UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-1 MEDAN
PENGARUH
PELAKSANAAN PROGRAM PENSIUN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PADA PT. INTI KIMIATAMA PERKASA DI TJ. MORAWA
DRAFT SKRIPSI
SRI WAHYUNI 020502016
DEPARTEMEN MANAJEMEN
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
ABSTRAK
Sri Wahyuni, 2008. Pengaruh Program Pensiun Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, dibawah bimbingan yulinda, Ritha F. Dalimunthe (Ketua Departemen), Friska Sipayung (Penguji I), Elisabeth Siahaan (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah program pensiun berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu : “Program pensiun berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.
Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Purposive Sampling. Populasi adalah karyawan permanen PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dan sampel yang diambil adalah karyawan permanen dari lima departemen dimana diperoleh jumlah sampel 10 % dari jumlah populasi yakni dari 497 orang menjadi 50 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara. Variabel yang diukur menggunakan akala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis linier sederhana.
Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa semangat kerja dipengaruhi oleh program pensiun sebesar 30,1 %. Sedangkan sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sehingga dapat dikatakan program pensiun berpengaruh positif fan signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Kerangka Konseptual ... 5
1.4. Hipotesis ... 5
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
1.5.1. Tujuan Penelitian ... 6
1.5.2. Manfaat Penelitian ... 6
1.6. Metode Penelitian ... 6
1.6.1. Batasan Operasional ... 6
1.6.2. Defenisi Operasional ... 7
1.6.3. Skala Pengukuran Variabel ... 7
1.6.4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 8
1.6.5. Populasi dan Sampel ... 8
1.6.6. Jenis Data ... 9
1.6.7. Alat Pengumpulan Data ... 9
1.6.8. Teknik Analisis Data ... 9
2.2.1. Pengertian Program Pensiun ... 12
2.2.2. Program-Program Pensiun ………. ... . 13
2.2.3. Tujuan Program Pensiun ... 14
2.2.4. Kontribusi Program Pensiun ... 15
2.2.5. Pengambil Inisiatif Dalam Pemensiunan ... 17
2.2.6. Vesting ... 18
2.3. Semangat Kerja ... 19
2.3.1. Pengertian Semangat Kerja ... 19
2.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 21
2.3.3. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja ... 23
2.3.4. Cara meningkatkan Semangat Kerja ... 24
BAB 3 GAMBARAN PERUSAHAAN 3.1. Sejarah PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa ……….. 29
3.1.1. Tujuan Pendirian ……… 29
3.1.2. Bentuk Perusahaan dan Luas Tanah dan Bangunan …. 29 3.2. Struktur Organisasi ……….. 30
3.3. Keadaan Kepegawaian dan Tata Kerja ……… 31
BAB 4 ANALISIS DAN EVALUASI 4.1. Karakteristik Responden ……….. 34
4.2. Pengujian Validitas Instrumen ………. 35
4.3. Pengujian Reabilitas Instrumen ……… 37
4.4. Hasil Penelitian ………. 38
4.5. Pengujian Hipotesis ……… 40
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ………. 45
5.2. Saran ……… 46
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1. Daftar Absensi Karyawan ……….. 2
1.2. Total Produksi ………... 3
1.3. Jumlah Karyawan Tahun 2007……….. 7
1.4. Sampel Penelitian………. 8
4.1. Usia Responden ……… 34
4.2. Tingkat Pendidikan Responden ……… 34
4.3. Masa Kerja Responden ………. 35
4.4. Data Instrumen Program Pensiun (Varibel Independen) …… 36
4.5. Data Instrumen Semangat Kerja (Variabel Dependen) ……… 37
4.6. Item-Total Statistic……… 38
4.7. Validitas Butir-Butir Pertanyaan ………. 39
4.8. Reability Statistic ………. 40
4.9. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Program Pensiun …… 42
4.10. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja …….. 43
4.11. Descriptive Statistic ……….. 43
4.12. Variables Entered/Remove………. 44
4.13. Model Summary ……… 44
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
1.1. Kerangka Konseptual Program Pensiun Terhadap
semangat kerja ………. 4
ABSTRAK
Sri Wahyuni, 2008. Pengaruh Program Pensiun Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, dibawah bimbingan yulinda, Ritha F. Dalimunthe (Ketua Departemen), Friska Sipayung (Penguji I), Elisabeth Siahaan (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah program pensiun berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu : “Program pensiun berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.
Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Purposive Sampling. Populasi adalah karyawan permanen PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dan sampel yang diambil adalah karyawan permanen dari lima departemen dimana diperoleh jumlah sampel 10 % dari jumlah populasi yakni dari 497 orang menjadi 50 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara. Variabel yang diukur menggunakan akala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis linier sederhana.
Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa semangat kerja dipengaruhi oleh program pensiun sebesar 30,1 %. Sedangkan sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sehingga dapat dikatakan program pensiun berpengaruh positif fan signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki berbagai sasaran yang akan diraih guna
mencapai tujuan perusahaan. Sasaran-sasaran itu akan dapat tercapai melalui
aktivitas-aktivitas yang dilakukan dengan cara melibatkan aspek-aspek sumber
daya yang terdapat dalam perusahaan tersebut; misalnya modal, mesin atau
peralatan, sumber daya manusia, dan sebagainya. Diantara aspek tersebut yang
paling penting adalah aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia sering
disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital) yang terdiri dari
orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan
semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan
pekerjaan mereka.
Mengingat begitu pentingnya sumber daya manusia ini maka perusahaan
perlu memberikan semangat kerja kepada karyawan dengan harapan dapat bekerja
dengan segala daya dan upayanya sehingga dapat merangsang karyawan untuk
dapat bekerja dengan segiat-giatnya. Tentu hal ini sangat besar dampaknya
terhadap produktivitas perusahaan karena terjadi peningkatan produktivitas yang
berkualitas dan menghasilkan profit yang tinggi sesuai dengan harapan
perusahaan. (Yuli, 2005:89)
biasa disebut dengan pensiun. Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan
memberikan sejumlah uang tertentu kepada karyawan yang telah berhenti bekerja
setelah bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai suatu batas usia
tertentu.
Sebenarnya masalah pensiun pada perusahaan swasta di negara Indonesia
masih merupakan masalah yang belum mendapatkan perhatian sepenuhnya. Hal
ini disebabkan karena perusahaan yang bersangkutan belum mempunyai
keuangan yang kuat sehingga karyawan yang memberikan jasanya selama
berpuluh-puluh tahun tidak dapat dihidupi oleh perusahaan selama karyawan yang
bersangkutan tidak mampu lagi mencari nafkah. (Sastrohadiwiryo, 2002:213)
Meskipun demikian, hal tersebut sedikit demi sedikit mengalami perubahan
terutama dalam perusahaan besar swasta. Perusahaan ini berusaha memberikan
jaminan hari tua kepada karyawannya mengingat begitu pentingnya pemberian
pensiun bagi kelangsungan hidup karyawan. Pemberian pensiun ini juga memacu
semangat karyawan dalam bekerja, mengurangi turnover karyawan, dan
ketidakhadiran karyawan. (Hasibuan, 2000:209)
PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa merupakan salah satu perusahaan
besar swasta yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya.
Kebijaksanaan pemberian program pensiun ini adalah untuk menambah semangat
dan kegairahan kerja karyawan yang pada akhirnya mampu menurunkan jumlah
ketidakhadiran karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, seperti
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan
Tahun
Jumlah Karyawan Permanen ( orang)
Keterangan Absensi
Kehadiran Sakit Cuti Ketidakhadiran
2005 500 295(49 %) 50 (10%) 55 (11%) 100 (30%)
2006 498 398 (80%) 25 (5%) 50 (10%) 25 (5%)
2007 497 422 (85%) 25 (5%) 40 (8%) 10 (2%)
Sumber : PT. Inti Kimiatama Perkasa Tj. Morawa
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa dari tahun 2005 sampai dengan
2007 terjadi penurunan jumlah ketidakhadiran karyawan. Menurunnya jumlah
ketidakhadiran karyawan ini juga berdampak pada peningkatan produktivitaskerja
karyawan terbukti dari peningkatan total produksi (target yang dicapai) dari tahun
2002 sampai dengan 2007, seperti tertera pada Tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2 Total Produksi
Tahun
Total Produksi
(Master Karton) Persentase
2003 650.739 14 %
Walaupun program pensiun ini memerlukan pengeluaran yang tidak sedikit,
perusahaan mempunyai kewajiban dengan harapan :
1. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan
produktivitas.
3. Dapat menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan karena karyawan
tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain sehingga dapat menurunkan
labour turnover karyawan.
4. Dapat menciptakan loyalitas kerja yang tinggi dan memberikan ketenangan
hidup bagi karyawan dan keluarganya. (Hasibuan, 2000:209)
Berdasarkan latar belakang inilah penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pensiun Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut : “Apakah program pensiun berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa?”.
1.3. Kerangka Konseptual
Menurut Wursanto (2001: 134) program pensiun diberikan sebagai jaminan
hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama
bekerja. Saat ini sedikit sekali perusahaan yang memberikan program pensiun
bagi karyawannya. Padahal dengan pemberian program pensiun tersebut banyak
sekali keuntungan yang diperoleh perusahaan. Salah satunya adalah memacu
Dengan semangat kerja yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,
kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, labour turnover menurun,
dan sebagainya.(Nitisemito,2001:177).
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Program Pensiun dan Semangat Kerja
Sumber : Wursanto dan Nitisemito (diolah)
1.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual,
hipotesis penelitian ini adalah : “Program pensiun berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.5.1. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya
pengaruh pelaksanaan program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada
PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa.
1.5.2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :
a. Memberikan masukan kepada pihak perusahaan lain sebagai bahan
pertimbangan dalam melaksanakan program pensiun untuk meningkatkan
b. Untuk menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik
secara teoritis maupun aplikasi.
c. Sebagai bahan untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang
obyek yang sama di masa datang.
1.6. Metode Penelitian 1.6.1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pelaksanaan program pensiun terhadap semangat
kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dengan
responden penelitian adalah karyawan permanen pada PT. Inti Kimiatama Perkasa
di Tj. Morawa.
1.6.2. Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
a. Variabel Independen (X) : Program Pensiun
Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai
jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas
jasa-jasanya selama bekerja.
(Wursanto, 2001:134)
b. Variabel Dependen (Y) : Semangat kerja
Semangat kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan dengan cara mengetahui perilaku manusia, apa
sebabnya orang mau bekerja, dan kepuasan apa yang dinikmatinya.
1.7. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui
masing-masing variabel yaitu variabel X (Program Pensiun) dan variabel Y (Semangat
Kerja) adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert ini digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2003:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini,
maka setiap variabel diberi skala 1 sampai 5, seperti contoh dibawah ini :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Ragu-ragu
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
1.8. Lokasi dan Waktu penelitian
Lokasi penelitian berada di PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa,
Jln. Pelita Raya No. 1 B Kawasan Industri Medan-Star Tj. Morawa . Waktu
penelitian dimulai dari bulan September 2007 sampai dengan Juli 2008.
1.9. Populasi dan Sampel 1.9.1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan permanen pada PT.
Tabel 1.3.
Jumlah Karyawan Tahun 2007
Departemen Jumlah
(Orang)
Persentase
Produksi Maintenance Genser
Quality Control (QC) Logistik
Sumber : PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
1.9.2. Sampel
Sampel diambil dengan metode purposive sampling yaitu 10 % dari
jumlah populasi. Menurut Gay (Umar, 2004:79) jumlah ini dianggap sudah
representatif untuk mewakili populasi. Jadi, dalam penelitian ini ukuran sampel
sebesar 10 % dari populasi = 50 orang karyawan permanen dengan kriteria sudah
bekerja selama 5 tahun keatas. Untuk sampel ini diambil dari lima departemen
yaitu departemen produksi, maintenance, genser, quality control (QC), dan
logistik dengan persentase 10 % dari masing-masing departemen, seperti tertera
pada Tabel 1.4. berikut :
Tabel 1.4. Sampel Penelitian
Departemen Jumlah
(Orang)
Quality Control (QC) Logistik
1.10. Jenis Data
Menurut cara memperolehnya (Umar, 2004:42) data yang digunakan
dalam penelitian ini berupa :
a. Data primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu
responden dengan memberikan kuisioner atau pertanyaan kepada
karyawan permanen pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa.
b. Data sekunder, yaitu data-data yang diperoleh melalui penelitian
kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan untuk memperoleh
data-data yang diperlukan.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari
buku-buku, jurnal dan internet yang berkaitan dengan penelitian.
1.11. Alat Pengumpulan Data
Alat untuk memperoleh keterangan dari obyek adalah sebagai berikut :
a. Daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon
atas daftar pertanyaan tersebut.
b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan
karyawan permanen yang menjadi responden penelitian.
1.12. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono
bersifat hubungan (associative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai
berikut :
1.12.1. Metode analisis deskriptif
Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga
memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan
menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan
yang sedang diteliti.
1.12.2. Metode analisis kuantitatif
Di dalam penelitian ini, penulis menganalisis data dengan memakai
metode analisis statistik regresi linier sederhana. Dalam regresi, diteliti
apakah dua variabel itu berpengaruh. Rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut :
Y = a + b X
Dimana : Y = semangat kerja
X = program pensiun
a = nilai intercept (konstan)
b = koefisien regresi
Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara
statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 12.0. Dalam penelitian ini
data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :
a. Uji Validitas, untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah
(kuisioner). Untuk uji validitas ini, yang dijadikan sebagai responden
adalah karyawan dari departemen yang lain yaitu departemen produksi dan
stamping dengan jumlah 15 orang.
b. Uji Realibilitas, untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama.
c. Uji Hipotesis, dilakukan Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan
hipotesis awal tentang program pensiun sebagai variabel bebas terhadap
semangat kerja sebagai variabel terikat.
H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun
terhadap semangat kerja)
H1 : β1 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun terhadap
semangat kerja)
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1. Penelitian Terdahulu
Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul “Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN
(Persero) Wilayah II Sumut”, menjelaskan bahwa pemberian kompensasi
berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja sebesar = 40,96 % sedangkan
sisanya 59,04 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Menurut Syahrina, Diah (2001), skripsi yang berjudul “Pengaruh pemberian insentif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT.
Sinar Sosro Wilayah Medan”, menjelaskan bahwa pemberian insentif berpengaruh
terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 48,07 % sedangkan
sisanya 51,93 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2.2. Program Pensiun
2.2.1. Pengertian Program Pensiun
Pemensiunan pegawai (karyawan) tidak seluruhnya sama dengan
pemberhentian pegawai (karyawan). Memang ada persamaan di antara keduanya,
yaitu pemutusan hubungan kerja karena sesuatu sebab tertentu. Pada pemensiunan
sebagaimana pada pemberhentian, terdapat juga soal ganti rugi meskipun sifatnya
lain daripada ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian
jaminan hari tua bersifat pembayaran berulang-ulang. (Sastrohadiwiryo,
2002:213)
Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa :
“Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa :
“Program pensiun adalah tunjangan pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan”.
Hasibuan (2000:209) mendefenisikan program pensiun senagai berikut :
“Program pensiun berupa pembayaran dana pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut”
Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
program pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu kepada
karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama,
atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Adanya uang pensiun akan
memberikan ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relatif
rendah.
2.3. Program-Program Pensiun
Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat
2.3.1. Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution
plan)
Merupakan program pensiun dengan pengusaha melakukan pembayaran
berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini
tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan.
Program ini bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi
sebelumnya yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor
lainnya sehingga tunjagan pensiun karyawan menjado agak kurang aman dan
kurang dapat diprediksi.
2.3.2. Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit
plan)
Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun
dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan tunjangan
yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang lebih besar
pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar tunjangan yang
akan tersedia ketika pensiun.
Menurut Manulife
2.4. Tujuan Program Pensiun
Menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu :
a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan
c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan
maupun keluarganya.
Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut:
a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia
lanjut
b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada
lapangan kerja yang lain
c. Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan
d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan
e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
2.5. Kontribusi Program Pensiun
Menurut Mathis dan Jackson (2002:214-215), program pensiun dapat
bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang
untuk tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan.
Dalam program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk
tunjangan pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih
disukai oleh para karyawan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:215-217), perusahaan yang sudah
menganut sistem pemberian pensiun, umumnya kontribusi pensiun dilakukan
2. Dibiayai oleh perusahaan
3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
Ad.1. Dibiayai oleh karyawan/pegawai
Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu
memotong beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada
dana jaminan hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana
tersebut dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya
besarnya uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang
bersangkutan. Ada pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang
bersangkutan sudah memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan
sedikitnya lima belas tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat
minimal yang ditentukan, maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang
ditabung oleh karyawan. Dengan cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus
bekerja dalam perusahaan untuk memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan.
Dengan pembiayaan seperti ini sesungguhnya perusahaan tidak menanggung
beban dalam pemberian jaminan hari tua, perusahaan hanya sekedar memberikan
pertolongan saja.
Ad.2. Dibiayai oleh perusahaan
Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian
keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara
ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua
Ad.3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara
menggabungkan kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama
membiayai pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan
pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang
dibayarkan oleh karyawan. Pengumpulan dana dengan cara terakhir ini lebih
mudah dibandingkan dari kedua cara di atas.
2.6. Pengambil Inisiatif dalam Pemensiunan
Hasibuan (2000:209), pensiun adalah pemberhentian karyawan atas
inisiatif perusahaan, undang-undang, ataupun karyawan sendiri.
Inisiatif perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas
kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam
melaksanakan pekerjaa, dan sebagainya.
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas
usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15
tahun.
Inisiatif karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan
mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan
2.7. Vesting
Beberapa hak dikaitkan dengan program pensiun karyawan. Hak karyawan
untuk menerima tunjangan dari program pensiun disebut vesting (hak untuk
mendapatkan). Biasanya hak ini memastikan karyawan akan pensiun tertentu jika
karyawan telah bekerja untuk lama kerja minimum tertentu. Jika karyawan
mengundurkan diri sebelum berhak mendapatkan (yaitu, sebelum dipekerjakan
untuk jangka waktu tertentu), tidak ada hak pensiun yang diberikan kepada
karyawan kecuali untuk dana yang telah dikontribusikan. Jika karyawan bertahan
selama waktu yang ditetapkan, mereka berhak atas pensiun dan menerima
tunjangan pensiun dari dana yang dikontribusikan baik oleh perusahaan maupun
karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:215).
2.3. Semangat Kerja
2.3.1. Pengertian Semangat Kerja
Manajemen personalia untuk mengembangkan karyawan dilaksanakan
perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan atau pekerjaan sebagai akibat
perkembangan teknologi, juga akibat semakin tajamnya persaingan yang dihadapi
perusahaan sehingga perlu karyawan yang berkualitas. Setiap karyawan
perusahaan dipaksa untuk dapat bekerja secara efektif, efisiensi, kualitas serta
kuantitas pekerjaan yang semakin baik. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan
semangat kerja karyawannya dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut.
Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka produktivitas kerja pun dapat
Menurut Nitisemito (1996:97) menyatakan bahwa :
“Semangat kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan cara mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya.”
Menurut Guba pada Panggabean (2002:21), ada dua cara untuk
mendefinisikan semangat kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
2. Semangat kerja adalah kepemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.
Sastrohadiwiryo (2002:282) mendefinisikan semangat kerja sebagai
berikut :
“Semangat kerja merupakan suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.”
Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja
karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan
meningkatnya semangat kerja karyawan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,
kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan
karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini berarti
bukan produktivitas kerja saja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit
dapat diperkecil. (Nitisemito,1996:160)
2.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap
perusahaan karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui
sebab turunnya semangat kerja sehingga perusahaan akan dapat mengambil
tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.
Meskipun indikasi yang akan dikemukakan dibawah ini bukan merupakan
hal yang mutlak adanya penurunan semangat kerja, tapi karena indikasi ini
merupakan kecendrungan secara umum maka perlu diketahui.
Menurut Nitisemito (1996:161), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja
antara lain adalah:
a. Turun/rendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Tingkat kerusakan yang tinggi
d. Timbulnya kegelisahan
Ad.a. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja
Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan dengan
waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan
produktivitas kerja, hal ini merupakan indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut
terjadi semangat kerja yang menurun. Seorang karyawan yang semangat kerjanya
menurun akan cenderung malas dalam melaksanakan tugas-tugas, sengaja
menunda-nunda pekerjaan, mungkin juga memperlambat siap pekerjaan, dan
sebagainya.
Ad.b. Tingkat Absensi yang Tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja menurun, karyawan akan malas untuk
setiap hari datang bekerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut
merupakan indikasi turunnya semangat kerja, perusahaan tidak boleh melihat
naiknya tingkat absensi secara perorangan tetapi harus melihat secara rata-rata.
Ad.c. Tingkat Kerusakan yang Tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah bila
ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi, maupun
peralatan yang digunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut
menunjukkan bahwa perhatian terhadap pekerjaan berkurang, terjadinya
kecerobohan dalam pekerjaan, dan sebagainya.
Ad.d. Timbulnya Kegelisahan
Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah
serta hal-hal lain.
Ad.e. Pemogokan
Pemogokan adalah tingkat indikasi yang paling kuat dalam mengukur
turunnya semangat kerja. Hal ini disebabkan karena perwujudan dari
ketidakpuasan, kegelisahan, dan sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan
tidak tertahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan dan bila tuntutan ini tidak
berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan.
2.3.3. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja
Pada prinsipnya turunnya semangat kerja disebabkan karena timbulnya
ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Dengan ketidakpuasan yang
dirasakan tersebut, hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan bagi karyawan
sehingga semangat kerja karyawan menurun.
Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang
bersifat materil, misalnya upah yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan, fasilitas yang minim, dan sebagainya. Tetapi sebenarnya sumber
ketidakpuasan itu tidak hanya bersifat materil, namun juga bersifat non materil,
misalnya penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan
sebagainya.
Untuk mengetahui sebab-sebab turunnya semangat kerja karyawan,
yang bersifat materil maupun non materil sehingga dapat memecahkan masalah
tersebut dengan tuntas.
(Nitisemito,1996:168)
2.3.4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1996:170), ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja baik bersifat materil maupun non materil, yaitu:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan karyawan untuk maju
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
i. Karyawan perlu diajak berunding
j. Pemberian insentif yang terarah
k. Fasilitas yang menyenangkan
Ad.a. Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada
karyawannya. Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan
Ad.b. Memperhatikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, karyawan juga
membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan ini antara lain menyediakan tempat
untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai,
kebutuhan ketentraman jiwa, dan sebagainya.
Ad.c. Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan
ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindarkan hal tersebut perusahaan
perlu menciptakan suasana santai dalam waktu tertentu.
Banyak cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan, misalnya
mengadakan rekreasi bersama-sama, pertandingan olah raga, dan sebagainya.
Tentu saja usaha ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan
dijalankan dalam waktu tertentu saja. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja
karyawan, karyawan merasa dalam satu kesatuan dan satu naungan dibawah nama
perusahaan.
Ad.d. Harga Diri perlu Mendapat Perhatian
Pihak perusahaan bukan saja perlu memperhatikan harga diri karyawan
tetapi juga perlu membangkitkan harga diri karyawan.
Seorang pemimpin seharusnya tidak memarahi karyawan di depan umum,
apalagi di depan anak buah karyawan tersebut karena hal ini akan menimbulkan
perasaan malu dan jengkel. Harga dirinya merasa direndahkan dan dapat
Sebaliknya jika seorang karyawan berprestasi maka pimpinan memberikan
pujian/penghargaan di depan rekan-rekannya secara wajar.
Ad.e. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawan pada posisi yang
tepat. Artinya tempatkan karyawan dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan
masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi karyawan akan
menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat
memperoleh hasil yang maksimal. Selain itu, semangat kerja pun akan menurun.
Kadang-kadang memang sulit menempatkan seseorang pada posisi yang
tepat secara langsung meskipun sebelumnya telah diadakan seleksi. Untuk itu
perusahaan harus senantiasa mengawasi pekerjaan karyawannya sehingga dapat
cepat diketahui tempat mana yang paling tepat bagi karyawan masing-masing.
Ad.f. Berikan Kesempatan Karyawan untuk Maju
Semangat karyawan akan timbul jika mempunyai harapan untuk maju.
Maka setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawan.
Berikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Penghargaan itu dapat
berupa pengakuan yang disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat,
pemindahan ke posisi yang lebih sesuai, dan sebagainya. Tentu jenis penghargaan
harus disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan prestasi karyawan yang
bersangkutan.
Ad.g. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan
perusahaan perlu melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Jika
pemberian tunjangan pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang berat bagi
perusahaan, maka ada jalan lain yang cukup baik. Misalnya dengan cara
mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk
ditabung dalam bentuk polis asuransi. Bagi perusahaan hal ini penting karena
karyawan akan merasa enggan meninggalkan perusahaan jika telah terikat dengan
asuransi yang menjamin perasaan aman di masa depan.
Ad.h. Usahakan para Karyawan Mempunyai Loyalitas
Kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan semangat
kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas karyawan maka pimpinan harus
mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan
perasaan senasib ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga
oleh karyawan. Pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar kemajuan
perusahaan dapat dirasakan oleh karyawan dengan cara membagikan laba
perusahaan (membagikan bonus).
Ad.i. Karyawan Perlu diajak Berunding
Jika karyawan diajak berunding, karyawan akan merasa ikut bertanggung
jawab dan dengan perasaan tanggung jawab tersebut dapat meningkatkan
semangat kerjanya. Namun bukan berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu
semua karyawan harus diajak. Karyawan yang diikutsertakan adalah karyawan
Ad.j. Pemberian Insentif yang Terarah
Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong
semangat kerja. Tetapi sistem ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat.
Misalnya pihak perusahaan menetapkan akan memberikan insentif kepada
karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target yang
ditentukan. Namun dengan kebijaksanaan tersebut ternyata karyawan manjadi
kurang berhati-hati. Karyawan semata-mata hanya mengejar target pekerjaan
tanpa memikirkan hasilnya. Kebanyakan hasil pekerjaan menjadi banyak yang
salah dan kurang bermutu. Maka pertimbangan-pertimbangan yang dapat
merugikan perusahaan sebaiknya dihindarkan.
Ad.k. Fasilitas yang Menyenangkan
Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan
bagi karyawannya bila dengan fasilitas tersebut dapat menambah kesenangan
karyawan dan meningkatkan semangat kerjanya. Fasilitas yang menyenangkan
tersebut antara lain, sarana olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar
mandi yang bersih, pendidikan untuk anak, dan sebagainya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:285), secara umum cara yang dapat
ditempuh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah
sebagai berikut;
1. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar
3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga
kerja.
4. Sarana penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan
memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun perusahaan.
5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat
6. Memperhatikan hari esok tenaga kerja
7. Peran tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan
tempat yang wajar.
Ketujuh cara diatas bukanlah resep yang mujarab, akan tetapi dalam
prakteknya banyak dianut perusahaan yang berkepentingan. Meskipun sebenarnya
masih terdapat cara lain untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, amatlah
BAB 3
GAMBARAN PERUSAHAAN
3.1. Sejarah PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa didirikan pada tanggal 10
November 1997. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam industri pengolahan obat anti nyamuk dan bertempat di jalan Pelita Raya
No. 1 B Kawasan Industri Medan-Star T. Morawa.
3.1.1. Tujuan Pendirian PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
a. Untuk membuka lapangan kerja baru bagi seluruh masyarakat
Indonesia pada umumnya dan pada khususnya untuk masyarakat T.
Morawa dan sekitarnya.
b. Untuk meningkatkan komoditi non migas dan untuk menambah devisa
bagi pemerintah.
3.1.2. Bentuk Perusahaan dan Luas Tanah dan Bangunan PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
Bentuk perusahaan ini berupa Perusahaan Terbatas (PT) yang
memproduksi obat anti nyamuk dengan nama Baygon dan Mosfly.
PT. Inti Kimiatama Perkasa T. Morawa mempunyai luas tanah ± 54.421
m² dan mempunyai luas gedung ± 12.481 m², telah dibangun diantaranya sebagai
berikut :
3. Gudang
4. Pos Satpam (Check Security)
5. Kantin
6. Musholla
7. Toilet
8. Poliklinik
9. Lapangan Olahraga
3.2. Struktur Organisasi PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
Struktur organisasi merupakan bagian yang menjunjung susunan
organisasi dari puncak pimpinan sampai kesatuan-kesatuan organisasi yang
terendah. Struktur organisasi dari suatu perusahaan menggambarkan kerangka
landasan guna beroperasinya perusahaan yang bersangkutan agar tidak terjadi
kesimpangsiuran dalam melaksanakan pekerjaan. Pembentukan suatu organisasi
yang baik akan mewujudkan suatu kesatuan dalam mengarahkan aktivitas
unit-unit dalam organisasi secara efisien dan efektif.
Semakin baiknya struktur organisasi dalam perusahaan maka sistim
operasinya dapat berjalan dengan lancer dan terkoordinasi dengan baik, sehingga
ujuan organisasi tersebut semakin jelas dan dapat dipertanggungjawabkan
bersama.
Dalam penyusunan organisasi perusahaan, hal yang penting adalah
pertimbangan bahwa struktur organisasi perusahaan itu harus fleksibel dalam arti
bersandar kepada penetapan garis-garis wewenang dan tanggung jawab yang
jelas.
Adapun struktur organisasi PT. Inti Kimiatama Perkasa T. Morawa dapat
digambarkan sebagai berikut : (Lihat lampiran struktur organisasi).
3.3. Keadaan Kepegawaian dan Tata Kerja
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur
organisasi ini, tugas-tugas dari tiap-tiap bagian di atas dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Direktur
Tugasnya adalah :
a. Bertanggung jawab atas jalannya perusahaan.
b. Mengkoordinir semua bagian-bagian kerja yang diwakilinya sehingga
dapat menjalankan tugasnya masing-masing.
c. Mengambil keputusan dan tindakan yang cepat dan tepat atas suatu
permasalahan.
2. Sekretaris
Tugasnya adalah :
a. Menyelenggarakan proses surat-menyurat yang ada pada perusahaan.
b. Menyusun dokumentasi perusahaan.
c. Mengatur hubungan dengan pihak luar/dalam perusahaan.
a. Memeriksa seluruh proses pengurusan karyawan.
b. Merekrut karyawan baru.
c. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
d. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan
e. Mengelompokkan tugas karyawan
f. Berhubungan dengan pemerintah / Government affair
4. Bidang Produksi
Tugasnya adalah :
a. Bertanggung jawab atas semua kegiatan-kegiatan operasional produksi
di pabrik
b. Mengawasi aktivitas produksi
5. Bidang Pembelian (Purchasing)
Tugasnya adalah Service Departement yang melayani semua permintaan
pembelian dan Technical Goods, Asset perusahaan, Project, dan Row Material.
6. Bidang Keuangan (Accounting)
Tugasnya adalah bertanggung jawab atas keuangan yang ada dalam
mempersiapkan anggaran pendapatan perusahaan.
Departemen keuangan ini terdiri atas dua bagian yaitu :
1. Bagian Akuntansi
Bertugas sebagai berikut :
a. Membuat laporan tentang keuangan yang masuk maupun keluar
2. Bagian Kas
Bertugas untuk :
a. Menyiapkan keuangan perusahaan dan bertanggung jawab atas
keselamatan uang tersebut
b. Bertanggung jawab atas dana dalam pembiayaan operasi perusahaan
Didalam melaksanakan tugas-tugas, pimpinan PT. Inti Kimiatama Perkasa
dan para kepala subseksi menerapkan prinsip kordinasi vertikal dan horizontal
dalam lingkungan perusahaan.
Setiap pimpinan dalam suatu bagian bertanggung jawab memimpin dan
mengkoordinasikan bawahannya, begitu pula dengan bawahan bertanggung jawab
kepada atasan yang lebih tinggi.
BAB 4
ANALISIS DAN EVALUASI
4.1. Karakteristik Responden
Berikut ini diperlihatkan karakteristik responden yang dapat dilihat dari
segi usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.
4.1.1. Usia Responden
Tabel 4.1. Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 30 tahun
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah) Tahun 2008
Tabel 4.1. menunjukkan mayoritas usia responden adalah 31-40 tahun
sebesar 54 %, usia < 30 tahun sebesar 32 %, dan usia 41-50 tahun sebesar 14 %.
Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 4.2.
Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase SMU
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah) Tahun 2008
Tabel 4.2. menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan adalah SMU
Masa Kerja Responden
Tabel 4.3.
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Persentase
5 tahun
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah) Tahun 2008
Tabel 4.3. menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 7 tahun
sebesar 32 %, 6 tahun sebesar 30 %, 5 atgun sebesar 20 % dan 8 tahun sebesar 18
%.
4.2. Pengujian Validitas Instrumen
Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dalam penelitian dapat
mengukur sesuatu yang memang ingin diukur. Dalam hal ini penulis
menggunakan kuesioner yang terdiri atas 8 butir (item) pertanyaan program
pensiun dan 8 butir (item) pertanyaan semangat kerja sehingga jumlah
keseluruhan pertanyaan adalah 16 butir. Dimana setiap butir disiapkan 5 interval
jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Pengujian
validitas instrumen ditunjukan kepada 20 orang diluar sampel yang masih berada
dalam populasi.
Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu korelasi skor
Tabel 4.6. Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
analisis :
1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel
tersebut dihapus.
misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 55.20
dan seterusnya.
2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika
variabel (butir) tersbut dihapus.
Total butir 1 dihapuskan 30.589 dan seterusnya
3. Corrected Item-total Correlation merupakan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang digunakan untuk menguji validitas instrumen.
tabel
r tabel pada α = 5 % dengan df = jumlah kasus -2, jumlah kasus 16 butir jadi df adalah 14. Sehingga
r tabel (0.05;14) = 0,532.
Pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid
b. Jika r hitung < r tabel
Tabel 4.7.
Validitas Butir-Butir Pertanyaan
maka butir tersebut tidak valid
Corrected Item-Total Correlation
(r Hitung)
r Tabel Validitas
Q1 .561 0.532 Valid
4.3 Pengujian Reabilitas Instrumen
Reabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
Tabel 4.8. Reability Statistics
Cronbach's A
Alpha N of Items .720
16
Sumber : hasil Perhitungan SPSS
Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah
menguji reabilitas instrumen adalah
Cara pengambilan keputusan :
a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka realibel
b. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka tidak realibel
Tabel 4.8 menunjukkan hasil pengujian reabilitas pada instrumen program
pensiun dan semangat kerja dengan Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0.720.
Hal ini membuktikan instrumen program pensiun dan semangat kerja realibel
karena r alpha yang bernilai 0.720 lebih besar dan positif dari r tabel yang
bernilai 0.532.
4.4. Hasil Penelitian 4.4.1. Uji Asumsi Klasik
Yang meliputi uji normalitas dimana dilakukan dengan mengamati
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Metode yang dipakai dalam
pengujian ini adalah metode plot.
Cara pengambilan keputusan pada metode plot :
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
N o rm a l P -P P l o t o f R e g re s s io n
D e p e n d e n t V a ri a b le : S E M A N G
O b s e r ve d C u m P r o b
1 .0 0 . 7 5
. 5 0 . 2 5
0 .0 0
E
xp
ect
ed
C
um
P
rob
1 .0 0
. 7 5
. 5 0
. 2 5
0 .0 0
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.1. Distribusi Normal
4.5. Pengujian Hipotesis
Setelah data diuji dengan uji normalitas dan memenuhi asumsi tersebut,
selanjutnya dilakukan pengujian dengan hipotesis dengan menggunakan analisis
regresi. Dalam analisis regresi dilakukan dengan menggunakan Metode Enter,
karena metode enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk
dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, berikut ini disajikan terlebih
dahulu tabulasi jawaban responden tentang program pensiun dan semangat
kerja.
Tabel 4.9
Tabulasi Jawaban Responden Tentang Program Pensiun
No. Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
Q1 30 60 19 38 1 2
Q2 3 6 33 66 7 14 7 14
Q3 1 2 36 72 7 14 5 10 1 2
Q4 5 10 33 66 7 14 4 8 1 2
Q5 12 24 23 46 7 14 7 14 1 2
Q6 20 40 23 46 5 10 2 4
Q7 2 4 22 44 13 26 13 26
Q8 3 6 10 20 25 50 12 24
Tabel 4.10.
Tabulasi Jawaban Responsen Tentang Semangat Kerja
No.
Sangat setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
Q9 3 6 28 56 15 30 3 6 1 2
Q10 36 72 11 22 3 6
Q11 20 40 27 54 3 6
Q12 24 48 21 42 4 8 1 2
Q13 5 10 37 74 4 8 4 8
Q14 4 8 40 80 1 2 5 10
Q15 9 18 38 76 3 6
Q16 22 44 15 30 3 6 8 16 2 4
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Tabel 4.9 dan Tabel 4.10 merupakan tabulasi jawaban mengenai pertanyaan
yang diberikan pada kuesioner. Berdasarkan tabulasi tersebut dapat dilihat
bahwa mayoritas jawaban untul instrumen program pensiun dan semangat kerja
adalah setuju. Data diolah menggunakan alat bantu SPSS versi 12.00 dan
menghasilkan output sebagai berikut:
Tabel 4.11.
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Analisis:
Tabel 4.11. menunjukkan hasil analisis statistik deskriptif yaitu sebagai berikut :
1. Rata-rata jawaban responden pada instrumen program pensiun = 31.18 ;
Rata-rata jawaban responden pada instrumen semangat kerja = 29.90
2. Standar deviasi pada instrumen program pensiun = 2.593 ; standar deviasi
pada instrumen semangat kerja = 4.191
3. Jumlah sampel penelitian sebanyak 50 orang
Tabel 4.12.
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable : SEMANGAT KERJA Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Tabel 4.12. Variables entered menunjukkan bahwa :
1. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan
adalah variabel independen.
2. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan
tidak ada variabel independen (semangat kerja) yang dikeluarkan
3. Method (metode) yang digunakan adalah metode enter.
Tabel 4.13.
Tabel 4.13. Tabel Summary menunjukkan bahwa :
1. R yang disebut juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara
variabel program pensiun dan variabel semangat kerja adalah sebesar 54 %.
2. Angka R Square disebut juga koefisien determinan. Dari Tabel dapat dibaca
bahwa R Square adalah 30,1 %. Artinya 30.1 % semangat kerja karyawan
pada PT. Inti Kimiatama Perkasa Di Tj. Morawa dapat dijelaskan oleh
program pensiun.Sedangkan sisanya 69.9 % dijelaskan oleh faktor lain seperti
gaji, fasilitas, insentif, dan sebagainya..
3. Adjusted R Square merupakan nilai R² yang disesuaikan sehingga gambarnya
lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi.
4. Std Error of Estimation merupakan kesalahan standar dari penafsiran dan
bernilai 1.90993.
a. Dependent Variable : SEMANGAT KERJA b. Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Tabel 4.14 menunjukkan data hasil regresi sehingga diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut : Y = 36.118 + 165 X
Program pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja dengan
koefisian regresi sebesar 0.165. Artinya apabila terjadi peningkatan program
Tanda + (positif) pada variabel program pensiun menunjukkan hubungan searah,
artinya apabila program pensiun semakin baik diterapkan, maka semangat kerja
juga akan semakin baik. begitu juga sebaliknya. Mengetahui variabel X (program
pensiun) berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel Y (semangat kerja), dapat
dilihat dari hasil uji t yaitu :
Hipotesis
H0: β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun
terhadap semangat kerja)
H1: β1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun terhadap
semangat kerja)
Pengambilan Keputusan
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
H1diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %
Keputusan
Nilai t tabel merupakan sebuah nilai statistik dengan df = n-2 dan taraf signifikan α
= 5 %. Nilai t tabel atau t (0.025:48) = 2,000 dan t hitung = 4,919 Hasil uji t
menunjukkan t hitung > t tabel
Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pensiun pada PT. Inti
Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa berpengaruh terhadap semangat kerja signifikan adalah 0,000 < α = 5 %. Artinya program pensiun berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf
karyawannya karena karyawan merasa enggan meninggalkan perusahaan yang
telah menjamin perasaab aman karyawan dalam bekerja dan memberikan
ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia lanjut sehingga
turnover karyawan relatif rendah sebab karyawan tidak tertarik pada lapangan
pekerjaan yang lain. Selain itu absensi dapat diperkecil, produktivitas kerja dapat
BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Setelah dianalisis dan evaluasi terhadap data penelitian berdasarkan
analisis-analisisdan pengujian diatas maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut
a. Koefisien Determinan (R Square) sebesar 30,1. Artinya 30,1 % semangat
kerja dapat dijelaskan oleh program pensiun, sedangkan sisanya 69,9 %
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti gaji, insentif, fasilitas dan
sebagainya.
b. Berdasarkan hasil uji t, pada taraf α = 0,05 yaitu nilai t hitung > t tabel dengan t hitung = 4.919 dan t tabel atau t (0.025:48) = 2,000. Sehingga dapat
dikatakan program pensiun berpengaruh positif dan signifikan (nyata)
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberi saran sebagai
berikut:
a. Pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dalam pelaksanaan program
pensiun agar tetap mempertahankan memberikan dana pensiun tersebut
sehingga menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan karena karyawan
tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain sehingga dapat menurunkan
labour turnover karyawan.
b. Pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dalam meningkatkan
semangat kerja karyawan lebih mengutamakan gaji (materil). Tetapi akan
lebih baik lagi jika memperhatikan kebutuhan karyawan yang non materil
seperti kebutuhan rohani, harga diri, fasilitas, penghargaan dan sebagainya.
c. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang
penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah & Widayat. 2002. Riset Bisnis, Jakarta : Graha Ilmu
Hasibuan Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Sinar Grafika Offset.
Irfan. 2000. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan
Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut, Medan : Skripsi
Mathis, Robert L & Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Buku 1 & Buku 2, Jakarta : Salemba Empat.
Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia.
Panggabean, Dr. Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia.
Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.
Syahrina, Diah. 2001. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Semangat Dan
Kegairahan Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Medan,
Medan : Skripsi
Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi
6, Jakarta : PT. Raya Grafindo.
Prastito, Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistika dan
Rancangan Percobaan dengan SPSS 12.00, Jakarta : PT. Elex Media
Komputindo.
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability
Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary
20 100.0
0 .0
20 100.0
Valid Excludeda
Total Cases
N %
Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.
Reliability Statistics
.720 16
Cronbach's
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas
Mean Std. Deviation N
Scale Statistics
59.50 32.684 5.717 16
Lampiran 5. Jawaban Responden Tentang Program Pensiun Jawaban Responden Tentang Program Pensiun
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Jumlah
Lampiran 6. Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja
Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja (Variabel Dependen)
Coefficientsa
36.118 2.598 13.903 .000
-.165 .086 -.267 -1.919 .061
(Constant)
Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.
Lampiran 7. Hasil Regresi
Regression
Mean Std. Deviation N
Variables Entered/Removedb
PROGRAM
PENSIUNa . Enter
Model
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: SEMANGAT KERJA b.
Model Summaryb
.548(a) .301 .297 1.90993
Lampiran 8. Hasil uji normalitas
Casewise Diagnosticsa
-4.687 19 Case Number
17
Std. Residual
SEMANGAT KERJA
Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.
Residuals Statisticsa
30.50 33.15 31.18 .692 50 -11.833 5.332 .000 2.499 50 -.978 2.840 .000 1.000 50 -4.687 2.112 .000 .990 50 Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENSIUN TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN PADA PT. INTI KIMIATAMA PERKASA DI Tj.
MORAWA
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Usia :
3. Agama :
4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
(Lingkari salah satu)
5. Tingkat Pendidikan : a. SLTP c. Diploma e. S-2
b. SMU d. S-1
(Lingkari salah satu)
6. Masa Kerja : Tahun
7. Departemen :
II. PETUNJUK PENGISIAN
Pertanyaan berikut berkenaan dengan pelaksanaan program pensiun yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan. Setiap responden hanya diberi
kesempatan untuk memilih 1 (satu) jawaban saja.
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
RR = Ragu-Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Berilah tanda silang (X) untuk mengisi jawaban Anda pada kolom dibawah
ini.
III. DAFTAR PERTANYAAN A. Program Pensiun
Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Saudara setuju terhadap program pensiun
yang ditawarkan perusahaan.
2. Dengan adanya program pensiun dapat
meningkatkan semangat kerja Saudara
3. Program pensiun dapat memberikan
motivasi kepada Saudara untuk bekerja
lebih giat.
4. Program pensiun dapat meningkatkan
kesetiaan/loyalitas dan dedikasi Saudara
terhadap perusahaan.
5. Dana pensiun diberikan sebagai
penghargaan atas jasa-jasa Saudara
selama bekerja di perusahaan.
6. Program pensiun memberikan ketenangan
7. Program pensiun menjamin stabilitas dan
kontinuitas perusahaan Saudara karena
Saudara tidak tertarik pada lapangan
pekerjaan yang lain.
8. Sepengetahuan Saudara, ada karyawan
yang merasa tidak setuju terhadap
program pensiun yang ditawarkan
B. Semangat Kerja
Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Produktivitas kerja Saudara semakin
meningkat sesuai dengan harapan
perusahaan.
2. Tingkat kehadiran sesuai dengan hari
kerja.
3. Saudara mempunyai loyalitas kerja
yang tinggi terhadap perusahaan.
4. Semangat kerja Saudara turun karena
timbul ketidakpuasan Saudara
terhadap perusahaan.
5. Perusahaan memberikan kesempatan
kepada Saudara untuk maju dan
memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi.
6. Di perusahaan Saudara ditempatkan
dalam posisi yang tepat sesuai dengan
keterampilan kerja Saudara.
7. Perusahaan perlu menciptakan suasana
santai dalam waktu tertentu bagi
semangat kerja Saudara.
8. Semangat kerja Saudara meningkat
karena Saudara merasa puas dengan
gaji, fasilitas, insentif yang diberikan
