PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SUMATERA UTARA
GELADIKARYA
Oleh :
SUHAIRI
NIM : 107007093SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PERSETUJUAN GELADIKARYA
JUDUL GELADIKARYA : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PENGAWAI ADMINISTRASI
IAIN SUMATERA UTARA MEDAN
NAMA : Suhairi
NIM : 107007093
PROGRAM STUDI : Magister Manajemen
Menyetujui: Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Nazaruddin, MT Ketua
Dr.Ir. Iskandarini, MM Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul :
”PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI IAIN SUMATERA UTARA”
Adalah benar hasil karya saya sendiri yang belum dipublikasihkan. Semua sumber data dan
infromasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas.
Medan, Juli 2014
Yang membuat pernyataan
RIWAYAT HIDUP
Suhairi, lahir di Desa Keutapang, Kab. Aceh Pidie, Tanggal 11 Juni 1977, Anak
pertama dari lima bersaudara, dari pasangan Suhaimi (alm) dan Poniati. Menikah pada tahun
2009 dengan Ida Yani serta memiliki dua anak bernama Salvina Najia dan Akhdan Azizan.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar pada tahun 1985, tahun 1993 tamat dan lulus
dari Madrasah Tsanawiyah Swasta (MTs) Medan, tahun 1993 tamat dan lulus dari Sekolah
Teknik Menengah (STM) Swasta Medan, tahun 2001 menyelesaikan kuliah dari Fakultas
Teknik Universitas Medan Area di Medan Jurusan Teknik Manajemen Industri, dan tahun
2011 melanjutkan ke strata dua (S1) di program Studi Magister Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Mulai bekerja pada tahun 2001 sampai sekarang sebagai tenaga pengajar tetap (dosen)
RINGKASAN EKSEKUTIF
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, pentingnya
kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara untuk mengetahui hubungan antar variabel
menpengaruhi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dari masing-masing satuan unit
pegawai. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, alat
ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket kuesioner skala likert dengan
responden jumlah 113 sampel propotional simple random sampling menggunakan teknik
korelasi product moment.
Hasil penelitian analisis statistik SPSS 17 menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi (X1) kepemimpinan (X2) dan motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (X4) di IAIN Sumatera Utara sebesar 0,461 dengan r-square 0,212
adalah 21,2 %. Dan sisanya ditentukan oleh faktor lain. Bedasarkan hasil koefisien regresi
positif diperoleh 20,171 yang berarti bahwa Budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi
kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri
Sumatera Utara.
Dari ketiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri
Sumatera Utara. Maka variabel motivasi kerja adalah variabel yang dianggap sebagai variabel
yang paling berpengaruh dibanding dengan variabel yang lainnya. Hal ini dari pembuktian
bahwa koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,407. Dengan
r-square sebesar 0,165 yang memberikan pengaruh kontribusi sebesar 16,5% terhadap
motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara. Ini membuktikan bahwa
semakin tinginya motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara maka
akan semakin baik prilaku kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan seperti tepat wakku,
bersih, rapi, dan menggunakan SOP. Dengan melakukan pekerjaan baik maka Pengharapan,
cita-cita, yang sudah terpatri dalam diri pegawai melalui motivasi pengharapan yang
didamba-dambakan akan mendorong pegawai untuk lebih giat, serius, dan semangat untuk
melakukan pekerjaan, ia berpegang teguh bahwa dengan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang tlah diberi kenikmatan, rahmat serta hidayah,
sehingga penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan Judul: “Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Administrasi IAIN Sumatera Utara Medan”.
Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan program studi
Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), SpA(K) sebagai Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng, selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT, selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus Ketua Komisi
Pembimbing.
5. Ibu Dr. Ir. Iskandarini, MM, selaku Anggota Komisi Pembimbing.
6. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
7. Staf Akademik di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
9. Istri tercinta yang selalu memberi motivasi serta dukungannya.
10. Kawan-kawan sejawat Angkatan Reguler XXIX Magister Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Medan, Juni 2014
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBARAN PENGESAHAN ... i
PERNYATAAN ... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
RINGKASAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
1.5. Batasan Penelitian... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
2.1. Kinerja ... 10
2.2. Budaya Organisasi ... 13
2.3. Kepemimpinan... 15
2.4. Motivasi Kerja ... 19
2.5. Penelitian Terdahulu ... 20
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 22
3.1. Kerangka Konseptual ... 22
3.2. Pengajuan Hipotesis... 24
3.3. Variabel Penelitian ... 24
3.4. Definisi Operasional ... 24
BAB IV METODE PENELITIAN ... 26
4.1. Jenis Penelitian ... 26
4.3. Instrumen Penelitian ... 27
4.4. Populasi ... 28
4.5. Sampel ... 29
4.6. Uji Validitasi dan Reliabilitas... 30
4.6.1. Uji Kesahihan Instrumen (Validity)... 31
4.6.2. Uji keterhandalan instrumen (reliability) ... 32
4.7. Teknik Analisis Data... 33
4.7.1. Pengujian Persyaratan Analisis... 33
BAB V GAMBARAN PERUSAHAAN ... 38
5.1. Sejarah IAIN Sumatera Utara... 38
5.2. Visi, Misi, Tugas Pokok dan Fungsi IAIN Suamtera Utara... 40
5.3. Profil Kepegawaian... 41
5.4. Struktur Organisasi ... 42
BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44
6.1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 44
6.1.1. Hasil Uji Validitas ... 44
6.1.2. Hasil Uji Reliabilitas... 47
6.2. Deskripsi Data Penelitian... 48
6.3. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ... 50
6.4. Analisis Mutivariat ... 51
6.5. Uji Persyaratan Analisis ... 55
1. Uji Linieritas, Normalitas dan Homogenitas Sub Struktur I... 57
2. Uji Linieritas, Normalitas dan Homogenitas Sub Struktur II... 59
6.6. Pengujian Hipotesis ... 62
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) ... 62
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) ... 63
6.7. Pembahasan Hasil Penelitian ... 66
1. Analisis Hasil Pengujian Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X3) Terhadap Motivasi Kerja (X3) ... 66
(X2) dan Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (X4) ... 69
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN... 72
7.1. Kesimpulan ... 72
7.2. Saran ... 73
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Analisis Beban Kerja (ABK) Tahun 2010-2012... 4
Tabel 4.2. Instrument Penelitian... 27
Tabel 4.3. Pegawai Administrasi IAIN-SU ... 28
Tabel 4.4. Penentuan Sampel Pegawai Administrasi IAIN-SU ... 30
Tabel 5.1. Profil Kepegawaian IAIN Sumatera Utara... 42
Tabel 6.1. Uji Validitas... 45
Tabel 6.2. Uji Reabilitas ... 47
Tabel 6.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 48
Tabel 6.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur... 49
Tabel 6.5. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 51
Tabel 6.6. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
Tabel 6.7. Frekuensi Jawaban Responden ... 50
Tabel 6.8. Ringkasan hasil penelitian statistik deskriftif ... 52
Tabel 6.9. Hasil Regresi X1dan X2terhadap X3 ... 56
Tabel 6.10. Hasil Regresi X1, X2, dan X3terhadap Y ... 61
Tabel 6.11. Uji- F Anova ... 62
Tabel 6.12. Uji- t (budaya organisasi & kepemimpinan) ... 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar. 2.1. Diagram Kinerja Menurut teori Colquitt... 11
Gambar. 3.1. Kerangka konsep penelitian ... 23
Gambar. 5.1. Struktur organisasi ... 43
Gambar. 6.1. Histogram variabel budaya organisasi ... 53
Gambar. 6.2. Histogram variabel kepemimpinan... 53
Gambar. 6.3. Histogram variabel motivasi kerja... 54
Gambar. 6.4. Histogram variabel kinerja pegawai ... 55
Gambar. 6.5. Homogenitas data budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja ... 57
Gambar. 6.6. Homogenitas data motivasi kerja atas budaya organisasi dan kepemimpinan ... 58
Gambar. 6.7. Hasil output homogenitas data kepuasan kerja atas motivasi kerja... 60
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I. Instrument Angket ... L-I
Lampiran II. Sebaran Data Angkat ... L-VI
Lampiran IV. Data Pokok Penelitian... ... L-XVIII
Lampiran V. Distribusi Frekuensi Penelitian ... L-XVXI
Lampiran VI. Sub Struktur I ... L2-I
RINGKASAN EKSEKUTIF
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, pentingnya
kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara untuk mengetahui hubungan antar variabel
menpengaruhi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dari masing-masing satuan unit
pegawai. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, alat
ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket kuesioner skala likert dengan
responden jumlah 113 sampel propotional simple random sampling menggunakan teknik
korelasi product moment.
Hasil penelitian analisis statistik SPSS 17 menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi (X1) kepemimpinan (X2) dan motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (X4) di IAIN Sumatera Utara sebesar 0,461 dengan r-square 0,212
adalah 21,2 %. Dan sisanya ditentukan oleh faktor lain. Bedasarkan hasil koefisien regresi
positif diperoleh 20,171 yang berarti bahwa Budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi
kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri
Sumatera Utara.
Dari ketiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri
Sumatera Utara. Maka variabel motivasi kerja adalah variabel yang dianggap sebagai variabel
yang paling berpengaruh dibanding dengan variabel yang lainnya. Hal ini dari pembuktian
bahwa koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,407. Dengan
r-square sebesar 0,165 yang memberikan pengaruh kontribusi sebesar 16,5% terhadap
motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara. Ini membuktikan bahwa
semakin tinginya motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara maka
akan semakin baik prilaku kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan seperti tepat wakku,
bersih, rapi, dan menggunakan SOP. Dengan melakukan pekerjaan baik maka Pengharapan,
cita-cita, yang sudah terpatri dalam diri pegawai melalui motivasi pengharapan yang
didamba-dambakan akan mendorong pegawai untuk lebih giat, serius, dan semangat untuk
melakukan pekerjaan, ia berpegang teguh bahwa dengan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Saat ini pemerintahan mempunyai perhatian yang sangat besar terhadap kinerja
birokrasi di instasi-instansi pemerintah. Pembaharuan birokrasi aparatur negara dilakukan
melalui reformasi administrasi sebagai alat pemerintah untuk mendukung pelaksana tugas
pokok dan kegiatan. Reformasi birokrasi yang dilakukan bertujuan untuk mewujudkan tata
kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan meningkatkan kualitas pelayanan
kepada masyarakat. Azwar (2007) mengatakan pokok-pokok reformasi birokrasi
pemerintahan yang akan dilakukan yaitu harus mulai penataan kelembagaan dan sumber daya
manusia aparatur. Langkah selanjutanya adalah membuat mekanisme tidak berbelit-belit,
menegakkan akuntabilitas aparatur, meningkatkan dan menciptakan pengawasan yang
komprehesif, dan meningkatkan kualitas pelayanan publik yang berkualitas dan prima.
Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah dituntut agar bekerja lebih profesional, moral,
dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas
pemerintahan dan pembangunan. Selain itu, pembinaan aparat pemerintah suatu negara
diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan
tanggapan terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatkan keterpaduan perencanaan,
pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh lembaga pemerintahan.
IAIN Sumatera Utara Medan merupakan lembaga pendidikan tinggi yang berstatus
negeri berada di bawah naungan atau binaan Kementerian Agama Republik Indonesia,
memiliki personil tenaga edukatif dan tenaga administratif. Struktur, susunan maupun aturan
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional, yaitu
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan pengawasan, dan pelayanan teknis
untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan, serta pengabdian masyarakat,
terutama bagi pendidikan pada perguruan tinggi.
Secara garis besar dalam pelayanan perguruan tinggi ada dua unsur penting yang
menjadi perhatian khusus dan ujung tombak penyedia jasa pendidikan tinggi yakni: memberi
layanan jasa prima kepada tenagaeducatif (dosen) dan layanan prima adminsitratif kepada
(mahasiswa) secara optimal. Semua pelayanan ini tidak lain dilakukan oleh pegawai IAIN
baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun pegawai honor (tetap) dan pegawai
lepas yang dianggap berkompeten pada bidangnya. Sehingga kinerja dari pegawai sangat
diharapkan optimal sesuai dengan Standard Operational Prosedur Kinerja (SOP) yang
tercantum dalam statuta perturan yang mengikat, peraturan rektorat dan analisis beban kerja
yang tersurat.
Pelaksana organisasi lingkungan IAIN Sumatera Utara diselenggarakan oleh bagian unit
pelayanan teknis dan administratif yang meliputi administrasi akademik, administrasi
keuangan, administrasi umum, administrasi kemahasiswaan, administrasi perencanaan dan
sistem informasi. Pimpinan satuan diangkat dan bertanggung jawab langsung kepada
pimpinan institut, berbentuk biro, yang dipimpin oleh kepala biro, sedangkan tingkat fakultas,
unsur pelaksana administaratif adalah bagian tata usaha.
Sebagai pegawai administrasi bertugas melayani kebutuhan mahasiswa dan kebutuhan
tenaga educatif secara teknis. Hal ini, layanan yang baik akan meningkatkan kepuasan dan
mempengaruhi tingkat competitive advantage perguruan tinggi untuk dapat memenangkan
studi (KRS), kartu hasil studi (KHS) dan proses-proses lain yang berhubungan dengan
administrasi perguruan tinggi.
Untuk mendukung target pencapaian pekerjaan, pihak biro administarsi pegawaian juga
membenahi SOP, yaitu operasional standar dalam suatu organisasi yang digunakan untuk
memastikan bahwa semua keputusan dan tindakan, serta penggunaan fasilitas oleh pegawai
bagian organisasi sejalan secara kuantitas (yang harus diselesaikan/capai) dan ketepatan
waktu (sesuai dengan waktu direncanakan), konsisten dan sistematis. Indikator yang
ditentukan adalah dengan melihat makin berkurang tingkat kesalahan seperti dalam
penerbitan KRS, sehingga tidak berulang-ulang mahasiswa menjumpai ketua jurusan,
sebelumnya memerlukan waktu sekitar 1 minggu, menjadi 1 – 2 hari karena personil sudah
mempunyai kemampuan dan keterampilan sistem komputerisasi dengan baik.
Pada akhir Tahun Ajaran 2012/2013, kinerja pegawai administrasi yang menangani
masalah kepentingan mahasiswa tersebut belum memperlihatkan hasil optimal, indikator yang
paling menonjol adalah tertundanya penerimaan Kartu rencana Studi (KRS) dan penerbitan
Kartu Hasil Studi (KHS) per semester. Adanya mahasiswa yang tidak terdaftar dalam daftar
mahasiswa yang mengambil mata kuliah tertentu, walaupun pendataan sudah ada dari awal,
dikarenakan keterlambatan pembayaran uang kuliah. Berikut disajikan data kinerja pegawai
IAIN Sumatera Utara tahun 2010 –2013 yang didasarkan pada Analisis Beban Kerja (ABK)
sebagaimana Tabel 1.1.
Tabel.1.1. Kinerja Pegawai IAIN Sumatera Utara Berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) Tahun 2010-2012
No Kegiatan
Tahun Akademik 2010/2011
Tahun Akademik 2011/2012
Tahun Akademik 2012/2013 Waktu
maksimal
Hasil Kerja
Waktu maksimal
Hasil Kerja
Waktu maksimal
Hasil Kerja
Tugas pokok 1 2 3 4 5 6
1 Administrasi registrasi 10 HK 7 HK 10 HK 9 HK 10 HK 7HK
2 Pengolahan NIM 10 HK 20 HK 10 HK 24 HK 10 HK 20 HK
6 Penerimaan/pencatatan kwintasi uang kuliah
19 HK 5 HK 10 HK 20 HK 4 HK 12 HK
7 Penyelesaian perkuliahan semester
16 HK 15 HK 15 HK 13 HK 14 HK 7 HK
8 Batas akhir penyerahan ujian Fakultas
4 HK 7 HK 4 HK 10 HK 4 HK 7 HK
9 Pendaftaran sidang 3 HK 4 HK 22 HK 2 HK 8 HK 1 HK
10 Pembekalan KKN 4 Mg 7Mg 4Mg 7Mg 4 Mg 8 Mg
Sumber :Biro administrasi bidang kemahasiswaan IAIN SU, keadaan Oktober 2013 (data diolah)
Dari Tabel 1.1 di atas, terlihat kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara
berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) belum berjalan baik. Tabel 1.1. di atas jelas
menggambarkan kondisi pelayanan administrasi mahasiswa yang kurang baik, seperti: (1)
dalam hal pengolahan Nomor Induk Mahasiswa (NIM) mahasiswa yang seharusnya
membutuhkan waktu maksimal pengurusan 10 hari kerja (HK) menjadi 20 HK, di tahun
2010/2011, 24 HK di tahun 2011/2012, dan 20 HK di tahun 2012/2013; (2) Penyelesaian KRS
yang seharusnya membutuhkan 5 HK menjadi 10 HK di tahun 2010/2011, 10 HK di tahun
2011/2012, dan 9 HK di tahun 2012/2013; (3) Penyelesaian ijazah yang seharusnya
membutuhkan 10 HK menjadi 33 HK di tahun 2010/2011, 30 HK di tahun 2011/2012, dan 24
HK di tahun 2012/2013; (4) Batas akhir penyerahan ujian fakultas yang seharusnya
membutuhkan 4 HK menjadi 7 HK di tahun 2010/2011, 10 HK di tahun 2011/2012, dan 7 HK
di tahun 2012/2013; dan (5) Pembekalan KKN yang seharusnya membutuhkan 4 minggu
(Mg) menjadi 7 Mg di tahun 2010/2011, 7 Mg di tahun 2011/2012, dan 8 Mg di tahun
2012/2013.
Berdasarkan Tabel 1.1 juga terlihat bahwa data beberapa kegiatan pelayanan terjadi
keterlambatan dari waktu yang telah ditetapkan, seperti: pengelolaan nomor induk mahasiswa
(NIM) selama tiga tahun terakhir masih jauh dari waktu yang ditetapkan. Demikian juga
beberapa aktivitas pelayanan lainnya. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa adanya
Jika dibandingkan antara beban kerja yang dibebankan kepada pegawai dengan jumlah
alokasi waktu yang diberikan serta jumlah pegawai yang mengerjakan pekerjaan, maka jelas
ketimpang tindihan kebijakan unit kerja, dwifungsi jabatan akan terjadi sehingga efektifitas
dan efisiensi kinerja pegawai tidak akan tercapai dan untuk menyelesaikan pekerjaan akan
membutuhkan waktu relatif lama. Dari data ini, terlihat bahwa kinerja pegawai IAIN
Sumatera Utara belum maksimal dalam memberikan pelayanan administrasi kepada
mahasiswa. Sementara SOP kerja pegawai termaktup dalam statuta kerja yakni optimasliasi
masuk kerja para pegawai hanya 5 hari efektif dalam seminggu dan 1 hari kerja
menggunakan waktu kerja efektif 5 jam 36 menit, dan kerja efektif setiap 1 orang
menghabiskan waktu 336 menit dalam sehari.
Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi yang ada
pada pegawai tersebut. Motivasi seorang pegawai akan terwujud pada perilaku yang
diarahkan pada pencapaian tujuannya dalam bekerja. Keinginan pegawai untuk bekerja
dengan baik di IAIN memberikan pencapaian hasil kerja yang maksimal. Hasil penelitian
Samson (2006) dan Siwantara (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja mempengaruhi
kinerja seseorang. Winardi (2002) mengemukakan motivasi kerja adalah suatu kekuatan
potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter
yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Dalam organisasi, pelaksanaan kinerja pegawai tidak terlepas dari peran serta
pimpinan. Kepala bagian sebagai pemimpin harus dapat mengarahkan dan membimbing
setiap pegawai untuk bekerja dengan baik. Hasil penelitian Carudin (2011), Irawati dan
Bambang (2010) memberikan gambaran bahwa kepemimpinan kepala memberikan pengaruh
(2010) menyimpulkan bahwa aplikasi kepemimpinan perlu penyesuaian dengan kondisi
kemampuan dan kemauan bawahan. Artinya, apabila pegawai telah mampu dan mau bekerja
dalam penyelesaian tugas secara efektif maka disarankan kepemimpinan yang diperlukan
adalah mempertahankan orientasi tugas dan memperbesar orientasi hubungan. Dari hasil
penelitian di atas, jelas terlihat bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan
kepala. Berbagai upaya yang dapat dilakukan seorang pimpinan adalah dengan memberikan
dukungan (motivasi). Dengan mendapat dukungan dari pimpinan, pegawai akan merasa setiap
tugasnya menjadi penting dan harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini
menggambarkan bahwa kinerja pegawai erat sekali kaitannya dengan tanggung jawab
kepemimpinan.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai selalu berinterasi dengan seluruh civitas
akademik. Sudah menjadi pemandangan umum pegawai harus mengikut tradisi yang ada di
satuan unit, baik dalam bergaul maupun bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan Brahmasari
(2009) dan Widodo (2011) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja
seseorang. Dengan demikian budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja seseorang di
satuan unit-unit. Mc Shanedan Von Glinow (2008) mengatakan budaya organisasi yang kuat
memiliki potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya bila budaya organisasinya lemah
mengakibatkan kinerja menurun. Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan
bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar,
bagaimana karyawan bersikap. Budaya juga menyangkut bagaimana anggota itu
mempersepsikan organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya
(Robbins, 2003).
Dari berbagai uraian fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
tentang kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara berikut faktor yang mempengaruhinya yakni
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, terjadi penurunan kinerja
pegawai IAIN Sumatera Utara sejak beberapa tahun terakhir. Sehingga perlu dilakukan
penelitian untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut ini:
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera
Utara?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera
Utara?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara?
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara?
5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menemukenali pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai IAIN
Sumatera Utara.
2. Menemukenali pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera
Utara.
3. Menemukenali pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera
Utara.
4. Menemukenali pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat diharapkan dapat mengungkap komponen-komponen
penting yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara. Selanjutnya secara
khusus hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:
1. IAIN Sumatera Utara, sebagai bahan pertimbangan para pengambil keputusan di IAIN
Sumatera Utara khususnya dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Hasil penelitian ini diharapkan merupakan informasi awal yang dapat peneliti gunakan
sebagai dasar berpijak dalam melakukan kajian ulang dan mengembangkan penelitian
secara lebih rinci dengan variabel-variabel yang lebih kompleks.
1.5. Batasan Penelitian
Batasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilakukan pada IAIN Sumatera Utara.
2. Aspek yang dikaji dibatasi pada faktor kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara berikut
faktor yang mempengaruhinya yakni budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi
kerja.
3. Objek penelitian adalah para pegawai administrasi yang bekerja di lingkungan IAIN
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja
Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi. Kinerja dalam hal ini merupakan tanda keberhasilan
organisasi dan orang-orang yang termasuk didalam organisasi tersebut.
Untuk itu kinerja perlu dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif dengan cara
menggunakan manajemen kinerja, dimana hal tersebut merupakan suatu cara mencegah
kinerja yang buruk dan mampu menerapkan cara bekerjasama untuk meningkatkan kinerja.
Selain itu, manajer perlu memperhatikan kinerja atasannya karena manajer tersebut sebagian
bertanggung jawab kepada atasannya. Kinerja pegawai yang umum untuk kebanyakan
pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil; (2) kualitas dari hasil; (3)
ketepatan waktu dari hasil;(4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama. Untuk
meningkatkan upaya dan memotivasi karyawan, juga untuk meningkatkan tugas kinerja.
Colquitt (2009) mendefinisikan kinerja sebagai berikut: bahwa kinerja merupakan perilaku
kerja pegawai yang disumbangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dari pernyataan
tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja dinyatakan sukses jika tujuan organisasi dapat
tercapai dengan baik.
Robbins (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan dalam
melakukan suatu pekerjaan. Sehingga Kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan dalam
melakukan suatu pekerjaan dengan demikian kinerja seseorang akan tampak pada situasi dan
kerjanya. Seseorang perlu bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Orang yang
bekerja cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru, sehingga dengan bekerja seseorang
akan mendapatkan tambahan pengalaman, yang akan menambah kemajuan dalam hidupnya.
Dari proses bekerja, dapat dilihat bagaimana kinerja seseorang tersebut.
Colquitt (2009) bahwa secara umum kinerja dipengaruhi oleh komponen: mekanisme
individual, karakteristik individu, mekanisme kelompok, dan mekanisme organisasi. Lebih
lanjut Colquitt menggambarkan keterkaitan keempat komponen tersebut sebagaimana terlihat
pada Gambar 2.1 berikut.
Gambar 2.1. Diagram Kinerja Menurut Teori Colquitt
Dari Gambar 2.1. di atas tampak jelas bahwa kinerja (job performance) dipengaruhi
oleh kepuasan kerja (job satisfaction) dan motivasi (motivation).
Dengan demikian dapat diartikan untuk meningkatkan kinerja seseorang dapat
dilakukan melalui peningkatan faktor kepuasan kerja dan motivasi seseorang dalam bekerja di
organisasinya. Neal dan Griffin (2001) bahwa kinerja dipengaruhi kemampuan,
kepemimpinan, personality, sikap, dan rekan kerja melalui motivasi. Dari uraian di atas, dapat
motivasi. Dengan demikian tampak secara jelas bahwa setiap kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang membentuk kinerja yang mengarah atau ingin mewujudkan tercapainya
tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengertian kinerja disini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan untuk menunjang tugas
yang dibebankan organisasi kepadanya, pengarahan tingkah laku tersebut dilakukan oleh
organisasi melalui acuan kerja, berbentuk peraturan, deskripsi tugas pokok dan fungsi kerja,
serta otoritas organisasi, agar tingkah lakunya terarah dan konsisten dengan tujuan organisasi,
sehingga hasil kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Dengan demikian kinerja pegawai dapat diukur melalui kualitas pekerjaan yang
dihasilkan dan jumlah pekerjaan yang diselesaikan. Dalam kehidupan sehari-hari kinerja
seseorang biasanya didukung oleh dua hal yaitu: potensi yang berasal dari dalam diri
seseorang dan penilaian gaya kepemimpinan atasan yang disenangi oleh karyawan.
selanjutnya kinerja pegawai dapat dinilai dari dua sudut pandang, yaitu: efisiensi dan
efektivitas kerja (Stoner, 1992).
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan. Hariandja (2005) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
telah dicapai oleh seseorang ataupun kelompok orang dalam suatu organisasi baik formal
ataupun informal, publik ataupun swasta yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Beberapa faktor tersebut lebih difokuskan pada individu yang terlibat di dalam organisasi
dalam usaha pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut dijelaskan sebagai berikut: (1)
kuantitas pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) pengetahuan kerja; (4) kerjasama tim; dan (5)
Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis kinerja pegawai adalah unjuk kerja pegawai
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi dengan
indikator: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan kerja, kerjasama tim,
kreativitas.
2.2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma informal yang mengontrol
individu dan kelompok dalam organisasi berinteraksi satu dengan lainnya dan dengan
organisasi diluar organisasi. Budaya organisasi menurut Robbin (2009) adalah suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu, dari
organisasi-organisasi lain. Terciptanya budaya di dalam organisasi banyak faktor yang
menentukannya. Seperti yang disebutkan oleh Robbins (2009), faktor-faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi adalah: (1) inovasi dan pengambilan resiko; (2) perhatian
terhadap detil; (3) orientasi hasil; (4) orientasi orang; (5) orientasi tim;(6) keagresifan; dan
(7) kemantapan.
Hofstede (1986) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai lima ciri-ciri
pokok yaitu: (a) budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait,
(b) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (c)
budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti
ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (d) budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam
pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari consensus bersama dari sekelompok orang
yang mendirikan organisasi tersebut, dan (e) budaya organisasi sulit diubah.
Sutrisno (2010) menyatakan budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang
melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Kotter dan Heskett (1992)
menyatakan budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan
kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis budaya organisasi adalah keyakinan dasar
yang dianut pegawai terhadap nilai-nilai yang dikembangkan untuk mengatasi masalah, yang
mengontrol perilaku anggota organisasi dengan indikator: inovasi dan pengambilan resiko,
perhatian terhadap detil, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan
kemantapan.
2.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu fenomena yang paling mudah diobservasi, tetapi
menjadi salah satu hal yang paling sulit untuk dipahami”. Richard (1988) kemudian
mempermudah pemahaman dengan mendefinisikankepemimpinan sebagai “sebuah hubungan
yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan
perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”.
Kepemimpinan adalah suatu konsep dan proses yang berhubungan dengan setiap
kelompok. Kepemimpinan sebagai suatu pedoman, kelangsungan, pembelajaran serta
pemberian motivasi untuk mencapai tujuan dan prestasi. Sedangkan gaya kepemimpinan
adalah suatu gabungan yang berbeda antara tugas dan hubungan perilaku yang biasa
digunakan untuk mempengaruhi pribadi atau kelompok untuk mencapai tujuan. Adapun
jenis-jenis gaya kepimpinan menurut di dalam Richard L. Daft (1988) yaitu:
1. PendekatanTrait(Sifat)
menjadikan mereka seorang pemimpin. Teori ini mencoba untuk membandingkan sifat-sifat
yang dimiliki oleh seorang pemimpin dengan pribadi yang bukan seorang pemimpin.
Kemudian penelitian kepemimpinan memusatkan perhatian pada ciri pribadi pemimpin, yang
dikenal dengantrait theory. Traitpada dasarnya menjadi motivasi bagi pemimpin.Traitatau
sifat yang penting antara lain; mendorong atau ambisi, kejujuran dan integritas, motivasi
kepemimpinan, percaya diri, kemampuan kognitif, pengetahuan bisnis, kreativitas dan
fleksibilitas.
2. Pendekatan Perilaku (Behavior)
Pendekatan awal terhadap penelitan perilaku pemimpin dihubungkan dengan trait
theory atau teori sifat, yaitu tetap menekankan pada hal yang diyakini merupakan perbedaan
dasar pada pola perilaku pemimpin yang berasal dari kepribadian dan pandangan hidup
pribadi. Daft (1988) mengungkapkan gaya kepemimpinan berdasarkan gabungan dua dimensi,
yaitu: Pertama, seberapa jauh pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan
(otokratis-demokratis). Kedua, seberapa jauh pemimpin mengarahkan kegiatan bawahan dan
memberi tahu bagaimana cara melaksanakan pekerjaan mereka (direktif-permisif). Dengan
demikian terdapat empat gaya (perilaku) kepemimpinan, yaitu: (a)
Otokratis-direktif, mengambil keputusan sendiri, dengan ketat mengawasi bawahan, (b)
Otokratis-permisif, mengambil keputusan sendiri, tetapi memberi kebebasan kepada bawahan untuk
melaksanakan pekerjaannya, (c) Demokratis-direktif, mengambil keputusan secara
partisipatif, tetapi mengawasi bawahan secara ketat, dan (d)Demokratis-permisif, mengambil
keputusan secara partisipatif, dan memberi kebebasan kepada bawahan untuk melaksanakan
3. Pendekatan Situasional
Pendekatan situasional disebut juga dengan pendekatan contingency yang didasarkan
pada pendapat bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung sejumlah faktor. Tidak ada
kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi atau keadaan. Menurut teori Fiedler terdapat
3 kriteria situasi yaitu hubungan antara pimpinan dan karyawan, tugas kelompok dan
kekuasaan. Fiedler percaya bahwa kunci kesuksesan seorang pemimpin terletak pada gaya
kepemimpinannya.
4. Pendekatan Transaksional
Pada organisasi modern gaya kepemimpinan yang banyak diterapkan adalah pendekatan
kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan ini didasarkan pada asumsi bahwa
kepemimpinan merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut. Kedua pihak saling
bebas (independent) dan memiliki tujuan, kebutuhan serta kepentingan sendiri. Seringkali
tujuan dan kebutuhan kedua pihak saling bertentangan sehingga mengarah ke situasi konflik
antara pemimpin (manajemen perusahaan) dengan bawahan (pegawai).
5. Pendekatan Transformasional
Pengembangan faktor-faktor kepemimpinan transformasional telah dikembangkan pada
penelitian yang dilakukan oleh Bass. Ia mengidentifikasikan lima faktor (tiga yang pertama
berlaku pada transformasional dan dua faktor yang terakhir berlaku pada kepemimpinan
transaksional). Faktor-faktor tersebut adalah: (a) karisma, (b) perhatian pribadi, (c)
rangsangan intelektual, (d) pujian terbuka, dan (e) inspirasi.
Pemimpin transformasional dapat menggunakan kekuasaan dan wewenangnya untuk
mengganti suasana lingkungan sosial dan psikologis secara radikal, melakukan perubahan,
6. Pendekatan Kepemimpinan Karismatik
Max Weber (1947) memberi perhatian pada pendekatan kepemimpinan karismatik,
yang menurutnya kepemimpinan karismatik memiliki kapasitas untuk mengubah sistem sosial
yang ada, berdasarkan persepsi pengikut yang percaya bahwa pemimpin ditakdirkan memiliki
kemampuan istimewa. Pemimpin karismatik akan muncul jika terjadi krisis sosial dengan visi
yang radikal dan menjanjikan solusi terhadap krisis.
Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu
organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan,
membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi
perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau
pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan
mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerja sama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan
organisasi. Wahyudi (2009) mengemukakan bahwa seorang pemimpin yang harus memiliki:
keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual.
Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis kepemimpinan adalah seluruh tindakan
pegawai sesuai jenjangnya dalam mempengaruhi, mengawasi, dan mengarahkan bawahannya
sebagai pribadi atau kelompok dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dengan
indikator: keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual.
2.4. Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin, yaitu movere yang berarti menggerakkan.
Berdasarkan kata tersebut, maka dapat dikembangkan lebih banyak definisi atau pengertian
tentang motivasi. Ada 3 aspek motivasi yang dapat diidentifikasi menurut (Richand, 1987),
Pertama, motivasi menggambarkan sebuah kekuatan energi yang menggerakkan seseorang
bertujuan pada suatu hal yaitu motivasi yang mempunyai orientasi tujuan yang kuat (strong
objectives). Ketiga, membantu mempertahankan semangat kerja sepanjang waktu.
Aspek motivasi yang diharapkan menjadi faktor berharga pada sistem perspektif kerja
bertujuan untuk memahami perilaku manusia pada situasi kerja, sehingga aspek tersebut
mengetahui faktor yang paling penting dan berhubungan dengan perilaku pribadi, situasi serta
lingkungan kerja, yang selanjutnya dengan menyadari adanya dorongan kerja, maka sangat
membantu untuk memperkuat posisi kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis motivasi kerja adalah dorongan dalam diri
pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan indikator: berusaha berani
menghadapi risiko kerja, keinginan mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan,
dorongan untuk berhasil dalam pekerjaan, keinginan untuk bekerja dengan baik, dan
berusaha untuk diakui hasil kerjanya.
2.5. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kinerja pegawai. Hasil
penelitian Sriwidodo dan Bangun (2007) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan,
kepercayaan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh:
adanya pengaruh positif dari kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,370. Darna
(2010) tentang Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja
Karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh pengaruh yang diberikan motivasi berprestasi
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 20,60%. Soedjono (2005) tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang
umum di Surabaya. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa: budaya organisasi memberikan
pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,756. Budaya
0,748. Sopiah (2008) tentang budaya organisasi, komitmen organisasional pimpinan dan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Bank. Dari hasil penelitiannya
diperoleh: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,562.
Koesmono (2005) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja
serta kinerja karyawan pada subsektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa
Timur. Dari hasil penelitian diperoleh: (a) pengaruh langsung budaya organisasi terhadap
kinerja sebesar 0,506; (b) pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar 0,387; dan (c)
pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar
0,267. Widodo (2011) tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru. Dari hasil penelitian diperoleh: (a) terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja sebesar 0,808; dan (b) terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar
0,754. Berdasarkan hasil-hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa: terdapat pengaruh
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah sebuah berpikir sistematis yang akan didasarkan kepada
analisis alur proses dari suatu penelitian. Kerangka konseptual ini terdiri dari aliran proses
berpikir sistematis yang diawali dari latar belakang penelitian, perumusan, analisis
permasalahan serta saran/ solusi alternatif terhadap permasalahan tersebut.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar aturan dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono,1999).
Faktor-faktor mempengaruhi kinerja yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation) tujuannya
adalah peningkatan efektivitas, kualitas dan kuantitas dari hasil kerja (output) yang lebih baik,
di tentukan oleh manajemen di lembaga tersebut. Salah satu teori yang mengkaji kinerja
dikemukakan Colquitt, dkk (2009) :
A number of factors affect performance and commitment, including individual
mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and etics, learning
and decision making), individual characteristics (personality and cultures values,
ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power
and influence, leader style and behaviours), and organizational mechanisms
(organizational structure, organizational culture).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi
nilai-nilai budaya, kemampuan); kelompok mekanisme (tim karakteristik, tim proses,
kekuasaaan dan pengaruh pemimpin, gaya kepemimpinan dan perilaku); dan mekanisme
organisasi (struktur organisasi, iklim kerja).
Konsep pemikiran yang dijadikan sebagai landasan dalam pelaksanaan penelitian dalam
geladikarya ini adalah variabel budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja
pegawai dengan mempertimbangkan kondisi yang ada dan batasan masalah yang dibahas
serta diproses dengan pendekatan beberapa disiplin ilmu yang saling mendukung sehingga
dapat ditarik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan. Lebih jelasnya pengaruh
[image:34.612.104.507.347.527.2]ke empat variabel ini divisualisasikan dalam kerangka konseptual penelitian seperti pada
Gambar 3.1 berikut.
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
3.2. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan kajian teoretis dan kerangka konseptual diatas, hipotesis dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut : BUDAYA
ORGANISASI (X1)
KEPEMIMPINAN (X2)
MOTIVASI KERJA
(X3)
KINERJA PEGAWAI
1. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera
Utara.
2. Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera
Utara.
3. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.
4. Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.
5. Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.
3.3. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi (variabel eksogenus) terhadap
motivasi kerja dan kinerja (variabel endogenus); kepemimpinan (variabel eksogenus)
terhadap motivasi kerja dan kinerja (variabel endogenus); dan motivasi kerja dan kinerja
(variabel endogenus).
3.4. Definisi Operasional
Definisi operasional keempat variabel dalam penelitian adalah:
a. Budaya organisasi adalah keyakinan dasar yang dianut pegawai terhadap nilai-nilai yang
dikembangkan untuk mengatasi masalah, yang mengontrol perilaku anggota organisasi
yang dinyatakan dengan skor penilaian pegawai terhadap indikator: inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detil, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim,
keagresifan,dan kemantapan.
b. Kepemimpinan adalah seluruh tindakan pegawai sesuai jenjangnya dalam mempengaruhi,
mengawasi, dan mengarahkan bawahannya sebagai pribadi atau kelompok dalam bekerja
terhadap indikator: keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan
konseptual.
c. Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya yang dinyatakan dengan skor penilaian pegawai terhadap indikator: berusaha
berani menghadapi risiko kerja, keinginan mengatasi masalah yang timbul dalam
pekerjaan, dorongan untuk berhasil dalam pekerjaan, keinginan untuk bekerja dengan
baik, berusaha untuk diakui hasil kerjanya.
d. Kinerja adalah unjuk kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya
untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dengan skor penilaian terhadap
indikator: (1) kuantitas pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) pengetahuan kerja; (4) kerja
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual yang dibangun, jenis penelitian ini adalah penelitian
korelasional dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Menurut Riduwan (2008)
analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh langsung ataupun tidak langsung seperangkat variabel eksogen terhadap
variabel endogen.
Penelitian ini menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variabel lain, yaitu: (1)
budaya organisasi; (2) kepemimpinan; (3) motivasi kerja dan (4) kinerja pegawai.
4.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di IAIN Sumatera Utara dengan pegawai administrasi sebagai
subjek penelitian. Tempat penelitian ini adalah Biro Akademik Umum dan Kemahasiswaan,
Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Fakultas Syariah
dan Ekonomi Islam, dan Fakultas Ushuluddin.
Waktu penelitian direncanakan berlangsung selama 11 (sebelas) bulan, terhitung dari
bulan Juni 2013 hingga April 2014.
4.3. Instrumen Penelitian
Indikator-indikator pengukuran persepsi pegawai terhadap setiap variabel yang
disajikan pada Tabel 4.2 di bawah ini dibentuk pernyataan untuk dijawab responden sebagai
[image:38.612.129.514.134.688.2]bagian dari proses pengukuran persepsi pegawai berkenaan dengan variabel terkait.
Tabel 4.2. Instrumen Penelitian
No Variabel Definisi Indikator
1 Budaya
Organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah keyakinan dasar yang dianut pegawai terhadap nilai-nilai yang dikembangkan untuk mengatasi masalah, yang mengontrol perilaku anggota organisasi
a. Inovasi dan
pengambilan resiko b. Perhatian terhadap detil
pekerjaan c. Orientasi hasil d. Orientasi orang e. Orientasi tim f. Keagresifan g. Kemantapan
2 Kepemimpinan
(X2)
Kepemimpinan adalah seluruh tindakan pegawai sesuai jenjangnya dalam
mempengaruhi, mengawasi, dan mengarahkan
bawahannya sebagai pribadi atau kelompok dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi
a. Keterampilan teknis b. Keterampilan
manusiawi c. Keterampilan
konseptual
3 Motivasi Kerja
(X3)
Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
a. Berusaha berani menghadapi risiko kerja
b. Keinginan mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan c. Dorongan untuk
berhasil dalam pekerjaan d. Keinginan untuk
bekerja baik
e. Berusaha untuk diakui hasil kerjanya
4 Kinerja
Pegawai (Y)
Kinerja adalah unjuk kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan organisasi
4.4. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan (Sugiyono,2008). Populasi target pada penelitian ini adalah pegawai administrasi
IAIN Sumatera Utara pada tahun 2013, dengan populasi berjumlah 157 orang yang terbagi
[image:39.612.158.425.236.366.2]dalam 6 (enam) unit kerja sebagaimana Tabel 4.3 berikut.
Tabel 4.3. Pegawai Administrasi IAIN-SU Tahun 2013
No Unit Kerja Jumlah Pegawai
1 Kampus Pusat (Biro Rektor) 100
2 Fakultas Dakwah 10
3 Fakultas Syari’ah 11
4 Fakultas Tarbiyah 18
5 Fakultas Ushuluddin 11
6 Program Pascasarjana 7
Jumlah 157
Sumber : Biro Adminitrasi IAIN Sumatera Utara Tahun 2013
4.5. Sampel
Sugiyono (2000) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Roscoe (dalam Sekaran, 2006) memberikan acuan umum
untuk menentukan ukuran sampel:
1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan
penelitian.
2. Jika sampel dipecah kedalam sub sampel, ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori
adalah tepat.
3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda), ukuran sampel
4. Ukuran penelitian eksperimental sederhana dengan kontrol eksperimen yang ketat,
penelitian yang sukses adalah mungkin dengan ukuran sampel kecil antara 10 sampai
dengan 20.
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (dalam
Riduwan, 2005) sebagai berikut.
n =
dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
d = Batas toleransi kesalahan (error tolerance), diambil 5%.
Maka jumlah sampel penelitian ini adalah:
n = = 113 orang
Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 113 orang. Hal ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan Hair dkk (1995) bahwa jumlah sampel minimal yang
dapat dipakai dalam penelitian korelasional dengan analisis jalur adalah berjumlah 100–200
responden.
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
propotional simple random sampling, yakni menentukan jumlah sampel tiap unit kerja sesuai
besar populasi pada unit kerja tersebut. Contoh untuk penentuan jumlah sampel pada unit
kerja Biro Rektor: 113/157 × 100 = 72 orang. Jumlah sampel untuk unit kerja lainnya dapat
[image:40.612.137.462.632.714.2]dilihat Tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4. Penentuan Sampel Pegawai Administrasi IAIN-SU
No Unit Kerja Jumlah Pegawai Sampel
1 Kampus Pusat (Biro Rektor) 100 72
2 Fakultas Dakwah 10 7
3 Fakultas Syari’ah 11 8
5 Fakultas Ushuluddin 11 8
6 Program Pascasarjana 7 5
Jumlah 157 113
Sumber: Data diolah, 2014
4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum penggunaan instrumen dilakukan lebih dahulu uji coba untuk mendapatkan
instrumen yang sahih dan handal (valid dan reliabel). Validitas yaitu untuk melihat sejauh
mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang harus diukur dan reliabilitas (terhandalan)
yaitu sejauh mana suatu alat pengukur mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten
dalam waktu dan tempat yang berbeda. Prosedur pelaksanaan uji coba instrumen adalah: (1)
penentuan responden uji coba; (2) pelaksanaan uji coba; dan (3) analisis uji coba. Responden
uji coba diambil dari populasi di luar sampel yang telah ditentukan. Jumlah seluruh respoden
uji coba akan diambil secara memadai. Uji coba instrumen ini dilaksanakan terhadap pegawai
IAIN Sumatera Utara yang ada dalam populasi sebanyak 30 orang tetapi tidak terpilih sebagai
sampel penelitian (di luar sampel). Analisis data hasil uji coba dimaksudkan untuk
memperoleh butir-butir instrumen yang memenuhi syarat sehingga layak dijadikan alat ukur
dalam mengumpulkan data penelitian.
4.6.1. Uji kesahihan instrumen (validity)
Kesahihan instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan instrumen yang
digunakan. Pengembangan instrumen untuk mendapatkan instrumen yang sahih dilaksanakan
dengan menggunakan validitas isi (content validity), dan validitas (construct validity). Dalam
pelaksanaannya dicari konsistensi internal dan membuang butir-butir pernyataan yang lemah,
kemudian meminta pertimbangan pembimbing sehingga diperoleh butir-butir kuesioner yang
menghindari penggunaan kata-kata yang dapat menimbulkan rasa curiga dan antipati; dan (3)
meniadakan penggunaan kata yang merupakan kunci atau mengarahkan ke salah satu pilihan
jawaban/responden. Instrumen yang telah di uji coba diolah dan analisa dengan
menggunakan teknik korelasi product moment oleh Person dalam Arikunto (2003). Taraf
signifikansi yang digunakan sebesar 5% (α= 0,005) dengan rumus:
2 2
2
2
) ( y y N x x N y x xy N rxy dimana: xy
r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
N = Jumlah responden
∑X = Jumlah skor butir tes
∑Y = Jumlah skor total
X2= Jumlah kuadrat skor butir tes
2Y = Jumlah kuadrat skor total
XY = Jumlah hasil kali skor X dan Y4.6.2. Uji keterhandalan instrumen (reliability)
Instrumen yang telah dianalisis keterhadalan selanjutnya di konsultasikan dengan
ahlinya atau pembimbing untuk menentukan dan menyepakati jumlah butir yang akan
dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data di lapangan. Hal ini dilakukan untuk
menentukan jumlah butir yang akan dijadikan instrumen pengumpulan data, juga
mempertimbangkan apakah semua butir yang shahih akan digunakan. Setelah konsultasi
dengan pembimbing maka butir-butir sahih dari setiap variabel seluruhnya dipergunakan.
Keterhandalan angket di analisis dengan teknik Alpha Cronbach dalam Usman & Ali Akbar
(2003) dengan rumus:
2dimana:
k
r = Reliabilitas instrumen
k = Jumlah item
2St = Jumlah varians yang valid
2
St
= Varians totalMenurut Croncbach yang dikutip oleh Usman & Ali Akbar Thoha (2001)
mengemukakan bahwa teknik ini cocok untuk data yang bersifat dikotomi dan nondikotomi,
serta dapat digunakan pada data yang berasal dari kuesioner.
4.7. Teknik Analisa Data
Data dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi linier sederhana dan
ganda serta korelasi parsial. Adapun langkah-langkah analisis data sebagai berikut:
4.7.1. Pengujian persyaratan analisis
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik sebagai alat untuk
mengganalisis korelasi dan regresi sederhana dan ganda. Untuk dapat menggunakan analisis
korelasi dan regresi terdapat persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya:
1. Uji normalitas untuk mengetahui apakah data berasal dari populasi yang berdistribusi
normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan rumus Liliefors dengan taraf nyata
=0.05. Kriteria uji adalah jika Lhitung< Ltabel maka dikatakan data populasi berdistribusi
normal.
2. Uji linearitas untuk mengetahui apakah masing data membentuk garis linier digunakan uji
linearitas dilakukan dengan uji kelinearan dan keberartian arah koefisien regresi, melalui
persamaan sebagai berikut:
i bX a Y
a =
2
22
X X n XY X X Yb =
2
2
X X n Y X XY n dimana:n = Jumlah subjek penelitian
X = Skor variabel bebas
a = Konstanta regresi
b = Koefisien arah regresi
X = Jumlah skor variabel
Y = Jumlah skor variabel terikat
XY= Jumlah hasil perkalian antara variabel bebas dengan variabel terikatUji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear tidaknya hubungan antara variabel
endogen dengan variabel eksogen. Regresi linear apabila Fhitung < Ftabel pada taraf
signifikasi 5%. Sementara uji signifikan regresi, jika Fhitung > Ftabel maka dikatakan
koefisien regresi signifikan pada taraf signifikan 5%.
3. Uji Korelasi (r)
Uji korelasi dilakukan untuk mengtahui apakah hubungan antar variabel benar-benar
independen atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menguji korelasi antara variabel
endogen dan variabel eksogen adalah product moment,yaitu:
. ( )
. ( )
) ).( ( . 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 X X N X X N X X X X N rx x
4. Perhitungan Analisis Jalur
Teknik analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh langsung antara variabel endogen
dan eksogen. Perhitungan analisis jalur ini dihitung berdasarkan persaamaan berikut ini:
r12=13
r23=31r12+32
ry1=y1+y2r12+y3r13
ry2 =y1r12+y2+y3r23
ry3=y1r13+y2r23+y3
dimana:
r = Korelasi
ρ = Koefisien jalur
5. Pengujian Jalur
Pengujian jalur dapat dihitung dengan dua cara sebagaimana dikemukakan Kuncoro dan
Riduwan (2008), yaitu: langkah kerja analisis jalur ada dua cara, yakni (a) pengujian
secara keseluruhan atau simultan, dan (b) pengujian secara individual.
a. Pengujian secara keseluruhan
Pengujian secara keseluruhan dapat dihitung dengan menggunakan rumus F:
) 1 (
) 1 (
2 2
R k
R k n F
Jika Fh≥ttmaka H0ditolak berarti signifikan, tetapi
Jika Fh<tt,maka H0diterima berarti tidak signifikan
Untuk mencari nilai Ftabeldihitung dengan menggunakan rumus F yaitu:
Ft= F(1-α)(dk=k)(dk=N-k-1)atau F(1-α)(V1=k)(V2=N-k-1).
dimana:
N = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel eksogen.
b. Pengujian secara individual
1 1 1 x x se x t
Jika Fh≥tt,maka H0ditolak berarti signifikan, tetapi
Jika Fh<tt,maka H0diterima berarti tidak signifikan
6. Pengujian Model Jalur
Riduwan (2008) menyebutkan pengujian model jalur dengan Ha : 31 =32 ≠ 0; Ho :
31= 32 = 0; Hipotesis dalam bentuk kalimat: Ha: Matriks korelasi estimasi berbeda
dengan matriks korelasi sampel. Ha: Matriks korelasi estimasi tidak berbeda (sama)
dengan matriks korelasi sampel. Menguji model jalur, dilakukan dengan uji statistik
kesesuaian model koefisien Q dengan rumus:
M R Q m 1 1 2
; 1 (1 ) ((1 2).(1 2)
2 2
1 2
p
m R x R R
R
Apabila Q = 1 mengindikasikan model fit sempurna. Jika Q < 1, untuk menentukan fit
tidaknya model maka statistik koefisien Q perlu diuji dengan statistik2dapat digunakan
statistik chi-kuadrat yaitu:2= - ( n–d) ln (Q).
dimana:
n = Jumlah sampel
d = Banyaknya koefisien jalur yang tidak signifikan
2
= Derajat kebebasan
2
m
R = Koefisien determinasi multipel untuk model yang diusulkan
M = Koefisien determinan multipel (Rm2 ) setelah koefisien jalur yang tidak signifikan
yang dihilangkan.
Statistik 2 mendekati distribusi chi-kuadrat dengan derajat kebebasan sebesar d, jika
lain bahwa, model yang diusulkan "cocok" dengan data. Jika 2h ≥ 2(df ; a), tolak Ho
(berarti matriks korelasi sampel berbeda dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya
kedua model tersebut signifikan. Jika 2h<2(df ; a), terima Ho (berarti matriks korelasi
sampel tidak berbeda atau sama dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya kedua
BAB V
GAMBARAN PERUSAHAAN
5.1. Sejarah IAIN Sumatera Utara
IAIN Sumatera Utara yang didirikan pada tahun 1973 di Medan, dilatar- belakangi dan
didukung oleh beberapa faktor pertimbangan objektif. Pertama, Perguruan Tinggi Islam yang
berstatus Negeri pada saat itu belum ada di Provinsi Sumatera Utara, walaupun Perguruan
Tinggi Agama Islam Swasta memang sudah ada. Kedua, pertumbuhan pesantren, madrasah
dan perguruan-perguruan agama yang sederajat dengan SLTA di daerah Sumatera Utara
tumbuh dan berkembang dengan pesatnya, yang sudah tentu memerlukan adanya pendidikan
lanjutan yang sesuai, yakni adanya Perguruan Tinggi Agama Islam yang berstatus Negeri.
Inisiatif Kepala Inspeksi Pendidikan Agama Propinsi Sumatera Utara saat itu (Alm. H.
Ibrahim Abdul Halim) beserta dengan teman-temannya berencana mendirikan Fakultas
Tarbiyah di Medan, dengan membentuk Panitia Pendirian Fakultas Tarbiyah Persiapan IAIN
yang diketuai oleh Letkol. Raja Syahnan, pada tanggal 24 Oktober 1960. Sejalan dengan
Yayasan K.H. Zainul Arifin juga berencana mendirikan Fakultas Tarbiyah Persiapan IAIN
Medan, denganmembuka Fakultas Syari’ah pada tahun 1967.
Melihat fenomena tersebut, Menteri Agama RI K.H. Moh. Dahlan mengambil
kebijaksanaan dengan menyatukan Panitia Penegerian Fakultas Tarbiyah yang telah ada,
dengan Panitia Penegerian Fakultas Syari’ah, dan memberikan status, penegeriannya pada
hari Sabtu tanggal 12 Oktober 1968 M bertepatan dengan tanggal 20 Rajab 1389 H, bertempat
di Aula Fakultas Hukum USU Medan. Dalam acara tersebut, Drs. Hasbi AR dilantik sebagai
Pj. Dekan Fakultas Tarbiyah, dan H. T. Yafizham, SH sebagai Pj. Dekan Fakultas Syari’ah
dengan Surat Keputusan Menteri Agama RI Nomor 224 dan 225 Tahun 1968. Walaupun
yaitu Fakultas Tarbiyah dan Fakultas Syari’ah sebagai Fakultas Cabang dari IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh, namun semangat dan tekad untuk memperoleh IAIN yang berdiri sendiri di
Medan tetap menjadi idaman setiap warga masyarakat, organisasi-organisasi agama,
organisasi pemuda dan mahasiswa terutama dari pimpinan IAIN Cabang Medan.
Setelah peresmian IAIN Sumatera Utara, pimpinan menetapkan kebijaksanaan dalam
bidang ketatausahaan yang bertujuan untuk memusatkan beberapa bidang kegiatan
administrasi di kantor pusat IAIN Sumatera Utara agar setiap fakultas dan unit lainnya dapat
lebih memfokuskan diri dalam peningkatan kualitas akademik. Kebijaksanaan tersebut
dituangkan dalam Keputusan Rektor Nomor 22 tahun 1974. Kebijaksanaan tersebut tentu saja
terus dikembangkan sesuai dengan tuntutan perkembangan yang terjadi. Berdasarkan
Keputusan Menteri Agama RI Nomor 24 Tahun 1988, IAIN Sumatera Utara mempunyai
sebuah biro, yaitu Biro Administrasi Umum, Akademik dan Kemahasiswaan. Biro ini
membawahi enam bagian, yaitu: (1) Bagian Akademik dan Kemahasiswaan; (2) Bagian
Perencanaan dan Sistem Informasi; (3) Bagian Keuangan; (4) Bagian Kepegawaian; (5)
Bagian Perlengkapan dan Rumah Tangga, dan (6) Bagian Administrasi Bina PTAIS.
5.2. Visi, Misi, Tugas Pokok dan Fungsi IAIN Sumatera Utara
Adapun visi dan misi IAIN Sumatera Utara adalah sebagai berikut.
1. Visi
Menjadi pusat pengembangan ilmu-ilmu keislaman multidisipliner yang unggul dan kompetitif
2. Misi
a. Menyelenggarakan pendidikan ilmu-ilmu keislaman di bidang ilmu pengetahuan,
b. Mengembangkan riset ilmu-ilmu keislaman yang relevan dengan kebutuhan
masyarakat.
c. Mengembangkan pola pemberdayaan masyarakat muslim.
Sejalan dengan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1985 tentang
Pokok-pokok Organisasi Institut Agama Islam Negeri dan Keputusan Presiden Republik Indonesia
Nomor 9 Tahun 1987 Tentang Susunan Organisasi Institut Agama Islam Negeri, maka IAIN
Sumatera Utara mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai berikut.
1. Tugas Poko
