Lampiran 1
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,STRES KERJA,KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT.TOBA PULP LESTARI
I. DATA RESPONDEN
1. Nama :………
2. Usia :………
3. Lama bekerja :...
1. Berikut ini disajikan pernyataan dengan lima kemungkinan pilihan:
No Alternatif Jawaban Skala
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak setuju 2
Variabel Lingkungan Kerja
Variabel Stres Kerja
a. Gejala FisiologisNo Pernyataan SS S KS TS STS
1 Apabila saya melakukan pekerjaan yang banyak maka saya cepat merasa lelah 2 Bayaknya pekerjaan maka saya sering sakit
kepala
3 Tekanan darah saya meningkat apabila mendapat tuntutan tugas yang terlalu banyak/berat
b. Gejala psikologis
1 Saya cenderung tegang apabila melakukan kesalahan dalam bekerja
2 Saya mudah cemas apabila pekerjaan yang saya lakukan belum selesai
3
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya sering merasa cepat marah
No Pernyataan Pilihan Jawaban
I Lingkungan Kerja STS TS KS S SS
Lingkungna Fisik
1 Saya mudah mendapatkan peralatan kantor seperti alat tulis kantor jika alat tulis kantor habis
2 Saya mampu berkonsentrasi karena ruang kerja saya menyenangkan .
3 Diruangan kerja saya mudah memperoleh alat komunikasi
Lingkungan Kerja Non fisik
1 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga tercipta kerjasama dalam bekerja
.Gejala Perilaku
1 Kadang-kadang saya tidak masuk kerja mengingat beban kerja yang berat 2 Belakangan ini saya tidak selera makan
karena memikirkan pekerjaan yang banyak 3 Saya sulit berkonsentrasi dalam bekerja
Variabel Koflik Peran Ganda a. Konflik Pekerjaan
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Tekanan kerja yang tinggi membuat saya mudah marah dirumah
2 saya pulang tidak tepat waktu karena sibuk dengan pekerjaan
3 Saya merasa kurangnya waktu yang saya berikan bersama keluarga
4 Banyaknya pekerjaan kantor membuat saya kurang maksimal mengerjakan tanggung jawab di rumah sebagai istri
b. Konflik Keluarga
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Permasalahan anak mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja
2 Suami tidak mendukung saya untuk bekerja 3 saya merasa kurangnya keterlibatan saya
sebagai istri dirumah
Variabel Kinerja
No Pernyataan Pilihan Jawaban
I KINERJA STS TS KS S SS
A Aspek Kuantitatif
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2 Saya dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan
baik
3 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target Perusahaan
4 Selama ini saya mampu menyelesaikan tugas tanpa kesalahan
5 Saya bekerja dengan standar yang ditentukan II Aspek Kualitatif
1 Perkerjaan yang diberikan mampu saya selesaikan dengan waktu yang baik
2 Saya mampu menyelesaikan dengan kualitas yang baik
3 Saya mampu menganalisis data atau tugas yang diberikan dengan baik
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja
Tabel 4.10
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Konflik Peran Ganda
N
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
a. Pendekatan Grafik
Gambar 4.6
Hasil Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik
b. pendekatan Kolmogorv-Smirnov ( K – S ) Tabel 4.14
Hasil Pendekatan pendekatan Kolmogorv-Smirnov ( K – S )
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 2,50886090
Most Extreme Differences
Absolute ,094
Positive ,079
Negative -,094
Kolmogorov-Smirnov Z ,592
Asymp. Sig. (2-tailed) ,875
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Gambar 4.8
Tabel 4.15 Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
a. Dependent Variable: absut
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel 4.17
Hasil Uji F Secara Simultan
ANOVAa
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.18
Hasil Uji-t Secara Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.19
Hasil Uji Determinasi R Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4,512 7,215 ,625 ,536
Lingkunga_Kerja ,527 ,199 ,331 2,652 ,012
Stres_Kerja ,691 ,143 ,601 4,841 ,000
Konflik_Peran_Ganda -1,349 ,671 -,245 -2,011 ,052
a. Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Daftar Pustaka
Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Rineka Cipta. Jakarta
Arikunto, Suharsimi,2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rhineka Cipta, Jakarta.
Ghozali,Imam, 2011.AplikasiAnalisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Fathoni, A. 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Rineka Cipta. Jakarta.
Hasibuan, SP, M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi. Cetakan kesepuluh. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2012 Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,PT. Refika Aditama, Bandung.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen, 2009. Perilaku Organisasi Jilid Satu, PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2, Salemba Empat, Jakarta
Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja, Penerbit Bandar Maju.Bandung.
Sugiyono. 2009 , Statitiska Untuk Penelitian, Alfabeta. Bandung. USU ( 2016 ) Buku Pedoman Akademik FEB USU, MEDAN
SKRIPSI
Sitinjak, Alusiana 2010. Analisis Pengaruh Stres Pekerjaan Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada PT Infomedia Call Center 116 Telkomsel
Medan.Skripsi .Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
Yuda Pratama ,Muchti. 2010 .Hubungan Antara Konflik Peran Ganda Dengan Stres Kerja Pada Wanita Bekerja ,Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
Chandra, WirakristamaRichardus,2011. Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT
Nyonya Meneer Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel
InterveningFakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
JURNAL
Pepi, Mulita Sari, Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban),Jurnal Administrasi Bisnis Volume 27 no 2 hal 1-10
Roboth, Jane.2015Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada Bisnis Yayasan Compassion East Indonesia Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1,hal 33-46
Rosita,Sry,2012. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Dosen Wanita Di Fakultas Ekonomi Universitas Jambi,Jurnal Manajemen Bisnis,Volume 2 No 2 Hal 1-9
http://bps2015 Data BPS, ( Data komposisi angkatan kerja wanita , 2014) Badan Pusat Statistik
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk memberikan gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif. Menurut Sukmadinata (dalam Wahid, 2013) penelitian deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena-fenomena yang bersifat alamiah atau rekayasa manusia.
Metode Penelitian Kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2012:8) yaitu : “Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Berdasarkan teori tersebut, penelitian deskriptif kuantitatif berarti data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan dan kemudian di interpretasikan.
3.2Tempat Dan Waktu Penelitian
3.3Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari simpang siur dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti.Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruh Lingkungan kerja ,stress kerja,kepuasan Kerjadan konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT TPL Toba Samosir
Adapun variabel yang akan di teliti adalah :
a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependen nantinya.
b. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Tujuan penelitian adalah memahami dan membuat variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya atau memprediksinya (Situmorang dan Lufti , 2015: 8)
3.4 Definisi Operasional
Pada penelitian ini ada lima variabel yang dikaitkan yaitu variabel X1,X2, X3,dan Y. Variabel X1 , X2 dan X3merupakan variabel bebas (Independent Variabel)yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel).Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X1 , X2dan X3.
a. Lingkungan Kerja (X1)
b. Stress Kerja (X2)
Menurut Hariandja (2005 : 303), Stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan‐hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang “.
c. Konflik Peran Ganda
Menurut Robbins dan Judge (2007 : 362) konflik peran (role conflict) adalah sebuah situasi di mana seorang individu dihadapkan dengan ekspektasi-ekspektasi peran yang berlainan. .
d. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.1 Operasional Variabel
No Nama Variabel Dimensi Indikator Skala
1. Stres Kerja Gejala fisiologis 1. Mudah lelah secara fisik 2. Menimbulkan sakit kepala
3. Menimbukan tekanan darah meningkat
Likert
Gejala psikologis
1. Timbulnya ketegangan dan kecemasan 2. Timbulnya perasaan frustasi, marah dan
kesal.
3. Timbulnya rasa bosan menimbulkan tidak puas dalam bekerja
Gejala perilaku
1. Bermalas-malasan dan menghindari pekerjaan
2. Sulit konsentrasi dalam bekerja 3. Makan berlebihan sebagai pelarian 2 Lingkungan kerja Lingkungan
1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Hubungan dengan atasan 3. Hubungan denganbawahan
3 Konflik Peran
2. Sibuk dengan pekerjaan 3. Waktu untuk keluarga
4. Tanggung jawab terhadap keluarga
Likert
Konflik Keluarga Pekerjaan
1. Tekanan sebagai orang tua 2. Tekanan sebagai istri 3. Keterlibatan sebagai istri
4. persolan pekerjaan mempengaruhi
persoalan keluarga
5 Kinerja Aspek
Kuantitatif
1. Proses menyelesaikan pekerjaan
2. Ketepatan waktu yang dipergunakan dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Menyelesaikan tugas-tugas sesuai
dengan target yag telat ditentukan 4. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan
tugas
5. Bekerja dengan standart yang
ditentukan perusahaan
Likert
Aspek Kualitatif
1. Ketepatan kerja
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
4. Kemampuan berkomunikasi dengan
3. 5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, Sugiyono (2006:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:
Tabel 3.2 Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skala
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
3.6.2 Sampel
Sebagian atau wakil populasi yang diteliti.Dinamakan penelitian sampel apabila mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku bagi populasi.Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan metode
purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel yang dipilih dengan
menggunakan pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan dan masalah penelitian yang dikembangkan Arikunto (2010:183) .
Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan syarat-syarat sebagai berikut:
1. Karyawan wanita PT.Toba Pulp Lestari
2. Sudah menikah
3. Sudah mempunyai anak
Ada 19 karyawan yang tidak memenuhi indikator diatas,Jadi jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah sebanyak 40 orang.
3.7 Metode Pengumpulan Data
Penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Wawancara (Interview) Wawancara langsung dengan pimpinan maupun pegawai untuk berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian.
c. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti Seperti profil Perusahaan ,hasil produksi perusahaan dll.
3.8 Jenis dan Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut :
3.8.1 Data Primer
Data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang sedang ditangani , Arikunto (2010: 172 ). Data ini dikumpulkan secara lansung dengan menggunakan kuesioner atau wawancara , maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan.Data yang didapatkan berupa identitas dan persepsi atau pendapat responden tentang lingkungan kerja,stress kerja,konflik peran ganda, dan kinerja karyawan.
3.8.2 Data sekunder,
ini adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal- jurnal yang mendukung penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Validitas (validity) menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Hartono, 2004 : 120). Uji validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan tugasnya mencapai sasarannya, dalam penelitian ini alat ukur yang digunakan adalah kuisioner. Dalam hal inidigunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.
Menurut Situmorang (2014:89) sebagian pendapat menggunakan tehnikalpha dalam SPSS untuk melihat nilai validitas.Jika sampel yang digunakanlebih dari 30, maka nilai r tabel sebesar 0,361. Untuk itu itu nilai r hitung padaCorrected Item-Total Correlationdibandingkan dengan tabel r (0,361) . jikaCorrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,361 maka butir tersebutdinyatakan valid.Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan di PT.Toba Pulp Lestari bagian forestry sejumlah 30 responden.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
Item pertanyaan r-hitung
validitas
Konflik Peran Ganda
Kinerja
Sumber : Hasil penelitian 2016 (data diolah)
Tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai r-hitung validitas ke-32 item pertanyaan adalah lebih besar dari r-tabel (0.36) sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-32 item pertanyaan adalah valid.
3.9.3 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Hasil pengukuran harus akurat dan konsisten agar dapat dipercaya (hartono, 2004 : 120). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih dengan gejala dan alat ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akanditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS for windows
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's N of Items
Alpha
3.10 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008: 62).
2. Uji Heterokedastisias
Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas (Situmorang et al, 2008:63)
3. Uji Multikolinearitas
dipakai adalah nilaiTolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas(Situmorang et al, 2008: 104).
3.11 Metode Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan melalui tahapan sebagai berikut yaitu :
3.11.1Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase. 3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Lingkungan Kerja ,Stres Kerja Konflik peran ganda, dan kepuasan kerja ) terhadap variabel terikat (kinerja Karyawan ). Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah=
Y=a+b1x1+b2x2+b3x3+e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
x1= Lingkungan kerja
X2 = Stres Kerja
X3 = Konflik peran ganda
Tabel 3.4
Hubungan antar Variabel
Sumber: Situmorang & Muslich (2014)
3.11.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syaratasumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut :
3.11.3.1 Uji Signifikansi Simultan (uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
H0 : x1 = x2 =x3=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas ( x1 , x2 , x3,) yaitu berupa Lingkungan Kerja ,Stres kerja ,konflik peran ganda, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H1 : x1 ≠ x2 ≠ x3 ≠0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas ( x1 , x2 , x3, ) yaitu berupa Lingkungan Kerja ,Stres kerja dan konflik peran ganda, terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Nilai Interpretasi
0.0 - 0.19 Sangat Tidak Erat
0.2 - 0.39 Tidak Erat
0.4 - 0.59 Cukup Erat
0.6 – 0.79 Erat
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
H1 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
3.11.3.2 Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat. H0 : x1 = x2 =x3 =0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (x1 , x2 , x3,) yaitu berupa Lingkungan Kerja ,Stres kerja ,kepuasan kerja , dan konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H1 : x1 ≠ x2 ≠ x3 ≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (x1 , x2 , x3,) yaitu berupa Lingkungan Kerja ,Stres kerja dan konflik peran ganda, terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%
3.11.3.3 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model
dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas ( 1 , 2 , 3 ) adalah besar terhadap
variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
pengaruh variabel bebas ( 1 , 2 , 3) terhadap variabel terikat(Y) semakin kecil. Hal
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Sejarah Ringkas Perusahaan
PT. Raja Garuda Mas (RGM) sebagai salah satu group perusahaan sawasta nasional yang bergerak dibidang usaha kayu lapis, melihat keadaan alam Toba Samosir mempunyai prospek yang cukup cerah, membuat suatu gagasan untuk mendirikan suatu pabrik pulp dan rayon yang diberi nama PT. Inti Indorayon Utama (PT. ILU). PT. Inti Indorayon Utama merupakan anak perusahaan RGM dengan status Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN).
PT. Inti Indorayon Utama didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Dalam Negeri No. 6 Tahun 1968. Undang-Undang No. 12 tahun 1970 berdasarkan akta No. 329 tanggal 26 April 1983 dari Misahardi Wilamarta SH, Notari di Jakarta. Akta pendirian tersebut telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dalam surat keputusannya No. C2-5130.HT.01. tahun 1983 tanggal 4 Desember 1984, Tambahan No. 1176 dan 1177.
Status perusahaan selanjutnya berubah menjadi Penanaman Modal Asing dan telah mendapat persetujuan dari Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal Asing dan telah mendapat persetujuan dari Ketua Badan Koordinasi Penanaman dalam surat keputusannya No. 07/V/1990 tanggal 11 Mei 1990.
Santoso, SH, Notaris di Jakarta. Disamping itu dinilainominal saham dari Rachmat Santoso, SH, Notaris di Jakarta. Disamping itu dinilai nominal saham perusahaan juga diubah dari Rp 500.000 per lembar saham menjadi Rp 1000 per lembar saham. Perubahan tersebut telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik dalam surat keputusannya No. C2-2652. HT. 01. 04. TH. 90 tanggal 20 Mei 1990.
Dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari PT. Inti Indorayon Utama mempunyai izin sebagai berikut:
e. Izin usaha dari BKPM No. 262/I/PMDN/1983 tanggal 22 Desember 1983 dan No. 572/III/PMDM/1987.
f. Izin HPH Tanaman Industri dari Menteri Kehutanan, seluas 150.000 sesuai dengan Surat Keputusan No. 203/KPTS-IV/1986 dan No. 359/KPTS-IV/1989, hal ini juga didukung dengan proyek PIR seluas200.000 ha.
g. Izin polusi dan pencemaran yang dihasilkan sesuai Teknologi/Ketua BPPT dan Izin Menteri Kependudukan dan Lingkungan Hidup yaitu No. 681/N/BPPT/XI/1986 dan No. 43/MNLH/II/1986.
h. Izin perubahan status PMDN menjadi PMA No. 07/V/1990, No. Kode Proyek No. 07/V/1990, No. Kode Proyek 3411-07-03831.
31 Maret 1994, melalu surat keputusan Menteri Keuangan No. 01/ KM/4/1993.
PT. ILU berkantor pusat di Central PlazaBuilding Lt. 20 Jl. Jend. Sudirman, Jakarta dan juga berkantor pusat di Uni Plaza Lt. 6 Jl. Haryono M.T. Medan. Pabrik yang berlokasi di Porsea dibangun diatas tanah seluas 200 ha, termasuk tanah untuk perumahan karyawan maupun sarana lainnya dan untuk pembibitan seluas 10 ha.
Tata letak pabrik tediri dari 4 (empat) bagian utama yaitu pengolahan kayu hingga menjadi Chip (Wood Preparation), pengolahan cairan hitam dan kulit kayu hingga menjadi Pulb (Fiber Line), pengolahan zat-zat kimia untuk proses dalam pabrik (Chemical Plant) dan tempat penyimpana lembaran pulp (PulpWare House). Pinus adalah bahan baku pulp dan telah menunjang jalannyaproduksi.
Sejak awal bulan Juli 1998, perusahaan telah dipaksa untuk menutup kegiatan operasinya di Porsea, pada saat itu, manajemen perusahan bersama-sama dengan pemerintah dan pihak-pihak yang terkait sedang mendiskusikan pemecahannya, agar fasilitas produksi di Porsea diupayakan untuk dibuka kembali. Sebagian hasil dari pemutusan kegiatan produksi dan memburuknya kondisi ekonomi di Indonesia yang berpengaruh terhadap perusahaan membuat perusahaan menjadi kekurangan likuiditas untuk membayar kewajiban kepada kreditur.
nama perusahaan dan penurunan modal dasar, perubahan tersebut kemudian memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman RI dalam surat keputusannya No. C-06519. HT. 01.04. TH. 2001 tanggal 31 Agustus 2001.
Perusahaan berdomisili di Medan, Sumatera Utara, dengan pabrik berlokasi di Desa Sosor Ladang, Kecamatan Porsea, Kabupaten Toba Samosir, Sumatera Utara. Kantor Pusat Perusahaan beralamat di Uni Plaza, East Tower, Jl. Letjend, Haryono MT. A1 Medan.
Sejak perusahaan mulai kembali bereproduksi secara komersial tanggal 31 Mei 2003, perusahaan hanya memproduksi bubur kertas (pulp). Bahan baku utama yang telah menunjang jalannya produksi kayu gelondonganEucalyptus.Hasil produksi perusahaan dipasarkan di dalam dan di luar negeritermasuk Asia, Timur tengah, Eropa dan lain-lain.
4.1.2. Struktur Organisasi
pemegang saham atau wakil-wakilnya, yang mempunyai wewenang mengangkat dan menghentikan direktur, mengawasi seluruh kegiatan dan pelaksanaan tugas, meminta laporan tanggung jawab secara periodek serta memberi saran dan nasehat kepada direktur.
PT. Toba Pulp Lestari Tbk, terdiri dari 9 (sembilan) departemen yang dipimpin oleh seorang manajer, kecuali Departemen Kehutanan (Foresty), Departemen Pemasaran dan Departemen Pabrik (Mill), masing-masing dipimpin oleh seorang General Manager.
1. Kesembilan departemen tersebut adalah:
2. Departemen Pemasaran (Marketing Department) 3. Departemen Pabrik (Mill Department)
4. Departemen Kehutanan (Foresty Department)
5. Departemen Perbaikan dan Pemeliharaan (Repair and MaintenanceDepartment)
6. Departemen Administrasi dan Pemeliharaan (Administration andPersonal Department)
7. Departemen Keuangan (Financial Department) 8. Departemen Teknik (Technical Department)
9. Departemen Pengadahan bahan (Internal and Procurement Department) 10.Departemen Pengawasan Lingkungan(Enviroment Control Department) 4.1.3.Job Description
jawab dari masing-masing dari bagian struktur organisasi PT. Toba Pulp Lestari Tbk, dapat dijelaskan sebgai berikut:
1. Dewan Komisaris
Adalah pemegang kekuasan dan wewenang tertinggi dan mempunyai wewenang mengawasi direksi yang merupakan badan eksekutif. Dewan Komisaris merupakan wakil para pemegang saham, yang mempunyai wewenang mengangkat dan memberhentikan dewan direksi, mengawasi seluruh kegiatan pelaksanaan tugas, meminta laporan pertanggungjawaban, menentukan kebijaksanaan perusahaan serta memberi nasehat kepada dewan direksi.
2. Dewan Direksi
Dewan direksi terdiri dari seorang Presiden Direktur dan dibantu oleh dua orang Direktur yang merupakan badan eksekutif. Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a Mengarahkan dan memberi instruksi kepada bawahan
b Mengadakan perencanaa secara menyeluruh terhadap pencapaian tujuan Perusaaan.
3. Sekretaris Perusahaan
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Membantu direksi dalam hal surat-menyurat perusahaan
Tugas dan tanggung jawabnya adalah memeriksa secara objektif atas laporan keuangan yang disertai dengan pernyataan pendapat mengenai kelayakan penyajian laporan keuangan.
5. Direktur Keuangan Eksekutif
Tugas dan tanggung jawabnya adalah: a. Mengawasi bagian akuntansi dan keuangan
b. Sebagai penasihat keuangan kepada direktur eksekutif. 6. Direktur Eksekutif
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Menetapkan kebijaksanaan yang akan ditempuh oleh perusahaan
b. Bertanggung jawab atas pelaksanaan seluruh kegiatan di pabrik yang terdiri dari: marketing department, tecnikal department, forestydepartment, internal and procurement department, administration and personal department,
financial department and mill department.
7. Manajer Pemasaran
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Mencari informasi pasar untuk meningkatkan daya saing perusahaan di Pasaran
b. Bertanggung jawab terhadap pemasaran pulp baik untuk penjualan di dalam maupun di luar negeri
c. Membuat dan menyusun laporan mengenai keadaan pasar produk yang dihasilkan.
Tugas dan tanggung jawabnya adalah bertanggung jawab terhadap penetapan kebijaksanaan produksi dan kelancaran produksi, mulai dari persiapan kayu sampai menjadi pulp yang siap dipasarkan.
9.Manajer Perbaikan dan Pemeliharaan Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan dan perbaikan seluruh mesin-mesin dan peralatan pabrik
b. Melaporkan perbaikan mesin dan peralatan pabrik. 10. Manajer Teknik
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Memeriksa dan menganalisa bahan baku yang masuk b. Mengawasi dan mengontrol proses pengolahan bahan baku c. Membuat laporan hasil kontrol kepada dewan direksi
d. Mengadakan koreksi yang perlu supaya tidak menyebabkan kerugian yang lebih besar.
11.Manajer Kehutanan
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Bertangung jawab terhadap penyediaan bahan baku
b. Bertanggung jawab terhadap administrasi yang berkaitan dalam proses produksi departemen kehutanan
12. Manajer Pengadaan Bahan
a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan pembelian barang atau bahan bahan kimia sebagai bahan baku untuk kebutuhan pabrik
b. Bertanggung jawab atas mutu dan harga barang atau bahan yang dibeli. 13. Manajer Administrasi
Tugas daan tanggung jawabnya adalah:
a. Meyediakan sarana dan fasilitas bagi kesejahteraan karyawan
b. Mengeluarkan peraturan umum tentang keselamatan kerja yang berlaku di lingkungan dalam pabrik dan lingkungan luar pabrik
c. Melaksanakan kegiatan administrasi personil yang meliputi penerimaan karyawan, pemindahan, pemutusan hubungan kerja dan lain-lain yang berhubungan dengan kegiatan ketenaga-kerjaan.
14. Manajer Keuangan
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Bertanggung jawab terhadap pengaturan dan penentuan alokasi dana.
b. Menaksir keuntungan yang akan diperoleh dengan pengeluaran investasi perusahaan untuk dilaporkan kepada presiden direktur dan juga kepada pihak-pihak yang dianggap penting.
15. Manajer Pengawasan Lingkungan Tugas dan tanggung jawabnya adalah: a. Menyelenggarakan program reboisasi guna menjaga keseimbangan ekosistem
c. Melaksanakan pengawasan atau kontrol terhadap buangan atau limbah pabrik termasuk gas-gas buangan pabrik.
Tenaga kerja yang dilibatkan pada PT. Toba Pulp Lestrai Tbk pada awal 2015 berjumlah 1022 orang. Perusahaan memiliki pembagian tenaga kerja yaitu tenaga kerja tetap, tenaga kerja kontraktor dan tenaga kerja asing. Adapun pembagian jumlah tenga kerja tersebut adalah sebagi berikut:
a. Tenaga kerja tetap
Tenaga kerja tetap ini terbagi pada dua departemen yaitu departmentmill (di lantai pabrik) dandepartment foresty (area hutan).
b. Tenaga kerja kontraktorTenaga kerja kontraktor umumnya tidak tertentu, tergantung pada banyaknya pekerjaan yang terjadi di dalam perusahaan.
c. Tenaga kerja asing
4.2. Hasil Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuisioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh lingkungan kerja,stres kerja dan konflik peran ganda berdasarkan jawaban 40 sampel penelitian.
4.2.1. Analisis Deskriptif Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi umur, pendidikan, lama kerja dan lama menikah.
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur dalam penelitian ini dikelompokkan kedalam 5 (lima) kategori yakni 21-25 tahun, 26-30 tahun,31-35 tahun,36-40 tahun dan lebih dari 40 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
No U m u r Frekuensi (n) Persentase (%)
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (32,5%) di perusahaan Toba Pulp Lestari berusia 31-35 tahun dan 36-40 tahun. Karyawan dengan usia 31-35 tahun tergolong angkatan kerja produktif yang dinilai memiliki kompetensi dalam memaksimalkan produktivitas sehingga pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan dengan usia (36-40tahun) menduduki peringkat kedua angkatan kerja produktif pada perusahaan ini. Hal ini dikarenakan karyawan dianggap sudah memiliki jenjang karier dan pengalaman kerja yang cukup. Karyawan pada rentang usia ini memiliki kinerja yang lebih baik karena dianggap sudah bertanggung jawab.
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
12,5%
17,5%
32,5% 22,5%
15%
Chart Title
21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan dalam penelitian ini dikategorikan kedalam 4 empat kelompok yakni SMA/SMK, D3, S1 dan S2 dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi (n) Persentase (%)
1 SMA/SMK 3 7.5
2 D3 8 20.0
3 S1 27 67.5
4 S2 2 5.0
Total 40 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2016(data diolah)
Penerimaan karyawan di PT Toba Pulp Lestari ditentukan
berdasarkanpendidikan terakhirnya, kesesuaian keahlian, dan posisi yang diperlukan
di perusahaan. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (67,5%)
berpendidikan Sarjana. Hal ini dikarenakan karyawan pada jenjang pendidikan
Sarjana dianggap memiliki kemampuan berpikir logis, kreatif, analitis, sistematis, dan
kritis. Karyawan ini juga dinilai memiliki kedisplinan kerja yang baik, meliputi sikap
dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi pendidikan karyawan, maka semakin tinggi
pula tingkat produktivitas karyawan tersebut, sehingga akan mempengaruhi kinerja
Gambar 4.2
Grafik Lingkar Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama kerja dalam penelitian ini dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni kurang dari 5 tahun, antara 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi (n) Persentase (%)
1. <5 tahun 8 40.0
2. 5-10 tahun 17 32.5
3 >10 tahun 15 27.5
Total 40 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2016 (data diolah)
Tabel 4.4karakteristik responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa responden dengan masa kerja 5-10 tahun merupakan masa kerja yang paling dominan hal ini karena tingkat perputaran karyawan tidak tinggi, sehingga perusahaan jarang membuka lowongan kerja dan cenderung mempertahankan karyawan yang sudah ada dari pada merekrut karyawan baru, kecuali jika terjadi kekurangan personil atau pengembangan usaha. Karyawan juga memiliki
loyalitas terhadap perusahaan sehingga cenderung bertahan dan tidak beralih ke perusahaan lain.
Gambar 4.3
Grafik Lingkar Komposisi Responden Berdasarkan Lama bekerja
4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menikah
Lama menikah dalam penelitian ini dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni kurang dari 5 tahun, antara 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Menikah
No Lama menikah Frekuensi (n) Persentase (%)
1. < 5 Tahun 13 32,5
2. 6-10 Tahun 17 42,5
3 >10 Tahun 10 25
Total 40 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2016 (data diolah)
Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 40 responden penelitian, 13 orang (32,5%) dengan lama menikah kurang dari 5 tahun, 17 orang (42,5%) dengan
8; 20%
17; 42%
15; 38% <5 tahun
5-10 tahun
lama menikah 6-10 tahun dan 10 orang (25%) dengan dengan lama menikah lebih dari 10 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden memiliki lama menikah kurang dari 5 tahun yakni sebanyak 13 orang (32,5%). Hal ini dikarenakan karyawan wanita lebih cepat menikah diusia muda dan beberapa karyawan wanita sudah memiliki anak yang masih balita, sehingga diperlukan juga perhatian dan bimbingan yang lebih sebagai orang tua untuk perkembangan anak. Berikut ini adalah grafik lingkar komposisi responden berdasarkan lama menikah.
Gambar 4.4
Grafik Lingkar Komposisi Responden Berdasarkan Lama Menikah
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel bebas penelitian ini terdiri darilingkungan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat
32%
43% 25%
Komposisi Responden Berdasarkan Lama Menikah
4.3.1. Lingkungan Kerja
Panjang kelas Interval menurut Sudjana (2000:79) diperoleh dengan penghitungan sebagai berikut:
Panjang Kelas Interval = Rentang Banyak Kelas Interval
Berdasarkan rumus di atas, maka panjang kelas Interval adalah:
Panjang kelas interval5-1 = 0,8 4
Maka kriteria dari penilaian adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat tidak baik
1,80-2,59 Tidak baik
2,60-3,39 Kurang Baik
3,40-4,19 Baik
4,20-5,00 Sangat baik
Lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur dengan 6 item pertanyaan dengan distribusi jawaban sebagai berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja
N
Tabel 4.7memperlihatkan bahwa mayoritas responden (50.0%) setuju terhadap pernyataan ke-1 yakni tentang saya mudah mendapatkan peralatan kantor seperti alat tulis kantor (kertas hvs,pulpen)jika alat tulis kantor habis akan tetapi ada juga sebagian karyawan yang kurang setuju dengan hal tersebut sebaiknya pembagian peralatan alat tulis di bagi dengan merata supaya setiap karyawan dengan mudah mendapatkan peralatan kantor .Dengan skor rata-rata 3.55 hal ini berarti bahwa pada umumnya responden tidak mengalami kesulitan dalam mendapatkan fasilitas peralatan kantor dalam bekerja.
Mayoritas responden (65.0%) setuju terhadap pernyataan ke-2 tentang saya mampu berkonsentrasi karena ruang kerja saya menyenangkan dengan skor rata-rata 3.88. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden mengakui adanya ruang kerja yang menyenangkan sehingga mereka dengan mudah karyawan berkonsentrasi dalam bekerja.
Mayoritas responden (47.5%) setuju terhadap pernyataan ke-3 yakni tentang Diiruangan kerja saya mudah memperoleh alat komunikasi seperti telepon kantor dan internet mayoritas responden dengan skor rataan 3.28. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden tidak sulit mendapatkan peralatan komunikasi sehingga mendukung aktifitas kerjakaryawan.
yang baik antar rekan kerja sehingga memudahkan karyawan untuk bekerja dengan baik.
Mayoritas responden (40.0%) setuju terhadap pernyataan ke-5 tentang Hubungan saya dengan atasan berjalan dengan baik dengan skor rata-rata 3.88. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden mendapatkan lingkungan kerja yang baik seperti hubungan baik dengan atasan sehingga memudahkan mereka untuk meningkatkan kinerja karena komunikasi yang baik.
Mayoritas responden (70.0%) setuju terhadap pernyataan ke-6 tentang Saya mampu bekerja sama dengan bawahan dengan skor rata-rata 3.88. Hal ini berarti pada umumnya responden mengakui bahwa atasan mereka memiliki kemampuan kerjasama dengan bawahan melalui komunikasi setiap hari dan sikap ramah atasan terhadap bawahannya.
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa rata – rata jawaban responden
mengenai lingkungan kerja sebesar 3,45 menunjukkan lingkungan kerja di PT. Toba
Pulp Lestari adalah Baik. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan setuju
bahwa lingkungan kerja di PT Toba Pulp Lestari dalam kondisi baik atau
menyenangkan . Sehingga karyawan mampu berkonsentrasi dalam bekerja dan
menikmati pekerjaannya.Ketika karyawan mampu berkonsentrasi dalam bekerja
4.3.2. Stres kerja
Tabel 4.8
Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat tidak nyaman
1,80-2,59 Tidak nyaman
2,60-3,39 Kurang nyaman
3,40-4,19 nyaman
4,20-5,00 Sangat nyaman
Faktor stres kerja dalam penelitian ini diukur dengan 9 item pertanyaan dengan distribusi jawaban sebagai berikut:
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres kerja
N
Sumber : Hasil penelitian 2016 (data diolah)
bahwa pada umumnya responden masih merasa cepat bosan yang menyebabkan stres kerja sehingga banyaknya tugas mempengaruhi emosi dalam bekerja “ mayoritas responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tugas yang terlalu banyak akan menjadi sumber stres apabila banyaknya tugas yang diberikan tidak sebanding dengan kemampuan fisik, maupun keahlian dan waktu yang tersedia.Bagi karyawan banyaknya tugas yang di berikan dalam bekerja mempengaruhi emosi responden sehingga tidak menikmati pekerjaannya dan akan merasa cepat lelah .
Mayoritas responden (55.0%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-2 bahwa banyaknya pekerjaan maka saya sering sakit kepala dengan skor rata-rata 3.6. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden kurang setuju mengalami sakit jika volume kerja banyak.
Mayoritas responden (42.5%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-3 yakni tentang tekanan darah saya meningkat apabila mendapat tuntutan tugas yang terlalu banyak/berat, mayoritas responden dengan skor rataan 3.25. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden mengakui adanya banyaknya tugas tidak sampai memicu tekanan darah mereka meningkat walaupun ada sebagian yang masih setuju dengan pernyataan ini karena masih banyak nya karyawan baru yang kurang dari 5 tahun yang belum terbiasa dengan pekerjaannya.
dari karyawan sudah terbiasa melakukan pekerjaan sehingga tidak terlalu sering melakukan kesalahan lagi .
Mayoritas responden (52.5%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-5 bahwa saya mudah cemas apabila pekerjaan yang saya lakukan belum selesai dengan skor rata-rata 3.4. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden tidak cenderung mengalami stres kerja jika pekerjaan belum selesai.
Mayoritas responden (45.0%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-6 bahwa dalam menyelesaikan pekerjaan saya sering merasa cepat marah dengan skor rata-rata 3.50 Hal ini berarti pada umumnya responden masih belum bisa mengkontrol emosi terlihat dari jawaban responden sekitar 30% setuju.belum semua karyawan bisa menetralkan emosinya .
Mayoritas responden (40.0%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-7 bahwa saya tetap masuk kerja meskipun beban kerja yang berat dengan skor rata-rata 2.95. Hal ini berarti pada umumnya responden tidak stres apalagi sampai tidak masuk kerja akibat beban kerja yang berat. Responden telah bertanggung jawab atas semua beban kerja yang diberikan .Tidak lari dari tanggung jawab dari pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan .
Mayoritas responden (42.5%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-9 bahwa saya sulit berkonsentrasi dalam bekerja dengan skor rata-rata 3.5 Hal ini berarti pada umumnya responden mampu konsentrasi dalam bekerjahal ini dikarenakan pekerja memandang beban pekerjaanya secara positif sehingga tekanan dari pekerjaan dijadikan sebagai sesuatu yang bermanfaat dan dapat melatih kemampuannya sehingga dapat memperlemah stres kerja .responden merasa bahwa setiap pekerja memiliki job deskripsi pekerjaan yang jelas dan terarah sehingga responden tetap bisa berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaanya .
Pada tabel 4.9 mengenai stres kerja sebesar 3,29 yang artinya bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan wanita “Kurang Nyaman ”. Stres dalam bekerja bisa timbul dari berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dan beban kerja yang terlalu banyak .Stres kerja pada wanita bekerja dapat terjadi karena ketidakmampuan diri untuk menjalani beberapa peran sekaligus sehingga menyebabkan konflik yang berpengaruh pada emosi seseorang saat bekerja, karena dalam bekerja diperlukan konsentrasi penuh untuk menyelesaikan pekerjaan namun disisi lain harus memikirkan tugas dan peran yang harus dijalani diluar dari peran nya sebagai pekerja.
naik,tidak selera makan dan mudah cemas karena dirasakan banyaknya yang harus mereka lakukan sehingga terjadi stres kerja .
Apabila seorang karyawan merasa stres dalam bekerja maka dia tidak dapat memberikan 100% kemampuan terbaiknya dalam bekerja, karena mereka merasa jenuh dan bosan saat bekerja, karyawan yang mengalami stres kerja akan sangat sulit merasakan kepuasan kerja sehingga produktivitas kerja pun menurun, hal ini tidak baik bagi perusahaan yang menginginkan seluruh karyawannya dapat bekerja dengan produktif sehingga tidak tercapainya visi dan target baik dari bagian, maupun secara keseluruhan
4.3.3. Konflik Peran Ganda
Tabel 4.10
Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat tinggi
1,80-2,59 Tinggi
2,60-3,39 Sedang
3,40-4,19 Rendah
4,20-5,00 Sangat Rendah
Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Konflik Peran Ganda
N
Sumber : Hasil penelitian 2016 (data diolah)
Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa mayoritas responden (50.0%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-1 bahwa tekanan kerja yang tinggi membuat saya mudah marah di rumah dengan skor rata-rata 3.32. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden tidak mengalami konflik peran seperti tekanan kerja yang tinggi sehingga mudah marah.Akan tetapi 37,5% responden setuju dengan pernyataan ini hal ini menunjukan banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan ditempat kerja, sehingga membuat mereka mengalami keterbatasan waktu yang dimiliki saat dirumah dan mengakibatkan mudah marah di rumah .
dikarenakan menurut karyawan tersebut bahwa beban kerja yang mereka kerjakan bisa diselesaikan dengan tepat waktu
Mayoritas responden (352.5%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-3 bahwa saya merasa kurangnya waktu yang saya berikan bersama keluarga dengan skor rataan 3.25. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden tidak mengalami pengaruh beban kerja terhadap waktu mereka bersama keluarga dan responden merasa waktu yang diluangkan untuk keluarga sangat penting untuk menjaga keharmonisan keluarga. Sehingga kurangnya waktu yang diberikan akan dapat menimbulkan ketidakharmonisan dalam keluarga.
Mayoritas responden 42.5% kurang setuju terhadap pernyataan ke-4 bahwa banyaknya pekerjaan kantor membuat saya kurang maksimal mengerjakan tanggung jawab di rumah sebagai istri dengan skor rata-rata 3.25. Hal ini berarti bahwa pada umumnya tanggungjawab responden sebagai istri di rumah tidak terpengaruh oleh banyaknya pekerjaan kantor dilihat dari sedikitnya teguran dari suami akan beban kerja yang dikerjakan.Akan tetapi 40 % Setuju dengan hal ini dikarenakan mereka merasa lelah saat pulang kerja sehingga lebih memilih istirahat ketika pulang bekerja dan harus bangun pagi di esok harinya untuk menyiapkan segala kebutuhan suami dan anak dan kemudian berangkat kerja.
sebagian responden tidak mengalami konflik khususnya menyangkut anak dengan kerja di kantor sehingga menyulitkan responden untuk mencapai kinerja yang baik. Akantetapi ada juga responden setuju dengan hal ini 40% responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan harus meninggalkan anak dirumah sehingga menimbulkan kekawatiran akan kondisi si anak dirumah yang berakibat tidak berkonsentrasi penuh saat bekerja, dan juga bagi mereka yang memiliki anak remaja yang terkadang memiliki masalah di sekolah sehingga mengharuskan mereka izin dari pekerjaan untuk memenuhi panggilan untuk datang ke sekolah.
Mayoritas responden (47.5%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-6 bahwa suami tidak mendukung saya untuk bekerja Hal ini dikarenakan suami mereka mendukung untuk bekerja karena merasa bahwa istri yang bekerja dapat memiliki penghasilan tambahan untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga.Akan tetapi sebagian responden menjawab setuju 42,5% Hal ini dikarenakan suami mereka merasa pekerjaan yang dilakukan menjadikan responden lelah saat pulang ke rumah dan tidak bisa melakukan tugas nya sebagai istri secara maksimal, suami yang tidak mendukung pekerjaan mereka cenderung lebih sering menyalahkan peran nya sebagai istri dan lebih memicu timbulnya konflik.
Mayoritas responden (65.0%) kurang setuju terhadap pernyataan ke-8 tentang keluarga kurang mendukung pekerjaan saya dengan skor rata-rata 3.17. Hal ini berarti pada keluarga tetap mendukung dan memperhatikan pekerjaan istri.
4.3.5. Kinerja karyawan
Tabel 4.12
Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat tidak baik
1,80-2,59 Tidak baik
2,60-3,39 Kurang Baik
3,40-4,19 Baik
4,20-5,00 Sangat baik
Kinerja karyawan sebagai variabel terikat dalam penelitian ini diukur dengan 9 item pertanyaan dengan distribusi jawaban sebagai berikut:
Tabel 4.13
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
N
Sumber : Hasil penelitian 2016 (data diolah)
bekerja tepat waktu. Responden mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditentukan perusahaan .
Mayoritas responden (50.0%) setuju terhadap pernyataan ke-2 tentang saya dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik dengan skor rata-rata 3.50. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden memiliki kinerja yang baik dengan bekerja memanfaatkan waktu seperti tidak menunda nunda pekerjaan sehingga tidak bertumpuk pekerjaan .Responden mampu menggunakan setiap waktu dan beban pekerjaan dengan baik sehingga bisa terselesaikan dengan baik
Mayoritas responden (72.5%) setuju terhadap pernyataan ke-3 yakni tentang Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target Perusahaan dengan skor rataan 3.65. Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden memiliki kinerja yang baik dengan bekerja menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan perusahaan. hal ini karyawan wanita menganggap pekerjaaan yang mereka kerjakan telah sesuai target jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
Mayoritas responden (60.0%) setuju terhadap pernyataan ke-5 tentang Saya bekerja dengan standar yang ditentukandengan skor rata-rata 3.35 Hal ini berarti bahwa pada umumnya responden mampu mengerjakan pekerjaan tanpa mengalami masalah konflik sehingga tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita PT Toba Pulp Lestari.
Mayoritas responden (45.5%) setuju terhadap pernyataan ke-6 tentang pekerjaan yang diberikan mampu saya selesaikan dengan waktu yang baik dengan skor rata-rata 3.6. Hal ini berarti pada umumnya responden memiliki kinerja yang baik dengan bekerja sesuai dengan waktu dan target yang ditetapkan perusahaan. Mayoritas responden (47.5%) setuju terhadap pernyataan ke-7 tentang Saya mampu menyelesaikan dengan kualitas yang baik dengan skor rata-rata 2.75. Hal ini berarti pada umumnya responden memiliki kinerja yang baik dengan kemampuan bekerja sesuai kualitas yang ditentukan perusahaan.Responden bisa mengerjakan pekerjaan dengan baik sehingga menghasilkan kualitas yang baik.
Mayoritas responden (52.5%) setuju terhadap pernyataan ke-8 tentang Saya mampu menganalisis data atau tugas yang diberikan dengan baik seperti mengerjakan laporan keuangan dan memberikan indikator kesejahteraan kepada karyawan dengan skor rata-rata 3.25. Hal ini berarti pada umumnya responden bekerja dengan kinerja yang baik berdasarkan kemampuannya ..
Pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden terhadap kinerja mayoritas menjawab setuju, damn rata-rata jawaban 3,41 yang sudah termasuk tinggi . Rata-rata karyawan wanita setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan tepat waktu , mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan . Dari hasil kinerja karyawan wanita yang baik pasti mendapat prestasi dan penghargaan dari pihak perusahaan, sehingga karyawan wanita harus memberikan kontribusi maksimal. Kinerja karyawan wanita dapat tercapai jika adanya sistem kerja yang fleksibel , dan perusahaan harus selalu menggali tingkat kemampuan atau keahlian karyawan, kompetensi yang dimiliki, sehingga mampu semakin baik meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.4. Hasil Analisis Data
4.4.1. Hasil Uji Asumsi Klasik . 4.4.1.1.Hasil Uji Normalitas a.Pendekatan Histogram
Gambar 4.5
Tabel Hasil Pendekatan Histogram
Sumber : Hasil pengolahan data melalui program 22 Windows ( 2016 )
Uji Normalitas Data dengan pendekatan Histogram diatas menunjukkan
bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat
dari garis histogram tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran
datanya telah berdistribusi secara normal.
a. Pendekatan Grafik
Gambar 4.6
Hasil Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik
Sumber : Hasil pengolahan data melalui program 22 Windows ( 2016)
Pada Gambar 4.6 menunjukkan bahwa scatterplot terlihat titik yang mengikuti data disepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual peneliti normal. Namun, untuk lebih memastikan bahwa disepanjang garis diagonal berdistribusi normal
b. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov ( K – S )
Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-smirnov.
Tabel 4.14
Hasil Pendekatan pendekatan Kolmogorv-Smirnov ( K – S )
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 2,50886090
Most Extreme Differences
Absolute ,094
Positive ,079
Negative -,094
Kolmogorov-Smirnov Z ,592
Asymp. Sig. (2-tailed) ,875
Tabel 4.14 memperlihatkan bahwa nilai residual probabilitas (asymp.sig. 2-tailed) adalah 0.875 lebih besar dari sig-α (0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi secara normal.
4.4.1.2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah sebuah grup memiliki varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians tidak sama, dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas, dapat dilakukan dengan model pendekatan grafik dan model pendekatan statistik.
a. Model Pendekatan Grafik Kriteria keputusan:
1. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola- pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heterokedastisitas.
2. Jika diagram pencar yang ada tidak membentuk pola- pola tertentu yang teratur maka regresi tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.
Gambar 4.8
Hasil pendekatan Grafik
Berdasarkan Gambar 4.8 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi dan layak dipakai untuk memprediksi Kinerja berdasarkan masukan variabel Lingkungan kerja,stres kerja,konflik peran ganda dan kepuasan kerja
b. Uji Glejser
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi > 0,05 ,maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.
b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka mengalami gangguan heterokedastisitas. Tabel 4.15
Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4,460 4,106 1,086 ,285
Lingkunga_Kerja -,175 ,113 -,254 -1,544 ,131
Stres_Kerja ,006 ,081 ,013 ,079 ,938
Konflik_Peran_Ganda ,311 ,382 ,131 ,815 ,420
a. Dependent Variable: absut
tidak mengandung gejala hetero kedastisitas. Dengan kata lain, tidak ada hubungan korelasi kuat antar variabel bebas dalam penelitian ini.
4.4.1.3. Hasil Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas yang dilakukan memperlihatkan hasil seperti pada tabel berikut :
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa nilai tolerance ke-4 variabel adalah 0.931, 0.941 dan 0.977 dimana seluruhnya lebih kecil dari 1, dan nilai VIF secara berturut turut adalah 1.074, 1.062 dan 1.023 dimana keempatna lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian tidak mengandung gejala multikolinieritas.
4.4.2. Hasil Uji Hipotesis
Penelitian ini mengandung lebih dari 1 (satu) variabel bebas yakni lingkungan kerja, stres kerja kepuasan kerja dan konflik peran ganda sehingga uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F secara simultan dan uji –t secara parsial.
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
4.4.2.1. Hasil Uji F Secara Simultan
Uji F secara simultan dilakukan untuk mengetahui apakah ke-4 variabel bebas X1 (Lingkungan kerja, X2 (stres kerja) dan X3 (konflik peran ganda), memberi pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan )
Tabel 4.17
Hasil Uji F Secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 228,706 3 76,235 10,991 ,000b
Residual 249,694 36 6,936
Total 478,400 39
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Konflik_Peran_Ganda, Stres_Kerja, Lingkunga_Kerja
Tabel 4.17 memperlihatkan bahwa nilai F-hitung = 10.991 dengan nilai signifikansi (p-value) =0.000. Jika dibandingkan dengan nilai F-tabel = 2.63 (untuk N = 40 atau df=36), dapat diketahui bahwa F-hitung (10.024 ) > F-tabel (2.63) dan sig-p (0.000) < 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-4 variabel bebas X1 (konflik peran ganda, X2 (stres kerja) dan X3 (konflik peran ganda) secara simultan (serempak) memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan)
4.4.2.2. Hasil Uji-t Secara Parsial
Tabel 4.18
Hasil Uji-t Secara Parsial
Berdasarkan Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa :
1). Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja karyawan (Y)
Hasil analisis regresi dengan uji-t secara parsial membuktikan bahwa variabel X1 (Lingkungan kerja ) memiliki nilai t-hitung X1 = 3,054 dengan nilai signifikansi 0.012. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel = 2.03 (untuk N = 40, atau df = 36), dapat diketahui bahwa nilai t-hitung X1 (3,054) < t-tabel (2.03) dan nilai signifikansi X1 (0.012) < nilai sig-p (0.05). Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-hitung> t-tabel dan p-value < 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (lingkungan kerja) secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).
2). Pengaruh Stres Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil analisis regresi dengan uji-t secara parsial membuktikan bahwa variabel X2 (stres kerja) memiliki nilai t-hitung X2 = 3,882dengan nilai signifikansi 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel = 2.03(untuk N = 40, atau df = 36), dapat
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
Konflik_Peran_Ganda -1,349 ,671 -,245 -2,011 ,052
diketahui bahwa nilai t-hitung X2 (3.882) < t-tabel (2.03) dan nilai signifikansi X2 (0.000) < nilai sig-p (0.05). Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-hitung> t-tabel dan p-value < 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X2 (stres kerja) secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).
3). Pengaruh Konflik Peran Ganda (X3) Terhadap Kinerja karyawan (Y)
Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa nilai t-hitung X3 (konflik peran ganda) = 2.673dengan signifikansi (p-value) sebesar 0.052. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel (N=40 atau df=36) sebesar 2.03 dan sig-α =0.05, dapat diketahui bahwa t-hitung X3 (2.673) > t-tabel (2.03) dan p-value (0.000) <0.05. Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-hitung> t-tabel dan p-value < 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X3 (konflik peran ganda) secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Tanda negatif berarti bahwa konflik peran ganda memberi pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain,semakin tinggi konflik peran ganda, semakin rendah kinerja karyawan. 4.4.2.3. Hasil Uji Determinasi R
Tabel 4.19
Hasil Uji Determinasi R
Tabel 4.19 memperlihatkan bahwa nilai adjusted r-square = 0.435.Hal ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan adalah sebesar 0.435 x 100% = 43,5%Dengan kata lain, sebesar 43,5% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ke 3 variabel bebas lingkungan kerja, stres kerjadan konflik peran ganda sedangkan selebihnya yakni sebesar56,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti motivasi ,kompensasi,kepemimpinan,Displin Kerja,kepuasan kerja dan lain lain.
4.4.4. Persamaan Regresi
Persamaan regresi dapat disusun sesuai dengan nilai koefisien hasil perhitungan berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + + b3X3 + +e Y = 4512 + 0.527X1-0,691-1,349
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: Interpretasi model:
1. Konstanta(a)= 4,512menunjukkannilaikonstan,jikanilaivariabelbebas (Lingungan kerja,Stres Kerja dan Konflik Peran Ganda.)=0makaKinerja(Y) akan sebesar 4,512
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,691a ,478 ,435 2,63362
a. Predictors: (Constant), Konflik_Peran_Ganda, Stres_Kerja, Lingkunga_Kerja
2. Koefisienb1 (X1)=0,527menunjukkanbahwavariabel Lingkungan Kerja berpengaruhpositifterhadapKinerja.Dengan
katalain,jikavariabellingkungan kerja diperhatikansebesarsatusatuan makaKinerja akanmeningkatsebesar 0,527.
3. Koefisienb2 (X2)=0, 743menunjukkanbahwavariabel Stres kerja berpengaruhpositifterhadapKinerja.Dengan katalain,jikavariabelStres kerja ditingkatkansebesarsatusatuan makaKinerja akanmeningkatsebesar 0,743. 4. Koefisienb3 (X3)=1,349menunjukkanbahwavariabel konflik Peran
GandaberpengaruhnegatifterhadapKinerja.Tanda - (negatif) pada variabel konflik Peran Ganda menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, artinya semakin tinggi konflik peran ganda kinerja semakin menurun dan sebaliknya jikan konflik peran ganda menurun maka kinerja semakin baik.
4.5. Pembahasan
4.5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Hasil analisis kuantitatif dengan uji-t secara parsial membuktikan bahwa variabel variabel X1 (lingkungan kerja) secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Dengan kata lain, semakin baik lingkungan kerja yang diberikan perusahaan, semakin cenderung meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pulp Toba Lestari.
bekerja dan menikmati pekerjaannya.Ketika karyawan mampu berkonsentrasi dalam
bekerja maka karyawan dapat memberikan kinerja yang baik kepada perusahaan.
Lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana para karyawan bekerja dalam suatu perusahaan yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat bekerja dengan optimal, tenang dan produktivitasnya tinggi.Ppada lingkungan kerja yang baik maka karyawan lebih termotivasi untuk semakin giat bekerja, terlebih lagi para karyawan memiliki pekerjaan yang monoton dan pekerjaan di sebuah pabrik sehingga membutuhkan lingkungan kerja yang memadai, seperti fentilasi udara yang baik, suhu udara yang baik, kebersihan yang baik dan terhindar dari polusi udara di sekitar tempat kerja. Lingkungan kerja fisik yang dapat dikelola dengan baik maka akan membuat karyawan nyaman saat bekerja seperti persediaan perlengkapankerja yang cukup baik, dan kondisi udara yang baik serta tingkat kebisingan dan penerangan yang cukup baik membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam melakukan aktifitas di lingkungan kerjadapat mendukung terlaksananya pekerjaan karyawan sehingga beban kerja dapat berkurang. Lingkungan fisik yang tidakmemadai akan berpengaruh terhadap waktu penyelesaian pekerjaan dan tingkat konsentrasi karyawan, karena pekerjaan yang semakin lama terselesaikan akan membuat kinerja menurun.
