja , Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan”.
1.1.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi masalah pokok dalam penulisan ini yaitu :
1. Apakah Budaya Kerja (X1) ,lingkungan kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) (Y) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan?
2. Apakah budaya kerja(X1) berpengaruh terhadap Organizatin Citizenship
Behavior (OCB) (Y) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA)
Cabang Medan?
3. Apakah Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Organization
Citizenship Behavior (OCB) (Y), pada karyawan PT. Adi Sarana Armada,
Tbk ( ASSA ) Cabang Medan?
4. Apakah Komitmen Organisasi Berpengaruh terhadap Organization
Citizenship Behavior (OCB)(Y) pada karyawan PT.Adi Sarana Armada
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap
Organization Citizen Behavior (OCB) (Y) karyawan PT. Adi Sarana
Armada, Tbk (ASSA ) Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh budaya kerja terhadap
organization Citizen Behavior (OCB) pada karyawan PT.Adi Sarana
Armada, Tbk (ASSA) Cabang Medan
3. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh Lingkungan kerja terhadap organization Citizen Behavior (OCB) pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Cabang Medan
4. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Cabang Medan
1.3Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, tidak hanya bagi peneliti, tapi juga bagi perusahaan, fakultas dan peneliti selanjutnya
a) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi manajemen perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan di dalam menyikapi perkembangan budaya kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk saya sendiri dalam membagi ilmu pengetahuan dan mengembangkan wawasan tentang OCB, khususnya tentang pengaruh budaya kerja, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi terhadap OCB dalam suatu perusahaan
c) Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lanjutan di dalam melakukan penelitian lanjutan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Dasar kepribadian untuk OCB ini merefleksikan ciri atau kepribadian karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Yang lebih penting untuk OCB adalah bahwa karyawan harus merasa mereka diperlakukan secara adil,bahwa prosedur dan hasil adalah adil. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi. Menurut Robbins (2005:203) contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.
Berdasarkan pengertian yang telah dideskripsikan oleh beberapa peneliti, maka dapat disimpulkan bahwa, OCB merupakan perilaku extra-role atau perilaku di luar peranan (job description) yang telah ditentukan oleh perusahaan, timbul karena adanya sikap prososial dan atas dasar kerelaan pribadi dari karyawan.
Penelitian mengenai OCB telah banyak dilakukan, beberapa dimensi OCB dikemukakan secara berbeda-beda di dalam setiap penelitian yang dilakukan. Melalui dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh peneliti terdahulu perilaku OCB di antara karyawan dapat terdeteksi dengan jelas agar selanjutnya dapat terus dilakukan upaya-upaya oleh perusahaan untuk menjaga perilaku positif ini. Menurut Organ dalam Asgari (2008: 22) Terdapat lima dimensi dari OCB dikemukakan oleh, yaitu :
a) Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Contoh : bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas rekan kerja untuk sementara pada jam istirahat.
b) Conscientiousness
c) Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Contoh : Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian darikebijakan dari kepemimpinan lama yang dirasa kurang sesuai dengan keinginan karyawan saat ini, karyawan berusaha untuk beradaptasi dengan cepat dan tetap memberikan kinerja terbaik tanpa membicarakan sisi negatif pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.
d) Courtessy
e) Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Contoh : mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau proseduur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi
2.1.2 Motif yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior(OCB)
OCB memiliki kesamaan dengan perilaku-perilaku lain yang akan muncul dalam kehidupan berorganisasi, yaitu OCB akan muncul dengan dilatar belakangi oleh beberapa hal, baik itu berasal dari dalam diri karyawan maupun pengaruh dari perusahaan. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi, bahwa manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :
a. Motif berprestasi, keinginan untuk memenuhi sesuatu yang sulit, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standard keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atu kompetisi.
b. Motif afiliasi, keinginan untuk meluangkan waktu dalam aktivitas dan
hubungan sosial, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi.
2.1.3 Kontribusi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam perusahaan OCB merupakan perilaku positif karyawan yang bersedia dengan keinginan sendiri untuk melakukan kegiatan prososial, sekalipun itu di luar deskripsi pekerjaannya dan di luar sistem penghargaan yang diatur oleh perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut, tentu OCB memiliki banyak kontribusi baik bagi hubungan antar karyawan dan bagiefektivitas perusahaan. Beberapa kontribusi OCB bagi perusahaan, yaitu berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Menurut Hardaningtyas dalam Budiawan (2012:6) menguraikan kontribusi OCB, sebagai berikut :
a. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja
c. Seiring berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practiceke seluruh unit kerja atau kelompok. d. OCB meningkatkan produktivitas manajer
1) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
2) Karyawan yang sopan dan menghindari konflik dengan rekan kerja akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen
3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
4) Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan bagi organisasi.
5) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
e. OCB membantu menghemat energi sunber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok
manajer tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok
2)Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
f. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja
1) Karyawan yang menampilakan perilaku civic virtue, seperti menghindari dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam kelompok.
2) Karyawan yang menampilakan perilaku courtesy, seperti saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan
g. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
2) Memberi contoh pada karyawan laindengan menampilkan perilaku sportmanship, misalnya tidak mengeluh karena
permasalahanpermasalahan kecil, akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi
2.2 Budaya Kerja
2.2.1Pengertian Budaya Kerja
Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja. Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Menurut Triguno (2005:13) Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Menurut Ndraha dalam buku Teori Budaya Kerja (2006:60) mendefinisikan budaya kerja yaitu, Budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Sedangkan Menurut Osborn dan Plastrik dalam khairiyah (2010:34) menerangkan bahwa Budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Dari uraian-uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi.
2.2.2 Terbentuknya Budaya Kerja
Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing
1) Disiplin yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.
2) Keterbukaan, yaitu kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan.
3) Saling menghargai, yaitu perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.
Menurut Triguno (2005:124) unsur-unsur dalam budaya organisasi, antara lain: 1. Falsafah, berupa nilai-nilai luhur Pancasila, UUD 1945, agama, tradisi, dan
teknologi.
2. Kualitas, yakni dimensi yang meliputi performance, features, conformance,
durability, serviceability, aesthetics, perseived quality, value, responveness,
humanity, security, dan competency.
3. Nilai-nilai instrumen, yakni standar mutu, hubungan pemasok-pelanggan, orientasi pencegahan, mutu dan setiap sumber, dan penyempurnaan terus-menerus.
Menurut Budhi dalam Ndraha (2006:24) budaya kerja dapat dibagi menjadi:
a) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa terpaksa melakukan suatu hanya untuk kelangsungan hidupnya
berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
Sikap maupun perilaku kerja tersebut terbentuk baik di dalam masyarakat maupun di dalam organisasi atau perusahaan.sudah barang tertentu,warna budaya kerja sedikit banyak dipengaruhi oleh budaya masyarakat (makro) atau budaya organisasi (perusahaan)yang bersangkutan.Terkait dengan dengan budaya kerja merupakan awal terbentuknya budaya perusahaan.
2.2.3 Unsur – unsur Budaya Kerja
Budaya kerja adalah berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang diharapkan dalam upaya menghadapi tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.
1) sikap terhadap pekerjaan, manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaan. Misalnya, berdasarkan anggapan dasar bahwa kerja itu hukuman,maka timbullah sikap tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai siksaan.berbeda halnya jika kerja dianggap sebagai gengsi,dari sini timbul sikap memilih-milih pekerjaan. Sikap terhadap kerja bisa berubah. Maka sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor:
a) Pengetahuan dan informasi kerja b) Kesadaran akan kepentingan
2) Perilaku ketika bekerjaan, dari sikap terhadap pekerjaan,lahir perilaku saat bekerja.misalnya dari kepercayaan bahwa kerja adalah ibadah,lahir sikap semangat terhadap suatu pekerjaan. Perilaku terbentuk oleh insentif: reward atau punishment. Tetapi bisa terjadi, bekerja tidak bersal dari sikap terhadap kerja, misalnya sikap negatif, melainkan dari ketakutankan punishment.
indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha dapat dikategorikan tiga Yaitu :
1. Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara pembentukan perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain yang dapat dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu pendirian (position), jika sikap bisa berubah pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan keteguhan atau kekuatannya. Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar, kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun perusahaan.
2. Peraturan
3. Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya kerja searah, keserasian dan keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Berdasarkan pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja adalah:
1) Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokrasi akan berpengaruh pula terhadap karyawan
2) Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2001:21) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Menurut Nitisemito (2000:171) Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Setiap perusahaan pasti mempunyai cara atau suatu faktor yang mendukung dari keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Nitisemito dalam Sunyoto (2015:36), beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi, yaitu:
1) Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok.hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung humoris. Begitu juga dengan sebaliknya, jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu:
a. Kepemimpinan yang baik
b. Distribusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi yang cepat dipahami ataukah tidak. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan
c. Kondisi yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan atau meyelesaikan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi.
d. Sistem pengupahan yang jelas
Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang bakal diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang diterima dengan mudah. Sehingga ini akan menambah tingkat keyakinan para karyawan terhadap pihak perusahaan, dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya diantara mereka
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tertentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja
f. Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk mengembangkan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Di samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik
g. Penerangan
Dalam hal ini, penerangan bukanlah sebatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan memenuhi ketelitian
h. Sirkulasi udara
perusahaan yang merasa pertukaran udaranya kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan pengaturan suhu udara. Cara untuk mengatur suhu udara sebagai berikut : Ventilasi yang cukup, Pemasangan kipas angin atau AC, Pemasangan Humidifier
i. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, di mana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.
2.4 Komitmen Organisasi
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, suatu keyakinan tertentu,dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Luthnas dalam sutrisno (2010:292), Komitmen juga dapat didefinisikan sebagai jaminan dan janji baik secara eksplisit maupun implisit dari berlangsungnya hubungan antara partner dalam pertukaran tingkat keterlibatan psikoligis anggota pada organisasi tertentu. Upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Komitmen ditentukan oleh variabel personal dan variabel organisasi, variabel personal meliputi usia,masa jabatan dalam organisasi dan disposisi individu.sedangkan variabel organisasional meliputi rancangan tugas pekerjaan dan gaya kepemimpinan supervisor. Menurut Griffin (2005:46), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Dengan kata lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap loyalitas pegawai terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Steers dalam Sopiah (2008:4) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Menurut Minner dalam Sopiah (2008:7) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.4.3 Teori-teori dasar komitmen
Menurut Moreland dkk dalam Sutrisno ( 2010: 298), ada beberapa teori yang menjelaskan dasar-dasar motivasional munculnya komitmen individu dalam organisasi, yaitu:
a) Teori sosialisasi kelompok
Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan value-nya dengan hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam evaluasi ini perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu. Semakin tinggi perasaan positif semakin besar juga komitmen organisasinya
b) Teori pertukaran sosial
Orang dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simultan, sehingga nilai relatif pada suatu hubungan juga dipengaruhi relationship yang lain sesuai partisipasi.
Membahas berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan kelompok, konformitas, penyimpangan dalam pengambilan keputusan, dan kelompok. d) Teori Identitas
Teori ini menawarkan perspektif lain pada komitmen dan perannya dalam kelompok sosial.yaitu, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku dan peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku Allen dan Mayer dalam Greenberg dan Baron (2003:76) mengemukakan tiga dimensi komitment organisasi adalah:
1)Komitmen afektif (affective comitment):
Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen berkelanjutan juga dapat di artikan suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to)
3) Komitmen normatif (normative commiment):
Maka kesimpulan komitmen organisasi yaitu komitmen organisasi merupakan hal penting bagi organiasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapai tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya.
2.5 Penelitian terdahulu
Ringkasan Penelitian Terdahulu Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air
(1) Terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. (2) Terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.. (3) Terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. t.(4) Terdapat pengaruh tidak langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.
2. Dwi Agung Nugroho Arianto (2013)
Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar
No Penelitian Judul Hasil Penelitian
keberhasilan bagi suatu organisasi, di mana keberhasilan organisasi menjadi satu indicator kepuasan kerja karyawan
3. Yohanas Oemar behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikansecara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika budaya organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikianpula sebaliknya, Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota
Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap organizational
citizenshipbehavior(OCB) karyawan karyawan bagian Tata Usaha FISE UNY
5. Emmanuel Majekodunmi Ajala
(2012)
The influence of workplace environment
workers,Welfare,performance and productivity
Poor and unsafe workplace environment, result in significant losses for workers, their families, and national economy. A conducive workplace environment that aid the performance of work automatically improves productivity improved or adequate lighting improves productivity, fewer rejects, enhanced safety, lower insurance premiums, better morale and increased customer satisfaction. A good workplace communication will involve employees in the development and implementation of healthy workplace practices, virile employees, enthusiastic employers and sustenance of the organization.
No Penelitian Judul Hasil Penelitian
6. Darmawan & Riana (2011)
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pada pegawai di PT.Jamsostek (Persero) Cabang Bali I
Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali I terdiri dari tiga faktor yaitu :(1) Faktor 1 yang terdiri dari 13 variabel antara lain kemampuan untuk memberikan ide kepada anggota, kemampuan untukberpartisipasi dengan
anggota,kemampuan untuk mendelegasikan kepada anggota,
visioner, agen perubahan, gaji 7. Akinyele Samuel
Taiwo (2010)
The influence of work environment on workers
productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria
the respondents were of the opinion improve their productivity. 63.30% of the respondents experience stress, 8. Yutaka Ueda
his research revealed that OCB was influenced by individual factors in a way that was similar to the findings of past research, even when data collected from Japanese employees was used. First, job involvement was related to civic virtue and helping behavior.Job involvement included positive behavior orientation toward improving job performance. Attending meetings or conferences as an act of civic virtue is a typical way to get information necessary to improve one’s job performance. Positive attitude towards one’s job is also considered to
No Penelitian Judul Hasil Penelitian
interact with positive attitudes towards coworkers, particularly in a work environment like a Japanese organization, which emphasizes harmonious human relationships
9. Sumarno (2005)
Pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan
terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja
manajerial
2.6Kerangka Konseptual
2.6.1 Hubungan Budaya Kerja terhadap OCB
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik adalah dapat meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan,saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangandunia luar, dan lain sebagainya, yang sebagian besar merupakan bagian dari Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
2.6.2 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap OCB
Lingkungan fisik dan non fisik yang baik, bisa menimbulkan rasa bangga, rasa aman, dan menciptakan hubungan yang harmonis sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses kerja dengan baik.
2.6.3 Hubungan Komitmen Organisasi terhadap OCB
Bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan yang kuat dan penerimaan pada tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Sampai dengan saat ini terdapat banyak penelitian yang meneliti hubungan antara komitmen organisasional terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) di antara karyawan dalam perusahaan.
Bakhshi, Sharma, Kumar (2011) telah melakukan penelitian terhadap 77 karyawan yang bekerja pada National Hydroelectric Power Corporation Ltd., sebuah organisasi sektor publik di India mengenai hubungan komitmen organisasional dengan OCB. Hasil dari penelitian ini adalah tiga komponen dari
komitmen organisasional, yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen keberlanjutan (continuance), dan komitmen normatif memiliki hubungan yang positif terhadap OCB. Selain itu, pada penelitian ini juga dihasilkan bahwa tidak ada hubungan antara variabel demografi (umur, jenis kelamin, masa jabatan, status perkawinan dan kualifikasi) terhadap OCB
Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut:
Budaya Kerja
Lingkungan Kerja
Organization
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
2.7Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Budaya Kerja berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan
2. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan
3. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan
4. Budaya Kerja,Lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan
BAB III
METODE PENELITIAN
3. Jenis penelitian
tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh atara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu budaya kerja dan lingkungan kerja serta komitmen organisasi terhadap Organization citizenship organization (OCB) pegawai pada PT.Adi Sarana Armada Tbk.
3.1 Tempat dan Waktu penelitian 3.1.1 Tempat penelitian
Penulis melakukan penelitian secara langsung di PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan, Jalan Jendral Gatot Subroto No 198 Medan.
3.1.2Waktu penelitian
Penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2015 sampai dengan bulan September 2015.
3.2 Batasan operasional
Batasan operasional penelitian ini mengenai Budaya kerja, Lingkungan Kerja serta Komitmen Organisasi dan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship
Behavior pegawai dengan responden semua pegawai pada PT.Adi Sarana Armada
Tbk, Cabang Medan :
1. Variabel Independent (X), yaitu Budaya Kerja (X1), Lingkungan kerja (X2) dan
Komitmen Organisasi (X3)
3.3 Devinisi operasional
Defenisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang defenisi konsep yang diklasifikasikan dalam bentuk variabel sebagai petunjuk untuk mengukur dan mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Untuk menghindari kesalahan penafsiran terhadap variabel istilah dalam penelitian ini, maka diperlukan defenisi yang lebih spesifik, yaitu :
3.3.1 Variabel Independen (X) 1) Budaya kerja (X1)
adalah nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap
Lingkungan Kerja ( X2)
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
Komitmen Organisasi ( X3)
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk
Vaiabel Independent (Y)
adalah perilaku yang tidak mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari unsur-unsur inti dari pekerjaan
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Budaya Kerja (X1)
nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap
1. Rasa Kebersamaan
2. Melakukan segala
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Lingkungan Kerja (X2)
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
1. Lingkungan Fisik
2. Non Fisik
1.Komitmen afektif 1. Hubungan emosional karyawan terhadap
(X3) mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk
1. Merasa puas dengan pekerjaan yang sudah ada saat ini
2. Perasaan wajib dan bertanggung jawab pada perusahaan
Organization Citizen Behavior (Y)
Perilaku yang tidak
mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari
1. Kesungguhan
Sumber: Ndraha ( 2005), Sedarmayati (dalam Intanghina )(2008), Lincoln (1989), Griffin & Moorhead (2005)
3.4 Skala Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
unsur-unsur inti dari pekerjaan 2. Kepentingan Umum
1. Mau menerima saran dan kritikan dari
1. Tidak mencari dan membesarkan masalah
Menurut Sugiyono (2008) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut :
1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4
3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
3.5 Populasi Dan Sample Penelitian 3.5.1 Populasi
Tabel 3.2
Distribusi Populasi Karyawan Kantor PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan
Divisi bagian Populasi orang
Operation Poin Coordinator 1
Field Coordinator 1
Administration 6
Dispatcer 5
Unit Management 3
Fuel Management 3
Unit Parking 3
Chacker 5
Unit Control 3
Unit Maintanance 6
Driver 16
Marketing 8
Jumlah 60
Sumber: wawancara pada karyawan PT.Adi Sarana Armada,tbk Cabang Medan
3.5.2Sampel
Dikarenakan jumlah populasi relatif sedikit, maka peneliti menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi sebagai sampel dalam penelitian ini.
Jenis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
3.6.1 Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior (OCB). Data ini didapatkan dari kuesioner yang telah dipersiapkan dulu oleh peneliti dan dijawab para responden. Adapun responden yang menjawab kuesioner tersebut adalah pegawai PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yang berjumlah 60 orang.
3.6.2 Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen, catatan dan laporan historis instansi yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.7 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Dokumentasi
organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data litelatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
2. Daftar pertanyaan (questioner)
Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan, dengan menggunakan skala interval dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi, yaitu :
Tabel 3.3 Skala Likert
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber :Sugyono(2006)
3. Wawancara
3.8 Uji validitas dan realibilitas 3.8.1 Uji Validitas
Valid adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur. Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi yaitu kerangka dari suatu konsep. Dengan skor r = 0.361. jika kurang dari 0.361 maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Pengujian dilakukan dengan mengunakan aplikasi SPSS versi 20.0 dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r-hitung positif dan r-hitung> r-tabel pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika r-hitung positif dan r-hitung< r-tabel pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3. Dihitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.
VAR00015 111.5333 121.292 .820 .940 valid
Sumber : Data Penelitian 2015 (Diolah)
Tabel 3.5 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai
Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan
demikian 28 butir pernyataan dinyatakan valid. kuisioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.
3.8.2 Uji Reliabilitas
