UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA I MEDAN
ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DI PT. JAMSOSTEK
(PERSERO) CABANG MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH
IDHAM KHALID HARAHAP 060502163
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Idham Khalid Hrp (2010). Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, dibimbing oleh Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Dra, MSc, Dr. Endang S. Rini, MSi selaku Dosen Penguji I, Dra. Lucy Anna, MSi selaku dosen penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Permasalahan dalam penelititan ini adalah “Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan?”. Hipotesis dari permasalahan adalah “Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
Populasi sasaran adalah karyawan di PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan berjumlah 35 orang karyawan dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 35 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh (sampel sensus). Data dikumpulkan melalui wawancara dan menggunakan kuesioner. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 15.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis correlastion product moment.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimana tingkat kemampuan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam menerangkan keragaman variabel OCB sebesar 74,4% dan lainnya (25,6%) ditentukan faktor lain.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini pada waktunya, dengan judul “Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
Skripsi ini sebagai tugas akhir yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen di Program S-1 Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menghaturkan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini, terutama kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Endang S. Rini, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, MSi selaku Dosen Wali/Pembimbing Akademik.
8. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
9. Bapak Arena Tri Jaya selaku Kepala Cabang PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
10.Ibu Eva selaku Karyawan Bidang Umum dan SDM yang telah memberikan data-data karyawan perusahaan guna menunjang kelengkapan informasi dalam skripsi ini.
11.Seluruh Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
12.Kedua Orang Tua, Abdurrohman Hrp, BA dan Amizah Nst atas doa, motivasi, dan dukungan baik secara moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
13.Abangku tersayang Azis Ahmad Hrp dan Dwhi Saputra serta Kakakku Risnawati atas bantuan dan motivasinya hingga penulis berhasil menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
Abdi Nugraha yang telah memberikan doa, dukungan, semangat, kebersamaan dalam membantu pembuatan dan penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini belum terdapat kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi rekan-rekan mahasiswa khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Medan, Maret 2010 Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 22
D. Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 25
E. Pengertian Komitmen Organisasi ... 27
F. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi ... 28
G. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi ... 30
H. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 30
I. Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 31
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. Jamsostek (Persero) ... 34
B. Visi dan Misi PT. Jamsostek (Persero) ... 36
C. Struktur Organisasi ... 37
D. Tugas dan Wewenang ... 37
BAB 1V ANALISIS DAN EVALUASI A. Komposisi Responden ... 42
1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
2. Komposisi Responden Berdasarkan Usia ... 43
3. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44
4. Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 45
B. Analisis Data ... 46
1. Uji Validitas ... 46
2. Uji Reliabilitas ... 48
C. Analisis Deskriptif ... 48
1. Kepuasan Kerja... 48
2. Komitmen Organisasi ... 50
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 52
D. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 54
1. Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 54
2. Uji Koefisien Determinasi ... 55
3. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi ... 57
4. Pembahasan Penelitian ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 63
B. Saran ... 64
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Persentase Pergantian Karyawan (Turnover) Tahun 2007-2008 ... 3
Tabel 1.2 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Tahun 2009 ... 4
Tabel 1.3 Daftar Absensi Karyawan Tahun 2008... 5
Tabel 1.4 Operasionalisasi Variabel ... 12
Tabel 1.5 Instrumen Skala Likert ... 13
Tabel 1.6 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Departemen... 14
Tabel 4.1 Uji Reliabilitas... 48
Tabel 4.2 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ... 48
Tabel 4.3 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi ... 50
Tabel 4.4 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 52
Tabel 4.5 Korelasi Pearson Product Momment ... 54
Tabel 4.6 Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 55
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6
Gambar 4.1 Persentasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Gambar 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia ... 43
Gambar 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Petunjuk Pengisian Kuesioner 1.1Identitas Responden
1.2Kuesioner Kepuasan Kerja 1.3Kuesioner Komitmen Organisasi
1.4Kuesioner Organizational Citizenship Behavior (OCB) Lampiran 2. Struktur Organisasi PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan Lampiran 3. Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja
4.1Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi
4.2Uji Validitas dan Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)
ABSTRAK
Idham Khalid Hrp (2010). Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, dibimbing oleh Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Dra, MSc, Dr. Endang S. Rini, MSi selaku Dosen Penguji I, Dra. Lucy Anna, MSi selaku dosen penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Permasalahan dalam penelititan ini adalah “Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan?”. Hipotesis dari permasalahan adalah “Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
Populasi sasaran adalah karyawan di PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan berjumlah 35 orang karyawan dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 35 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh (sampel sensus). Data dikumpulkan melalui wawancara dan menggunakan kuesioner. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 15.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis correlastion product moment.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimana tingkat kemampuan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam menerangkan keragaman variabel OCB sebesar 74,4% dan lainnya (25,6%) ditentukan faktor lain.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Suatu perusahaan untuk mencapai keunggulan tersebut harus
meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan (Daft, 2002 : 173). Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job describtion, tetapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Dimensi kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berhubungan dengan OCB (Luthans, 2006 : 251). Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam mewujudkan OCB.
mekanisme asuransi sosial. PT Jamsostek (Persero) dapat menjadi lembaga penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja terpercaya dan terdepan, diharapkan dapat mengutamakan pelayanan prima dan memberikan manfaat yang optimal bagi seluruh peserta. Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dalam mencapai keberhasilan tersebut dituntut memberikan kontribusi peran ekstra atau OCB dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, masih diperoleh adanya tindakan-tindakan indisipliner yang dilakukan sebagian kecil karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja, pada saat jam kerja karyawan berbincang-bincang melalui telepon atau mengobrol dengan karyawan lain dengan santai yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja dan adanya karyawan yang bermain games di komputer atau browsing di situs jejaring sosial untuk mengisi waktu. Hal tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi peran ekstra atau OCB dalam diri sebagian kecil karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dapat terlihat dari pergantian karyawan (turnover) yang kecil yang bisa dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Persentase Pergantian Karyawan (Turnover) Tahun 2007-2008 Sumber : Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rata-rata pergantian karyawan (turnover) per tahun relatif kecil yaitu 0.4% pada tahun 2007 dan -0,4% pada tahun 2008. Peneliti menduga kepuasan kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) cabang Medan relatif tinggi karena turnover yang relatif kecil.
dimana sebagian besar karyawannya memiliki masa kerja yang lama, seperti yang terlihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Tahun 2009
Masa Kerja Jumlah Karyawan
(orang)
Persentase (dalam %)
1 – 5 tahun 10 28.6
6 – 10 tahun 15 42.8
> 10 tahun 10 28.6
Total 35 100
Sumber : Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan
Pada Tabel 1.2, dapat dilihat bahwa 28,6% dari total karyawan, masa kerjanya di atas 10 tahun dan 42,8% di atas 15 tahun. Peneliti menduga bahwa sebagian besar karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan berkomitmen tinggi. Griffin (2004 : 16) menyatakan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Perilaku tersebut berarti bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi memilih untuk lebih lama tinggal di perusahaan.
Tabel 1.3
Daftar Absensi Karyawan Tahun 2008 (orang)
Bulan Sakit Izin Cuti Hamil/haid Mangkir
Januari 5 4 5 0 0
Februari 8 4 4 0 0
Maret 2 2 1 0 0
April 4 3 2 0 0
Mei 2 1 5 0 0
Juni 2 2 2 0 0
Juli 4 3 2 0 0
Agustus 3 2 3 0 0
September 3 3 3 0 0
Oktober 2 2 2 0 0
November 3 1 2 0 0
Desember 3 2 1 0 0
Sumber : Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan
Pada Tabel 1.3, dapat dilihat absensi untuk mangkir, sama sekali tidak ada (nol). Peneliti menduga bahwa komitmen organisasi tinggi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
Penulis tertarik untuk melakukan penelitian berdasarkan uraian diatas dengan judul “ Analisis Hubungan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek
(Persero) Cabang Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan?”
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual digambarkan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1 berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual
Sumber : Luthans (2006), Novliadi (2007), Robbins (2003), Dickinson (2009). Kepuasan Kerja
(X1)
Komitmen Organisasi (X2)
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada Gambar 1.1 dapat terlihat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Luthans, 2006 : 251). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Kedua dasar tersebut mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam mewujudkan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Novliadi (2007) Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkembang sejalan dengan seberapa besar perhatian
organisasi terhadap kontribusi karyawan, sehingga karyawan akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan akan memberikan umpan baliknya (feed back) dengan terlibat dalam OCB.
Kepuasan kerja karyawan dapat diasumsikan sebagai penentu utama dari OCB. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. (Robbins, 2003 : 105).
Dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB dapat dideskripsikan bahwa, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan OCB.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: “Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif dan
signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT.
Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
2. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya :
a. Bagi Perusahaan
kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). c. Bagi Pihak lain
Manfaat penelitian ini bagi pihak lain adalah sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis dimasa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Batasan operasional digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada analisis hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
2. Defenisi Operasional Variabel
Defenisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.
a. Variabel Independen (X)
1. Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan sekerja. (1) Pekerjaan adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab; (2) Imbalan adalah sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut; (3) Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi; (4) Supervisi adalah kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi; (5) Rekan sekerja adalah seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
2. Komitmen organisasi (X2)
organisasi; (2) Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi; (3) Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
b. Variabel Dependen (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) alat ukur yang dikembangkan oleh Organ (1988) dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007), yaitu : Altruism , Civic virtue, Conscientiousness, Sportmanship. (1) Altruism adalah perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas–tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi; (2) Civic virtue adalah partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi–fungsi organisasi secara profesional maupun sosial alamiah; (3) Conscientiousness adalah kinerja dari prasarat peran yang melebihi standart minimum; (4) Sportmanship adalah pantangan membuat isu-isu yang dapat merusak nama baik perusahaan, karyawan, dan diri sendiri meskipun dalam keadaan jengkel.
Tabel 1.4 Operasional Variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Kepuasan
1. Pekerjaan, (ketertarikan dan
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan)
2. Imbalan, (gaji sesuai dengan beban kerja dan sebanding dengan karyawan lain
3. Kesempatan promosi, ( kemungkinan meningkatkan posisi dan keadilan dalam proses promosi jabatan)
4. Supervisi, (Kemampuan atasan memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
5. Rekan kerja, (bantuan teknis dan dorongan sosial). tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna
mencapai tujuan
3. Normative commitment, (kesetiaan untuk tetap berada dalam organisasi) kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi
1. Altruism (membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi.
2. Civic virtue (meningkatkan performa dan kemajuan organisasi)
3. Conscientiousness (mengikuti peraturan, ketepatan waktu)
4. Sportmanship (menjaga informasi dan tidak membesarkan masalah)
Likert
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 74).
Peneliti menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah:
Tabel 1.5
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005:86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang beralamat di jalan Pattimura No.334 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Januari 2010 hingga Maret 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
35 orang yang diperoleh dari setiap bidang/divisi yang ada di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.
Tabel 1.6
Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Departemen (2009)
Divisi Jumlah Karyawan
(orang)
Pemasaran 15
Program Khusus 3
JPK/Kesehatan 3
Pelayanan 5
Keuangan 5
Umum dan SDM 2
Teknologi Informasi 2
Total 35 Orang
Sumber: Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sampel sensus), dimana semua populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiono, 2005 : 78). Dalam penelitian ini sampel dapat dilihat pada Tabel 1.6.
6. Jenis dan sumber Data
Penulis dalam melakukan penelitian, menggunakan dua jenis data yaitu sebagai berikut :
a. Data primer,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT Jamsostek (Persero) Cabang
Medan yang diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan kuesioner. b. Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperolah melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :
a. Daftar pernyataan atau kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan. b. Wawancara,
Wawancara dilakukan tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen perusahaan yaitu Kepala Kantor Cabang PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, yang berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja, komitmen organisasi, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain–lain. c. Studi dokumentasi
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Umar (2008 : 60), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Umar bahwa “sangat disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan Kantor Wilayah I Jamsostek (Persero) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Jika rhitung< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for windows. Butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha posititf atau > rtabel, maka pernyataan reliabel
2. Jika ralpha negative atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
9. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Metode analisis korelasi pearson product momment.
suatu variabel diikuti penurunan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut mempunyai korelasi negatif. Jika tidak ada perubahan, maka kedua variabel tersebut tidak mempunyai hubungan (uncorrelated).
Ukuran yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan (korelasi) linier disebut koefisien korelasi (correlation coefisient) yang dinyatakan dengan notasi “r” yang dinamakan “Koefisien Korelasi Pearson atau Product Momment Coefficient Correlation”, dan secara sederhana dapat ditulis sebagai berikut”:
r = 1, ini berarti ada korelasi positif sempurna antara X dan Y r = -1, ini berarti ada korelasi negative sempurna antara X dan Y r = 0, ini berarti tidak ada korelasi antara X dan Y
Menurut Sarwono (2006 : 87) Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat lemahnya hubungan kedua variabel. Patokan angkanya adalah sebagai berikut:
0 – 0,25: korelasi sangat lemah 0,26 – 0,50: korelasi cukup 0,51 – 0,76: korelasi kuat. 0,76 – 0,1: korelasi sangat kuat.
c. Koefisien Determinasi
(X1 dan X2) terhadap garis dugaannya. Apabila titik kombinasi semakin mendekati garis dugaannya maka nilai koefisien korelasi semakin baik. Koefisien determinasi (R2) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan regresi. Semakin besar nilai koefisien determinasi semakin baik kemampuan variabel X menerangkan atau menjelaskan variabel Y.
d. Uji Signifikan koefisien korelasi
Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004 : 466), Uji signifikansi koefisien korelasi dimaksudkan untuk menguji apakah besarnya atau kuatnya hubungan antar-variabel yang diuji sama dengan nol. Apabila besarnya hubungan sama dengan no, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar-variabel sangat lemah dan tidak berarti. Dan sebaliknya apabila hubungan antar-variabel sama dengan nol, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar-variabel secara signifikan berbeda dengan nol, maka hubungan tersebut kuat dan berarti.
Untuk mengetahui kuat dan berartinya hubungan antara variabel yang sedang diteliti perlu dilakukan uji hipotesis terhadap koefisien korelasi, dengan kriteria pengujian:
1. Ho : p = 0, Artinya : terdapat hubungan lemah dan tidak berarti antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan (Y).
2. Ha : p ≠ 0, Artinya : terdapat hubungan kuat dan berarti antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Danan (2007) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Metode penelitian ini menggunakan
jenis penelitian cross sectional dengan subyek penelitian adalah karyawan Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Organizational Citizenship Behavior (OCB) diteliti dengan menggunakan instrumen penelitian The Origin Organizational Citizenship Behaviors Quesionnare oleh Morrison (1994) yang digunakan oleh Muchiri (2002). Kepuasan kerja diukur menggunakan alat ukur kuesioner Minnesota satisfaction. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990); Panggabean (2004). Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Terdapat hubungan positif komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Terdapat hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
respoden sebanyak 269 karyawan di sebuah bank kecil di Midwestern United States. Skala pengukuran menggunakan skala Likert. Hasilnya menunjukkan adanya tiga variabel yang berhubungan positif dengan OCB yaitu hubungan dengan atasan, komitmen organisasi, dan stress kerja. Sedangkan tiga variabel lainnya yaitu kepuasan kerja, persebsi keadilan, dan stres diluar pekerjaan tidak ditemukan hubungan dengan OCB.
B. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Malthis dan Jackson, 2001 : 98).
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 1998 : 104).
Malayu (2005 : 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperolah pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Handoko (2001 : 193) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para keryawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervis, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Luthans (2006, 243) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu :
a. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
c. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah : orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
D. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001 : 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu :
a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya, menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran
memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar / hari libur nasional.
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar / meninggalkan perusahaan itu.
Menurut Robbins (2001 : 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu :
d. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya, menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
e. Kepuasan dan kemangkiran
kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar / hari libur nasional.
f. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar / meninggalkan perusahaan itu.
E. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006 : 249).
Malthis dan Jackson (2001 : 99), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Mowday, Porter & Steers dalam Munandar (2004 : 75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya. Griffin & Bateman dalam Munandar (2004) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah :
1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. 2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Robbins (2001 : 140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya (Kreitner & Kinicki, 2003 : 274).
Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan itu mengenal, mengidentifikasi dan memihak pada suatu organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
F. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological
terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Greenberg (2005 : 182), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah :
Affective commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi
organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
b. Conituance commitment; the strength of a person’s desire to continue working for an organization because he or she needs to and cannot afford to do other wise.
Continuance commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
c. Normative commitment; the strength of a person’s desire to continue working for an organization because he oe she feels obligation from others to remain. Normative commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
G. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg (2005 : 184), konsekuensi dari komitmen yaitu : a. Commited employees are less likely to withdraw
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan.
H. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi (Robbins, 2003 : 30)
L. Daft (2003 : 7) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Seorang karyawan mendemonstrasikan OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan mencari jalan untuk memperbaiki produk dan prosedur.
Organ (1988) dalam Novliandi (2007) mendefenisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1997) dalam Novliandi (2007) juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif perjelasan pada hipotesis “kepuasan
organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi.
Berdasarkan defenisi mengenai OCB di atas dapat ditarik beberapa pokok pikiran penting, yaitu:
a. Bukan merupakan bagian dari persyaratan – persyaratan jabatan formal seorang karyawan
b. Tindakan bebas, sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri namaun untuk pihak lain (rekan kerja, kelompok, atau organisasi)
c. tidak diakui degnan kompensasi atau penghargaan formal.
Dapatlah disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
I. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (1988) dalam Brahmana & Sofyandi (2007). Menurut Organ, OCB dibangun dari empat dimensi yang masing-masing bersifat unik, yaitu:
1. Altruism adalah perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas – tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi.
3. Conscientiousness adalah berisi tentang kinerja dari prasarat peran yang melebihi standart minimum
4. Sportmanship adalah berisi tentang pantangan membuat isu–isu yang dapat merusak nama baik perusahaan, karyawan, dan diri sendiri meskipun dalam keadaan jengkel.
J. Implikasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Novliandi (2007) ada hubungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan beberapa penelitian yang dilakukan oleh para ahli dengan
beberapa aspek dalam organisasi.
a. Keterkaitan OCB dengan kualitas pelayanan
Podsakoff, et al. (1997) secara khusus meneliti tentang OCB dengan kualitas pelayanan. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa organisasi yang tinggi tingkat OCB dikalangan karyawannya, tergolong rendah dalam menerima komplain dari konsumen. Lebih lanjut, penelitian tersebut membuktikan keterkaitan yang erat antara OCB dengan kepuasan konsumen: semakin tinggi tingkat OCB dikalangan karyawan sebuah organisasi, semakin tinggi tingkat kepuasan konsumen pada organisasi tersebut.
b. Keterkaitan OCB dengan kinerja kelompok
George dan Bettenhausen adalah temuan dari Podsakoff, et al. (1997), juga menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB degnan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan tingginya hasil kerja kelompok dengan kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak ditemukan keterkaitan yang erat. c. Keterkaitan OCB dengan turnover
Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan oleh Chen, et al. (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover. Dari penelitian tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki OCB rendah memiliki kecendrungan untuk meninggalkan organisasi (keluar) dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. Jamsostek (Persero)
Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara, Indonesia seperti halnya berbagai Negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.
Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja, secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.
dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum Astek.
Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.
Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun produktivitas kerja.
Dengan penyelenggaraan yang makin maju, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha tetapi juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa.
B. Visi dan Misi PT. Jamsostek Jamsostek (Persero)
1. Visi
Visi merupakan pandangan jauh kedepan, kemana dan bagaimana perusahaan harus dibawa dan berkarya agar konsisten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif, serta produktif. Visi berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh perusahaan dan mengacu pada pengertian tersebut, visi PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dirumuskan sebagai berikut :
” Menjadi lembaga jaminan sosial tenaga kerja terpercaya yang unggul dalam pelayanan dan memberikan manfaat optimal bagi seluruh peserta dan keluarganya”.
2. Misi
Sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang memenuhi perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi;
a. Tenaga Kerja: Memberikan perlindungan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarga.
b. Pengusaha: Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas.
C. Struktur Organisasi
Organisasi pada prinsipnya adalah penyatuan untuk mengkoordinir satu kelompok dari berbagai tingkatan personalia dan menyatukan berbagai kepentingan dengan menggunakan kemampuan yang ada untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Strukutr organisasi dapat dipandang sebagai kerangka menyeluruh dan menghubungkan fungsi-funsi dari suatu dan disusun sesuai dengan perkembangan kebutuhan organisasi atau mempermudah pegawai untuk mengetahui kepada siapa dia harus bertanggung jawab. Adapun struktur organisasi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dapat dilihat dalam Lampiran 2.
D. Tugas dan Wewenang
1. Kepala Kantor Cabang
Kepala kantor cabang bertugas, antara lain:
a. Menyusun rencana kerja dan anggaran kantor cabang.
b. Merencanakan pengendalian kegiatan kerja untuk pencapaian kinerja. c. Melakukan identifikasi dan tindakan koreksi terhadap penyimpanan yang
terjadi agar dipenuhinya yang berlaku.
d. Mengarahkan tersusunnya peta potensi nasabah dan penyebaran PPK untuk tercapainya target perusahaan.
2. Kepala Bidang Pemasaran
Kepala bidang pemasaran bertugas, antara lain:
a. Menghimpun informasi dari berbagai intansi dan organisasi terkait untuk mendapatkan data perusahaan sebagai dasar untuk menyusun data potensi dan menetapkan target nasabah.
b. Menyusun rencana kerja (RK) bidang pemasaran setiap bulan, untuk dijadikan rencana kerja kantor cabang termasuk penyesuaian setelah adanya RKAP yang dipusatkan kantor pusat.
c. Melakukan pembinaan terhadap AO untuk tercapainya tertib administrasi (nasabah, iuran, DUTK, penyelesaian rekonsiliasi) dalam rangka penertiban sertifikat, KPJ, KPK, dan P/DSJHT.
d. Memonitor penyampaian data upah secara bulanan dari perusahaan untuk kelancaran penerbitan P/DSJHT.
3. Kepala Bidang Pelayanan
Kepala bidang pelayanan bertugas, antara lain:
a. Menyusun rencana kerja bidang pelayanan untuk dijadikan rencana kerja Kantor Cabang termasuk penyesuaian setelah adanya RKAP yang ditetapkan Kantor Pusat.
b. Merencanakan penyelesaian klaim tepat waktu dan mengendalikan pelayanan jaminan serta menanggapi keluhan untuk mewujudkan kepuasan nasabah.
d. Mengendalikan penyelesaian kasus klaim yang belum ditindak lanjuti oleh peserta, untuk menyelesaikan klaim pending.
e. Melakukan negosiasi dan pembuatan ikatan kerja sama serta melakukan pengendalian biaya dan pelaksanaan kesehatan untuk kelancaran pelayanan.
f. Melakukan penetapan besarnya jaminan sesauai batas kewengan. 4. Kepala Bidang Keuangan
Tugas kepala bidang keuangan antara lain:
a. Merencanakan Cash Flow berdasarkan RKAP yang telah disetujui untuk digunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan kegiatan kantor cabang. b. Melakukan verifikasi terhadap bukti penerimaan dan pengeluaran
keuangan untuk mengendalikan anggaran.
c. Mengendalikan saldo rekening Koran dan melakukan rekonsiliasi bank untuk mengendalikan keuangan sesuai dengan perjanjian kerjasama dengan bank.
d. Malakukan Cash Opname baik secara periodic maupun secara insidentil sebagai bahan pertanggungjawaban.
e. Melakukan investasi sesuai dengan kebijakan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
5. Kepala Bidang SDM dan Umum
Kepala Bidang SDM dan Umum bertugas, antara lain:
b. Mempersiapkan pelaksanaan Diklat penyegaran untuk meningkatkan keterampilan dan wawasan pegawai.
c. Merencanakan dan mengusulkan kebutuhan personil beserta pengembagannya untuk optimalisasi kegiatan kantor cabang.
d. Memastikan terlaksananya pemberian hukuman dan usulan penghargaan untuk menegakkan disiplin personil dan meningkatkan motivasi kerja. e. Memastikan, memonitor dan mengevaluasi aktiva tetap dan
kerumah-tanggaan untuk kelancaran tugas. 6. Kepala Bidang Teknologi Informasi
Kepala Bidang Teknologi Informasi bertugas, antara lain:
a. Menyusun, merencanakan kebutuhan sarana pengolahan data untuk kantor.
b. Mengendalikan pemeliharaan peralatan dan fasilitas komputer, meliputi perangkat lunak, perangkat keras berikut jaringannya.
c. Mengirim data kepesertaan (iuran, jaminan dan keuangan) secara periodic untuk “data warehouse”.
d. Merencanakan, memelihara pengamanan data dan sistem komputerisasi (backup, security, dan recovery) untuk kelangsungan operasional.
e. Memonitor perkembangan pemakaian storage database dengan mengevaluasi kapasitas server untuk kelancaran pengolahan database. 7. Kepala bidang program khusus
Tugas kepala bidang program khusus antara lain:
b. Menerima iuran khusus jasa konstruksi seperti proyek APBD, APBN, Swasta dan sebagainya.
c. Memberikan penyuluhan khusus mengenai program khusus jasa konstruksi.
8. Kepala bidang JPK/Kesehatan
Tugas kepala bidang JPK/Kesehatan antara lain:
a. Memberikan penyuluhan kepada tenaga kerja dalam hal pelayanan kesehatan.
b. Menerbitkan kartu Jamsostek Kesehatan. c. Memverifikasi jaminan kesehatan
d. Menerbitkan klain atas jaminan kesehatan.
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Komposisi Responden
Jumlah seluruh karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan saat dilakukan penelitian berjumlah 35 orang, sampel sebanyak 35 orang. Sampai pada batas waktu yang ditentukan terdapat 34 orang responden yang mengembalikan kuesioner dan dapat dipergunakan. Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja adalah sebagai berikut:
1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 4.1
Persentasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah)
Sesuai dengan visi PT Jamsostek (Persero) yaitu menjadi lembaga jaminan sosial tenaga kerja terpercaya yang unggul dalam pelayanan, maka karyawan dituntut memberikan pelayanan yang prima kepada para peserta Jamsostek.
Menurut Robbins (2003 : 48), karyawan wanita umumnya lebih hangat dan lebih ramah dibanding dengan karyawan pria, misalnya karyawan wanita lebih banyak tersenyum dalam bekerja dibanding karyawan pria. Karyawan wanita memiliki kemampuan yang lebih dalam mengungkapkan emosi sehingga wanita lebih baik dalam membaca petunjuk-petunjuk nonverbal dibanding karyawan pria, selain itu cara berfikir karyawan wanita cenderung konsep dan jalinan hubungan. Semua karakteristik yang dimiliki karyawan wanita mendukung untuk berkomunikasi dan menjalin hubungan dengan peserta Jamsostek sehingga dapat memberikan pelayanan prima. Hal tersebut yang membuat mayoritas karyawan PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan adalah karyawan wanita.
2. Komposisi Responden Berdasarkan Usia
Gambar 4.2
Komposisi Responden Berdasarkan Usia
Komposisi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 4.2 yang menunjukkan bahwa mayoritas usia responden yang diteliti adalah usia 31-40, yaitu sebanyak 15 orang atau sebesar 44% dari jumlah responden. ≤ 30 sebanyak 10 orang atau sebesar 29%, usia 41-50 berjumlah 6 orang atau sebesar 18%, dan usia ≥ 51 berjumlah 3 orang atau sebesar 9% dan usia.
Berdasarkan komposisi responden berdasarkan usia maka mayoritas jumlah karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan berusia 31 sampai 40 tahun. Pada usia tersebut apabila dikelompokkan berdasar teori perkembangan karir individu (Hall dan Morgan, 1977 dalam Mashar, 2007), maka termasuk kedalam tahap kemapanan dan kemajuan. Karakteristik karyawan pada tahap kemapanan dan kemajuan ini cenderung menyukai pekerjaan yang menantang, mengembangkan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu (spesialisasi), dan mengembangkan inovasi dan kreativitas.
3. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan Gambar 4.3 yang diperoleh dari idenfikasi data responden menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah sarjana sebanyak 27 orang atau sebesar 79%. Sisanya adalah yang memiliki tingkat pendidikan Diploma sebanyak 5 orang atau sebesar 15%, tingkat pendidikan SLTA/sederajat dan Magister masing-masing sebanyak 1 orang atau sebesar 3%.
Mayoritas tingkat pendidikan karyawan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan adalah sarjana. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan sarjana umumnya memiliki wawasan pengetahuan yang luas, pemikiran yang kritis terhadap suatu persoalan, menerima tantangan diluar kemampuan akademiknya, memiliki pola fikir dan mentalitas yang kreatif dan inovatif sehingga dapat menunjang dalam melaksanakan tugas dan wewenang dalam bekerja.
4. Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 4.4
Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja responden yang diteliti pada Gambar 4.4 menunjukkan mayoritas sebesar 41% yaitu masa kerja 6 sampai 10 tahun. Masa kerja 1 sampai 5 tahun sebesar 29% , masa kerja 11 sampai 15 tahun dan lebih besar dari 15 tahun masing-masing memiliki persentase sebesar 15%.
Berdasarkan data tersebut dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan di PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan memiliki masa kerja 6 sampai 10 tahun, masa kerja menurut Morrow dan McElroy (1987) dikutip dalam Purba dan Seniati (2004), mayoritas karyawan di PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan berada dalam tahapan lanjutan (advancement stage) dimana pada tahap ini merupakan pilihan karir karyawan untuk memperoleh penghargaan dan meningkatkan performa. Pada tahap ini ditandai dengan produktivitas karyawan yang sangat tinggi dan motivasi karyawan untuk sukses dalam berorganisasi.
B. Analisis Data
Penelitian ini telah dilakukan pretest untuk menguji validitas dan kelayakan instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data primer. Pretest dilakukan kepada 30 orang karyawan di Kantor Wilayah I Jamsostek (Persero).
1. Uji Validitas
kedua dengan menghapus butir P4. Setelah dilakukan pengujian kedua maka butir lainnya valid tetapi mengalami perubahan nilai Corrected Item-Total Correlation dimana P1 (0,438), P2 (0,525), P3 (0,442), P5 (0,632), P6 (0,780), P7 (0,613), P8 (0,437), P9 (0,389), P10 (0,698), P11 (0,574).
Berdasarkan Lampiran 4.1 dapat terlihat variabel komitmen organisasi butir yang valid yaitu Q1 (0,663), Q2 (0,797), Q3 (0,776), Q4 (0,548), Q6 (0,586) karena memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel yaitu 0,361 sedangkan butir Q5 (0,282) tidak valid karena memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih kecil dari nilai rtabel yaitu 0,361. karena salah satu butir belum valid maka dilakukan pengujian kedua dengan menghapus butir Q5. Setelah dilakukan pengujian kedua maka ke 5 butir tersebut valid tetapi mengalami perubahan nilai Corrected Item-Total Correlation yaitu Q1 (0,707), Q2 (0,812), Q3 (0,802), Q4 (0,551), Q6 (0,516).
2. Uji Reabilitas
Setelah dilakukan uji validitas keseluruhan variabel maka didapatlah reliabilitas dari masing-masing variabel yaitu kepuasan kerja sebesar 0,845, komitmen organisasi sebesar 0,851 dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 0,877. Hal ini membuktikan instrumen penelitian atau kuesioner adalah reliabel karena r alpha lebih besar dari 0,60.
Tabel 4.1 Uji Reabilitas
Item Cranbach’s Alpha Num of Item Keterangan
Kepuasan Kerja 0,845 10 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,851 5 Reliabel
OCB 0,877 8 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah)
C. Analisis Deskriptif
1. Kepuasan Kerja (X1)
Tabel 4.2
Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabulasi jawaban responden tentang kepuasan kerja pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa item pernyataan pada P9 memiliki skor paling tinggi dengan skor 150 dimana karyawan menyatakan setuju sebesar 58,8% dan sangat setuju sebesar 41,2%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan memiliki hubungan yang dapat dikatakan berjalan dengan baik dengan rekan-rekan kerja dalam perusahaan.
Skor tertinggi kedua sebesar 139 yaitu P2 dimana pernyataan setuju sebesar 73,5% dan sangat setuju sebesar 17,6%. Hal ini menunjukkan secara umum bidang pekerjaan yang diterima karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan, namun karena adanya variasi jawaban yang ditemukan dimana pernyataan ragu-ragu pada P2 sebesar 8,9%, dengan persentase yang kecil tersebut maka diduga masih terdapat pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan.
Skor yang dinyatakan karyawan untuk P4 sebesar 117 tergolong rendah karena masih terdapat pernyataan ragu-ragu sebesar 23,5% dan tidak setuju sebesar 20,6%. Hal ini diduga bahwa terdapat ketidakseimbangan sistem kompensasi yang diterima karyawan dengan tingkat pekerjaan yang sama. Hasil yang diperoleh dari pernyataan P3 sebesar 120 juga tergolong rendah, hal ini diperoleh karena adanya pernyataan ragu-ragu sebesar 23,5% dan tidak setuju sebesar 8,8%. Hal ini diduga bahwa standar kompensasi yang diterima karyawan terdapat ketidakesesuaian dengan beban kerja yang dilakukan karyawan.
(seimbang dengan karyawan lain dengan tingkat pekerjaan yang sama dan sesuai dengan beban kerja yang dilakukan), tingkat kompetitif (sistem kompensasi yang lebih baik dari perusahaan lain dengan jenis perusahaan yang sama).
Berdasarkan hasil analisis tabulasi jawaban responden tentang kepuasan kerja maka secara umum tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dikatakan cukup baik yang ditunjukkan dari sikap positif karyawan terhadap bidang pekerjaan yang cukup manarik dan sesuai dengan kemampuan, kesempatan promosi jabatan yang diberikan perusahaan cukup luas dan ditangani secara adil, interaksi karyawan dengan pimpinan yang baik, dan hubungan antar karyawan dapat dikatakan baik, namun yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan yaitu sistem kompensasi.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Tabel 4.3
Tabulasi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi
Item No
SS (5) S (4) RG (3) TS (2) STS (1) Total
f % F % f % F % f % f % Skor
Q1 14 41,2 20 58,8 - - - - - - 34 100 150
Q2 8 23,5 21 61,8 4 11,8 1 2,9 - - 34 100 138 Q3 4 11,8 28 82,4 1 2,9 1 2,9 - - 34 100 138 Q4 3 8,8 24 70,6 5 14,7 2 5,9 - - 34 100 130 Q5 5 14,7 19 55,9 9 26,5 1 2,9 - - 34 100 130
Q6 1 3,0 18 53,0 13 38,2 1 2,9 1 2,9 34 100 119
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah)
tinggi yang ditunjukkan dari adanya sikap karyawan untuk membantu mengatasi permasalahan yang timbul dalam perusahaan.
Hasil skor tertinggi kedua yaitu Q2 dengan skor 138 dimana secara umum keterikatan karyawan sebagai salah satu bagian dari keluarga perusahaan tergolong tinggi, hal ini dapat dilihat dari pernyataan setuju sebesar 61,8% dan sangat setuju 23,5%, namun pada Q2 masih ada karyawan yang menyatakan ragu-ragu terhadap pernyataan tersebut dengan persentasi yang sangat kecil sebesar 2,9%, hal ini diduga bahwa sebagian kecil karyawan tersebut merasa belum memiliki keterikatan sebagai salah satu bagian dari keluarga besar perusahaan. Pernyataan tersebut diungkapkan dengan alasan bahwa karyawan tersebut baru diterima oleh perusahaan sehingga karyawan memerlukan penyesuaian diri kedalam perusahaan.
Hasil yang dinyatakan karyawan untuk Q6 tergolong rendah dengan skor sebesar 119 dimana masih terdapat pernyataan ragu-ragu sebesar 38,8%, tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 2,9%. Hal ini diduga bahwa apabila karyawan ditawari pekerjaan yang lebih baik dari perusahaan lain, maka kemungkinan karyawan akan keluar dari perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus meningkatkan rasa kebersamaan dalam perusahaan, memberikan dukungan kepada karyawan dan membentuk budaya perusahaan yang kuat.
adalah bagaimana meminimalisir kemungkinan karyawan keluar apabila ditawari oleh pekerjaan yang lebih baik.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tabel 4.4
Tabulasi Jawaban Responden Tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah)
Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa item pernyataan yang memiliki skor paling tinggi R8 sebesar 157 dimana karyawan yang menyatakan setuju sebesar 67,4% dan sangat setuju sebesar 32,4%. Hal ini mengindikasikan bahwa perilaku karyawan dalam hal menjaga kerahasiaan informasi perusahaan tergolong tinggi, perilaku tersebut dilakukan karyawan untuk meminimalisir sabotase yang dilakukan oleh pihak lain untuk mencari keuntungan yang mengatasnamakan PT. Jamsostek (Persero).
