1
SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK SITUASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA
UNIT KEBUN PATILUBAN MANDAILING NATAL
OLEH
NURKHOLILAH LUBIS 110502055
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i ABSTRAK
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK SITUASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA UNIT KEBUN
PATILUBAN MANDAILING NATAL
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan bagian pemanen kelapa sawit. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 61 orang karyawan bagian pemanen kelapa sawit. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda untuk memperoleh hasil mengenai hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Secara parsial bahwa variabel karakteristik individu memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,729 berarti 72,9% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 27,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
ii ABSTRACT
EFFECT OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS, JOB CHARACTERISTICS AND WORK SITUATION CHARACTERISTICS TO THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA UNIT KEBUN PATILUBAN MANDAILING NATAL
This research aimed to determine the effect of individual characteristics, job characteristics and work situation characteristics to the performance of employees PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Population in this research is the employee part of the oil palm harvester. The sampling technique using simple random sampling method. The number of samples in this research were 61 employees of the oil palm harvester. The analysis technique used in this research is multiple linear regression to obtain results concerning the relationship between the variables with other variables. The results this research indicate that simultaneous individual characteristics, job characteristics and work situation characteristics significant positive effect to the performance of employees PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Partially turn individual characteristic variables has a dominant influence over variable job characteristics and work situation characteristics. The coefficient of determination (R Square) is 0.729 it’s means that 72.9% variable of employee performance explainable of individual characteristics, job characteristics and work situation characteristics, while the remaining amount of 27.1% influenced by other factors not included in this research.
iii
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa Allah SWT, atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Karaktetistik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal.
Dengan segenap kerendahan hati disampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih kepada Ayahanda tercinta H. Pahli Lubis (Alm) dan Ibunda tersayang Ummi Nasution yang senantiasa ikhlas dalam memberikan cintanya, mencurahkan kasih sayangnya, serta mengorbankan seluruh jiwa raga dan pikirannya baik dalam doa maupun perbuatan. Dalam penulisan skripsi ini banyak memperoleh bimbingan, bantuan dan dukungan yang berharga dari berbagai pihak baik secara materil, moril maupun spiritual. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia,M.E., dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra.Endang Sulistya Rini, SE., Msi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara.
iv
5. Ibu Dra. Yulinda, Msi selaku dosen pembaca. Terima kasih atas saran, kritik dan bimbingan serta arahan yang telah ibu berikan demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara Khusunya Departemen S1 Manajemen yang telah memberikan bimbingan dan ilmu selama masa perkuliahan.
7. Pimpinan dan Staf PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini. 8. Kepada saudara kandung saya kak Mega Hernani Lubis S.Pd, bang
Kholid Pardamean Lubis SE, kak Nelmy Salena Lubis, kak Sri Dingin Lubis, Kak Erlina Lubis, kak Ermida Lubis, kak Henny Aprida Lubis, bang Ilhamdi Lubis serta keponakan-keponakan dan adik sepupu saya Jusmaida yang telah memberikan dukungan dan motivasi yang tidak terhingga kepada penulis.
9. Seluruh rekan mahasiswa angkatan 2011 grub A yang selalu membantu, menemani dalam penyelesaian skripsi, khususnya Ade, Yenni, Farida, Delfiani, Reva, Yunisda, Izmi, Ratih, Radiah, Sri Rezeki, Maya.
10.Sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan memotivasi dalam penyelesaian skripsi ini yaitu Nurma, Lita Nellyani, Mhd Safi’i, Yani, Nabila Nst, Rika Sari dan Lita Yulika.
Dalam penulisan skripsi ini disadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu diharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan hasil akhir dari skripsi ini. Akhir kata, harapannya adalah semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang memerlukanya.
Medan, Mei 2015 Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Uraian Teoritis ... 10
2.1.1 Karakteristik Individu ... 10
2.1.2 Karakteristik Pekerjaan... 11
2.1.3 Karakteristik Situasi Kerja... 13
2.1.4 Kinerja Karyawan ... 14
2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 14
2.1.4.2 Penilaian Kinerja ... 15
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 16
2.1.4.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan ... 20
2.2 Penelitian Terdahulu ... 21
2.3 Kerangka Konseptual ... 23
2.4 Hipotesis Penelitian ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 29
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 31
3.6.1 Populasi ... 31
3.6.2 Sampel ... 32
3.7 Jenis Data dan Sumber Data ... 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 34
3.9.1 Uji Validitas ... 34
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 35
vi
3.11. Teknik Analisis Data ... 38
3.11.1 Analisis Deskriptif ... 38
3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 38
3.11.3 Uji Hipotesis ... 39
1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 39
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 39
3. Koefisien Determinasi (R2) ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Gambaran Umum ... 41
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 41
4.2 Hasil Penelitian ... 44
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 44
4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 44
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 46
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 59
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 65
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 67
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 67
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 68
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 69
4.3 Pembahasan ... 70
4.3.1 Pengaruh Karakteristik Individu Tehadap Kinerja Karyawan ... 70
4.3.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan ... 71
4.3.3 Pengaruh Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
5.1 Kesimpulan ... 75
5.2 Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 78
LAMPIRAN ... 81
vii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Target dan Realisasi Produksi Kelapa Sawit Tahun 2014 ... 5
2.1 Daftar Penelitian Terdahulu ... 21
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 29
3.2 Indikator Skala Likert ... 31
3.3 Uji Validitas ... 35
3.4 Uji Reliabilitas ... 36
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 44
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 45
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 46
4.5 Jawaban Responden Tentang Variabel Karakteristik Individu ... 47
4.6 Jawaban Responden Tentang Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 50
4.7 Jawaban Responden Tentang Variabel Karakteristik Situasi Kerja . 53 4.8 Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan ... 57
4.9 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 61
4.10 Hasil Uji Glejser ... 63
4.11 Hasil Uji Multikolonearitas ... 64
4.12 Hasil Perhitungan Koefisien Regresi Linear Berganda ... 65
4.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 67
4.14 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 68
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 27
4.2 Histogram Normalitas ... 59
4.3 Grafik Normality Probability Plot ... 60
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 81
2 Tabel Kuesioner Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 84
3 Tabel Kuesioner Tabulasi Jawaban Responden ... 86
4 Karakteristik Responden ... 88
5 Frekuensi Jawaban Responden ... 90
6 Uji Asumsi Klasik ... 100
i ABSTRAK
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK SITUASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA UNIT KEBUN
PATILUBAN MANDAILING NATAL
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan bagian pemanen kelapa sawit. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 61 orang karyawan bagian pemanen kelapa sawit. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda untuk memperoleh hasil mengenai hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Secara parsial bahwa variabel karakteristik individu memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,729 berarti 72,9% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 27,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
ii ABSTRACT
EFFECT OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS, JOB CHARACTERISTICS AND WORK SITUATION CHARACTERISTICS TO THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA UNIT KEBUN PATILUBAN MANDAILING NATAL
This research aimed to determine the effect of individual characteristics, job characteristics and work situation characteristics to the performance of employees PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Population in this research is the employee part of the oil palm harvester. The sampling technique using simple random sampling method. The number of samples in this research were 61 employees of the oil palm harvester. The analysis technique used in this research is multiple linear regression to obtain results concerning the relationship between the variables with other variables. The results this research indicate that simultaneous individual characteristics, job characteristics and work situation characteristics significant positive effect to the performance of employees PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal. Partially turn individual characteristic variables has a dominant influence over variable job characteristics and work situation characteristics. The coefficient of determination (R Square) is 0.729 it’s means that 72.9% variable of employee performance explainable of individual characteristics, job characteristics and work situation characteristics, while the remaining amount of 27.1% influenced by other factors not included in this research.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah salah satu aset terpenting bagi perusahaan. Dimana keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Tenaga kerja atau karyawan memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab perusahaan tidak akan maju dan berkembang tanpa didukung oleh kemampuan tenaga kerjanya.
2 Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan, kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai suatu pencapaian seorang karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Menurut Mangkunegara (2010:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu tersebut. Kinerja setiap individu tidak akan sama karena setiap individu memiliki perbedaan pemahaman tentang kinerja secara berbeda pula. Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka perusahaan harus menetapkan pengukuran atau standar kerja agar dapat dijadikan pedoman oleh setiap karyawan. Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan, kepribadian, persepsi dan juga sikap, ini semua adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu. Menurut Stoner dan Freemand dalam Sumarsono (2004:170) Karakteristik individu diefinisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja
3 menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya akan berdampak terhadap kinerja karyawan. Jadi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja. Untuk memperoleh hasil kerja yang baik diperlukan karyawan yang memiliki perilaku atau karakteristik individu yang baik dan didukung dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Stoner dan Freemand dalam Sumarsono (2004:170) Karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas karyawan yang meliputi macam tugas, tanggung jawab, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas dan kepuasan kerja karyawan yang dirancang untuk memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan. Pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan pekerjaan berkualitas.
4 berdampak terhadap kinerja karyawan. pernyataan ini didukung oleh penelitian Budiastuti (2012) dari hasil penelitian bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan.
Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya pada saat bekerja, ini semua adalah karakteristik yang ada pada situasi kerja. Menurut Stoner dan Freeman dalam Sumarsono (2004:170) Karakteristik situasi kerja merupakan kondisi kerja di mana orang tersebut bekerja. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman serta terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik tentu akan membuat karyawan melaksanakan dan meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk bekerja secara maksimal dalam bekerja, sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Sitepu (2013) dari hasil penelitian bahwa variabel lingkungan kerja sebagai variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5 PT. PSU Unit Kebun Patiluban beralamat di desa Patiluban, Kecamatan Natal, Kabupaten Mandailing Natal, Provinsi Sumatera Utara dengan luas 1.533,90 Ha. Dalam menjalankan kegiatannya PT. PSU Unit Kebun Patiluban telah banyak membantu masyarakat sekitar salah satunya yaitu memberikan lapangan pekerjaan kepada masyarakat sekitar, hal ini tentunya akan membantu perekonomian masyarakat setempat. Ketersediaan sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting sebagai pelaksana kegiatan perusahaan dalam menghasilkan kelapa sawit, dimana hasil panen kelapa sawit merupakan kinerja yang paling utama dalam bidang perkebunan kelapa sawit. Tenaga kerja adalah sebagai penghasil kinerja bagi perusahaan dalam mencapai target yang telah direncanakan oleh perusahaan. PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal dalam mencapai dan meningkatkan kinerja perusahaan, membutuhkan tenaga kerja yang produktif untuk menghasilkan kelapa sawit dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan. Kinerja Karyawan dapat dilihat dari pencapaian hasil panen kelapa sawit. berikut adalah tabel pencapaian target yang ditentukan
Tabel 1.1
Target Dan Realisasi Produksi Kelapa Sawit Tahun 2014
Bulan Target (Kg)
Realisasi (Kg)
Persentrase pencapaian
(%)
Selisih
Kg Persentrase Januari 2,207,120 2,043,610 92.59 (163,510) (7.41) Februari 2,129,034 2,075,060 97.46 (53,974) (2.54) Maret 2,482,157 2,534,900 102.12 52,743 2.12 April 2,247,880 2,511,640 111.73 263,760 11.73
Mei 2,533,882 2,604,690 102.79 70,808 2.79
6 perusahaan :
(Lanjutan)
Tabel 1.1
Target Dan Realisasi Produksi Kelapa Sawit Tahun 2014
Bulan Target (Kg)
Realisasi (Kg)
Persentrase pencapaian
(%)
Selisih
7
Sumber : PT. PSU Unit Kebun Patiluban
Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan bagian pemanen kelapa sawit pada PT. PSU Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal mengalami penurunan pada bulan Januari dan Februari, pada bulan Maret hingga Mei target tercapai dengan realisasi melebihi dari yang ditargetkan, dan mengalami penurunan kembali pada bulan Juni dan Juli. Pada bulan Agustus terjadi kenaikan dengan pencapaian melebihi yang ditargetkan, dan mengalami penurunan kembali dari Oktober hingga Desember. Hal ini menunjukkan adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Dari prasurvei yang telah dilakukan pada PT. PSU Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal, bahwa belum optimalnya kinerja karyawan yang dicapai saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah sikap karyawan yang kurang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya yaitu kurang telitinya karyawan dalam melakukan tugasnya dimana masih terdapat buah kelapa sawit yang tertinggal atau tidak dipanen meskipun sebenarnya sudah waktunya untuk di panen, dari hasil wawancara dengan asisten lapangan terdapat 0.05% buah tertinggal dalam satu bulan. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik individu seperti ini akan mempengaruhi pencapaian kinerja perusahaan.
8 bertanggungjawab dalam menyelesaikan tugasnya seperti karyawan yang tidak menyelesaikan tugas hariannya sesuai yang telah ditentukan perusahaan, dari data yang diperoleh terdapat 22,5% karyawan yang tidak bekerja full time selama tahun 2014. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang kurang menghargai jam kerjanya, dan masih terdapat karyawan kurang bersedia menyelesaikan tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Pada akhirnya hal ini akan menurunkan pencapaian target perusahaan.
Pencapaian kinerja karyawan PT. PSU Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal juga didukung oleh kondisi kerja karyawan. Dari hasil prasurvei peneliti Pada kondisi lingkungan kerja fisik PT. PSU Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal masih terdapat kondisi kerja yang kurang baik yaitu keadaan lahan kerja yang berbukit atau bertebing, dengan kondisi lingkungan tersebut perusahaan telah melakukan upaya-upaya untuk mempermudah karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya seperti membuat telas disekeliling pohon kelapa sawit, jalan setapak/tangga menuju lokasi kerja, dan jalan jalur menuju lokasi kerja. Dari hasil prasurvei yang dilakukan peneliti bahwa masih terdapat jalan jalur yang kurang memadai di lokasi kerja, karakteristik situasi kerja seperti ini tentunya akan mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul ”Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
9
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Dan Karakteristik Situasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
a. Bagi Perusahaan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal
Sebagai bahan masukan bagi PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal tentang karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja dan kinerja karywan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.
10 Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh dibangku kuliah, serta memperluas wawasan penulis tentang pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi Pihak Lain
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1Karakteristik Individu
Setiap orang merupakan pribadi yang unik berkat latar belakang, karakteristik individual, kebutuhan dan cara memandang dunia dan individu lain. Menurut Ivancevich et al (2006:81) Karakteristik Individu adalah “Orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”. Karakteristik individu (karyawan) dapat menggambarkan ciri khas yang melekat pada diri seseorang dalam hidup dan kehidupannya terutaman dalam bertindak dan berperilaku. Rivai (2006:147) menyatakan bahwa Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain.
11 ke dalam situasi kerja. Dengan demikian karakteristik individu meliputi minat, sikap terhadap dirinya, pekerjaannya, dan kebutuhan yang diinginkannya.
Menurut Robbins dan Judge (2009:92) Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Sikap adalah evaluasi, perasaan, dan kecenderungan seseorang yang relatif konsiten terhadap suatu objek atau gagasan.
Menurut As’ad dalam Subyanto (2009) Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu.
Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki oleh seseorang dalam kehidupannya terutaman dalam bertindak dan berprilaku.
2.1.2 Karakteristik Pekerjaan
12 Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya yang ada dalam semua pekerjaan dalam pelaksanaannya. Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik yang berbeda antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain. Menurut Robbins dan Judge (2009 : 268), karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu :
1. Keanekaragaman keterampilan adalah tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas adalah tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan. 3. Artinya tugas adalah sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya
seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat di kenali.
4. Otonomy adalah tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan presedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut.
5. Umpan balik adalah tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
13 inti, tiga dimensi pertama yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas dan arti tugas dikombinasikan untuk menghasilkan pekerjaan yang berarti. Dengan demikian, jika ketiga karakteristik ini berada dalam suatu pekerjaan maka yang berkepentingan akan melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting, bernilai, dan bermanfaat. Selanjutnya bahwa pekerjaan yang mempunyai otonomi memberi individu yang memegang pekerjaan suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil dan bahwa apabila suatu pekerjaan memberikan umpan balik, karyawan akan mengetahui seberapa efektif mereka bekerja. Dari sudut pandang motivasional, mengatakan bahwa penghargaan internal didapat oleh individu ketika mereka mempelajari (mengetahui akan hasil) bahwa mereka sendiri (mengalami tanggung jawab) telah bekerja dengan baik untuk suatu tugas yang mereka pedulikan (mengalami kepenuhan arti). Semakin tersedianya ketiga keadaan psikologis ini, semakin besar motivasi, kinerja dan kepuasan para karyawan, serta semakin rendah ketidakhadiran dan kecenderungan mereka untuk meninggalkan organisasi.
2.1.3Karakteristik Situasi Kerja
14 yang tersedia, keharmonisan diantara sejawat, didukung oleh tersedianya alat dan perlengkapan, adanya rasa ketenangan dan jaminan keamanan dalam menjalankan tugas.
Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito dalam Soares, 2010).
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1Pengertian Kinerja
15 dengan harapan tujuan organisasi dimasa depan dapat dicapai dengan lebih baik lagi (Wibowo, 2012:277).
Menurut Wibowo (2012:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. kinerja pada dasarnya adalah apa yang di lakukan atau yang tidak di lakukan karyawan (Mathis & Jackson, 2007 : 35)
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang di capai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.1.4.2 Penilaian Kinerja
16 perusahaan dapat mengetahui apakah pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan mampu diselesaikan dengan baik oleh karyawan.
2.1.4.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sutrisno (2010:172) kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat dari beberapa aspek yaitu:
1. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
2. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Menurut Armstrong dan Basron dalam Wibowo (2012:100) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut:
1. Personal factors/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Leadership factor/kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
17 4. System factors/sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Contextual/situational factors (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Mangkunegara (2010:14), “kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu 1. Faktor Individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi); 2. Faktor Psikologis (persepsi, sikap (Attitude), kepribadian (personality), pembelajaran, motivasi); 3. Faktor Organisasi (sumber daya kepemimpinan, penghargaan, struktur, Job Design)”. Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1. Faktor Individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan
b. Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis
18 2. Faktor Organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Faktor Psikologis, terdiri dari: a. Persepsi
19 b. Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c. Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d. Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
Kinerja menunjukkan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, Menurut Panggabean (2004:15) keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung.
1. Karakteristik individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi.
2. Karekteristik organisasi
20 3. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik.
2.1.4.4Unsur Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2008:94), kinerja dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab dalam organisasi.
2. Prestasi kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kerja.
3. Kedisplinan
Kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
21 6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
[image:34.595.113.525.332.667.2]2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Chemutai dan Hazel (2014)
Effects of Job Characteristics on Employee
Performance in The Public Sector in Kenya Independen: Job Characteristics Dependen: Employee Performance Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Aufan (2014) Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT Chevron Pacific Indonesia departemen PG & T Minas, Provinsi Riau)
Independen: Faktor-Faktor
22
[image:35.595.109.552.140.745.2](Lanjutan)
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Nahrisah (2013)
Pengaruh Karakteristik Individu Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PP
London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias
Research Station Simalungun. Independen: Karakteristik Individu Dan Motivasi Kerja Dependen: Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Budiastuti (2012)
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus: PT. Megatama
Plasindo Jakarta) Independen: Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan Dan Motivasi Dependen: Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan keja, karakteristik pekerjaan dan
motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan.
Jatmiko (2011)
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Budaya Kerja Terhadap kepuasan Kerja Karyawan Pada Koperasi Nusantara Unit Soreang, Jawa Barat.
Independen: Karakteristik Pekerjaan Dan Budaya Kerja Dependen: kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan Kerja
Karyawan Pada Koperasi Nusantara Unit Soreang. Tuhelelu
(2010)
Dampak Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Situasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier Dan Kinerja Tenaga Edukatif Pada PT UD Ambon
Independen:
Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Situasi Kerja
Dependen:
Pengembangan Karier Dan Kinerja Tenaga Edukatif
Hasil penelitian
23
[image:36.595.108.554.167.609.2](Lanjutan)
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai Masalah penting. Kerangka berfikir yang baik akan
Peneliti Judul Variabel
Penelitian Hasil Penelitian Normansyah (2010) Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Asahan Kisaran. Independen: Karakteristik Individu Dan Budaya Organisasi Dependen: Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
parsial karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Gunastri (2009) Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada CV. Kecak Denpasar Independen: Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja Dependen: Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Karakteristik Individu berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kahya (2007)
24 menjelaskan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2010:60).
Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu tersebut. Kinerja setiap individu tidak akan sama karena setiap individu memiliki perbedaan pemahaman tentang kinerja secara berbeda pula. Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka perusahaan harus menetapkan pengukuran atau standar kerja agar dapat dijadikan pedoman oleh setiap karyawan. Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan, kepribadian, persepsi dan juga sikap, ini semua adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu. Menurut Stoner dan Freemand dalam Sumarsono (2004:170) Karakteristik individu didefinisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja.
masing-25 masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula.
Karakteristik individu (karyawan) dapat menggambarkan ciri khas yang melekat pada diri seseorang dalam hidup dan kehidupannya terutaman dalam bertindak dan berperilaku (Tuhelelu, 2010). Menurut Stoner dan Freemand dalam Sumarsono (2004:170) mendefinisikan karakteristik individu sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Dapat dikatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki oleh seseorang yang dapat menjadikan dirinya memiliki kemampuan berbeda dengan orang lain. Oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain.
26 kepuasan. Karakteristik pekerjaan juga menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan mempengaruhi seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang di tekuninya. Pemahaman karyawan terhadap karakteristik pekerjaan akan menjadikan karyawan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya dan akan menekuni pekerjaan dengan konsentrasi yang disertai tanggung jawab. Jadi karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan karyawan akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya pada saat bekerja, ini semua adalah karakteristik yang ada pada situasi kerja. Menurut Stoner dan Freeman dalam Sumarsono (2004:170) Karakteristik situasi kerja merupakan kondisi kerja di mana orang tersebut bekerja. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman serta terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik tentu akan membuat karyawan melaksanakan dan meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk bekerja secara maksimal dalam bekerja, sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula.
27 implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam menjalanka kinerja (Wibowo, 2012:4).
[image:40.595.121.525.305.489.2]Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Menurut Arikunto (2010:110) Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis penelitian ini adalah “Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Dan Karakteristik Situasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal”.
Karakteristik Individu ( X1 )
Kinerja Karyawan ( Y ) Karakteristik Pekerjaan
( X2 )
28
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey. Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan (explanatory) yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2010: 53).
3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Perkebunan Sumatera Utara Unit Kebun Patiluban Mandailing Natal yang beralamat di Desa Patiluban, Kecamatan Natal, Kabupaten Mandailing Natal, Provinsi Sumatera Utara. Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Maret 2015 hingga April 2015.
3.3 Batasan Operasional
29 masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent) dalam Penelitian ini adalah:
a. Karakteristik Individu (X1), didefinisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja.
b. Karakteristik Pekerjaan (X2), merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
c. Karakteristik Situasi Kerja (X3), merupakan kondisi kerja di mana orang tersebut bekerja
2. Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y), kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini definisi operasional adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator
Skala Pengukuran Karakteristik
Individu (X1)
Karakteristik individu didefinisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja
1. Minat a. Kesesuaian Pekerjaan b. Perasaan senang
Likert 2. Sikap a. Pandangan terhadap pekerjaan
b. Ketelitian
c. Hormat kepada atasan
30 b. Penyediaan peralatan kerja
(Lanjutan)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator
Skala Pengukuran Karakteristik Pekerjaan (X2) Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
1. Tanggung jawab a. Kesediaan
menyelesaikan tugas b. Menghargai jam kerja
Likert 2. Variasi Pekerjaan a. Keterampilan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas b. Tingkat variasi
pekerjaan
3. Tingkat kepuasan a. Tingkat gaji yang diterima
b. Hasil Pekerjaan Karakteristik
Situasi Kerja (X3)
Karakteristik situasi kerja merupakan kondisi kerja di mana orang tersebut bekerja
1. Lingkungan kerja fisik
a. Keadaan jalan jalur dilokasi kerja
b. Kebersihan Lokasi kerja
Likert 2. Lingkungan kerja
non fisik
a. Keamanan kerja b. Hubungan yang baik
antar karyawan
3. Tindakan organisasi a. Jaminan perlindungan terhadap resiko kerja. b. Bersikap adil terhadap
semua karyawan Kinerja
karyawan (Y)
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
1. Kualitas hasil kerja a. Standar Kerja b. Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan
Likert 2. Kuantitas hasil kerja a. Kemampuan
menyelesaikan tugas sesuai dengan target b. Tidak menunda
penyelesaian pekerjaan
31
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tangggapan responden terhadap setiap instrumen adalah skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010: 93).
[image:44.595.166.459.335.492.2]Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Indikator Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Ginting dan Situmorang (2008:121)
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
32
3.6.2 Sampel
Menurut Arikunto (2010:174) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mempergunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiyono (2010:82) simple random sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Sampel yang diambil dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dan Sevila (Ginting dan Situmorang, 2008:132) sebagai berikut :
� = �
(1 +��2)
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Batas kesalahan = 10%
Populasi ( N ) berjumlah 151 orang dengan taraf kesalahan (e) sebesar 10% maka besarnya pengambilan sampel adalah sebagai berikut :
� = 151
(1 + 151 � 0,12)
n = 60,15 atau 61 orang
33
3.7 Jenis Datadan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian yaitu : a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer dari penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dan wawancara.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan literatur dengan mempelajari berbagai tulisan dan buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dengan penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner
Kuesioner sebagai metode pengumpulan data yang diperoleh dengan cara menyebarkan angket pertanyaan kepada responden terpilih guna mengetahui tanggapan. Dari data hasil kuesioner tersebut selanjutnya dilakukan pengujian lebih lanjut lagi.
2. Wawancara (Interview)
data-34 data yang relevan, seperti halnya data mengenai kebijaksanaan yang dilakukan menyangkut manajemen perusahaan.
3. Dokumentasi
Dokumentasi sebagai metode pengumpulan data dengan cara meng-copy arsip-arsip catatan yang ada di perusahaan, seperti halnya jumlah pegawai yang terlibat dalam tiap kelompok dan sejarah umum perusahaan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1Uji Validitas
Instrumen penelitian yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2010:121). Dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r
hitung > rtabelmaka pernyataan tersebut valid
b. Jika r
hitung < rtabel maka pernyataan tersebut tidak valid
35 r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh=0,361.
[image:48.595.114.519.84.518.2]Sumber: Hasil Penelitian, (2015) (data diolah)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Tabel 3.3
Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Keterangan
p1 92.13 76.326 .574 .903 Valid
p2 92.17 73.730 .530 .903 Valid
p3 92.27 74.961 .429 .905 Valid
p4 92.07 75.237 .494 .903 Valid
p5 92.10 75.197 .513 .903 Valid
p6 91.90 75.748 .407 .905 Valid
p7 92.20 73.959 .525 .903 Valid
p8 92.13 71.775 .637 .900 Valid
p9 92.20 74.855 .489 .903 Valid
p10 92.07 71.857 .652 .900 Valid
p11 92.13 73.637 .570 .902 Valid
p12 92.27 70.616 .667 .899 Valid
p13 92.20 74.648 .427 .905 Valid
p14 92.43 72.323 .394 .909 Valid
p15 92.07 74.961 .592 .902 Valid
p16 92.33 73.954 .415 .906 Valid
p17 92.00 72.276 .700 .899 Valid
p18 92.20 75.269 .409 .905 Valid
p19 92.10 73.541 .521 .903 Valid
p20 92.17 75.316 .630 .902 Valid
p21 92.13 76.464 .458 .904 Valid
p22 92.13 71.706 .643 .900 Valid
36 Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dari hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukut tersebut reliabel. (Ginting dan Situmorang, 2008:176). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’ Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.
2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’ Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliable.
Sumber: Hasil Penelitian, (2015) (data diolah)
[image:49.595.215.435.454.560.2]Tabel 3.4 menunjukkan bahwa pada 23 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’ alpha) adalah sebesar 0.907, ini berarti 0.907 > 0.60 dan 0.907 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
Tabel 3.4
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
37
3.10 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.Sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang & Lufti, 2014 : 175).
2. Uji Heteroskedatisitas
Uji Heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heterokedastisitas.Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. (Situmorang dan Muslich, 2014:122).
3. Uji Multikolinearitas
38 melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dan Muslich, 2014:147)
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Analisis Deskriptif
Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterprestasikan data sehingga dapat memberikan gambaran mengenai topik yang dibahas.
3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS for windows.
Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3+ e
Dimana :
39 b1...b3 = Koefisien regresi
e = Standar eror
3.11.3 Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:
1. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F )
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung≤ Ftabel pada α = 5 %
Ha ditolak jika Fhitung≥ Ftabelpada α = 5 %
40 Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
H0:b1=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap kinerja karyawan (Y). H0:b1≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja.
3. Koefisien Determinasi (R2)
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian
PT. Perkebunan Sumatera Utara adalah Perusahaan Perseroan yang sebagian besar sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Sumatera Utara. Pada mulanya PT. Perkebunan Sumatera Utara didirikan berdasarkan Peraturan Daerah (PERDA) Pemerintah Daerah TK. I Sumatera Utara No. 16 Tahun 1979. Pada tahun 2004 PD. Perkebunan berubah menjadi PT. Perkebunan Sumatera Utara melalui Peraturan Daerah (PERDA) No. 4 Tahun 2004. Saat ini PT. Perkebunan Sumatera Utara mengelola 5 Kebun yaitu Kebun Tanjung Kasau Kab. Batu Bara, Kebun Sei Kari Kab. Serdang Bedagai, Kebun Simpang Gambir, Kebun Patiluban, Kebun Simpang Koje ke tiga kebun tersebut berada di kab. Mandailing Natal. Selain mengelola Kebun, PT. Perkebunan Sumatera Utara juga memiliki Pabrik Minyak Kelapa Sawit (PMKS) yang berada di Kebun Tanjung Kasau dengan kapasitas 20 ton TBS/Jam dan di Kebun Simpang Gambir dengan kapasitas 30 ton TBS/Jam. Komoditi Utama yang dihasilkan PT. Perkebunan Sumatera Utara yaitu, KEBUN (Karet dalam bentuk RSS dan Lumps), PMKS (MKS (Minyak Kelapa Sawit / CPO) dan IKS (Inti Kelapa Sawit / Karnel ).
42 perusahaan mempekerjakan masyarakat sekitar yang berdomisili disekitar lokasi perkebunan dan juga dari beberapa desa lain dari kecamatan yang berbeda. Dalam perkembangannya, PT. PSU Unit Patiluban telah menghasilkan buah kelapa sawit yang dipanen secara reguler oleh karyawan bagian pemanenan. Hasil panen kelapa sawit akan diolah lebih lanjut di pabrik kelapa sawit Kebun Simpang Gambir dengan kapasias 30 ton TBS/jam yang lokasinya tidak begitu jauh dari lokasi kebun Unit Patiluban.
Pembagian kerja karyawan secara umum telah dikelompokkan kedalam beberapa bagian seperti bagian pemupukan, pembibitan, pembersihan dan bagian pemanenan namun terkadang pembagian kelompok ini dapat berubah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Salah satu bagian yang memiliki peranan penting adalah bagian pemanenan. PT. Perkebungan Sumatera Utara Unit Patiluban memperkerjakan 151 orang karyawan untuk pemanenan.
43 takaran atau dosis obat maupun pupuk yang diberikan. Pada bagian pemanenan lebih membutuhkan kekuatan dan daya tahan fisik yang prima serta tidak begitu membutuhkan prosedur yang bersifat teknis.
Para karyawan bagian pemanenan akan dikelompokkan kedalam beberapa kelompok yang ditugaskan pada area-area pemanenan yang ditentukan dengan diawasi oleh beberapa mandor lapangan namun kelompok-kelompok kerja tersebut tidak berlaku secara reguler sehingga antara karyawan bisa saja pindah ke kelompok lainnya sesui dengan kondisi pekerjaan dan kesepakatan para karyawan.
44
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan angket yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel-tabel berikut:
[image:57.595.111.516.342.445.2]1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Pria 61 100
Wanita 0 0,0
Jumlah 61 100%
Sumber: Kuesioner Penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah responden berjenis kelamin pria. Hal ini karena pada bagian pemanenan perusahaan hanya mempekerjakan karyawan pria karena dinilai lebih kuat secara fisik dan lebih sesuai untuk dikerjakan pria dibanding karyawan wanita.
[image:57.595.111.519.634.742.2]2. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah (orang) Persentase
<20 3 4,9
21-30 25 41,0
31-40 29 47,5
41-50 4 6,6
Jumlah 61 100 %
45 Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden dengan usia <20 tahun berjumlah 3 orang (4,9%,), responden dengan usia 21-30 tahun berjumlah 25 orang (41,0%), responden dengan usia 31-40 tahun berjumlah 29 orang (47,5%), dan responden dengan usia 41-50 tahun berjumlah 4 orang (6,6%). Dari data tersebut terlihat bahwa responden dengan usia 31-40 tahun merupakan usia yang paling dominan. Hal ini menunjukkan bahwa responden berada pada usia yang cukup produktif untuk pekerjaan pemanenan kelapa sawit sehingga secara fisik masih cukup kuat serta matang dari segi tanggung jawab.
[image:58.595.112.512.382.460.2]3. Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah (Orang) Persentase
Berkeluarga 45 73,8
Belum Menikah 16 26,2
Jumlah 61 100 %
Sumber: Kuesioner Penelitian 2015 (data diolah)
46
[image:59.595.112.518.149.256.2]4. Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase
<5 28 45,9
6-10 22 36,1
11-15 9 14,8
16-20 2 3,3
Jumlah 61 100 %
Sumber: Kuesioner Penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 4.4 karakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja <5 tahun berjumlah 28 orang (45,9%), masa kerja 6-10 tahun berjumlah 22 orang (36,1%), masa kerja 11-15 tahun berjumlah 9 orang (14,8%), dan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 2 orang (3,3%). Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan masa kerja <5 tahun merupakan masa kerja yang paling dominan. Hal ini karena umumnya perusahaan akan lebih banyak membutuhkan karyawan yang lebih muda pada saat pemanenan sehigga kebanyakan karyawan yang masih muda merupakan karyawan dengan masa kerja <5 tahun serta tidak begitu membutuhkan keahlian yang tinggi maupun pengalaman tertentu.
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian
Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana frekuensi jawaban responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Berikut ini dapat dilihat frekuensi jawaban responden tentang variabel Karakteristik Individu (X1), Karakteristik Pekerjaan (X2), dan Variabel Karakteristik Situasi Pekerjaan
(X3) serta variabel Kinerja Karyawan (Y). Deskripsi jawaban responden dapat
47
Tabel 4.5
Jawaban Responden Tentang Variabel Karakteristik Individu (X1)
Pernyataan
Penilaian
SS S KS TS STS Total
F % F % f % f % F % f %
Kesesuaian
Pekerjaan 11 18,0 35 57,4 15 24,6 0 0,0 0 0,0 61 100 Perasaan senang 10 16,4 33 54,1 18 29,5 0 0,0 0 0,0 61 100 Kepentingan Kerja
dibanding
kepentingan pribadi
12 19,7 35 57,4 14 23,0 0 0,0 0 0,0 61 100
Sungguh-sungguh
dalam bekerja 9 14,8 30 49,2 20 32,8 2 3,3 0 0,0 61 100 Patuh terhadap
perintah atasan 11 18,0 35 57,4 13 21,3 2 3,3 0 0,0 61 100 Pekerjaan sebagai
sumber penghasilan utama
18 29,5 40 65,6 3 4,9 0 0,0 0 0,0 61 100
Perlengkapan kerja 22 36,1 37 60,7 2 3,3 0 0,0 0 0,0 61 100 Sumber: Pengolahan Kuesioner Penelitian (2015)
Berdasarkan Tabel 4.5, dapat diketahui bahwa:
1. Untuk P1 (Saya merasa pekerjaan ini sesuai untuk saya) terdapat 11
48 sehingga menimbulkan kejenuhan selain hal tersebut sebagian responden juga menilai bahwa penghasilan yang diterima masih kurang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Untuk P2 (Saya senang melaksanakan pekerjaan saya.) 10 responden
(16,4%) menjawab Sangat Setuju (SS), 33 responden (54,1%) Setuju (S), dan 18 responden (29,5%) menjawab Kurang Setuju (KS) serta tidak ada responden yang menjawab Tidak Setuju (TS), maupun Sangat Tidak Setuju (STS) Ini menunjukkan bahwa secara umum responden merasa senang melaksanakan pekerjaannya meskipun masih ditemukan responden yang merasa kurang senang melaksanakan pekerjaanya karena faktor kondisi kerja yang kurang mendukung dan penghasilan yang diterima masih kurang sesuai.
3. Untuk P3 (Saya selalu mendahulukan pekerjaan dari pada kepentingan
49 4. Untuk P4 (Saya melakukan pekerjaan saya dengan sungguh-sungguh)
terdapat 9 responden (14,8%) menjawab Sangat Setuju (SS), 30 responden (49,2%) Setuju (S), 20 responden (32,8%) Kurang Setuju (KS), dan 2 responden (3,3%) menjawab Tidak Setuju (TS) serta tidak terdapat responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden melakukan pekerjaanya dengan sungguh-sungguh namun masih ditemukan sebagian responden lainnya yang kurang bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya terutama ketika sedang tidak mendapat pengawasan dari mandor lapangan. 5. Untuk P5 (Saya siap melakukan setiap perintah yang diberikan oleh atasan)
terdapat 11 responden (18,0%) menjawab Sangat Setuju (SS), 35 responden (57,4%) Setuju (S), 13 responden (21,3%) Kurang Setuju (KS), dan 2 responden (3,3%) Tidak Setuju (TS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa secara umum responden siap melakukan perintah yang diberikan atasannya namun masih ditemukan responden yang kurang setuju dan tidak setuju umumnya karena perintah yang diberikan atasan terkadang bukan merupakan tanggung jawabnya secara khusus atau lebih menginginkan agar yang melakukan perintah atasan tersebut rekan kerja lainnya yang dinilai lebih bertanggung jawab atas tugas tersebut.
