ANALYSIS AND DESIGN OF HUMAN RESOURCE INFORMATION
SYSTEM BASED ON UML (UNIFIED MODELING LANGUAGE)
CASE STUDY PT. TRANSAMUDRA USAHA SEJAHTERA JAKARTA
Dyah Pangestuti, Taufik Djatna, dan Hartrisasi Hardjomidjojo
Department of Agroindustrial Technology, Faculty of Agricultural Technology,
Bogor Agricultural University, IPB Darmaga Campus, PO Box 220, Bogor, West Java, Indonesia. Phone +625640732317, e-mail: pangestuti.dyah@gmail.com
ABSTRACT
Human Resource Information System (HRIS) is an integrated information
system that provides information used in making human resource management
decisions. PT. Transamudra Usaha Sejahtera (TRUST) as a transportation services
company serving marine transportation for agro-liquid products such as palm oil
and olein, as well as petroleum products is still doing the file-based and manual way
of human resource management so that making it less efficient. HRIS as a
collaboration between human resource management and information technology is a
solution to make human resource management performance at PT. TRUST becomes
more efficient. This HRIS development process was based on Unified Modeling
Language (UML) where the problem identification was represented in a usecase
diagram, and the analysis of the system was represented in activity diagrams, class
diagrams and statechart diagrams. The design of the system was made with Java
programming language, which made HRIS consists of four subsystems, namely the
selection subsystem consisting of psychological tests modul and interview assessment
modul, employee subsystem that includes personnel data recording, performance
appraisal subsystem consisting of staff and managers performance appraisal, and
employee payroll subsystem that includes salary and benefit recording. This HRIS
has the advantages such as speed in correcting the assessment results and ease in the
storage, retrieval, and printing reports
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dewasa ini, sumber daya manusia telah menjadi suatu faktor yang sangat esensial dalam perkembangan suatu perusahaan. Posisi sumber daya manusia dalam perusahaan tidak lagi hanya sebagai tenaga kerja melainkan sudah dianggap sebagai aset strategis perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang menjadi tumpuan perusahaan dan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kemajuan perusahaan. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang kuat dan unggul akan dapat menguasai persaingan dan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan. Sebaliknya, perusahaan dengan sumber daya manusia yang lemah akan menyebabkan perusahaan tidak berjalan dengan baik dan gagal mencapai target. Untuk memperoleh SDM yang unggul, perusahaan perlu memanajemen sumber daya manusianya secara terpadu dengan suatu manajemen yang baik dan modern.
Perkembangan teknologi informasi yang semakin maju saat ini tidak dapat dipungkiri sangat mempengaruhi setiap kegiatan perusahaan. Kebutuhan akan informasi yang cepat dan efisien menjadi suatu hal yang sangat diutamakan dalam segala aspek manajemen perusahaan. Hal ini menyebabkan perkembangan teknologi informasi mempunyai andil yang sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan penyampaian informasi tersebut. Sistem informasi sebagai suatu bentuk teknologi informasi yang dirancang dengan baik dapat sangat membantu perusahaan dalam mendapatkan informasi yang akurat, tepat waktu, dan relevan dalam penyajiannya.
Sistem Informasi Sumberdaya Manusia (SISDM) merupakan sebuah bentuk kolaborasi antara bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia dan teknologi informasi. SISDM dibuat dalam bentuk database terkomputerisasi yang menyediakan informasi-informasi baik secara kuantitas maupun kualitas yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan informasi perusahaan mengenai SDM. Penggunaan SISDM dapat secara operasional, seperti untuk admisnitrasi kepegawaian, maupun secara strategis seperti untuk efektifitas proses seleksi dan perhitungan kompleks tentang pola rekrutmen (Compton, et al., 2009).
PT. Transamudra Usaha Sejahtera (TRUST) merupakan sebuah perusahaan jasa transportasi kapal tanker yang melayani tranportasi laut untuk produk-produk agroindustri cair seperti CPO dan olein, serta produk-produk petroleum dengan cakupan pelayaran seluruh Indonesia dan sebagian Asia. Proses manajemen sumber daya manusia di PT. TRUST seperti penyimpanan data karyawan, penilaian kinerja, seleksi karyawan baru, dan perekapan data
Analisis dan desain suatu SISDM yang baik, tepat, dan sesuai dengan kebutuhan sangat diperlukan untuk menciptakan sistem manajemen SDM yang baik pula. Pemodelan analisis SIDM menggunakan UML (Unified Modeling Language), suatu bahasa yang telah terstandarisasi yang umum digunakan untuk memodelkan suatu sistem informasi berorientasi objek, diharapkan dapat kemudian diimplementasikan menjadi suatu SISDM yang terpadu dan dapat diterapkan untuk membantu mengefisienkan pelaksanaan manajamen SDM di PT. TRUST. Dengan diterapkannya SISDM dalam manajemen sumber daya manusia di PT. TRUST, selain dapat merekam dan memberikan informasi data kepegawaian dengan lengkap, cepat, dan efisien, juga dapat berfungsi sebagai alat yang dapat membantu pengambilan keputusan manajerial untuk kegiatan penilaian kinerja dan seleksi karyawan baru.
1.2. Tujuan
Tujuan utama dari penelitian ini adalah :
1.
Menganalisis dan memodelkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang akan dibangun menggunakan UML (Unified Modelling Language).2.
Mendisain suatu prototipe perangkat lunak Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan permasalahan yang ada.1.3. Batasan Masalah
Batasan kajian penelitian mengenai analisis dan desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia di PT. Transamudra Usaha Sejahtera meliputi aspek-aspek sebagai berikut :
1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang dibuat adalah berdasarkan permasalahan manajemen sumber daya manusia yang ada di PT. Transamudra Usaha Sejahtera, yakni hanya manajemen sumber daya manusia darat yang bekerja di kantor pusat PT. Transamudra Usaha Sejahtera Jakarta.
2. Penelitian ini difokuskan pada analisis dan pengembangan desain sistem informasi sumber daya manusia dengan empat subsistem dasar, yaitu subsistem personalia yang memuat tentang kebutuhan informasi umum karyawan, subsistem seleksi karyawan baru yang memuat penilaian tes psikologi dan penilaian wawancara calon karyawan baru, subsistem penilaian kinerja karyawan, dan subsistem perekapanpayrollkaryawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sebuah sistem yang bertujuan untuk menggabungkan aktivitas yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia (SDM) dan teknologi informasi (TI) ke dalam satudatabaseumum melalui penggunaan sumber daya perangkat lunak. Tujuan dari HRIS adalah menggabungkan bagian-bagian berbeda dari manajemen sumber daya manusia, termasuk gaji, produktivitas tenaga kerja, dan lainnya (Andrews, 2009).
Menurut Marimin, et al. (2006), sistem informasi manajemen sumber daya manusia adalah prosedur semantik untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas-aktivitas personalia, dan karakteristik unit organisasi. Sistem informasi ini memungkinkan organisasi menyimpan data persediaan keahlian-keahlian (skill inventory) dan persediaan manajemen (manajmen inventory) sesuai dengan kebutuhan SDM.
Secara umum, SISDM dibagi menjadi tiga tipe. Tipe yang pertama adalah SISDM operasional dimana di dalamnya digunakan untuk aktivitas adminitrasi, seperti payroll dan administrasi data karyawan (data personal karyawan, deskripsi pekerjaan, dan perekapan cuti). Tipe kedua merupakan SIDM relasional yang mampu manangani proses manajemen SDM yang lebih kompleks, misalnya adalah sistem rekrutmen dan seleksi, sistem training dan pengembangan karyawan, serta sistem manajemen performa. Tipe ketiga adalah SISDM strategis yang di dalamnya termasuk manajemen kompetensi strategis, manajemen reorientasi, atau aplikasi penilaianskillprofessional (Bondarouk,et al., 2004).
Menurut O’Brein (2004) dalam Marimin, et al.(2006), sistem informasi pada umumnya
terdiri dari lima komponen utama, yaitu sumber daya manusia (people resource), sumber daya perangkat lunak (software resource), sumber daya perangkat keras (hardware resource), sumber daya data (data resource), dan sumber daya jaringan(network resource). SISDM menggunakan kelima komponen tersebut untuk melakukan input, proses data, output, penyimpanan, dan pengendalian aktivitas dalam mengubah sumber daya data menjadi sebuah informasi.
1. Sumber Daya Manusia (People Resource)
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk pengelolaan sistem informasi. Secara garis besar, sumber daya manusia ini dibagi menjadi dua kelompok, yaitu end usersatau pengguna akhir dan spesialis sistem informasi. Pengguna akhir adalah orang-orang yang menggunakan sistem informasi, sedangkan spesialis sistem informasi adalah orang-orang yang melakukan pembangunan atau pengembangan sistem informasi yang di dalamnya termasuk analis sistem,software developer, dan operator.
2. Sumber daya perangkat lunak (Software Resource)
program yang secara langsung dapat dioperasikan dan mengendalikan komputer, akan tetapi juga berupa prosedur yang diperlukan dalam sistem informasi. Perangkat lunak secara umum dapat dibagi menjadi empat jenis utama, yaitu :
a. Perangkat lunak sistem, seperti sistem operasi (misalnya Ms. Windows dan Linux) yang mengendalikan dan mendukung bekerjanya komputer. Selain sistem operasi, yang juga termasuk perangkat lunak sistem adalah sistem utilitas (antivirus, Nortonutilities, dll) dan sistem komunikasi.
b. Perangkat lunak aplikasi, yaitu program yang secara langsung dapat melakukan proses-proses yang ada dalam komputer. Perangkat lunak aplikasi umum seperti spreadsheet,
word processing, dan lain-lain. Perangkat lunak aplikasi khusus yaitu program-program yang secara spesifik diciptakan untuk aplikasi tertentu.
c. Perangkat lunak bahasa pemrograman, yaitu perangkat lunak yang digunakan dalam pembuatan program misalnyaVisual Basic,COBOL,Fortran, Visual Fox Pro, C++, PHP, dan lain-lain.
d. Prosedur, yaitu berupa instruksi atau petunjuk operasi bagi pengguna untuk menjalankan sistem operasi atau langkah-langkah penggunaan sistem operasi atau langkah-langkah penggunaan sistem atau dokumentasi prosedur atau proses sistem, buku penuntun operasional (aplikasi) dan teknis.
3. Sumber Daya Perangkat Keras (Hardware Resource)
Perangkat keras merupakan istilah menyeluruh untuk semua bagian fisik komputer, perangkat keras bukan hanya berupa mesin, akan tetapi juga termasuk media data. Perangkat keras secara umum dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
a. Sistem komputer yang keberadaanya terdapat di dalam CPU seperti mikroprosesor dan berbagai macam perlengkapan atau terminal untuk interkoneksi.
b. Periperal komputer, yaitu peralatan yang dipergunakan untuk melakukan input data atau perintah (keyboard dan mouse), menampilkan output informasi (video screen dan
printer), serta untuk penyimpanan data sepertimagneticatauoptical disk.
4. Sumber Daya Data (Data Resource)
Sumber daya data merupakan komponen dasar dari informasi yang akan diproses lebih lanjut untuk menghasilkan informasi. Data yang dimaksud biasanya dapat diorganisasi, disimpan, dan diakses dengan berbagai teknologi manajemen data dalam bentuk database
dan knowledge base. Database yaitu data yang telah diorganisasi dan diproses, sedangkan
knowledge base yaitu data yang berisi mengenai fakta-fakta yang ada dan aturan-aturan (rules) yang memungkinkan untuk penarikan kesimpulan. Knowledge base dalam SISDM dapat berupa aturan-aturan kepegawaian seperti aturan kenaikan pangkat, promosi jabatan, pemberhentian, dan lain-lain.
5. Sumber Daya Jaringan (Network Resource)
merupakan bagian dari sumber daya yang penting dalam sisten informasi. Sumber daya jaringan terdiri dari.
c. Media komunikasi, misalnya kabel UTP,coaxial, fiber optic, dancellular.
d. Pendukung jaringan, berupa berbagai perangkat keras, perangkat lunak, dan data teknologi yang diperlukan untuk mendukung penggunaan dan operasi sebuah jaringan komunikasi. Misalnya,processorkomunikasi seperti modem daninternetwork processor, perangkat lunak pengendali komunikasi seperti Network Operating System (NOS) dan
Internet Browser Package.
2.2. Analisis dan Desain Sistem Informasi
Analisis sistem dapat didefinisikan sebagai penguraian dari suatu informasi yang utuh ke dalam bagian-bagian komponennya dengan maksud untuk mengidentifikasikan dan mengevaluasi permasalahan-permasalahan, kesempatan-kesempatan, hambatan-hambatan yang terjadi dan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan sehingga dapat diusulkan perbaikan-perbaikan. Proses analisis sistem dalam pengembangan sistem informasi merupakan suatu prosedur yang dilakukan untuk pemeriksaan masalah dan penyusunan pemecahan masalah yang timbul serta membuat spesifikasi sistem yang baru (Sutabri, 2004).
Analisa sistem merupakan suatu cara yang ditempuh untuk menganalisa data yang diperoleh dalam suatu proses guna menghasilkan suatu keluaran yang diinginkan (McLeod, 1999). Menurut Kadir (2003), terdapat langkah-langkah dasar yang harus dilakukan oleh analis sistem yaitu sebagai berikut:
a. Identify, yaitu mengidentifikasikan masalah yang dihadapi yang kemudian akan dijadikan sistem informasi, meliputi penyebab masalah, titik keputusan, dan personil-personil kunci. b. Understand, yaitu memahami kerja dari sistem yang ada. Kegiatan ini meliputi menentukan
jenis penelitian, merencanakan jadwal penelitian, mengatur jadwal wawancara, mengatur jadwal observasi, mengatur jadwal pengambilan sampel, membuat penugasan penelitian, membuat agenda wawancara, dan mengumpulkan hasil penelitian
c. Analyze, yaitu menganalis sistem yang akan dibangun baik menganalisis kelemahan sistem maupun kebutuhan informasi pemakai atau manajemen
d. Report, yaitu membuat laporan hasil analisis yang bertujuan untuk melaporkan bahwa analisis telah selesai dilakukan, meluruskan kesalahpengertian mengenai apa yang telah ditemukan dan dianalisis oleh analis sistem tetapi tidak sesuai menurut manajemen, meminta pendapat-pendapat dan saran-saran dari pihak manajemen, dan meminta persetujuan kepada pihak manajemen untuk melakukan tindakan selanjutnya.
Tahap analisis sistem dilakukan sebelum tahap desain sistem (system design). Tahap analisis merupakan tahap yang kritis dan sangat penting, karena kesalahan di dalam tahap ini akan menyebabkan juga kesalahan ditahap selanjutnya (Jogiyanto, 2001). Analisis sistem merupakan kegiatan dimana seorang analis mendefinisikan sistem aktual yang berjalan sebelumnya dan apa yang diinginkan pengguna untuk sistem yang baru. Analisis sistem terdiri dari proses menetapkan kebutuhan dan menyusun kebutuhan sistem. Analisis sistem kemudian dilanjutkan dengan menrancang atau mendesain sistem yang akan dibangun dimana tahapan ini terdiri dari dua aktivitas penting, yaitu perancangan antarmuka pengguna dan perancangan
Analisis dan desain sistem menggunakan pendekatan berorientasi objek dapat menawarkan sebuah pendekatan yang mendukung metode yang logik, cepat, serta teliti untuk menciptakan sistem baru yang responsif. Teknik ini dapat bekerja dengan baik dalam keadaan dimana sistem informasi yang rumit menjalani pemeriksaan terus menerus, penyesuaian, dan perancangan ulang (Kendall dan Kendall, 2003).
2.3.
Unified Modeling Language
(UML)
Menurut Kendall dan Kendall (2003), UML adalah suatu bahasa testandarisasi yang digunakan dalam analisis dan desain sistem berorientasi objek. Perlengkapan UML meliputi diagram-diagram yang memudahkan seorang analis untuk memvisualisasikan konstruksi sistem berorientasi objek. UML merupakan alat yang sangat baik untuk meningkatkan kualitas analisis dan perancangan suatu sistem sehingga dapat menciptakan suatu sistem yang bekualitas tinggi. Bennett,et al., (2001) menambahkan bahwa UML adalah bahasa visual yang menyediakan cara bagi orang untuk menganalisis dan mendesain sebuah sistem berorientasi objek yang bertujuan untuk menvisualisasi, konstruksi, dan dokumentasi proses pembuatan sistem. Keunggulan utama yang dimiliki pemodelan ini adalah kemampuannya dalam memodelkan menyerupai kehidupan nyata, sehingga sistem yang dihasilkan mempunyai kelebihan sebagai berikut:
1. Mempunyai sifat lebih natural, karena umumnya manusia berfikir dalam bentuk objek 2. Pembuatan sistem memakan waktu lebih cepat
3. Memudahkan dalam proses pemeliharaan sistem, karena jika ada kesalahan, perbaikan hanya dilakukan pada bagian tersebut, tidak perlu mengurutkan dari awal
Menurut Nugraha (2002), pada dasarnya UML memuat diagram-diagram pemodelan sistem yang terdiri dari diagram-diagram sebagai berikut dimana dalam prakteknya tidak semua diagram harus dibuat melainkan disesuaikan dengan kebutuhan dan kompleksitas sistem yang akan dikembangkan:
1.Usecase diagram(diagram kasus) 2. Class diagram(diagram kelas) 3.Object diagram(diagram objek) 4.Statechart diagram(diagram status) 5.Activity diagram(diagram aktivitas) 6.Sequence diagram(diagram urutan )
7.Component diagram(diagram komponen)
8.Deployment diagram(diagram penggunaan)
9.Collaboration diagram(diagram kolaborasi)
Gambar1. Tahapan pengembangan UML (Kendall dan Kendall, 2011)
Pada fase pertama dilakukan penggambaran diagram kasus dimana dilakukan identifikasi pengguna dan proses-proses utama yang dilakukan oleh pengguna. Setelah itu dapat dilanjutkan dengan menuliskan skenario kasus yang menggambarkan langkah-langkah skenario penggunaan sistem. Pengembangan diagram kasus kemudian dilanjutkan dengan menggambar diagram aktivitas, diagram urutan, dan diagram kelas. Diagram status dibuat setelah pembuatan diagram kelas dimana diagram keadaan ini sangat berguna untuk modifikasi diagram kelas. Dengan UML, seorang analis sistem dapat membuat suatu model yang luar biasa. Semakin lengkap informasi yang digunakan untuk mengembangkan UML, maka akan semakin baik sistem yang dihasilkan (Kendall dan Kendall, 2011).
2.3.1. Diagram Kasus
klien, dan merancang kegiatan untuk semua bagian yang ada pada sistem (Kendall dan Kendall, 2003).
2.3.2. Diagram Aktivitas
Diagram aktivitas menggambarkan berbagai aliran aktivitas dalam sistem yang sedang dirancang, bagaimana masing-masing aliran berawal, keputusan yang mungkin terjadi, dan bagaimana mereka berakhir. Diagram aktivitas juga dapat menggambarkan proses paralel yang mungkin terjadi pada beberapa eksekusi. Diagram aktivitas tidak menggambarkan keadaan internal sebuah sistem dan interaksi antar subsistem secara eksak, tetapi lebih menggambarkan proses-proses dan jalur-jalur aktivitas secara umum. Perbedaan diagram aktivitas dengan diagram kasus adalah diagram aktivitas menggambarkan proses yang berjalan, sementara diagram kasus menggambarkan bagaimana aktor menggunakan sistem untuk melakukan aktivitas. Simbol yang digunakan dalam diagram ini menggunakan segiempat dengan sudut membulat untuk menggambarkan aktivitas. Simboldecisionberbentuk belah ketupat dan digunakan untuk menggambarkan pilihan pada kondisi tertentu. Untuk mengilustrasikan proses-proses paralel (fork dan join) digunakan titik sinkronisasi yang dapat berupa titik, garis horizontal atau vertikal. Diagram aktivitas dapat dibagi menjadi beberapaobject swimlane
untuk menggambarkan objek yang bertanggung jawab untuk aktivitas tertentu (Kendall dan Kendall, 2011).
2.3.3. Diagram Kelas
Menurut Barclay dan Savage (2004), kelas adalah sebuah spesifikasi yang jika diinstansiasi akan menghasilkan sebuah objek dan merupakan inti dari pengembangan dan desain berorientasi objek. Kelas menggambarkan keadaan (atribut atau properti) suatu sistem, sekaligus menawarkan layanan untuk memanipulasi keadaan tersebut (metoda atau fungsi). Diagram kelas menggambarkan struktur dan deskripsi kelas, package dan objek beserta hubungan satu sama lain seperticontainment, pewarisan, asosiasi, dan lain-lain. Kelas memiliki tiga area pokok, yaitu nama (stereotype), atribut, dan metode. Atribut dan metoda dapat memiliki salah satu sifat berikut :
Private, tidak dapat dipanggil dari luar kelas yang bersangkutan
Protected, hanya dapat dipanggil oleh kelas yang bersangkutan dan anak-anak yang mewarisinya
Public, dapat dipanggil oleh siapa saja
Menurut Nugraha (2002), kelas dapat merupakan implementasi dari sebuah
interface, yaitu kelas abstrak yang hanya memiliki metoda.Interfacetidak dapat langsung diinstansiasikan, tetapi harus diimplementasikan dahulu menjadi sebuah kelas.Hubungan antarkelas dapat terdiri dari:
1. Asosiasi, yaitu hubungan statis antar kelas. Umumnya menggambarkan kelas yang memiliki atribut berupa kelas lain, atau kelas yang harus mengetahui eksistensi kelas lain. Panah navigasi menunjukkan arahqueryantar kelas.
3. Pewarisan, yaitu hubungan hirarkis antar kelas. Kelas dapat diturunkan dari kelas lain dan mewarisi semua atribut dan metoda kelas asalnya dan menambahkan fungsionalitas baru, sehingga ia disebut anak dari kelas yang diwarisinya. Kebalikan dari pewarisan adalah generalisasi.
2.3.4. Diagram Status
Diagram status menggambarkan transisi dan perubahan status (dari satu keadaan ke keadaan lainnya) dari suatu objek pada sistem sebagai akibat dari stimuli yang diterima. Pada umumnya diagram status menggambarkan kelas tertentu (satu kelas dapat memiliki lebih dari satu diagram status). Dalam UML, status digambarkan berbentuk segiempat dengan sudut membulat dan memiliki nama sesuai kondisinya saat itu. Transisi antar status umumnya memiliki kondisi pelindung yang merupakan syarat terjadinya transisi yang bersangkutan, dituliskan dalam kurung siku. Aksi yang dilakukan sebagai akibat dari event tertentu dituliskan dengan diawali garis miring. Titik awal dan akhir digambarkan berbentuk lingkaran berwarna penuh dan lingkaran berwarna setengah (Nugraha, 2002).
2.4. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (2004) adalah pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Selain itu manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Unsur utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia.
2.4.1. Seleksi
Salah satu kunci utama dalam menciptakan SDM profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training, dandevelopmentcalon tenaga kerja. Maka dari itu, perusahaan-perusahaan kini berusaha mengembangkan tenaga kerja potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang maupun jangka pendek. Seleksi adalah serangkaian kegiatan dengan menggunakan formulir data riwayat hidup, wawancara, pengujian ketrampilan, dan mencocokan informasi dari referensi untuk mengevaluasi dan menyaring calon karyawan bagi manajemen. Seleksi juga merupakan kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan padanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Dalam menyeleksi karyawan baru, bagian HR biasanya menyaring pelamar melalui serangkaian wawancara dan tes (Fauzan, 20005).
di perusahaan. Proses tersebut dimulai dari pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses seleksi berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. Beberapa alat ukur seleksi karyawan dapat dievaluasi dalam hal validitasnya. Validitas kriteria (criterion validity) penting agar keefektifitasan suatu alat ukur seleksi dapat diketahui terkait pekerjaan tertentu, meskipun kriteria lainnya seperti lama waktu bekerja atau kemampuan menyelesaikan kursus pelatihan dapat digunakan. Validitas kriteria untuk beberapa alat ukut seleksi dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Validitas kriteria untuk beberapa alat ukur seleksi
Validitas Alat Seleksi
Baik (0,5 ke atas)
Sampel-sampel kerja Tes kemampuan
Wawancara terstruktur (baik didasarkan pada CV maupun kompetensi perilaku)
Sedang (0,30-0,49)
Beberapa metode obyektif dari penyaringan kertas pelamar, sebagi contoh biodata, evaluasi, pelatihan dan pengalaman, blanko aplikasi penting
Rendah/Nol (0,29 ke bawah)
Wawancara tidak terstruktur Kesenangan/hobi
Pendidikan Daftar kepribadian
Graphology
Sumber : (Taylor, 2008)
2.4.2. Pelatihan
Setelah pegawai diterima melalui proses seleksi, seringkali kemampuan pegawai tersebut belum sesuai dengan yang diharapkan, yang berkaitan dengan tuntutan produktivitas, sehingga perlu dilakukan pelatihan. Pegawai yang telah bekerja pun perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain-lain. Menurut Harianja (2007), pelatihan merupakan usaha terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan pegawai. Mengingat pentingnya pelatihan, maka bagian HR harus dapat merencanakan program pelatihan yang efektif bagi karyawan.
Menurut (Harianja, 2007), terdapat beberapa proses yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pengembangan karyawan yang efektif, yaitu:
a) Need analysisatauneed assessment.
langkah, yaitu analisis kebutuhan perusahaan, analisis tugas, dan analisis kebutuhan pegawai. Analisis kebutuhan perusahaan yaitu mengidentifikasi strategi perusahaan, lingkungan perusahaan, atau departemen. Misalnya, departemen akunting akan memerlukan training tentang akuntansi dan finansial, dan departemen HR akan membutuhkantraining mengenai assessment center, dan sebagainya. Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan yang dapat dipelajari dari perilaku jabatan, dan informasi mengenai uraian tugas, persyaratan tugas, dan standar untuk bekerja dapat dilihat di dokumenjob descriptionperusahaan. Setelah itu ditentukan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas tersebut secara efektif sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Analisa pegawai perusahaan merupakan analisa mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang di dalam kemampuan, ketrampilan, dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi, maupun kuesioner. Bilamana diidentifikasi terdapat kesalahan akibat ketidaktahuan maka dengan begitu perlu dilakukan pelatihan untuk pegawai yang bersangkutan.
b) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
Tujuan pelatihan perlu dirumuskan secara spesifik dalam arti apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan, misalnya kemapuan untuk menggunakan komputer, kemampuan untuk menggunakan sebuah peralatan baru, dan lain-lain. Selanjutnya berdasarkan tujuan tersebut ditentukan materi dan isi pelatihan yang menyangkut topik yang harus diketahui dalam upaya pencapaian tujuan.
c) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan
Setelah merumuskan sasaran dan materi program, dilakukan pemilihan metode pelatihan. Metode pelatihan yang dapat dipakai bisa dalam bentukon the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal, danoff the job training, yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar jam kerja. Contoh darion the job trainingantara lain adalahcoaching, job rotation, dan job instruction training, sedangkan off the job training contohnya ialah video presentation, lecture, case study, program learning, danaction learning.
d) Mengevaluasi program pelatihan
2.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses dalam perusahaan dalam menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan pelatihan. Sehingga, penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk menilai sejauh mana kegiatan manajemen SDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa saja yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Menurut Harianja (2007), metode rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar kinerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung dan dilakukan secara subyektif. Untuk memudahkan pengelompokkan pegawai yang baik atau buruk, skala tersebut diberi nilai misalnya amat baik diberi nilai 5, baik diberi nilai 4, sedang diberi nilai 3, cukup diberi nilai 2, dan kurang diberi nilai 1.
Metode rating scale atau yang popular disebut dengan metode skala peringkat, merupakan metode yang banyak digunakan antara lain karena kemudahannya dalam digunakan dan disiapkan. Akan tetapi metode ini mempunyai kelemahan utama yang terletak pada subyektifitas penilaian. Kelemahan lain terletak pada kenyataan bahwa faktor-faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang (Siagian, 2008).
Sebagai bentuk umpan balik penilaian kinerja karyawan, sebaiknya dilakukan evaluasi penilaian kinerja setelah hasil nilai kinerja diketahui. Evaluasi penilaian kinerja ini merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan yang telah dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Menurut Harianja (2007), terdapat empat pendekatan yang dapat dilakukan untuk evaluasi kinerja, yaitu:
Evaluation interview
Pendekatan ini adalah memberikan umpan balik tentang kinerja masa lalu dan potensi masa depan. Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan.
Tell and sell approach
Tell and listen method
Pendekatan ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.
Problem solving approach
Pendekatan ini mengidentifikasi berbagai masalah yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya mealui pelatihan,coaching, dan konseling.
2.4.4. Kompensasi (
payroll
)
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung ataubenefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finasial langsung meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya (Rivai, 2004).
Menurut (Harianja, 2007), metode job ranking adalah metode yang digunakan untuk menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitujob description, job specification, dan
job performance, kemudian secara subyektif ditentukan pekerjaan mana yang lebih penting dibandingkan dengan yang lain. Misalnya, posisi manajer mempunyai tingkat kepentingan yang lebih tinggi dibandingkan dengan staf dilihat dari tingkat tanggung jawab dan beban kerjanya, maka secara subyektif gaji manajer lebih tinggi dari gaji staf.
Metode lain yang lebih valid dapat digunakan adalah metode point system
Tabel 2. Contoh penentuan faktor yang dapat dikompensasi dan poinnya
Faktor yang dikompensasi Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
Tanggung jawab terhadap : a) Klien b) Peralatan/bahan c) Perbaikan d) Keamanan 25 20 5 20 50 40 20 40 75 60 35 60 100 80 50 80 Skill: 1. Pendidikan 2. Pengalaman 45 25 90 50 135 75 180 100 Tingkat usaha :
1. Usaha fisik 2. Usaha mental
25 35 50 70 75 105 100 105 Kondisi kerja :
1. Tidak menyenangkan 2. Risiko bahaya
20 20 40 40 60 60 80 80
Jumlah poin 1000
Sumber : Harianja (2007).
Berdasarkan penjumlahan poin untuk berbagai tingkat itulah ditentukan besar kecilnya gaji yang diberikan kepada karyawan yang melakukan kegiatan tertentu. Dengan demikian diharapkan bahwa sistem kompensasi yang diberlakukan telah mencerminkan segi keadilan dan diharapkan dapat menimbulkaan semangat kerja yang tinggi bagi karyawan.
2.5. Penelitian Terdahulu
Harahap (2009) melakukan penelitian dalam bidang penilaian kinerja karyawan di Seameo Biotrop Bogor. Selama ini dalam menilai kinerja pegawai yang dilakukan di Seameo Biotrop masih terbatas pada sistem yang sudah ada, dimana sistem tersebut bersifatstand alone
pada beberapa komputer saja dan tidakuser friendly. Oleh karena itu sangat dibutuhkan suatu media yang bersifat dinamis dan dapat dijangkau oleh siapapun, untuk itu perlu dibangun suatu sistem berbasiswebbagi Seameo Biotrop yang mampu memberikan informasi nilai kinerja yang terintegrasi dengan sistem yang terautomasi sehingga mampu mendatangkan manfaat yang lebih bagi pengguna(user)dalam hal ini unit personalia, kepala unit dan wakil direktur. Sistem yang dikembangkan bertujuan untuk mengolah nilai kinerja, menampilkan nilai pegawai, daftar absensi, daftar kehadiran harian, daftar kehadiran bulanan, grafik nilai dan grafik kehadiran. Output yang diharapkan dapat digunakan sebagai penunjang keputusan manajerial di Seameo Biotrop.
III.
METODE PENELITIAN
3.1. Konsepsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) bertujuan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan proses manajemen sumber daya manusia di PT. TRUST. Sistem ini dikembangkan dalam empat subsistem dasar berupa subsistem personalia yang mencakup informasi dasar karyawan yang bekerja di PT. TRUST, subsistem seleksi karyawan baru yang mencakup proses tes psikologi dan penilaian wawancara, subsistem penilaian kinerja karyawan, dan subsistempayrollyang mencakup informasi kompensasi karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Konsepsi Pengembangan SISDM untuk PT. TRUST
kesehatan yang dilakukan rutin untuk setiap karyawan, dan modultraining dan sertifikasi yang di dalamnya mencakup perekapan segala jenis training dan sertifikasi yang telah dilakukan karyawan untuk dokumentasi kompetensi karyawan. Subsistem penilaian kinerja mencakup dua modul, yaitu penilaian kinerja terhadap staf dan penilaian kinerja manajer, yang dilakukan dengan metode yang telah ada di PT. TRUST. Subsistem payroll dijadikan sebagai perekapan dalam pendataan segala macam tunjangan dan bonus yang diterima karyawan. SISDM ini dilengkapi dengan sistem database terpadu sehingga memudahkan dalam proses pembuatan laporan baik dalam bentuk ringkasan atau detail.
3.2. Metode Pengembangan Sistem Informasi SDM
Menurut Kendall dan Kendall (2011), tahapan pengembangan sistem berbasis UML terdiri dari tiga fase, yaitu fase identifikasi masalah, fase analisis sistem, dan fase perancangan atau desain sistem.
3.2.1. Identifikasi Masalah
Fase pertama pengembangan sistem adalah fase identifikasi masalah. Pada fase ini dilakukan identifikasi dan perangkuman permasalahan yang ada dimana di dalamnya dideskripsikan permasalahan yang ada pada sistem sebelumnya untuk kemudian dilakukan analisis pemecahan masalahnya. Fase ini dilakukan dengan metode usecase modeling, yaitu penyusunan sebuah diagram kasus (usecase diagram) yang menjelaskan tentang kebutuhan pengguna akan sistem baru yang akan dibangun. Pembuatan diagram kasus menggunakan beberapa notasi utama seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3. Deskripsi notasi yang digunakan pada diagram kasus
Objek Simbol Deskripsi
Aktor Orang atau pengguna yang berinteraksi langsung dengan sistem, subsistem, atau kelas
Usecase Menggambarkan proses atau aktivitas yang dilakukan
sistem berdasarkan aktor
Asosiasi Jalur komunikasi antara aktor danusecase
Generalisasi Hubungan antarausecaseyang bersifat umum dengan turunannya yang lebih spesifik
Dependensi
Hubungan antara dua elemen dimana perubahan yang terjadi di satu elemen akan mempengaruhi elemen yang lain
3.2.2. Analisis Sistem Informasi Berorientasi Objek
sistem terhadap kebutuhan pemakai, membantu pendesainan sistem, dan pemrograman sistem yang lebih lanjut. Pemodelan sistem ini dilakukan dengan menggunakan CASE Tool Power Designer 16.0 (SAP, 2011). Tahap pertama adalah pembuatan diagram aktivitas yang digunakan untuk menganalisis aliran proses yang terjadi pada sistem yang akan dibangun sesuai dengan kebutuhan pengguna sistem. Simbol atau notasi yang digunakan dalam pembuatan diagram aktivitas dapat dilihat pada Tabel 4, dimana objek yang digunakan terdiri dari objek start, aktivitas, swimlane, aliran/flow, keputusan/decision, sinkronisasi, danend.
Tabel 4. Deskripsi notasi yang digunakan pada diagram aktivitas
Objek Simbol Deskripsi
Start Titik mulai
Aktivitas Menggambarkan aktivitas/aksi
Swimlane Perusahaan, jasa, pengguna, organisasi,
atau aturan
Aliran/flow Aliran control antar aktivitas
Keputusan/decision Keputusan untuk pemilihan dua atau lebih
aliran/flow yang mungkin
Sinkronisasi Control antara sua atau lebih aksi
End Titik terminasi
Proses analisis sistem dilanjutkan dengan pembuatan diagram kelas dimana diagram ini merepresentasikan bentuk fisik sistem dan aliran data antarkelas yang ada dalam sistem. Pada Tabel 5 ditunjukkan notasi-notasi yang digunakan untuk membangun sebuah diagram kelas. Objek yang umum digunakan untuk membuat diagram kelas antara lain adalah kelas, generalisasi, agregasi, dan dependensi.
Tabel 5. Deskripsi notasi yang digunakan pada diagram kelas
Objek Simbol Deskripsi
Kelas Kumpulan objek yang mempunyai atribut,
operasi, dan hubungan yang sama
Generalisasi
Hubungan antara kelas yang bersifat umum dengan turunannya yang lebih spesifik
Agregasi Menyatakan bagian dari kelas agregatnya
Dependensi
Diagram terakhir yang dibuat dalam proses analisis sistem adalah diagram status dimana pada diagram ini dianalisis skenario-skenario yang akan dijalankan pada sistem yang baru sebagai perbaikan sistem yang sebelumnya. Notasi yang digunakan untuk menggambarkan diagram aktivitas dapat dilihat pada Tabel 6 dimana objek yang digunakan antara lain adalahstart, status, aliran,junction point, sinkronisasi, dan end.
Tabel 6. Deskripsi notasi yang digunakan pada diagram status
Objek Simbol Deskripsi
Start Titik mulai
Status/state Status skenario
Aliran/flow Aliran control antar aktivitas
Junction point Memisahkan transisi antar status
Sinkronisasi Control antara sua atau lebih aksi
End Titik terminasi
3.2.3. Desain Sistem Informasi SDM
Fase perancangan sistem informasi ini dilakukan dengan merancang basis data dan merancang tampilan antarmuka sistem informasi SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perancangan basis data dilakukan dengan pembuatan
Conseptual Data ModeldanPhysical Data Model yang kemudian digenerasi ke dalam
PHP My Admin dari Appserv 2.6.0 (AppservNetwork.org, 2011) sehinggga didapat
representasi fisik sistem basis data dinamis yang akan digunakan dalam perancangan antarmuka suatu sistem informasi. Untuk tahap pembuatan paket program digunakan bahasa pemrograman java dengan menggunakan IDE Netbeans 6.7.0 (Netbeans.org, 2011) untuk pembangunan sistem dan perancangan antarmuka. Untuk perancangan laporan (report) digunakan perangkat lunak pendukung berupa iReport 4.1.0. (JasperForge.org, 2011). Luaran dari tahap ini adalah berupa aplikasi program aplikasi komputer sistem informasi sumber daya manusia bernama HR_On V.1.0.
3.2.4. Uji Penerimaan dan Evaluasi Sistem
Evaluasi sistem dilakukan dengan menganalisa kelebihan dan kekurangan sistem informasi sumber daya manusia yang dibuat dengan sistem manual yang ada di perusahaan. Dengan adanya evaluasi sistem, maka dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari sistem informasi yang dibuat untuk kemudian dijadikan dasar perbaikan sistem.
3.3. Metode Pengolahan Data
3.3.1. Seleksi Karyawan Baru
3.3.1.1. Tes Psikologi
Tes psikologi yang digunakan dalam proses seleksi di PT. TRUST menggunakan tiga macam tes kepribadian dari Lauster (1990) yang terdiri dari tes kepercayaan diri, tes daya tahan menghadapi tekanan, dan tes keambisiusan diri. Masing-masing tes dilakukan dalam paket tertentu yang terdiri dari beberapa soal dimana dari jumlah skor yang didapat dapat disimpulkan kepribadian masing-masing calon karyawan berdasarkan rentang usianya. Rentang usia dibagi menjadi tiga, yaitu untuk usia 17 sampai 21 tahun, usia 22 sampai 30 tahun, dan usia 30 tahun ke atas.
a. Tes Kepercayaan Diri
Tes kepercayaan diri terdiri dari 32 soal sederhana yang mencerminkan tingkat kepercayaan diri seseorang. Dalam tes ini calon karyawan diharapkan membayangkan dirinya sendiri sedang dalam persoalan atau situasi yang diberikan oleh soal. Dengan persoalan tersebut terdapat lima pilihan apakah calon karyawan tidak pernah, jarang, kadang-kadang, sering, atau sangat sering memikirkan persoalan tersebut. Contoh soal tes kepercayaan diri ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Contoh soal tes kepercayaan diri
yang didapat sama. Metode analisa berdasarkan usia kandidat dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Metode analisa tes kepercayaan diri
17-21 th 22-30 th 30 th ke atas Tingkat kepercayaan pada
diri sendiri
angka angka angka
0-20 0-12 0-15 Sangat kuat
21-36 13-25 16-29 Kuat
37-44 26-40 30-46 Rata-rata kuat
45-69 41-59 17-66 Rata-rata lemah
70-128 60-128 67-128 Lemah
Tingkat kepercayaan diri yang sangat kuat dicapai apabila skor yang didapat untuk rentang usia 17-21 tahun adalah sebesar 0-20, untuk rentang usia 22-30 tahun adalah sebesar 0-12, sedangkan untuk usia 30 tahun ke atas adalah sebesar 0-15. Perhitungan yang sama dilakukan juga untuk tingkat kepercayaan diri yang kuat, rata-rata kuat, rata-rata-rata-rata lemah, dan lemah. Tingkat kepercayaan diri yang sangat kuat berarti dalam diri calon karyawan tersebut jarang merasa khawatir apakah dirinya akan membuat kesan yang baik pada orang lain atau tidak. Calon karyawan tidak mempunyai keraguan ataupun perasaan rendah diri. Tingkat kepercayaan diri yang kuat berarti calon karyawan tersebut mempunyai tingkat kepercayaan diri yang baik dibandingkan dengan orang lain dalam kelompok umur yang sama. Dengan tingkat ini, calon karyawan jarang merasa ragu dan rendah diri. Tingkatan kepercayaan diri yang ketiga yaitu rata-rata sampai kuat, mengindikasikan bahwa tingkat kepercayaan diri calon karyawan dalam batas normal dan cenderung kuat. Untuk tingkatan selanjutnya rata-rata lemah mengindikasikan bahwa tingkat kepercayaan pada diri sendiri calon karyawan berada dalam batas normal cenderung agak kurang kuat. Calon karyawan cenderung merasa ragu, khawatir tentang kesan yang ditimbulkan pada orang lain dan mempunyai rasa rendah diri. Sedangkan untuk tingkat kepercayaan diri yang lemah mengindikasikan bahwan calon karyawan sering khawatir tentang kesan yang ditimbulkan pada orang lain. Calon karyawan seperti ini sebaiknya mendekati persoalan hidup dengan rasa yang lebih percaya diri dan bersikap tidak emosional. Hasil yang baik dan dapat diterima adalah calon karyawan yang mempunyai tingkat kepercayaan diri yang rata-rata kuat sampai sangat kuat.
b. Tes Daya Tahan Terhadap Tekanan
Gambar 4. Contoh Soal Tes Daya Tahan Terhadap Tekanan
Dari 18 soal dengan enam jawaban di setiap soal, skor tes ini diperoleh dengan menjumlahkan seluruh jawaban yang bernilai a. Nilai b pada soal ini dianggap bernilai nol. Metode analisa peniaian pada tes ini juga sama dengan tes sebelumnya yaitu dengan mempertimbangkan usia calon karyawan. Semakin tinggi skor yang di dapat menandakan bahwa calon karyawan mempunyai daya tahan dan ketenangan bila dihadapkan dengan tekanan semakin tinggi. Hasil yang baik sebagai karyawan perusahaan adalah dengan nilai rata-rata kuat sampai sangat kuat. Metode analisa tes daya tahan terhadap tekanan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Model analisa penilaian daya tahan terhadap tekanan
17-21 th 22-30 th 30 th ke atas Tingkat ketahanan
menghadapi cobaan
98-108 100-108 104-108 Sangat kuat
90-97 88-99 92-103 Kuat
70-89 66-87 70-91 Rata-rata sampai kuat
50-69 50-65 50-69 Rata-rata kurang
0-49 0-49 0-49 Kurang
c. Tes Keambisiusan Diri
Tes yang ketiga ini adalah tes yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar ambisi calon karyawan. Keambisiusan diri akan mempengaruhi motivasi kerja dan tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan. Dalam tes ini diberikan 25 soal yang berupa contoh situasi atau keadaan tertentu dengan tiga pilihan jawaban, yaitu benar, sebagian benar, dan salah. Contoh bentuk soal ini dapat dilihat pada Gambar 5.
Penilaian dilakukan dengan memberikan skor untuk setiap jawaban yang dipilih oleh calon karyawan. Untuk jawaban benar diberikan skor 2, jawaban sebaian benar diberikan skor 1, dan jawaban salah diberikan skor 0 (nol). Jumlah dari skor masing-masing soal dianalisa dengan pertimbangan usia. Metode analisa dapat dilihat pada Tabel 9. Rentang usia yang digunakan sama dengan tes yang sebelumnya, sehingga apabila dihitung skor yang didapat dapat dianalisa apakah tingkat kemabisusan diri calon karyawan termasuk sangat kuat, kuat, rata-rata sampai kuat, rata-rata kurang, atau kurang.
Tabel 9. Model analisa penilaian tes keambisiusan diri
17-21 th 22-30 th 30 th ke atas Tingkat keambisiusan diri
35-50 42-50 40-50 Sangat kuat
31-34 32-41 35-39 Kuat
22-30 26-31 28-34 Rata-rata sampai kuat
14-21 20-25 23-27 Rata-rata kurang
0-13 0-19 Kurang
3.3.1.2. Penilaian Wawancara
Penilaian wawancara karyawan baru dilakukan secara kuantatif dengan menggunakan 10 aspek penilaian umum, antara lain kemampuan komunikasi dalam bahasa Indonesia, kemampuan komunikasi dalam bahasa Inggris, penampilan atau performansi, daya tahan kerja, motivasi, rasa percaya diri, kepemimpinan, kontak sosial, kemampuan kerjasama tim, dan penguasaan bidang pekerjaan. Penilaian dilakukan dengan metoderating scale dimana kesepuluh aspek tersebut dinilai dengan poin yang menunjukkan seberapa baik aspek tersebut dipenuhi oleh calon karyawan yang diwawancarai. Misalnya, untuk penilaian komunikasi bahasa Inggris yang sangat baik diberi poin 4, jika baik diberi poin 3, jika cukup diberi poin 2, dan jika kurang diberikan poin hanya 1. Namun, menurut Siagian (2008), metode rating scale ini mempunyai kelemahan yang terletak pada kenyataan bahwa aspek-aspek yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang. Karena penilaian wawancara dilakukan untuk subjek staf dan manajer, maka dilakukan pembobotan untuk masing-masing aspek yang dinilai disesuaikan dengan tugas pekerjaannya. Untuk setiap aspek yang dinilai disediakan bobot tertentu sesuai dengan jabatan yang diinginkan (manajer atau staf). Total nilai dapat dihitung dengan rumus :
Total Nilai :∑ (Poin Hasil Penilaian x Bobot)
Setiap calon karyawan yang telah selesai diwawancara akan mempunyai total nilai masing-masing dan akan lebih mudah dibandingkan satu sama lain.
3.3.2. Penilaian Kinerja
penilaian kinerja manajer hanya diperuntukkan untuk menilai manajer. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung, yaitu manajer departemen untuk penilaian kinerja staf danGeneral Manageruntuk penilaian kinerja manajer.Pada penilaian kinerja staf terdapat empat kompetensi utama yang dinilai dimana masing-masing kompetensi mempunyai indikator-indikator penilaian masing-masing. Kompetensi-kompetensi yang dinilai antara lain kompetensi pribadi, kompetensi pengetahuan teknis, kompetensi atau skill terkait pekerjaan, dan kompetensi kemampuan komunikasi atau interpersonal. Kompetensi yang dinilaikan kepada manajer sama dengan kompetensi yang dinilaikan kepada staf. Perbedaannya terletak pada indikator yang dinilai yang dapat dilihat pada Lampiran 2. Indikator-indikator yang ada dinilai dengan menggunakan metode rating scale
menggunakan skala peringkat dari 1 sampai 5.
Dalam penilaian tersebut, untuk subjek staf dan manajer dipisahkan. Penjelasan skala peringkat dijelaskan di awal penilaian beserta rumus perhitungannya. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, agar penilaian yang dilakukan lebih valid dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, maka pada setiap indikator dilakukan pembobotan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan. Misalnya, bobot penilaian masing-masing indikator untuk manajer akan berbeda untuk staf. Hal ini dibuat untuk mengurangi ketidakterkaitan antara indikator yang dinilai dengan pekerjaan yang dilakukan staf bersangkutan. Rumus umum dalam penilaian kuantitatif kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
Nilai masing-masing indikator = bobot indikator x nilai pencapaian (1-5)
Nilai Kinerja =∑ (nilai indikator)
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data-data mengenai gambaran umum perusahaan adalah meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, misi dan tujuan perusahaan, lokasi, lingkup operasi, struktur organisasi, dan tugas-tugasnya, serta manajemen sumber daya manusia perusahaan. Data-data tersebut diperoleh dari literatur yang dimiliki perusahaan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Identifikasi Permasalahan Manajemen SDM PT. TRUST
4.1.1. Keadaan Aktual Manajemen SDM Perusahaan
PT. Transamudra Usaha Sejahtera (PT. TRUST) adalah perusahaan jasa penyewaan kapal tanker untuk transportasi produk-produk agroindustri cair seperti CPO dan olein, serta produk-produk petroleum. PT. TRUST mengoperasikan empat vessel
yang digunakan untuk jangkauan transportasi di seluruh Indonesia dan sebagian Asia. Sama seperti perusahaan lain, PT. TRUST juga mempunyai SDM yang bekerja di dalamnya untuk mendukung semua proses operasional dan administratif di perusahaan. Terdapat dua jenis tenaga kerja yang bekerja di PT. TRUST, yaitu SDM darat dan SDM laut. SDM darat adalah tenaga kerja yang bekerja di kantor pusat PT. TRUST yang terletak di Kawasan Belagio Residence Mega Kuningan Jakarta, sedangkan SDM laut adalah tenaga kerja yang bekerja di kapal dan pelabuhan untuk proses operasional kapal. Manajemen SDM yang menjadi fokus pada penelitian ini adalah manajemen SDM darat karena pengelolaan SDM laut tidak lagi dilakukan langsung oleh PT. TRUST melainkan oleh agen khusus pengelola tenaga kerja laut (ship management). Jumlah karyawan PT. TRUST yang bekerja di kantor pusat sekitar 40 orang sehingga proses manajemen SDM di perusahaan tidak terlalu kompleks. Proses manajemen SDM secara umum yang dikerjakan di PT. TRUST dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 7 menggambarkan keseluruhan kegiatan manajemen SDM yang dijalankan di PT. TRUST, sedangkan bagian di dalam kotak merupakan fokus bahasan dalam penelitian ini. Proses manajemen SDM yang menjadi fokus kerja pada penelitian ini terdiri dari manajemen data personalia, manajemen seleksi, manajemen penilaian kinerja, dan manajemen datapayroll.
Gambar 7. Diagram kegiatan manajemen SDM di PT. TRUST
Manajemen SDM PT. TRUST Manajemen Data Personalia
Manajemen Seleksi
Manajemen Penilaian Kinerja
Manajemen Data Payroll Data Personal
Medical Check Up
Training/Sertifikasi
Kinerja staff
Kinerja Manajer
Tes Psikologi Wawancara
Gaji Tunjangan
Bonus Manajemen Perencanaan SDM
Manajemen Rekrutmen Manajemen Absensi
Open Recruitment Sakit
Izin Cuti
4.1.1.1. Seleksi Karyawan Baru
Seleksi karyawan baru merupakan proses yang dilakukan setelah proses rekrutmen yaitu, pembukaan lowongan pekerjaan untuk memperoleh pelamar sebanyak-banyaknya. Proses seleksi merupakan proses pencarian calon karyawan baru yang terbaik dari sekian banyak pelamar yang mendaftarkan diri sebagai calon karyawan baru. Proses seleksi yang dilakukan di PT. TRUST meliputi seleksi berkas, tes psikologi dan tes wawancara.
a. Seleksi berkas
Seleksi berkas dilakukan dengan penyaringan calon karyawan baru berdasarkan kompetensi dasar yang dicantumkan dalam surat lamaran. Pertimbangan utama dalam seleksi berkas umumnya adalah latar belakang pendidikan formal dan informal, serta pengalaman kerja yang telah dijalani sebelumnya. Berkas lamaran merupakan hal yang sangat menentukan penerimaan calon karyawan. Hal ini karena berkas lamaran merupakan alat yang mencerminkan diri calon karyawan dan latar belakangnya sehingga menjadi bahan pertimbangan awal untuk perekrutan karyawan baru.
b. Tes psikologi
Tes psikologi bertujuan untuk melihat kepribadian dan sifat karakter calon karyawan baru apakah sesuai dengan karakter yang diinginkan perusahaan atau tidak. Tes psikologi perlu dilakukan pada seleksi karyawan baru karena perusahaan menuntut semua karyawan untuk mempunyai kepribadian yang baik sehingga nantinya tidak merugikan perusahaan. Tes psikologi di PT. TRUST dilakukan secara mandiri tanpa menggunakan pakar untuk menginterpretasikan hasilnya. Hal ini karena bagian HR PT. TRUST menggunakan tes kepribadian dari Lauster (1990) yang di dalamnya telah terdapat juga metode interpretasi hasil tes kepribadian. Karena jumlah karyawan yang diseleksi umumnya sedikit, PT. TRUST tidak memerlukan tenaga
c. Tes wawancara
Tes wawancara dilakukan setelah calon karyawan lolos dari tahap tes psikologi dengan dianggap memenuhi kriteria kepribadian yang diminta perusahaan. Calon-calon karyawan yang lolos tahap tes psikologi kemudian diundang untuk mengikuti tes wawancara di perusahaan oleh manajer HR. Pada dasarnya. PT. TRUST mempunyai pedoman penilaian wawancara calon karyawan baru dengan menggunakan formulir penilaian seperti pada Lampiran 1. Namun, berdasarkan pengamatan langsung di PT. TRUST, penilaian menggunakan formulir tersebut tidak lagi digunakan melainkan hanya menggunakan wawancara tidak terstruktur, dimana tidak ada patokan khusus pertanyaan yang akan ditanyakan kepada calon karyawan. Hal ini menjadikan penilaian calon karyawan menjadi tidak seimbang karena kemungkinan perbedaan tingkat kesulitan pertanyaan tidak dapat terukur dengan baik. Penilain dilakukan secara subjektif dan kemudian manajer HR memberikan penilaian kuantitatif antara 1 sampai 10 sebagai bahan pertimbangan jika perlu dilakukan wawancara tahap selanjutnya. Wawancara tahap lanjut dilakukan oleh General Manager dan direktur untuk posisi jabatan khusus seperti sekretaris direktur atau manajer departemen. Untuk posisi jabatan seperti staf administrasi tidak diperlukan wawancara tahap lanjut.
4.1.1.2. Manajemen Data Personalia
Data-data personalia yang disimpan dan diatur oleh bagian HR di PT. TRUST antara lain adalah data diri personal karyawan, datamedical check up, serta data pelatihan dan sertifkasi. Data personal karyawan meliputi biodata karyawan, informasi kontak, pendidikan, dan informasi jabatan. Data medical check up merupakan data-data hasil pemeriksaan medis yang dilakukan rutin oleh masing-masing karyawan setiap periode waktu tertentu. Setiap karyawan di PT. TRUST mendapatkan hak untuk melakukan tes kesehatan minimal satu tahun sekali untuk maintenance kondisi kesehatan karyawan, sedangkan jika terdapat karyawan yang melakukan pelatihan atau sertifikasi khusus, maka informasi mengenai pelatihan dan sertifikasi tersebut juga disimpan oleh bagian HR. Manajemen data personalia di PT. TRUST masih dilakukan dengan manual dan berbasis
file. Data-data masih diketik oleh staf bagian HR menggunakan perangkat lunak pengolah kata atau spreadsheet yang kemudian disimpan di server pusat perusahaan. Hal ini menyebabkan pencarian data menjadi lama dan terdapat banyak redudansi data.
4.1.1.3. Penilaian Kinerja Karyawan
manajer yang dinilai. Indikator-indikator yang dinilai dapat dilihat pada Lampiran 2. Nilai kompetensi didapatkan dengan menjumlahkan poin-poin yang didapatkan oleh masing-masing indikator tersebut. Dengan proses yang masih manual tentunya proses penilaian kinerja akan berjalan tidak efisien dan memakan waktu lama terutama bila jumlah karyawan di bagian HR sendiri hanya sedikit.
4.1.1.4. Manajemen Data
Payroll
Manajemen data payroll adalah manajemen data untuk segala kompensasi yang diterima oleh karyawan. Kompensasi atau payroll adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di perusahaan dalam bentuk uang atau yang lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan,uang tranpostasi, dan lain-lain. Segala macam kompensasi yang diberikan oleh perusahaan direkap oleh bagian HR masih dengan sistem manual berbasisfile. Hampir sama dengan perekapan data personalia, data-data payroll masih diketik oleh staf bagian HR menggunakan perangkat lunak pengolah kata atauspreadsheetyang kemudian disimpan di server pusat perusahaan. Hal ini menyebabkan pencarian data menjadi lama dan menjadikan banyak terdapat redudansi data.
4.1.2. Deskripsi Sistem Informasi SDM
Berdasarkan keadaan aktual manajemen SDM di PT. TRUST, maka perlu dibangun sebuah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) yang terpadu untuk membantu proses manajemen SDM perusahaan agar berlangsung lebih cepat dan efisien. SISDM yang dikembangkan adalah sistem informasi berbasis komputer yang dirancang menggunakan UML (Unified Modeling Language). Sistem ini menyajikan informasi-informasi yang menunjang pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di PT. TRUST juga membantu dalam proses pengambilan keputusan pada proses seleksi karyawan baru dan penilaian kinerja sistem. Dalam sistem ini terdapat empat subsistem dasar yaitu subsistem personalia yang mencakup informasi dasar karyawan yang bekerja di PT. TRUST, subsistem seleksi karyawan yang mencakup proses tes psikologi dan penilaian wawancara, subsistem penilaian kinerja karyawan, dan subsistempayroll
yang mencakup informasi kompensasi yang diterima karyawan.
Perhitungan dan metode-metode yang digunakan dalam sistem ini didasarkan pada peratuan-peraturan dan kegiatan operasional yang telah diterapkan di PT. TRUST. Untuk subsistem seleksi karyawan baru dibedakan menjadi dua modul, yaitu tes psikologi dan penilaian wawancara. Tes psikologi sendiri dibagi menjadi tiga, yaitu tes kepercayaan diri, tes daya tahan terhadap tekanan, dan tes keambisiusan diri. Dikembangkannya subsistem ini ditujukan agar pelaksanaan seleksi karyawan baru dapat dilakukan dengan cepat dan efisien. Untuk subsistem personalia dibagi menjadi tiga modul utama, yaitu modul informasi umum karyawan yang mencakup informasi biodata karyawan dan data-data personalnya, modulmedical check upyang mencakup perekapan data cek kesehatan yang dilakukan rutin untuk setiap karyawan, dan modul
sertifikasi yang telah dilakukan karyawan untuk dokumentasi kompetensi karyawan. Subsistem penilaian kinerja mencakup dua modul, yaitu penilaian kinerja terhadap staf dan manajer, yang dilakukan dengan metode yang telah ada di PT. TRUST. Subsistem
payroll dijadikan sebagai perekapan dalam pendataan segala macam tunjangan dan bonus yang diterima karyawan. SISDM ini dilengkapi dengan sistemdatabaseterpadu sehingga memudahkan dalam proses pembuatan laporan baik dalam bentuk ringkasan atau detail.
4.1.3.Identifikasi Masalah Menggunakan
Usecase Modeling
Usecase modeling merupakan suatu proses pemodelan analisis kebutuhan
pengguna terhadap sistem dengan menggunakan diagram kasus (usecase diagram). Diagram kasus dapat digunakan untuk memvisualisasikan kebutuhan pengguna sistem dan fungsionalitas sistem itu sendiri. Pada proses analisis kebutuhan pengguna perlu diketahui tingkatan pengguna dari sistem yang akan dibuat. Penentuan tingkatan pengguna ini dilakukan untuk menentukan siapa saja orang menjadi pengguna sistem dan memisah-misahkan hak akses atau kebutuhan masing-masing pengguna sistem. SISDM yang dibuat mempunyai enam tingkatan pengguna sistem, diantaranya administrator, calon karyawan, manajer HR, staf bagian HR, manajer departemen selain HR, dan
Tabel 10. Pembagian tingkatan pengguna dan hak aksesnya
Tingkat Pengguna
Hak Akses Frekuensi
Administrator Akses keseluruhan, manajemen program dan perawatandatabase
harian
Manajer HRD Mencari, mengedit, dan melihat informasi karyawan (informasi kepegawaian, nilai wawancara, dll). Mencari dan mencetak laporan kinerja staf/manager, tes psikologi, wawancara, dll
Penilaian wawancara Penilaian kinerja staf HR
harian
Staff HRD Mencari, mengedit, dan melihat informasi karyawan (informasi kepegawaian dan payroll) serta mencetak laporan.
Mencari dan mencetak hasil tes psikologi, wawancara, kinerja staf dan kinerja manajer
harian
Manajer Departemen
Penilaian kinerja staf 6 bulanan
General Manager Penilaian kinerja manajer 6 bulanan
Calon karyawan Tes psikologi Jika perlu
Diagram kasus dapat digunakan untuk memvisualisasikan kebutuhan pengguna sistem dan fungsionalitas sistem itu sendiri. Diagram tersebut dihasilkan karena adanya interaksi pelaku (actor) yang berinteraksi dengan sistem tersebut atau dapat juga dihasilkan dari kebutuhan pengguna terhadap sistem. Diagram kasus dapat digunakan sebagai prosedur awal pengujian sistem, membantu dalam menyusun kebutuhan sistem, mengkomunikasikan rancangan dengan pihak lain, dan merancangtest casesemua fitur yang ada pada sistem. Diagram kasus mempunyai tiga buah notasi utama yaitu actor
(pelaku), case (kejadian atau perilaku), dan relationship (hubungan). Sebuah sistem dibatasi oleh area berbetuk persegi (system boundary box) yang diberi nama sesuai dengan nama subsistem. Selanjutnya aktor yang berperan terhadap sistem berada di luar area tersebut. Kejadian atau perilaku yang dapat dilakukan sistem diletakkan dalam sebuah elips.
memberikan suatu input jawaban tes, manajer HR berinteraksi dengan sistem pada saat penilaian wawancara dan pencetakan laporan, sedangkan staf HR berinteraksi pada saat pencetakan laporan saja.
Gambar 8. Fragmen diagram kasus SISDM Subsistem Seleksi Karyawan Baru
4.2. Hasil Analisis Sistem Informasi Berorientasi Objek
Analisis sistem berorientasi objek dalam perancangan SISDM ini dilakukan dengan UML (Unified Modeling Language). Proses ini merupakan tahapan penting yang dilakukan saat merancang sistem sebelum akhirnya melakukan pengkodean. UML digunakan dalam pengembangan sistem informasi karena UML merupakan bahasa standar yang umum digunakan untuk memvisualisasikan suatu rancangan sistem informasi. Pada analisis SISDM ini terdapat tiga macam diagram UML yang dapat mewakili pemodelan sistem yang dibuat. Diagram-diagram yang dibuat pada pengembangan sistem ini meliputi Diagram-diagram aktivitas (activity), diagram status (statechart), dan diagram kelas (class). Pembuatan diagram tersebut dilakukan denganCASE Tool Sybase Power Designer 16.0(SAP, 2011).
4.2.1. Diagram Aktivitas
Diagram aktivitas merupakan diagram alir untuk menganalisis aliran kerja atau aktifitas di dalam sistem. Kelebihan diagram aktivitas dibandingkan dengan diagram alir
Subsistem Seleksi Karyawan
Baru
<<use>>
<<extend>>
<<extend>>
Staff HR Manajer HR Pelamar
tes psikologi
input nilai interview menghitung skor
psikotes
Mencetak laporan skor
psikotes
Mencetak laporan skor
biasa adalah adanya dukungan konkurensi (pelaksanaan aktivitas secara bersama), pengiriman pesan dan swimlane (pelaku aktivitas). Gambar 9 adalah diagram aktivitas subsistem personalia yang terdapat pada SISDM yang akan dibangun. Diagram aktivitas diawali dengan lingkaran hitam, dan diakhiri dengan lingkaran hitam bertepi putih. Aktivitas digambarkan dengan bentuk persegi panjang bersudut lengkung. Setiap aktivitas dihubungkan dengan anak panah dari awal hingga akhir diagram aktivitas. Sama halnya dengan diagram alir biasa, diagram aktivitas pun memiliki simbol yang sama untuk menggambarkan keputusan yaitu beerbentuk belah ketupat. Dalam diagram aktivitas terdapat simbol swimlane sebagai tanda pelaku aktivitas dalam sistem. Setiap aktivitas yang terjadi digambarkan padaswimlanepelaku aktivitas yang bersangkutan.
[password salah]
[password benar]
[image:34.595.122.505.240.635.2]Manager HR Staff HR SISDM
[update]
[password salah] [password salah]
[password benar] [password benar] log in as manager HR
Melihat laporan kepegawaian
log in as HR staff
input data training sertifikasi pilih as HR staff
Input medical check up input data
personal
Lihat report kepegawaian
Verify
log in
log out
Gambar 9. Fragmen diagram aktivitas SISDM
Dari diagram aktivitas untuk subsistem personalia diatas, diketahui bahwa terdapat tiga pelaku aktivitas yang berinteraksi dengan sistem, yaitu manajer HR, staf HR dan SISDM sendiri. Masing-masing aktivitas objek dibatasi olehswimlaneyang diberi nama sesuai dengan pelaku aktivitasnya. Proseslog indilakukan oleh staf, maka dari itu proses
log in ini digambarkan pada swimlane staf HR, sedangkan proses verifikasi login
4.2.2. Diagram Kelas
Diagram kelas merupakan diagram utama dalam perancangan sistem berorientasi objek. Hal ini disebabkan karena diagram kelas adalah diagram yang menggambarkan keadaan statis sebuah sistem sebagai sebuah obyek seperti di kehidupan nyata. Obyek didefinisikan sebagai konsep abstraksi atau sesuatu yang dianggap memiliki arti bagi sebuah sistem. Obyek dapat berupa kata benda seperti orang, hewan, tumbuhan, komputer, printer ataupun entitas-entitas konseptual seperti rumus, dan sebagainya.
Setiap obyek akan dilengkapi dengan atribut-atribut dan operasi yang dapat dilakukannya. Sebagai contoh seorang yang bernama Adi akan mempunyai atribut misalnya, tinggi, berat badan, alamat dan lain sebagainya. Sedangkan contoh perilaku misalnya berjalan, berbicara, makan, minum dan lain sebagainya. Selanjutnya objek-objek yang mempunyai atribut dan perilaku yang hampir mirip dikelompokkan dalam satu kelas. Misalnya seorang dengan nama Andi dan Rudi masuk dalam kelas yang sama yaitu kelas manusia begitu juga manusia dan kera termasuk dalam kelas yang lebih tinggi yaitu kelas primata. Diagram kelas SISDM dapat dilihat pada Gambar 10.
kompensasi
1..1 data user 1..1
data kompensasi
perform app ass 0..1 log in user 1..1
log in app
staff app 0..1 log in as penilai
1..1 nilai app staff
manager app 0..1 log in as penilai
1..1 nilai app manager
Employee -ID pegawai Nama depan Nama belakang email TTL Alamat No telp : int : String : String : String : String : String : String + + <<Implement>> <<Implement>>
input data () view report ()
: void : void Gaji -ID gaji gaji pajak total gaji : int : int : int : int + + <<Implement>> <<Implement>>
hitung kompensasi () get tunjangan ()
: void : int staff app
-Skor staff app 1 Skor staff app 2 Skor staff app 3 Skor staff app 4 Skor staff app 5 tanggal staff app total skor staff app id staff app
: int : int : int : int : int : java.util.Date : int : int
+ <<Implement>> hitung total skor staff () : int
Manager App
-Skor man app 1 Skor man app 2 Skor man app 3 Skor man app 4 Skor man app 5 Total skor man app tanggal man app id man app
: int : int : int : int : int : int : java
