74
Umur :
Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
Status : a. Menikah b. Tidak menikah
II. Petunjuk Pengisian
Peneliti menginginkan pendapat anda mengenai “Pengaruh Organisasi Pembelajaran (Learning Organization)dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Mega Medan”. Petunjuk pengisiannya yaitu : pertanyaan pada bagian ini menyediakan jawaban dengan kode (STS, TS, KS, S, SS).
Adapun makna dari kode tersebut adalah : STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju KS : Kurang Setuju S : Setuju
SS : Sangat Setuju
A. ORGANISASI PEMBELAJARAN (X1)
Jawaban Pertanyaan
NO Pernyataan STS TS KS S SS
1. Saya memiliki keterampilan yang
sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
2. Keseimbangan emosional dan rasa sosial Saya sangatlah penting dalam bekerja
3. Dalam mengerjakan pekerjaan, Disiplin merupakan hal yang harus Saya miliki agar pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya
4. Saya harus mendahulukan kepentingan perusahaan tempat bekerja daripada kepentingan pribadi 5. Saya memiliki kemampuan berpikir
yang tepat dan cepat dalam menyelesaikan pekerjaan
6. Saya memiliki semangat kebersamaan dalam menyelesaikan pekerjaan
7. Saya memiliki rasa saling membutuhkan sesama karyawan dalam bekerja
8. Saya mampu membangun komunikasi dan meningkatkan koordinasi antar sesama karyawan di tempat kerja 9. Saya dapat membina hubungan baik
75 C. KINERJA KARYAWAN (Y) Jawaban Pertanyaan
NO Pernyataan STS TS KS S SS
1. Saya harus memiliki keahlian kerja yang lebih baik
2. Hasil kerja saya selalu dinilai oleh atasan saya
3. Saya memiliki kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim
4. Dalam bekerja Saya harus memenuhi target yang ditetapkan oleh
realistis agar dapat meningkatkan hasil kerja yang optimal
B. KOMPETENSI (X2) Jawaban Pertanyaan
NO Pernyataan STS TS KS S SS
1. Saya memiliki pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Saya memiliki pengetahuan tentang segala peraturan yang diterapkan di perusahaan
3. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu memecahkan masalah pekerjaan
4. Saya mampu membina komunikasi yang baik secara lisan antara atasan dengan sesama karyawan
5. Saya mampu melakukan komunikasi secara tulisan dengan atasan dan sesama rekan kerja
6. Saya mempunyai kreativitas dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
7. Saya memiliki semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan
8. Saya mampu melakukan perencanaan untuk kemajuan perusahaan tempat saya bekerja
9. Saya dapat mengetahui bagaimana cara mengontrol ketegangan diri
76 perusahaan
5. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan
6. Dalam bekerja Saya harus mampu meminimalkan kerugiaan perusahaan 7. Saya memiliki sikap kerja yang
menyenangkan dan berusaha konsentrasi pada tugas
8. Saya memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relatif baru
Lampiran 2 : Hasil SPSS (2015)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .863a .744 .727 1.49148
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Organisasi Pembelajaran
77 ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 194.235 2 97.117 43.658 .000a
Residual 66.735 30 2.224
Total 260.970 32
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Organisasi Pembelajaran b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .036 2.696 .013 .990
Organisasi Pembelajaran
.253 .116 .281 2.182 .037
Kompetensi .446 .089 .643 5.000 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 Organisasi
Pembelajaran
.729 .370 .201 .515 1.942
Kompetensi .839 .674 .462 .515 1.942
79 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 33
Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.44411477 Most Extreme
Differences
Absolute .200
Positive .164
Negative -.200
Kolmogorov-Smirnov Z
1.150 Asymp. Sig.
(2-tailed)
.142 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
80 Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.771 1.661 -.464 .646
Organisasi Pembelajaran
.036 .071 .127 .510 .614
Kompetensi .021 .055 .097 .389 .700
72 Haryanti, Agapita Sri, 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang menjadi Prediktor
Organisasi Pembelajaran Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Grameia Pustaka Utama Jakarta), Tesis, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2008. Kompetensi Plus, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Makrufah, Siti, 2011. Pengaruh Budaya dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bumi Surabaya, Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis, dan Sektor Publik (JAMBSP), Vol. 8, No. 1, Hal: 78-100. Mondy, Wayne R, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi
Kesepuluh, Erlangga, Jakarta.
Prasetyo, Dwi, 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya, Tbk Di Surabaya, Skripsi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”, Jawa Timur.
Saragih, Widy Amir, 2011. Pengaruh Organisasi Pembelajaran (Learning
Organization) dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan, Skripsi, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lufti, 2012. Analisis Data untuk Riset
Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.
Sugiyono, 2009. Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Tika, Moh. Pandu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Tjakraatmadja, Hidayat Jann dan Donald Crestofel Lantu, 2006. Knowledge
Management dalam Konteks Organisasi Pembelajaran, Sekolah Bisnis
dan Manajemen (SBM) Institut Teknologi Bandung, Bandung.
27 Penelitian ini berjenis eksplanatori, yaitu penelitian yang dapat dikaji menurut tingkatannya yang berdasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya, yang bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsikan, mengungkapkan dan menyelidiki hubungan kausalitas antara variabel independen dengan variabel dependen.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini berlokasi di Bank Mega Kantor Cabang Medan Maulana 2, Jl. Kapt. Maulana Lubis, No. 11, 20212, Indonesia. Waktu penelitian dimulai dari bulan November2015 sampai dengan bulan Januari 2016.
3.3 Batasan Operasional Variabel
1.Variabel independen (X) yaitu organisasi pembelajaran (X1) dan kompetensi (X2) .
2.Variabel dependen (Y) adalah kinerja karyawan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dari variabel yang diteliti adalah : 1. Variabel organisasi pembelajaran (X1)
Organisasi pembelajaran adalah suatu organisasi yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
28 Variabel kompetensi adalah kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang didasarkan atas keterampilan dan pengetahuan agar hasil kerja menjadi maksimal.
3. Variabel kinerjakaryawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukur an Organisasi
pembelajara n (X1)
Suatu lembaga yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat. 1. Personal Mastery 1. Keterampilan individu 2. Emosional dan
sosial diri
Likert
2. Berbagi Visi 3. Kedisiplinan diri
4. Penyesuaian visi pribadi dan visi organisasi 3. Mental Model 5. Cara berpikir
dalam mencapai visi organisasi 6. Semangat dalam kebersamaan 4. Pembelajaran Tim
7. Rasa saling membutuhkan 8. Membangun
29 5. Berpikir Sistematik 9. Memahami struktur hubungan antara atasan dengan rekan kerja 10.Keterampilan berpikir interaktif Kompetensi (X2) Variabel kompetensi adalah kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang didasarkan atas keterampilan dan pengetahuan agar hasil kerja menjadi
maksimal
1. Pengetahuan 1. Pengetahuan individu tentang pekerjaannya 2. Pengetahuan tentang peraturan yang diterapkan 3. Pengetahuan tentang penggunaan informasi dan peralatan kerja Likert
2. Keterampilan 4. Kemampuan komunikasi secara lisan dan tulisan 5. Kemampuanp enguasaan masalah, keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku 3. Sikap kerja 6. Kreativitas
dalam bekerja 7.Semangat kerja 8.Kemampuan
dalam perencanaan
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukur an Kinerja (Y) Hasil kerja
secara kualitas
1. Kualitas kerja 1.Kemampuan dan Keahlian
30 dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam menyelesaikan pekerjaan 2.Kesesuaian hasil kerja dengan yang diharapkan atasan 2. Ketepatan waktu 3. Menghasilkan output yang diharapkan atasan 4.PencapaianTar get yang telah ditetapkan organisasi 3. Efektifitas 5. Kemampuan
dalam meningkatkan keuntungan 6. Kemampuan dalam meminimalkan kerugian
Sumber : Mondy (2008:211), Hutapea & Nurianna (2008:28), John Bernadin dalam Edwardin (2006:12-13)
3.5Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2007:86).
Tabel 3.2
31
No Item Instrumen Bobot
1. 2. 3. 4. 5.
Sangat setuju Setuju
Kurang Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju
5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2010 : 135 )
3.6Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 2006:90).Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Mega Cabang Maulana Lubisyaitu sebanyak 33orang.
3.6.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005:73).Teknik sampling yang diuraikan dalam penelitian ini adalah sensus/sampling jenuh.Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah 33 orang karyawan Bank Mega Cabang Setia Budi Medan.
3.7 Jenis dan Sumber Data
32 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang
telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti Bank BRI, jurnal, buku-buku pendukung dan sebagainya.
3.8 Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara (interview)
Melakukan tanya jawab dengan pimpinan perusahaan, kepala bagian dan para karyawan yang bersangkutan untuk memberikan data atau informasi yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
2. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan tertulis untuk diisi responden
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mempelajari data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan penelitian ini, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan sumber data jumlah karyawan dan lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
33 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).Uji validitas ini dilakukan kepada 30 responden diluar dari pada sampel dan dilakukan di Bank Mega cabang pembantu di Jl.Setia Budi Medan.
Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel.Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistical
Package for the Social Sciens).
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut : a. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid. 3.9.1.1 Hasil Uji Validitas
Pada pra survey, kuesioner yang berisi 28 pernyataan yang menyangkutorganisasi pembelajaran (X1), kompetensi (X2), dan kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medanyang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3.3
Validitas Tiap Butir Pertanyaan Item-Total Statistics
34 Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
VAR00001 90.7667 83.082 .647 .956 Valid
VAR00002 90.7667 83.082 .647 .956 Valid
VAR00003 90.7667 83.495 .600 .957 Valid
VAR00004 90.7333 83.375 .618 .957 Valid
VAR00005 90.6667 84.368 .523 .957 Valid
VAR00006 90.8333 82.695 .690 .956 Valid
VAR00007 90.8000 83.338 .616 .957 Valid
VAR00008 90.8000 83.269 .624 .957 Valid
VAR00009 90.7333 83.995 .549 .957 Valid
VAR00010 90.9333 83.513 .622 .957 Valid
VAR00011 90.8667 83.361 .620 .957 Valid
VAR00012 90.9667 82.792 .722 .956 Valid
VAR00013 90.9333 82.547 .734 .956 Valid
VAR00014 91.0667 81.720 .806 .955 Valid
VAR00015 91.0667 81.237 .758 .955 Valid
VAR00016 91.1000 83.128 .812 .955 Valid
VAR00017 90.8333 84.489 .490 .958 Valid
VAR00018 91.0000 83.793 .622 .957 Valid
VAR00019 90.9667 83.482 .640 .956 Valid
VAR00020 91.1000 82.300 .600 .957 Valid
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
VAR00021 91.0000 83.241 .689 .956 Valid
VAR00022 91.0333 84.033 .617 .957 Valid
VAR00023 91.0000 82.759 .645 .956 Valid
VAR00024 91.0667 83.720 .688 .956 Valid
VAR00025 91.0333 84.033 .525 .957 Valid
VAR00026 91.1000 83.472 .764 .956 Valid
VAR00027 91.1000 83.128 .812 .955 Valid
VAR00028 91.0667 81.720 .806 .955 Valid
35 Pada Tabel 3.3, r tabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361, nilai
corrected item total correlation untuk 28 butir pernyataan lebih besar dari 0,361
hal ini berarti bahwa 28 butir pernyataan tersebut adalah valid. r hitung > r tabel.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau > dari r tabel maka pernyataan reliabel. b. Jika r alpha negatif atau < dari r tabel maka pernyataan tidak reliabel. 3.9.2.1 Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.4: Tabel 3.4
Hasil Pengujian Reliabilitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 90.7667 83.082 .647 .956
VAR00002 90.7667 83.082 .647 .956
VAR00003 90.7667 83.495 .600 .957
VAR00004 90.7333 83.375 .618 .957
VAR00005 90.6667 84.368 .523 .957
VAR00006 90.8333 82.695 .690 .956
VAR00007 90.8000 83.338 .616 .957
VAR00008 90.8000 83.269 .624 .957
VAR00009 90.7333 83.995 .549 .957
36
VAR00011 90.8667 83.361 .620 .957
VAR00012 90.9667 82.792 .722 .956
VAR00013 90.9333 82.547 .734 .956
VAR00014 91.0667 81.720 .806 .955
VAR00015 91.0667 81.237 .758 .955
VAR00016 91.1000 83.128 .812 .955
VAR00017 90.8333 84.489 .490 .958
VAR00018 91.0000 83.793 .622 .957
VAR00019 90.9667 83.482 .640 .956
VAR00020 91.1000 82.300 .600 .957
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00021 91.0000 83.241 .689 .956
VAR00022 91.0333 84.033 .617 .957
VAR00023 91.0000 82.759 .645 .956
VAR00024 91.0667 83.720 .688 .956
VAR00025 91.0333 84.033 .525 .957
VAR00026 91.1000 83.472 .764 .956
VAR00027 91.1000 83.128 .812 .955
VAR00028 91.0667 81.720 .806 .955
Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).
Berdasarkan tabel 3.4 diatas menunjukkan hasil pengujian nilai Cronbach Alpha seluruhnya lebih besar dari 0,80. Berdasarkan data diatas maka seluruh butir pernyataan dinyatakan reliable.Dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrument dalam penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
37 diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bisa dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov.Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97)
2. Uji Heteroskedasitas
Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas).Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji
Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan
38 3. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai
Tolerancedan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya.Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai
Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas
(Situmorang, 2010:136). 3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1 Analisis Linier Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda.Analisis regresi berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa beberapa variabel bebas yang biasa disebut X, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Ginting 2008:191).
Persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2+ e Keterangan:
Y = KinerjaKaryawan
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Organisasi pembelajaran
39 e = Standar error
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika t hitung < t tabel padaα= 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel padaα= 5% 3.10.3.3 Uji Signifikan Simultan (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
40 H0 : b1 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
H0 diterima jika F hitung < F tabel padaα= 5% Ha ditolak jika F hitung > F tabel padaα= 5% 3.10.3.4 Koefisien Determinasi (R2)
41 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medan Bank Mega memiliki enam kantor cabang pembantu yaitu KCP Medan Cirebon, KCP Medan Haryono, KCP Medan Iskandar Muda, KCP Medan Pulo Brayan, KCP Medan Katamso, dan KCP Medan Setia Budi.
Pada Bank Mega, karyawan baru menjalankan pelatihan menggunakan metode
on the job training dimana karyawan Bank Mega belajar dan praktik langsung
dengan bimbingan karyawan senior. Dengan metode ini diharapkan karyawan baru bisa menyesuaikan diri dan memahami secara langsung pekerjaan yang dijalani.Adapun pengembangan karyawan pada Bank Mega terutama pada Bank Mega Cabang Maulana Lubis Medan, karyawan menjalanin pelatihan strategi meningkatkan pelayanan pada nasabah bank, pengenalan produk baru bank maupun penggunaan teknologi baru pada bank.
42 4.2 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan. Jumlah pernyataan seluruhnnya adalah 20 butir untuk variabel X dan 8 butir untuk variabel Y, jadi total seluruh pernyataan adalah 28 butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pernyataan disebarkan kepada responden berisikan pernyataan mengenai Organisasi pembelajaran (X1) dan Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).Respoden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medan.
4.2.1 Karakteristik Responden
Data yang dijadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat penelitian dilakukkan yaitu pada bulan Desember 2015.Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medan.Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi responden yang terdiri dari umur, jenis kelamin, dan status.
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur mayorits responden berada di kategori umur 20-30 tahun dengan persentasi 48,5% atau berjumlah 16 orang, sisanya berusia 31-40 tahun dengan persentasi 30,3% atau berjumlah 10 orang, dan≥ 41 tahun dengan persentasi 21,2% atau berjumlah 7 orang. Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Kategori Jumlah
43
1 20-30 16 48,5
2 31-40 10 30,3
3 ≥ 41 7 21,2
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Mayoritas jenis kelamin responden merupakan wanita dengan persentasi 57,6% atau berjumlah 19 orang, sisanya pria sebesar 42,4% atau berjumlah 14 orang. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin dapat diihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Kategori Jumlah
Nominal (orang) %
1 Pria 14 42,4
2 Wanita 19 57,6
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Mayoritas responden berstatus menikah dengan persentasi 60,6% atau berjumlah 20 orang, dan 13 responden belum/tidak menikah dengan persentasi 39,4%. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
No Kategori Jumlah
Nominal (orang) %
44
2 Belum/Tidak Menikah 13 39,4
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
4.2.2 Deskriptif Variabel
Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh organisasi pembelajaran dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medan dengan tanggapan responden sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
4.2.2.1 Organisasi Pembelajaran (X1)
Tanggapan responden mengenai Organisasi Pembelajaran (X1): Tabel 4.4
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Organisasi Pembelajaran
Item Pernyataan
STS
(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total
F % F % F % F % F % F %
45 4 0 0 0 0 0 0 15 45,5 18 54,5 33 100 5 0 0 0 0 0 0 14 42,4 19 57,6 33 100 6 0 0 0 0 0 0 19 57,6 14 42,4 33 100 7 0 0 0 0 0 0 16 48,5 17 51,5 33 100 8 0 0 0 0 0 0 16 48,5 17 51,5 33 100 9 0 0 0 0 0 0 16 48,5 17 51,5 33 100 10 0 0 0 0 0 0 21 63,6 12 36,4 33 100 Sumber: Hasil Penelitian (diolah) (2015)
1. Pada pernyataan “Saya memiliki keterampilan yang sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 15 orang atau 45,5% responden menyatakan setuju, dan 18 orang atau 54,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 18 orang atau 54,5% menyatakan sangat setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
46 3. Pada pernyataan “Dalam mengerjakan pekerjaan, Disiplin merupakan hal
yang harus Saya miliki agar pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 15 orang atau 45,5% responden menyatakan setuju, dan 18 orang atau 54,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 18 orang atau 54,5% menyatakan sangat setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan. 4. Pada pernyataan “Saya harus mendahulukan kepentingan perusahaan tempat
bekerja daripada kepentingan pribadi”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 15 orang atau 45,5% responden menyatakan setuju, dan 18 orang atau 54,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 18 orang atau 54,5% menyatakan sangat setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
47 orang atau 57,6% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 19 orang atau 57,6% menyatakan sangat setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
6. Pada pernyataan “Saya memiliki semangat kebersamaan dalam menyelesaikan pekerjaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 19 orang atau 57,6% responden menyatakan setuju, dan 14 orang atau 42,4% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 19 orang atau 57,6% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
48 8. Pada pernyataan “Saya mampu membangun komunikasi dan meningkatkan
koordinasi antar sesama karyawan di tempat kerja”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 16 orang atau 48,5% responden menyatakan setuju, dan 17 orang atau 51,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 17 orang atau 51,5% menyatakan sangat setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
9. Pada pernyataan “Saya dapat membina hubungan baik dengan atasan dan sesama karyawan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 16 orang atau 48,5% responden menyatakan setuju, dan 17 orang atau 51,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 17 orang atau 51,5% menyatakan sangat setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
49 setuju, dan 12 orang atau 36,4% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 21 orang atau 63,6% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan organisasi pembelajaran sebagai penunjang kinerja karyawan.
4.2.2.2 Kompetensi (X2)
[image:31.595.111.515.335.564.2]Tanggapan responden mengenai Kompetensi (X2): Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi
Item Pernyataan
STS
(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 0 0 19 57,6 14 42,4 33 100 2 0 0 0 0 0 0 22 66,7 11 33,3 33 100 3 0 0 0 0 0 0 20 60,6 13 39,4 33 100 4 0 0 0 0 1 3 23 69,7 9 27,3 33 100 5 0 0 0 0 3 9,1 20 60,6 10 30,3 33 100 6 0 0 0 0 0 0 26 78,8 7 21,2 33 100 7 0 0 0 0 0 0 18 54,5 15 45,5 33 100 8 0 0 0 0 0 0 23 69,7 10 30,3 33 100 9 0 0 0 0 0 0 22 66,7 11 33,3 33 100 10 0 0 1 3 0 0 24 72,7 8 24,3 33 100 Sumber: Hasil Penelitian (diolah) (2015)
50 diketahui bahwa 19 orang atau 57,6% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
2. Pada pernyataan “Saya memiliki pengetahuan tentang segala peraturan yang diterapkan di perusahaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 22 orang atau 66,7% responden menyatakan setuju, dan 11 orang atau 33,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 22 orang atau 66,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetansi sebagai penunjang kinerja karyawan.
3. Pada pernyataan “Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu memecahkan masalah pekerjaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 20 orang atau 60,6% responden menyatakan setuju, dan 13 orang atau 39,4% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 20 orang atau 60,6% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
51 menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 1 orang atau 3% responden menyatakan kurang setuju, 23 orang atau 69,7% responden menyatakan setuju, dan 9 orang atau 27,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 23 orang atau 69,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
5. Pada pernyataan “Saya mampu melakukan komunikasi secara tulisan dengan atasan dan sesama rekan kerja”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 3 orang atau 9,1% responden menyatakan kurang setuju, 20 orang atau 60,6% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 30,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 20 orang atau 60,6% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
52 7. Pada pernyataan “Saya memiliki semangat yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 18 orang atau 54,5% responden menyatakan setuju, dan 15 orang atau 45,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 18 orang atau 54,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
8. Pada pernyataan “Saya mampu melakukan perencanaan untuk kemajuan perusahaan tempat saya bekerja”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 23 orang atau 69,7% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 30,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 23 orang atau 69,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
53 33,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 22 orang atau 66,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
10.Pada pernyataan “Saya mampu menyampaikan informasi dalam bekerja dan menggunakan peralatan kerja”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 1 orang atau 3%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 24 orang atau 72,7% responden menyatakan setuju, dan 8 orang atau 24,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 24 orang atau 72,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan kompetensi sebagai penunjang kinerja karyawan.
4.2.2.3 Kinerja Karyawan
[image:35.595.107.516.570.752.2]Tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.6
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Item Pernyataan
STS
(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total
F % F % F % F % F % F %
54 Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
1. Pada pernyataan “Saya harus memiliki keahlian kerja yang lebih baik.”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 23 orang atau 69,7% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 30,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 23 orang atau 69,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
2. Pada pernyataan “Hasil kerja saya selalu dinilai oleh atasan Saya.”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 25 orang atau 75,7% responden menyatakan setuju, dan 8 orang atau 24,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 25 orang atau 75,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
55 hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 20 orang atau 60,6% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
4. Pada pernyataan “Dalam bekerja Saya harus memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 26 orang atau 78,8% responden menyatakan setuju, dan 7 orang atau 21,2% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 26 orang atau 78,8% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
5. Pada pernyataan “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan.”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 2 orang atau 6% responden menyatakan kurang setuju, 22 orang atau 66,7% responden menyatakan setuju, dan 9 orang atau 27,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 22 orang atau 66,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
56 orang atau 18,2% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 27 orang atau 81,8% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
7. Pada pernyataan “Saya memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan berusaha konsentrasi pada tugas.”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 23 orang atau 69,7% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 30,3% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 23 orang atau 69,7% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai kinerja karyawan.
57 4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji normalitas
[image:39.595.225.435.313.493.2]Pengujian apakah distribusi data normal atau tidak, salah satunya dengan menggunakan analisis grafik. Cara yang paling sederhana adalah dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal sebagaimana Gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1 Grafik Histogram
58 Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
59 Tabel 4.7
One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 33
Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.44411477 Most Extreme
Differences
Absolute .200
Positive .164
Negative -.200
Kolmogorov-Smirnov Z
1.150 Asymp. Sig.
(2-tailed)
.142
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 4.7 mengindikasikan bahwa data mempunyai distribusi normal, dimana berdasarkan nilai signifikan Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai lebih besar 0,05 yang mempunyai nilai signifikan 0,142 maka dapat dinyatakan bahwa data mempunyai distribusi normal.
4.3.2. Uji Multikolinearitas
Dalam mendeteksi ada tidaknya gejala multikolinearitas antar variabel independen pada model persamaan pertama digunakan variance inflation
factor (VIF). Berdasarkan hasil yang ditunjukkan dalam output SPSS maka
60 Tabel 4.8
Hasil Perhitungan VIF
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 Organisasi
Pembelajaran
.729 .370 .201 .515 1.942
Kompetensi .839 .674 .462 .515 1.942
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa kedua variabel independen tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF < 5,0. Sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh antar variabel independen.Dengan demikian variabel independen (Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi) dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan selama periode pengamatan.
4.3.3. Uji Heteroskedastisitas
61 Tabel 4.9
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.771 1.661 -.464 .646
Organisasi Pembelajaran
.036 .071 .127 .510 .614
Kompetensi .021 .055 .097 .389 .700
a. Dependent Variable: absut
62 Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul disatu tempat, serta tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam artinya bahwa varian semua variabel ini menunjukkan variabel independen (Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi) dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medan.
4.4 Regresi Linear Berganda
63 Tabel 4.10
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error
1 (Constant) .036 2.696
Organisasi Pembelajaran
.253 .116
Kompetensi .446 .089
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel hasil uji regresi linear berganda di atas, maka dapat dilakukan spesifikasi model menjadi persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:
Kinerja Karyawan = 0.036 + 0.253 Organisasi Pembelajaran + 0.446Kompetensi + e
Persamaan regresi tersebut dapat diperjelas:
1) Konstanta sebesar 0.036, menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi maka Kinerja Karyawan sebesar 0.036. Sehingga dapat dikatakan apabila tidak terdapat variabel lain yang mendukung maka Kinerja Karyawantetap memiliki nilai sebesar 0.036.
64 3) Koefisien Kompetensi sebesar 0.446, menunjukkan bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) Kompetensisebesar 1% maka akan menambah pengaruh Kinerja Karyawansebesar 0.446.
4.5 Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
[image:46.595.116.514.370.497.2]Berdasarkan hasil output SPSS nampak bahwa pengaruh secara simultan variabel independen tersebut (Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi) terhadap Kinerja Karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 4.11 sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Regresi untuk Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 194.235 2 97.117 43.658 .000a
Residual 66.735 30 2.224
Total 260.970 32
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Organisasi Pembelajaran b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
65 4.6 Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
[image:47.595.88.555.284.422.2]Berdasarkan hasil output SPSS nampak bahwa pengaruh secara parsial variabel independen tersebut Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 4.12 sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Regresi untuk Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .036 2.696 .013 .990
Organisasi Pembelajaran
.253 .116 .281 2.182 .037
Kompetensi .446 .089 .643 5.000 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis regresi linier berganda dengan program SPSS seperti terlihat pada Tabel 4.12, persamaan regresi linier yang terbentuk adalah:
Kinerja Karyawan = 0.036 + 0.253 Organisasi Pembelajaran + 0.446Kompetensi + e
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut di atas maka dapat dianalisis sebagai berikut:
1. Organisasi Pembelajaran
66 Pembelajaranterhadap Kinerja Karyawan. Adanya pengaruh positif yang ditunjukkan oleh Organisasi Pembelajaran mengindikasi bahwa semakin meningkat Organisasi Pembelajaranyang dimiliki sebuah perusahaan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan perusahaan tersebut.
2. Kompetensi
Dari hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 5,000dengan nilai signifikan sebesar 0,000, Karena nilai signifikan lebih kecil dari 5% dan nilai t hitung> ttabel (5,000> 2,042) maka Ha diterima dan H0 ditolak. Artinya, Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompetensiterhadap Kinerja Karyawan. Adanya pengaruh positif yang ditunjukkan oleh Kompetensi mengindikasi bahwa semakin tinggi Kompetensiyang dimiliki karyawan perusahaan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan perusahaan tersebut.
4.7 Koefisien Determinasi (��)
67 Tabel 4.13
Uji Koefisien Determinasi (��)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .863a .744 .727 1.49148
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Organisasi Pembelajaran
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dilihat dari tabel di atas, nilai koefisien determinasi (adjusted R square) sebesar 0,727 atau 72,7%. Hal ini berarti 72,7% variasi Kinerja Karyawan yang bisa dijelaskan oleh variasi dari variabel independen yaitu Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi. Sedangkan sisanya sebesar 27,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model regresi. Standard Error of Estimate (SEE) sebesar 1,49148. Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil perhitungan uji statistik f menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
68 Sedangkan sisanya sebesar 27,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model regresi.
Hasil perhitungan uji statistik t pada penelitian ini sebagai berikut: 1. Pengaruh Organisasi Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan uji secara parsial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Organisasi Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan. Adanya pengaruh positif yang ditunjukkan oleh Organisasi Pembelajaran mengindikasi bahwa semakin meningkat Organisasi Pembelajaran sebuah perusahaan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan perusahaan tersebut.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukkan oleh Saragih (2011) Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi pembelajaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan.
Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja, 2006:123).
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
69 pengaruh positif yang ditunjukkan oleh Kompetensi mengindikasi bahwa semakin tinggi Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan perusahaan tersebut. Hasil pengujian menunjukkan bahwa hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukkan oleh Emmyah (2009) menunjukkan bahwa secara parsial Kompetensi (Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri, dan Karakteristik pribadi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.Kompetensi merupakan karakteristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan output kerja yang unggul(Wibowo, 2007:86).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
70 1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan secara parsial bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Organisasi Pembelajaran terhadapKinerja Karyawan. Adanya pengaruh positif yang ditunjukkan oleh Organisasi Pembelajaran mengindikasi bahwa semakin meningkat Organisasi Pembelajaran sebuah perusahaan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan perusahaan tersebut.
2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan secara parsial bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadapKinerja Karyawan. Adanya pengaruh positif yang ditunjukkan oleh Kompetensi mengindikasi bahwa semakin tinggi Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan perusahaan tersebut.
3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan secara simultan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi terhadapKinerja Karyawan.
5.2 Saran
Adapun saran atas penelitian yang dilakukan peneliti sebagai berikut:
71 Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan karena setiap peningkatan Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi maka Kinerja Karyawan juga akan meningkat.
2. Bagi pihak lain, dapat menggunakan Organisasi Pembelajaran dan Kompetensiuntuk dapat meningkatkan dan memprediksi Kinerja Karyawan dalam penelitian ini karyawan PT Bank Mega Tbk Cabang Maulana Lubis Medan.Dimana Organisasi Pembelajaran dan Kompetensitersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Organisasi Pembelajaran dan Kompetensiyang positif menjelaskan bahwa semakin tinggi atau meningkatnya Organisasi Pembelajaran dan Kompetensiyang dimiliki oleh karyawan sebuah perusahaanakan meningkatkan Kinerja Karyawannya. 3. Bagi para peneliti yang akan mendatang yang ingin meneliti dengan topik
yang sama sebaiknya menambah beberapa butir pernyataan pada kuesioner serta menambah beberapa variabel penelitian agar memiliki hasil penelitian yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Edwardin, Laras Tris Ambar Suksesi, 2006. Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi paa Pt. Pos Indonesia (Persero) Kota Semarang),
Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Organisasi Pembelajaran
Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja, 2006:123). Learning organization adalah suatu organisasi yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
West dan Burnes dalam Haryanti(2006:16) memberikan penjelasan yang baik mengenai perbedaan antara pembelajaran organisasi (organizational
learning) dan organisasi pembelajaran (learning organization).Pembelajaran
9 2.1.1.1 Karakteristik yang Harus Dimiliki Organisasi agar Berhasil Menjadi
Organisasi Pembelajaran
Pramono 2001 dalam Haryanti (2006:16) menyatakan bahwa upaya menjadi sebuah organisasi pembelajaran bukanlah hal yang mustahil.Upaya pembentukan organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor budaya, strategi, struktur, dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Lebih jauh dikemukakan bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki oleh organisasi agar berhasil menjadi organisasi pembelajaran, yaitu:
1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam organisasi, bukan hanya secara formal tetapi juga terwujud dalam aktivitas sehari-hari.
2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin, merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam organisasi untuk belajar, menanyakan praktek manajemen yang ada selama ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang lebih segar.
3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip keterbukaan dan partisipasif dalam setiap proses pengambilan keputusan. 4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan
sebagai bagian dari proses pembelajaran.
10 6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bias
diakses oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antara karyawan dan antar departemen sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi dan hubungan pemasok-pelanggan (supplier-customer relationship) dalam setiap tahapan proses manajemen.
8. Adanya pemahaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang lengkap tetapi lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational
experiment).
2.1.1.2 DimensiLearning Organization
Adapun yang menjadi dimensi learning organization menurut Senge dalam Tjakraatmadja (2006:153), yaitu:
1. Disiplin Personal Mastery
Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal
mastery terbentuk dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan
11 keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan keadaan organisasinya.
2. Disiplin Berbagi Visi
Organisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompas dan sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar meningkatkan kompetensinya. Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi visi.Artinya, untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang tinggi dari seluruh karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama. 3. Disiplin Mental Model
12 komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin model mental organisasi.
4. Disiplin Pembelajaran Tim
Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisasi karena rencana tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi belaka. Masalahnya, kemampuan untuk bertindak sesuai dengan rencana bersama sering terhambat hanyalah karena kita tidak mampu berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak lain. Untuk itu, semangat berdialog, keterampilan berkerjasama tim, kemampuan belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim.
5. Disiplin Berpikir Sistemik
13 2.1.2 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86). Kompetensi merupakan karakteristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan output kerja yang unggul. Oleh karena itu cara untuk mengukur kompetensi adalah melalui pengamatan/observasi, Competency Based Interview/CBI (Wawancara Berbasis Kompetensi), dsb.
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis (Mondy, 2008:261).
14 promosi karyawan.Adanya kompetensi juga memudahkan perusahaan dalam mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang dan melakukan pemetaan karyawan.Dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, menyesuaikan perilakunya dengan prioritas dan tujuan perusahaan, mengendalikan diri saat menghadapi masalah/tekanan, dsb. Berdasarkan pengukuran pada kompetensi pula, dapat diketahui kompetensi-kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan pada masing-masing karyawan sehingga kinerjanya dapat meningkat. Kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan kinerja seseorang sehingga lebih terarah, tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.
2.1.2.1 Tujuan Kompetensi
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16-19) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
a. Pembentukkan pekerjaan (job design)
15 b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatupekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukkan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and
development)
16 e. Membentuk dan memperkuat nlai dan budaya perusahaan (company
culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif.Pembentukkan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menompang proses pembelajaran yang berkesinambungan. g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (carier management
and employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.Melalui assessment center (pusat penilaian potensi karyawan),penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
h. Sistem imbal jasa (reward system)
17 perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.2.2 Dimensi Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia yaitu (Hutapea dan Nurianna, 2008:28) :
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, dan teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi:
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan. 2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan. c. Sikap kerja yang meliputi:
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja 2) Adanya semangat kerja yang tinggi
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.
18 dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata.
2.1.2.3 Kategori Kompetensi
Zwell dalam Wibowo (2007:93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri:
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.
c. Personal attribute merupakan kompetensi interinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
19 Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi: berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai. 2.1.2.4 Tingkatan Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2. Image Attribute
a. Sosial rate merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self image merupakan pandangan orang terhadap diri sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi
20
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Suntoro dalam Pabundu (2006: 30) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Pengertian kinerja atau performance menurut Moeheriono (2009: 60) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan hal-hal diatas penulis mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil pekerjaan atau output seorang individu maupun kelompok yang dipengaruhi beberapa faktor untuk tercapainya suatu tujuan organisasi.
2.1.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
21 1. Faktor individual yang terdiri dari,
Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari,
Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari,
Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design. 2.1.3.3 Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan
Bernadin dalam Edwardin (2006:12-13) menyatakan ada 6 dimensi kinerja pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini menggunakan 3 dimensi yang relavan antara lain:
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekatin sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
3. Efektivitas
22 2.2 Penelitian Terdahulu
[image:68.595.116.539.238.753.2]Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini disajikan pada Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
1. Makrufah (2011) Pengaruh Budaya dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bumi Surabaya Budaya (X1) Pembelajaran Organisasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)
Budaya dan Pembelajaran Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya.
Budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya
2. Prasetyo (2011) Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi
Jiwasraya, Tbk Di Surabaya Motivasi (X1), Kompetensi (X2), dan Komitmen Organisasi (X3), dan Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi kerja, Kompetensi, dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Uniati (2014)
Learning Organization,
Komitmen Pada Organisasi, Kepuasan Kerja, Efektivitas kerja, dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Kasus Staf Administrasi UK Petra Surabaya) Learning Organization (X1), KomitmenPa da Organisasi (X2), Kepuasan Kerja (X3) Efektivitas (X4), dan Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Learning Organization tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Organisasi. Sementara Kepuasan Kerja,
Komitmen pada Organisasi, dan Penerapan Sistem ISO memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi. <
