PENGARUH KOMPETENSI DAN STATUS SOSIAL EKONOMI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
PELAYANAN PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM
GELADIKARYA
Oleh :
SUSETYARTO
NIM : 047007095
KONSENTRASI : AKUNTANSI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN GELADIKARYA
JUDUL : PENGARUH KOMPETENSI DAN STATUS
SOSIAL EKONOMI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM
NAMA : SUSETYARTO
NIM : 047007095
PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN (MM)
KONSENTRASI : AKUNTANSI
Menyetujui,
Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Rismayani,MS
Ketua
Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE
Anggota
Ketua Program Studi Direktur Pascasarjana
RINGKASAN EKSEKUTIF
Modernisasi administrasi perpajakan merupakan tuntutan perubahan
yang harus dilakukan agar Direktorat Jenderal Pajak mampu memenuhi target
penerimaan negara yang diamanahkan dan memenuhi pelayanan prima, tuntutan
masyarakat pembayar pajak. Peningkatan kapasitas kompetensi pegawai dan
renumerasi adalah dua hal yang dikedepankan, di samping aspek lain yang
diharapkan mampu memicu peningkatan kinerja sehingga rencana penerimaan
dapat tercapai dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat selaku
pembayar pajak.
Sesuai dengan permasalahan tersebut, maka disusun perumusan masalah
penelitian ini tentang bagaimana pengaruh kompetensi dan status sosial ekonomi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam
dan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
Untuk mencari jawaban tersebut, analisis yang dilakukan untuk dapat
mengambil kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah dengan menggunakan
analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa variabel kompetensi dan status
sosial ekonomi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel kinerja.
Dari kesimpulan tersebut, Peneliti menyarankan agar kebijakan yang
secara bersama-sama (simultan) agar memberikan dampak yang lebih besar
RIWAYAT HIDUP
Peneliti, Susetyarto, lahir di Purworejo pada tanggal 25 Maret 1974,
adalah anak kedelapan dari delapan bersaudara dari orang tua Alm. Bapak K.
Sastroprayitno dan Almh. Ibu Djastiyah. Menikah dengan Zusana Ardiani,
SE.Ak. tahun 2005. Pada saat ini telah dikaruniai dua orang putri, Faatiha Adzkia
Syaamil, 5 tahun dan Alifa Hani Rizqy, 4 tahun.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar (SD) Negeri Wirun I yang
diselesaikan pada tahun 1986. Pendidikan selanjutnya adalah di Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Negeri Kutoarjo yang diselesaikan tahun 1989 dan
Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri Kutoarjo pada tahun 1992. Pendidikan
Diploma III diselesaikan pada tahun 1996 si Sekolah Tinggi Akuntansi Negara,
Jakarta. Setelah melalui wajib kerja selama kurang lebih 2 tahun, Peneliti dapat
melanjutkan pendidikan Diploma IV di Sekolah Tinggi Akuntansi Negara, Jakarta
dan diselesaikan pada tahun 2001.
Penempatan kerja dimulai di KPP Tangerang pada tahun 1996 sampai
dengan tahun 2008. Pada akhir tahun 2008, Peneliti mendapat kesempatan
melanjutkan pendidikan di Diploma IV Sekolah Tinggi Akuntansi Negara yang
diselesaikan pada tahun 2001 dan penempatan kerja kembali di KPP Medan
Belawan pada bulan November 2001. Pada tahun 2002 dimutasikan ke KPP
Medan Timur sebagai Koordinator Pelaksana Keberatan PPh sampai dengan tahun
2004. Pada tahun 2004 dimutasi kembali ke KPP Medan Kota sebagai
Koordinator Pelaksana Seksi Pemotongan dan Pemungutan PPh sampai dengan
tahun 2008.Pada akhir tahun 2008 sampai sekarang, Peneliti bekerja di KPP
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :
“PENGARUH KOMPETENSI DAN SOSIAL EKONOMI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
PRATAMA LUBUK PAKAM”
Adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua
sumber data dan informasi telah dinyatakan dengan jelas
Medan, 12 Februari 2012
Yang membuat pernyataan
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah mencurahkan
rahmat, hidayah dan karunia-Nya kepada penulis hingga penulis dapat
menyelesaiakan tesis yang berjudul “ Pengaruh Kompetensi dan Status Sosial
Ekonomi terhadap Kinerja Pegawai pada KPP Pratama Lubuk Pakam”. Maksud dari penyusunan tesis ini adalah untuk memenuhi dan melengkapi syarat dalam
menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Magister Manajemen Program
Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Selama studi dan dalam penyusunan tesis ini, penulis telah memperoleh
bantuan, bimbingan, pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan
kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang selaku Direktur Program Pasca Sarjana
Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Prof. Dr. Rismayani, MS, selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia
meluangkan waktu, pikiran dan perhatian kepada penulis hingga selesainya
tesis ini.
4. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Dosen Pembimbing II yang telah
5. Seluruh dosen pengajar yang memberikan bekal ilmu yang tak ternilai
harganya dan telah membantu kelancaran studi di Program Studi Magister
Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
6. Seluruh staf administrasi di Program Studi Magister Manajemen Program
Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah membantu kelancaran
studi selama penulis.
7. Istri dan anak-anakku tercinta (Zusana Ardiani, Faatiha Adzkia Syaamil, Alifa
Hani Rizqy) yang senantiasa memberi semangat dan dorongan bagi penulis
untuk menyelesaikan studi.
8. Keluarga Besar Alm. Bapak K. Sastroprayitno dan Bapak A.D. Tanjung untuk
semangat dan doa yang tak pernah putus dari kalian semua.
9. Bapak Faisal Fatahillah selaku Kepala KPP Pratama Lubuk Pakam dan juga
seluruh pegawai KPP Pratama Lubuk Pakam atas kerjasama yang baik dalam
penelitian ini.
10.Semua pihak terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan tesis ini,
yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhirnya semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang diberikan
kepada penulis, dan penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat
bagi pembaca dan pijhak-pihak yang bersangkutan.
Medan, 12 Februari 2012
DAFTAR ISI
Halaman
DAFT
LEMBAR PERSETUJUAN GELADI KARYA ... i
RINGKASAN EKSEKUTIF ... ii
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 4
1.6 Hipotesis ... 4
BAB II KERANGKA TEORITIS ... 5
2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi ... 5
2.2 Pengertian Dan Pengaruh Status Sosial Ekonomi ... 11
2.2.1. Pengertian Status Sosial Ekonomi ... 11
2.2.2. Pengaruh Sosial Ekonomi pada Motivasi Kerja ... 12
2.3. Kinerja ... 13
2.3.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 13
2.3.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 14
2.3.4. Syarat Penilaian Kinerja ... 17
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 20
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 21
4.1 Pendekatan Penelitian ... 21
4.2 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 21
4.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 21
4.4 Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian ... 22
4.5 Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel ... 22
4.5.1. Identifikasi Variabel ... 22
4.5.2. Defenisi Operasional Variabel ... 23
4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas... 24
4.6.1. Uji Validitas ... 24
4.6.2. Uji Reliabilitas... 25
4.7. Uji Asumsi Klasik ... 27
4.7.1. Uji Normalitas ... 27
4.7.2. Uji Multikolinieritas ... 29
4.7.3. Uji Heteroskedastisitas ... 30
4.8. Analisis Data ... 31
4.8.1. Analisis Deskriptif ... 31
4.8.2. Analisis Regresi Berganda ... 31
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 33
5.1 Gambaran Umum KPP Pratama Lubuk Pakam ... 33
5.2 Visi dan Misi Direktorat Jenderal Pajak ... 33
5.3 Visi Misi Tujuan dan Nilai Manajemen SDM ... 34
5.3.1. Pernyataan Visi ... 35
5.3.2. Pernyataan Misi ... 36
5.3.4. Pernyataan Tujuan ... 37
5.3.5. Tujuan Strategis ... 37
5.5 Struktur Organisasi ... 41
5.6 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi... 41
BAB VI ANALISIS DAN EVALUASI ... 54
6.1. Analisis Deskriptif ... 54
6.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin (gender) ... 54
6.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54
6.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Kepangkatan ... 56
6.1.4. Data Penjelasan Responden atas Angket Veriabel Kompetensi (X1) ... 58
6.1.5. Data Penjelasan Responden atas Angket Variabel Status Sosial Ekonomi (X2) ... 61
6.1.6. Data Penjelasan Responden atas Angket Variabel Kinerja (Y) ... 63
6.2 Analisis Regresi Berganda ... 66
6.2.1. Persamaan Regresi ... 66
6.2.2. Koefisien Determinasi ... 68
6.2.3. Uji Simultan (Uji F) ... 68
6.2.4. Uji Parsial (Uji t) ... 69
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 71
7.1. Kesimpulan ... 71
7.2. Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
4.1 Rencana Kegiatan Penelitian ... 22
4.2 Definisi Operasional Variabel ... 23
4.3 Perhitungan validitas menggunakan Microsoft Excel ... 25
4.4 Skor kuesioner bernomor ganjil ... 26
4.5 Skor kuesioner bernomor genap ... 26
4.6 Hasil Uji Normalitas. ... 28
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 30
5.1 Nilai Organisasi ... 38
6.1 Karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin ... 54
6.2 Karakterisitik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 55
6.3 Karakterisitik responden berdasarkan kepangkatan ... 56
6.4 Jawaban responden terkait penguasaan tugas dan pekerjaan ... 58
6.5 Jawaban responden terkait pengetahuan dan keterampilan ... 59
6.6 Jawaban responden terkait inisiatif ... 60
6.7 Jawaban responden terkait karakter ... 60
6.8 Jawaban responden terkait konsep diri ... 61
6.9 Jawaban responden terkait tingkat pendidikan ... 62
6.10 Jawaban responden terkait tingkat kesejahteraan ... 62
6.11 Jawaban responden terkait renumerasi ... 63
6.12 Jawaban responden terkait pencapaian target ... 64
6.13 Jawaban respondenterkait ketepatan waktu ... 64
6.14 Jawaban responden terkait perilaku inovatif ... 65
6.15 Jawaban responden terkait kemampuan bekerja sama ... 66
6.16 Koefisin Regresi ... 67
6.17 Hasil uji koefisien determinasi ... 68
6.18 Hasil uji simultan ... 69
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
2.1 Profil Kompetensi dari Kompetensi Inti Bisnis ... 10
2.2 Pembentuk Profil kompetensi ... 11
2.3 Peran bertentangan dalam penilaian kinerja ... 16
2.4 Kerangka Pemikiran ... 18
DAFTAR LAMPIRAN
DAFT
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 : Tabulasi jawaban kuesioner
Lampiran 3 : Perhitungan validitas
RINGKASAN EKSEKUTIF
Modernisasi administrasi perpajakan merupakan tuntutan perubahan
yang harus dilakukan agar Direktorat Jenderal Pajak mampu memenuhi target
penerimaan negara yang diamanahkan dan memenuhi pelayanan prima, tuntutan
masyarakat pembayar pajak. Peningkatan kapasitas kompetensi pegawai dan
renumerasi adalah dua hal yang dikedepankan, di samping aspek lain yang
diharapkan mampu memicu peningkatan kinerja sehingga rencana penerimaan
dapat tercapai dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat selaku
pembayar pajak.
Sesuai dengan permasalahan tersebut, maka disusun perumusan masalah
penelitian ini tentang bagaimana pengaruh kompetensi dan status sosial ekonomi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam
dan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
Untuk mencari jawaban tersebut, analisis yang dilakukan untuk dapat
mengambil kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah dengan menggunakan
analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa variabel kompetensi dan status
sosial ekonomi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel kinerja.
Dari kesimpulan tersebut, Peneliti menyarankan agar kebijakan yang
secara bersama-sama (simultan) agar memberikan dampak yang lebih besar
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Rencana Anggaran Penerimaan dan Belanja Negara (RAPBN) Republik
Indonesia selalu mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Penerimaan Negara
dari Sektor Pajak merupakan penerimaan negara yang paling diandalkan dan
diharapkan saat ini karena peranannya yang strategis untuk menunjang
pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan.
Pemerintah dalam hal ini Direktorat Jenderal Pajak terus dituntut untuk
selalu meningkatkan penerimaan pajak. Upaya yang selalu dilakukan adalah
dengan melakukan perbaikan yang dilakukan secara berkelanjutan yang sekarang
dikenal dengan reformasi perpajakan.
Dalam modernisasi perpajakan, Direktorat Jenderal Pajak melakukan
perubahan-perubahan yang cukup mendasar (Liberti Pandiangan,2007), yaitu :
1. Perubahan struktur organisasi yang lebih ramping dan fungsional. Strukur
organisasi Kantor Pelayanan Pajak sekarang lebih mengarah pada fungsi
sehingga diharapkan dapat lebih efektif dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat karena mengurangi birokrasi dan mengedepankan
adanya account representative yang secara khusus akan melayani wajib
pajak (untuk setiap wajib pajak telah ditunjuk account representative untuk
melayani dan membantu)
2. Dalam rangka menunjang keberhasilan modernisasi perpajakan, Direktorat
seluruh pegawainya, baik pelatihan Sistem Administrasi Modern (SAM)
yang menekankan pelayanan dan pengenalan kode etik maupun pelatihan
teknis sesuai bidang/fungsinya masing-masing. Pemerintah juga
memberikan kesempatan yang luas kepada pegawai yang berminat dan
mampu untuk mendapatkan beasiswa melanjutkan pendidikan S2 maupun
S3 baik di dalam negeri maupun luar negeri.
3. Di samping itu, pemerintah telah meningkatkan penghasilan karyawan dan
memperbaiki sistem penggajian dengan renumerasi. Dengan sistem
penggajian yang baru telah terjadi peningkatan jumlah yang cukup
signifikan dan tunjangan didasarkan pada rangking (grade) yang ditinjau
setiap enam bulan sekali yang disesuaikan dengan kinerja dan
pangkat/jabatan pegawai.
Di sisi lain, kenyataan di lapangan masih menunjukkan adanya
kelemahan-kelemahan kinerja yang ditunjukkan dengan adanya :
1. Keluhan masyarakat mengenai pelayanan perpajakan
2. Tingkat penyelesaian pekerjaan tidak sesuai dengan standar yang
seharusnya
3. Ada beberapa pengamat yang menyatakan penerimaan pajak masih dibawah
potensi yang seharusnya
Kenyataan di atas menunjukkan kinerja pegawai masih harus
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dirumuskan masalah,
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompetensi(X1) dan status sosial ekonomi(X2)
terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk
Pakam
2. Langkah-langkah apa yang seharusnya dilakukan untuk meningkatkan
kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulisan ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan status
sosial ekonomi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP)
Pratama Lubuk Pakam
2. Untuk mengetahui dan menganalisis langkah-langkah dilakukan KPP
Pratama Lubuk Pakam untuk meningkatkan kinerja pegawai
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Memberikan sumbangan pikiran berupa saran atau masukan yang
bermanfaat bagi KPP Pratama Lubuk Pakam.
2. Sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi Magister
Manajemen Universitas Sumatera Utara
3. Dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti.
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dilakukan di KPP Pratama Lubuk Pakam dengan obyek
penelitian adalah pegawai KPP Pratama Lubuk Pakam mengenai pengaruh
kompetensi dan status sosial ekonomi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama
Lubuk Pakam.
1.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah Kinerja dan status sosial ekonomi
BAB II
KERANGKA TEORITIS
2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh
perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang
mengkonsentrasikan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan
kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia memastikan
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam
kesuksesan organisasi. Kompetensi kini telah menjadi bagian dari bahasa
manajemen pengembangan. Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah
dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan
kualifikasi ketrampilan. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan
standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan
atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi
kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.
Definisi kompetensi menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan
(2003:47), dia mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik mendasar
individu yang secara kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang
sangat baik.
Menurut Wahjosumidjo (1995:34), kompetensi adalah merupakan kinerja
pengetahuan, asset dan proses, baik yang terlihat maupun yang tidak terlihat) yang
menghasilkan posisi yang lebih tinggi dan kompetitif.
Sebagai konsekuensi dari defenisi kompeten atau kompetensi ini, atau
yang lain maka pengertian kompetensi merujuk pada kemampuan orang untuk
memenuhi persyaratan perannya saat ini atau masa mendatang. Dengan demikian,
kompetensi tidak hanya terkait dengan kinerja saat ini. Kompetensi juga bisa
untuk meramalkan kinerja masa mendatang karena kompetensi merupakan
karakteristik yang berkelanjutan yang umumnya tidak bisa hilang.
Salah satu masalah berkaitan dengan konsep kompeten atau kompetensi
adalah istilah tersebut digunakan untuk merujuk pada kemampuan untuk
melaksanakan suatu jabatan atau tugas secara kompeten dan juga pada bagaimana
seharusnya orang berperilaku untuk menjalankan peran secara kompeten. Banyak
komentator akademis yang berpendapat bahwa kompeten harus dibedakan dengan
kompetensi. Pada umumnya orang mencampuradukkan pengertian kedua istilah
tersebut. Kedua konsep ini harus dipisahkan yaitu :
- Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada bidang kerja dimana
seseorang kompeten.
- Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang
mendasari kinerja yang kompeten.
Kerumitan lebih jauh muncul dengan adanya perbedaan antara
kompetensi dasar dan kompetensi pembeda. Kompetensi dasar adalah kompetensi/
keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau
yang ditunjukkan oleh mereka yang berkinerja tinggi yang berbeda
karakteristiknya dengan orang yang tidak efektif.
Konsep kompeten bahkan menjadi lebih rumit lagi dengan adanya
pendapat beberapa orang bahwa kompetensi adalah penguasaan perilaku,
pengetahuan dan ketrampilan. Sementara itu beberapa orang lain berpendapat
bahwa kompetensi adalah efektivitas penggunaan pengetahuan dan ketrampilan,
bukan pengetahuan dan ketrampilan itu sendiri. Salah satu cara untuk keluar dari
rimba bahasa ini adalah dengan mengingat bahwa gaji berkait dengan kompetensi
harus tergantung pada metode pengukuran kompetensi. Untuk melakukan hal ini
penting bagi kita untuk membedakan aspek kinerja input, proses, output, dan
penting bagi kita untuk memahami bagaimana kompetensi diukur pada
masing-masing aspek kinerja tersebut.
a. Sebagai input, kompetensi bisa diukur sebagai kapasitas seseorang untuk
menjalankan pekerjaannya. Kapasitas disini merujuk pada pengertian apa
yang dibawa orang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk pengetahuan,
ketrampilan dan atribut pribadi.
b. Sebagai sebuah proses, kompetensi bisa diukur dalam bentuk perilaku
yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan agar bisa secara efektif
mengubah input menjadi output.
c. Sebagai sebuat output, kompetensi diukur melalui hasil perilaku orang
dalam menggunakan pengetahuan, ketrampilan dan atribut pribadi
Untuk mencapai kompetensi tertentu, seseorang perlu memiliki sejumlah
kapabilitas. Kapabilitas biasanya merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi,
ketrampilan dan pengetahuan. Menurut Thoha (1996:88) ada 5 tipe karakteristik
dasar dari kompetensi yaitu :
a. Motif (Motive) yaitu sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau
diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini
menggerakan, mengerahkan dan memiliki prilaku terhadap tindakan
tertentu atau tujuan dan perbedaan orang lain.
b. Sifat (Trait) yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi dan informasi.
c. Konsep pribadi (Self Concept) yaitu pelaku, nilai – nilai dan kesan pribadi seseorang.
d. Pengetahuan (Knowledge) yaitu informasi mengenai seseorang yang
memiliki bidang substansi tertentu.
e. Ketrampilan (Skill) yaitu kemampuan untuk melakukan tugas fisik dan
mental tertentu.
Menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:56), kompetensi itu
ada 2 (dua) yaitu kompetensi inti dan kompetensi generik atau kompetensi
khusus.
1. Kompetensi Inti.
Kompetensi inti adalah merupakan hal-hal yang harus dilakukan
organisasi dan orang yang ada didalamnya agar bisa berhasil.
organisasi. Mereka mengatakan bahwa kompetensi inti adalah
komunikasi, keterlibatan dan komitmen mendalam untuk bekerja dalam
organisasi. Kompetensi inti melibatkan banyak orang dari banyak level
dan fungsi dalam organisasi.
Kompetensi inti dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu
a. Kompetensi inti bisnis yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan
bisnis untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan
mengonsolidasikan teknologi yang dimiliki dalam keseluruhan
organisasi dan mengubah ketrampilan menjadi kompetensi yang bisa
memberdayakan bisnis untuk beradaptasi secara cepat dengan peluang
yang terus berubah.
b. Kompetensi inti perilaku adalah kualitas fundamental yang diterapkan
oleh individu dalam organisasi. Kompetensi inti prilaku bisa berdiri
sendiri untuk membuat kerangka kompetensi yang berlaku untuk
setiap orang dalam organisasi, meskipun dengan tingkatan yang
berbeda – beda. 2. Kompetensi Generik
Kompetensi generik adalah kompetensi yang berlaku untuk kategori
karyawan tertentu, seperti manajer, pemimpin tim, teknisi desain,
manajer cabang, spesialis kepersonaliaan, akuntan, operator mesin,
asisten penjualan atau sekretaris. Sebagai contoh, kompetensi generik
manajer cabang bisa mencakup kepemimpinan, perencanaan dan
komersial, ketrampilan komunikasi dan hubungan antar pribadi.
Kompetensi generik bisa ditetapkan untuk kelompok jabatan yang secara
fundamental sifat – sifat tugasnya sama, tetapi level pekerjaan yang ditangani berbeda – beda.
3. Kompetensi Spesifik
Kompetensi spesifik yaitu kompetensi yang berkait dengan tugas khusus
/ spesifik untuk individu atau sekelompok kecil pemegang peran yang
tidak tercakup dalam profil kompetensi generik untuk peran tersebut.
Profil kompetensi sebagai basis untuk melakukan kompetensi bisa
diturunkan kompetensi inti bisnis, seperti ditunjukkan dalam Gambar 2.1.
dibawah ini.
GAMBAR 2.1
PROFIL KOMPETENSI DARI KOMPETENSI INTI
Sumber : Amstrong (2003)
Meski demikian profil kompetensi bisa terjadi dari kombinasi kompetensi inti
perilaku, kompetensi generik dan kompetensi spesifik, seperti diilustrasikan
dalam Gambar 2.2. dibawah ini.
Kompetensi Inti
Peran Generik A Peran Generik B
GAMBAR 2.2
PEMBENTUK PROFIL KOMPETENSI
=
Sumber : Amstrong (2003)
Perlu dicamkan bahwa tidak ada standar atau komposisi profil
kompetensi yang diterima secara umum. Di dalam beberapa organisasi, profil
kompetensi dikembangkan sesuai dengan salah satu dari model yang dijelaskan di
atas. Beberapa organisasi yang lain menyusun profil kompetensi berdasarkan
kombinasi dari dua atau tiga bidang kompetensi inti, generik atau khusus.
2.2 Status Sosial Ekonomi
2.2.1 Pengertian Status Sosial Ekonomi
Menurut Nofie Iman, seorang konsultan bisnis (2004), menyatakan status
sosial ekonomi (social economic status/SEC) adalah adalah peringkat atau
stratifikasi masyarakat secara sosial-ekonomi yang disusun berdasar riset badan
independen.
Lembaga riset AC Nielsen melakukan pengelompokan berdasar belanja
rutin bulanan rumah tangga seperti listrik, air, telepon, uang sekolah, uang rokok,
uang bensin, dan lain sebagainya.
Dalam penelitian untuk mengetahui keterkaitan status sosial ekonomi dan
aspirasi kerja pada anak sekolah tinggi di Nigeria, Adeyemi Idowu dan Abimbade
O.Dere (1980) mengelompokkan , skala sosial ekonomi berdasarkan jenis
Secara teoretis status sosial ekonomi dimanifestasikan dengan jenis
pekerjaan, tingkat pendidikan dan penghasilan yang diterima. Tingkat pendidikan
dan penghasilan secara umum mempengaruhi motivasi kerja yang pada akhirnya
berkaitan dengan kualitas pekerjaan.
2.2.2 Pengaruh Status Sosial Ekonomi Pada Motivasi Kerja
Penelitian Adeyemi Idowu dan Abimbade O.Dere (1980) menunjukkan
tingkat status sosial ekonomi yang tinggi berpengaruh pada motivasi kerja yang
tinggi. Penelitian ini juga menunjukkan banyak siswa dengan status sosial
ekonomi rendah bercita-cita untuk pekerjaan tingkat menengah.
Pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan, pendapatan dan
kesejahteraan yang lebih baik akan lebih mendorong untuk bekerja keras dan
untuk tetap aktif dalam bekerja. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih
tinggi akan mempunyai wawasan dan pengetahuan yang lebih luas yang akan
lebih mengembangkan sikap proaktif, peka dan bersikap responsif terhadap
berbagai kecenderungan yang ada di masyarakat. Para pegawai yang memiliki
tingkat kesejahteraan dan pendapatan yang memadai akan membuat mereka dapat
bekerja dengan tenang dan sungguh-sungguh yang akan berdampak pada
kecepatan dan memberikan jasa layanan.
Mengacu pada hasil penelitian Adeyemi Idowu dan Abimbade O.Dere
(1980), pegawai dengan tingkat status sosial ekonomi yang rendah, dengan
informasi dan bimbingan yang memadai dapat diarahkan agar memiliki motivasi
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tuga yang yang ada pada
msing-masing individu dalam organisasi (Waldman,1994). Pendapat lain
menunjukkan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan oleh individu atau kelompok sesuai dengan tanggung jawabnya
(Mangkunegara, 2001). Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita
mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan
pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi,
kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja
(prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan
prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah
prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan
lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja
maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau
lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate
performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja
karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja
perusahaan (corporate performance) juga baik.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah karakteristik individual (individual characteristics), karakteristik
organisasi (organiational characteristics) dan karakteristik kerja (work
characteristics). Lebih lanjut Kopelman menjelaskan bahwa kinerja selain
dipengaruhi oleh faktor lingkungan, juga sangat tergantung dari karakteristik
individu, seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, umur, suku bangsa,
status sosial ekonomi dan lain-lain.
Sedangkan Hall TL dan Meija (1987), menyebutkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor Internal yang terbaiki menjadi dua, yaitu karakteristik individu
(umur, pendapatan, status perkawinan,pengalaman kerja dan masa kerja)
dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, motivasi, tanggung jawab
dan kebutuhan terhadap imbalan.
b. Faktor Eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi
(lingkungan kerja), aseptabilitas, dan organisasi (pembinaan, pengawasan,
2.3.3 Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang menunjukkan kinerja di samping kualitas adalah
kuantitas dan efektivitas. Apabila kualitas harus di lihat dari persepsi pelanggan,
maka unsur kuantitas dan efektivitas dapat dinilai melalui mekanisme manajerial
yaitu penilaian kinerja.
Menurut Mathis & Jackson dalam Sadeli (2002:81), Penilaian kinerja
(Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai. Penilaian demikian ini
juga disebut sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja,
evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pegawai memiliki dua
penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya dapat merupakan
konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan
memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan
administratif mengenai si pegawai. Promosi atau pemecatan pegawai bisa
tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit
untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk
pengembangan potensi individu. Pada kegunaan ini para manajer ditampilkan
dengan peran lebih sebagai seorang konselor dari pada seorang hakim, dan
atmosfernya sering kali berbeda. Penekanannya adalah pada mengidentifikasi
Gambar 2.3. di bawah ini menunjukkan dua peran yang berpotensi menimbulkan
konflik dalam penilaian kinerja.
GAMBAR 2.3
PERAN BERTENTANGAN DALAM PENILAIAN KINERJA
Sumber Mathis & Jackson (2002:83)
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) dapat menjadi sumber
informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci bagi
pengembangan mereka dimasa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi
kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian
kinerja, mereka dapat memberi tahu pegawai mengenai kemajuan mereka dan
melaksanakan perencanaan pengembangan.
Peran atasan pada situasi seperti ini adalah seperti pembina. Tugas
pembina adalah memberi penghargaan bagi kinerja yang baik berupa pengakuan,
menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada
pegawai bagaimana caranya meningkatkan diri.
Pegawai yang dinilai menunjukkan kemungkinan tidak berkinerja, akan
tidak mendukung. Apakah pegawai tersebut mempunyai kondisi kerja
menguntungkan untuk bekerja, cukup informasi untuk mengambil keputusan yang
dikaitkan dengan pekerjaannya, waktu yang memadai untuk melakukan pekerjaan
yang baik dan lain sebagainya. Jika pegawai tersebut tidak mendapatkannya maka
akan mempengaruhi kinerjanya. Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya
menilai hasil secara fisik, tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan
yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, status
sosial ekonomi, hubungan kerja atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan.
2.3.4 Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur
secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes,
2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang
Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,
hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan
keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,
manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus
dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
Kinerja merupakan hasil pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. dapat
di lihat dari unsur kualitas, kuantitas, maupun effektivitas. Berbagai macam
faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal yang mempengaruhi
pencapaian kinerja suatu intitusi. Kerangka konseptual penelitian ini adalah
meneliti sejauh mana pengaruh kompetensi dan status sosial ekonomi terhadap
pencapaian kinerja KPP Pratama Lubuk Pakam, dengan bagan sebagai berikut:
GAMBAR 3.1
KERANGKA KONSEPTUAL
KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM
KOMPETENSI
Tingkat pendidikan Pelatihan
STATUS SOSIAL EKONOMI Tingkat Pendidikan
Kesejahteraan
Penghasilan yang Diterima
KINERJA
Berdasarkan bagan di atas dapat diuraikan maksud kerangka konseptual
menurut penulis sebagai berikut :
1) Posisi suatu organisasi/institusi/lembaga dalam hal ini KPP Pratama
Lubuk Pakam dalam hal prestasi (penerimaan pajak, tingkat kepuasan
wajib pajak) ditentukan oleh kinerja seluruh anggota organisasi (pegawai
KPP Pratama Lubuk Pakam).
2) Kinerja individu pegawai dipengaruhi berbagai macam kondisi baik
internal maupun eksternal pegawai. Tingkat kompetensi dan status sosial
ekonomi individu mempunyai pengaruh yang dominan bagi individu
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan (motivasi, kemampuan teknis).
3) Selanjutnya tingkat kompetensi dan status sosial ekonomi mempengaruhi
motivasi individu yang selanjutnya mempengaruhi pencapaian kinerja
individu dan secara keseluruhan mempengaruhi kinerja KPP Pratama
Lubuk Pakam.
4) Berdasarkan penilaian kinerja baik secara individu maupun organisasi,
merupakan umpan balik bagi organisasi untuk menentukan perencanaan
dan strategi ke depan.
Penilaian kinerja secara individu juga akan menentukan grade pegawai
yang akan menentukan besaran kompensasi yang secara teoretis akan
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan untuk menganalisis penelitian ini
adalah tipe penelitian penjelasan (explanatory research) karena penelitian ini
bermaksud menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
4.2Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara yang dilakukan kepada
pihak yang berkepentingan dan berwenang dalam memberikan data dan informasi
yang sesuai dengan penelitian ini dan juga dengan menggunakan daftar
pertanyaan (kuesioner) yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan
informasi dari pegawai KPP Pratama Lubuk Pakam. Data sekunder diperoleh dari
studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh
dari KPP Pratama Lubuk Pakam, Buletin Usahawan, Majalah Berita Pajak, dan
penelitian-penelitian terdahulu
4.3Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai KPP Pratama
Lubuk Pakam sebanyak 76 orang . Jumlah kuesioner yang dibagikan adalah
sebanyak populasi dan karena jumlah populasi kurang dari 100 responden maka
metode pemilihan sampel yang digunakan adalah metode sensus yaitu penyebaran
4.4Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk
Pakam, Jalan P. Diponegoro No. 42-44 Lubuk Pakam.
Waktu penelitian dimulai bulan Desember 2011 sampai dengan bulan
Februari 2012, dengan rencana kegiatan penelitian sebagai berikut :
TABEL 4.1
PELAKSANAAN KEGIATAN PENELITIAN
WAKTU / KEGIATAN WAKTU
Des 11 Jan`12 Feb 12 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Pengajuan dan Usulan
Geladikarya
4.5Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 4.5.1 Identifikasi Variabel
Variabel X : Varaiabel bebas
Variabel Y : Variabel Terikat
X1 : Kompetensi
X2 : Status Sosial Ekonomi
4.5.2 Definisi Operasional Variabel
TABEL 4.2
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Definisi Variabel Parameter Pengukuran
Kompetensi (pendidikan dan pelatihan)
Keterampilan (Skill)
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.6.1 Uji Validitas
Uji validitas atau kesahihan digunakan untuk mengetahui seberapa tepat
suatu alat ukur mampu melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam
pengujian validitas suatu kuesioner adalah angka hasil korelasi antara skor
pernyataan dan skor keseluruhan pernyataan responden terhadap informasi
kuesioner.
Untuk uji validitas dilakukan dengan pengujian kuesioner kepada 10
responden yang bukan karyawan KPP Pratama Lubuk Pakam. Dari hasil
pengolahan kuesioner dilakukan pengolahan data menggunakan program
Microsoft Excel sehingga menghasilkan nilai korelasi setiap kuesioner terhadap
nilai total variabelnya (t hitung). Selanjutnya t hitung di bandingkan dengan t
TABEL 4.3.
Setelah pengujian validitas selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas.
Tujuan utama pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau
keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrument tersebut
digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil reliabilitas
mencerminkan dapat dipercaya dan tidaknya suatu instrument penelitian
bahwa hasil pengukuran yang didapatkan merupakan ukuran yang benar dari
sesuatu yang diukur.
Pengujian reliabilitas dengan menggunakan teknik Split half, dilakukan
dengan mengelompokkan hasil kuesioner uji validitas ke dalam kuesioner yang
bernomor ganjil dan yang bernomor genap sebagaimana dalam tabel
TABEL 4.4.
SKOR KUESIONER BERNOMOR GANJIL
Responden No. Kuesioner Total
Selanjutnya total skor ganjil dan total skor genap dikorelasikan dengan
menggunakan Microsoft Excel dan diperoleh hasil korelasi (r) sebesar 0,801.
Pengujian dilanjutkan dengan memasukkan nilai korelasi(r) ke dalam
rumus Spearman Brown :
Perhitungan menghasilkan reliabilitas (R) 0,889685, sehingga instrumen
ini memiliki tingkat reliabilitas tinggi karena memiliki nilai R yang termasuk
dalam kelompok, yang menurut Triton sangat reliable (0,8 – 1,0). 4.7Uji Asumsi Klasik
4.7.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel-variabelnya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas
dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (Uji K-S) dengan
menggunakan program SPSS versi 19, dengan hasil analisis sebagaimana
disajikan dalam tabel 4.6, berikut ini :
TABEL.4.6
HASIL UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstanda
rdized
Residual
N 76
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,915056
12
Most Extreme
Differences
Absolute ,082
Positive ,076
Negative -,082
Kolmogorov-Smirnov Z ,713
Asymp. Sig. (2-tailed) ,690
Uji normalitas menunjukkan nilai KS sebesar 0.713, tidak signifikan
pada 0,05 (karena nilai P =0,690, lebih besar dari 0,05). Hal ini menunjukkan
bahwa sebaran data tidak menyimpang dari kurva normal, yang berarti bahwa data
GAMBAR 4.1 GRAFIK NORMAL P-PLOT
Berdasarkan grafik normal P-Plot, terlihat sebaran titik-titik disekitar
garis diagonal.
Uji normalitas dan grafik P-Plot menunjukkan bahwa model regresi layak
dipergunakan, karena memenuhi asumsi normalitas.
4.7.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi, ditemukan adanya korelasi antar variabel independen penelitian. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi diantara variabel independen
Ada tidaknya korelasi antara variabel tersebut dapat dilihat dari nilai
VIF<10,maka dinyatakan tidak ada korelasi antara variabel independen dan
sebaliknya (Gazali, 2006).Hasil uji multikolinieritas sebagaimana dalam tabel 4.7
TABEL 4.7
Status Sosial Ekonomi ,170 5,881
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai tolerance > 0,01 dan VIF < 10,
sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi tidak terjadi multikolinieritas
antara variabel kompetensi dengan variabel status sosial ekonomi.
4.7.3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui kesamaan
varian masing-masing variabel bebas, kompetensi dan status sosial ekonomi
terhadap variabel terikat, kompetensi. Pengujian heterokedastisitas dalam
penelitian ini menggunakan uji glejser, sebagaimana dalam tabel 4.8.
Berdasarkan uji glejser, terlihat bahwa probabilitas signifikansi semua
variabel independen di atas tingkat kepercayaan 0,05. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa model regresi ini memenuhi asumsi heterokedastisitas.
Dengan kata lain, variasi data dalam model ini adalah homogen, terjadi kesamaan
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
4.8Analisis Data
4.8.1 Analisis Deskriptif
Yaitu menganalisis data-data yang ada dengan memberikan gambaran
berdasarkan nilai rat-rata, frekuensi, modus, skewnes atas data yang ada.
4.8.2 Analisis Regresi Berganda
Dengan rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 + ε dimana : Y : Kinerja Pegawai
a : Konstanta
X1 : Kompetensi
X2 : Status sosial ekonomi
ε : Standard error
Untuk menguji kebenaran hipotesis atau untuk mengetahui tingkat
signifikan antara Kompetensi (X1) dan Status Sosial Ekonomi (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y), maka digunakan uji-F, Suharyadi (2004:534), dengan rumus
R2 / (k – 1) F hit =
(1 - R2)/(n – 3) Dimana :
n : Jumlah sampel
k : Jumlah variabel
Jika : Fhitung > Ftabel maka hipotesis diterima
Fhitung < Ftabel maka hipotesis ditolak
Dengan formulasi hipotesis uji simultan sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat hubungan antara Kompetensi dan Status Sosial
Ekonomi terhadap kinerja pegawai terhadap Kinerja Pegawai.
H1 : Terdapat hubungan antara Kompetensi dan Disiplin
terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin terhadap kinerja
pegawai, dilakukan uji determinasi dengan rumus D = r2 x 100%. Penelitian ini
menggunakan tingkat kepercayaan 95 % (α = 0,05).dan untuk memudahkan penulis dalam pengolahan data digunakan SPSS versi 19.
Selanjutnya untuk memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan
antara variabel penelitian tersebut, penulis menetapkan patokan rujukan nilai
interval sebagai berikut :
BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1 Gambaran Umum KPP Pratama Lubuk Pakam.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Lubuk Pakam merupakan unit
eselon tiga pada Kementerian Keuangan yang mempunyai tugas sebagai
pelaksana administrasi penerimaan pendapatan negara dari sektor pajak. Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam mempunyai fungsi pelayanan,
pengawasan administratif perpajakan dan fungsi penegakan hukum di bidang
perpajakan.
5.2 Visi dan Misi Direktorat Jenderal Pajak (DJP)
Visi Direktorat Jenderal Pajak (DJP) adalah ”Menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas
dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat”.
Misi Direktorat Jenderal Pajak adalah:
Fiskal
”Menghimpun penerimaan Dalam Negeri dan sektor pajak yang mampu
menunjang kemandirian pembiayaaan pemerintah berdasarkan
Undang-Undang Perpajakan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi”.
Ekonomi
Politik
”Mendukung proses demokratisasi bangsa”.
Kelembagaan
”Senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknokrasi perpajakan serta administrasi perpajakan mutakhir”.
5.3 Visi Misi Tujuan dan Nilai Manajemen Sumber Daya Manusia 5.3.1 Pernyataan Visi
Visi merupakan suatu pernyataan yang menggambarkan kondisi
organisasi yang ingin diwujudkan (cita-cita) di masa yang akan datang.
Pernyataan visi Manajemen SDM DJP dirumuskan sebagai berikut: “Menjadi
penyelenggara Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kinerja dan
kompetensi yang efektif dan efisien dalam rangka mendukung terwujudnya visi
dan misi Direktorat Jenderal Pajak”.
Dengan visi ini Manajemen SDM diharapkan dapat menjadi unit
pengelola SDM yang menyelenggarakan praktek manajemen SDM terbaik dengan
berbasis pada kinerja dan kompetensi, yang diarahkan untuk mendukung
terwujudnya visi dan misi DJP secara efektif dan efisien. Manajemen SDM juga
diharapkan dapat menjadi tempat dimana komitmen peningkatan mutu menjadi
acuan dalam pengembangan gagasan dan inovasi dalam penyelenggaraan
manajemen SDM. Dengan demikian Manajemen SDM dapat menjadi bagian dari
lokomotif perubahan di DJP melalui perencanaan SDM yang matang, pelaksanaan
program-program pelatihan dan pengembangan pegawai yang berkualitas,
karir yang terstruktur dan terencana, pengembangan budaya kinerja yang
mendukung manajemen kinerja yang fair dan obyektif, yang didukung oleh
teknologi informasi yang mutakhir, jajaran pengelola SDM yang memiliki
kompetensi tinggi, dan organisasi SDM yang fleksibel.
5.3.2 Pernyataan Misi
Misi merupakan pernyataan tentang fungsi yang akan mengarahkan
kepada tujuan dan sasaran organisasi yang ingin dicapai. Pernyataan misi
Manajemen SDM DJP adalah: “ Mendukung jalannya proses bisnis Direktorat
Jenderal Pajak melalui penyelenggaraan manajemen Sumber Daya Manusia yang
memegang teguh nilai-nilai organisasi”.
Ini berarti setiap anggota pengelola Manajemen SDM harus bekerja keras
dan cerdas serta berupaya memberikan pelayanan prima di bidang manajemen
SDM yang dapat mendukung jalannya proses bisnis di lingkungan DJP.
Kapabilitas Manajemen SDM tidak hanya sebatas sebagai pengelola administrasi
kepegawaian, tapi dituntut pula untuk mampu menjalankan peran strategis sebagai
business partner dari administrasi perpajakan dengan tetap memegang teguh
nilai-nilai organisasi. Pengelola Manajemen SDM harus mampu mendorong peran dan
fungsi Manajemen SDM ke tingkat yang lebih strategis untuk dapat mendukung
tercapainya sasaran DJP
5.3.3 Pernyataan Tujuan
Motto ini adalah suatu ringkasan pernyataan tujuan yang menghimpun
seluruh maksud dari pernyataan misi yang dijabarkan sebagai berikut:
1) Menyelenggarakan pengelolaan SDM yang profesional dan berorientasi
pada kinerja dan kompetensi;
2) Mendorong pembangungan budaya dan lingkungan kerja yang kondusif
bagi pengembangan pegawai secara profesional untuk dapat bekerja
prima;
3) Mengembangkan sinergi dan kerjasama dengan mengoptimalkan
pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi manajemen SDM.
5.3.4 Tujuan Strategis
Untuk dapat mencapai visi dan melaksanakan misi Manajemen SDM
seperti yang dikemukakan sebelumnya, maka visi dan misi tersebut selanjutnya
dirumuskan ke dalam bentuk yang lebih spesifik-operasional berupa tujuan
strategis Manajemen SDM. Tujuan strategis Manajemen SDM adalah hal-hal
yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu delapan tahun ke depan,
sebagai berikut:
1) Terbentuknya pegawai berkinerja prima (excellent performance
employee);
2) Tersedianya pegawai berkualitas melalui perekrutan pegawai berkualitas
dan peningkatan efektivitas orientasi pegawai baru;
3) Tersedianya pengelolaan kinerja yang berkualitas melalui peningkatan
manajemen kinerja yang dapat dipercaya dan transparan, dan peningkatan
4) Tersedianya pengelolaan pengembangan SDM melalui peningkatan
kepemimpinan prima, peningkatan efektivitas pelatihan dan
pengembangan, dan peningkatan kualitas assessment kompetensi;
5) Tersedianya pengelolaan karir yang berkualitas melalui peningkatan
efektivitas manajemen karir berbasis kinerja dan kompetensi, dan
peningkatan efektivitas talent management;
6) Terbangunnya budaya penghargaan melalui peningkatan manajemen
remunerasi berbasis kinerja, dan peningkatan benefit bagi pegawai;
7) Tersedianya pendukung proses bisnis pengelolaan SDM yang berkualitas
dan berjalan efektif melalui pengelolaan perencanaan SDM, peningkatan
kualitas administrasi SDM, peningkatan efektivitas knowledge
management system, peningkatan efektivitas pengawasan dan pembinaan
pegawai, dan peningkatan efektivitas komunikasi internal;
8) Tersedianya sumber daya internal berupa kemampuan infrastruktur SDM
(sistem, regulasi, teknologi informasi), kompetensi pengelola SDM yang
meningkat, penggunaan anggaran yang efektif, dan organisasi pendukung
SDM.
5.4 Nilai-Nilai Organisasi
Nilai-nilai organisasi merupakan suatu pedoman yang diyakini, dihayati
dan diamalkan dalam perilaku pegawai untuk dapat mengemban tugas secara
produktif. Nilai-nilai tersebut tumbuh dan berkembang dalam organisasi serta
dapat berfungsi sebagai pendorong berkembangnya semangat untuk berusaha
segenap pegawai dirujuk dari nilai-nilai yang telah disepakati dan dirumuskan
dalam Nilai-Nilai Organisasi Kementerian Keuangan, sebagaimana diuraikan
berikut ini:
5.5 Struktur Organisasi
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 132/PMK.01/2006
sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor:
67/PMK.01/2008 maka struktur organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Lubuk Pakam dapat dilihat pada lampiran tesis ini, terdiri dari :
1. Kepala Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam.
2. Subbagian Umum.
3. Seksi Pengolahan Data dan Informasi.
4. Seksi Pelayanan.
5. Seksi Pemeriksaan.
6. Seksi Penagihan.
7. Seksi Pengawasan dan Konsultasi.
8. Kelompok Jabatan Fungsional.
5.6 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi
Adapun tugas masing-masing dapat dijelaskan berikut ini :
1. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum dalam melaksanakan tugasnya menyelenggarakan
fungsi:
(1) Penerimaan dokumen di KPP.
(2) Pemrosesan dan penatausahaan dokumen masuk di subbagian umum.
(3) Penyampaian dokumen di KPP.
(5) Pelaksanaan pelantikan, sumpah dan serah terima jabatan serta
pengambilan sumpah pegawai negeri sipil.
(6) Pembuatan kartu tanda pengenal pemeriksa.
(7) Penerbitan ijin melanjutkan pendidikan di luar kedinasan (S1).
(8) Pangajuan usul peserta pendidikan di luar negeri.
(9) Pelaporan perkawinan pertama pegawai.
(10) Pengajuan usul permohonan pensiun janda/duda
(11) Pengajuan usul permohonan berhenti bekerja sebagai PNS atas
permintaan sendiri.
(12) Pangajuan usul pengangkatan Bendahara.
(13) Penyusunan RKAKL pada KPP.
(14) Pengurusan gaji, TKPKN, dan SPJ.
(15) Pengajuan Uang Makan PNS.
(16) Permohoan uang duka wafat/tewas.
(17) Permohonan kartu tanda peserta asuransi dan taspen.
(18) Mekanisme pembayaran anggaran belanja (pembayaran melalui uang
persediaan).
(19) Pelaksanan pembayaran tagihan melalui mekanisme lansung (LS)
kepada rekanan.
(20) Permintaan dasn pembayaran lembur pegawai.
(21) Pemberhentian gaji dan TKPKN.
(23) Penyusunan Laporan SAKPA (Sisterm Akuntansi Kuasa Pengguna
Anggaran ) Tingkat Satuan Kerja/Unit Akuntansi Kuasa Pengguna
Anggaran (UAKPA).
(24) Pelaksaaan penutupan buku kas umum.
(25) Peneimaan inventaris dari rekanan/pihak lain.
(26) Pelaksanaan penghapusan barang milik negara dengan lelang pada unit
KPP.
(27) Pemusnahan dokumen.
(28) Penyusunan laporan berkala KPP.
(29) Pembuatan laporon tahunan.
(30) Penyusunan Tanggapan/tindak kanjut tehadap Surat Hasil Pemeriksaan
(SHP)/Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) dari Itjen
Depkeu/BPK/BPKP/Unit Fungsional Pemeriksa lainnya.
(31) Pembuatan laporan bulanan konversi energi.
2. Seksi Pengolahan Data dan Informasi
Seksi Pengolahan Data dan Informasi (PDI) melaksanakan tugasnya
menyelenggarakan fungsi :
(1) Pemrosesan dan penatausahaan dokumen masuk di seksi PDI.
(2) Penatausahaan Alat Keterangan.
(3) Penyusunan rencana penerimaan pajak berdasarkan potensi pajak,
perkembangan ekonomi dan keuangan.
(4) Pembentukan Bank Data.
(6) Pembuatan dan penyampaian Surat Perhitungasn (SPH) Kirim ke KPP
lain.
(7) Peminjamah berkas data /alat keterangan oleh seksi PDI ke seksi
terkait.
(8) Penatausahaan penerimaan PBB non eleketronnik.
(9) Pembuatan laporan penerimaan PBB/BPHTB.
(10) Penyelesaian Pembagian Hasil Penerimaan PBB.
3. Seksi Pelayanan
Seksi Pelayanan melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi :
(1) Penatausahaan surat, dokumen, dan laporan wajib pajak pada Tempat
Pelayanan Terpadu (TPT)
(2) Pendaftaran Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP).
(3) Penyelesaian permohonan Pengukuhan Pengusaha Kena Pajak (PKP)
(4) Perubahan indentitas wajib pajak.
(5) Penyelesaian pemindahan wajib pajak di KPP lama.
(6) Penyelesaian pemindahan Pengusa Kena Pajak di KPP lama.
(7) Penyelesaian pemindahan wajib pajak di KPP baru.
(8) Penyelesaian pemindahan Pengusaha Kena Pajak di KPP baru.
(9) Penerimaan dan pengolahan SPT Tahunan PPh.
(10) Peneriman dan pengolahan SPT Masa.
(11) Penyelesaian permohoan perpanjangan waktu penyampaian SPT
Tahunan PPh.
(13) Penerbitan surat teguran penyampaian SPT Tahunan PPh.
(14) Penelitian hasil keluaran berupa SPPT/STTS/DKHP/DHR.
(15) Penyelesaian pemohonan pencetakan salinan SPPT/SKP/STP.
(16) Penyelesaian pemohonan pembetulan salinan SPPT/SKP/STP.
(17) Peminjaman/pengiriman berkas.
(18) Pelaksanaan pemenuhan permintaan konfirmasi dan klarifikasi.
(19) Penyelesaian permohonan pembukuan dalam bahasa inggris dan mata
uang dollar Amerika Serikat.
(20) Penerbitan surat perintah membayar kelebihan pajak untuk perwakilan
negara asing dan badan-badan internasional serta pejabat/tenaga
ahlinya.
(21) Penyampaian permintaan revaluasi aktiva tetap dari wajib pajak ke
kantor wilayah.
(22) Penyelesaian pemberitahuan pengguna norma penghitungan.
(23) Layanan permintaan penetapan sebagai daereh terpencil.
(24) Penerbitaan surat ketetapan pajak.
(25) Penyelesaian penghapusan Nomor Pokok Wajib Pajak.
(26) Penyelesaian pencabutan pengukuhan Pengusaha Kena Pajak.
(27) Pemrosesan dan penatusahaan dokumen masuk di Seksi Pelayanan.
(28) Penatusaahan dokumen wajib pajak.
(29) Penyisihan anak berkas wajib pajak yang tahun/masa pajaknya telah
4. Seksi Pemeriksaan
Seksi Pemeriksaan melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi :
(1) Pembuatan rencana kerja Seksi Pemeriksaan.
(2) Penyesuaian rencana kerja tahunan Seksi Pemeriksaan.
(3) Pembuatan kartu tanda pengenal pemeriksa.
(4) Penatausahaan surat-surat masuk untuk Seksi Pemeriksaan.
(5) Pengusulan wajib pajak yang akan diperiksa.
(6) Peminjaman berkas dan data wajib pajak kepada Seksi Pelayanan dan
Seksi Pengolahan Data dan Informasi.
(7) Pengembalian berkas dan data wajib pajak kepada Seksi Pelayanan
dan Seksi Pengolahan Data dan Informasi.
(8) Penerbitan Surat Perintah Pemeriksaan Pajak (SP3), Surat
Pemberitahuan Pemeriksaan Pajak dan Surat Pemanggilan
Pemeriksaan Pajak.
(9) Penatausahaan Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) dan Nota Hitung
(Nothit).
(10) Pengiriman Daftar Kesimpulan Hasil Pemeriksaan (DKHP) dan Alat
Keterangan (Alket).
(11) Penerbitan Surat Perintah Pengamatan.
(12) Pengiriman Laporan Hasil Pelaksanaan Pengamatan.
(13) Penelitian permohonan pengembalian kelebihan pembayaran pajak
yang tidak seharusnya terhutang dan permohohan SPT Lebih Bayar
(14) Penerbitan dan penyaluran surat perintah dalam rangka penagihan
pajak (deliquency audit).
5. Seksi Penagihan
Seksi Penaghihan melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi:
(1) Penatausahaan dokumen masuk di Seksi Penagihan.
(2) Penatausahaan Surat Ketetapan Pajak dan Surat Tagihan Pajak berserta
bukti pembayarannya.
(3) Penatausahaan Surat Keputusan Pembetulan/Keberatan/Putusan
Banding/Pengurangan Atau Pembatalan Ketetapan Pajak dan Surat
Keputusan Pengurangan atau penghapusan sanksi administrasi pada
Seksi Penagihan.
(4) Menjawab konfirmasi data tunggakan wajib pajak.
(5) Penyelesaian permohonan penundaan pembayaran pajak.
(6) Penyelesaian usulan pemeriksaan dalam rangka penagihan pajak.
(7) Penagihan pajak seketika dan sekaligus.
(8) Penghapusan piutang pajak.
(9) Penerbitan Surat Tagihan Pajak (STP) Bunga Penagihan.
(10) Penerbitan dan penyampaian Surat Teguran Penagihan.
(11) Penerbitan dan Pemberitahuan Surat Paksa.
(12) Penerbitan Surat Perintah Melaksanakan Penyitaan (SPMP).
(13) Penerbitan Surat Keputusan Pencabutan Sita.
(14) Pemindahan berkas dari Kantor Pelayanan Pajak ke Kantor Pelayanan
(15) Pembuatan usulan pencegahan dan penyanderaan terhadap wajib pajak
tertentu.
(16) Pelaksanaan lelang.
(17) Penyelesaian permohonan pembatalan lelang.
(18) Penyelesaian laporan Seksi Penagihan ke kantor wilayah.
6. Seksi Pengawasan dan Kosultasi.
Seksi Pengawasan dan Kosultasi melaksanakan tugasnya
menyelenggarakan fungsi:
(1) Pemrosesan dan penatausahaan dokumen masuk di Seksi Pengawasan
dan Konsultasi.
(2) Penerbitan Surat Perintah Membayar Kelebihan Pajak (SPMKP).
(3) Penerbitan Surat Perintah Membayar Imbalan Bunga (SPMIB).
(4) Penyelesaian permohonan penggunaan nilai buku dalam rangka
penggabungan usaha, pengambilalihan usaha atau pemekaran usaha.
(5) Penyelesaian permohonan keberatan Pajak Penghasilan, Pajak
Pertambahan Nilai dan Pajak Penjualan atas Barang Mewah di KPP.
(6) Penyelesaian permohonan pembetulan ketetapan Pajak Penghasilan,
Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak Penjualan atas Barang Mewah di
KPP.
(7) Penyelesaian permohonan pengurangan atau penghapusan sanksi
administrasi Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak
(8) Penyelesaian permohonan pengurangan atau pembatalan ketetapan
pajak yang tidak benar Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai
dan Pajak Penjualan atas Barang Mewah di KPP.
(9) Penyelesaian permohonan pengurangan atau penghapusan sanksi
administrasi PBB di KPP.
(10) Penyelesaian permohonan perubahan metode pembukuan.
(11) Layanan permintaan perubahan tahun buku pertama.
(12) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPh 21.
(13) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPh Pasal
22 Bendaharawan.
(14) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) Pemungutan
PPh Pasal 22 untuk pedagang pengumpul dan untuk industri tertentu.
(15) Penyelesaian permohonan Ijin Prinsip Pembebasan PPh Pasal 22
Impor.
(16) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) Pemungutan
PPh Pasal 22 Impor.
(17) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) Pemungutan
PPh Pasal 22 Impor Untuk wajib pajak yang penghasilannya
semata-mata dikenakan PPh yang bersifat final.
(18) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPh Pasal
22 atas Impor Emas Batangan Untuk Ekspor Perhiasan Emas.
(19) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) Pemotongan
(20) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) Pemotongan
PPh atas Bunga Deposito dan Tabungan serta Diskonto SBI yang
diterima atau diperoleh Dana Pensiun yang pendiriannya telah
disahkan oleh Menteri Keuangan.
(21) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPh atas
Penghasilan dari Pengalihan Hak Atas Tanah dan atau Bangunan.
(22) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPh atas
penghasilan dari pengalihan Hak atas Tanah dan atau Bangunan bagi
Wajib Pajak Real Estat.
(23) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPN.
(24) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPN atas
Penyerahan BKP Tertentu Wajib Pajak Perwakilan Negara
Asing/Badan Internasional serta Pejabat/Tenaga Ahlinya.
(25) Penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB) PPnBM atas
pembelian kendaraan angkutan.
(26) Pemberian Surat Keterangan Bebas Fiskal Luar Negeri (SKBFLN) di
Kantor Pelayanan Pajak.
(27) Tata cara penyelesaian permohonan Surat Keterangan Bebas (SKB)
PPnBM atas penyerahan kendaraan bermotor.
(28) Layanan permintaan pemusatan PPN.
(29) Penyelesaian pemberian ijin pembubuhan tanda Bea Meterai Lunas
