Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai

(1)

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PANEN

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

(Kasus : Kebun Rambutan, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai)

SKRIPSI

Oleh :

KAMAR RIZKY DALIMUNTHE

060304040/AGRIBISNIS

DEPARTEMEN AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

(2)

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PANEN

PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III

(Kasus : Kebun Rambutan, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai)

SKRIPSI

Oleh :

KAMAR RIZKY DALIMUNTHE

060304040/AGRIBISNIS

Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana di Fakultas Pertanian

Universitas Sumatera Utara

Disetujui Oleh :

Komisi Pembimbing

Ketua

Anggota

(Ir. Iskandarini, MM) (Ir. Thomson Sebayang,MT

)

DEPARTEMEN AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

RINGKASAN

KAMAR RIZKY DALIMUNTHE : Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai dibimbing oleh Ibu Ir. Iskandarini, M.M dan Bapak Ir. Thomson Sebayang, MT.

Latar Belakang penelitian ini adalah Perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan merupakan perusahaan nasional perkebunan yang terdapat di Sumatera Utara. Perusahaan ini membutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang lebih baik sehingga perusahaan dapat berjalan dengan lebih baik pula. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat dilihat faktor mana yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan sehingga dapat disusun suatu strategi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III. Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk menganalisis faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan, 2) Untuk menganalisis faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan, serta 3) Untuk memformulasi strategi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan.

(4)

RIWAYAT HIDUP

KAMAR RIZKY DALIMUNTHE lahir di Medan 3 September 1988,

anak ketiga dari 3 bersaudara dari Ayahanda H.Akhmadi Dalimunthe dan

Ibunda Hj. Farida Parinduri.

Pendidikan formal yang ditempuh penulis adalah sebagai berikut :

1. Tahun 1994 masuk Sekolah Dasar dan lulus tahun 2000 dari SD

SWASTA HARAPAN II MEDAN

2. Tahun 2000 masuk Sekolah Menengah Pertama dan lulus tahun 2003

dari SLTP NEGERI I MEDAN.

3. Tahun 2003 masuk Sekolah Menengah Atas dan lulus tahun 2006 dari

SMAN.1 MEDAN

Kegiatan yang pernah diikuti penulis selama kuliah :

1. Seksi Kesekretariatan IMASEP di Fakultas Pertanian Universitas

Sumatera Utara, Medan.

2. Melaksanakan penelitian Skripsi di Kebun Rambutan PT. Perkebunan

Nusantara III Kecamatan Rambutan Kabupaten Serdang Bedagai pada

Oktober 2010.

3. Penulis melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Desa Lae

Luhung Kecamatan Si Empat Nempu Hilir Kabupaten Dairi dari

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas

berkat, rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Adapun judul skripsi ini adalah : “STRATEGI PENINGKATAN

KINERJA KARYAWAN PANEN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III”. (Studi Kasus di Kebun Rambutan, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai) Skripsi ini sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Pertanian Universitas

Sumatera Utara, Medan.

Pada kesempatan ini pertama-tama penulis mengucapkan

terimakasih kepada kedua orangtua penulis yaitu Ayahanda H.Akhmadi

Dalimunthe dan Ibunda Hj. Farida Parinduri yang telah

memberikan dukungan moril dan materil kepada penulis.

Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada :

1. Ibu Ir. Iskandarini, M.M, selaku Ketua Komisi Pembimbing.

2. Bapak Ir. Thomson Sebayang, MT, selaku Anggota Komisi

Pembimbing.

3. Seluruh Dosen, Staff dan Pegawai di Departemen Agribisnis Fakultas

Pertanian USU.

4. Karyawan Staff Kebun Rambutan PT Perkebunan Nusantara III

(6)

6. Seluruh responden dan instansi yang terkait dengan penelitian ini yang

telah memberikan data-data pendukung kepada penulis selama

penelitian.

7. Sahabat-sahabat penulis yang telah banyak mendukung selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, untuk

itu diharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun untuk

menyempurnakan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, November 2010

(7)

DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK ... i

RIWAYAT HIDUP ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB I. PENDAHULUAN Latar Belakang ... 1

Identifikasi Masalah ... 4

Tujuan Penelitian ... 4

Kegunaan Penelitian ... 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan Pustaka………. 6

Landasan Teori ... 7

Kerangka Pemikiran ... 27

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 29

Metode Pengambilan Sampel ... 29

Metode Pengumpulan Data ... 30

Metode Analisis Data ... 31

Definisi dan Batasan Operasional ... 33

BAB IV. DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK PETANI SAMPEL Deskripsi Daerah Penelitian ... 34

Letak dan keadaan geografis ... 34

Profil Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III ... 34

Karakteristik Responden ... 37

Umur ... 37

Tingkat Pendidikan ... 37

(8)

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN

Faktor-Faktor Internal Kinerja Karyawan Panen ... 39

Faktor-Faktor Internal Kinerja Karyawan Panen ... 41

Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III ... 43

Menentukan rating dan skoring faktor faktor strategis ... 44

Kekuatan Peningkatan Kinerja ... 44

Kelemahan Peningkatan Kinerja ... 47

Peluang Peningkatan Kinerja ... 48

Ancaman Peningkatan Kinerja ... 51

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ... 54

Saran ... 54

(9)

DAFTAR TABEL

No. Hal

1. Matriks Faktor Strategi Internal (IFAS) ... 21

2. Matriks Faktor Strategi Eksternal ... 23

3. Matriks SWOT ... 26

4. Kategori Kebun Terbaik di PT. Perkebunan Nusantara III ... 29

5. Kategori Karyawan Pimpinan di Kebun Rambutan PTPN III... 36

6. Kategori Karyawan Pelaksana di Kebun Rambutan PTPN III ... 36

7. Distribusi Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III Berdasarkan Umur Tahun 2009 ... 37

8. Distribusi Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2009 ... 37

9. Distribusi Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III Berdasarkan Lama Bekerja Tahun 2009 ... 38

10. Pembobotan Faktor Strategis Internal ... 39

11. Pembobotan Faktor Strategis Eksternal| ... 41

12. Matriks Evaluasi Faktor Internal (IFAS) ... 44

13. Matriks Evaluasi Faktor Eksternal ... 48

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Hal

1. Pembobotan Faktor Strategis Internal ... 62

2. Pembobotan Faktor Strategis Eksternal ... 63

3. Matriks Evaluasi Faktor Eksternal (EFAS) ... 64

4. Matriks Evaluasi Faktor Internal (IFAS) ... 65

5. Parameter Penilaian SWOT Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III ... 66

6. Karakteristik Responden di Kebun Rambutan PTPN III………71

7. Parameter Penilaian Faktor Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Ancaman Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III .. 72

8. Penentuan Faktor Internal (Kekuatan dan Kelemahan) dan Faktor Eksternal (Peluang dan Ancaman) Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III ... 74

9. Kategori Pengalaman Bekerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan .. 75

10. Kategori Pendidikan Karyawan Panen di Kebun Rambutan ... 76

11. Kategori Umur di Kebun Rambutan PTPN III ... 77

12. Kategori Kemampuan Karyawan Bekerjasama Dengan Buruh Panennya di Kebun Rambutan PTPN III ... 78

13. Kategori Alat-Alat Panenyang Dimiliki Oleh Karyawan Panen di Kebun Rambutan PTPN III ... 79

14. Kategori Kemampuan Pimpinan Dalam Memberikan Instruksi Kerja .. 80

15. Kategori Adanya Premi Yang diberikan Karyawan Panen ... 81

16. Kategori Adanya Sanksi Yang diberikan Kepada Karyawan Panen ... 82

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Hal

1. Kuadran Dalam Analisis SWOT ... 24

2. Skema Kerangka Pemikiran ... 28

3. Kuadran Dalam Analisis SWOT (2) ... 18

(12)

RINGKASAN

KAMAR RIZKY DALIMUNTHE : Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai dibimbing oleh Ibu Ir. Iskandarini, M.M dan Bapak Ir. Thomson Sebayang, MT.

Latar Belakang penelitian ini adalah Perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan merupakan perusahaan nasional perkebunan yang terdapat di Sumatera Utara. Perusahaan ini membutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang lebih baik sehingga perusahaan dapat berjalan dengan lebih baik pula. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat dilihat faktor mana yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan sehingga dapat disusun suatu strategi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III. Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk menganalisis faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan, 2) Untuk menganalisis faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan, serta 3) Untuk memformulasi strategi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan.

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pertanian merupakan sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi

perkembangan ekonomi dunia, misalnya krisis yang dialami Indonesia. Dalam

menghadapi krisis tersebut, sektor pertanian mampu untuk berkontribusi dalam

ekonomi nasional dan daerah dengan pertumbuhan ekonomi positif. Sektor

pertanian dalam arti luas mencakup subsektor pertanian pangan, perkebunan,

peternakan, perikanan, dan kehutanan (Yasin, 2003).

Perkebunan mempunyai kedudukan yang penting di dalam pengembangan

pertanian baik pada tingkat nasional maupun regional. Perkembangan kegiatan

perkebunan di Provinsi Sumatera Utara menujukkan trend yang semakin

meningkat. Hal ini dapat dilihat dari semakin luasnya lahan perkebunan dan

meningkatnya produksi rata-rata pertahun, dengan komoditas utama kelapa sawit,

kelapa, karet, kakao, tebu dan tanaman lainnya. Peluang pengembangan tanaman

perkebunan semakin memberikan harapan, hal ini berkaitan dengan semakin

kuatnya dukungan pemerintah terhadap usaha perkebunan rakyat, tumbuhnya

berbagai industri yang membutuhkan bahan baku dari produk perkebunan dan

semakin luasnya pangsa pasar produk perkebunan (Ahmad,1998).

Kelapa sawit sebagai tanaman penghasil minyak kelapa sawit dan inti

kelapa sawit (CPO) merupakan salah satu primadona tanaman perkebunan yang

menjadi sumber penghasil devisa non-migas bagi Indonesia. Cerahnya prospek

(14)

mendorong pemerintah Indonesia untuk memacu pengembangan areal perkebunan

kelapa sawit. Salah satunya ialah PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III

(Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan

pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya

dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah

Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet (Dinas

Perkebunan SUMUT, 2008).

Salah satu PTPN (PT Perkebunan Nusantara) yang sehat diantaranya

adalah PTPN III (Persero) Medan. Ini karena BUMN (Badan usaha milik negara)

ini pada tahun 2005 meraih laba sebesar Rp 408 miliar atau meningkat dari

perolehan laba yang diperoleh pada tahun sebelumnya (2004) Rp 330 miliar.

Sedangkan pada 2003, PTPN ini hanya meraih keuntungan bersih Rp 236 miliar,

di mana pada 2002 hanya Rp 150 miliar. Dengan perolehan laba ini, perusahaan

memberikan bonus kepada karyawan tahun ini sebesar 5 bulan gaji. Total

kekayaan atau aset perusahaan pun bertambah menjadi Rp 2,3 triliun lebih. Lokasi

usaha sebagian besar berada di daerah Kabupaten Deli Serdang, Serdang

Bedagai, Simalungun, Asahan,Tapanuli Selatan dan Labuhan Batu. Melihat

perolehan laba dan pertambahan aset ini apa yang dikatakan Komisaris Utama

PTPN III pada saat itu bahwa di antara BUMN Perkebunan yang ada di Indonesia

PTPN III sebagai yang terbaik cukup beralasan. "PTPN III saat ini merupakan

salah satu BUMN Perkebunan yang terdepan yang sedang melaju menuju

(15)

Peningkatan maupun penurunan produksi serta produktivitas suatu

perusahaan dipengaruhi oleh peningkatan dan penurunan kinerja para tenaga kerja

yang tercakup di dalamnya. Tenaga kerja pada perusahaan-perusahaan seperti

perkebunan umumnya adalah karyawan. Karyawan yang erat kaitannya dengan

peningkatan produksi dan produktivitas produk yang dihasilkan adalah karyawan

pelaksana. Dalam mencapai tujuan perusahaan (organisasi), karyawan bukan

hanya sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku). Karyawan dapat menjadi

perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam

pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan

yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan

kontribusi terhadap perusahaan berupa kemampuan, keahlian, dan keterampilan

yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan

penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan,

dan pada akhirnya karyawan tersebut mampu meningkatkan kinerja (prestasi

kerja) nya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja atau prestasi kerja berasal

dari pengertian performance. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Supardi dan Anwar,

2004).

Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

(16)

Kinerja merupakan fungsi perkalian dari kemampuan, motivasi dan

opportunity to perform (kesempatan untuk berpartisipasi). Yang dimaksud dengan Opportunity to Perform adalah kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih

tinggi bila mendapat support, bantuan atau fasilitas dari luar seperti kondisi

tempat kerja, tercukupi peralatan dan perlengkapan kerja, adanya teman yang mau

membantu, tercukupinya sumber informasi yang diperlukan, serta adanya aturan

dan prosedur kerja (Yodhia , 2006).

Kinerja yang semakin baik dari seorang karyawan tidak terlepas oleh

adanya pengaruh dari faktor internal dan faktor eksternal yang dialami oleh setiap

karyawan di suatu perusahaan. Untuk meningkatkan kinerjanya diperlukan suatu

strategi yang dilakukan oleh perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawannya.

Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana faktor internal dan eksternal

dapat meningkatkan kinerja karyawan, serta mengkaji strategi peningkatan kinerja

karyawan khususnya karyawan panen di lingkungan Kebun Rambutan PT.

Perkebunan Nusantara III.

Identifikasi Masalah :

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dirumuskan beberapa

masalah penelitian sebagai berikut :

1. Faktor internal apa sajakah yang dapat meningkatkan kinerja karyawan

panen di lokasi penelitian?

2. Faktor eksternal apa sajakah yang dapat meningkatkan kinerja karyawan

(17)

3. Bagaimana strategi peningkatan kinerja karyawan panen di lokasi

penelitian?

Tujuan Penelitian :

1. Untuk menganalisis faktor internal yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan panen di lokasi penelitian.

2. Untuk menganalisis faktor eksternal yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan panen di lokasi penelitian.

3. Untuk memformulasi strategi peningkatan kinerja karyawan panen di

lokasi penelitian.

Kegunaan Penelitian

Penelitian ini merupakan skripsi penulis, sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara

Medan serta diharapkan dapat berguna sebagai bahan pertimbangan bagi para

pengambil keputusan dan kebijakan dalam peningkatan kinerja karyawan

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA

PEMIKIRAN PENELITIAN

Tinjauan Pustaka

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan

kepada

tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya

memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi

SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris

disebut HRD atau Human Resource Department. Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok

suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya (Stoner, 2005).

Produktivitas karyawan menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja yang mempengaruhi tingkat dan efisiensi dan efektifitas

(19)

memberikan penekanan pada 3 faktor utama Ravianto (1995), menyatakan

motivasi dari karyawan, kemampuan dari karyawan serta dukungan

organisasional. PTPN III merupakan perusahaan yang cukup besar dan memiliki

jumlah karyawan yang cukup banyak, maka dalam menjalankan aktivitas

sehari-harinya tentu saja perusahaan sangat tergantung pada kinerja para karyawannya

agar perusahaan tetap survive.

Landasan Teori Kinerja

Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2009).

Adapun elemen-elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan

Jackson (2006), terdiri dari lima elemen yaitu :

1. kualitas hasil

2. kuantitas hasil

3. ketepatan waktu

4. kehadiran

(20)

Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

Davis (2000) yang merumuskan :

Human Performance = Ability x Motivation. Ability = Knowledge x Skill Motivation = Attitude x Situation

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri atas kemampuan potensi

pendidikan (knowledge) dan keterampilan (skill), dengan kata lain pendidikan

yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka

akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan

yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Henry Simamora (1995), kinerja (performance) dipengaruhi 3

faktor yaitu :

1. Faktor Individual

a. Kemampuan dan Keahlian

(21)

2. Faktor Psikologis

a. Pembelajaran

b. Personality

c. Motivasi

3. Faktor Organisasi

a. Penghargaan

b. Job design

c. Kepemimpinan

Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil :

1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan, keahlian, dan latar

belakang) dan faktor psikologis (pembelajaran, motivasi, dan personality).

2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai

sesuatu.

3. Dukungan Organisasi, yang memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk berbuat sesuatu.

Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi merupakan salah satu unsur yang mempunyai peranan dalam

meningkatkan kinerja (performance). Motivasi adalah dorongan seseorang untuk

melakukan suatu tindakan karena orang tersebut ingin melakukannya juga. Jika

seseorang didorong, mereka akan bereaksi untuk menekan. Mereka bereaksi,

sebab mereka merasa bahwa mereka harus melakukan. Bagaimanapun juga, jika

(22)

sesuatu, sebab mereka melihat bahwa aksi tersebut sangat berarti bagi mereka.

Aksi mereka, sebagai contoh, dapat memuaskan beberapa dari

kebutuhan-kebutuhan mereka (Werther and Davis, 1985).

Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan/pertentangan

yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan

menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka

pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi

dari rasa puasnya. Abraham Maslow dalam Dessler (1992), mengemukakan

bahwa secara teoritis motivasi terbentuk karena manusia memiliki lima kategori

kebutuhan pokok, yaitu sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisik (Physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan,

minum,perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang

paling dasar.

Di dalam mengatasi kebutuhan fisik terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain :

a. Tingkat upah atau gaji, istilah system penggajian (remuneration)

mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran

(payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja

atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji

(salary). Upah lazim digunakan bagi para pekerja, sedangkan gaji

digunakan bagi para pegawai atau pejabat. Menurut Sikula, (1981),

(23)

pertama, Pembayaran berdasarkan satuan hasil kerja dan kedua

pembayaran berdasarkan satuan waktu. Berdasarkan perbedaan ini maka

lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama

waktu tertentu. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan,

tahun) selama pegawai itu menjabat atau bekerja dengan kata lain, gaji

berupa pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatan

b. Tunjangan sosial, merupakan imbalan tak langsung, dapat berupa

asuransi, dana pensiun, holiday pay, kesehatan, hari raya, dan sebagainya.

Menurut Chruden dan Sherman (1984) menguraikan sebagai berikut:

“Tunjangan sosial menyatakan bentuk kompensasi yang tidak langsung

yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari kehidupan untuk

pekerja”. Dengan menambah kualitas dan kehidupan kerja, jaminan sosial

ini diharapkan untuk meningkatkan kerja sama dan kinerja di antara para

pekerja.

2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs), apabila kebutuhan fisiologis

relatif telah terpenuhi, maka akan muncul seperangkat

kebutuhan-kebutuhan baru, yang kurang lebih dapat kita kategorikan dalam

kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (keamanan, kemantapan,

ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas, dan

kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas

kekuatan pada diri pelindung, dan sebagainya).

Di dalam mengatasi kebutuhan akan rasa aman terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain :

a. Jaminan keamanan dan keselamatan kerja, adanya rasa aman atau

(24)

pekerja. Mengenai hal ini Flippo (1984) menguraikan sebagai berikut:

“Dengan adanya peningkatan keamanan pekerja, dapat memberikan

sumbangan terhadap usaha meningkatkan kinerja pekerja”. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa keselamatan dan keamanan merupakan

usaha untuk dapat memberi ketentraman akan adanya ketidakpastian di

masa yang akan datang, misalnya ketidakpastian akan pekerjaannya.

b. Fasilitas (perlengkapan kerja), fasilitas adalah sarana untuk melancarkan

pelaksanaan fungsi, dan memberikan kemudahan dalam bekerja selain itu

fasilitas juga berhubungan dengan kemampuan dari seseorang untuk

menggunakan fasilitas tersebut (Ivancevich dan Matterson, 1999).

c. Perjanjian kontrak kerja, merupakan suatu kesepakatan antara pihak

perusahaan dan pekerja dimana yang di dalamnya dijelaskan masalah

kejelasan status pekerjaan dan hal-hal penting lainnya. (Hamilton, 1997).

d. Kebijakan-kebijakan perusahaan, merupakan suatu arah yang ditentukan

untuk dipatuhi dalam proses kerja atau dalam suatu perusahaan. Kebijakan

yang ditetapkan manajemen menuntut partisipasi dan kerja sama dari

semua pihak. Setiap pekerja diberikan arahan dan pemikiran yang akan

membantunya dalam mencapai sasaran dan hasil yang diinginkan. Setiap

kebijakan mengandung sasaran jangka panjang dan ketentuan yang harus

dipatuhi setiap kategori fungsionaris perusahaan (Ivancevich dan

Matterson, 1999).

3. Kebutuhan sosial (Social needs), Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologis

dan keamanan telah cukup terpenuhi, maka akan muncul

(25)

haus akan tata hubungan yang penuh rasa enggan orang-orang pada

umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarganya,

dan ia akan berikhtiar lebih keras lagi untuk mencapai tujuan ini.

Di dalam mengatasi kebutuhan sosial terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain :

a. Hubungan sosial, merupakan kebutuhan yang diakui oleh

lingkungannya, penerimaan teman sejawat, dan kesempatan dalam

masyarakat.

b. Lingkungan atau iklim kerja, lingkungankerja dapat diartikan juga

dalam iklim atau suasana kerja yang berhubungan dengan hubungan antar

manusia (human relation), tetapi juga dapat diartikan suasana dalam arti

fisik, tempat kerja yang luas, bersih, sehat, dan membuat karyawan merasa

betah bekerja, dimana dapat mempengaruhi disiplin dan kinerja kerja.

Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin dapat menjadi kunci

pendorong bagi para pekerja untuk menghasilkan kinerja puncak. Dimana

suasana lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai serangkaian sifat

lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif dari

orang-orang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan tersebut, dan

diperhatikan untuk mempengaruhi motivasi serta perilaku mereka (Dale,

1992).

c. Work crew, merupakan perseorangan atau grup yang dapat membantu

pekerja lainnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan

jadwal yang telah ditentukan (Soeharsono, 1987).

d. Sanksi, merupakan suatu tindakan administrasi sebagai ganjaran atau

(26)

memenuhi syarat dimana hal tersebut dapat menjadi suatu dorongan

pekerja untuk bekerja lebih baik (Ivancevich dan Matterson, 1999).

4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs), Maslow dan Deasler

(1992) mengatakan dalam bukunya bahwa: “Semua orang dalam

masyarakat (dengan beberapa pengecualian patologis) mempunyai

kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap,

mempunyai dasar yang kuat dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa

hormat atau harga diri, dan penghargaan akan orang-orang lain.

Karenanya, kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat

tambahan”. Yakni yang pertama, keinginan akan kekuatan, akan prestasi,

akan kecukupan, akan keunggulan dan kemampuan, akan kepercayaan

pada diri sendiri dalam menghadapi dunia, dan akan kemerdekaan dan

kebebasan. Kedua, kita memiliki apa yang dapat kita katakan hasrat akan

nama baik atau gengsi, prestise (yang dirumuskan sebagai kehormatan dan

penghargaan dari orang lain), status, ketenaran dan kemuliaan, dominasi,

pengakuan, perhatian.

Di dalam mengatasi kebutuhan akan penghargaan terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain :

a. Penghargaan, wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang telah

berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau dari segi

kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang

merupakan salah satu kebutuhan manusia. Menurut Abraham Maslow

(1992) kebutuhan tersebut terletak pada urutan keempat yaitu yang

disebut sebagai self-esteem. Mengenai wujud penghargaan dalam

(27)

fisik dan penghargaan non fisik. Dimana akan dijelaskan sebagai

berikut:

(1) Penghargaan fisik adalah suatu penghargaan yang diberikan dalam

bentuk benda, dan pada umumnya sangat diharapkan oleh pekerja yang

kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah.

(2) Penghargaan non fisik merupakan suatu penghargaan yang dapat

diartikan cukup luas, karena dapat mencakup semua hal yang

berhubungan dengan kepuasan rohani seseorang dari segi

kemanusiaan.

b. Kepercayaan dari atasan, untuk mencapai suatu hasil pekerjaan yang

bagus maka pekerja harus mampu menunjukkan suatu hasil nyata yang

dapat dilihat secara langsung oleh atasan sehingga dapat memperoleh

suatu kepercayaan dalam menangani pekerjaan tertentu, dimana untuk

memperoleh kepercayaan tersebut diharapkan mempunyai sikap

kejujuran, keterbukaan, dan integritas (Susanto, 1997).

c. Status, merupakan suatu kejelasan kedudukan di suatu perusahan

untuk setiap infrastruktur yang ada di perusahaan tersebut baik itu

formal maupun informal (Ivancevich dan Matterson, 1999).

d. Kemampua n diri sendiri (skills), kemampuan atau keahlian bisa

mendominasi terhadap orang dan sesuatu, tetapi keahlian bisa juga

berarti suatu tingkat tertentu dari kecakapan. Keahlian pribadi

merupakan suatu kedisiplinan dalam mengklarifikasikan secara

(28)

atau mengembangkan kesadaran, dan melihat realitas secara objektif

(Fred Luthans, 2002).

e. Promosi, adalah semacam penghargaan terhadap hasil pekerjaan

seseorang yang telah berusaha, dan merupakan suatu peluang bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka untuk memperoleh

promosi tersebut. Biasanya hal tersebut dapat berupa peningkatan upah

atau gaji, dan dapat juga berupa peningkatan jabatan (Fred Luthans,

2002).

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self-Actualizatiton), sekalipun semua

kebutuhan di atas telah terpenuhi, kita masih sering merasa(walau tidak

selalu) bahwa akan segera berkembang suatu perasaan tidak puas dan

kegelisahan yang baru, kecuali orang itu melakukan apa yang secara

individual, sesuai dengan keinginannya. Seseorang yang ingin menjadi

sesuatu harus berusaha, ia harus jujur terhadap sifatnya sendiri. Kebutuhan

ini dapat kita sebut juga sebagai perwujudan diri.

Kemampuan Karyawan Bekerja

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri atas kemampuan potensi

pendidikan (knowledge) dan keterampilan (skill), dengan kata lain pendidikan

yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan

lebih mudah mencapai kinerja maksimal

Dukungan Organisasional

Dukungan organisasional lebih kepada bagaimana suatu organisasi mampu

memenuhi kebutuhan tiap-tiap karyawan sehingga dapat menjadi nilai motivasi

(29)

Menurut Moenir (1983) , kegiatan organisasi atau manajemen yang

ditujukan untuk peningkatan kinerja karyawan ada 3 cara, yaitu :

1. Peningkatan melalui pendidikan dan pelatihan

a. Pendidikan

Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahan umum seseorang di

dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan

terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.

b. Pelatihan

Pelatihan adalah peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam

menjalankan pekerjaan tertentu dan merupakan beban penting bagi

organisasi dimana pekerjaan itu berada.

2. Peningkatan melalui Promosi

a. Pengertian Promosi

Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang dalam rangka susunan

jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi

tanggung jawab, syarat-syarat maupun penghasilan (Moenir, 1983).

b. Tujuan dan Manfaat Promosi

(1) Memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian keahlian dan

kemampuan karyawan setinggi mungkin.

(2) Memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

(3) Menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral

kerja karyawan yang tinggi.

c. Peningkatan Melalui Transfer.

Transfer adalah perpindahan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja

(30)

juga tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang lebih

tinggi dari yang sekarang (Moenir, 1987).

Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan

Strategi adalah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan oleh

pimpinan untuk mengembangkan sumber daya manusia, peningkatan kinerja

karyawan adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan kinerja karyawan yang

sekarang maupun yang akan datang sehingga pelaksanaan tujuan organisasi lebih

efisien. Dengan kata lain peningkatan kinerja karyawan adalah setiap kegiatan

yang dimaksudkan mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan,

dan sikap (Moekijat, 1991).

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa strategi peningkatan kinerja

karyawan ialah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan oleh pimpinan

untuk memajukan karyawan baik dari pengetahuan, dan kemampuan karyawan

sehingga dapat mengubah kemampuan bekerja, berfikir dan

ketrampilan-ketrampilan lainnya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri,

sehingga pelaksanaan tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan

Sedangkan menurut Hasibuan (2002). Tujuan peningkatan kinerja

karyawan yaitu , kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical

skill, dan human skill karyawan yang semakin baik. Kendala-kendala Peningkatan Kinerja Karyawan

Kendala-kendala pengembangan yang akan dihadapai dalam pelaksanaan

(31)

1. Karyawan

Karyawan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau

heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman bekerja, dan usianya.

Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dalam pelaksanaan

latihan dan pendidikan, karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar

mereka tehadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2. Fasilitas Peningkatan Kinerja

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan

untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan

menyulitkan dan menghambat lancarnya peningkatan kinerja.

Analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunities, Threat)

Menurut Rangkuti (2008) analisa SWOT adalah sebuah bentuk analisa

situasi dan kondisi yang bersifat deskriptif (memberi gambaran). Analisa ini

menempatkan situasi dan kondisi sebagai sebagai faktor masukan, yang kemudian

dikelompokkan menurut kontribusinya masing-masing. Satu hal yang harus

diingat baik-baik oleh para pengguna analisa SWOT, bahwa analisa SWOT adalah

semata-mata sebuah alat analisa yang ditujukan untuk menggambarkan situasi

yang sedang dihadapi atau yang mungkin akan dihadapi oleh organisasi, dan

bukan sebuah alat analisa ajaib yang mampu memberikan jalan keluar yang

cespleng bagi masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi. Analisa ini terbagi

atas empat komponen dasar yaitu :

1. Strength (S), adalah situasi atau kondisi yang merupakan kekuatan dari

(32)

2. Weakness (W), adalah situasi atau kondisi yang merupakan kelemahan

dari organisasi atau program pada saat ini.

3. Opportunity (O), adalah situasi atau kondisi yang merupakan peluang

diluar organisasi dan memberikan peluang berkembang bagi organisasi

dimasa depan.

4. Threat (T), adalah situasi yang merupakan ancaman bagi organisasi yang

datang dari luar organisasi dan dapat mengancam eksistensi organisasi

dimasa depan.

Dalam perencanaan analisa SWOT, ada dua hal yang dapat mempengaruhi

yaitu pertama faktor Internal dan kedua faktor eksternal. Analisa SWOT

dipergunakan untuk mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang penting

dalam mencapai tujuan.

Analisis SWOT membantu menemukan kecocokan terbaik antara tren

lingkungan (peluang dan ancaman) dan kemampuan internal. Pada umumnya,

strategi yang efektif adalah salah satu yang mengambil keuntungan dari peluang

organisasi dengan menggunakan kekuatan dan pelajari dari ancaman itu dengan

menghindari atau memperbaiki atau kompensasi untuk kelemahan. Bagian

pertama dari setiap analisis SWOT adalah untuk mengumpulkan serangkaian

fakta kunci tentang organisasi dan lingkungannya. Ini akan mencakup

fakta-fakta tentang pasar organisasi, kompetisi, sumber daya keuangan, fasilitas,

karyawan, persediaan, pemasaran dan sistem distribusi, manajemen, pengaturan

lingkungan hidup (misalnya teknologi, politik, sosial, dan tren ekonomi), sejarah

(33)

Proses penyusunan perencanaan strategis melalui tiga tahap yaitu tahap

masukan, tahap analisis, dan tahap pengambilan keputusan (Rangkuti, 2008).

Tahap Masukan

1. Matrik Faktor Strategi Internal

Sebelum membuat matrik factor strategi internal, kita perlu mengetahui

terlebih dahulu factor strategi internal (IFAS). Berikut cara-cara penentuan Faktor

Strategi Internal (IFAS) :

1. Susunlah dalam kolom 1 faktor-faktor internalnya yaitu kekuatan dan

kelemahan.

2. Beri bobot masing-masing faktor dalam kolom 2, mulai dari 1,0 (sangat

penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor tersebut

kemungkinan dapat memberikan dampak terhadap faktor strategis.

3. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing factor dengan

memberikan kuesioner mulai dari 4 (sangat penting), 3 (penting), 2 (cukup

penting), dan 1 (tidak penting) berdasarkan pengaruh factor tersebut

terhadap kondisi perusahaan yang bersangkutan. Pemberian nilai rating

untuk faktor kekuatan bersifat positif (kekuatan yang semakin besar diberi

rating +4, tetapi jika kekuatannya kecil, diberi rating +1). Sedangkan

pemberian nilai negative ialah kebalikannya yaitu kelemahan. Misalnya,

jika nilai ancamannya sangat besar, ratingnya adalah 1. Sebaliknya, jika

(34)

[image:34.595.108.516.388.517.2]

Tabel 1. Matrik Faktor Strategi Internal (IFAS)

4. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk

memperoleh factor pembobotan dalam kolom 4.

5. Jumlahkan skor pembobotan (pada kolom 4), untuk memperoleh total

skor pembobotan. Total skor digunakan bagaimana cara bereaksi terhadap

factor-faktor eksternalnya.

Hasil identifikasi faktor kunci internal yang merupakan kekuatan dan

kelemahan, pembobotan, dan rating di pindahkan ke Tabel Matrik Faktor Strategi

Eksternal (IFAS) untuk dijumlahkan dan kemudian diperbandingkan antara total

skor kekuatan dan kelemahan.

2. Matrik Faktor Strategi Eksternal

Sebelum membuat matrik factor strategi eksternal, kita perlu mengetahui

terlebih dahulu factor strategi eksternal (EFAS). Berikut cara-cara penentuan

Faktor Strategi Eksternal (EFAS) :

1. Susunlah dalam kolom 1 faktor-faktor eksternalnya yaitu peluang dan

ancaman. FAKTOR-FAKTOR INTERNAL

BOBOT RATING BOBOT X RATING

Kekuatan :

Kelemahan:

(35)

2. Beri bobot masing-masing factor dalam kolom 2, mulai dari 1,0 (sangat

penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor tersebut

kemungkinan dapat memberikan dampak terhadap factor strategis.

3. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan

memberikan kuesioner mulai dari 4 (sangat penting), 3 (penting), 2 (cukup

penting), dan 1 (tidak penting) berdasarkan pengaruh faktor tersebut

terhadap kondisi perusahaan yang bersangkutan. Pemberian nilai rating

untuk faktor peluang bersifat positif (peluang yang semakin besar diberi

rating +4, tetapi ika peluangnya kecil, diberi rating +1). Pemberian nilai

negatif rating adalah kebalikannya yaitu ancaman. Misalnya, jika niai

ancamannya sangat besar, ratingnya adalah 1. Sebaliknya, jika nilai

ancamannnya sedikit beri rating 4.

4. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk

memperoleh faktor pembobotan dalam kolom 4.

5. Jumlahkan skor pembobotan (pada kolom 4), untuk memperoleh total

skor pembobotan. Total skor digunakan bagaimana cara bereaksi terhadap

faktor-faktor eksternalnya.

Hasil identifikasi faktor kunci eksternal yang merupakan peluang dan

ancaman, pembobotan, dan rating di pindahkan ke Tabel Matrik Faktor Strategi

Eksternal (EFAS) untuk dijumlahkan dan kemudian diperbandingkan antara total

(36)

[image:36.595.106.518.112.239.2]

Tabel 2. Matrik Faktor Strategi Eksternal (EFAS)

FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL

BOBOT RATING BOBOT X RATING

Peluang :

Ancaman:

TOTAL

Tahap Analisis

Setelah mengumpulkan semua informasi yang berpengaruh terhadap

kelangsungan perusahaan, tahap selanjutnya adalah memanfaatkan semua

informasi tersebut ke dalam model-model kua ntitatif perumusan strategi. Dalam

hal ini digunakan matriks SWOT (Rangkuti, 2006)

Analisis TOWS atau SWOT

Hasil analisis pada tabel matriks faktor strategi internal dan faktor strategi

eksternal dipetakan pada matriks posisi dengan cara sebagai berikut :

• Sumbu horizontal (x) menunjukkan kekuatan dan kelemahan,

sedangkan sumbu vertikal (y) menunjukkan peluang dan ancaman.

• Posisi perusahaan ditentukan dengan hasil sebagai berikut :

1. Kalau peluang lebih besar daripada ancaman maka nilai

y>0 dan sebaliknya kalau ancaman lebih besar daripada

peluang maka nilainya y<0.

2. Kalau kekutan lebih besar daripada kelemahan maka nilai

x>0 dan sebaliknya kalau kelemahan lebih besar daripada

(37)

Y(+)

X(-) X(+)

[image:37.595.147.495.88.407.2]

Y(-)

Gambar 1 . Kuadran dalam analisis SWOT

Kuadran I

• Merupakan posisi menguntungkan

• Perusahaan mempunyai peluang dan kekuatan sehingga ia dapat

memanfaatkan peluang secara maksimal

• Seyogiayanya dapat menerapkan strategi yang mendukung

kebijakan pertumbuhan yang agresif.

Kuadran II

• Meskipun menghadapi berbagai ancaman, perusahaan mempunyai

keunggulan sumber daya.

EKSTERNAL FAKTOR I N T E R N A L F A K T O R Kuadran III

Strategi Trund- around

(38)

• Perusahaan-perusahaan pada posisi seperti ini menggunakan

kekuatannya untuk memanfaatkan peluang jangka panjang.

• Dilakukan dengan penggunaan diversifikasi produk atau pasar.

Kuadran III

• Perusahaan menghadapi peluang besar tetapi sumber dayanya

lemah, karena itu dapat memanfaatkan peluang tersebut secara

optimal fokus strategi perusahaan pada posisi seperti inilah dapat

meminimalkan kendala-kendala internal perusahaan.

Kuadran IV

• Merupakan kondisi yang serba tidak menguntungkan

• Perusahaan menghadapi berbagai ancaman eksternal sementara

sumberdaya yang dimiliki mempunyai banyak kelemahan

• Strategi yang diambil: defensif, penciutan dan likuidasi.

(Rangkuti, 2008).

Analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor secara sistematika

untuk merumuskan strategi analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor

secara sistematika untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisis didasarkan

pada logika yang memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang

(Opportunities), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan

(39)

Matriks ini dapat menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan

ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan sesuai dengan kekuatan dan

kelemahan yang dimilikinya. Matriks ini dapat menghasilkan empat set

[image:39.595.114.518.199.408.2]

kemungkinan alternatif strategis seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.

Tabel 3. Matriks SWOT IFAS EFAS Strenght (S) (Kekuatan) Weakness (W) (Kelemahan) Opportunity (O) (Peluang) Strategi (SO)

Ciptakan strategi yang menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan peluang

Strategi WO

Ciptakan strategi yang meminimalkan kelemahan untuk memanfaatkan peluang Threats (T) Ancaman Strategi ST

Ciptakan strategi yang menggunakan kekuatan

untuk mengatasi ancaman

Strategi WT

Ciptakan strategi yang meminimalkan

kelemahan dan menghindari ancaman

1. Strategi SO

Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan yaitu dengan

menggunakan seluruh kekuatan untuk memanfaatkan peluang.

2. Strategi ST

Strategi ini dibuat untuk menggunakan kekuatan yang dimiliki

perusahaan dengan cara menghindari ancaman

3. Strategi WO

Strategi ini dibuat berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada, dengan

cara mengatasi kelemahan-kelemahan yang dimiliki.

4. Strategi WT

Strategi ini didasarkan pda kegiatan yang bersifat defensif dan

ditujukan untuk meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari

(40)

Kerangka Pemikiran

Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor

tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja

dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi,

komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill)

Karyawan panen merupakan karyawan skill.

Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen ini akan meningkatkan

kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau

hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain:

kuantitas dari hasil dan kehadiran.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, terdapat strategi-strategi yang

dapat dilakukan oleh perusahaan, agar mampu memotivasi para pekerjanya untuk

meningkatkan kinerjanya.

Dan untuk mengetahui apakah faktor internal dan faktor eksternal serta

strategi peningkatan kinerja karyawan tersebut berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan di PTPN III, maka perlu dilakukan suatu penelitian mengenai

(41)

Adapun skema kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 2 berikut:

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Keterangan :

: Menyatakan Hubungan

: Menyatakan pengaruh

PTPN III (Produksi Sawit)

Faktor Internal Faktor Eksternal

Karyawan Panen

Strategi Peningkatan Kinerja Strenght

Weakness

(42)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metode Penentuan Daerah Penelitian

Penelitian dilakukan di Kebun Rambutan PT.Perkebunan Nusantara III,

Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai. Penentuan daerah penelitian

dilakukan secara purposive (sengaja) dengan pertimbangan Kebun Rambutan

merupakan kebun sawit yang memiliki prestasi baik di PT.Perkebunan Nusantara

[image:42.595.109.546.311.519.2]

III.

Tabel 4. Kategori Kebun Terbaik di PTPN III

Kategori Kebun/unit Peringkat

Tanaman Belum Menghasilkan (TBM) Sawit

Tanaman Menghasilkan (TM) Sawit

Pabrik Crumb Rubber

Pabrik Ribbed Smoke Sheet

Kebun Labuhan Haji Kebun Pamela

Kebun Rambutan

Kebun Tanah Raja Kebun Sei Silau

Kebun Membang Muda Kebun Gunung Para

Kebun Sarang Ginting Kebun Bandar Betsy Kebun Gunung Para

I (pertama) II (kedua)

I (pertama)

II (kedua) III (ketiga)

I (pertama) II (kedua) III (ketiga)

Sumber :Humas PTPN III, 2009

Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode simple

random sampling, yaitu melakukan pengambilan sampel secara acak kepada

karyawan panen dengan pertimbangan semua karyawan panen memiliki

karakteristik yang relatif homogen yakni merupakan Karyawan Harian Tetap

(KHT).

Populasi penelitian di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III

(43)

ukuran minimun sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian

yang digunakan yaitu minimum 30 sampel, dan peneliti mengambil sampel

sebanyak 30 sampel karyawan panen.

Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara langsung kepada karyawan

panen, sedangkan data sekunder diperoleh dari Kantor Pusat PT .Perkebunan

Nusantara III, Kantor Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III, serta

literatur yang mendukung penelitian ini.

Metode Analisis Data

Untuk Menganalisis masalah (1) digunakan metode analisis deskriptif

dengan melihat faktor apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan dalam

meningkatkan kinerja karyawan khususnya karyawan panen di Kebun Rambutan

PT. Perkebunan Nusantara III.

dengan melihat faktor apa saja yang menjadi peluang dan ancaman dalam

Untuk memformulasi masalah (3) digunakan matriks SWOT. Matrik ini

menggambarkan secara jelas bagaimana kekuatan dan kelemahan yang terdapat

pada karyawan serta peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi dalam

peningkatan kinerja karyawan panen. Analisis SWOT menyediakan pemahaman

realistis tentang hubungan suatu karyawan dengan lingkungan organisasinya

(44)

dan peluang serta meminimumkan kelemahan dan ancaman yang ada. Dengan

gambaran tersebut kita akan dapat melihat bagaimana strategi peningkatan kinerja

karyawan panen di Kebun Rambutan PTPN III.

Langkah-Langkah Analisis SWOT

Analisis SWOT dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan panen. Berdasarkan itu, ditemukan beberapa variabel yang akan

menentukan peningkatan kinerja karyawan panen. Faktor-faktor yang

mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan PT.

Perkebunan Nusantara III diperoleh dari teori, kemudian melakukan

wawancara dengan mewawancarai karyawan panen sehingga diperoleh

faktor-faktor yang lebih strategis dalam mempengaruhi kinerja karyawan panen.

Pemilihan faktor-faktor ini dilakukan dengan melakukan wawancara dengan

15 karyawan panen dan pengamatan langsung ke Kebun Rambutan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan panen antara lain :

1. Tingkat pendidikan karyawan panen

2. Tingkat umur karyawan panen

3. Kemampuan karyawan memenuhi standar panennya

4. Kemampuan kerja sama karyawan panen dengan buruh panennya.

5. Kondisi alat-alat panen yang dimiliki oleh karyawan panen

6. Adanya pengalaman bekerja

(45)

8. Adanya kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan

panen

9. Kemampuan pimpinan dalam memberikan instruksi kerja.

10.Adanya Sanksi

11.Infrastruktur seperti jalan ke lokasi panen

2. Setelah diketahui faktor-faktor strategis, kemudian faktor-faktor tersebut

dklasifikasikan menjadi 2 (dua) bagian yaitu :

a. Faktor Internal, yaitu faktor yang dapat dikendalikan oleh karyawan panen

tersebut.

b. Faktor Eksternal, yaitu faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh

karyawan panen tersebut.

3. Setelah diklarifikasi faktor-faktor yang internal dan eksternalnya, kemudian

disusun kuesioner untuk menentukan skor setiap faktor dengan menggunakan

parameter. Skor tersebut akan menentukan apakah faktor tersebut di dalam

faktor internal merupakan kekuatan dan kelemahan serta apakah di faktor

eksternal merupakan ancaman dan peluang. Faktor dibagi menjadi 4 kategori

yaitu 1 dan 2 merupakan nilai rendah serta 3 dan 4 merupakan nilai tinggi.

Pada faktor internal 1 dan 2 yaitu kelemahan, 3 dan 4 yaitu kekuatan.

Sedangkan pada faktor eksternal 1 dan 2 yaitu ancaman, 3 dan 4 yaitu

peluang.

4. Setelah diperoleh kekuatan dan kelemahan di faktor internal serta peluang dan

ancaman di faktor eksternal, kemudian nilai skor terbobot dengan mengalikan

rating dari tiap faktor dengan bobot yang diperoleh dalam tiap faktor. Nilai

(46)

faktor-faktor strategis internal dan faktor-faktor-faktor-faktor strategis eksternal terhadap strategi

peningkatan kinerja karyawan panen.

Defenisi dan Batasan Operasional

Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam penafsiran

penelitian ini, maka dibuat definisi dan batasan operasional sebagai berikut:

1. Karyawan panen di lokasi penelitian adalah karyawan yang melakukan

tugasnya dalam memanen.

2. Faktor internal dalam peningkatan kinerja karyawan panen dapat dikontrol

oleh karyawan panen,

3. Faktor eksternal dalam peningkatan kinerja karyawan panen tidak dapat

dikontrol oleh karyawan panen.

4. Peningkatan yaitu kondisi suatu kualitas dan kuantitas yang diperoleh

dalam keadaan yang lebih baik daripada sebelumnya di dalam kurun

waktu penelitian dengan pemahaman semua faktor yang memperngaruhi

memiliki asumsi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Batasan Operasional

Adapun batasan operasional dari penelitian ini adalah :

1. Lokasi penelitian adalah Kebun Rambutan PTPN III

2. Waktu penelitian adalah tahun 2010.

(47)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metode Penentuan Daerah Penelitian

Penelitian dilakukan di Kebun Rambutan PT.Perkebunan Nusantara III,

Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai. Penentuan daerah penelitian

dilakukan secara purposive (sengaja) dengan pertimbangan Kebun Rambutan

merupakan kebun sawit yang memiliki prestasi baik di PT.Perkebunan Nusantara

[image:47.595.109.546.311.519.2]

III.

Tabel 4. Kategori Kebun Terbaik di PTPN III

Kategori Kebun/unit Peringkat

Tanaman Belum Menghasilkan (TBM) Sawit

Tanaman Menghasilkan (TM) Sawit

Pabrik Crumb Rubber

Pabrik Ribbed Smoke Sheet

Kebun Labuhan Haji Kebun Pamela

Kebun Rambutan

Kebun Tanah Raja Kebun Sei Silau

Kebun Membang Muda Kebun Gunung Para

Kebun Sarang Ginting Kebun Bandar Betsy Kebun Gunung Para

I (pertama)

II (kedua) III (ketiga)

I (pertama) II (kedua) III (ketiga)

Sumber :Humas PTPN III, 2009

Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode simple

random sampling, yaitu melakukan pengambilan sampel secara acak kepada

karyawan panen dengan pertimbangan semua karyawan panen memiliki

karakteristik yang relatif homogen yakni merupakan Karyawan Harian Tetap

(KHT).

Populasi penelitian di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III

(48)

ukuran minimun sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian

yang digunakan yaitu minimum 30 sampel, dan peneliti mengambil sampel

sebanyak 30 sampel karyawan panen.

Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara langsung kepada karyawan

panen, sedangkan data sekunder diperoleh dari Kantor Pusat PT .Perkebunan

Nusantara III, Kantor Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III, serta

literatur yang mendukung penelitian ini.

Metode Analisis Data

dengan melihat faktor apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan dalam

dengan melihat faktor apa saja yang menjadi peluang dan ancaman dalam

Untuk memformulasi masalah (3) digunakan matriks SWOT. Matrik ini

menggambarkan secara jelas bagaimana kekuatan dan kelemahan yang terdapat

pada karyawan serta peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi dalam

peningkatan kinerja karyawan panen. Analisis SWOT menyediakan pemahaman

realistis tentang hubungan suatu karyawan dengan lingkungan organisasinya

(49)