Skripsi
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III DELI SERDANG- 2 SEI KARANG GALANG)
D i s u s u n Oleh
SANTI DARWINANTI 060903042
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim,
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Segala puji hanya milik Allah SWT. Penulis ungkapkan rasa syukur yang
sedalam-dalamnya kepada Allah atas segala nikmat yang diberikan-Nya. Terutama
nikmat iman dan islam yang telah membuat hidup jadi lebih bermakna.KarenaNYA
juga, penulis menjadi lebih kuat dalam mengatasi segala kesulitan-kesulitan dalam
pembuatan skripsi ini. Dan tidak lupa penulis mengucapkan shalawat beriring salam
kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya dari alam yang
gelap kepada alam yang terang benderang dan penuh dengan ilmu pengetahuan. Semoga
kita mendapat syafa’atnya di yaumil akhir nanti. Amin.
Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis yang diperlukan untuk melengkapi
persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana serta sebagai wadah untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan dan wawasan yang telah diperoleh selama masa
perkuliahan.
Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PTPN III Deli Serdang-2 Sei Karanng Galang.Sei Karang Galang).” Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk
mengetahui Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan pada Program Sarjana (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau
saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak sekali dibantu oleh keluarga. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan
penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua tercinta. Terima kasih
atas doa, perhatian, kasih sayang, dukungan, dan motivasi yang telah diberikan dan
tidak dapat dibalas dengan apapun juga.. Amin Ya Rabb..Special Makasih buat
mamakku tercinta atas pengorbananmu melahirkan, membesarkan, dan merawat
anakmu ini sehingga saat ini. Mamak yang selalu mendo’akan, selalu yang selalu
overprotective dengan anak-anaknya. Padahal kami uda besar-besar, tetapi itu semua
karena mamak sanngat menyayangi kami.
Terima kasih juga kepada saudara-saudaraku tersayang, Buat Mbak ku yang
sangat baik terhadap ku , sungguh besar pengorbananmu terhadap ku. Makasih atas
semuanya dan suport yang diberikan hingga santi bisa menamatkan kuliah. Mbak kiki
memang mba yang paling baik buat aku tenang mba ntar kalau santi ada rezeki kita
keliling dunia ya..haha....Makasih juga buat Mas feri yang selalu memberikan
nasehat-nasehat walau kadang santi pusing dengarinnya tetapi itu semua untuk kebaikan.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah
membantu, membimbing dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, baik
secara langsung maupun tidak langsung yaitu kepada:
1. Bapak Prof. DR. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara dan juga selaku dosen pembimbing yang telah bersedia
membimbing dan mengarahkan penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
3. Ibu Hj. Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi
Negara.
4. Bapak Drs.Kariono, MSi selaku dosen penasehat akademik penulis yang selalu baik
hati dan tidak sombong.
5. Bapak/Ibu Staf Pengajar serta Pegawai Administrasi FISIP USU yang telah
berjasa mendidik dan membimbing penulis selama masa perkuliahan, serta
memudahkan administrasi khusunya kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku
pegawai bagian pendidikan FISIP USU.
6. Makasih buat Bapak Syamsul Siregar yang telah membantu penulis dalam penelitian
ini, Pak Idris yang bantuin nyebarin kuesiner, Pak Surip yang baik memberikan
data-data ,Pak midi dan Pak Syamsuddin serta karyawan PT. Perkebunan Nusantara
III Deliserdanng-2 Sei karang galang lainnya yang telah membantu penulis.
7. Buat Akangku makasih ya uda bisa memahami santi dan selalu sabar menghadapi
santi yang suka moodyan ini. Maksih uda bantuin buat skripsi ini ditengah-tengah
negdate kita.he2....sungguh sangat mengesankan.
8. Buat anak-anak macava semuanya maksih....1)Ira teman seperjuangan penelitian slh
1 personil macava, teman santi online berjamaah sampe-sampe gak tidur2,komen2
status gak jls2, sering ngelakukan hal-hal aneh klu uda dgabungkan, jgnlh kita
dgabungkan bsa gak genah2lh. Tp seru klu uda be2 sm ira . pokoknya ira teman
gratisannya. Pokokoke ira plg toplh d macava....2) Buat zi teman sperjuangan dari
semeter 1, dan jg slh 1 personil detektif Qonaah, serta teman yang sllu memberikan
semangat buat santi mengerjakan skripsi ini. Zi uda kayak emak-emak marahin
anaknya saat santi uda bosan nyelesaian skripsi ini. He2... Salut buat zi yang gk
prnh berhenti menyerah. Lanjutkan perjuanganmu nak....Mkasih atas dukungannya
slama d perkuliahan. 3) Buat nia tmn sprjuangn dr smtr 1 , tmn saat mnjd dtektf
qonaah ingt g nih misi kita yg prtama dlu g bergengsi bgt.he2...., jg tmn curhat santi
dan teman yg sering nemani k pet house.thks y uda mau nganter2.Nia pokoke
maknyos...4) Buat yeni thks ya... tmn kosQ yg sm2 ngerasa haru biru d kos bulang
kita yg tercinta ini.he2....berlebihan. dy jg tmn kul .Yeni kapan kita double
tit...tit(dsensor ajlh) n ngelapak bareng lagi d bawah?? 5) Buat wira syukron ya...
tmn santi yg plg baik hati , slalu memahami santi klu uda mulai aneh n jg tmn
berbagi ilmu agama. Pokoknya wira wanita idaman semua pria...6) Buat Aida thks
y....tmn santi yg plg jago ngarang sesuka2nya. Kembangkanlh bkatmu itu da.haha...
pasti rindu nih sm aida yg sering main k kos bulang. Untuk cerita-cerita apalagi
cerita tekong-menekong.haha...7) Buat esri thnks ud jd tmn santi yg plg jrg main k
kos nih...sibuk bljr. Smangat y es membela kaum buruh.he2....8) Buat tina thanks ya
tmn santi yg plg baik hati, tidak sombong, teman santi yang paling enak kl d ajak
ngobrol apalagi kl bhs kluarga kita juga teman kuliner santi. Tina go...tina go...9)
Buat rama thanks ya uda mau main k kos jadi teman buat cerita d sini.
9. Makasih buat teman-teman magang santi fadli, rahmat , sari yang berpartispasi
mengisi magang-magang kita. Jangan sombong ya woi ntar...
10.Terima kasih kepada sahabatku Mi2, ya2n, le2s, Amel, dan sahabat kecilku wi2k
11.Makasih juga buat keluarga besar ira, ur babe, n ur mak ra, n bg ari yang
membantu dalam penelitian kita.
Semoga budi baik dan jasa yang penulis terima selama ini, hanya Allah SWT
jualah yang akan dapat membalasnya. Amin Ya Rabbal Alamiin…
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Medan, Maret 2010
Penulis
SANTI DARWINANTI
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang ………...1
I.2. Perumusan Masalah...6
I.3. Tujuan Penelitian...6
I.4. Manfaat penelitian...6
I.5. Kerangka Teori...7
I.5.1 Kompetensi Sumber Daya manusia...6
I.5.1.1 Pengertian Kompetensi ... 6
I.5.1.2 Penegrtian Kompetensi Sumber Daya Manusia...11
I.5.1.3 Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia...11
I.5.1.4 kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia ...14
I.5.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi...16
I.5.2 Kinerja Karyawan...19
I.5.2.1 Pengertian kinerja...19
I.5.2.2 Pengertian Kinerja Karyawan...20
I.5.2.3 Manfaat penilaian kinerja karyawan...20
I.5.2.4 Faktor-faktor yanng mempengaruhi Kinerja Karyawan...23
I.5.3 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja karyawan... 25
I.6 Hipotesis... 26
I.7 Definisi Konsep... 27
I.8 Definisi Operasional... 28
I.9 Sistematika penulisan... 31
BAB II METODE PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian... 33
II.2 Lokasi Penelitian... 33
II.3 Populasi dan Sampel... 33
II.4 Teknik Pengumpulan Data... 34
II.5 Teknik Penetuan skor... 36
II.6 Teknik Analisa Data... 37
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara III Secara Umum...40
III.2 Visi, Misi, Logo perushaan, Strategi, Paradigma dan Tata Nilai PT.Perke bunan Nusantara III (Persero)...43
III.3 Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara III DeliSerdang-2 Sei Karanng Galang... 49
BAB IV PENYAJIAN DATA
IV.1 Identitas Responden...66
IV.2 Tabel Distribusi Jawaban Responden...70
BAB V ANALISA DATA V.1 Analisis Data...101
V.1.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia... ..101
V.1.2 Kinerja Karyawan... ..104
V.1.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III DeliSerdang-2 Sei Karanng Galang... ..106
V.1.3.1 Pengujian Hippotesis...106
V.1.3.2 Uji Signifikan (T)... ..108
V.1.3.3 Koefisien Determinasi... ..110
V.2 Interpretasi Data...111
V.2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia...111
V.2.2 Kinerja Karyawan...113
BAB VI PENUTUP
VI.1 Kesimpulan...117
V.2 Saran...119
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Interpretasi Koefisien Korelasi... 38
Tabel 2 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 66
Tabel 3 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia... 67
Tabel 4 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan……… 68
Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja………... 69
Tabel 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Berkaitan Tugas dan Tanggung Jawab……… 70
Tabel 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Peraturan di PT.Perkebunan Nusantara III ... 71
Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Prosedur Kerja ... 72
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Tata Cara Dalam Mengerjakan Tugas... 73
Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Dalam Menggunakan SistemInformasi... 74
Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Tentanng Pengetahuan Dalam Menggunakan Peralatan-peralatan yangDisediakanPerusahaan... 75
Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Teknik-teknik Bekerja secara baik... 76
Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberi/Menerima Instruksi Baik Secara Lisan Maupun Tulisan... 77
Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu Dalam
Kemampuan Berkomunikasi ke Atas Maupun ke Bawah Dalam Bentuk
Lisan... 79
Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu dalam
Kemampuan Berkomunikasi ke Atas Maupun ke Bawah Dalam
BentukTulisan... 80
Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Kerja
Dalam Kreativitas... 81
Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Semangat
Kerja Yang Tinggi... 82
Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Kerja Tentang
Kemampuan Dalam Perencanaan/Penggorganisasian... 83
Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesetiaan Yang Menyangkut
Bekerja Sesuai Instruksi... 84
Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesetiaan yang Menyanngkut
Tugas-tugas yang Bukan Menjadi Tugasnya... 85
Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesetiaan Yang Menyangkut
Mengutamakan Kepentingan Instansi Daripada Pribadi... 86
Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesetiaan Yang Dapat
Dilihat Dari Prilaku Yang Ditunjukan Sehari-hari... 87
Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Yang Baik Dapat
Meningkatkan Prestasi Kerja... 88
Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Mengenai
Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai Yang Ditargetkan... 90
Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan Menyangkut Masuk
Kerja Tepat Waktu... 91
Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Menyangkut Ide, Gagasan,
atau Inisiatif... 92
Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas DalamPerencanaan Kerja
Terlebih Dahulu dan Matang... 93
Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Memiliki Ide-ide Dalam
Menyelesaikan Permasalahan... 94
Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Dalam Membantu
Mengatasi Permasalahan... 95
Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan Selalu Dibantu Oleh Rekan Sekerja... 96
Tabel 33 Disrtibusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama Dengan Rekan Sekerja
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dapat Membantu Pekerjaan... 97
Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Tugas Yang
Diberikan Pimpinan... 98
Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Karyawan
Terhadap Kesalahan Yang Mereka Lakukan... 99
Tabel 36 Distribusi Jawaban Responden Tentang Efektivitas dan Efisiensi... 100
Tabel 37 Rekapitulasi Jawaban Responden Berdasarkan Kompetensi sumber
daya manusia... 103
ABSTRAK
Nama : Santi Darwinanti Nim : 060903042
Departemen : Administtrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr.Marlon Sihombing, MA
Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Keberhasilan sebuah organisasi harus mengacu kepada kompetensi sumber daya manusianya yang meliputi, pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang berpengaruh pada terciptanya kinerja yang baik. PT. Perkebunan Nusantara III berupaya mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. PT. Perkebunan Nusantara III melakukan pembaharuan salah satunya dalam bidang manajemen karyawan dimana adanya strategi inisisatif yaitu menetapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang disebut CBHRM ( Competence Based Human Resources Management). CBHRM merupakan pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal. Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah motode penelitian korelasional dengan analisis kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Dalam hal ini variabel X adalah kompetensi sumber daya manusia, dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebanyak 60 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan pengamatan (observasi).Hipotesis yang digunakan adalah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.
Data yang diperoleh dari 60 responden melalui penyebaran kuesioner ,kemudian dianalisis dengan koefisien korelasi product moment dan koefisien determinan, menunjukkan hasil bahwa kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang. Pengaruhnya berada pada kategori kuat/tinggi. Hal itu terbukti dari hasil perhitungan r = 0,63. Ini berarti koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang positif antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan signifikasi sebesar 7,955. Selanjutnya perhitungan koefisien determinan diperoleh sebesar 39,69 %. Hal ini berarti kompetensi sumber daya manusia dipengaruhi oleh kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebesar 39,69 %. Sisanya 60,31 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
ABSTRAK
Nama : Santi Darwinanti Nim : 060903042
Departemen : Administtrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr.Marlon Sihombing, MA
Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Keberhasilan sebuah organisasi harus mengacu kepada kompetensi sumber daya manusianya yang meliputi, pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang berpengaruh pada terciptanya kinerja yang baik. PT. Perkebunan Nusantara III berupaya mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. PT. Perkebunan Nusantara III melakukan pembaharuan salah satunya dalam bidang manajemen karyawan dimana adanya strategi inisisatif yaitu menetapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang disebut CBHRM ( Competence Based Human Resources Management). CBHRM merupakan pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal. Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah motode penelitian korelasional dengan analisis kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Dalam hal ini variabel X adalah kompetensi sumber daya manusia, dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebanyak 60 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan pengamatan (observasi).Hipotesis yang digunakan adalah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.
Data yang diperoleh dari 60 responden melalui penyebaran kuesioner ,kemudian dianalisis dengan koefisien korelasi product moment dan koefisien determinan, menunjukkan hasil bahwa kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang. Pengaruhnya berada pada kategori kuat/tinggi. Hal itu terbukti dari hasil perhitungan r = 0,63. Ini berarti koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang positif antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan signifikasi sebesar 7,955. Selanjutnya perhitungan koefisien determinan diperoleh sebesar 39,69 %. Hal ini berarti kompetensi sumber daya manusia dipengaruhi oleh kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebesar 39,69 %. Sisanya 60,31 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
BAB I
PENDAHLUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap organisasi/perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Jika
tujuan tersebut dapat dicapai maka perusahaan tersebut dapat dikatakan telah berhasil.
era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun 2010 akan menimbulkan
tantangan bagi perusahaan-perusahaan untuk saling membuat keunggulan kompetitif
agar dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan-perusahan lainnya. Dalam rangka
menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di segala bidang perusahaan dituntut untuk
bekerja lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut suatu
perusahaan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini
disebabkan karena sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Sebab kesuksesan sebuah perusahaan sangat bergantung dengan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut. Sumber daya manusia sebagai aktor
dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik
jika didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua
tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang
berkompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berkompetensi
merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh sebuah perusahaan.
Menurut Amstrong (Dharma, 2005: 102) kompetensi mengacu kepada dimensi
prilaku dari sebuah peran-prilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan
(1994) kompetensi mencakup karekteristik prilaku yang dapat menunjukkan perbedaan
antara mereka yang berkinerja tinggi.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Perusahaan sendiri hanya akan
mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang
dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Dalam manajemen kinerja kompetensi
lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan
dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan ke
arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh ,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkompetensi
makin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam
melakukan perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah
pertama yang penting. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses
pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi
fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat
esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya
manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia
yang berkaitan dengan praktek manajemen serta sasarannya cukup luas, tidak hanya
terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Peran
serta sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian
wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang
disepakati oleh karyawan dengan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing
dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai. Kemudian
dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai dalam kurun waktu
tertentu.
Dalam rangka era perdagangan bebas, PT. Perkebunan Nusantara III berupaya
mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga PT.
Perkebunan Nusantara III mampu memperoleh predikat sebagai perusahaan kelas dunia
sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima
dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. Pihak manajemen PT. Perkebunan
Nusantara III telah melakukan terobosan pembaharuan salah satunya dalam bidang
manajemen karyawan dimana menggunakan modul pengembangan kompetensi
organisasi (competence building ) yang meliputi penegembangan faktor keunggulan dan
manajemen berbasis pengetahuan. Selain itu adanya strategi inisisatif yang sudah
dicanangkan PT. Perkebunan Nusantara III yaitu menetapkan manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi yang populer disebut CBHRM ( Competence Based
Human Resources Management). CBHRM merupakan salah satu pendekatan
manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan
seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun.
Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau
capital intelectual melalui pembangunan kompetensi. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian
kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Dalam
lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk
sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia di organisasi perusahaan
dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja
menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai
pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman
(experimen) . CBHRM yang dikembangkan PT. Perkebunan Nusantara III dalam
rangka mengatasi permasalahan-permasalahan yang sering terjadi pada karyawan,
misalnya kurangnya keidsiplinan, kurangnya pengetahuan terkait pekerjaan dalam
bidangnya, kurangnya motivasi, kurang mengetahui wewenang dan tanggung jawabnya,
kurangnya inovasi, dan sebagainya. Selain hal itu, belum sepenuhnya terlaksana
perbaikan dari hasil evaluasi pasca diklat dan sistem penilaian karya. Dengan demikian,
maka pihak mnajemen PT. Perkebunan Nusantara III membuat strategi dengan cara
membangun manajemen sumber daya manusia yang berdasarkan kompetensi untuk
meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal lagi. PT. Perkebunan Nusantara
III menggunakan sistem profil kompetensi jabatan (job competency profile) dan kamus
kompetensi khusus (hard competency profile ). Di dalam profil kompetensi jabatan
tersebut dibagi atas kompetensi bisnis, kompetensi produksi perkebunan, dan
kompetensi fungsional perkebunan. Kompetensi karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara III diukur melalui penilaian karya dan evaluasi pasca diklat yang dilakukan
oleh pimpinan masing-masing. Kemudian hasil dari penilaian tersebut akan digunakan
sebagai masukan untuk memperbaiki kinerja karyawan pada masa yang akan datang.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja
sumber daya manusia secara keseluruhan di PT. Perkebunan Nusantara III. Kemudian
akan direkflesikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan demikian penilaian kinerja
yang tepat terhadap perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kinerja yang
diharapkan sehingga tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Partisipasi dari tiap
manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan
peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang
ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan
lebih mempermudah penilaian kinerja yang objektif. Faktor penilaian objektif
memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat dapat diukur,misalnya
kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subjektif
cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan
sebagainya. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian
kinerja harus benar-benar objektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang
sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back
yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang
diharapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III .
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III. Untuk membatasi ruang lingkup penelitian,
peneliti hanya melakukan penelitian pada Distrik PT. Perkebunan Nusantara III yaitu di
Sei Karang Galang. Dengan melihat kompetensi sumber daya manusia melalui program
sistem penilaian karya di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2. Oleh Karena itu
penulis tertarik membuat judul ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
I.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka
dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : “Adakah Pengaruh
Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PTPN III Deli Serdang-2 Sei Karanng Galang.Sei Karang Galang?”
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui kompetensi sumber daya manusia di PT.Perkebunan
Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III Deli
Serdang Sei Karang Galang.
c. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang.
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
a. Secara subjektif, penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan, dan
mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis, dan metodologi
penulis dalam menyusun suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah ilmu
pengetahuan.
b. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
instansi terkait dan masyarakat khususnya di tempat penelitian ini dilaksanakan
c. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baik
secara langsung maupun tidak langsung bagi perpustakaan Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan bagi kalangan
penulis lain yang ingin meneliti hal yang sama.
1.5. Kerangka teori
1.5.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia I.5.1.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai dimensi prilaku yang meletar belakangi
kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai kompetensi prilaku. Hal itu
dikarenakan definisi kompetensi ini dimaksudkan untuk menjabarkan prilaku yang
membuat seseorang menjalankan perannya dengan baik (Sunarto, 2005:81). Suatu
kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap; namun dalam penerapannya
secara konsisten, keahlian, dan penegetahuan tersebut harus sesuai dengan standar
kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Franscesco, 2003: 140). Untuk lebih
jelasnya berikut pengertian kompetensi:
Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna (2008:4), kompetensi
didefiniskan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang
tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi
sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
Menurut Spenser&spenser dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 5) kompetensi
adalah karekteristik dasar seseorang yang ada hubungan sebab akibat dengan prestasi
kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja.
Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan yang dimiliki sesorang yang menjadi krekteristiknya untuk dapat
melaksanakan tugas yang sesuai dengan standar yang ditentukan yang dilandasi
pengetahuan dan keterampilan serta prilaku yang membuat seseornag menjalankan
peranya dengan baik.
Kompetensi teknis (Technical competency) maupun kompetensi perilaku
(behavioral competncy) sebaenarnya memiliki tujuan yang sama yaitu membentuk
orang mampu melakukan suatu pekerjaan dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini
berarti orang yang berkompetensi adalah orang yang memiliki prestasi lebih baik
daripada rekan-rekan kerjanya, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan
lingkungan kerja, mampu menghadapi tantangan kerja dan memiliki konsistensi dalam
berprestasi.
Menurut Spenser & Spenser (1994) dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 29) ,
ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu: pengetahuan yang dimiliki
seseorang, keterampilan dan prilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut
dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif.
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks namun
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada
pengetahuan. Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya
sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Konsep Diri.
Konsep diri ( self-concept ) merupakan sikap atau nilai individu. Konsep diri
dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh seseorang yang diperolehnya
sejak kecil hingga saat tertentu. Konsep diri menunjukkan bahwa seseorang
melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara
pandang atau pengertian sseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri ( trait) karekter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap
sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik fisik, kognitif, dan sosial yang
melekat secara permanen pada diri seseorang.
5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara
konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan, dan
perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran
seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan
Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan memiliki ciri-ciri
yang berbeda dai ketiga komponen utama komponen utama kompetensi lainnya, yaitu
konsep diri, ciri-ciri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok
komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna 2008: 31).
Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu:
1. Penegetahuan dan keterampilan lebih cendrung mempengaruhi kompetensi teknis (technical competency).
2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat.
3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu:
1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cendrung mempengaruhi kompetensi prilaku (behavioral competency).
2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
I.5.1.2 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:40) kompetensi sumber daya
manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan,
kemapuan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap
kinerjanya.
Menurut Perrin (1990) dalam Anwar (2009: 40) kompetensi sumber daya
manusia menurut hasil kajiannya yaitu:
1. Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif lini).
2. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi.
4. Memiliki kemapuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.
Dari dua pengertian di atas,maka kompetensi sumber daya manusia adalah
kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubunngan dengan pengetahuan dan
keterampilan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung
terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
I.5.1.3 Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya
adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 16-19):
1. Pembentukan pekerjaan ( job design )
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat (level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan
pekerjaan. Penegetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar
pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi ( recruitment and selection )
Pemebentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta
penetuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan
tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam
persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon
karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon karyawan, pewawancara
harus menggunakan metode wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu
melalui pelatihan.
4. Pemebentukan dan Pengembangan organisasi (organization design and
development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,
nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi
organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif
apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan ( company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan.
.
6. Pembelajaran organisasi (organisation learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan,
melainkan juga untuk membentuk karekter pembelajaran yang akan menopang
proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career mangement &
employee’s assessment )
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi
karyawaan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karier yang sesuai
dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre ( pusat penilaian
potensi karyawan ), penggunaan kompetensi dapat mendorong penegembangan
karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa ( reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang
digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi
yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam
perusahaan
I.5.1.4 Kategori Kompetensi
Menurut Michael Zwell memberikan lima kategori kompetensi, antara lain yaitu:
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Komptensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan
oleh; orientasi padaa hasil, mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas,
inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi;
kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepentingan antarpribadi, kecerdasan
organisasional, membanngun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada
komunikasi dan sensitivitas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrnisik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir
analistis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesipik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang. Kompetensi manajerial
berupa; motivasi, memberdayakan, mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai mkasud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkaiatan dengan leadership meliputi; kepemimpinan visioner,
berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemn perubahan, membangun
komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan
nilai-nilai (Wibowo, 2008:93-94)
I.5.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Micahel Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi antara lain sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda
tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang berpikir
ke depan.
2. Keterampilan
Keterampialan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di depan umum
merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan diperbaiki.
Keterampilan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam
kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan
yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainnya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan
kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdaasan organisaional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karekteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kepribadian sesorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat
termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun
hubungan yang baik.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang manajer dapat
mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan
kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam
sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan
orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan
inisiatif. Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan
kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
6. Isu emosional
Hamabatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa
takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cendrung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang
kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan
dalam kompetensi.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa
di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya.
b. Sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan
kompetensi.
e. Kebiasaan dan memberi prosedur memberi informasi kepada pekerja
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
I.5.2 Kinerja Karyawan I.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja. Tetapi termasuk
bagaimana proses kerja berlangsung. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa
pengertian kinerja. Berikkut ini pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
Menurut Sedarmayanti ( 2003:147) menyatakan kinerja dapat disimpulkan
sebagai berikut: ”performance” adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenag dan tanggung
jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Prawiro (Tika, 2006: 121) medefinisikan kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Pamungkas (Tjandra dkk, 2005:38) bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang daicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemempuan pelaksanaan-pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
I.5.2.2 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Bambang Kusriyanto mengemukakan bahwa definisi kinerja karyawan adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam).
Faustino Cardosa Gomes mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
(Mangkunegara , 2009:9).
I.5.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai ( 2005:55 ) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah
agar mereka menegetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai / karyawan, bagi penilai
/ supervisor / manajer, dan bagi perusahaan / organisasi. Manfaat penilaian kinerja
karyawan antara lain:
1. Bagi orang yang dinilai ( karyawan )
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka dapat mengatasinya.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun,
dorongan / pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Bagi penilai ( Supervisor / manajer )
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan
kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang un tuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja.
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan dan aspirasi mereka.
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari
karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
dapat memeberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan /
organisasi.
i. Meningkatkan rasa harga diri ytanng kuat antara manajer dan karyawan
karena telah berhasil mendekatkan ide karyawan dengan ide para
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
denngan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/
sasaran perusahaan / organisasi.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa
yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan / organisasisehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya.
l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
m. Kesempatan berharga bagi pmpinan agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target /
menyusun prioritas baru.
n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi / perubahan tugas
karyawan.
3. Bagi perusahaan / organisasi
a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahaan / organisasi.
Meningkatkan pandsangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan.
b.Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d.Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan.
e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
’I.5.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.Dale Timple dalam
Mangkunegara ( 2009: 15) yaitu:
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
I.5.2.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan.
Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan
tugasnya dibantu oleh pimpinan lain bersama dengan pegawai mereka. Keberhasilan
pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya
kinerja pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Jika kinerja pegawai baik akan
mempengaruhi kinerja pimpinan selanjutnya kinerja organisasi. Untuk mengetahui
kinerja organisasi itu perlu dilakukan pengukuran(Sinammbela, 2008: 137 )
Menurut Hasibuan ( 2002: 56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat
dinilai dari beberapa hal, yaitu:
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggungjawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja.
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi
tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur
kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja
lebiih berdaya guna dan berhasil.
5. Kerjasama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien
agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.
1.5.3 Hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja karyawan
Konsep dasar kompetensi bertitik tolak dari konsep individu yang bertujuan
untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar
dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Oleh sebab itu, kemampuan organisasi
tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi. Sumber
daya manusia merupakan faktor penentu organisasi/perusahaan. Organisasi dapat
berprestasi unggul apabila sumber daya manusia bekerja dengan memberikan kontribusi
maksimal kepada organisasi sesuai dengan tugas dan kemampuannya (Hutapea dan
Nurianna, 2008: 64). Kinerja suatu perusahaan/organisasi ditentukan oleh sumber daya
yang ada. Jika sumber daya manusianya memiliki kompetensi maka kinerjanya juga
baik, sebab kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil,
kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dan sebagainya.
Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bwahan dan kontribusinya pada
perusahaan pun menjadi meningkat.(Wibowo, 2007: 105).
Maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan
organisasi/perusahaan. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh sumber daya
manusia yang dimiliki oleh organisasi/perusahaan tentu hal ini akan menetukan kualitas
sumber daya manusia yang pada akhirnya menetukan kualitas kompetitif perusahaan itu.
Dengan demikian jika sumber daya manusia berbasis kompetensi maka akan
I.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data (Sugiyono, 2005:70).
Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai
berikut :
1. Hipotesis Alternatif ( Ha )
”Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang -2 Sei
Karang Galang”
2. Hipotesis Nihil ( Ho)
”Tidak Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei
Karang Galang” .
I.7 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1995 : 33 ), konsep merupakan istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau
mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti. Dengan demikian ,
penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan.
Berdasarkan judul tersebut , dapat dikemukakan konsep dari penelitian ini
yaitu:
1. Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki
seseorang yang berhubunngan dengan pengetahuan dan keterampilan dan
karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap
kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
I.8 Definisi Operasional
Menurut Singarimbun (1995:46), definisi operasional adalah unsur-unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan
pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis
dari variabel-variabel tersebut.
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan
dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalm operasionalisasi dari
Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia ( X ), indikatornya adalah:
1. Pengetahuan yang berkaitan Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang
meliputi:
a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang
menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan , prosedur, teknik
yang baru di dalam perusahaan.
c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik dengan
tepat dan benar.
2. Keterampilan individu meliput
a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas baik dalam bentuk lisan .
b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas dalam bentuk tulisan.
3. Sikap Kerja meliputi:
a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja
b. Adanya semangat kerja yang tinggi
c. memiliki kemampuan dalam perencanaan/penggorganisasian
3. Variabel Kinerja Karyawan ( Y ), indikatornya adalah (Menurut Hasibuan ,
2002: 56)):
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja.
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak
ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebiih berdaya guna dan berhasil.
5. Kerjasama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
6. Efektivitas dan Efisiensi
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien
agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.
1.9Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori , hipotesis, definisi konsep,
definisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel
penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik
analisa data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan
hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang
disajikan pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukandan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang
BAB II
METODE PENELITIAN
II.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk
mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen(Y) yang
menggunakan rumus stastistik. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan
fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh di lapangan.
II.2 Lokasi Penelitian
Adapaun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah PTPN III Deli Serdang Sei
Karang Galang.
II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2005 :90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek /subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
II.3.2 Sampel
Menurut Singarimbun (1995 : 152 ), sampel diartikan sabagai bagian dari
populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, dengan kata lain sampel adalah bagian
dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh
penelitian ini peneliti menggunkan teknik penarikan sampel berdasarkan rumus Solvin
(Bungin, 2005: 105) yaitu :
n= N
N(d)2+1
keterangan :
n : Jumlah sampel yang dicari
N : Jumlah populasi
d : Nilai presisi (Derajat Kesalahan penarikan sampel 10% dan tingkat kepercayaan
90%
Dalam penelitian ini, Seluruh karyawan yang ada pada PTPN III Sei Karang
Galang berjumlah 250 orang. Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu:
n= 71 orang.
II.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain yang
diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Teknik pengmpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer
dilakukan dengan instrumen :
a. Kuesioner (quetionary)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban
b.Observasi (Pengamatan)
Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat
gejala-gejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak
terjangkau.
2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan melalui stidi kepustakaan yang terdiri dari:
a.Penelitian kepustakaan (library research)
Pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah,
pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang
diteliti.
b. Studi Dokumentasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan
atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain
yang relevan dengan objek penelitian.
II.5 Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan
teknik penentuan skor dengan menggunakan skala interval. Adapun skor yang
ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah :
untuk alternatif jawaban a diberi skor 5
untuk alternatif jawaban b diberi skor 4
untuk alternatif jawaban c diberi skor 3
untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah
tergolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval
dengan cara sebagai berikut :
Skor tertinggi - skor terendah
banyaknya bilangan
Maka diperoleh :
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing
variabel yaitu :
II.6 Teknik Analisa Data
a. Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y
digunakan rumus Product Moment ( Sugiyono,2005:212 )
r = koefisien korelasi
X = variable bebas
Y = variabel terikat
n = jumlah sampel
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :
a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol ( r = 0 ), berarti
hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif ( r = + ) artinya kenaikan nilai
variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel
memiliki hubungan positif.
c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif ( r = - ) artinya kedua variabel
negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti
menurunnya variabel yang lain.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara
kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi ) digunakan penafsiran atau
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 - 0.199 Sangat rendah
0.20 - 0.399 Rendah
0.40 - 0.599 Sedang
0.60 – 0799 Tinggi
0.80 - 1.000 Sangat tinggi
Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang
diperoleh berarti / tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel
korelasi.Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila rtersebut
signifikan, artinya hipotesis kerja/hipotesis alternatif dapat diterima.
a. Untuk menguji hipotesis, pengaruh kompetensin sumber daya manusia (X)
dengan kinerja karyawan (Y), maka diadakan pengujian dengan rumus
“t”(Sugiyono, 2006 : 214) yaitu :
b. Untuk menghitung kontribusi kompetensi sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan digunakan perhitungan determinasi. Perhitungan dilakukan
dengan rumus: (Sugiyono, 2006: 215), yaitu:
Keterangan :
D = Koefisien determinan
