DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Iggi Agusta Prasetya Kuswanto Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Tempat/Tanggal Lahir : Majalengka, 18 Agustus 1991
Usia : 21 tahun
Berat /Tinggi badan : 73 kg/167 cm
Hobby : Renang,Makan
Alamat : Ds. Pinangraja Rt/Rw:07/04 kec. Jatiwangi Kab. Majalengka No. Telepon : ( 0233 ) 281558 / 085323325662
PENDIDIKAN FORMAL
SD Negeri 1 Pinangraja 1997 - 2003
SMP Negeri 2 Majalengka 2003 - 2006
SMA PGRI 1 Majalengka 2006 - 2009
“
The Influences
Leadership And Organizational Culture Towards
Performance Of Employees On The Service Industry And Trade
Kabupaten Majalengka
”
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Dalam Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
IGGI AGUSTA PRASETYA KUSWANTO 21209017
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
Assalamu’allaikum Wr.Wb
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang
senantiasa telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga Penulis dapat
menyelesaikan usulan penelitian ini dengan waktu yang telah ditentukan. Dalam
usulan penelitian ini Penulis mengadakan penelitian pada Dinas Prindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Majalengka dengan mengambil judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Peindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka”.
Usulan penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat mata kuliah
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis
dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari
berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran,
terutama kepada Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor
I Universitas Komputer Indonesia serta dosen pembimbing saya yang dengan
integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam
mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan
yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis
vii tingginya kepada yang terhormat :
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor di Universitas Komputer
Indonesia, Bandung.
2. Prof.dr.Hj.Ernie Tisnawati Sule.,SE.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia, Bandung.
3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen dan
Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih
yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta
mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang selalu memberikan
ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah mengarahkan penulis
untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.
6. Seluruh Staf Dosen Pengajar dan Staff Sekretariat Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
7. Bapak Wawan Suwanda, Selaku pembimbing di Dinas Prindustrian dan
viii
9. Teman-teman kelas MN-1 angkatan 2009 yang sama-sama berjuang dan telah
memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis.
10.Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh
Allah S.W.T
Bandung, Agustus 2013
Penulis
ix
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
ABSTRACT...iii
ABSTRAK...iv
MOTTO...v
KATAPENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR GAMBAR...xiii
DAFTAR TABEL ...xiv
DAFTAR LAMPIRAN...xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7
1.2.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8
1.3.1 Maksud Penelitian ... 8
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9
1.4Kegunaan Penelitian ... 9
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 9
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 9
1.5Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10
1.5.1 Lokasi Penelitian...10
1.5.2 Waktu Penelitian...10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 11
x
2.1.1.3 Sifat Kepemimpinan ... 16
2.1.1.4 Tipe Kepemimpinan ...18
2.1.2 Budaya Organisasi ... 20
2.1.2.1 Pengertian Budaya Orgasnisasi ... 20
2.1.2.2 Indikator Budaya Organisasi ... 22
2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi... 23
2.1.2.4 Tipe Budaya Organisasi...25
2.1.3 Kinerja karyawan... 26
2.1.3.1 Pengertian kinerja... 26
2.1.3.2 Tujuan / Kegunaan Penilaian Kinerja... 28
2.1.3.3 Penilaian kinerja... 29
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu... 30
2.2 Kerangka Pemikiran... 34
2.2.1 keterkaitan Antar Variabel ... 36
2.2.1.1 Hubungan Antara Kepemimpinan dengan Budaya Organisasi ... 36
2.2.1.2 Hubungan Antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan ... 36
2.2.1.3 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan ... 37
2.2.1.4 Keterkaitan Antar Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja karyawan...37
2.3 Hipotesis Penelitian...40
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 41
3.1 Objek Penelitian ... 41
3.2 Metode Penelitian ... 41
xi
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 50
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 53
3.2.4.1 Uji Validitas ... 56
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 58
3.2.4.3 Uji MSI ... 60
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian hipotesis ... 61
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 61
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 67
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN...72
4.1 Gambaran Umum Perusahaan...72
4.1.1 Sejarah Perusahaan...72
4.1.2 Visi...73
4.1.3 Misi...74
4.1.4 Tujuan...74
4.1.5 Struktur Organisasi...75
4.1.6 Job Description... 78
4.1.7 Aktifitas Perusahaan...79
4.2 Karakteristik Responden...79
4.3 Analisis Deskriptif...82
4.3.1 Analisis Deskriptif Kepemimpinan...82
4.3.2 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi...88
4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja karyawan...96
4.4 Analisis Verifikatif...102
4.4.1 Analisis Korelasi...103
4.4.2 Pengujian Hipotesis...104
xii
5.1 Simpulan...118 5.2 Saran...120
DAFTAR PUSTAKA KUESIONER
Brahmasari, I.A. dan Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2), 124-135.
Chipunza, Crispen and Samuel, Michael O. ( 2011 ). Leadership Style, Employee Motivation And Commitment : Empirical Evidence From A
Consolidated Retail Bank Operating In A Depresed Economy. African Journal Of Business Management Vol.5 ( 20 ).
Gustomo, Aurik dan Silvia, Anita. ( 2009 ). Pengaruh nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Teknologi.
Hasan, Halid. ( 2008 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Administrasi dan Bisnis
Hidayat. ( 2012 ). Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil DKI Jakarta ). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10.
Indayati, Nurul. ( 2011 ). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan GayaKepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10 No.2.
Ismail,Iriani (2006) . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan Dan Kinerja
Karyawan Pemerintah Kabupaten Di Madura . Jurnal Ekuitas ISSN 1411-0393
Lumbanraja, Prihatin. ( 2009 ). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya
kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ( Studi Pada Pemerintah Daerah Provinsi Sumatra Utara ). Jurnal Aplikasi Manajemen.
Purnama, Nursyabani. ( 2005 ). Kepemimpinan Organisasi Masa Depan, Konsep dan Strategi Keefektifan. Jurnal Siasat Bisnis
Padang ,Yuliati Kala.( 2009 ). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Distrik Navigasi Kelas II Jayapura
Robbins,Stephen P. ( 1994 ). Teori Organisasi. Jakarta. Arcan.
Sumarsih. ( 2009 ). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perangkat Desa Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia Vol.3.
Sinamo, J.H. (2008). Budaya Produktif, Etos Kerja, dan Daya Saing Organisasi.
Diakses pada 14 Maret, 2013 dari www: http://jansen-sinamo-pieces-of-thought.blogspot.com
Su’un, Muhammad. ( 2010 ). Pengaruh Faktor Kepemimpinan Terhadap kinerja Karyawan Perusahaan Industri Kayu Lapis Di Makasar. Jurnal Economic Resources, ISSN. 0852-1158, Vol.11 No.30
Tampubolon, B.D. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah
Menerapkan SNI19-9001-2001. Jurnal Standarisasi, 9(3), 106-115. Widodo, Untung. ( 2006 ). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja bawahan. Jurnal Fokus ekonomi Vol.1 No.2 :92-198.
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut pendapat Hadari Nawawi (2006 : 9) bahwa :“Kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang
agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan
bersama.“
Pada umumnya setiap penulis berbeda pendapat mengenai rumusan
definisi kepemimpinan. Perbedaan ini pada dasarnya hanya soal visi saja yang
tergantung pada sudut memandangnya. Untuk itu akan dikemukakan beberapa
pendapat mengenai pengertian kepemimpinan, menurut Stoner (2006:42)
mengatakan bahwa “ Kepemimpinan manajerial adalah sebagai suatu proses
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok
anggota yang saling berhubungan”.
Definisi Ralf M. Stogdill dalam Yayat Hayati (2004: 47), “Kepemimpinan
manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang
berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok”.
Sedangkan menurut Sukanto Reksohadiprojo dalam Yayat Hayati ( 2004:
47) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah proses memanfaatkan kekuasaan
merubah sikap dan prilaku seseorang sebagai hasil atau tuntutan ( langsung
ataupun tidak).
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses
pemanfaatan kekuasaan untuk mempengaruhi individu atau pihak lain agar
produktivitas meningkat sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang pemimpin berharap bawahannya bisa
bergerak dalam suatu ikatan tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan
penuh tanggung jawab atas pekerjaannya tersebut.
Kualitas-kualitas yang disebutkan di atas tadi, banyak yang tidak dimiliki
oleh pemimpin-pemimpin yang paling berhasil, atau pemimpin yang secara
temporer dianggap berhasil dalam sejarah dunia. Maka, makin panjang daftar
sifat-sifat keutamaan yang dimiliki seseorang, semakin besar kemungkinan si
pemilik tidak mampu menjabat fungsi sebagai pemimpin junior dalam suatu
organisasi, karena dia bisa lebih dimanfaatkan untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi lagi.
Yang dapat penulis kemukakan mengenai kepemimpinan adalah sebagai
berikut :
1. Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas bagi suatu situasi tertentu.
Dalam satu kelompok yang mempunyai aktifitas, tujuan dan peralatan
khusus, pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristiknya itu
merupakan fungsi dari situasi tertentu tadi. Jelasnya, sifat-sifat utama bagi
pemimpin itu harus sesuai dan bisa diterima oleh kelompok yang
2. Pada umumnya, pemimpin itu memang menampilkan beberapa sifat
superior dan melebihi kawan-kawan lainnya, sedikitnya dia memiliki
superioritas dalam setengah kemampuan atau keahlian.
Satu-satunya persyaratan umum harus dimiliki oleh semua pemimpin
dibidang apapun adalah bahwa ia harus memiliki komperensi teknis yang superior
atau memiliki keahlian dalam bidang yang tengah digarap oleh kelompok yang
bersangkutan. Pemimpin geng kriminal haruslah seorang yang memiliki keahlian
khusus dalam tindak kejahatan, sedang pemimpin polisi yang baik ialah seorang
yang mempunyai keterampilan khusus dalam menemukan signal-signal dan
jaringan peristiwa yang menunjukkan adanya kejahatan.
Berikut ini penulis kutipkan beberapa definisi kepemimpinan, menurut
Sigit, Soehardi (2000:2) mengatakan bahwa : “Kepemimpinan itu adalah
hubungan antara pemimpin yang mempengaruhi bawahannya untuk bekerja sama
pada tugas yang bersangkutan untuk memenuhi keinginan pemimpinnya”. tugas
pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).
Karakteristik bawahan juga harus dipertimbangkan sebelum Pimpinan
dapat memilih gaya kepemimpinan yang tepat. Seorang Pimpinan dapat
a. Sangat membutuhkan kemandirian dan kebebasan bertindak;
b. Ingin memperoleh tanggungjawab dalam pengambilan keputusan
c. Mendukung tujuan organisasi
d. Cukup berpengetahuan dan berpengalaman untuk menyelesaikan masalah
secara efisien.
e. Berpengalaman dengan Pimpinan sebelumnya yang membuat mereka
mengharapkan manajemen yang suportif.
Riset terbaru, mengindikasikan bahwa beberapa pemimpin efektif
dirasakan sebagai pemimpin yang memiliki perhatian dan empati, dan yang
lainnya sebagai pemimpin yang memiliki kepandaian dan kemampuan untuk
melakukan tugas yang kompleks.
Kebanyakan pimpinan akan memilih kepemimpinan yang lebih disukai
hierarkhi organisasi. Jika Pimpinan Puncak menekankan ketrampilan hubungan
manusia, pemimpin akan condong ke suatu gaya yang mementingkan pegawai.
Jika Gaya tugas lebih disukai, maka pemimpin akan condong ke gaya yang
berorientasi pada tugas dengan segala wewenangnya. Wewenang Kepemimpinan
selalu ada pada seorang pemimpin agar dapat mencapai tujuannya dengan efektif,
maka ia haruslah mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya
dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang
kepemimpinan yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah
laku orang yang dipimpinnya. Mengenai hal ini paling sedikit ada dua pendapat
Wewenang ini bisa berasal dari atasan yang berarti seorang Dirjen
misalnya menunjuk seseorang yang dianggap mampu untuk menjadi Kabag Tata
Usaha dan kemudian diberi wewenang apa yang dianggap perlu untuk seorang
Kabag Tata Usaha. Jadi di dalam hal ini seorang pemimpin diberi wewenang
untuk memerintah oleh atasannya. Cara semacam ini disebut Top Down Authority
dan Bottom up Authorrity. Konsep yang kedua adalah Bottom Up Authority, yang mendasarkan diri pada teori penerimaan (acceptance theory). Pada konsep ini
pimpinan dipilih atau diterima oleh mereka yang akan menjadi bawahannya.
Apabila seorang diterima sebagai pimpinan dan diberi wewenang untuk
memimpin, maka para bawahan akan menghargai orang tersebut atau organisasi
tersebut, merupakan wakil yang mewakili nilai-nilai yang mereka anggap penting.
Sesuai dengan teori penerimaan, maka para bawahan mengakui bahwa bimbingan
dan dorongan dapat diperoleh dari kepemimpinan. Para Pegawai akan menilai
calon pimpinan yang bisa diterima oleh mereka, dan karenanya calom pimpinan
seharusnya berasal dari bawahan.
Meskipun nampaknya kedua konsep ini saling bertentangan mereka
mempunyai manfaat sendiri-sendiri. Top Down Authority diperlukan apabila
tingkat koordinasi dan pengawasan yang layak perlu dicapai. Paling tidak suatu
tingkat wewenang yang terpusat diperlukan untuk mencapai perencanaan dan
pengambilan keputusan yang diperlukan untuk membantu Organisasi. Bekerja
dengan erat (Kohensif). Susunan wewenang yang formal membantu adanya
Dalam kepemimpinan efektif, ada tiga macam faktor yang berkaitan
dengan persoalan kepemimpinan yang perlu diperhatikan secara simultan. Kita
misalkan dapat berusaha untuk memperbaiki iklim organisasi yang membantu
kepemimpinan yang efektif. Disamping itu pula kita berusaha untuk
mengidentifikasikan ciri-ciri dasar pribadi. Sekalipun kita mengetahui bahwa
adanya kedua hal tersebut tidak memastikan tercapainya sukses, perlu diingat
bahwa individu-individu yang memilikinya, mempunyai potensi lebih besar untuk
mencapai sukses dalam bidang kepemimpinan dibandingkan dengan mereka yang
tidak memiliki sifat-sifat pokok tersebut.
2.1.1.2 Indikator Kepemimpinan
Adapun indikator kepemimpinan menurut Wirjana dan Supardo (2005:48)
yaitu sebagai berikut:
(1) Telling ( kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan )
(2) Selling ( kemampuan menjual / memberikan ide-ide kepada anggota )
(3) Participating ( kemampuan berpartisipasi dengan anggota ) (4) Delegating ( kemampuan mendelegasikan kepada anggota )
2.1.1.3 Sifat Kepemimpinan
Sehubungan keberhasilan seorang pemimpin, dirumuskan empat sifat
1. Kecerdasan.
Hasil penelitian membuktikan bahwa pemimpin biasanya memiliki tingkat
kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan bawahan.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.
Pemimpin cenderung memiliki kematangan emosional yang stabil.
3. Motivasi diri dan dorongan untuk berdisiplin.
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat
untuk berdisiplin.
4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.
Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para
pengikutnya serta mampu berpihak kepadanya.
Sedangkan perilaku pemimpin berkaitan keefektifan gaya (style) menurut
Stephen Robbin, (2002 : 10-11), mengatakan bahwa : Gaya kepemimpinan itu
merupakan pembawaan lahir dari seseorang dan tidak dapat dirubah untuk
menyesuaikan dengan situasi yang berubah, tetapi perlu ada kemampuan
pemimpin dengan situasional utama yang menentukan keefektifan
kepemimpinan, yaitu :
1. Hubungan pimpinan – bawahan : Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan
respek bawahan terhadap pimpinan mereka.
2. Struktur Tugas : Tingkat dimana penugasan pekerjaan diprosedurkan
3. Kekuasaan jabatan : Tingkat pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin
mempunyai variabel kekuasaan seperti mempekerjakan, memecat,
mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji.”
2.1.1.4 Tipe Kepemimpinan
Tipe kepemimpinan menurut Yayat Hayati (2004) yaitu:
1. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteritik yang negatif. Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang
otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter
akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk
:
A. kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat
lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang
menghargai harkat dan martabat mereka
B. pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan
para bawahannya.
C. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
D. Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara
lain:
F. dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
G. bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
H. menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat
yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama
masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para
anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin
seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya
tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap
kebersamaan.
3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang
kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas
yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut
yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang
kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para
pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang
4.Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasiterdiri dari orang-orang
yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi,
sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh
masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
2.1.2 Budaya organisasi
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi
berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.
Menurut Muhammad Zen (2001:67), Pada prinsipnya di semua organisasi,
termasuk organisasi dalam bentuk perusahaan, senantiasa memiliki budaya
tertentu. Sistem Budaya inilah yang sering disebut budaya organisasi. Dengan
adanya budaya organisasi, kondisi kerja dan sistem yang ada jadi terbentuk secara
spesifik, sesuai dengan filosofi perusahaan atau filosofi organisasi.
Menurut Robbins dalam Ghozali dan Cahyono (2002), Budaya organisasi
merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan
makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan
dengan aturan organisasi dan akan mempekerjakan karyawan yang memiliki
motivasi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi adalah
seperangkat nilai dan norma suatu organisasi sebagai pedoman berfikir dan
berprilaku anggota dan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebagai solusi, ada sejumlah langkah yang bisa kita upayakan untuk
memperbaiki simtem budaya organisasi. Dengan langkah ini diharapkan budaya
organisasi yang tergelar akan lebih ”berjiwa” dan bisa dihayati segenap karyawan.
1. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting, dalam upaya
meningkatkan kinerja sebuah perusahaan atau unit usaha. Karena itu pihak
pemilik lembaga usaha, hendaknya memperhatikan betul akan budaya
organisasi yang berkembang di lingkungan karyawan.
2. Pihak manajer atau pimpinan lembaga usaha, memiliki peran yang penting
dalam upaya pengembangan budaya organisasi di lembaga tersebut. Maka
seorang pimpinan yang memegang kendali lembaga usaha, perlu memiliki
visi yang jelas agar mampu mewarnai kondisi budaya organisasi yang ada.
3. Budaya organisasi akan mampu dijalankan dengan baik oleh segenap
karyawan di sebuah peruasahaan atau unit usaha, jika budaya tersebut
dihayati segenap karyawan. Penghayatan atau penjiwaan para karyawan
terhadap budaya organisasi dalam kondisi sehari-hari ini amat penting, agar
penerapan budaya organisasi tidak hanya sebatas formalitas atau sekedar
dihafal dibibir semata-mata, melainkan dijalankan dengan penuh
2.1.2.2 Indikator Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008) seperti yang di kutip oleh Yuzar (2011: 42-43),
terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
Sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide
karyawan.
2. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3 . Berorientasi pada hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibanding
perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil
tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada
orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya
pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
Sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk
menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras
dari pertumbuhan.
Jika aktualisasi budaya organisasi ini tidak dibarengi dengan penjiwaan
atau penghatan dari segenap karyawan, maka tingkah laku para karyawan hanya
sekedar menirukan doktrin dari pimpinan manajemen, sehingga mirip sebuah
robot yang tanpa penjiwaan.
Budaya dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2000:92) di sebutkan
sebagai jumlah pola sikap,keyakinan dan perasaan tertentu yang
mendasari,mengarahkan dan memberi arti pada tingkah laku,mencakup
norma-norma yang berlaku dimasyarakat. Bila budaya yang dimaksud adalah budaya
organisasi,maka hal terpokok dalam memahami budaya organisasi adalah tentang
sejumlah pola sikap,keyakinan dan perasaan tertentu yang mendasari,
mengarahkan dan memberi arti pada tingkah laku seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi.
2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Taliziduhu Ndraha (2000:45-46) juga memaparkan: fungsi budaya
sumber termasuk definisi di atas dapat dipetik beberapa fungsi budaya sebagai
berikut:
A. Sebagai pengikat suatu masyarakat.kebersamaan (Sharing) adalah faktor
pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat
B. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan, dan
sumber daya. Budaya dapat menjadi komditi ekonomi, misalnya wisata
budaya.
C. Sebagai kekuatan penggerak. Karena, jika budaya terbentuk mulai proses
belajar mengajar maka budaya itu dinamis.
D. Sebagai kemampuan membentuk nilai tambah.
E. Sebagai pola prilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan batas-batas
sosial.
F. Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan ke generasi berikutnya.
G. Sebagai subtitusi (pengganti) formalitas
H. Sebagai proses. Yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara
sehingga terbentuk nation-state.
Dari pendapat diatas, dapat ditarik pokok pemahaman bahwa budaya
organisasi adalah suatu proses di dalam organisasi yang mencerminkan ciri khas
kepercayaan,kebiasaan, atau prilaku seseorang atau suatu kelompok orang dalam
bekerja yang di dalamnya tercermin etos kerja.
Dengan demikian, budaya organisasi dapat di identifikasikan sebagai suatu
sistem nilai dalam bekerja yang berlaku di lingkungan suatu organisasi atau
dipakai sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam usaha mencapai
tujuan organisasi atau kelompok masyarakat.
2.1.2.4 Tipe Budaya Organisasi
Harrison dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa terdapat empat kultur tipe
budaya organisasi, yaitu:
1. Budaya kekuasaan (Power culture)
Budaya kekuasaan merupakan perilaku organisasi yang bersumber pada
senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam
organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan
bottom-up.
2. Budaya peran (Role culture)
Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang
bertumpu pada aturan, peraturan (regulation) sebagai cara untuk menjaga
stabilitas organisasi.
3. Budaya dukungan (Support culture)
Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi
sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan
4. Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang
Setiap organisasi yang terbentuk dari sejumlah individu dengan keragaman
latar belakang dan pengalaman akan memperlihatkan simbol dan ritual yang
berbeda. Perusahaan memerlukan budaya organisasi sebagai upaya mempertinggi
motivasi setiap karyawannya. Perusahaan yang menerapkan budaya organisasi
secara efektif akan memiliki karyawan yang menganut nilai-nilai yang sama dan
mengakar kuat. Dalam upaya mengantipasi keragaman yang ada, terdapat
sejumlah dimensi yang dapat digunakan untuk memudahkan pengidentifikasian
karakteristik budaya yang ada dalam organisasi.
organisasi juga, pimpinan harus bertanggungjawab dalam mengatasi
masalah kesejahteraan individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan
keputusan organisasi cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai
berikut: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks,
dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang
mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahan
harus senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan
daya yang ada kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai
kinerja (Jones dalam Lako, 2004).
Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil seorang pegawai selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/ sasaran atau kriteria
yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002),
kerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi
kombinasi pegawai organisasi antara lain :
a. Kuantitas out put
b. Kualitas out put
c. Jangka waktu out put
d. Kehadiran ditempat kerja
e. Sikap koperatif
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Pengertian Kinerja Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering
manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor
yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan mereka,
lakukan, 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di
atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas
dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas
tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh
dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara
(2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor
kemampuan Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu
dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
2.1.3.2 Tujuan / Kegunaan Penilaian kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai
dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing
decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi
riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan
suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun
secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, Perbaikan kinerja, Kebutuhan latihan dan
pengembangan, Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, Untuk kepentingan
penelitian pegawai, Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.1.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Mangkunegara, 2001 dalam Koesmono, (2005:28). Variabel kinerja
perusahaan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (dua) indikator
yang diadopsi dari Brahmasari (2004:121-122), yaitu:
(1) Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan
sumber daya manusia yang dimiliki
(2) Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan
seluruh waktu yang dimiliki,
(3) Kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan,
Menurut Cascio ( 2000 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran
atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja /
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 2004 : 338 ) “ penilaian kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”.
2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya
Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat disajikan tabel tentang
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti lain sehingga dapat
membedakan keoriginalitasan penelitian ini sebagai berikut :
2.2 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas bagi suatu situasi tertentu.
Dalam satu kelompok yang mempunyai aktifitas, tujuan dan peralatan khusus,
pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristiknya itu merupakan fungsi dari
situasi tertentu tadi. Jelasnya, sifat-sifat utama bagi pemimpin itu harus sesuai dan
bisa diterima oleh kelompok yang bersangkutan dan cocok pula dengan situasi
serta jamannya.
Pada umumnya, pemimpin itu memang menampilkan beberapa sifat
superior dan melebihi kawan-kawan lainnya, sedikitnya dia memiliki superioritas
dalam setengah kemampuan atau keahlian.
Mengelola suatu Instansi pemerintahan termasuk di dalamnya mengelola
sumber daya manusianya, diperlukan sekali manajemen yang baik, termasuk
kepemimpinan. Apalagi kita menyadari bahwa kepemimpinan adalah satu dari
fungsi-fungsi manajemen yang relatif penting, karena kepemimpinan itu melekat
pada diri manajer. Sikap dan gaya serta prilaku kepemimpinan sangat besar
pengaruhnya terhadap Organisasi. Betapapun baiknya perencanaan, baiknya
organisasi yang tidak baik, maka yang telah baik itu akan berubah menjadi tidak
baik tergantung kepada kepemimpinan.
Budaya perusahaan atau organisasi adalah respon timbal balik pada
keseluruhan sejarah yang diberikan perusahaan dan didefinisikan sebagai
sejumlah kepercayaan, ide-ide, dan kesan masyarakat pada suatu organisasi.
Pihak manajer atau pimpinan lembaga usaha, memiliki peran yang penting
pimpinan yang memegang kendali lembaga usaha, perlu memiliki visi yang jelas
agar mampu mewarnai kondisi budaya organisasi yang ada.
Budaya organisasi akan mampu dijalankan dengan baik oleh segenap
karyawan di sebuah peruasahaan atau unit usaha, jika budaya tersebut dihayati
segenap karyawan. Penghayatan atau penjiwaan para karyawan terhadap budaya
organisasi dalam kondisi sehari-hari ini amat penting, agar penerapan budaya
organisasi tidak hanya sebatas formalitas atau sekedar dihafal dibibir
semata-mata, melainkan dijalankan dengan penuh penghayatan segenap karyawan.
Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : Hasil
penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, Hasil penilaian
digunakan sebagai staffing decision, Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus
menyelesaikan : Prestasi riil yang dicapai individu, Kelemahan- kelemahan
individu yang menghambat kinerja, Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang
sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci
penilaian kinerja bagi organisasi adalah : Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
Perbaikan kinerja, Kebutuhan latihan dan pengembangan, Pengambilan keputusan
dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja, Untuk kepentingan penelitian pegawai, Membantu
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1 Hubungan antara Kepemimpinan dengan Budaya organisasi
Kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan konsep-konsep dasar
untuk memperbaiki kinerja. Kedua konsep tersebut terkait erat dan harus
dipahami secara bersama agar relevan (Blair dalam Iriani Ismail, 2008:24).
Budaya diciptakan oleh sebagian besar pemimpin. Kepemimpinan
merupakan komponen budaya yang paling kuat. Bila perilaku bawahan sesuai
dengan program yang telah digariskan oleh pimpinan maka nilai yang
diperolehnya adalah tinggi, dan sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi
jauh dari kebenaran sebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh
pemimpin, maka disitu nilainya rendah.
2.2.1.2 Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan
Dalam mengelola dan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya maka
perusahaan mempertahankan bahkan meningkatkan pengelolaan karyawan secara
menyeluruh mengingat persaingan lingkungan perusahaan yang semakin tinggi
memaksa perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing baik dari segi
kepemimpinan maupun dari kinerjanya yang ditawarkan maka perusahaan harus
dapat menciptakan kepuasan bagi karyawan yang tujuannya agar dapat
mempengaruhi pegawai untuk mengadakan pembelian ulang pada perusahaan dan
agar terciptanya kinerja karyawan bagi perusahaan.
Keberadaan hubungan kepemimpinan dengan kinerja didukung oleh hasil
penelitian Iriani Ismail melalui jurnal yang berjudul: “Pengaruh budaya organisasi
bulan maret 2008 vol.12 yang menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2.1.3 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Budaya di sebuah organisasi tidak bisa direkayasa, artinya budaya tidak
datang dengan sendirinya melainkan dibentuk oleh masyarakat, dari upaya
komunikasi dan keterbukaan perusahaan dalam usaha membangun budaya positif
yang diharapkan. Upaya membangun kinerja yang baik tidak bisa dilakukan
secara serampangan pada saat tertentu saja, tetapi merupakan suatu proses yang
panjang. Karena budaya merupakan semua persepsi atas objek yang dibentuk oleh
karyawan dengan cara memproses informasi dari berbagai sumber sepanjang
waktu. Keberadaan hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh
hasil penelitian Iriani Ismail melalui jurnal yang berjudul: “pengaruh budaya
organisasi terhadap kepemimpinan dan kinerja karyawan pemerintah kabupaten
madura” bulan maret 2008 vol.12 yang menyatakan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2.1.4Keterkaitan Antar Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dengan
Kinerja karyawan
Kinerja karyawan yang ingin optimal tidak bisa didapat dengan cara
mudah, tujuan tersebut memerlukan pengorbanan untuk mencapainya seperti
pemimpin yang baik dalam kepemimpinannya serta suatu instansi atau organisasi
yang memiliki budaya organisasi yang baik. Keberadaan hubungan
penelitian Irvan Trang melalui jurnal yang berjudul : “pengaruh kepemimpinan,
budaya organisasi, strategi generik porter terhadap kinerja organisasi” bulan juni
2008 vol.1 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi serta
implementasi strategi yang baik akan berpengaruh secara positif terhadap kinerja
organisasi.
Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk
mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka
teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan
Gambar 2.1
Wirjana dan Supardo (2005:48)
Kinerja Karyawan (Variabel Y)
1. Efisiensi SDM
2. Efisiensi Waktu
3. Beradaptasi
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian terhadap
detil
3. berorientasi terhadap hasil
4. Berorientasi kpd manusia
5. Berorientasi tim 6. Agresifitas
2.3 Hipotesis Penelitian
Menurut Benny Gunawan (1999:5) hipotesis adalah proposisi yang sudah
dirumuskan sedemikian rupa dan sementara diterima untuk diuji kebenarannya.
Sementara suryabrata (2003:21) merumuskan hipotesis merupakan jawaban
sementara masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara
empiris.
Sedangkan menurut Umi narimawati (2010:93) hipotesis adalah asumsi atau
dugaan sementara yang harus diuji kebenaranya dalam suatu analisis statistik.
Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis merupakan jawaban atau dugaan
sementara dari masalah yang harus diteliti.dengan demikian hipotesis pada
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Pengaruh Kepemimpinan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab.
Majalengka, masih belum optimal.
H2 : Budaya organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab.
Majalengka, masih rendah.
H3 : Kinerja karyawan pada Dinas perindustrian dan perdagangan kab.
Majalengka, belum optimal.
H4 : Pengaruh Kepemimpinan berpengaruh terhadap budaya organisasi pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka.
H5 : kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka,
41
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa :
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek
penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan
hal –hal lain jika dianggap perlu”.
Objek dalam penelitian ini adalah peran kepemimpinan (X1) dan budaya
organisasi (X2) kinerja karyawan (Y).
Penelitian dilakukan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten
Majalengka.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan
pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan
bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di
tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu
penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan
perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik
dan sistematis.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Majalengka dan selanjutnya menetapkan judul
penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Majalengka.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan
hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan (variabel X1) dan Budaya organisasi (variabel X2) serta Kinerja
Karyawan (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka berdasarkan
teori.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel.
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran
ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang
yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai peran kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Majalengka.
8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang pengaruh kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Majalengka.
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban
atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari
penelitian ini yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.1
Unit Analisis Time
Perdagangan Kabupaten Majalengka
T – 4, 5 Descriptive & Verifikatif
Descriptive dan Explanatory
Survey
Pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Majalengka
Cross Sectional
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara
dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu
variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran
variabel-variabel penelitian.
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya
variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel
Budaya Organisasi (X2)
independent dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan dan Budaya Organisasi.
2. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel dependent adalah Kinerja Karyawan.
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat
pada tabel 3.2, tabel 3.3 dan tabel 3.4 berikut ini :
Tabel 3.2
Operasional Variabel Kepemimpinan
Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner
Tabel 3.3
Operasional Variabel Budaya Organisasi
Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner
Sumber
Berorientasi Tim Tim wok
yang baik Ordinal
Tabel 3.4
Operasional Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja adalah data primer dan data
sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) data primer sebagai berikut : “Sumber
primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data –
data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan
diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan
menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data
primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara,
dan pengambilan data langsung.
Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) menjelaskan bahwa sumber data
sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan
informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai
data – data terkait dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37), populasi adalah “Objek atau subjek
yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh
peneliti, sebagai unit analisis penelitian.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai yang ada di Dinas PERINDAG Kabupaten Majalengka
berjumlah sebanyak 65 orang, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.5 sebagai
berikut :
Tabel 3.5
Jumlah karyawan Dinas PERINDAG Kabupaten Majalengka
NO Jabatan Jumlah Karyawan
1 Kepala Dinas, Sekretaris, Kabid,
Kasubag, Kasi. 17
2 Fungsional Umum 48
JUMLAH 65
Sumber : Dinas PERINDAG Kabupaten Majalengka
2. Sampel
Menurut Umi Narimawati (2008) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa sampel adalah
penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan
teknik penarikan statified random sampling.
Menurut Vincent Gaspersz (2000:63) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu
mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu
kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu
kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai
berikut :
Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38)
Ket :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil
dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 65
orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui
sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 39 orang pegawai dengan pembulatan.
Ukuran alokasi sampel pada masing – masing biro dengan menggunakan
alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus
Newman sebagai berikut :
Dimana :
ni = besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i
N = besarnya populasi keseluruhan
N = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum
dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
1. Kepala Dinas, Sekretaris, Kabid, Kasubag, Kasi.
2. Fungsional Umum
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel
minimum pada masing – masing biro di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan
Banten secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 :
Tabel 3.6 Populasi dan Sampel
NO Jabatan Populasi Sampel
1 Kepala Dinas, Sekretaris,
Kabid, Kasubag, Kasi. 17 10
2 Fungsional Umum 48 29
JUMLAH 65 39
Sumber : Data diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis
menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk
mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka serta dari data
sekunder).
Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut
a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di Dinas Perindustrian dan
Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang
berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan
data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan –
pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.
Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak – pihak yang dianggap
dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik
wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat
memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan
peran kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
c. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup
yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara
statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada
responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini
yaitu berupa data – data mengenai peran kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana
alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas
organisasi (X2) maupun kinerja karyawan (Y), karena data ini bersifat ordinal
maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap
responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.7 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
(+)
Bobot Nilai (-)
a. Sangat Setuju (SS) 5 1
b. Setuju (S) 4 2
c.Cukup (C) 3 3
d. Tidak Setuju (TS) 2 4
e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik
sebagai berikut :
- Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan
mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya
dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Peran
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini
dan Linna Ismawati(2010:42), validitas adalah :
“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing
– masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson
adalah sebagai berikut :
∑
∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
r = koefisien korelasi pearson
x = skor item pertanyaan
y = skor total item pertanyaan
N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%).
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
√
√
Dimana :
n = ukuran sampel
Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang
lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan
tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data
tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya. Berikut hasil uji
validitas masing-masing indikator :
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 1 0,562 0,30 Valid
Item 2 0,421 0,30 Valid
Item 3 0,657 0,30 Valid
Item 4 0,540 0,30 Valid
Item 5 0,339 0,30 Valid
Item 6 0,509 0,30 Valid
Item 7 0,454 0,30 Valid
Item 8 0,479 0,30 Valid
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 1 0,605 0,30 Valid
Item 2 0,454 0,30 Valid
Item 3 0,561 0,30 Valid
Item 4 0,617 0,30 Valid
Item 5 0,715 0,30 Valid
Item 6 0,688 0,30 Valid
Item 7 0,575 0,30 Valid
Item 8 0,454 0,30 Valid
Item 9 0,617 0,30 Valid
Item 10 0,605 0,30 Valid
Item 11 0,715 0,30 Valid
Item 12 0,575 0,30 Valid
Item 13 0,688 0,30 Valid
Tabel 3.10
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 1 0,618 0,30 Valid
Item 2 0,712 0,30 Valid
Item 3 0,590 0,30 Valid
Item 4 0,472 0,30 Valid
Item 5 0,516 0,30 Valid
Item 6 0,367 0,30 Valid
Item 7 0,469 0,30 Valid
Item 8 0,373 0,30 Valid
Pada ketiga tabel di atas dapat dilihat nilai koefisien korelasi setiap butir
pernyataan lebih besar dari nilai 0,30, hasil uji ini mengindikasikan bahwa semua
butir pertanyaan yang diajukan pada ketiga variabel valid dan layak digunakan
sebagai alat ukur untuk penelitian dan dapat diikutsertakan pada analisis
selanjutnya.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini
dan Linna Ismawati (2010:43), reliabilitas adalah :
“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah
Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan
kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total
untuk kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II
4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
2Ґb
1 + Ґb
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
Dimana :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas,
suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali
akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat
andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu
melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70
maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan
Tabel 3.11
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Kuesioner Koefisien
Reliabilitas Nilai kritis Keterangan
Kepemimpinan 0,770 0,70 reliabel
Budaya organisasi 0,899 0,70 reliabel
Kinerja 0,786 0,70 reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan pada
ketiga variabel sudah andal karena memiliki koefisien reliabilitas lebih besar dari
0,70.
3.2.4.3 Uji MSI
Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada
operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang
terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan
menggunakan Method of successive interval ( Harun al rasyid).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban
responden pada setiap pertanyaan
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan
perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi
dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi
kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
