PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DINAS PASAR KABUPATEN DELI SERDANG
OLEH :
IKA SISKA 130521001
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil
Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”
Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 22.0 for Windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar kabupaten deli Serdang. secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa Komitmen Pegawai berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.528, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja Pegawai pada dinas pasar Kabupaten Deli Serdang dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee
Commitment to Employee Performance in the Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang ” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in th Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang
This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability, assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 22.0 version for windows.
This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work cultureand and commitment to influence employee performance in theGoverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang. T test shows commitment is domineer to influence employee performance Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.528, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Government of Dinas pasar kabupaten Deli Serdang as 52,8% and the rest as 47,2% is explained by other variable which not examinated by examinator.
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang‟‟.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis
mengucapkan terimakasih kepada Ibunda tersayang Wiwin Septrina dan Ayahanda tercinta Risam Herdianto yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannyakepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian
skripsi ini, yaitu kepada:
3.1.Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Sc, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3.2.Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3.3.Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5
3.2.Ibu Dra. Lucy Anna Ms, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah membimbing, memberikan arahan dan saran dalam penyelesaian skripsi ini.
3.3.Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim Msc, selaku Dosen Pembaca Penilai penulis
yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi
kesempurnaan skripsi ini.
3.4.Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara,
khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan
ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.
3.5.Saudara-saudara tersayang yaitu kakak penulis Dety, Tian dan adik Penulis
Yevi, Ezra, Hiskia dan Revita serta teman terbaik dalam hidup saya yaitu
Frima Hajirin yang telah memberikan dukungan, doa, semangat serta
motivasinya.
3.6.Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini yaitu Afifah, Fuji, Devi, Lia, serta teman-teman
Manajemen Angkatan 2013 lainnya yang tidak disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun
penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Agustus 2015 Penulis
Ika Siska
DAFTAR ISI
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Uraian Teoritis ... 10
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.10 Teknik Analisis ... 39
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 39
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39
3.10.3 Metode Analisis Statistik ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43
4.1 Gambaran Umum Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 43
4.2 Metode Analisis Data ... 57
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 57
4.2.1.1 Indentitas Responden ... 57
4.2.1.2 Distribusi Penilaian Responden ... 60
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 68
4.2.2.1 Uji Normalitas ... 68
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 70
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas... 72
4.2.3 Analisis Linear Berganda ... 73
4.2.4 Uji Hipotesis ... 75
4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 75
4.2.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 77
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi R2 ... 78
4.3 Pembahasan ... 80
4.3.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 80
4.3.2 Pengaruh Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 80
4.3.3 Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 81
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN ... 84
5.1 Kesimpulan ... 84
5.2 Saran ... 85
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas pasar kabupaten Deli Serdang ... 55
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 68
Gambar 4.3 Normal P- Plot Uji Normalitas ... 69
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil
Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”
Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 22.0 for Windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar kabupaten deli Serdang. secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa Komitmen Pegawai berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.528, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja Pegawai pada dinas pasar Kabupaten Deli Serdang dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee
Commitment to Employee Performance in the Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang ” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in th Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang
This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability, assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 22.0 version for windows.
This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work cultureand and commitment to influence employee performance in theGoverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang. T test shows commitment is domineer to influence employee performance Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.528, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Government of Dinas pasar kabupaten Deli Serdang as 52,8% and the rest as 47,2% is explained by other variable which not examinated by examinator.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut
berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan
sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana setiap karyawan memiliki
peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja harus
dilakukan oleh perusahaan untuk melihat peran dan kontribusi nyata karyawan
dalam perkembangan perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi
oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh,
kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang
mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan,
kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi
fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja. Dari
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan
kehidupan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kepada perusahaan.
budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu
keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang
dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi.
Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal
ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja.
Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja terhadap nilai-nilai dan
lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna dan pandangan hidup yang
akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja.
Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh
karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah
keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Semua
bentuk aktualisasi budaya kerja bermakna komitmen. Ada suatu tindakan,
dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakanya untuk
memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
Komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan
juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya
terhadap organisasi. Komitmen karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi
yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar
komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja
melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya,
perasaaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan
Karyawan yang dapat memahami pentingnya meningkatkan kinerja
perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, hal ini
merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga dengan komitmen
tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan
hidup perusahaan semakin baik.
Sumber Daya Manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati
posisi sangat strategis dalam organisasi artinya unsur manusia memegang peranan
sangat penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan. Peningkatan
sumber daya manusia,khususnya pegawai negeri sipil sebagai aparatur Negara
mutlak diperlukan untuk mengantisipasi kemajuan dan perubahan secara global
yang dihadapi dewasa ini dan masa datang. Hal ini diperlukan sebagai salah satu
syarat pembangunan bangsa yang mengarah pada terselenggarakanya
pemerintahan yang baik dan bersih.
Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok pokok
kepegawaian telah memberikan perubahan dalam kepegawaian negeri sipil.
Undang –undang ini mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan
pengembangan sumber daya manusia dan ketersediaan sumber daya lainya.
Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya kerja yang
mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap
keberagaman yang mengacu pada atribut demografi seperti ras, kesukuan,
gender, usia ,status fisik,agama, pendidikan dan orientasi seksual.
Tantangan yang cukup kompleks adalah mengubah budaya kerja lama
yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai kerja baru pada seluruh pegawai atas
Negara bukan hanya sulit untuk berubah tapi juga sering kali mengabaikan
nilai-nilai moral dan budaya kerja aparatur Negara. Bahkan kepala Lembaga
Administrasi Negara dalam humasdepag.com mengatakan, citra dan kinerja
birokrasi pemerintah dalam proses pemberian pelayanan kepada masyarakat dan
dunia usaha sampai saat ini masih belum menggembirakan. Masyarakat masih
menilai bahwa birokrasi pemerintah tidak professional,tidak transparan, serta
terkesan tidak amanah.tidak sedikit aparatur Negara (PNS) yang mempunyai
kinerja dan kualitas yang bagus, namun secara kuantitas relatif kecil jumlahnya
dan tidak mempunyai jabatan structural yang berpengaruh maka kehadiran
mereka seolah tenggelam di tengahnya riuhnya PNS yang terlalu banyak.
Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang sebagai salah satu pelaksana
mandat bidang perdagangan dalam hubunganya dengan terselenggaranya
pemerintahan yang baik berupaya untuk menerapkan mekanisme
pertanggung-jawaban yang tepat, jelas , terukur sesuai dengan tuntutan lingkungan perubahan
yang terjadi sehingga mampu menjawab pelaksanaan fungsi yang
diembanya.Fungsi pasar sendiri merupakan salah satu sarana pokok untuk
menggerakkan dan meningkatkan perekonomian. Pasar perlu dikelola, ditata, dan
diatur supaya roda perekonomian masyarakat daerah dapat berjalan dengan lancar.
Untuk menertibkan pasar maka pemerintah menyediakan instansi khusus yaitu
Kantor Dinas Pasar.
Hal ini sejalan dengan TAP MPR RI No.XI/MPR/1998 san UU No.28
tahun 1999 tentang penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas KKN yang
aturan pelaksanaanya didasarkan pada INPRES No.7 tahun 1999 tentang
Dengan dilatarbelakangi aturan hukum tersebut, Dinas pasar Kabupaten
Deli Serdang mencoba melakukan pengembangan mekanisme
pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan terukur dengan mengacu pada rencana
jangka panjang yang tertuang dalam rencana strategik Dinas Pasar Kabupaten
Deli Serdang. Berdasarkan peraturan pemerintah Kabupaten Deli serdang No. 5
tahun 2007 tanggal 14 November 2007 tentang pembentukan organisasi tata kerja
perangkat daerah Kabupaten deli serdang, ada pun tugas pokok dan fungsi Dinas
Pasar ditetapkan pada bagian ke 11 pasal 60 disebutkan bahwa : „‟Dinas Pasar
merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah Kabupaten yang di pimpin oleh
seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada
bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten‟‟. Dinas Pasar mempunyai tugas
pokok melaksanakan kewenangan Pemerintah daerah dalam bidang pasar yang
mencakup penyelenggaraan urusan Pemerintahan dan Pelayanan Umum di bidang
Pasar.
Kantor Dinas Pasar Deli Serdang Merupakan salah satu instansi
Pengelola Pasar, tidak terlepas dari nilai-nilai budaya kerja yang ditanamkan.
Pegawai seharusnya mampu mengubah sikap dan perilaku dengan
mempersepsikan nilai-nilai tersebut, guna menghadapi tantangan dan perubahan
di masa depan. Perubahan budaya kerja yang telah dilakukan juga di harapkan
dapat meningkatkan komitmen guna mendukung kinerja pegawai .Budaya Kerja
pada Dinas Pasar Deli Serdang memilki panduan tata nilai yaitu Saling Percaya,
Integritas, Peduli, dan Pembelajar (SIPP). Selain itu, juga memiliki panduan bagi
pegawai dalam bekerja yang Karakter terdiri dari etos kerja, wawasan etikal,
menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebutdengan Key Performance Indikator (KPI). Secara umum, sistem ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu : 1. Employ Engagement Survey (EES)
2. Coaching Mentoring Counseling (CMC)
3. Knowledge Management
Employ Engagement Survey (EES) merupakan metode pencapaian kinerja pegawai berdasarkan survey budaya. Coaching Mentoring Counseling (CMC) merupakan metode pencapaian kinerja dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan pegawai sesuai dengan standar instansi . Sedangkan Knowledge Management merupakan metode pencapaian kinerja dengan berbagi pengetahuan dan wawasan diantara pegawai melalui forum-forum resmi. Metode ini
diimplementasikan dengan kegiatan yang disebut dengan Knowledge Sharing Internal. Kegiatan ini merupakan bentuk dari salah satu poin budaya kerja Dinas
Pasar Deli Serdang yaitu “PEMBELAJAR” dan bersifat terbuka bagi setiap
Pegawai. Instansi juga mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward
berupa poin tambahan pada pegawai sehingga dapat medukung kenaikan jenjang karir. Namun, instansi tidak memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak
mengikuti kegiatan ini.. Dari hasil pra survey yang dilakukan kepada beberapa
pegawai Dinas Pasar Deli Serdang dapat diketahui bahwa pegawai masih kurang
berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing Internal. Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat mendukung kepada kinerja pegawai
dan sebagai masukan kepada instansi dari hasil pembahasan pada kegiatan ini.
pegawai juga kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan cenderung
fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan sehingga akan berdampak pada
penurunan kinerja karyawan.
Dari hasil observasi yang dilakukan ,penulis melihat adanya lingkungan
kerja yang tidak kondusif di dalam Instansi,dimana banyak Pegawai yang datang
terlambat setiap harinya. Instansi menetapkan masuk pukul 08.00 namun sampai
09.00 masih ada Pegawai yang baru dating, Instansi juga menentukan pulang
pukul 16.00, tetapi sebelum pukul 16.00 kantor sudah sangat sepi. Pegawai juga
tidak memiliki kemauan untuk memberikan waktu dan tenaganya melebihi
standar Instansi .untuk melihat tingkat komitmen karyawan ,perusahaan dapat
mengetahui dari absensi Pegawai sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian .
Pada table 1.1 dapat dilihat rekapitulasi absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten
Deli Serdang
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang Januari 2015 – Maret 2015
Sumber : Bagian Kepegawaian,diolah (2015)
Tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli
Serdang tiap bulanya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan seperti tugas
luar,sakit,izin tidak hadir dan kurangnya ketaatan Pegawai terhadap
peraturan-peraturan jam kerja kantor. Akibat dari budaya kerja pada instansi yang kurang
disiplin dan rendahnya komitmen Pegawai yang mengakibatkan proses
(2004:115) menyatakan bahwa karyawan –karyawan yang merasa lebih
berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan – kebiasaan yang biasa di
andalkan dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja, namun sayangnya
komitmen ini tidak di miliki oleh Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang .
Dalam hal ini, Budaya kerja dan komitmen karyawan akan sangat
berpengaruh pada usaha pencapaian tujuan organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawai. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang „‟
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka pertanyaan yang timbul
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ?
2. Apakah Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang?
3. Apakah Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli
Serdang?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten
Deli Serdang.
2. Pengaruh Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pasar
Kabupaten Deli Serdang.
3. Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Dinas Pasar Kabupaten
Deli Serdang.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti
Menambah Pemahaman penulis tentang budaya kerja dan komitmen
pegawai serta kaitanya dengan kinerja pegawai itu sendiri.
b. Bagi Instansi Dinas Pasar Deli Serdang
Menjadi masukan informasi bagi Instansi Dinas Pasar Deli Serdang dan
diharapkan agar instansi dapat mengetahui manfaat budaya kerja dan
komitmen pegawaiterhadap kinerja pegawai mereka.
c. Bagi Peneliti lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi para peneliti lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Budaya Kerja
Menurut Nawawi (2003) Budaya Kerja adalah Kebiasaan yang dilakukan
berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi ,pelanggaran dalam sangsi
ini memang tidak tegas,namun dari pelaku organisasi secara moral telah
menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati
dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan . Sementara menurut
Mangkufrawira (2004) Budaya kerja merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku
dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan
refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Budaya
kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri
merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem
internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki identitas
budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya
korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.
Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah
kepercayaan dan juga sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun
dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan
produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan merintangi perilaku,
Berdasarkan pendapat Paramita (Ndraha, 2005: 208) Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen
yang dimiliki seorang karyawan yang terdiri dari :
1. Pemahaman pembelajaran
Pemahaman adalah kemampuan untuk memahami suatu objek atau subjek
pembelajaran.
2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan
Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain,seperti bersantai atau
semata- mata memperoleh kepuasan sendiri ,atau merasa terpaksa melakukan
sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
3. Perilaku ketika bekerja
Perilaku karyawan pada saat melaksanakan tugas tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang di embanya seperti rajin,teliti,cermat dan lain – lain.
Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh
seseorang karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya Agar budaya kerja
dapat tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka
dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan
proses sosialisasi
Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia,
namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai
yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula
dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri
pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut
dinamakan budaya kerja. Menurut Robbins (2003:10) budaya kerja mendorong
sikap kejujuran, ketekunan, kreatifitas, dan kedisplinan.
1. Kejujuran
Karyawan memiliki sifat yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang
terpuji dalam melakukan tugas sehari-hari
2. Kreatifitas
Sikap menghadirkan solusi tepat untuk mengatasi masalah dalam pelaksanaan
tugas dan adanya kemauan untuk menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan.
3. Kedisplinan
Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan tidak menentang
aturan-aturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Terjalinya koordinasi
yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan pada
waktunya. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu
mempertanggungjawabkan pekerjaanya.
2.1.1.1 Karakteristik Budaya Kerja
Menurut Luthans (2006:280), budaya Kerja mempunyai beberapa karakteristik
penting diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama
lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan
dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak
pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan
3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai
utama.
4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi
mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diberlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
2.1.1.2. Pembentukan Budaya Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2003:127) Budaya kerja yang terbentuk
secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi
membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun
dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut,
namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi
mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan
setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena
setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya
masing-masing. Menurut Atmosoeprapto (2000:71) budaya perusahaan memilki
unsur-unsur pembentuk, yaitu:
1. Lingkungan Usaha
Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (Value)
3. Panutan/Keteladanan
Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena
keberhasilannya.
4. Upacarara-upacara
Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka
memberikan penghargaan kepada karyawannya.
5. Network
Jaringan Komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapt menjadi sarana
penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
2.1.1.3. Fungsi Budaya Kerja
Fungsi utama budaya Kerja menurut Tika (2006:12) adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang tidak dimilki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai
seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan
mempunyai rasa memilki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan
perusahaanya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta
struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahakan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh
adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya
baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan
yang terdiri dari sekumpulan individu yang memilki latar belakang budaya
yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar
para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi
terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya
organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya
organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan
pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya Kerja dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta anggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material
Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku
merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan
oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga penghambat
dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu
mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan
integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat
dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan
organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
2.1.1.2. Pemahaman Karyawan Akan Budaya Kerja
Menurut Robbins (2008:274) budaya ditransmisikan ke karyawan melalui
berbagai bentuk,dan bentuk yang paling mungkin adalah penceritaan kisah,
simbol-simbol material dan bahasa.
1. Penceritaan kisah
Kisah-kisah tersebut biasanya mengandung narasi mengenai tentang para
pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu
menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi
terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini
melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan legitimasi
2. Ritual
Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, sasaran apa yang terpenting, orang mana
yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.
3. Simbol-simbol materi
Penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada
eksekutif puncak dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan merupakan beberapa
contoh simbol material. Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada
karyawan siapa yang penting, tingkat egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani mengambil resiko,
koonservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat.
4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa
sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur.
Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota menegaskan penerimaan mereka
terhadap kultur dan, dengan demikian, membantu melestarikannya. Dari waktu ke
waktu, organisasi terus mengembangkan istilah-istilah khas untuk
menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia kunci, pemasok, pelanggan,
atau produk yang terkait dengan bisnisnya. Karyawan baru sering kerepotan
dengan berbagai akronim dan jargon yang setelah enam bulan bekerja sepenuhnya
menjadi bagian dari bahasa mereka. Begitulah terasimilasi, istilah-istilah ini
menjadi denominator umum/bersama yang menyatukan para anggota sebuah
2.1.2. Pengertian Komitmen
Menurut Griffin (2004:15) komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada
organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk
tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya
dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap
organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja karyawan menentukan
berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau
perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan
atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari
perilaku dan komitmen karyawannya. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen
adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan
nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk
bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Luthans (2006:249) komitmen paling sering didefenisikan yaitu
(1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
2.1.2.1. Jenis Komitmen Karyawan
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
1. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan
dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan
sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis.
2.1.2.2. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Munandar (2004:79) ada dua motif yang mendasari seseorang
untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas
segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal
individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta
hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.1.3. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis
(2002:78) juga berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain:
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja,
dan sikap kooperatif.
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job)
2. Faktor motivasi
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara
mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental,
mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.Menurut Mathis (2002:78)
kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan
3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan
2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan
Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah
dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum
digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi
perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika
perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para karyawan
cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang
diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku-perilaku tersebut dalam
evaluasi.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat,
dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar
pribadi, atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada
cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi.
Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan
haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada
level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit
atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau
posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah, hasil-hasil bisa
berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai
dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu
memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan
5. Potensi Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak
kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus
berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang
diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai
tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu
memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.
2.2. Penelitian Terdahulu variabel budaya kerja mempunyai pengaruh cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan komitmen berarti bila budaya bekerja ikhlas dilaksanakan, tidak akan meningkatkan komitmen
Nama bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. dengan variabel lain penelitian ini.
Nama
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir
merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang
tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.
. Menurut Mangkufrawira (2004) Budaya kerja merupakan sistem nilai
,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang
makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan
individu.Dimensi Budaya kerja Penelitian ini adalah pemahaman pembelajaran,
sikap bekerja dan perilaku bekerja.
Menurut Robbins (2008:101) komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Dimensi dari komitmen karyawan adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain;
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja,
dan sikap kooperatif. Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja
(performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karyawan yang sudah memahami
keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai
suatu kepribadian organisasi.
Budaya kerja dan komitmen karyawan sangat penting bagi suatu
didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya karyawan akan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam
suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan
bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati
bersama dalam organisasi, fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Pemahaman nilai-nilai budaya kerja yang baik serta
memiliki komitmen yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diperoleh gambaran mengenai
keterkaitan budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan. Secara
Skematis gambaran kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada
gambar 2.1 sebagai berikut :
Budaya Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Komitmen Pegawai (X2)
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian
ini adalah : “
1. „‟Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja
2. „‟Komitmen Pegawai Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri sipil Dinas Pasar kabupaten Deli Serdang‟‟.
3. „‟Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Berpengaruh Positif dan
Signifikan Terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten
BAB III
METODE PENELITIAN
3.5. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana
penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan
objek-objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian
asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk
melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu
variabel budaya kerja dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai.
3.7. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dalam penelitian ini dilakukan pada Instansi Pemerintahan Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang, Lubuk Pakam sedangkan waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei 2015 sampai dengan Juni2015.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran
dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai
budaya kerja dan komitmen pegawai dan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawaipada Instansi Pemerintahan Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel
dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (Independen Variable )X: Buadaya kerja dan Komitmen
Pegawai terdiri dari :
(X2) = Komitmen Pegawai
2. Variabel Terikat (Dependent Variable),Y :Kinerja Pegawai
3.4. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel X
a. Budaya kerja (X1)
Merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut
oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam
kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Komponen dari
budaya kerja adalah sebagai berikut :
1. Pemahaman pembelajaran
Pemahaman adalah kemampuan untuk memahami suatu objek atau
subjek pembelajaran.
2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan
Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain,seperti
bersantai atau semata- mata memperoleh kepuasan sendiri ,atau merasa
terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
3. Perilaku ketika bekerja
Perilaku karyawan pada saat melaksanakan tugas tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang di embanya seperti rajin,teliti,cermat dan lain - lain
b. Komitmen pegawai (X2)
Sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
Komponen dari komitmen dapat berupa :
1) Komitmen Afektif
Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam
nilai-nilainya.
2) Komitmen Berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi
bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif
Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan
moral atau etis.
2. Variabel Y
a. Kinerja Pegawai (Y)
Merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kontribusi
kinerja pegawai dapat berupa kuantitas kerja, Kualitas kerja, dan
pemanfaatan waktu.
Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti adalah
Variabel budaya kerja ,komitmen Pegawai dan Kinerja yang diukur dengan menggunakan
skala Likert antara 1sampai dengan 5. Skor terendah (1) dari jawaban responden
menunjukkan rendahnya ukuran nilai , sebaliknya skor tinggi (5) menunjukkan tingginya
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Sumber : Robbins (2008:256), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah
denganmenggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok
tentang fenomena sosial. Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka
responden harusmenggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk digunakan
jawaban yang dipilih.Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadiindikator variabel. Kemudian indikator tersebutdijadikan
sebagai titik tolak ukurmenyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan atau pernyataanPenelitian ini menggunakan lima tingkatan
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5 3.6. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Noor (2011:147) populasi digunakan untuk menyebutkan
seluruh elemen/anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran
penelitian atau merupakan keseluruhan dari objek penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalahPegawai Negeri Sipil Dinas
Pasar Kabupaten Deli Serdang yang berjumlah 124 orang, yang
dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 3.3
Jabatan Administrator ( Eselon II) sebanyak 5 orang, Jabatan Pengawas (Eselon
III) Sebanyak 15 orang dan Jabatan Fungsional sebanyak 103 orang.
b. Sampel
Menurut Noor (2011:148) sampel adalah proses memilih sejumlah elemen
secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan
pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat
menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi.
Oleh karena populasi sudah diketahuijumlahnya, maka untuk menentukan
jumlah sampel yang akan diteliti rumusSlovindalam Noor (2011:158), yaitu:
Dimana: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
E = Taraf Kesalahan = 10%
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
= 55,35
Melalui perhitungan rumus Slovin maka diperoleh jumlah sebesar 55,35.
Dengan demikian, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel
sebanyak 56 orang pegawai.
Peneliti menggunakan metode Proportionate Random Sampling dalam menentukan sampel. Menurut Noor (2001:152) penentuan sampel pada teknik ini
memerhatikan kelompok yang ada dalam populasi. Teknik ini umumnya
digunakan pada populasi heterogen (tidak sejenis) yang dalam hal ini berbeda
untuk memperoleh besaran sampel pada masing-masing kelompok. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :
Keterangan:
= anggota sampel pada proporsi ke 3
N 3 = populasi ke 3
n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total
Contoh: Sampel pada Jabatan Pengawas :
Berikut tabel 3.4 data distribusi sampel Pegawai negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
Tabel 3.4
Distribusi Sampel Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
Sumber : Bagian Kepegawaian Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang tahun 2015, diolah
Tabel 3.4 menunjukkan hasil distribusi sampel yang diambil dari
metodeProportionate Random Sampling. Jumlah sampel pada Jabatan Pimpinan Tinggi sebanyak 0,5atau dapat dihitung menjadi satu orang,
Bagian Jumlah Jumlah Jumlah
Populasi Sampel Pembulatan
Sampel
Jabatan Pimpinan Tinggi 1 1 1
Administrator 5 2,25 2
Pengawas 15 6,77 7
Jabatan Fungsional 103 46,51 47
Administrator sebanyak 2 orang ,Jabatan Pengawas sebanyak 7 orang
dan Jabatan Fungsional Sebanyak 47 orang.
3.7. Jenis Data
a. Data Primer
Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara
langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data
asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Untuk mendapatkan data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara
langsung. Data primer dapat diperoleh dengan melakukan observasi,
wawancara, dan penyebaran kuesionertentang pengaruh Budaya
Kerja dan Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.
b. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai
sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai
sumber seperti Biro pusat Statistik (BPS), buku laporan, jurnal dan
lain-lain.
3.8. Metode Pengumpulan Data
a. Wawancara
Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa responden dan
pihak - pihak yang terkait. Pihak-pihak yang terkait adalah beberapa
Pegawai pada bidang kepegawaian Dinas Pasar Kabupaten Deli
Serdang.
b. Daftar Pertanyaan
c. Studi Dokumentasi
Dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen,
internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk mengukur variabel pertanyaan yang diteliti, harus
melakukan uji validitas dan reabilitas. Bila instrumen/alat ukur tersebut
tidak valid maupun reliabel, maka tidak akan diperoleh hasil penelitian
yang baik. Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian
validitas dan reliabilitasnya, karena syarat instrument penelitian yang baik
digunakan untuk mengukur variabel harus memenuhi unsur–unsur akurasi
3.9.1. Uji Validitas
Menurut Noor (2012:132) validitas adalah suatu indeks yang
menunjukkan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur.
Agar diperoleh distribusi nilai hasil pengukuran normal, maka sebaiknya
jumlah responden untuk uji coba kuesioner paling sedikit 30 orang diluar
dari sampel pada Pegawai Negeri Sipil dalam peneltian ini. Pengujian
validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan
kriteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 3.5
Sumber: Hasil Penelitian SPSS, (2015) 3.9.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011:130). Butir pernyataan
yang sudah dinyatakan valid ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika r alpha positif > r tabel, maka pernyataan reliabel b. Jika r alpha negatif < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel.
3.10. Teknik Analisis
3.10.1. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana
peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menyajikan data
sehingga dapat memberikan gambaran umum mengenai masalah
yangditeliti.
3.10.2. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah :
a. Uji Normalitas
Menurut Sunyoto (2011:84) uji normalitas akan menguji data variabel bebas
(X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan,
apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian
normalitas data digunakan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang
akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau
mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan
grafik yaitu normality Probability Plot. Deteksi normalita dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal grafik
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika
varians variabel independen adalah konstan (sama). Untuk setiap nilai tertentu
variabel independen disebut homokedastisitas. Sedangkan, heterokedastisitas
independen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas
signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model
regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linear sempurna atau pasti diantara
beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat
toleransi variabel dan variante InflactionFactor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:
1) VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
2) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas
3.10.3. Metode Analisis Statistik
a. Metode Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta X1 = Budaya kerja
X2 = Komitmen karyawan
b1,2 = Koofisien regresi berganda
b. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Uji secara simultan/serempak (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X1) yaitu
Budaya Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja Pegawai secara bersama-sama. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. H0 : b1=b2=0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1=b2 ≠ 0, artinya secara seempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 2) Uji secara parsial (Uji t)
Test uji parsial menguji setiap variabel (X) yaitu Budaya kerja dan
Komitmen Pegawai apakah mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (Y) atau Kinerja Pegawai secara parsial. Bentuk
pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
b. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
3) Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan digunakan untuk mengukur kontribusi variabel-variabel
dependen dalam menerangkan variabel independen. Koefisien Determinan
(R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Semakin
mendekati nol atau sama dengan nol berarti kontribusi variabel independen
lemah dan bahkan dapat diabaikan, sebaliknya semakin mendekati satu berarti
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua
metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif yang digunakan untuk
melihat Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.
4.1 Gambaran Umum Pasar Kabupaten Deli Serdang A. Gambaran Umum Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang pada mulanya bernama Perpas (
Perusahaan Pasar ) yang merupakan bagian Dinas Pendapatan. Pada Tahun 1986
diterbitkan Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang No. 10 Tahun 1986
Tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.
Untuk lebih meningkatkan pengelolaan, pembinaan serta pengurusan aturan pasar
untuk lebih ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan perkembangan wilayah
maka Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang No. 10 Tahun 1986 tersebut
perlu disempunakan.
Peraturan Daerah yang baru yakni Peraturan Daerah No. 14 Tahun 2002
tentang Perubahan Kedua Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang No. 46
Tahun 2000 tentang Organisasi Dinas-Dinas Kabupaten Deli Serdang, Dinas
Pasar Kabupaten Deli Serdang mempunyai tugas kewenangan Pemerintah
B. Struktur Organisasi Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
Struktur organisasi merupakan faktor yang sangant penting dalam
menjalankan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dan menjadi
pedoman dalam melaksanakan pekerjaan. Struktur organisasi memberikan
gambaran tentang pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta
hubungan antar bagian berdasarkan susunan tingkat hierarki.
Struktur organisasi Dinas Pasar Deli Serdang digambarkan sebagai berikut:
1. Kepala Dinas
2. Sekretaris membawahi:
a. Sub Bagian Umum
b. Sub Bagian Keuangan
c. Sub Bagian Kepegawaian dan Organisasi
d. Sub Bagian Perlengkapan dan Peralatan
3. Bidang Intensifikasi membawahi:
a. Seksi Pengawasan
b. Seksi Karcis
c. Seksi Retribusi Pasar
4. Bidang Trantib
a. Seksi Pengenaan Sanksi
b. Seksi Penertiban Tempat
5. Bidang Bina Program
a. Seksi Pembentukan Pasar
b. Seksi Dokumentasi Tanah dan Bangunan Pasar
