SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III
KEBUN SARANG GITING
OLEH
LIDIA FEBRIKA PANJAITAN 090522098
PROGRAM STUDI STRATA-I AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN AKUNTANSI
PERSETUJUAN PERCETAKAN
Nama : Lidia Febrika Panjaitan
NIM : 090522098
Program Studi : Akuntansi
Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT
Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting
Tanggal : … Ketua Program Studi
19670904 199403 1 004 Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak.
Tanggal : … Ketua Departemen
19580222 198203 1 003
Lembar Pernyataan
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III KEBUN SARANG GITING” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Februari 2014
090522098
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
Sebagai dosen pembimbing saya telah memberikan bimbingan dan perbaikan seperlunya atas skripsi :
Nama : Lidia Febrika Panjaitan
NIM : 090522098
Program Studi : Akuntansi
Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
Setelah memperhatikan proposl, proses penulisan, substansi dan teknik penulisan saya memberikan nilai …… untuk skripsi tersebut di atas.
Medan, Februari 2014 Dosen Pembimbing,
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
Sebagai dosen pembaca penilai saya telah memberikan koreksi dan perbaikan seperlunya atas skripsi :
Nama : Lidia Febrika Panjaitan
NIM : 090522098
Program Studi : Akuntansi
Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
Setelah memperhatikan substansi dan teknik penulisan saya memberikan nilai …… untuk skripsi tersebut di atas.
Medan, Februari 2014 Dosen Pembimbing,
19600110 198603 1 003
ABSTRAK
Lidia Febrika Panjaitan (2014), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji apakah kualitas lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal yang bersifat kualitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data observasi, wawancara dan kuisioner. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebagai populasinya. Analisa dari data yang diperoleh mengunakan analisa koefisien korelasi, uji analisa regresi linear, uji koefisien determinasi dan uji “ t “.
Dari hasil penelitian uji “t” yang dilakukan menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting. Sedangkan angka Determinasi 0,35 menunjukan bahwa lingkungan kerja (variabel X) berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan (variabel Y) pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebesar 3500 sedangkan sisanya 6500 merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sebagai contoh variabel bebas lainnya adalah pelatihan, pendidikan, motivasi, gaji yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate and test whether the quality of the work environment simultaneously influence on employee performance improvement in PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
This research is a causal associative descriptive qualitative. Data collection techniques of observation , interviews and questionnaires . The type of data used is primary data and secondary data with PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting as population nests . Analysis of data obtained using correlation coefficient analysis , linear regression analysis test , test and test coefficient of determination "t".
From the research carried out shows that the work environment affects employee performance improvement of PT PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting. While the number of determination of 0.35 indicates that the work environment ( variable X ) affect employee performance improvement ( variable Y ) in PT PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting at 35 , while the remaining 65 are the effects of other independent variables were not examined in this study .
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis kepada Tuhan Yesus Kristur karena karena anugrah-Nya, penulis berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting”. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pada Departemen Akuntansi Universitas Sumatera Utara Tahun 2012.
Saya juga mengucapkan banyak terima kasih kepada kedua orang tua saya yaitu : St. R. H. Panjaitan dan Lukeria Sitorus, S.Pd (+) yang selalu memberikan dukungan kepada saya baik secara moral maupun materi.
Penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya dukungan berupa pengarahan, bimbingan dan kerja sama semua pihak yang turut membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Untuk itu, penulis ingin meyampaikan ucapan terima kasih kepada berbagai pihak.
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac. Ak. CA selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak. Dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM. Ak. selaku Ketua Departemen dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak. Dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak selaku Ketua Program Studi dan Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Drs. Chairul Nazwar, M.Si, Ak. selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, pikiran dan tenaga sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Drs. M. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak. selaku Dosen Pembaca Penilaian yang telah memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna perbaikan dan penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan seua pihak yang membacanya.
Medan, Februari 2014 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teoritis ... 6
1. Pengertian lingkungan kerja ... 6
a. Pembagian lingkungan kerja ... 8
b. Manfaat lingkungan kerja ... 14
2. Pengertian peningkatan kinerja karyawan ... 14
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 17
b. Penilaian kinerja ... 19
c. Tujuan penilaian kinerja ... 20
d. Manfaat penilaian kinerja ... 21
2.2.Kerangka Konseptual ... 23
2.3.Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian ... 24
3.2.Tempat dan Waktu Penelitian ... 24
3.3.Batasan Operasional ... 25
3.4.Definisi Operasional ... 25
3.5.Skala Pengukuran Variabel ... 26
3.6.Populasi dan Sampel Penelitian ... 26
3.7.Jenis Data ... 28
3.8.Metode Pengumpulan Data ... 28
3.9.Uji Validitas dan Reabilitas ... 29
3.10.Teknik Analisis ... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Gambaran Umum Perusahaan ... 31
4.2. Hasil Penelitian ... 35
1. Karakteristik responden ... 35
2. Uji validitas ... 37
a. Uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja ... 38
4. Analisis penjelasan responden atas instrument variabel ... 41
a. Dimensi lingkungan kerja sebagai variabel X ... 41
b. Dimensi peningkatan kinerja karyawan sebagai variabel Y ... 45
4.3.Pembahasan Hasil Penelitian ... 50
1. Hasil uji koefisien regresi linear sederhana ... 50
2. Koefisien determinan (R2) ... 52
3. Uji “ t “ ... 53
4. Pengujian berdasarkan signifikansi ... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 55
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1. Waktu Penelitian ... 24
3.2. Definisi Operasional Variabel ... 25
4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ... 36
4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 37
4.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja ... 38
4.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Peningkatan Kinerja Karyawan ... 39
4.6. Hasil Uji Reabilitas Instrumen Variabel ... 41
4.7. Penjelasan Responden atas Temperatur Ruangan Kerja yang Panas dapat Menimbulkan Kegelisahan... 41
4.8. Penjelasan Responden atas Kelembaban Udara di dalam Perusahaan Mempengaruhi Aktivitas Karyawan ... 42
4.9. Penjelasan Responden atas Sirkulasi Udara yang Sejuk Dibutuhkan Karyawan untuk Melakukan Pekerjaan ... 42
4.10. Penjelasan Responden atas Pencahayaan yang Terang Memberikan Kemudahan bagi Karyawan dalam Beraktivitas... 43
4.11 Penjelasan Responden atas Kebisingan dapat Mengganggu Konsentrasi Kerja Karyawan ... 43
4.12. Penjelasan Responden atas Ruangan Kantor harus Berjauhan dari Getaran Mekanis yang Kuat ... 44
4.13. Penjelasan Responden atas Bau yang Tidak Sedap Menyebabkan Karyawan Tidak Betah dalam Bekerja ... 45
4.14. Penjelasan Responden atas Pelimpahan Wewenang harus sesuai dengan Kemampuan Karyawan ... 45
4.15. Penjelasan Responden atas Motivasi Diberikan Pimpinan Bertujuan untuk Meningkatkan Hasil yang Dicapai ... 46
4.16. Penjelasan Responden atas Semangat Kerja Karyawan yang Tinggi dapat Meningkatkan Prestasi Kerjanya ... 46
4.17. Penjelasan Responden atas Karyawan harus Mempertahankan Semangat Kerja Guna Mencapai Tujuan ... 47
4.18. Penjelasan Responden atas Pengembangan Diri Karyawan Tercermin dari Kinerjanya ... 48
4.19. Penjelasan Responden atas Mutu Karyawan Perlu Ditingkatkan Guna Mencapai Tujuannya ... 48
4.20. Penjelasan Responden atas Karyawan Selalu Perlu Memperhatikan Mutu Produk yang Diproduksinya ... 49
4.21. Penjelasan Responden atas Efisiensi Kerja Tercipta karena Karyawan Pandai Memanfaatkan Waktu Kerjanya ... 49
4.22. Hasil Uji Koefisien Regresi Linear Sederhana ... 50
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
4.0. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III ... 34 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2013 ... 35 4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuisioner ... 57
2 Hasil Kuisioner ... 62
3 Tabel “ t “ ... 63
4 Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 66
5 Uji Validitas Peningkatan Kinerja Karyawan ... 65
6 Uji Reabilitas Lingkungan Kerja ... 66
7 Uji Reabilitas Peningkatan Kinerja Karyawan ... 67
ABSTRAK
Lidia Febrika Panjaitan (2014), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji apakah kualitas lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal yang bersifat kualitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data observasi, wawancara dan kuisioner. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebagai populasinya. Analisa dari data yang diperoleh mengunakan analisa koefisien korelasi, uji analisa regresi linear, uji koefisien determinasi dan uji “ t “.
Dari hasil penelitian uji “t” yang dilakukan menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting. Sedangkan angka Determinasi 0,35 menunjukan bahwa lingkungan kerja (variabel X) berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan (variabel Y) pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebesar 3500 sedangkan sisanya 6500 merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sebagai contoh variabel bebas lainnya adalah pelatihan, pendidikan, motivasi, gaji yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate and test whether the quality of the work environment simultaneously influence on employee performance improvement in PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
This research is a causal associative descriptive qualitative. Data collection techniques of observation , interviews and questionnaires . The type of data used is primary data and secondary data with PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting as population nests . Analysis of data obtained using correlation coefficient analysis , linear regression analysis test , test and test coefficient of determination "t".
From the research carried out shows that the work environment affects employee performance improvement of PT PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting. While the number of determination of 0.35 indicates that the work environment ( variable X ) affect employee performance improvement ( variable Y ) in PT PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting at 35 , while the remaining 65 are the effects of other independent variables were not examined in this study .
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap perusahaan baik perusahaan jasa, perusahaan dagang maupun perusahaan manufaktur tentu digerakkan sumber daya manusia, walaupun perusahaan tersebut sudah menjadi perusahaan padat modal. Sumber daya manusia adalah resource paling berharga dalam sebuah perusahaan, resource
yang akan menggerakkan resource lainnya sehingga perusahaan dapat terus berjalan. Perusahaan sangat perlu dengan hati-hati memilih sumber daya manusia berkualitas untuk menggerakkan perusahaan dan membangun loyalitas pada karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia berkualitas dan loyal terhadap perusahaan sangatlah mahal harganya dan perlu waktu yang cukup panjang untuk membentuk sumber daya manusia dimaksud.
Karyawan melaksanakan kegiatan bekerja di lingkungan kerjanya. Perusahaan merupakan lingkungan kerja para karyawan yang bekerja di perusahaan.
kerja kurang mendukung akan menyebabkan karyawan merasa kurang semangat atau bahkan merasa tertekan batinnya sehingga mengganggu kinerja karyawan tersebut dan memberi pengaruh negative terhadap karyawan lainnya di lingkungan kerja dalam perusahaan.
Kinerja karyawan tinggi maupun rendah tergantung pada keadaan lingkungan kerja karena lingkungan kerja yang kurang nyaman dan kondusif dapat mengganggu konsenterasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dapat mendorong keinginan karyawan untuk lebih mempertahankan kinerjanya yang baik bahkan meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik.
Pimpinan perusahaan perlu memperhatikan lingkungan kerja karyawannya guna memperoleh peningkatan kinerja karyawan yang baik dan signifikan pula. Pimpinan perusahaan perlu mengajak karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif itu tercipta karena adanya kesadaran dari pimpinan dan karyawan betapa pentingnya peranan lingkungan kerja dalam pencapaian kinerja yang optimal.
para karyawan, kondisi tempat bekerja seperti kebisingan dekat dengan tempat bekerja, udara yang panas membuat tidak nyaman, adanya getaran mekanis yang mengusik karyawan saat bekerja, udara yang terlalu lembab akibat sirkulasi udara yang kurang memadai, bau yang tidak sedap sampai masalah tekanan pekerjaan, pembagian wewenang dan tanggung jawab kepada setiap karyawan.
Ketidakharmonisan dan persingan yang tidak sehat antara karyawan yang satu dan karyawan yang lain sudah pasti mempengaruhi kinerja karyawan yang mengalami konflik dan karyawan lain di sekitar juga ikut terpengaruh kinerjanya. Bukan hanya antar karyawan, antar karyawan dengan pimpinan juga memungkinkan terjadi ketidakharmonisan akibat pelimpahan wewenang yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, cara memotivasi pimpinan yang tidak sesuai dengan karakteristik karyawan, atau bahkan pimpinan dan karyawan tidak satu frekuensi dalam memcapai visi dan misi perusahaan sebanding dengan tujuan bekerja para karyawan.
Semua hal ini dapat mengakibatkan terjadi konflik dalam lingkungan kerja, lingkungan kerja menjadi tidak kondusif, karyawan tidak nyaman dalam bekerja. Akibatnya tentu saja berpengaruh pada produktivitas karyawan baik dalam kualitas maupun kuantitas atau pergantian karyawan yang cepat, tentu merugikan perusahaan secara financial, inilah yang dikatakan sumber daya manusia adalah aset berharga perusahaan yang mahal nilainya.
karyawan tersebut akan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja yang kurang sehat yang diciptakan pimpinannya, andai akuntan tersebut mengundurkan diri maka perusahaan perlu waktu tertentu untuk merekrut karyawan baru dengan kualifikasi tertentu, dalam hal ini perusahaan mengeluarkan biaya dan membutuhkan waktu. Akuntan yang baik tentu saja perlu ditambahkan pelatihan dari perusahaan agar dapat bersinergi dengan visi dan misi perusahaan, hal ini pun perlu waktu dan biaya yang dikeluarkan perusahaan.
Dengan latar belakang ini maka penulis tertarik untuk membahasnya dalam skripsi yang berjudul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting”.
1.2. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, penulis merumuskan masalah sebagai berikut : Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan?
1.3.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui dan menguji apakah kualitas lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
1.4.Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti, diharapkan agar penelitian yang dilakukan dapat memberikan pengetahuan yang lebih baik dan melatih diri berpikir secara ilmiah mengenai lingkungan kerja dan mengetahui pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan
2. Bagi pihak PTPN3 (Persero), Tbk, diharapkan agar penelitian yang dilakukan dapat memberikan informasi bagi PTPN3 (Persero), Tbk dalam mengukur
feedback penyediaan lingkungan kerja yang memadai bagi kenyamanan kerja setiap karyawan yang diberikan selama ini terhadap peningkatan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teoritis
1. Pengertian lingkungan kerja
Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negative maupun pengaruh positif. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas bekerja hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang kondusif karena rasa aman memungkinkan karyawan dapat bekerja optimal. Karena secara phisikologis, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah berada dalam tempat kerjanya dalam waktu yang cukup panjang untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien. Hal ini mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi tinggi dan optimism terhadap prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja yang dimaksudkan disini mencakup gaji dan tunjangan, fasilitas kerja dan hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan antara karyawan dan bawahan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.”
Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.”
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat memperngaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (dalam Intaghina, 2008) yang menjadi indicator lingkungan kerja adalah sebagai berikut : Penerangan, Suhu udara, Suara kebisingan, Penggunaan warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan kerja.
oleh gaji dan tunjangan yang akan diterima karyawan tersebut berdasarkan hasil kerja yang dicapainya.
a. Pembagian lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yakni : 1) Lingkungan kerja sosial
Lingkungan kerja sosial yang mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahaan. Perusahaan adalah sebuah organisasi yang berarti terdiri dari banyak individu yang memiliki visi yang sama dengan kepentingan masing-masing yang berbeda-beda. Visi perusahaan tentu tidak mungkin dapat dicapai seorang diri oleh pemilik atau direktur, visi perusahaan akan tercapai apabila setiap individu dalam perusahaan saling bersinergi dalam mencapai visi perusahaan, artinya saling membantu antara individu dalam perusahaan. Dengan demikian setiap anggota organisasi perusahaan wajib membina hubungan baik antara rekan kerja, antara atasan dengan bawahan, karena terdapat hubungan saling membutuhkan. Hubungan ini secara langsung akan mempengaruhi setiap karyawan secara psikologis dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2003) dalam membangun hubungan kerja yang baik diperlukan : pengaturan waktu, tahu posisi diri, adanya kecocokan, menjaga keharmonisan, pengendalian desakan dalam diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan Anda pada diri orang lain, jangan mengatur orang lain sampai Anda mampu mengatur diri Anda sendiri dan bersikap bijak dan bijaksana. Hal imi menunjukan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian diri yang baik di tempat kerja bahkan dimanapun kita berada.
Mangkunegara (2003) juga memberikan pendapat bagaimana manager menciptakan hubungan relasi yang harmonis dan efektif yakni :
a) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dalam tim kerjanya, b) Memcipatakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreatifitas. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan hubugan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat penting dan perlu diutamakan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini kembali hakekat manusia sebagai mahluk yang memiliki harkat, martabat, perasaan dan pikiran; manusia bukan sebuah mesin. Manusia memang membutuhkan uang untuk hidup dan menghidupi keluarganya sebagai imbal hasil dari kerjanya, namun disamping uang manusia pun membutuhkan perasaan untuk dihargai.
2) Lingkungan kerja fisik
turut memperngaruhi tingkat emosional karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor fisik dimaksud disini adalah suhu udara di tempat kerja, luas ruangan kerja, tingat kebisingan, kepadatan dan kesesakan.
Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan fisik dapat dibagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu :
a) Lingkungan langsung berhubungan dengan pegawai,
b) Lingkungan perantara dapat disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
Menurut Sarwono (1992), “Kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi kadang-kadang malah menurunkan prestasi kerja.” Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992), “Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja.”
Lingkungan kerja fisik ini juga bisa menjadi salah satu faktor pemicu stress kerja karyawan apabila tidak diatur sedemikian rupa untuk melahirkan suasana nyaman dalam bekerja yang dampaknya mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Sehingga hal ini juga penting menjadi perhatian manajemen dalam misi perusahaan “Memperlakukan karyawan sebagai aset yang strategis dan mengembangkan secara optimal” serta poin keenam “Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam mengembangkan Komunitas.”
a) Suhu,
Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual yang besar, untuk itu suhu sebaiknya diatur sedemikian rupa sehingga berada dalam rentang nyaman bagi setiap orang disekitarnya untuk menghasilkan produktivitas maksimal.
b) Kebisingan,
Berdasarkan telaah-telaah tentang suara kebisingan, suara kebisingan yang dapat diprediksi dan atau konstan umumnya tidak mempengaruhi produktivitas kerja, sebaliknya suara kebisingan yang unpredictable dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan mempengaruhi penurunan produktivitas kerja karyawan.
c) Penerangan,
Unsur penerangan mempengaruhi kinerja mata para karyawan, hal ini juga dipengaruhi usia karyawan, karyawan yang usianya lebih tua cenderung memerlukan intensitas cahayayang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan usia yang lebih muda. Karena berdasarkan penelitian para ahli kesehatan mata, bekerja pada ruangan yang samar-samar, kurang cahaya atau cenderung gelap menyebabkan ketegangan pada mata, mata lebih capat lelah karena pupil harus bekerja ekstra.
d) Mutu udara,
mengakibatkan mata perih, kepala pusing, cepat lelah, temperamental bahkan depresi.
Sedarmayanti (2011:26) indicator lingkungan kerja sebagai berikut : a) Temperatur
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia memiliki temperature yang berbeda
b) Kelembaban
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase
c) Sirkulasi udara
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja d) Pencahayaan
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja
e) Kebisingan
Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan
f) Getaran mekanis
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan alat mekanis yang digunakan perusahaan
g) Bau tidak sedap
h) Warna
Tatat warna tidak dapat dipisahkan dari penataan dekorasi tempat bekerja.
Faktor lingkungan kerja fisik yang lain yang memperngaruhi emosional kerja karyawan adalah tata ruang kerja. Rancangan ruangan yang sesuai dengan kondisi bekerja yang baik sesuai karakter rata-rata karyawan akan memberikan kenyamanan bagi para karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2007), “Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja terdiri dari : ukuran ruangan kerja, pengaturan ruangan kerja dan privasi.”
a) Ukuran ruang kerja
Ukuran kerja juga turut mempengaruhi kinerja karyawan, ruangan kerja yang terlalu sempit juga bisa membuat karyawan sulit bergerak karena ruang gerak yang kurang, sehingga gerak karyawan menjadi lambat. Sebaliknya ruang kerja yang terlalu lapang juga membuat banyak waktu terbuang saat antar karyawan atau karyawan dengan atasan memerlukan komunikasi langsung, jarak tentu memerlukan waktu lebih. Ukuran ruangan kerja sebaiknya diatur sedemikian rupa untuk memaksimalkan kinerja karyawan.
b) Pengaturan ruang kerja
c) Privasi
Mengenai privasi ada 2 (dua) pandangan, ada individu yang ingin privasinya terjaga saat bekerja, namun ada pula individu yang lebih senang tingkat privasi dikurangi sehingga interaksi antara karyawan lebih mudah dilakukan. Biasanya bagian manajerial lebih senang privasinya dalam bekerja sangat dirahasiakan, terutama mereka yang pekerjaannya rumit. Disinilah perlu ada pengaturan agar setiap karyawan mencapai kenyamanan tertinggi dalam bekerja direntang perbedaan kebutuhan akan privasi.
b. Manfaat lingkungan kerja
Menurut Ishak Tanjung (2003), “Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.”
2. Pengertian peningkatan kinerja karyawan
sehingga buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006:327), menurut Henry Simamora “Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. “
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang yang diberikan kepadanya”.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Malayu S.P. Hasibuan (2012:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan ole
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berperngendalian diri, kompetensi.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi,
3) Dukungan yang diterima,
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya
2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: 1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur
organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan;
2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
b. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2006 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1) karakteristik situasi,
2) deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, 3) tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4) sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi c. Tujuan penilaian kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1) Prestasi riil yang dicapai individu
2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi. 2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
d. Manfaat penilaian kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
2.2. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Penjelasan hubungan dalam kerangka konseptual penelitian di atas adalah sebagai berikut :
1. Variabel X / Variabel Bebas / Variabel Independent, yaitu lingkungan kerja yang mengambarkan suasana kerja dan rekan sekerja.
2. Variabel Y / Variabel Terikat / Variabel Dependent, yaitu peningkatan kinerja karyawan yang indikatornya prestasi kerja karyawan.
2.3. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting termasuk jenis penelitian assosiatif causal. Menurut Umar (2003 : 30), Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antara variable riset yang digunakan atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lain. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan membuktikan apakah ada pengaruh antara lingkungan kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebagai variabel dependen.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
[image:39.595.110.523.566.725.2]Untuk keperluan penelitian, riset dilakukan di kantor PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting, Deli Serdang.
Tabel 3.1. Waktu Penelitian Tahapan
Penelitian
Maret 2013
April 2013
Mei 2013
Juni 2013 Minggu ke- 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Pengajuan Proposal
Bimbingan Proposal Pengumpulan Data Pengolahan Data
Bimbingan Penyelesaian Skripsi
3.3.Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi hanya meneliti adakah pengaruh lingkungan kerja yang mencakup mutu udara dan suhu, kebisingan dan penerangan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III dalam populasi Kebun Sarang Giting.
3.4. Definisi Operasional
[image:40.595.109.515.400.752.2]Variabel Penelitian ini terdiri dari variabel independen yakni lingkungan kerja dan kinerja karyawan PT Perkebunan Nuantara III Kebun Sarang Giting sebagai variabel dependen. Secara detail definisi operasional disajikan dalam tabel 3.2. sebagai berikut :
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Ukur Variabel Independen ( X )
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan di luar objek pembicaraan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat memperngaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. 1. Temperatur 2. Kelembaban 3. Sirkulasi Udara 4. Pencahayaan 5. Kebisingan 6. Getaran Mekanis 7. Bau Tidak Sedap 8. Warna
Sedarmayanti (2011:26)
Skala Likert
Variabel Dependen ( Y ) Kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting
Kinerja karyawan pada
PT Perkebunan Nusantara III Kebun
Sarang Giting merupakan hasil akhir
yang dicapai oleh Kebun Sarang Giting dalam
1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat Kerja 4. Pengembangan
Diri 5. Mutu
periode tertentu sesuai dengan tujuan PT Perkebunan Nusantara III baik dari segi efisiensi maupun efektifitas dari pencapaian visi dan misi
PT Perkebunan Nusantara III dalam
bentuk akumulasi produksi yang dihasilkan
yang diselenggarakan dengan menggunakan sarana dan prasarana yang memadai dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
6. Efisiensi
Sutrisno (2011:211-212)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Sugiyono ( 2008 : 132 ), “Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert ini yang akan digunakan dalam penelitian dengan lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan bobot nilai per skala sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Setuju : 1 TS : Tidak Setuju : 2 CS : Cukup Setuju : 3
S : Setuju : 4
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono ( 2008 : 13 ), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek / subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yng ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.” Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pekebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebanyak 627 orang.
Menurut Erlina ( 2008 : 78 ), “Sampel adalah bagian po[ulasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi.” Menurut Umar ( 2008 : 78 ), “Sampel merupakan himpunan bagian ( subset ) dari unit populasi dan sampel diambil dengan menggunakan Rumus Slovin sebagai berikut :
Dimana :
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = persen kelonggran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan 5 .
Sampel ditentukan sebagai berikut :
responden
n=50
dalam penelitian ini adalah random sampling yaitu pemilihan sampel secara acak sederhana dari populasi yang tersedia dengan menggunakan kuisioner. Responden terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.
3.7. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan data cross section , menurut Suliyanto (2006:134) , “Data cross section adalah data yang dikumpulkan pada waktu tertentu pada beberapa objek dengan tujuan menggambarkan keadaan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data kualitatif atau data sekunder yaitu serangkaian informasi yang berasal dari penelitian berupa data-data verbal dari keterangan atau dokumentasi yang ada dalam perusahaan, misalnya visi dan misi perusahaan, sejarah perusahaan, struktur perusahaan dan data karyawan.
2. Data kuantitatif atau data primer yaitu data yang menggunakan data interval berupa angka yang diperoleh langsung maupun hasil pengolahan data yang berupa angka.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Kuisioner yang disajikan menggambarkan identitas responden berupa nama, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, bagian pekerjaan, jabatan, golongan, status pernikahan dan jumlah tanggungan. Kemudian pertanyaan-pertanyaan yang disajikan menggambarkan kondisi para karyawan tentang lingkungan kerja mereka. Di sisi lain karyawan pimpinan akan mengisi kuisioner yang menggambarkan tentang kinerja karyawan.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Umar ( 2008 : 166 ), “Uji validitas berguna untuk mengetahui ada pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner yang tidak relevan.” Menurut Erlina ( 2008 : 91 ), “Uji validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu test
melakukan fungsi ukurnya.” Menurut Azwar ( 2000 ), “Uji validitas menunjukan seberapa jauh ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini akan digunakan SPSS ( Statistic Product and Services Solutions ) versi 17.0 for windows dengan kriteria validasi product moment dengan korelasi nilai korelasi pearson sebagai berikut :
1. Jika , maka petanyaan dalam kuisioner valid
2. Jika , maka petanyaan dalam kuisioner tidak valid
Uji reabilitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji kestabilan dan konsistensi instrument dalam mengukur konsep, intrumen yang digunakan adalah
3.10.Teknik Analisis
Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deduktif yaitu suatu metode yang mengadakan pemikiran logika yang diterima umum dalam rangka pengambilan keputusan dari fakta yang sedang diamati tersebut, kemudian memberikan saran berdasarkan kesimpulan yang diperoleh. Fakta yang diamati diperoleh melalui kuisioner diproses dalam regresi linear
untuk melihat hubungan dari kedua variabel yang diuji dengan formula sebagai berikut :
Dimana :
Y = kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting a = konstanta
b = koefisien regresi
X = lingkungan kerja
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero), Tbk disingkat PTPN3 (Persero), Tbk, merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO = Crude Palm Oil) dan Inti Sawit (PKO = Palm Kernel Oil) dan produk hilir karet.
Selanjutnya melalui Peratutan Pemerintah No.8 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabungkan dan diberi nama PT Perkebunan III (Persero) yang kantor pusatnya berkedudukan di Medan, dan perkebunan-perkebunan PTPN3 tersebar di Sumatera Utara sampai keperbatasan Aceh dan Sumatera Barat.
Dan mencakup misi PT Perkebunan III :
1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan 2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan
3. Memperlakukan karyawan sebagai aset yang strategis dan mengembangkan secara optimal
4. Berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberi imbal hasil terbaik bagi investor
5. Menjadi perusahaan yang paling menarik untuk menjadi mitra bisnis
6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam mengembangkan komunitas
7. Melaksanakan seluruh aktifitas perusahaan yang berwawasan lingkungan Tata nilai merupakan rambu-rambu atau aturan yang dapat membatasi program, perilaku, peran dan etika internal. PTP3 meyakini tata nilai perusahaan sebagai berikut :
1. Team work
2. Innovation
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru
3. Excellence
Selalu memperhatikan gairah keunggulan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan
4. Proactive
Selalu bersikap proaktif, dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi resiko yang mungkin terjadi
5. Responsibility
4.2. Hasil Penelitian
Penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari jenis kelamin , tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan sebagai berikut :
1. Karakteristik responden
[image:50.595.109.522.282.398.2]Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Persentase
2011
Persentase 2012
Jumlah Karyawan 2013
Persentase 2013 Laki-laki 55 00 50 00 22 orang 4400 Perempuan 45 00 50 00 28 orang 5600
Total 100 00 100 00 50 orang 10000
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.1. menunujukan bahwa minoritas responden di tahun 2013 yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 22 orang ( 4400) dan mayoritas responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 28 orang (56 00) ; hal ini menunjukan karyawan perusahaan mayoritas yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dibandingkan laki-laki. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan pada diagram batang sebagai berikut :
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2013
[image:50.595.164.461.582.700.2]Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tingkat
Pendidikan
Persentase 2011
Persentase 2012
Jumlah Karyawan 2013
Persentase 2013
SMU 45 00 45 00 28 orang 5600
Sarjana Muda (Diploma)
25 00 25 00 10 orang 2000 Sarjana (S1) 30 00 30 00 12 orang 2400 Total 100 00 100 00 20 orang 100 00
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden penelitian di tahun 2013 untuk mayoritas tingkat pendidikan karyawan SMU sebanyak 28 orang (56 00) sedangkat tingkat pendidikan karyawan sebagai responden tingkat Diploma sebanyak 10 orang (20 00) dan Sarjana sebanyak 12 orang (2400); hal ini dapat disimpulkan bahwa lebih banyak karyawan dengan pendidikan terakhir SMU dibandingkan dengan Diploma dan Sarjana, digambarkan dalam diagram sebagai berikut :
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2013
[image:51.595.144.481.473.646.2]Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Masa
Kerja
Persentase 2011
Persentase 2012
Jumlah Karyawan 2013
Persentase 2013 1-4 Tahun 52 00 49 00 20 orang 4000 5-8 Tahun 27 00 28 00 18 orang 3600 >9 Tahun 21 00 23 00 12 orang 2400
Total 100 00 100 00 50 orang 100 00
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
[image:52.595.139.473.455.602.2]Tabel 4.3 menunjukan masa kerja responden mayoritas 1-4 tahun sebanyak 20 orang (4000 dari 50 orang responden), selebihnya masa kerja 5-8 tahun sebanyak 18 orang (3600) dan masa kerja >9 tahun sebanyak 12 orang (2400); hal ini menunjukan banyak karyawan di Kebun Sarang Giting PT Perkebunan Nusantara III yang masih tergolong baru dalam bekerja, secara diagram disajikan sebagai berikut :
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tahun 2013
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
2. Uji validitas
korelasi antara skor pernyataan dengan total skor pernyataan, koefisien korelasi yang dihasilkan akan menentukan apakah suatu pernyataan layak digunakan.
Menurut Sugiyono (2005), “Jika nilai validitas setiap pernyataan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) 0.30 maka butir pernyataan dianggap sudah valid”. Menurut Azwar (1999) semua pernyataan yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya pembedanya dianggap memuaskan.
Pengujian menggunakan uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikan 0.05, kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
a. Jika r hitung ≥ r tabel , maka pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (valid)
b. Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (tidak valid)
a. Uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja
[image:53.595.111.510.533.756.2]Hasil pengujian validitas instrument variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4. berikut :
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja Pernyataan Corrected Item Total
Correlation (rhitung)
Keterangan Temperatur ruang kerja
yang panas dapat menimbulkan kegelisahan
0.68 Valid
Kelembaban udara di dalam perusahaan mempengaruhi aktivitas karyawan
0.53 Valid
Sirkulasi udara yang sejuk dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan
memberikan kemudahan bagi karyawan dalam beraktivitas
Kebisingan dapat menganggu konsentrasi kerja karyawan
0.37 Valid
Ruangan kantor harus berjauhan dengan getaran mekanis yang kuat
0.88 Valid
Bau yang tidak sedap menyebabkan karyawan tidak betah bekerja
0.76 Valid
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.4 diperoleh bahwa hasil pengujian intrumen dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai lebih besar dari 0.30 kecuali pernyataan ke-8, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrument pernyataan ke-1 sampai ke-7 dari variabel lingkungan kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
b. Uji validitas instrumen variabel peningkatan kinerja karyawan
[image:54.595.112.509.112.283.2]Hasil pengujian validitas instrument variabel produktivitas kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Peningkatan Kinerja Karyawan Pernyataan Corrected Item Total
Correlation (rhitung)
Keterangan Pelimpahan wewenang
harus sesuai dengan kemampuan karyawannya
0.78 Valid
Motivasi yang diberikan pimpinan bertujuan untuk meningkatkan hasil yang dicapai
0.88 Valid
Semangat kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan prestasi kerjanya
Karyawan harus mempertahankan semangat
kerja guna mencapai tujuannya
0.65 Valid
Pengembangan diri karyawan tercermin dari produktivitasnnya
0.93 Valid
Mutu karyawan perlu ditingkatkan guna mencapai tujuannya
0.57 Valid
Karyawan selalu perlu memperhatikan mutu pekerjaannya
0.65 Valid
Efisiensi kerja tercipta karena karyawan pandai memanfaatkan waktu kerja, fasilitas, perlengkapan kerjanya
0.93 Valid
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.5 diperoleh bahwa hasil pengajuan instrument dari variabel produktivitas kerja karyawan memiliki nilai lebih besar dari 0.30, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pernyataan dari variabel produktivitas kerja karyawan yang digunakan dalam kuisioner valid dan dapat mengukur apa yang diinginkan dalam penelitian.
3. Uji reabilitas
Tabel 4.6
Hasil Uji Reabilitas Instrumen Variabel
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada setiap variabel lebih besar dari 0.8 adalah baik, maka variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliable.
4. Analisis penjelasan responden atas instrumen variabel a. Dimensi lingkungan kerja sebagai variabel X
Penjelasan responden atas lingkungan kerja disajikan pada Tabel-Tabel berikut : Tabel 4.7
Penjelasan Responden atas Temperatur Ruangan Kerja yang Panas dapat Menimbulkan Kegelisahan
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 2 4
Tidak Setuju 4 8
Cukup Setuju 5 10
Setuju 19 38
Sangat Setuju 20 40
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.7 menunjukkan mayoritas responden menyatakan sangat setuju temperatur ruang kerja yang panas dapat menimbulkan kegelisahan yakni 4000 dari 50 orang responden berjumlah 20 orang, responden yang menyatakan setuju sebanyak 3800, cukup setuju 1000; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 800 dan sangat tidak setuju 400. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju temperature ruang kerja yang panas dapat menimbulkan kegelisahan.
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of Items Keterangan
Lingkungan Kerja 0.85 7 Reliabel
[image:56.595.113.501.403.551.2]Tabel 4.8
Penjelasan Responden atas Kelembaban Udara di dalam Perusahaan Mempengaruhi Aktivitas Karyawan
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 2 4
Cukup Setuju 23 46
Setuju 17 34
Sangat Setuju 8 16
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan mayoritas responden menyatakan cukup setuju kelembaban udara di dalam perusahaan mempengaruhi aktivitas karyawan yakni 4600 dari 50 orang responden berjumlah 23 orang, responden yang menyatakan setuju sebanyak 3400, sangat setuju 1600; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 400 dan sangat tidak setuju 000. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan cukup setuju kelembaban udara di dalam perusahaan mempengaruhi aktivitas karyawan.
Tabel 4.9
Penjelasan Responden atas Sirkulasi Udara yang Sejuk Dibutuhkan Karyawan untuk Melakukan Pekerjaan
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 6 12
Cukup Setuju 23 46
Setuju 8 16
Sangat Setuju 13 26
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
[image:57.595.112.500.499.644.2]yang menyatakan setuju sebanyak 1600, sangat setuju 2600; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 1200 dan sangat tidak setuju 000. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan cukup setuju sirkulasi udara yang sejuk dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan.
Tabel 4.10
Penjelasan Responden atas Pencahayaan yang Terang Memberikan Kemudahan bagi Karyawan dalam Beraktivitas
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 5 10
Cukup Setuju 16 32
Setuju 23 46
Sangat Setuju 6 12
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju pencahayaan yang terang memberikan kemudahan bagi karyawan dalam beraktivitas yakni 4600 dari 50 orang responden berjumlah 23 orang, responden yang menyatakan cukup setuju sebanyak 3200, sangat setuju 1200; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 1000 dan sangat tidak setuju 000. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju pencahayaan yang terang memberikan kemudahan bagi karyawan dalam beraktivitas.
Tabel 4.11
Penjelasan Responden atas Kebisingan dapat Menggagu Konsentrasi Kerja Karyawan
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 10 20
Cukup Setuju 20 40
Setuju 18 36
Sangat Setuju 2 4
Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan mayoritas responden menyatakan cukup setuju kebisingan dapat mengganggu konstrasi kerja karyawan yakni 4000 dari 50 orang responden berjumlah 20 orang, responden yang menyatakan setuju sebanyak 3600, sangat setuju 400; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 2000 dan sangat tidak setuju 000. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan cukup setuju kebisingan dapat mengganggu kosentrasi kerja karyawan.
Tabel 4.12
Penjelasan Responden atas Ruangan Kantor harus Berjauhan dari Getaran Mekanis yang Kuat
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 5 10
Cukup Setuju 20 40
Setuju 11 22
Sangat Setuju 14 28
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Tabel 4.13
Penjelasan Responden atas Bau yang Tidak Sedap Menyebabkan Karyawan Tidak Betah dalam Bekerja
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 6 12
Cukup Setuju 13 26
Setuju 19 38
Sangat Setuju 12 24
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.13 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju bau yang tidak sedap menyebabkan karyawan tidak betah dalam bekerja yakni 3800 dari 50 orang responden berjumlah 19 orang, responden yang menyatakan cukup setuju sebanyak 2600, sangat setuju 2400; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 1200 dan sangat tidak setuju 000. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju bau yang tidak sedap menyebabkan karyawan tidak betah dalam bekerja.
[image:60.595.107.504.587.715.2]b. Dimensi peningkatan kinerja karyawan sebagai variabel Y Penjelasan responden atas peningkatan kinerja karyawan disajikan pada tabel-tabel berikut :
Tabel 4.14
Penjelasan Responden atas Pelimpahan Wewenang harus sesuai dengan Kemampuan Karyawan
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 3 6
Cukup Setuju 15 30
Setuju 18 36
Sangat Setuju 14 28
Total 50 100
Berdasarkan Tabel 4.14 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju pelimpahan wewenang harus sesuai dengan kemampuan karyawannya yakni 3600 dari 50 orang responden berjumlah 18 orang, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2800, cukup setuju 3000; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 600 dan sangat tidak setuju 000. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju pelimpahan wewenang harus sesuai dengan kemampuan karyawannya.
Tabel 4.15
Penjelasan Responden atas Motivasi Diberikan Pimpinan Bertujuan untuk Meningkatkan Hasil yang Dicapai
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 5 10
Cukup Setuju 11 22
Setuju 22 44
Sangat Setuju 12 24
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Tabel 4.16
Penjelasan Responden atas Semangat Kerja Karyawan yang Tinggi dapat Meningkatkan Prestasi Kerjanya
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 3 6
Tidak Setuju 1 2
Cukup Setuju 4 8
Setuju 22 44
Sangat Setuju 20 40
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.16 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju semangat kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan prestasi kerjanya yakni 4400 dari 50 orang responden berjumlah 22 orang, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 4000, cukup setuju 800; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 200 dan sangat tidak setuju 600. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju semangat kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Tabel 4.17
Penjelasan Responden atas Karyawan harus Mempertahankan Semangat Kerja Guna Mencapai Tujuan
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 3 6
Tidak Setuju 0 0
Cukup Setuju 8 16
Setuju 23 46
Sangat Setuju 16 32
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
[image:62.595.112.502.498.644.2]menyatakan sangat setuju sebanyak 3200, cukup setuju 1600; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 000 dan sangat tidak setuju 600. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju karyawan harus mempertahankan semangat kerja guna mencapai tujuan.
Tabel 4.18
Penjelasan Responden atas Pengembangan Diri Karyawan Tercermin dari Kinerjanya
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 2 4
Tidak Setuju 4 8
Cukup Setuju 10 20
Setuju 21 42
Sangat Setuju 13 26
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.18 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju pengembangan diri karyawan tercermin dari kinerjanya yakni 4200 dari 50 orang responden berjumlah 21 orang, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2600, cukup setuju 2000; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 800 dan sangat tidak setuju 400. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju pengembangan diri karyawan tercermin dari kinerjanya.
Tabel 4.19
Penjelasan Responden atas Mutu Karyawan Perlu Ditingkatkan Guna Mencapai Tujuannya
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 3 6
Tidak Setuju 1 2
Cukup Setuju 4 8
Setuju 22 44
Sangat Setuju 20 40
[image:63.595.107.503.618.746.2]Berdasarkan Tabel 4.19 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju mutu karyawan perlu ditingkatkan guna mencapai tujuannya yakni 4400 dari 50 orang responden berjumlah 22 orang, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 4000, cukup setuju 800; Sedangkan minoritas menyatakan tidak setuju hanya 200 dan sangat tidak setuju 600. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju mutu karyawan perlu ditingkatkan guna mencapai tujuannya.
Tabel 4.20
Penjelasan Responden atas Karyawan Selalu Perlu Memperhatikan Mutu Produk yang Diproduksinya
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 3 6
Tidak Setuju 0 0
Cukup Setuju 8 16
Setuju 23 46
Sangat Setuju 16 32
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Tabel 4.21
Penjelasan Responden atas Efisiensi Kerja Tercipta karena Karyawan Pandai Memanfaatkan Waktu Kerjanya
Jawaban Jumlah (orang) Persentase (00)
Sangat Tidak Setuju 2 4
Tidak Setuju 4 8
Cukup Setuju 10 20
Setuju 21 42
Sangat Setuju 13 26
Total 50 100
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.21 menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju efisiensi kerja tercipta karena karyawan pandai memanfaatkan waktu kerjanya yakni 4200 dari 50 orang responden berjumlah 21 orang, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2600, cukup setuju 2000; Se
