STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH KOTA MEDAN

(1)

STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF

PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH

KOTA MEDAN

Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah

Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara

Abstract: _{Incentives provided by the organization or company to employees as}

additional income aims to motivate employee performance improvement. Development of incentive systems that are based on achievable employees’ workload and performance need to be implemented by the rregional or local ggovernment. This eexpected to achievee performance improvisation, foster a sense of fairness on employees, and ultimately improve the public service.

Abstrak: _{Insentif yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan}

sebagai penghasilan tambahan bertujuan untuk memotivasi peningkatan kinerja karyawan. Pengembangan sistem insentif yang didasarkan pada beban kerja karyawan dan kinerja yang telah dicapai perlu dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah untuk karyawannya. Diharapkan akan dicapai peningkatan kinerja, memupuk rasa keadilan pada karyawan, dan akhirnya meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

Kata kunci:_{beban kerja, insentif, kinerja karyawan.}

LATAR BELAKANG

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintahan yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, hal ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan. Dalam interaksi antara pegawai dengan organisasi, pegawai memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki. Sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dana penghargaan kepada pegawai secara adil sehingga dapat memberi kepuasan.

Pemerintah Kota Medan sebagai unsur pelaksana pemerintah perlu mendeteksi masalah ketidakpuasan pegawainya dan memaksimalkan perannya agar dapat menjawab perubahan-perubahan yang terjadi. Hal ini dapat dilakukan dengan melaksanakan penilaian prestasi

kerja dengan objektif dan pemberian tambahan insentif untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Besarnya gaji pokok dan tunjangan yang diberikan kepada pegawai, pada saat-saat tertentu akan dievaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan ataupun fasilitas yang diberikan kepada pegawai, akan mengalami penurunan. Hal ini disebabkan pegawai yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut, sehingga pegawai yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya.

Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap pegawai juga akan menerima berbagai macam tunjangan dan insentif serta dikurangi dengan berbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan. Secara umum dapat dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seorang pegawai pada umumnya terdiri atas: Gaji Pokok + Aneka Tunjangan/Insentif - Aneka Potongan.

(2)

berdasarkan beban kerja dan kinerja

(performance based salary). Artinya,

besarnya insentif disesuaikan yang diterima pegawai seharusnya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai pegawai tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai agar pemberian insentif dapat lebih adil karena selama ini, pemberian insentif di Pemko Medan dilakukan berdasarkan golongan pegawai, bukan berdasarkan pada kinerja dan beban kerjanya.

Selama ini pemberian insentif hanya didasarkan pada golongan dan eselon, bukan pada didasarkan pada kinerja atau prestasinya. Sehingga baik pegawai yang berprestasi atau yang tidak, akan mendapat besar insentif yang sama asal memiliki golongan atau eselon yang sama. Ditambah lagi pegawai yang memiliki beban kerja yang lebih banyak seharusnya mendapatkan tambahan insentif yang lebih besar daripada pegawai yang memiliki beban kerja lebih sedikit. Namun hal ini masih belum diterapkan di Pemko Medan. Tentu saja kondisi ini akan menurunkan semangat kerja pegawai. Oleh karena pegawai yang berprestasi dan memiliki beban kerja banyak merasa belum mendapat aprsiasi yang cukup dan belum menumbuhkan rasa keadilan. Apabila insentif yang diberikan kepada pegawai selalu didasarkan pada kinerja dan beban kerja, maka diharapkan semangat kerja pegawai yang berprestasi akan tetap tinggi, dan pegawai yang selama ini belum berprestasi akan terpicu untuk meningkatkan kinerjanya.

Penilaian prestasi kerja pegawai di Pemko Medan dirasakan belum dilaksanakan secara optimal. Selain itu penilaian prestasi pegawai selama ini hanya menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Namun penilaian DP3 tersebut masih mengandung unsur subjektifitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu dikembangkan penilaian pemberian insentif yang didasarkan pada beban kerja dan kinerja pegawai.

PERMASALAHAN

Bagaimana sistem pemberian insentif dapat dikembangkan berdasarkan beban kerja dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Medan?

TINJAUAN PUSTAKA

Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001:7). Sedangkan menurut Hasibuan (2003:93) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Pemberian insentif dimaksudkan sebagai motivator bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Penataan sistem kesejahteraan PNS dapat dimulai dengan sistem penggajian berdasarkan kinerja

(performance based salary). Artinya,

(3)

pegawai tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai agar pemberian insentif dapat lebih adil. Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 (dua), yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi personalia a. Menjadi dasar pembuatan keputusan

manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.

b. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.

c. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit kerja organisasi.

d. Menjadi dasar penetapan kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai. e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit-unit kerja dan individu pegawai khususnya.

2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling a. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai. b. Mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat, kemampuan, serta kebutuhan pegawai.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja pegawai yang berdasarkan:

1. Quantity work; jumlah kerja yang

dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work; kualitas kerja

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge; luasnya

pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4. Creativeness; Keaslian

gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation; kesetiaan untuk

bekerjasama dengan orang lain

6. Dependability; kesadaran dan

kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative; semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities; menyangkut

kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Pemberian insentif bisa secara singkat didefinisikan sebagai “extra pay for

extra performance”. Dengan demikian upah

yang akan diberikan pada pegawai yang berprestasi akan diformulasikan sebagai: Total Gaji = Gaji pokok + Insentif

Perancangan sistem insentif pegawai ditentukan dengan menggunakan metode pegawai dalam satu usaha bersama demi mencapai satu sasaran bersama misalnya produktivitas organisasi. Untuk mengaplikasikannya ada 7 (tujuh) langkah yang harus diperhatikan, yaitu:

1. Tetapkanlah sasaran rencana umum. 2. Tetapkanlah ukuran prestasi kinerja

khusus

3. Tetapkanlah sumber dana insentif. 4. Tetapkanlah satu metode untuk

membagi dan mendistribusikan bagian perolehan pegawai.

Metode yang digunakan untuk menghitung insentif pegawai adalah sebagai berikut:

(4)

kenaikan nilai prestasi kerja dari standar yang ditetapkan yang ditunjukkan oleh seorang pegawai akan dibandingkan dengan total persentase kenaikan nilai prestasi kerja seluruh pegawai. Sehingga akan didapatkan sebuah nilai akhir, yang mana nilai akhir ini akan dikalikan dengan dana yang dialokasikan untuk insentif. Hasilnya akan diketahui insentif yang diperoleh masing-masing pegawai.

5. Tetapkanlah bentuk pembayaran yang digunakan.

6. Tetapkanlah seberapa sering bonus dibayar.

7. Kembangkanlah sistem keterlibatan pegawai.

Penilaian kinerja pegawai akan menentukan berapa besar insentif yang akan diterimanya. Tahap perancangan sistem penilaian kinerja pegawai meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja pegawai, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian.

Penilaian kinerja pegawai yang selama ini dilakukan, ternyata pelaksanaannya belum secara maksimal dan tidak ada standar yang baku dan konsisten. DP3 adalah kriteria penilaian kinerja pegawai yang digunakan selama ini. Beberapa kriteria DP3 menunjukkan adanya kesamaan dan tidak cocok untuk digunakan menilai kinerja pegawai secara keseluruhan.

Perancangan Sistem Pemberian Insentif Berdasarkan Penilaian Beban Kerja dan Kinerja Pegawai

1. Perhitungan Insentif berdasarkan Beban Kerja

a. Definisi Operasional

1) Insentif berdasarkan beban kerja

adalah insentif yang diberikan berdasarkan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi yang memerlukan keahlian khusus dan diluar kegiatan administrasi; merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

2) Beban Kerja adalah besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi yang memerlukan keahlian khusus dan diluar

pelayanan administrasi; merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

3) Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja.

4) Volume Kerja adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun.

5) Efektivitas dan efisiensi kerja

adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dengan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi.

6) Norma Waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan pekerjaan.

7) Jam Kerja Efektif adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk berproduksi/menjalankan tugas.

8) Standar Prestasi Kerja adalah nilai baku kemampuan hasil kerja pejabat/unit kerja secara normal.

b. Kriteria Pemberian Insentif Berdasarkan Beban Kerja

Insentif berdasarkan beban kerja diberikan kepada pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Artinya untuk jam kerja efektif yang sama memiliki volume kerja yang lebih besar.

c. Formula Perhitungan

Beban kerja = volume kerja x jam kerja efektif

Ilustrasi Contoh perhitungan Volume Kerja

(5)

ii. Tugas membuat laporan bulanan, tugas ini adanya 1 bulan sekali. Maka jumlah volume kerja untuk tugas membuat laporan bulanan dalam 1 tahun adalah 235 : 20 = 11,75 dibulatkan menjadi 12 laporan bulanan, satuannya frekuensi.

Ilustrasi Contoh perhitungan. Jam Kerja Efektif

Dalam Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing. Berdasarkan ketentuan tersebut, dapat dihitung jam kerja efektif yang akan digunakan sebagai alat ukur dalam melakukan analisis beban kerja. Contoh penghitungan 1 :

Untuk 5 hari kerja :

- Jam Kerja PNS Per Minggu = 37,5 Jam (37 Jam 30 Menit)

- Jam Kerja PNS Per Hari = 37,5 Jam : 5 = 7,5 Jam (7 Jam 30 Menit)

- Jam Kerja Efektif Per Hari = 75% x 7,5 Jam = 5 Jam 37 Menit = 337 Menit dibulatkan 330 Menit (5 Jam 30 Menit) - Jam Kerja Efektif Per Minggu = 5 Hari

x 330 Menit = 1.650 Menit

- Jam Kerja Efektif Per Bulan = 20 Hari x 330 Menit = 6.600 Menit

- Jam Kerja Efektif Per Tahun = 12 Bulan x 6.600 Menit = 79.200 Menit = 1.320 Jam = 1.300 Jam

Contoh penghitungan 2:

a. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti.

Untuk 5 hari kerja :

Jumlah hari per tahun 365 hari Libur Sabtu-Minggu 104 hari Libur Resmi 14 hari

Cuti 12 hari

130 hari 235 hari

b. Jam Kerja Efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya. Allowance rata-rata sekitar 25% dari jumlah jam kerja formal.

Jam Kerja Formal per Minggu = 37 Jam 30 Menit.

Jam Kerja Efektif per Minggu (dikurangi waktu luang 25%) =

75/100 x 37 Jam 30 Menit = 28 Jam

Jam Kerja Efektif per hari :

5 hari kerja = 28 jam/5 hari = 5 jam 36 menit/hari

Jam Kerja Efektif per Tahun : 5 hari kerja = 235 hr x 5 jam 36 mnt/hr = 1.324 jam = 1.300 jam

Jam kerja efektif tersebut akan menjadi alat pengukur dari beban kerja yang dihasilkan setiap unit kerja/jabatan.

Analisis beban kerja dilaksanakan secara sistematis dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

Pengumpulan Data Beban Kerja.

Sebelum melakukan pengumpulan data, para analis harus melakukan pengkajian organisasi sehingga memperoleh kejelasan mengenai:

1) tugas pokok dan fungsi; 2) rincian tugas; dan 3) rincian kegiatan.

Setelah melakukan pengkajian organisasi, pelaksanaan pengumpulan data dapat dilakukan dengan :

1) menyebarkan formulir isian (Form A); 2) wawancara; dan

(6)

Contoh Sebagai Ilustrasi 1.

FORM A

PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA

1. NAMA JABATAN : Kepala Seksi Keluarga Berencana 2. UNIT ORGANISASI : Seksi Keluarga Berencana

3. SATUAN KERJA : Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan

NO RINCIAN

TUGAS/KEGIATAN SATUAN

JUMLAH VOLUME KERJA

NORMA

WAKTU PERALATAN KET

1 2 3 4 5 6 7

2 Membina kelompok bina keluarga balita

Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga - Lembar peraga

3 Membina kelompok bina keluarga remaja

Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peragaLembar peraga

- Alat kontrasepsi 4 Membina kelompok bina

keluarga lansia

Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga - Lembar peraga 5 Melayani peserta KB di

posyandu

Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga - Lembar peraga - Alat kontrasepsi 6 Membina Kader Sub

Pembantu Pembina KB Desa

Alat kontrasepsi 7 Membina lingkungan

keluarga

Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga Lembar peraga 8 Membina kelompok usaha

peningkatan pendapatan keluarga sejahtera

Alat kontrasepsi 9 Pendataan keluarga sejahtera Laporan data 1 20 jam/bulan - Buku catatan

- Pulpen

10 Memperoleh peserta KB yang baru

Laporan 1 16 jam/minggu -

11 Membuat laporan kegiatan Laporan 1 3 jam/bulan - Kertas laporan

Medan

(7)

Contoh Sebagai Ilustrasi 2.

FORM A

PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA

1. NAMA JABATAN : Kepala Seksi Gizi dan Promosi Kesehatan

2. UNIT ORGANISASI : Seksi Gizi dan Promosi Kesehatan

3. SATUAN KERJA : Dinas Kesehatan

NO RINCIAN

TUGAS/KEGIATAN SATUAN

JUMLAH

VOLUME

KERJA

NORMA

WAKTU

PERALATAN KET

1 2 3 4 5 6 7

2 Membuka RKA Gizi dan Promosi Kesehatan

Dokumen 1 3 jam/ bulan

3 Melaksanakan rapat bulanan gizi

Event rapat 1 2 jam/bulan

4 Melaksanakan rapat bulanan promosi kesehatan

5 Melaksanakan rapat trisemester bidan desa

6 Merepakap dan menganalisis laporan FE-Ibu Hamil

Dokumen hasil analiis

1 2 jam/bulan

7 Merekap dan menganalisis laporan F-III Gizi

Dokumen Hasil Analisis

1 2 jam/bulan

8 Merekap dan menganalisis laporan status gizi balita

1 3 jam/bulan

9 Merekap dan menganalisis laporan gizi berbasis internet

1 3 jam/bulan

10 Merekap dan menganalisis laporan status gizi ibu hamil

1 3 jam/bulan

11 Melaksanakan pemantauan status gizi ibu hamil di wilayah kerja puskesmas

Pemantauan Setiap ada kasus

3 jam/bulan

12 Melaksanakan Monev di Poskesdes

Event 1 3 jam/bulan

13 Melaksanakan kegiatan dana APBN

Event 1 3 jam/bulan

14 Membuat laporan hasil kegiatan dana APBN

Laporan 1 3 jam/bulan Kertas laporan

Medan

Partogi

(8)

Petunjuk Pengisian:

Setiap “Jabatan” dibuatkan Form A.

1. ”Nama Jabatan” diisi dengan nama jabatan dari responden;

2. “Unit Organisasi” diisi dengan nama unit eselon III dan IV. Unit eselon III sebagai basis analisis beban kerja; 3. ”Satuan Kerja” diisi dengan nama unit

eselon II induk dari unit organisasi yang disebutkan pada angka 2;

4. ”No/Kolom (1)” diisi dengan angka untuk memberi nomor urut atas uraian yang tercantum pada kolom (2); 5. ”Rincian Tugas/Kegiatan Kolom (2)”

diisi dengan tugas-tugas/kegiatan-kegiatan yang harus dikerjakan oleh pemegang jabatan, yang disebutkan pada angka 1;

6. “Satuan (kolom 3)” diisi dengan kata yang menggambarkan suatu besaran dari output, diusahakan yang bersifat universal;

7. ”Jumlah Volume Kerja (Kolom 4)” diisi dengan angka saja yang menggambarkan besarnya/banyaknya volume kerja yang diuraikan pada kolom (2);

8. “Norma Waktu/Kolom (5)” diisi dengan jumlah/besarnya waktu yang diperlukan untuk memproses secara logis, wajar dan normal (tidak super) guna menyelesaikan tugas secara rata-rata berdasarkan tugas-tugas/kegiatan-kegiatan yang diuraikan pada kolom (2);

9. “Peralatan (kolom 6)” diisi dengan jenis peralatan spesifik yang digunakan untuk memproses

sebagaimana diuraikan pada kolom (2);

10. ”Keterangan (Kolom (7)” diisi dengan penjelasan untuk menerangkan hal-hal yang perlu dijelaskan pada kolom (2) sampai dengan (6) di sebelah kirinya.

Formula Perhitungan

Beban kerja = volume kerja x waktu kerja efektif

% beban kerja individu = beban kerja individu/total beban kerja unit kerja x 100%

Insentif = % beban kerja individu x jumlah dana yang tersedia untuk unit kerja

2. Perhitungan Insentif Berdasarkan Kinerja

a. Definisi Operasional

1) Insentif berdasarkan kinerja adalah insentif yang diberikan kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja yang dicapainya pada satu tahun; merupakan hasil perbandingan antara nilai prestasi yang dicapai dengan nilai maksimal. 2) Waktu penilaian dilakukan satu kali

dalam setahun, dan hasil penilaian menjadi acuan dalam pemberian tambahan insentif selama satu tahun ke depan.

b. Indikator Pemberian Insentif

Penilaian kinerja pegawai diukur berdasarkan empat aspek dan 12 indikator, seperti disajikan pada Tabel 3.

Tabel 3. Indikator Penilaian Kinerja

ASPEK INDIKATOR

Tanggung jawab

Ketepatan waktu penyelesaian tugas

Kualitas Tingkat kesalahan minimal

-

Loyalitas Kualitas kehadiran (pemanfaatan waktu selama di kantor sesuai tupoksi)

Sesuai prosedur (dalam

melaksanakan pekerjaan/tugas)

Kesediaan menerima tugas dari pimpinan

Berperilaku positif (perilaku yang menunjang produktivitas kerja, sopan, dan tidak menyebabkan terjadinya konflik atau kesalahan)

Partisipasi Kehadiran termasuk kehadiran dalam rapat-rapat unit kerja

Kehadiran dalam kegiatan resmi unit dan organisasi

- -

Kerjasama Kepuasan pihak yang dilayani

Keterlibatan dalam kerja tim

Kemampuan mengkomunikasikan informasi dan data yang berkaitan dengan pekerjaan

(9)

c. Formula Perhitungan

1) Masing-masing indikator penilaian diberi nilai ”0” sampai ”3” dengan ketentuan: 0 = buruk/tidak memenuhi

1 = cukup/memenuhi 2 = baik

3 = baik sekali

2) Nilai total/maksimum variabel adalah sebesar 36 yakni 12 indikator dikali skor 3.

3) Pemberian tunjangan dihitung berdasarkan persentase dari jumlah total nilai seluruh variabel yang diperoleh pegawain dibandingkan dengan nilai total variabel (36), kemudian dikalikan jumlah tunjangan maksimal dari masing-masing pegawai berdasarkan golongannya.

d. Contoh Perhitungan Sebagai Ilustrasi

1. Soraya Marini

Skor yang diperoleh 30, Skor maksimal 36.

Misalnya tunjangan maksimum untuk pegawai Golongan III adalah Rp 352.000,-

Maka insentif berdasarkan kinerja yang diperoleh sebesar: 30/36 x Rp 352.000,- = Rp 283.333,33.

2. Wahidin

Skor yang diperoleh 27, Skor maksimal 36.

Misalnya tunjangan maksimum untuk pegawai Golongan III adalah Rp 352.000,-

Maka insentif berdasarkan kinerja yang diperoleh sebesar: 27/36 x Rp 352.000,- = Rp 264.000,-.

TABEL 6. BESARAN TOTAL INSENTIF PEGAWAI SKPD... NO NAMA NIP INSENTIF

UMUM

INSENTIF KINERJA

TOTAL INSENTIF

1 Soraya Marini Rp 352.000,00 Rp 283.333,33 Rp 635.333,33

2 Wahidin Rp 352.000,00 Rp 264.000,00 Rp 616.000,00

Dari hasil perhitungan ilustrasi atas dua orang pegawai yang dilakukan sebelumhya, dapat dilihat bahwa PNS Soraya Marini memiliki nilai kinerja yang lebih tinggi daripada rekannya Wahidin. Soraya mendapatkan skor kinerja sebesar 30 atau 83,3% dari kinerja yang

diharapkan. Oleh karena tunjangan maksimum untuk pegawai golongan III misalnya ditetapkan sebesar Rp 325.000,- maka besarnya insentif yang diterima Soraya adalah sebesar Rp 283.333,33. Sedangkan pegawai kedua (Wahidin) yang memiliki kinerja lebih rendah (hanya 75% TABEL 4. FORMULIR HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DALAM RANGKA PERHITUNGAN INSENTIF PEGAWAI

SKPD...

No Nama

Indikator Penilaian

NIP

Tanggung jawab

Jumlah Skor Tanggung

jawab

Loyalitas Jumlah skor loyalitas

Partisipasi Jumlah Skor Partisipasi

Kerjasama Jumlah Skor kerjasama

Skor total

Indikator Indikator Indikator Indikator

1 2 3 1 2 3 4 1 2 1 2 3

1 Soraya Marini 3 2 2 7 3 3 2 2 10 2 2 4 3 3 3 9 30

2 Wahidin 2 2 3 7 2 2 2 3 9 2 2 4 2 2 3 7 27

TABEL 5. FORMULIR HASIL PENILAIAN KINERJA SKPD

No Nama NIP Indikator Perhitungan

Tanggung jawab (Max.9)

Loyalitas (Max.12)

Partisipasi (Max.6)

Kerjasama (Max.9)

Total Skor Pembanding

1 Soraya Marini 7 10 4 9 30 83,3

2 Wahidin 7 9 4 7 27 75,0

(10)

dari kinerja yang diharapkan, maka untuk Wahidin insentif yang diterimanya lebih rendah yakni Rp 264.000,-. Dengan demikian semakin tinggi kinerja yang dicapai seorang pegawai maka insentif yang diterimanya akan semakin besar, begitu pula sebaliknya. Hal ini diharapkan sebagai pemacu semangat pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya..

Angka Rp 325.000,- merupakan ilustrasi sebagai besarnya tunjangan maksimum pegawai untuk tiap golongan. Pada penerapannya, besarnya akan tergantung pada kemampuan keuangan daerah Kota Medan. Hasil perhitungan insentif yang telah dilakukan tersebut akan berlaku untuk satu tahun ke depan. Kinerja pegawai akan dievaluasi kembali pada akhir tahun sebagai dasar penentuan insentif tahun berikutnya.

Penilai kinerja dapat terdiri dari beberapa pihak (tim penilai) seperti atasan langsung, rekan sejawat, dan bawahan. Namun hal ini tergantung pada Pemerintah Kota Medan. Bisa saja penilaian hanya dilakukan oleh atasan langsung pegawai. Namun yang perlu diperhatikan adalah penilaian kinerja yang dilakukan haruslah secara objektif. Setelah dilakukan penilaian oleh atasan, hasil penilaian disampaikan kepada pegawai yang dinilai dalam suatu rapat. Sehingga penilaian dapat dilakukan secara objektif dan transparan. Apabila pegawai yang dinilai menerima hail penilaian atasannya, maka pegawai yang bersangkutan kemudian menandatangani formulir persetujuan penilaian. Apabila si pegawai keberatan dengan hasil penilaian, maka pegawai dapat mengajukan permohonan penilaian kembali kepada atasan langsung dari atasan.

Strategi pemberian insenif yang didasarkan baik pada beban kerja maupun kinerja kepada PNS dilakukan dengan harapan kinerja PNS semakin meningkat khususnya di Pemko Medan. Dengan demikian, diharapkan pelayanan kepada masyarakat dapat lebih ditingkatkan.

KESIMPULAN

1. Sistem Insentif dengan berdasarkan atas beban kerja dan Nilai Kinerja Pegawai akan mencerminkan insentif yang sesungguhnya sehingga ketidaktepatan pemberian insentif dapat dikurangi.

2. Hasil penelitian ini dapat dikembangkan untuk Pemerintah Daerah lain, guna peningkatan kinerja pegawai serta pemanfaatan keuntungan secara tepat dan bijaksana .

3. Penilaian prestasi kerja sebaiknya menggunakan kriteria penilaian yang mencerminkan kondisi kerja dan diberikan bobot yang tepat agar mampu memotivasi produktivitas pegawai.

SARAN

1. Bagi Pemerintah Kota Medan dapat menerapkan sistem pemberian insentif yang didasarkan pada beban kerja dan kinerja pegawai untuk memotivais pegawai agar terus meningkatkan kinerjanya.

2. Agar dilakukan penelitian lanjutan untuk menganalisis kebutuhan pegawai Pemko Medan sehingga beban kerja pegawai dapat lebih merata

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael and Helen Murlis, 1994. Salary Administration- A Practical Guide for The Small and Medium-sized Organization.

British Institute of

Management Foundation, England. Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.

Gibson, J.L., Ivancevich,J.M and Donnely, Jr., 2000. Organisasi:Perilaku Struktur–Proses, Jilid 2, Edisi Kedelapan, Alih Bahasa Adierni, N., Binapura Aksara, Jakarta.

Handoko, Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

(11)

Cabang Surabaya (Studi Kasus Di Divisi Terminal Nilam Dan Berlian)”, Proceedings Seminar Nasional, TIMP3, Hotel Novotel, 23 Juli 2003, Surabaya.

Simamora, H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, STIE YKPN, Yogyakarta.