BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangHutan adalah suatu kesatuan ekosistem berupa hamparan lahan berisi sumberdaya alam hayati yang didominasi pepohonan dalam persekutuan alam lingkungannya yang satu dengan yang lain tidak dapat dipisahkan. Sumberdaya hutan (SDH) menghasilkan berbagai manfaat yang dapat dirasakan pada tingkat lokal, nasional dan global. Manfaat tersebut terdiri atas manfaat nyata yang terukur (tangible) berupa hasil hutan kayu dan hasil hutan bukan kayu, serta manfaat tidak terukur (intangible) berupa manfaat perlindungan lingkungan, tata air, keragaman genetik, dan lain-lain. Hutan Pendidikan Gunung Walat (HPGW)
memiliki manfaat terukur yang terukur (tangible) seperti kayu, dan hasil hutan bukan kayu, serta manfaat yang tidak terukur (Intangible).
HPGW memberikan manfaat kepada masyarakat sekitar mulai dari manfaat ekonomi, ekologi, dan sosial. Manfaat ekonomi tersebut salah satunya adalah penyerapan tenaga kerja. HPGW menggunakan masyarakat menjadi pekerja dan penyadap. Manfaat ekologi HPGW yang dirasakan oleh masyarakat sekitar berupa udara yang bersih dan air bersih yang melimpah tanpa harus membayar sedikitpun. Manfaat sosial HPGW berupa akses jalan yang mudah untuk masyarakat untuk saling berhubungan satu dengan yang lain dan mempermudah masyarakat untuk pergi ke kota atau mengenal dunia luar.
Setiap perusahaan yang sukses tidak bisa berdiri dan berjalan sendiri tanpa adanya peran pekerja begitu juga dengan HPGW. Dalam menjalankan pengelolaannya, HPGW tidak bisa berjalan sendiri, tetapi ada pekerja yang menjalankannya, karena salah satu keberhasilan HPGW terletak kepada sumbangan para pekerjanya, mulai pekerja staf maupun penyadap getah.
HPGW mempunyai manfaat-manfaat yang sangat besar bagi kehidupan manusia seperti manfaat ekonomi dan lain sebagainya. Tetapi apakah manfaat yang dikelola oleh HPGW memberikan kepuasan kepada pekerja seperti: pekerja staf dan penyadap. Oleh karena itu perlu dikaji apakah manfaat HPGW
2
1.2 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui faktor internal dan eksternal pekerja yang mempengaruhi kepuasan pekerja.
2. Mengetahui tingkat kepuasan pekerja.
3. Mengetahui hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan kepuasan pekerja.
1.3 Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak HPGW, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pertimbangan dalam memahami tingkat kepuasan pekerja.
2. Bagi penulis, sebagai suatu sarana dalam proses pembelajaran dalam memahami tingkat kepuasan pekerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2001) adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pekerja yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan
kerja, jenis kerja, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pekerja. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tidak menyokong, maka pekerja akan merasa tidak puas.
Menurut Rivai (2006) bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan didalam pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda. Kepuasan bersifat dinamik mudah menyesuaikan dengan keadaan, kepuasan pekerja dapat menurun secepat seperti timbulnya, biasanya lebih cepat, sehingga para manajer perlu untuk memperhatikan setiap saat.
Menurut David dan Newstrom (1994), menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolak-balik yang terjadi
4
2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja: yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor pegawai mencakup kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sementara faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan, finansial, kesempatan promosi jabatan, dan interaksi sosial (Mangkunegara 2001).
Ada beberapa faktor yang diinginkan pekerja didalam pekerjaannya yaitu: gaji yang baik, jaminan pekerjaan, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan (Hersey dan Blanchard 1981). Sedangkan karakteristik responden juga menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: umur, masa kerja, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, tingkat jabatan, dan penghasilan (Kurniawan 2000).
Menurut UU No. 40 Tahun 2004 gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja
kepada pekerja ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan. Sedangkan didalam Kamus
Bahasa Indonesia (Depdiknas 2007) gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam
waktu tetap atau balas jasa yang diterima dalam pekerjaan dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.
Kesempatan maju sangat didambakan oleh setiap pekerja didalam pekerjaannya karena dengan bisa maju, maka dari pekerjaannya, gaji, tempat kerja, dan berbagai fasilitas akan menjadi lebih baik. Menurut Siagian (2006) promosi atau kesempatan maju adalah seseorang pekerja yang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, jabatannya lebih tinggi, dan penghasilan pun lebih besar. Menurut Nitisemito (2001) kesempatan maju adalah memindahkan seseorang dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi.
(2001) beberapa syarat penetapan promosi atau kesempatan maju adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman
Banyaknya pengalaman seorang karyawan sering kali digunakan sebagai salah satu syarat untuk promosi, karena dengan adanya pengalaman yang lebih banyak, maka diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya.
2. Tingkat Pendidikan
Ada sebagian perusahaan memberikan syarat minimal pendidikan agar dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal ini mempunyai alasan bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan karyawan yang memiliki jalan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas
Loyalitas atas kesetiaan terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja sering kali digunakan sebagai syarat promosi. Hal ini disebabkan karena dengan loyalitas yang tinggi karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang
lebih besar. 4. Kejujuran
Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran merupakan syarat yang
utama yang perlu diperhatikan, misalnya untuk jabatan kasir atau bagian keuangan, maka kejujuran adalah merupakan syarat utama yang harus di perhatikan.
5. Tanggung Jawab
Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. Apabila seorang karyawan meniiliki tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan yang kecil, maka demikian juga dalam melakukan pekerjaan yang besar.
6. Kepandaian dalam bergaul
6
7. Prestasi Kerja
Pada umumnya setiap perusahaan mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8. lnisiatif dan Kreativitas
Tingkat inisiatif dan kreativitas harus diperhatikan karena jabatan yang akan dipromosikan memerlukan inisiatif dan kreativitas karyawan.
Lingkungan kerja atau kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dikerjakannya, kondisi kerja meliputi: hubungan dengan sesama pekerja, fasilitas, adanya jaminan kesehatan, dan kondisi fisik tempat kerja (Nitisemito 200).
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdiknas 2007) perilaku atasan adalah tanggapan atau reaksi atasan terhadap rangsangan atau lingkungan. Sedangkan menurut Cahayani (2003) perilaku atasan adalah cara bertindak pimpinan, dan Menurut Wiriadihardja (1987) beberapa sifat yang dianggap
penting dimiliki oleh atasan yaitu sebagai berikut: 1. Toleransi
Seorang pemimpin yang berhasil, tidak menutup diri terhadap berbagai ide
meskipun dari bawahannya. 2. Keterbukaan
Seorang pemimpin bersifat terus terang, jujur, dan adil dalam segala urusan. 3. Tenang
Selalu tenang menghadapi segala hal. Hambatan dan tantangan dalam tugas dianggapnya hal yang wajar.
4. Kesepakatan
Pemimpin yang baik memperoleh kesepakatan dan kepercayaan dari orang lain, baik dari bawahan, teman sejawat, dan masyarakat sekitar.
5. Dorongan dan Inisiatif
Mendorong dan membina dirinya dan orang lain 6. Terarah
7. Pengabdian kepada Masyarakat
Memberi pelayanan kepada masyarakat secara baik.
Kepuasan kerja secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri pekerja dan dibawa oleh setiap pekerja sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pekerja seperti: gaji, kesempatan untuk maju, kondisi kerja, dan hubungan dengan atasan (Johan 2002).
2.3 Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel antara lain umur: tingkat pekerjaan, tingkat ketidak hadiran, turn over (perputaran pekerja), dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara 2001). Berikut ini adalah variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Umur. Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa lebih puas dari pada pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpenglaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga antara harapan dan realita
kerja terdapat kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
2. Tingkat pekerjaan. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
3. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja. Pekerja yang tidak puas cenderung ketidakhadirannya tinggi. Pekerja sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
8
5. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pekerja. Hal ini karena besar kecil organisasi suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan pertisipasi pekerja.
2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, sebagai berikut:
1. Angka nilai global tunggal (single global rating), metode yang meminta pekerja-pekerja untuk menjawab beberapa pertanyaan dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang sepadan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan” sampai “sangat tidak dipuaskan”.
2. Skor pejumlahan (summation score), metode ini mengenali faktor-faktor utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim dicakup adalah upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan angka pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.
Indikator kepuasan atau ketidakpuasan pekerja dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek diantaranya:
a. Jumlah kehadiran pekerja atau jumlah kemangkiran.
b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanankan pekerjaannya. c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan.
d. Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipengangnya.
e. Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab. f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercemin dalam perilaku pekerjaan. g. Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi.
h. Unjuk rasa (Ruvendi 2005).
2.5 Kebutuhan
terpenuhi maka tingkat kepuasannya rendah dan sebaliknya semakin besar tingkat kebutuhanya terpenuhi maka tingkat kepuasan akan semkin tinggi pula.
Abraham Maslow adalah seorang psikologi klinis yang mempekernalkan teori kebutuhan berjenjang yang dikenal sebagai Teori Maslow atau Hirarki kebutuhan manusia (Maslow’s Hierarchy of need) Maslow mengemukakan lima kebutuhan manusia berdasarkan tingkat kepentingannya mulai dari yang paling rendah, yaitu: kebutuhan biologis (psysiological or biogenetic needs) sampai yang paling tinggi kebutuhan psikogenik (psychogenic needs). Menurut Teori Maslow, manusia berusaha memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Sumarwan 2004).
Gambar 1. Model hirarki kebutuhan Maslow (Sumber: Sumarwan 2004).
Tingkat kebutuhanmanusia menurut Maslow adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan dasar manusia, yakni kebutuhan tubuh manusia untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan tersebut, meliputi: makanan, air, udara, rumah, dan pakaian.
Aktualisasi Diri Kebutuhan Ego (Status,Percaya
Diri,Harga) Kebutuhan Sosial (Dihormati,Berteman dan Rasa
Memiliki)
Kebutuhan rasa aman dan nyaman (Perlindungan,Peraturandan
Undang-undang)
10
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan Rasa aman adalah kebutuhan kedua. Ini merupakan kebutuhan perlindungan bagi fisik manusia. Manusia membutuhkan perlindungan dari gangguan kriminalitas atau yang membahayakan bagi kehidupannya.
3. Kebutuhan Sosial (Sosial Needs)
Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman terpenuhi, manusia membutuhkan rasa cinta dari orang lain, rasa memiliki dan dimiliki, serta diterima oleh orang-orang di sekelilingnya.
4. Kebutuhan Ego (Egoistic or Esteem Needs)
Kebutuhan ego atau esteem adalah kebutuhan untuk berprestasi, sehingga mencapai derajat yang lebih tinggi dari yang lainnya. Manusia tidak hanya puas dengan telah terpenuhinya kebutuhan dasar, rasa aman, dan sosial. Manusia memiliki ego yang kuat berprestasi.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Need for Self-Actualization)
Derajat tertinggi atau kelima dari kebutuhan adalah keinginan dari seseorang individu untuk menjadikan dirinya sebagai orang yang terbaik sesuai dengan
potensi dan kemampuanya yang dimilikinya (Sumarwan 2004).
2.6 Pekerja/Tenaga kerja
Adalah orang yang menerima imbalan uang dari jasa atau produk yang dilakukannya. Dalam Pasal 1 angka 2 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi: Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
2.7 Penyadap
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir
Pekerja merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan, karena pekerja adalah yang menggerakan faktor-faktor produksi lainnya untuk menghasilkan suatu barang atau jasa. Di Hutan Pendidikan Gunung Walat pekerja adalah faktor produksi yang penting dengan kedudukan sebagai pekerja staf dan penyadap.
HPGW harus mempunyai pengelolaan tenaga kerja dengan baik untuk menjaga keberlangsungan usahanya. Pengelolaan tenaga kerja (pekerja) terkait erat dengan tingkat kepuasan pekerja. Kepuasan pekerja yang tinggi membuktikan bahwa perusahaan tersebut mempunyai sistem manajemen yang baik. Kepuasan pekerja harus mengalami keseimbangan dan kemerataan antara setiap divisi pekerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah tingkat saat pekerja memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya yang ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja. Untuk mengukur apakah pekerja yang berkerja di HPGW merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, maka dilakukan penelitian mengenai kepuasan pekerja Hutan Pendidikan Gunung Walat.
Tingkat kepuasan pekerja dari faktor eksternal, yaitu: gaji/upah, kesempatan maju, kondisi pekerjaan/lingkungan kerja, dan perilaku atasan. Tingkat kepuasan internal dalam diri pekerja sendiri, yaitu: umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga.
3.1.1 Faktor Eksternal Pekerja
Tingkat kepuasan pekerja di HPGW dipengaruhi oleh beberapa faktor
12
1. Gaji/ Upah. Gaji sering kali menjadi tolak ukur dalam menentukan tingkat kepuasan kerja. Semakin besar gaji yang diterima, maka semakin besar pula tingkat kepuasan. Sebaliknya semakin kecil gaji yang diterima, maka tingkat kepuasannya makin rendah.
2. Kesempatan maju sering didambakan oleh setiap orang dalam bekerja karena dengan kesempatan maju yang besar maka pekerjaan seseorang akan menjadi lebih baik. Namun kadang-kadang dalam suatu perusahaan ada yang sulit untuk maju menjadi lebih baik pangkat atau golongannya.
3. Kondisi kerja/lingkungan kerja, dimana HPGW menyediakan sarana dan prasarana pendukung kerja, yaitu: sistem kerja, prosedur keselamatan, kesehatan, dan perasarana pendukung lainnya guna mendukung terciptanya lingkungan kerja yang baik didalam dan diluar kerja yaitu sesama pekerja. 4. Perilaku atasan, berhubungan dengan pimpinan HPGW dalam
mengembangakan gaya kepemimpinan yang senantiasa melibatkan bawahan secara aktif dalam proses perencanaan pengelolaan, mempunyai sikap yang fleksibel, ramah terhadap bawahan, mendorong bawahannya dalam
menemukan dan mengenali masalah pada proses evaluasi kerja, dan melakukan bimbingan serta arahan pada proses perbaikan melalui keteladanan sikap atasan terhadap bawahannya.
3.1.2 Faktor Internal Pekerja
Tingkat kepuasan kerja dapat diukur dan dipengaruhi oleh karakteristik pekerja. Terdapat kaitan antara karakteristik dari latar belakang responden (pekerja) terhadap tingkat kepuasan kerja, dimana latar belakang pekerja membentuk karakteristik responden. Kecenderungan yang terjadi terhadap kepuasan pekerja berdasarkan karakteristik responden adalah sebagai berikut : 1. Umur, pekerja yang telah lama berkecimpung dalam suatu pekerjaan
cenderung lebih puas dari pada karyawan yang baru memiliki pekerjaan atau masa kerjanya relatif belum lama
tingkat pendidikannya lebih rendah, sehingga kepuasan cenderung lebih rendah.
3. Lama kerja, pekerja yang sudah lebih lama bekerja cenderung lebih puas dari pada pekerja yang baru bekerja di perusahaan tersebut.
4. Jumlah tunjangan adalah jumlah anggota keluarga yang harus ditanggung oleh pekerja.
Karakteristik responden mempengaruhi keputusan pekerja dalam menentukan tingkat kepuasan terhadap setiap dimensi. Oleh karena itu akan dilihat sejauh mana keterkaitan faktor internal dan eksternal pekerja dengan tingkat kepuasan. Maka diajukan hipotesis adalah sebagai berikut :
H0 : Tidak terdapat hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan
tingkat kepuasan
H1 : Terdapat hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan tingkat
kepuasan
Melalui tingkat kepuasan pekerja berdasarkan karakteristik responden, hubungan faktor internal dengan kepuasan, serta hubungan faktor eksternal
14
Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Hutan Pendidikan Gunung Walat Kecamatan Cicantayan dan Cibadak, Kabupaten Sukabumi, Provinsi Jawa Barat pada bulan Mei sampai Juni 2011.
3.3 Bahan dan Alat
Alat yang yang digunakan, meliputi: alat tulis, kamera, software Ms.Word dan Ms. Excel, software SPSS. 16. Sedangkan bahan yang diperlukan data primer dan sekunder.
3.4 Teknik Pemilihan Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pekerja HPGW dengan jumlah responden yang diamati sebanyak 36 orang dari 55 orang pekerja HPGW, terdiri
Kepuasan Pekerja HPGW
Permasalahan:
1. Bagaimana tingkat kepuasan pekerja di HPGW? 2. Faktor–faktor apa saja yang berhubungan dengan
tingkat kepuasan kerja di HPGW?
3. Bagaimana hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan tingkat kepuasan pekerja di HPGW?
Faktor internal pekerja 1. Umur
2. Pendidikan 3. Lama berkerja 4. Jumlah tunjangan
keluarga
Faktor eksternal pekerja 1. Gaji
2. Kesempatan maju 3. Kondisi kerja atau
lingkungan 4. Perilaku atasan
Tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan
atas pekerja staf 18 orang diambil secara sensus serta penyadap pinus dan kopal masing-masing 9 orang secara purposive sampling. Sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Responden diambil sebagai sampel karena peneliti menilai bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian.
3.5 Jenis dan Cara Pengumpulan Data
Jenis data dalam penelitian ini berupa data primer dan sekunder. Data primer didapatkan dari hasil wawancara dengan alat bantu kuesioner terstruktur. Adapun data primer berasal dari kuesioner, sebagai berikut:
1. Faktor internal pekerja, meliputi: umur, pendidikan terakhir, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga.
2. Faktor eksternal pekerja, meliputi: gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan,
3. Tingkat kepuasan pekerja, meliputi: tingkat kepuasan gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan.
Data sekunder dalam penelitian ini didapat dari pihak HPGW terkait gambaran pekerja, pendapatan, pilihan jawaban pertanyaan dalam kuesioner mengunakan opsi jawaban model Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial lainnya, dan bertujuan untuk mengetahui tanggapan dari responden. Sarwono (2009)
Kuantifikasi penilaian Skala Likert dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Skor 5 adalah Sangat Puas/Sangat Baik/Sangat Sering (SP/SB/SS) 2. Skor 4 adalah Puas/Baik/Sering (P/B/S)
3. Skor 3 adalah Biasa/Jarang(B/J)
4. Skor 2 adalah Kurang Puas/ Kurang Baik/Sangat Jarang (KP/KB/SJ) 5. Skor 1 adalah Tidak Puas/ Tidak Baik/ Tidak Pernah (TP/TB/TP)
3.6 Pengolahan dan Analisis Data
16
ini berupa pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah di uji validitasnya dan reabilitasnya.
3.6.1 Uji Validitas
Setelah pengumpulan data dengan kuesioner selesai, langkah pertama yang dilakukan adalah uji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk menentukan keabsahan dari pertanyaan yang digunakan dalam penelitian apakah sudah sesuai dengan apa yang akan diukur nantinya. Validasi menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Suliyanto 2005). Uji validitas pertanyaan dinyatakan valid jika r-hitung (corrected item-total correlation) > r-tabel. Pengujian validitas diolah dengan menggunakan software SPSS versi 16 dengan r-tabel 0.3.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Jika alat ukur dinyatakan valid (sahih), selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Agusyana dan Aslandscript (2011), reliabilitas menunjukan adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran. Dalam uji reliabilitas
dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,6 pengujian reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPSS versi 16.
Pengujian reliabilitas dikatakan baik apabila nilai r hitung > r tabel dan
tidak bernilai negatif maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir pertanyaan pada dimensi/faktor tersebut reliabel.
1. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan:
a. Faktor internal pekerja, meliputi umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga.
b. Faktor eksternal pekerja, meliputi gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan.
c. Tingkat kepuasan pekerja, meliputi tingkat kepuasan gaji, kesempatan maju, kondisi kerja dan perilaku atasan.
Pengelompokan nilai rataan berdasarkan skala Likert ditentukan intervalnya terlebih dahulu dengan rumus:
3.6.3 Uji Korelasi
Untuk mengetahui hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan kepuasan maka digunakan uji korelasi. Nilai tingkat kepuasan yang digunakan adalah nilai skor tingkat kepuasan yang diperoleh dari kuesioner yang sudah ditabulasikan. Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman. Menurut Sugiyono (2009), korelasi Rank Spearman merupakan salah satu analisis yang mengasumsikan bahwa data objek penelitian terdiri pasangan-pasangan data, untuk pengolahan data menggunakan program SPSS versi 16.
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih dengan terlebih dahulu menghitung koefisien kemudian dilakuakan uji signifikan (Sugiyono 2009) dan tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar α (0.05) dan α (0,01) maka artinya hasil penelitian mempunyai kesempatan untuk benar atau tingkat kepercayaan sebesar 95% dan 99% dengan tingkat kesalahan sebesar 5% dan 1%.
Hipotesisnya:
H0: Tidak terdapat hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan tingkat
kepuasan
H1: Terdapat hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan tingkat
kepuasan Hasil uji
1.: Jika angka signifikan hasil penelitian < 0,05% dan < 0,01% maka H0 ditolak, H1 diterima Jadi, terdapat hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan tingkat kepuasan
2.: Jika angka signifikan hasil penelitian > 0.05% dan > 0,01% maka H0 diterima, H1 ditolak Jadi, tidak terdapat hubungan antara faktor internal dan eksternal dengan tingkat kepuasan
18
Sebaliknya korelasi negatif menunjukan arah yang berlawanan. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua menjadi kecil. Dan nilai koefisien berada pada selang - 1 < rs ≤ 1. Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau
lemahnya hubungan kedua variabel, patokan angkanya secara rinci disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Interval koefisien dan hubungan korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.0 – 0,25 Sangat Lemah
>0,25 – 0,5 Agak Lemah
>0,5 – 0,75 Kuat
>0,75 – 1 Sangat Kuat
BAB IV
KONDISI UMUM LOKASI PENELITIAN
Hutan Pendidikan Gunung Walat (HPGW) terletak di Kecamatan Cibadak dan Cicantayan, Kabupaten Sukabumi. HPGW adalah kawasan hutan Negara yang ditetapkan oleh Menteri Kehutanan melalui SK Menhut No. 188/Menhut-II/2005 Jo SK Menhut No. 702/Menhut-II/2009 sebagai Kawasan Hutan Dengan Tujuan Khusus (KHDTK) sebagai Hutan Pendidikan dan Pelatihan yang pengelolaannya diserahkan kepada Fakultas Kehutanan IPB (HPGW 2011).
4.1 Lokasi dan Luas
HPGW terletak 2,4 km dari poros jalan Sukabumi-Bogor (desa Segog). Dari simpang Ciawi berjarak 46 km dan dari Sukabumi 12 km. Secara Geografis Hutan Pendidikan Gunung Walat berada pada 106°48'27''BT sampai 106°50'29''BT dan -6°54'23''LS sampai -6°55'35''LS. Secara administrasi pemerintahan HPGW terletak di wilayah Kecamatan Cibadak, Kabupaten Sukabumi. Sedangkan secara administrasi kehutanan termasuk dalam wilayah Dinas Kehutanan Kabupaten Sukabumi. Luas kawasan Hutan Pendidikan Gunung Walat adalah 359 Ha, terdiri dari tiga blok, yaitu Blok Timur (Cikatomang) seluas 120 Ha, Blok Barat (Cimenyan) seluas 125 Ha, dan Blok Tengah (Tangkalak) seluas 114 Ha (HPGW 2011).
20
4.2 Iklim dan Topografi
Klasifikasi iklim HPGW menurut Schmidt dan Ferguson termasuk tipe B, dengan dengan nilai Q = 14,3%-33% dan banyaknya curah hujan tahunan berkisar antara 1600 – 4400 mm. Suhu udara maksimum di siang hari 29° C dan minimum 19° C di malam hari. HPGW terletak pada ketinggian 460-715 m dpl. Topografi bervariasi dari landai sampai bergelombang terutama di bagian Selatan, sedangkan ke bagian Utara mempunyai topografi yang semakin curam (HPGW 2011).
4.3 Jenis Tanah dan Hidrologi
Tanah HPGW adalah kompleks dari podsolik, latosol dan litosol dari batu endapan dan bekuan daerah bukit, sedangkan bagian di Barat Daya terdapat areal peralihan dengan jenis batuan karst, sehingga di wilayah tersebut terbentuk beberapa gua alam karst (gamping). HPGW merupakan sumber air bersih yang penting bagi masyarakat sekitarnya terutama di bagian Selatan yang mempunyai anak sungai yang mengalir sepanjang tahun, yaitu: Anak Sungai Cipeureu, Citangkalak, Cikabayan, Cikatomas, dan Legok Pusar. Kawasan HPGW masuk ke dalam sistem pengelolaan DAS Cimandiri (HPGW 2011).
4.4 Keadaan Vegetasi
Tegakan Hutan HPGW didominasi tanaman damar (Agathis lorantifolia), pinus (Pinus merkusii), puspa (Schima wallichii), sengon (Paraserianthes falcataria), mahoni (Swietenia macrophylla), dan jenis lainnya: kayu afrika (Maesopsis eminii), rasamala (Altingia excelsa), Dalbergia latifolia, Gliricidae sp, Shorea sp, dan akasia (Acacia mangium). Kawasan hutan HPGW mempunyai paling sedikit 44 jenis tumbuhan, termasuk 2 jenis rotan dan 13 jenis bambu. Selain itu terdapat jenis tumbuhan obat sebanyak 68 jenis.
Potensi tegakan hutan ± 10.855 m3 kayu damar, 9.471 m3 kayu pinus, 464 m3 puspa, 132 m3 sengon, dan 88 m3 kayu mahoni. Pohon damar menghasilkan getah kopal dan pohon pinus menghasilkan getah resin. Kawasan hutan HPGW juga ditemukan lebih dari 100 pohon plus dari jenis damar, pinus, maesopsis/kayu afrika sebagai sumber benih dan bibit unggul (HPGW 2011).
4.5 Satwa
Areal HPGW terdapat beraneka ragam jenis satwa liar, terdiri dari: jenis-jenis mamalia, reptilia, burung, dan ikan. Kelompok jenis-jenis mamalia terdapat babi hutan (Sus scrofa), monyet ekor panjang (Macaca fascicularis), kelinci liar (Nesolagus sp), meong congkok (Felis bengalensis), tupai (Callociurus sp.J), trenggiling (Manis javanica), musang (Paradoxurus hermaphroditic). Kelompok jenis burung (Aves) terdapat sekitar 20 jenis burung, antara lain: elang Jawa, emprit, kutilang, dan sebagainya. Jenis-jenis reptilia, antara lain: biawak, ular, bunglon, kadal, dan sebagainya. HPGW terdapat berbagai jenis ikan sungai seperti ikan lubang dan jenis ikan lainnya. Ikan lubang adalah ikan sejenis lele yang memiliki warna agak merah. Selain itu terdapat pula terdapat pula lebah hutan (odeng, tawon gunung, Apis dorsata) (HPGW 2011).
4.6 Mata Pencaharian Penduduk Sekitar
22
Gambar 5. Struktur organisasi HPGW periode 2009-2013. (Sumber: HPGW 2011).
lain-lain. Petani penggarap yang diwadahi dalam program agroforestri HPGW sebanyak 300 orang, untuk peternakan masyarakat memelihara kambing. Selain itu Kecamatan Cicantayan, serta Hegarmanah merupakan desa penghasil buah manggis dan sudah di ekspor (HPGW 2011)
4.7 Stuktur Organisasi HPGW
BADAN PENGURUS
DIREKTUR EKSEKUTIF
DIREKTUR PROGRAM DANPENGEMBANGAN
DIREKTUR PSDH
MANAJER OPERASIONAL
MANAJER PELAYANAN
MANAJER KEUANGAN
MANAJER PSDH
STAF LAPANGAN HPGW
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas Kuesioner 5.1.1 Uji validasi kuesioner
Hasil pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution) terdapat pertanyaan yang tidak valid. Jumlah pertanyaan yang valid dan tidak valid tertera pada Tabel 2. Dikatakan valid jika hitung > r-tabel 0,3
Tabel 2 Jumlah pertanyaan yang valid dan tidak valid
No Pertanyaan faktor eksternal Jumlah pertanyaan Valid Tidak Valid
1 Gaji 3 -
2 Kesempatan Maju 6 1
3 Kondisi Kerja 2 1
4 Perilaku atasan 6 -
Jumlah 17 2
Pertanyaan tingkat kepuasan
1 Gaji 3 -
2 Kesempatan Maju 6 1
3 Kondisi Kerja 3 -
4 Perilaku atasan 6 -
Jumlah 18 1
5.1.2 Uji reliabilitas kuesioner
Pertanyaan dinyatakan reliabel apabila mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,6. Berdasarkan hasil uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS nilai uji reliabilitas untuk pertanyaan faktor eksternal seperti gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, perilaku atasan, yaitu: 0,829; 0,805: 0,767; 0,817; 0,802. Sedangkan
untuk uji reliabilitas tingkat kepuasan gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, perilaku atasan yaitu: 0,816; 0,858; 0,796; 0,809.
5.2 Karakteristik responden
24
tinggi dari pada pekerja yang lainnya. Namun dari hasil secara keseluruhan ada 19 orang dari pekerja HPGW menerima gaji dibawah UMR Kabupaten Sukabumi Rp. 675.500/bln bisa dilihat di lampiran 3. Sedangkan untuk kenaikan pangkat pekerja memilih pekerjaan yang ditekuni sekarang (69,4%). Hal ini karena pekerja menyadari tidak ada kesempatan maju yang diberikan oleh HPGW, sehingga pekerja tetap menginginkan pekerjaaan yang sekarang.
Tabel 3 Karakteristik responden
No Karakteristik Kategori Persentase 1. Posisi Kerja Pekerja staf 50,0
Penyadap 50,0
2. Jenis Kelamin Laki-laki 91,7
Perempuan 8,3
3. Pendapatan Rp 250,000-380,000 (Sangat Rendah) 8,3 Rp 380,001-510,000 (Rendah) 22,2 Rp 510,001-640,000 (Sedang) 16,7 Rp 640,001-770,000 (Tinggi) 19,4 Rp 770,001-900,000 (Sangat Tinggi) 33,3 4. Kenaikan pangkat Direktur 0
Kepala Operasional 13,9
Mandor 16,7
Pekerjaan sekarang 69,4
5.3 Faktor-faktor Kepuasan 5.3.1 Faktor internal
Berdasarkan Tabel 4 umur pekerja (33,3%) sangat muda dan muda. Dimana sangat muda 19-29,8 tahun, dan muda 29,9-40,7 tahun. Tingkat pendidikan pekerja masih rendah karena hampir separuh tingkat pendidikan responden adalah tamatan SD, tingkat pendidikan tamatan SD lebih banyak
Tabel 4. Faktor internal responden
No Faktor Kepuasan Internal Kategori Persentase
1 Usia Sangat Muda 33,3
Muda 33,3
Sedang 25
Tua 2,8
Sangat Tua 5,6
2 Pendidikan terakhir Tidak Sekolah 2,8 Tidak Tamat SD 13,9
Tamat SD 47,2
Tamat SMP 11,1
Tamat SMA 25
3 Masa kerja Sangat Baru 77,1
Baru 13,9
Sedang 0
Lama 2,8
Sangat Lama 5,6 4 Jumlah tanggungan keluarga Sangat Sedikit 36,1
Sedikit 33,3
Sedang 16,7
Banyak 8,3
Sangat Banyak 5,6
5.3.2 Faktror Eksternal
Didalam faktor eksternal dibagi menjadi dua bagian pekerja yaitu: pekerja staf dan penyadap hal ini dilakukan untuk mengatahui gambaran mengenai faktor ekternal dari masing-masing pekerja mulai dari gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan.
5.3.2.1 Gaji
26
Tabel 5. Gaji yang diterima pekerja staf
No Kecukupan gaji untuk kebutuhan pribadi, keluarga, pangan, dan non- pangan
Total
Jumlah Persentase
1 Sangat rendah 3 16,7
2 Rendah 6 33,3
3 Sedang 2 11,1
4 Tinggi 4 22,2
5 Sangat tinggi 3 16,7
Total 18 100
Berdasarkan Tabel 6 penyadap merasa gaji yang diterima sedang (44,4%) artinya cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Namun ada penyadap yang masih merasa gaji yang diterima sangat rendah (27,8). Hal ini karena gaji yang diterima kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga
banyak penyadap yang melakukan pekerjaan tambahan seperti berdagang, berjualan dan bertani agar kebutuhan hidup mereka terpenuhi.
Tabel 6. Gaji yang diterima penyadap
No Kecukupan gaji untuk kebutuhan pribadi, keluarga, pangan, dan non- pangan
Total
Jumlah Persentase
1 Sangat rendah 5 27,8
2 Rendah 3 16,7
3 Sedang 8 44,4
4 Tinggi 1 5,6
5 Sangat tinggi 1 5,6
Total 18 100
5.3.2.2 Kesempatan maju
Tabel 7. Kesempatan maju pekerja staf
No Kesempatan maju Total
Jumlah Persentase
1 Sangat rendah 11 61,1
2 Rendah 0 0
3 Sedang 0 0
4 Tinggi 5 27,8
5 Sangat tinggi 2 11,1
Total 18 100
5.3.2.3 Kondisi kerja
Berdasarkan Tabel 8 kondisi kerja yang diberikan kepada pekerja staf tergolong tinggi (83,3%). Hal ini karena pekerja staf merasa sangat terbantu dengan fasilitas yang diberikan oleh pihak HPGW, dengan kondisi alam yang indah, nyaman, udara yang bersih tanpa polusi. Namun untuk jaminan kesehatan belum bisa dirasakan oleh pekerja staf.
Tabel 8 Kondisi kerja pekerja staf
No Kondisi kerja Total
Jumlah Persentase
1 Sangat rendah 3 16,7
2 Rendah 0 0
3 Sedang 0 0
4 Tinggi 15 83,3
5 Sangat tinggi 0 0
Total 18 100
Tabel 9 menunjukan kondisi kerja yang diberikan kepada penyadap tinggi (44,4). Hal ini karena penyadap merasakan kondisi kerja yang sangat nyaman, dengan kondisi alam HPGW dimana udaranya bersih tanpa polusi, air melimpah dan mendapatkan peralatan untuk menyadap sebagai fasilitas kerja. Namun ada beberapa penyadap yang menyatakan kondisi kerja yang diterima sangat rendah (22,2%) ini karena tidak ada jaminan kesehatan kerja.
Tabel 9 Kondisi kerja penyadap
No Kondisi kerja Total
Jumlah Persentase
1 Sangat rendah 4 22,2
2 Rendah 0 0
3 Sedang 6 33,3
4 Tinggi 0 0
5 Sangat tinggi 8 44.4
28
5.3.2.4 Perilaku atasan
Perilaku atasan didalam pekerjaan ada yang berbentuk interaksi dan kedekatan atasan terhadap bawahan. Interaksi Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdiknas 2007) adalah saling melakukan aksi, sedangkan kedekatan adalah adanya hubungan. Berdasarkan hasil yang diperoleh interaksi atasan HPGW yang dirasakan oleh pekerja staf tergolong sedang. Hal ini karena tempat kerja yang memungkinkan bertemu sehingga hubungan interaksinya bisa selalu terjaga.
Tabel 10. Interaksi perilaku atasan terhadap pekerja staf
No Interaksi Total
Jumlah Persentase
1 Sangat jarang 2 11,1
2 Jarang 1 5,6
3 Sedang 7 38,9
4 Sering 3 16,7
5 Sangat sering 5 27,8
Total 18 100
Interaksi atasan HPGW yang dirasakan oleh penyadap adalah jarang. Hal ini karena atasan jarang menanyakan perkembangan penyadap, jarang berinteraksi, dan atasan yang jarang berkomunikasi dengan penyadap, karena pertemuan antara keduannya sangat jarang sehingga interaksinya kurang terbangun. Oleh karena itu atasan harus mulai membangun interaksi dengan penyadap dengan melakukan pertemuan secara rutin minimal dua atau tiga bulan sekali supaya atasan tau apa yang diinginkan dari penyadap yaitu perhatian dari atasan dan ingin dianggap sebagai bagian dari HPGW.
Tabel 11. Interaksi perilaku atasan terhadap penyadap
No Interaksi Total
Jumlah Persentase
1 Sangat jarang 3 16,7
2 Jarang 6 33,3
3 Sedang 4 22,2
4 Sering 3 16,7
5 Sangat sering 2 11,1
Kedekatan pekerja staf dengan atasan HPGW tergolong sedang. Hal ini karena tempat kerja pekerja staf yang memungkinkan untuk bertemu dengan atasan sehingga kedekatan antara atasan dengan pekerja staf bisa di bangun kedekatannya.
Tabel 12. Kedekatan perilaku atasan terhadap pekerja staf
No Kedekatan Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak dekat 2 11,1
2 Tidak dekat 4 22,2
3 Sedang 9 50,0
4 Dekat 2 11,1
5 Sangat dekat 1 5,6
Total 18 100
Kedekatan antara penyadap dengan atasan sangat tidak dekat. Hal ini karena atasan berkantor di Kampus Dramaga, jarang berkunjung ke HPGW, kondisi kerja penyadap yang berada di tengah hutan yang tidak memungkinkan untuk penyadap bertemu dengan atasan, dan waktu kerja penyadap yang hanya
setengah hari sangat sulit untuk bertemu dengan atasan. Hal ini yang menyebabkan kedekatan atasan dengan penyadap sangat tidak dekat. Oleh karena
itu untuk meningkatkan perilaku kedekatan atasan maka atasan HPGW harus secara sering menanyakan perkembangan pekerjanya dan harus sering bertemu dengan penyadap, untuk menjaga kedekatan dan keharmonisan antara atasan dengan penyadap, selain itu harus sering berkunjung ke HPGW jangan hanya ketika ada acara-acara tertentu.
Tabel 13. Kedekatan perilaku atasan terhadap penyadap
No Kedekatan Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak dekat 13 72,2
2 Tidak dekat 0 0
3 Sedang 4 22,2
4 Dekat 0 0
5 Sangat dekat 1 5,6
Total 18 100
5.4 Kepuasan Pekerja
Kepuasan gaji yang ada di HPGW dibagi menjadi dua berdasarkan
30
5.4.1 Gaji
Berdasarkan Tabel 14 (33,3%) pekerja staf tidak puas dengan gaji yang diterima dari HPGW. Hal ini karena kebutuhan zaman sekarang semakin besar sehingga gaji yang diberikan agak kurang bisa untuk memenuhi kebutuhan hidup sekarang, baik kebutuhan rumah tangga, keluarga dan kebutuhan non-pangan lainnya. Kebutuhan muncul dari ketidaknyamanan yang dirasakan oleh seseorang. Hal ini kaitannya dengan tingkat kepuasan karena semakin tidak terpenuhi kebutuhannya maka tingkat kepuasannya juga semakin rendah dan sebaliknya semakin besar tingkat kebutuhanya terpenuhi maka tingkat kepuasan akan semakin tinggi pula (Sumarwan 2004). Untuk membuat pekerja staf puas akan gaji yang diberikan maka HPGW harus merumuskan gaji yang harus diberikan kepada pekerja, bisa berdasarkan prestasi kerja, setiap pekerja yang melakukan pekerjannya dengan baik maka gaji nya akan ditambah, atau menyamaratakan semua gaji yang harus diterima pekerja staf walaupun ini agak sulit karena banyak dari pekerja staf yang sudah memiliki pengalaman, masa kerja yang lama, dan pendidikan yang lebih tinggi harus menerima gaji yang sama dengan pekerja yang
masih baru, belum banyak pengalaman, dan pendidikan yang lebih rendah tentu ini menjadi ketidakadilan, karena sampai saat ini gaji yang dibayarkan kepada pekerja staf berdasarkan kebijakan atasan yang masing-masing berbeda satu sama
lain. Atau opsi lain menaikan gaji pekerja staf yang masih dibawah UMR kabupaten sukabumi menjadi lebih tinggi dari UMR.
Tabel 14. Tingkat kepuasan pekerja staf berdasarkan gaji
Tingkat kepuasan para penyadap terhadap gaji yaitu sedang. Artinya
penyadap cukup puas dengan gaji yang diberikan oleh HPGW. Hal ini karena penyadap merasa bersyukur bisa bekerja sebagai penyadap. Menurut penyadap mencari pekerjaan di zaman sekarang sulit, meskipun gaji yang diterima tidak
No Tingkat Kepuasan Gaji Pekerja Staf Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 5 27,8
2 Tidak puas 6 33,3
3 Sedang 2 11,1
4 Puas 3 16,7
5 Sangat puas 2 11,1
sebesar pekerja staf para penyadap mengganggap gaji yang diperoleh lebih dari cukup daripada tidak bekerja dan yang terpenting kebutuhan keluargannya terpenuhi.
Tabel 15. Tingkat kepuasan penyadap berdasarkan gaji
No Tingkat Kepuasan Gaji Penyadap Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 2 11,1
2 Tidak puas 2 11,1
3 Sedang 7 38,9
4 Puas 4 22,2
5 Sangat puas 3 16,7
Total 18 100
5.4.2 Kesempatan maju
Berdasarkan Tabel 16, tingkat kepuasan pekerja staf tidak puas dengan kesempatan maju yang diberikan oleh HPGW. Hal ini karena tidak adanya penilaian terhadap faktor kesempatan maju seperti pendidikan, kesetiaan, pengalaman, prestasi kerja, kejujuran, dan tanggung jawab. HPGW hanya
berharap pekerja staf mau bekerja keras didalam melakukan pekerjaannya.
Tabel 16. Tingkat kepuasan pekerja berdasarkan kesempatan maju
No Tingkat Kepuasan Kesempatan Maju Pekerja Staf Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 3 16,7
2 Tidak puas 9 50,0
3 Sedang 1 5,6
4 Puas 3 16,7
5 Sangat puas 2 11,1
Total 18 100
32
Tabel 17. Tingkat kepuasan penyadap berdasarkan kesempatan maju
No Tingkat kepuasan kesempatan maju penyadap Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 14 77,8
2 Tidak puas 0 0
3 Sedang 3 16,7
4 Puas 0 0
5 Sangat puas 1 5,6
Total 18 100
5.4.3 Kondisi kerja
Berdasarkan Tabel 18 tingkat kepuasan kondisi kerja pekerja staf yaitu sedang. Menurut Anggraeni (2004) istilah sedang diartikan dengan cukup puas. Artinya pekerja staf cukup puas dengan kondisi kerja yang diberikan oleh HPGW, hal ini karena pekerja staf sudah mendapatkan fasilitas dan kenyamanan kerja. Namun untuk jaminan kesehatan belum bisa dirasakan oleh pekerja staf.
Tabel 18. Tingkat kepuasan pekerja staf berdasarkan kondisi kerja
No Tingkat kepuasan kondisi kerja pekerja staf Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 3 16.7
2 Tidak puas 0 0
3 Sedang 10 55,6
4 Puas 1 5,6
5 Sangat puas 4 22,2
Total 18 100
Tingkat kepuasan penyadap terhadap kondisi kerja juga sama dengan tingkat kepuasan pada pekerja staf yaitu sedang. Seperti dinyatakan oleh Anggraeni (2004) sebelumnya bahwa sedang diartikan dengan pekerja cukup puas dengan kondisi kerja yang diberikan oleh HPGW. Hal ini karena penyadap sudah mendapatkan kenyamanan kerja dari HPGW walaupun masih ada yang belum bisa dirasakan seperti jaminan kesehatan.
Tabel 19. Tingkat kepuasan penyadap berdasarkan kondisi kerja
No tingkat kepuasan kondisi kerja penyadap Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 4 22,2
2 Tidak puas 3 16,7
3 Sedang 6 33,3
4 Puas 3 16,7
5 Sangat puas 2 11,1
5.4.4 Perilaku atasan
Beberapa perilaku atasan yang diinginkan bawahannya yaitu, atasan yang fleksibel, atasan yang menghargai pendapat pekerjanya, atasan yang memandang pekerjanya sebagai aset perusahaan, dan atasan yang mementingkan pekerjanya. Perilaku atasan sangat penting bagi pekerjanya, atasan yang baik akan membawa kepuasan tersendiri bagi para pekerjanya. Berdasarkan Tabel 20, tingkat kepuasan pekerja staf terhadap perilaku atasan yang ada di HPGW yaitu sangat puas. Hal ini karena atasan memiliki sikap atau perilaku yang baik kepada pekerja staf dimana interaksinya dan kedekatannya selalu terjaga.
Tabel 20. Tingkat kepuasan pekerja staf berdasarkan perilaku atasan
No Tingkat kepuasan perilaku atasan pekerja staf Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 1 5,6
2 Tidak puas 2 11,1
3 Sedang 5 27
4 Puas 3 16,7
5 Sangat puas 7 38,9
Total 18 100
Tingkat kepuasan penyada terhadap perilaku atasan berdasarkan Tabel 21 tergolong tidak puas. Hal ini karena jika dilihat dari faktor eksternal perilaku
atasan secara interaksi, atasan jarang menanyakan perkembangan penyadap dan untuk kedekatan sangat tidak dekat. Hal ini karena jarang bertemunya atasan
dengan penyadap. Menurut Davis dan Newstrom (1996) kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Oleh karena itu, jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya maka penilaian terhadap pekerjaannya juga berkurang. Termasuk penilaian terhadap atasan.
Tabel 21. Tingkat kepuasan penyadap berdasarkan perilaku atasan
No Tingkat Kepuasan Perilaku atasan Penyadap Total
Jumlah Persentase 1 Sangat tidak puas 1 5,6
2 Tidak puas 7 38,9
3 Sedang 3 16,7
4 Puas 4 22,2
5 Sangat puas 3 16,7
Total 18 100
34
setiap pekerjaannya dengan baik dan bersemangat. Berbeda dengan pekerja yang tidak puas didalam pekerjaannya maka akan cenderung tidak bersemangat dan hasil pekerjaan yang dilakukan biasanya kurang memberikan hasil yang terbaik.
Harapan pekerja HPGW tidak hanya terletak kepada gaji yang diberikan tetapi lebih kepada hubungan sosial dengan atasan dan adanya kesempatan maju yang diberikan kepada pekerja staf dan penyadap.
5.5 Hubungan antara Faktor Internal dengan Tingkat Kepuasan
Hubungan antara faktor internal dengan tingkat kepuasan pekerja staf bisa dilihat dari Tabel 23. Untuk melihat hubungan maka dilakukan uji korelasi Rank Spearman, korelasi adalah analisis yang menyatakan derajat hubungan linier antara dua variabel atau lebih. Nilai koefisien korelasi Spearman berkisar dari -1 sampai dengan 1. Apabila koefisien korelasi mendekati 1 dan -1 menunjukan hubungan yang semakin kuat. Sebaliknya apabila mendekati nilai nol, maka hubungannya semakin lemah. Tanda positif (+) dan negatif (-) menunjukan dua peubah apakah positif atau negatif (Syakir 2011).
Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua peubah. Sarwono (2009) menentukan tingkat keeratan hubungan antara peubah sebagai berikut:
Tabel 22 Interval koefisien dan hubungan korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.0 – 0,25 Sangat Lemah
>0,25 – 0,5 Agak Lemah
>0,5 – 0,75 Kuat
>0,75 – 1 Sangat Kuat
Sumber: Sarwono (2009)
Tabel 23 Hasil uji korelasi Spearman faktor internal dengan tingkat kepuasan pekerja staf
Tingkat Kepuasan Umur Pendidikan Terakhir
Masa Kerja
Jumlah Tanggungan Keluarga
Correlation Coefficient -0,254 0,337 -0,341 0,048
Signifikan 0,309 0,171 0,167 0,849
*. Berkorelasi signifikan pada 0.05 level. **. Berkorelasi signifikan pada 0.01 level.
(nilai Signifikan hitung > nilai α 0,05), tetapi memiliki arah negatif. Artinya semakin tua umur pekerja staf tingkat kepuasannya cenderung semakin rendah. Hal ini karena umur yang sudah tidak muda lagi, sehingga kemampuan fisik menurun. Dilihat dari kondisi di lapangan, pekerja staf cenderung lebih banyak di kantor yang tidak memerlukan aktifitas fisik yang terlalu banyak, sehingga kebugaran fisik menurun. Oleh karena itu untuk menjaga kebugaran fisik para pekerja staf, maka harus dilakukan olahraga tambahan di internal pekerja staf, sehingga umur tidak membawa dampak terhadap kebugaran fisik.
Berdasarkan Tabel 23 hubungan antara pendidikan pekerja staf dengan tingkat kepuasan (Koefisien korelasi 0,337) tidak terdapat hubungan yang signifikan (nilai Signifikan hitung > 0,05), tetapi memiliki arah positif. Artinya semakin tinggi pendidikan pekerja staf tingkat kepuasannya cenderung semakin tinggi. Hal ini karena dengan pendidikan yang tinggi pekerja staf dapat memperoleh pekerjaan yang lebih baik, dapat memperoleh gaji yang lebih tinggi, dan mendapatkan fasilitas yang lebih baik. Dilihat dari kondisi di lapangan pekerja staf memang mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, mendapatkan gaji
dan fasilitas yang lebih baik juga di bandingkan dengan penyadap.
Berdasarkan Tabel 23 hubungan antara masa kerja pekerja staf dengan tingkat kepuasan (Koefisien korelasi -0,341) tidak terdapat hubungan yang
signifikan (nilai Signifikan hitung > 0,05), tetapi memiliki arah negatif. Artinya semakin lama masa kerja, maka tingkat kepuasannya cenderung semakin rendah. Hal ini karena pekerja sudah merasa jenuh dan bosan (Sinaga 2009). Tetapi pekerja staf tetap melakukan pekerjaannya demi menghidupi kebutuhan keluargannya dan karena mencari pekerjaan saat sini sulit. Oleh karena itu, HPGW harus melakukan inovasi kepada pekerja staf agar tidak merasa jenuh dan bosan bekerja di HPGW, seperti mengadakan kunjungan, pelatihan, dan mungkin rekreasi untuk mendapatkan suasana yang baru dan melepas kepenatan karena sudah bekerja terlalu lama.
36
positif. Artinya semakin banyak jumlah tanggungan keluarga tingkat kepuasannya cenderung tinggi. Hal ini karena pekerja menilai semakin banyak jumlah tanggungan keluarga dalam hal ini semakin banyak anak akan semakin banyak rezeki. Berdasarkan kondisi di lapangan, pepatah banyak anak banyak rezeki ternyata disyukuri oleh para pekerja staf karena ada beberapa dari pekerja staf yang memasukan anaknya bekerja di HPGW. Namun jika ini terus terjadi, maka tidak baik bagi HPGW kedepannya dan HPGW bisa dianggap sebagai milik keluarga yang bisa memasukan anak/keluarga begitu saja. Kerugiannya bagi HPGW jika ini terus terjadi, maka HPGW tidak akan mendapatkan pekerja staf yang berkualitas. Oleh karena itu jika ingin mendapatkan pekerja staf yang berkualitas harus melakukan perekrutan pekerja sesuai yang dibutuhkan oleh HPGW, antara lain: memiliki tanggung jawab yang tinggi, loyalitas yang tinggi dan pengalaman yang cukup. tidak hanya sebatas hubungan keluarga.
Berdasarkan hasil yang didapat, hubungan antara faktor internal pekerja staf dengan tingkat kepuasan tidak terlalu berhubungan karena hubungannya agak lemah secara keseluruhan. Hal ini diduga karena HPGW belum menilai faktor
internal pekerja staf dan HPGW masih dalam penataan organisasi, untuk kedepannya lebih diperhatikan lagi faktor internal pekerja. Oleh karena itu, jika HPGW ingin melakukan perbaikan, maka bisa dilihat hasil korelasi dari
faktor-faktor internal yang dianalisis. Bisa dilihat dari nilai korelasi tertinggi dimulai dari pendidikan terakhir dengan nilai 0,337, masa kerja dengan nilai -0,341, umur dengan nilai -0,254, dan selanjutnya jumlah tanggungan keluarga dengan nilai 0,048.
Tabel 24 Hasil uji korelasi Spearman faktor internal dengan tingkat kepuasan penyadap
Tingkat Kepuasan Umur Pendidikan
Terakhir
Masa Kerja
Jumlah Tanggungan Keluarga
Correlation Coefficient 0,227 -0,038 -0,059 -0,141
Signifikan 0,364 0,880 0,815 0,576
*. Berkorelasi signifikan pada 0.05 level. **. Berkorelasi signifikan pada 0.01 level.
Spearman diperoleh (nilai Signifikan hitung > 0,05), tetapi memiliki arah positif. Artinya semakin tua umur tingkat kepuasannya cenderung semakin tinggi. Hal ini karena penyadap yang lebih tua umurnya kondisi emosionalnya sudah lebih stabil. Bagi penyadap umur tidak menjadi masalah yang terpenting adalah mereka bisa bekerja dan menghasilkan pendapatan. Dilihat dari kondisi lapangan memang penyadap memiliki pekerjaan yang cukup menguras energi dan keringat, tetapi ini yang membuat fisik penyadap tetap fit. Kondisi emosionalnya sudah mulai stabil tidak banyak tuntutan dalam pekerjaannya karena memang banyak yang sudah berumur yang terpenting bagi penyadap adalah bisa menghasilkan uang untuk kebutuhan keluarganya.
Berdasarkan Tabel 24 hasil perhitungan korelasi Spearman, hubungan antara pendidikan terakhir penyadap dengan tingkat kepuasan (koefisien korelasi -0,038) tidak terdapat hubungan yang signifikan (nilai Signifikan hitung > 0,05), tetapi memiliki arah yang negatif. Artinya semakin tinggi pendidikan penyadap tingkat kepuasan cenderung semakin rendah. Hal ini karena penyadap merasa untuk menjadi seorang penyadap tidak diperlukan pendidikan yang tinggi,
sehingga penyadap cenderung menerima pekerjaan apapun termasuk menjadi penyadap. Dilihat dari kondisi dilapangan memang pendidikan penyadap sangat rendah.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Spearman pada Tabel 24 hubungan
38
Berdasarkan Tabel 24 tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jumlah tanggungan keluarga pekerja staf dengan tingkat kepuasan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi jumlah tanggungan keluarga sebesar -0,141. Hasil uji korelasi Spearman diperoleh (nilai Signifikan hitung > 0,05), tetapi memiliki arah negatif. Artinya semakin banyak jumlah tanggungan keluarga, maka tingkat kepuasannya cenderung rendah. Hal ini karena penyadap menyadari kebutuhan zaman sekarang semakin besar dan banyak sehingga jika memiliki anak yang banyak maka pengeluaran untuk memenuhi kebutuhan keluarganya akan cukup besar. Berdasarkan kondisi di lapangan ada beberapa penyadap yang memiliki anak lebih dari 1-2 orang, dan penyadap menyadari bahwa semakin banyak anak kebutuhan yang diperlukan akan semakin banyak mulai dari kebutuhan pangan, non-pangan. Walaupun banyak anak yang terpenting bisa ngatur dan mencukup-cukup kan apa yang telah didapat untuk memenuhi kebutuhan keluarganya.
5.6 Hubungan antara Faktor Eksternal dengan Tingkat Kepuasan
Uji korelasi digunakan untuk melihat hubungan antara faktor eksternal yaitu: gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan dengan tingkat kepuasan.
Tabel 25 Hasil uji korelasi Spearman faktor eksternal dengan tingkat kepuasan pekerja staf
Tingkat kepuasan Gaji Kesempatan
Maju
Kondisi
Kerja Perilaku Atasan
Correlation Coefficient 0,568* 0,703** 0,533* 0,598**
Signifikan 0,014 0,001 0,023 0,009
*. Berkorelasi signifikan pada 0.05 level. **. Berkorelasi signifikan pada 0.01 level.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Spearman pada Tabel 25 terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara gaji dan kondisi kerja pekerja staf dengan tingkat kepuasan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi gaji dan
kondisi kerja, yaitu: 0,568* dan 0,533* dan nilai Signifikan hitung < nilai α (0,05), sehingga H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya semakin tinggi gaji yang
terhadap gaji. Begitu juga dengan kondisi kerja, HPGW harus menciptakan kondisi kerja yang baik dan nyaman bagi pekerja.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Spearman terdapat hubungan yang sangat signifikan dan positif antara kesempatan maju, perilaku atasan pekerja staf dengan tingkat kepuasan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi kesempatan maju dan perilaku atasan yaitu 0,703** dan 0,598** dan nilai Signifikan hitung <
nilai α (0,01), sehingga H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya semakin besar
kesempatan maju yang diberikan semakin besar tingkat kepuasannya dan semakin baik perilaku atasan semakin besar tingkat kepuasannya. Oleh karena itu, pihak HPGW harus memahami para pekerja staf dan memberikan kesempatan maju kepada pekerja staf, sehingga tidak terjadi penurunan tingkat kepuasan kesempatan maju. Begitu juga dengan perilaku atasan harus dapat diterima oleh pekerja.
Secara keseluruhan faktor eksternal pekerja staf memiliki hubungan yang signifikan dan memiliki arah yang positif dengan tingkat kepuasan. Artinya semakin tinggi faktor eksternal, maka tingkat kepuasannya semakin tinggi. Faktor eksternal pekerja staf, yaitu gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan sangat rentan hubungannya dengan tingkat kepuasan pekerja staf. Oleh karena itu, HPGW harus memberikan gaji yang sesuai dengan apa yang mereka
40
Pekerja staf tidak puas dengan gaji dan kesempatan maju yang diberikan oleh pihak HPGW, dan tentunya ini menjadi rentan karena tinggi rendahnya gaji yang diterima oleh pekerja akan berdampak pada tingkat kepuasan. Menurut Robbins (1996) mengatakan gaji dan kesempatan maju sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan pekerja,
Tabel 26 Hasil uji korelasi Spearman faktor eksternal dengan tingkat kepuasan penyadap
Tingkat Kepuasan Gaji Kondisi Kerja Perilaku Atasan
Correlation Coefficient 0,154 0,470* 0,244
Signifikan 0,543 0,049 0,329
*. Berkorelasi signifikan pada 0.05 level. **. Berkorelasi signifikan pada 0.01 level.
Berdasarkan Tabel 26 Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara gaji penyadap dengan tingkat kepuasan, tetapi memiliki arah yang positif. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi gaji adalah 0,154 dan nilai Signifikan hitung > nilai α (0,05). Artinya semakin besar gaji yang diterima tingkat kepuasannya cenderung semakin tinggi. Walaupun tidak terdapat hubungan yang signifikan antar gaji penyadap dengan tingkat kepuasan, hal ini diduga ada faktor lain yang mempengaruhi faktor kepuasan eksternal penyadap yaitu berdasarkan hasil uji korelasi faktor eksternal penyadap yaitu kondisi kerja yang memiliki hubungan dengan tingkat kepuasan, dan memiliki arah yang positif, artinya jika penyadap mendapatkan hasil yang lebih dari sadapannya maka akan mendapatkan upah yang semakin besar dan kepuasannya cenderung semakin tinggi.
Berdasarkan Tabel 26. Hubungan antara kondisi kerja penyadap dengan tingkat kepuasan (koefisien korelasi 0,470*). Terdapat hubungan yang signifikan
dengan nilai signifikan hitung < nilai α (0,05) dan memiliki arah yang positif. Artinya semakin baik kondisi kerja tingkat kepuasannya semakin tinggi. Hal ini juga didukung oleh pendapatnya Syakir (2011) yang menyatakan nilai korelasi sebesar 0,470* termasuk cukup untuk mendeskripsikan terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja, dengan tingkat kepuasan.
nilai α (0,05) dan memiliki arah yang positif. Artinya semakin baik perilaku atasan, maka tingkat kepuasannya cenderung semakin tinggi. Oleh karena itu perilaku atasan secara interaksi dan kedekatan harus terbangun, supaya tidak terjadi penurunan tingkat kepuasan penyadap karena perilaku atasan.
Kedepannya HPGW harus memperhatikan penyadap, walaupun penyadap dianggap sebagai pekerja lepas. Namun peranannya sangat penting dalam membangkitkan perekonomian HPGW, tanpa penyadap HPGW tidak akan bisa mandiri, karena Sebagian pendapatan HPGW dihasilkan dari getah.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan1. Faktor internal kepuasan pekerja, meliputi: umur, pendidikan terakhir, masa kerja, jumlah tanggungan keluarga. Sedangkan faktor eksternal, meliputi: gaji, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan.
2. Tingkat kepuasan pekerja staf lebih puas dari pada penyadap dari segi perilaku atasan. Untuk tingkat kepuasan kondisi kerja, keduanya relatif sama. Untuk gaji pekerja staf tidak puas dengan gaji yang diterima sementara penyadap kepuasannya sedang dan kesempatan maju pekerja staf tidak puas, semetara penyadap sangat tidak puas karena tidak ada penilaian faktor kesempatan maju oleh HPGW.
3. Hubungan antara faktor internal pekerja staf dan penyadap dengan tingkat
kepuasan secara keseluruhan tidak memiliki hubungan yang signifikan dan memiliki nilai positif dan negatif yang berbeda-beda.
4. Faktor eksternal berhubungan signifikan dan sangat signifikan dengan tingkat kepuasan, semakin tinggi faktor eksternal semakin tinggi tingkat kepuasannya. Untuk penyadap hanya kondisi kerja yang berhubungan. Sementara gaji dan perilaku atasan cenderung signifikan hubungannya dan agak lemah tetapi memiliki arah positif.
6.2 Saran
1. Untuk penataan organisasi pekerja HPGW maka perlu ditingkatkan dan diintensifkan dalam memberikan kesempatan maju dan gaji kepada pekerja serta meningkatkan komunikasi dalam perilaku atasan.
KEPUASAN PEKERJA
HUTAN PENDIDIKAN GUNUNG WALAT
ADE HAERUDIN
DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
DAFTAR PUSTAKA
Agusyana YI. 2011. Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan SPSS 19. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Anggraeni L. 2004. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT Mitra Marin Manunggal. Sidoarjo. Jawa Timur [Skripsi]. Bogor : Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Institut Pertanian Bogor.
Cahayani A. 2003. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
David KJ, Newstron. 1994. Perilaku dalam Organisasi Jilid 1. Jakarta: Erlangga-Prenhallindo.
Departemen Pendidikan Nasional. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga. 2007. Jakarta: Balai Pustaka.
Handoko TK. 1996. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hersey P, Blanchard KH. 1981. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
[HPGW] Hutan Pendidikan Gunung Walat. 2011. Kondisi Umum. Bogor: HPGW. http://gunungwalat.net/id/kondisi-umum [3 April 2011].
Johan R. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur 1: 7.
Kurniawan I. 2000. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Tingkat Kepuasan Kerja (Kasus di Sekretariat Daerah Kabupaten Sintang Provinsi Kalimantan Selatan) [Tesis]. Bogor: Program Pascasarjana. Institut Pertanian Bogor.
Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mansur. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Terhadap Kinerja Perusahaan. Jurnal Ichsan Gorontalo 2 (1): 537-541.
Nitisemito AS. 2001. Dialog Bisnis dan Manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pemerintah Republik Indonesia. 2003.Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jakarta.
Rivai V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins SP. 1996. Perilaku Oraganisasi. Jakarta: Prenlindo.
Ruvendi R. 2005. Imbalan dan Kepemimpinan Pengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga. 1(1):17.
Sarwono J. 2009. Statistik Itu Mudah. Yogyakarta: Andi Offset.
Siagian PS. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinaga MA. 2009. Analisi Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja pada Bagian Produksi IUPHHK-HA PT. Ratah Timber, Kalimantan Timur [Skripsi]. Bogor: Fakultas Kehutanan.Institut Pertanian Bogor.
Sugiyono. 2009. Statistik Nonparametris untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Ghalia Indonesia.
Sumarwan U. 2004. Perilaku Konsumen. Bogor: Ghalia Indonesia.
Syakir MA. 2011. Analisis Kompetensi Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Bagi Pekerja Kehutanan Bidang Pemanenan Kayu di KPH Bogor Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten [Skripsi]. Bogor: Fakultas Kehutanan. Institut Pertanian Bogor.
Wiriadihardja M. 1987. Dimensi Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Balai Pustaka.
KEPUASAN PEKERJA
HUTAN PENDIDIKAN GUNUNG WALAT
ADE HAERUDIN
DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
KEPUASAN PEKERJA
HUTAN PENDIDIKAN GUNUNG WALAT
ADE HAERUDIN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan pada
Fakultas Kehutanan Institut Pertanian Bogor
DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
RINGKASAN
ADE HAERUDIN. Kepuasan Pekerja Hutan Pendidikan Gunung Walat. Dibimbing oleh YULIUS HERO
HPGW mempunyai manfaat dalam bentuk ekonomi, ekologi, dan sosial. Manfaat ekonomi salah satunya adalah adanya penyerapan tenaga kerja. HPGW menggunakan jasa tenaga kerja dari masyarakat untuk dijadikan pekerja staf dan penyadap. Manfaat ekologi dari HPGW yang dirasakan oleh masyarakat sekitar berupa udara dan air bersih yang melimpah tanpa harus mengeluarkan biaya. Manfaat sosial HPGW diberikan berupa akses jalan yang mudah untuk masyarakat agar saling berhubungan satu dengan yang lain dan mempermudah masyarakat untuk pergi ke kota atau mengenal dunia luar. Oleh karena itu, perlu dipelajari maanfaat HPGW terhadap kepuasan pekerja, baik pekerja staf maupun penyadap.
Metode penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner yang telah ditentukan pilihan jawaban pertanyaan berdasarkan skala Likert untuk mengetahui faktor eksternal dengan tingkat kepuasan.
Tingkat kepuasan pekerj
