Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN PENGHARGAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

OLEH :

ANDRI ANUGRAH HARAHAP

090502007

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN

PENGHARGAANTERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

MEDAN

Tujuan dari penelitian ini Untuk mengetahui Pengaruh aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan, dengan sampel yang digunakan sebanyak 40 orang. Sampel pada pnenelitian ini adalah sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis regresi linier berganda dengan tingkat signifikansi 0.05.

Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa variable kebutuhan aktualisasi diri dan variable penghargaan secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial), variable penghargaan merupakan variable yang dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R – Square sebesar 95% menunjukkan bahwa kemampuan Aktualisasi diri dan Penghargaan untuk menjelaskan variable Prestasi Kerja karyawan adalah sebesar 95% sedangkan dijelaskan oleh variabel atau faktor – faktor lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

EFFECT OF SELF AND NEEDS ACTUALIZATION AND ACHIEVEMENT AWARD TO EMPLOYEE IN PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV MEDAN

This purpose of this study to determine the effect of self-actualization and appreciation effect on employee performence in PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

This research is accosiative research. The population in this study were all employees who work in the company, with the sample used many as 40 people. The sample in this study is saturated samples. Methods of data collection in this study is questionnaires, interviews and documentation. The method used in this research is descriptive and multiple linier regression analysis with a significance level of 0.05.

The results of the F test (simultaneous) indicates that variable needs of self-actualization and variable awards together – the same positive and significant impact on employee performance variables. Based on t test (partial), variable award is the dominant variable effect on employee performance. R-Square value 0f 95% indicates that the ability of self-actualization and to explain the variable Achivement Award Job employees amounted to 95%, while described by variables or factors – other factors not included in thiss study.

(4)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas

segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi

Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian

skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa

skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan

kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih

baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat

bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari

Orangtua terkasih Ayah Drs. Zul Sofyan Harahap dan Mamak Yunizar serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam

kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan

sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku

Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Magdalena L.L. M.Siselaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.

5. Dra. Lucy Anna, M.S Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah

meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

(5)

7. Kepala Cabang serta staff karyawan PT. PERKEBUNAN NUSANTARA

(Persero) IV Medan, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan

skripsi ini.

8. Terimakasih kepada kedua adik stambuk peneliti Layli Alfita Nasution dan

Ari Buchory Nasution yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam

penyelesaian skripsi ini.

9. Secara khusus, terima kasih kepada Miftachul Jannah Nasution S.E, yang

telah memberikan nasihat, dukungan, doa dan meluangkan waktunya untuk

membantu dan memotivasi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada sahabat-sahabat peneliti Astri, Jubah, firstin, Dila, Imah, Reni, Yanti,

Indri, Adi, Rama, Adji, Fikri, Rizky, Eky, Imam dan Bang Uzi terima kasih

peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian

skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar

memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa

mereka.

Medan, Desember 2014

Peneliti,

(6)

DAFTAR ISI

2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri ... 10

2.1.2.Karakteristik Aktualisasi Diri ... 13

2.2. Penghargaan ... 14

2.2.1. Pengertian Penghargaan ... 14

2.2.2. Pembagian Penghargaan ... 15

2.2.3. Tujuan Penghargaan ... 17

2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan ... 18

2.3. Prestasi Kerja ... 20

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 20

2.3.2.Faktor-Faktor Prestasi Kerja ... 21

2.4. Penelitian Terdahulu ... 24

3.3. Batasan Operasional... 28

3.4. Defenisi Operasional ... 29

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6. Populasi dan Sampel ... 31

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 32

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

(7)

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Sejarah Perusahaan ... 42

4.2 Hasil Penelitian ... 49

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 65

4.4 Teknik Analisis Data... 71

4.5 Pembahasan... 75

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 78

5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Rencana dan Realisasi Produksi PTPN IV ... 7

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 30

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Aktualisasi ... 35

Tabel 3.5 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Penghargaan .... 35

Tabel 3.6 Uji Validitas Variabel Dependen Prestasi ... 35

Tabel 4.1 Uji Realibilitas ... 37

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Umur ... 50

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 50

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

Tabel 4.6 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Mendadak ... 53

Tabel 4.7 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Pemeliharaan ... 54

Tabel 4.8 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Pertumbuhan Sehat ... 55

Tabel 4.9 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Penghargaan Instrinsik .. 57

Tabel 4.10 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Penghargaan Ekstrinsik . 58 Tabel 4.11 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kualitas ... 59

Tabel 4.12 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kuantitas ... 60

Tabel 4.13 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Tanggung Jawab ... 61

Tabel 4.14 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Inisiatif... 62

Tabel 4.15 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kerjasama ... 63

Tabel 4.16 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Ketaatan ... 66

Tabel 4.17 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 68

Tabel 4.18 Uji Multikoelinearitas ... 69

Tabel 4.19 Anova ... 71

Tabel 4.20 Uji Parsial ... 71

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43

Gambar 4.2 Histogram ... 51

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas ... 51

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi sekarang ini, persaingan semakin ketat, dimana

setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktifitasnya.

Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber daya

manusianya. Maka dari itu, diperlukannya sumber daya manusia yang

berkualitas agar dapat menghadapi persaingan dan perubahan. Sumber daya

yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi

secara optimal, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi

perubahan zaman. Dengan adanya globalisasi, setiap perusahaan mau tidak

mau harus selalu menemukan ide - ide baru dalam menjalankan bisnisnya.

Hal tersebut dilakukan agar para kompetitor ataupun pesaing tidak dapat

menyaingi perusahaan kita. Selain itu, perusahaan kita juga dapat

memberikan pengaruh positif bagi perekonomian, mempunyai daya saing

yang unggul dan mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan

lain.

Pada dasarnya, perusahaan merupakan organisasi yang terstruktur

yang didalamnya memiliki tujuan dan pandangan yang sama. Di dalam

perusahaan, terdiri dari sekelompok individu yang saling bekerja sama

untuk memajukan perusahaan. Karyawan bagi setiap perusahaan sangatlah

penting perannya dalam setiap perkembangan bisnis perusahaan. Untuk itu,

(12)

dalam menjalankan tugasnya serta mampu bersaing dengan karyawan lain.

Untuk mencapai keberhasilan perusahaan, setiap karyawan harus memiliki

motivasi yang tinggi dengan demikian mampu memberikan kinerja yang

baik bagi perusahaan.

Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi

kerja tinggi. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh perusahaan. Karyawan

yang memiliki prestasi kerja tinggi akan selalu sadar secara penuh mengenai

tanggung jawabnya dan berusaha melaksanakan segala tugas yang diberikan

kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk

mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Sebaliknya, karyawan yang tidak

mempunyai prestasi kerja hanya akan memberikan dampak negatif bagi

karyawan itu sendiri maupun perusahaan. Untuk itu, peningkatan prestasi

kerja seorang pegawai sangat perlu dilakukan baik secara individu maupun

secara kelompok sebagai upaya untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih

baik. Hasibuan (2005:94), mengemukakan bahwa motivasi untuk berprestasi

akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk

berprestasi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan.

Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang

tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan

(13)

Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari

individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan tersendiri seperti : kebutuhan

mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari

sebuah pekerjaan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi

seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan

sepenuhnya berbeda antara satu dengan yang lainnya. Menurut Goldstein

dalam Suryabrata (2006:326), aktualisasi diri adalah motif pokok untuk

mendorong tingkah laku individu untuk cenderung ingin mempunyai

kreatifitas. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi : kebutuhan mewujudkan

diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari sebuah pekerjaan.

Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi secara penuh. Keinginan

seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda antara satu

dengan yang lainnya. Adapun beberapa contoh aktualisasi diri seperti

kebebasan berpendapat, menyalurkan ide – ide kemudian mengikuti seminar

– seminar pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan aktualisasi

dirinya. Menurut survei peneliti diketahui bahwa karyawan kurang dapat

mengaktualisasikan dirinya kedalam perusahaan seperti memberikan saran

dan ide. Sehingga, karyawan yang memiliki potensi, kurang dapat

menggunakan kemampuannya. Terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri

seorang karyawan memungkinkan seseorang untuk loyal dan setia kepada

(14)

Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam

memberikan balas jasa atau hasil kerja karyawan sehingga dapat menolong

karyawan bekerja lebih giat. Karyawan memerlukan suatu penghargaan

pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang

telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan

antara lain, untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan

keinginannya terpenuhi.

Menurut Ghani (2003:109), kepada karyawan yang berprestasi,

diberikan tanggung jawab yang lebih besar sebagai penghargaan terhadap

prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi

kewenangannya. Penghargaan bisa bermacam – macam. Ada dalam bentuk

bonus, promosi, dan penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa

karyawan bisa menjadi beban. Namun, bagi beberapa karyawan dapat

menjadi point penghargaan bagi dirinya. Penghargaan juga akan memicu

karyawan untuk melakukan tugas yang terbaik sehingga menghasilkan

prestasi kerja yang baik. Dengan itu, perusahaan memberikan target dan

penghargaan buat karyawan yang mancapai target sehingga dapat

meningkatkan prestasi kerjanya.

Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seseorang

karyawan baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut

Mangkunegara (2009 : 67), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi

(15)

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya, kebanyakan seorang karyawan yang memiliki IQ diatas rata –

rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya

dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih

mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya (the right man on the right place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

perusahaan (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi yang

mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja

secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus siap secara

psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang

karyawan harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja

Menurut Sastrohadiwiryo ( 2002 : 235 ), prestasi kerja adalah kinerja

(16)

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang

bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil

kerja yang dicapai seseorang atas tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan Badan

Usaha Milik Negara bidang perkebunan yang berkedudukan di Jl. Letjend

Soeprapto No. 2 Medan, Provinsi Sumatera Utara. Sebagai perusahaan yang

bergerak dibidang perkebunan, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan (Divisi Produksi) sangat mengandalkan peran tenaga kerja untuk

melaksanakan kegiatan operasionalnya agar dapat berjalan dengan

maksimal dan mencapai tujuan.

Pemberian penghargaan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan (Divisi Produksi) adalah berdasarkan atas prestasi karyawan, karena

karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi mempunyai peluang untuk

mendapatkan penghargaan. Jenis penghargaan yang diberikan pada PT.

Perkebunan Nusantara IV Medan kepada karyawannya yaitu dalam bentuk:

1. Penghargaan Finansial, yaitu penghargaan yang diberikan kepada

individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk

uang. Penghargaan finansial yang diberikan perusahaan kepada

karyawan dalam bentuk insentif tahunan dan bonus.

2. Penghargaan Non Finansial, yaitu penghargaan yang diberikan kepada

(17)

Perusahaan PTPN IV memberikan penghargaan kepada karyawan

berupa Emas Logam pada waktu ulang tahun dinas (UTD) kepada pekerja

yang memiliki masa kerja 25 tahun, 30 tahun, dan 35 tahun. Dengan

penerapan aspek keselamatan kerja yang berkualitas dan konsisten

perusahaan dapat mengambil banyak keuntungan, keuntungan yang terlihat

adalah dari sisi moral karyawan akan lebih produktif dan termotivasi bekerja

bila aspek keselamatan kerja karyawan di perusahaan baik. Keluarga

karyawan juga akan memberi dukungan karena ada perasaan nyaman

sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin baik, dan ini

merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan karyawan dan

akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut terhadap perusahaan.

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT.

Perkebunan Nusantara IV Medan mulai dari tahun 2009 s/d 2011 sebagai

berikut :

Tabel 1.1

Rencana dan Realisasi Produksi PTPN IV (Persero) Medan Tahun 2009 – 2011

Tahun Target (Ton) Realisasi (Ton) Standar

Operasional (%)

2009 23.279 22.650 75%

2010 23.683 23.834 79%

2011 22.575 21.123 70%

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi)

Dari Tabel 1.1 menunjukkan produksi kelapa sawit 3 tahun terakhir,

pada tahun 2009 dapat dilihat bahwa tidak terealisasinya jumlah produksi

dan pada tahun 2010 terlihat terjadinya kenaikan produktivitas walaupun

(18)

penurunan target. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tabel diatas,

target dan realisasi yang belum memenuhi standar kerja dalam perusahaan

disebabkan adanya ketidakpuasan terhadap kompensasi sehingga

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri Dan

Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

Perkebunan Nusantara IV Medan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti

merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut ; “Apakah terdapat

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan terhadap Prestasi

kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV?.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah, yaitu

Untuk mengetahui Pengaruh aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh

(19)

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini

akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain:

1. Bagi PTPN IV Medan sebagai bahan masukan tentang pengaruh

aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Bagi peneliti sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di

bangku kuliah dan fakta di lapangan.

3. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Aktualisasi Diri

2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri

Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77), kebutuhan ini

sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri,

menjadi apa saja menurut kemampuannya”.Aktualisasi diri dapat diartikan

sebagaia perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat,

potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh.

Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia

menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi

keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.

Menurut Sutrisno (2011: 125), kebutuhan aktualisasi diri merupakan

tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya

seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena

kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin

memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing.

Menurut Sunyoto (2012:13), aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan

dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses

pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Hasibuan (2007:156), menyatakan bahwa keinginan untuk

(21)

mempunyai suatu keinginan yang inheren, yang dibawa sejak kita lahir,

yaitu berada demi keberadaan itu, berbuat demi perbuatan itu, dan merasa

demi perasaan itu, yaitu aktualisasi diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri

akan muncul apabila kebutuhan yang ada dibawahnya telah terpenuhi.

Maslow dalam Poduska dan Turman (2008:125) menandai kebutuhan

aktualisasi diri sebagai kebutuhan individu unttuk menjadi orang sesuai

dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya.

Dalam proses aktualisasi diri, Poduska (2002:165) membagi wujud

aktualisasi diri menjadi tiga indikator yaitu;

1. Pertumbuhan yang Mandek

a. Depresi

Seseorang dapat mengalami depresi jika dalam keadaan sedih,

murung, kecewa dan susah. Karena semangat yang rendah,

seseorang bisa menjadi patah semangat dan cenderung menarik

diri.

b. Obsesi

Seseorang yang mengalami obsesi, jika mengalami suatu perasaan

yang terus menerus dihantui oleh pikiran – pikiran yang menguasai

kesadaran.

2. Pemeliharaan

a. Frustasi

Seseorang dapat merasa frustasi jika dalam keadaan kecewa dan

(22)

merasa gagal dalam melaksanakan apa yang sudah

direnacanakannya.

b. Bimbang

Seseorang yang bimbang cenderung ragu atau goyah saat

melaksanakan suatu pilihan. Fluktuasi seperti ini sering karena

kekacauan, kekaburan atau keraguan pada sesuatu yang dapat

dipercaya.

3. Pertumbuhan Sehat

a. Pemenuhan

Pemenuhan dapat dicapai jika telah mendapat kepuasan akan hasil

yang ia capai. Pemenuhan adalah kepuasan yang dialami jika ia

memperoleh suatu tujuan atau merampungkan suatu tugas dan ia

puas dan bangga dengan hasil tugasnya.

b. Kepercayaan

Kepercayaan adalah suatu perbuatan keyakinan, ada suatu

ketergantungan diri terhadap integritas, kemampuan dan maksud

orang lain. Ada suatu perasaan terjamin dan rasa aman dan dalam

pada itu menyadari kelemahan seseorang. Ada suatu perasaan

tanggung jawab yang kuat, yang diterima seseorang dalam

(23)

2.1.2. Karakteristik orang yang mengaktulisasikan dirinya

Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa

karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri.

Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Mampu melihat realitas secara lebih efisien.

2. Penerimaan akan diri, orang lain dan hal-hal alamiah.

3. Spontanitas, kesederhanaan, kealamian.

4. Berpusat pada masalah.

5. Kebutuhan akan privasi.

6. Kemandirian.

7. Penghargaan yang selalu baru.

8. Pengalaman puncak.

9. Ketertarikan sosial.

10. Hubungan interpersonal yang kuat.

11. Struktur karakter yang demokratis.

12. Diskriminasi antara cara dan tujuan.

13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis.

14. Kreatifitas

(24)

2.2. Penghargaan

2.2.1. Pengertian Penghargaan

Menurut Simamora (2004:514), penghargaan adalah insentif yang

mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para

karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Mahmudi (2005:89),

menyatakan bahwa penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah

ditentukan. Menurut Bangun (2012:317), penghargaan adalah sebuah bentuk

apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan

ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non

materi, namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang

menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam

perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang

bersangkutan.

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka, penulis dapat

menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan

dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak

perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan

perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk

meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang

(25)

dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong

kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2.2.2. Pembagian Penghargaan

Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi

seseorang, karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha

kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Ivancevich,

Konopaske, dan Matteson (2006 : 230), Penghargaan di bedakan atas 2 (dua)

jenis yaitu:

1. Penghargaan Intrinsik.

Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh

seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan

sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan

baik. Penghargaan ini dibedakan atas:

a. Penyelesaian

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek

merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti

ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.

Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan

efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk

penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan

orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek

(26)

b. Pencapaian

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri

sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang

menantang. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan

bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu

yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, dalam

program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan

sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya kerja sama

dalam mewujudkan pencapaian perusahaan.

c. Otonomi.

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak

untuk mengambil keputusan dan bekarja tanpa diawasi dengan

ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.

d. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman

yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu

bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana

kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan

kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau

(27)

2. Penghargaan ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang

tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan,

promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa

uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme

utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku

dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana

pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan

pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan

lamanya karyawan bekerja diinstansi tersebut. Penghargaan

interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh

pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

2.2.3. Tujuan Penghargaan

Menurut Hasibuan (2007:149), tujuan pemberian penghargaan antara

lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,

stabilitas karyawan dan disiplin.

1. Ikatan Kerja Sama

Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan

harus mengerjakan tugas – tugas dengan baik sedangkan manajer wajib

(28)

2. Kepuasan Kerja

Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan –

kebutuhan fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin

karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan

akan semakin baik.

2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan

kinerja. Menurut Mahsun (2006:114), terdapat 4 (empat) alternatif norma

pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan

(29)

1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu

dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak

selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai

jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan

tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa

harus mengorbankan tujuan organisasi.

2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau

kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka

penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi

kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.

3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah

menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan (Needed). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.

Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan

(30)

2.3. Prestasi Kerja

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235), prestasi kerja adalah kinerja

yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan

tersebut. Menurut Yuli (2005 : 89), prestasi kerja merupakan hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan yang

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Wahyudi (2002:101), penilaian prestasi kerja dapat diartikan

sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang

prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya.

Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan

kekurangannya dari pekerjaan yang dinilai, lalu hasilnya ditentukan oleh

manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar tindakan - tindakan

selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja yakni, sampai sejauh mana seorang tenaga

kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program

(31)

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki

dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk

melakukan pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan - pertimbangan dalam program

mutasi nasional

5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian

insentif

2.3.3. Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang tinggi guna

mencapai tujuan organisasi tersebut. Untuk mencapai prestasi kerja yang

baik banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Anoraga (2004:178),

faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai

berikut :

1. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota

perusahaan karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan

dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai prestasi kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata

merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja

(32)

mempelajari hal – hal yang baru bersifat baru dalam cara atau suatu

sistem.

3. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan

yang sangat erat dengan motivasi, kepemimpinan dengan suatu latihan

antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan

memberikan pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui

training, kursus – kursus dan lain – lain.

5. Kesempatan Berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,

dengan diberikan kesempatan berprestasi maka, karyawan akan

meningkatkan/ prestasi kerjanya.

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi

kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materi, pendidikan, supervisi,

desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan

ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi

(33)

Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa ukuran yang perlu

diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas Kerja yaitu Kerapian dan ketelitian hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat

terlaksana sesuai dengan tujuan

3. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan

untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan

terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi

dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun

horizontal.

6. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan

peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

(34)

2.4. Penelitian Terdahulu

Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT. Pertamina EP. Region .Sumatra Field atau Rantau Simpang

Aceh Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis

menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan PT. Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan .

Jenis penelitian ini adalah eksplanatory dengan menggunakan analisis regresi

linier sederhana, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan

signifikan antara penghargaan prestasi kerja karyawan dan pada pengujian

koefisien determinan (r2) diperoleh nilai 0,428 yang artinya ada hubungan yang

erat antara penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,8% dan

sisanya 57,2% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Djati dalam jurnal manajemen ekonomi (2000:25), menjelaskan bahwa

“Guna lebih meningkatkan prestasi tenaga kerja dapat diusahakan melalui

pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja,

baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan – kebutuhan lain, seperti kebutuhan

keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta

kebutuhan aktualisasi diri. Makin tepat usaha pemberian motivasi, maka

produktivitas tenaga kerja mekin tinggi sehingga akan menggantungkan kedua

(35)

Dewi Arfina Lubis (2013), Analisis pengaruh kebutuhan Sosialisasi diri,

Penghargaan, dan Pengawasan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Pelabuhan

Indonesia I (persero) Medan.Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah

metode eksplanasi dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT.

Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan. Dari hasil pengujian koefisian

determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara Sosialisasi diri,

penghargaan dan Pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 41%,

yang artinya ada hubungan yang erat, dan sisanya tidak dijelaskan dalam

penelitian ini.

Catarina Cori (2012), “ Influence of work safety and health of employee

accomplishments” The objective of this research is to find out the influence of

occupational health and safety program toward the performance of the employees

mediated by work motivation. The metod of data collection in this explanatory of

research employs questionnaire, interview, observation and documentation. From

the population of 188 employees as the sample. Data analysis used Path analysis.

Based on the result of the research, it can be concluced that occupational health

and safety program has positif and sicnificant influence mediated by the variable

of work motivation.

Berdasarkan penelitian dan pembahasan, penulis menyimbulkan bahwa

penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan

(36)

2.5. Kerangka Konseptual

Menurut Yuli ( 2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh

organisasi terhadap karyawannya secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan

gaji, kenaikan golongan, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karier.

Bangun (2012:318), menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yaitu

kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang

mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan

dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

Menurut Sastrahadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan pengakuan atas

suatu kinerja yang telah dicapai seseorang, pengakuan atas suatu kinerja, dan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk

materi maupun hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk promosi, dapat

menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa

barang atau bonus uang. Penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap

giat bekerja, tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerjanya.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Wibowo (2009:149),

tujuan utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk

bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan

(37)

Definisi diatas dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, dan

penghargaan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan

teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka

hipotesis penelitian ini adalah : “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan

Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja

Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV”. Kebutuhan Aktualisasi Diri

(X1)

Penghargaan Karyawan (X1)

(38)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Hipotesis

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat Ekplanasi, dimana

penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan

objek objeknya. Pada penelitian ini termasuk dalam “Penelitian Asosiatif, yakni

penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih” (Ginting dan

Situmorang, 2008:57). Penelitian ini ingin melihat pengaruh Aktualisasi diri dan

Penghargaan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV

Medan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi pada penelitian ini Kantor PT. Perkebunan

Nusantara IV. Penelitian ini dilakukan kurang lebih tiga bulan, terhitung dari

bulan Oktober 2014 sampai Desember 2014.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: Ada dua variabel yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel independen/bebas yang selanjutnya

dinyatakan dengan simbol (X) dan variabel dependen/variabel terikat yang

dinyatakan dengan simbol (Y).

1. Variabel bebas yang terkait dalam pembahasan ini ialah motivasi kerja berupa

(39)

2. Variabel terikat yang terkait dalam pembahasan ini ialah Prestasi Kerja (Y)

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan

3.4. Definisi Operasionalisasi Variabel

Definisi Operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah:

1. Variabel Bebas (X)

a. Aktualisasi Diri (X1)

Aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mengungkapkan diri serta

menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang

dimilikinya, atau hasrat dari karyawan PTPN IV untuk menyempurnakan

dirinya.

b. Penghargaan (X2)

Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan PTPN IV

yang diberikan perusahaan dapat berupa materi ataupun non materi.

2. Variabel Terikat (Prestasi Kerja)/(Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan PTPN IV dalam melaksanakan

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

(40)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Aktualisasi diri (X1)

Kebutuhan untuk mengungkapkan diri serta menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari karyawan PTPN IV

Medan untuk 3. Pertumbuhan sehat

a)Depresi diberikan perusahaan dapat berupa materi

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan PTPN

(41)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item - item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

(Sugioyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono, 2007 (diolah)

3.6. Populasi dan Sampel

3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah

seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi

(42)

3.6.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitity sampling atau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan ini sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2005:122).

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di Divisi

Produksi yaitu sebanyak 40 orang.

3.7. Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk

membantu memecahkan masalah, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di

lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang

diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang

digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder

(43)

3.8. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi :

1. Field Research, meliputi: a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan

pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi.

2. Library Research

Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan literatur-literatur lainnya

yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di mana akan

didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil

dari penelitian.

3. Dokumentasi

Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan

(44)

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji

validitas dan reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat

setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang

digunakan (kuesioner). Metode yang digunakan adalah dengan

membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian

dengannilai r Tabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science) 16.0 for windows. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung r Tabel maka, pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika r hitung r Tabel maka, pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas kepada 30 orang

karyawan diluar dari sampel, diketahui hasilnya adalah sebagai berikut

(45)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai

Corrected Item – Total Correlation diatas 0.361, dengan demikian kuesioner

dapat dilanjutkan pada tahap pengujian berikutnya.

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Kuesioner Penghargaan

Scale Mean if

Penghargaan1 53.4000 52.179 .394 .853 Valid

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Kuesioner Aktualisasi Diri

Scale Mean if

AktualisasiDiri1 45.1000 34.369 .439 .841 Valid

(46)

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja

Scale Mean if Item

Deleted

PrestasiKerja1 94.6333 122.447 .570 .896 Valid

(47)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang

digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.

Uji ini dilakukan pada 30 reponden pada PT. London Sumatera Medan

(Divisi Produksi). Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji

validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya. Metode yang digunakan

dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan metode

cronbach’s alpha > 0,6 (Ghozali, 2001). Hasil pengujian realibilitas terhadap ketiga variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa ketiga variabel penelitian ini telah memenuhi

unsur realiabilitas penelitian. Dengan demikian seluruh instrument dapat

mengukur variabel penelitian.

Cronbach's

Alpha Hitung

Cronbach's

Alpha

Standar

Aktualisasi Diri

0.788

0.600 Realibel

Penghargaan

0.842

0.600 Realibel

Prestasi Kerja

0.886

0.600 Realibel

Variabel

Kriteria

(48)

3.10. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias

dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi,

yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah

data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui apakah

data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan

analisis grafik dan uji statistik.

2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai

tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik

adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan

menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen,

maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas

signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model

regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model

regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk

(49)

SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai

adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2008:104).

3.11. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu:

1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana

data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian

diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang

masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

2. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh aktualisasi diri dan penghargaan terhadap

prestasi kerja karyawanmaka, dilakukan pengujian dengan menggunakan:

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis statistik regresi linier

berganda. Dimana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi

oleh beberapa variabel bebas X1, X2, …., Xn. Sehingga rumus umum

dari regresi berganda yaitu:

Y= α + β1X1+ β2X2 + e

Dimana:

Y = Variabel dependen, yaitu prestasi kerja karyawan

(50)

β = Koefisien regresi

X1 = Aktualisasi Diri

X2 = Penghargaan

e = Standar error

b. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama

terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:

H0: b1,b2, = 0 : Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas

(kebutuhan aktualisasi ) terhadap variabel terikat

(prestasi kerja ).

H0: b1,b2 ≠ 0 : Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas

(kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan)

terhadap variabel terikat (prestasi kerja ).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah H0 diterima jika F hitung < F

Tabel pada α= 5% Ha ditolak jika F hitung > F Tabel pada α= 5%

c. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel

(51)

positif dan signifikan dari variabel independen

(kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) terhadap

variabel dependen (prestasi kerja ).

H0 : b1 ≠ 0 : Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independen (kebutuhan

aktualisasi dan penghargaan) terhadap variabel

dependen (prestasi kerja). Kriteria pengambilan

keputusannya adalah:

H0 diterima jika t hitung < t Tabel pada α= 5% H0 ditolak jika t hitung

> t Tabel pada α= 5%

d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kontribusi variabel bebas (kebutuhan aktualisasi dan penghargaan)

terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin

besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X

menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil

(mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang

digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang

(52)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang disingkat PTPN-IV

(Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada

bidang usaha agroindustri. PTPN-IV (Persero) didirikan berdasarkan

Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 1996 tentang penggabungan

kebun-kebun yang barada di wilayah Sumatera Utara dan Akte Notaris Harun

Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996. Mendapat pengesahan dari

Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-8332. HT.01.01

tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik

Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996 dan perubahan Anggaran Dasar

berdasarkan Akte No. 18 dari Notaris Sri Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26

September 2002 yang disetujui oleh Menteri Kehakiman dan Hak Azasi

Manusia RI dengan Surat Keputusan No. C-20652.HT.01.04 tanggal 23

Oktober 2002. PTPN-IV (Persero) merupakan penggabungan dari 3 (tiga)

PTP, yaitu PTP-IV, PTP-VII dan PTP-VIII.

PTPN-IV (Persero) memiliki 32 Unit Usaha dan 2 Proyek

Pengembangan yang terletak di 10 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat,

Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Toba

(53)

PTPN-IV (Persero) mengelola 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS)

dengan kapasitas total 560 ton Tandan Buah Segar (TBS) perjam. 4 unit

Pabrik Teh dengan dengan kapasitas total 271 ton Daun Teh Basah (DTB)

per hari, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 400 ton

per hari.

PTPN-IV (Persero) didukung oleh 1 unit Unit Usaha Perbengkelan

Pabrik Mesin Tenera (PMT) dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS.

Laras, RS. Balimbingan dan RS. Pabatu.

PTPN-IV (Persero) memiliki 2 anak perusahaan yaitu PT. Pamina

Adolina yang bergerak di bidang pengolahan minyak goreng dan margarine

dan PT. Sarana Agro Nusantara (PT. SAN) yang bergerak dalam bidang

usaha pengolahan serbuk batang sawit dan PT. Padasa Enam Utama yang

bergerak dalam bidang usaha perkebunan kelapa sawit.

PTPN-IV (Persero) melakukan restruksturisasi organisasi melalui

pengelompokan Unit Usaha ke dalam 6 (enam) Grup Unit Usaha (GUU)

sebagai embrio Unit Usaha Strategis (SBU).

Sampai dengan akhir tahun 2006, PTPN-IV (Persero)

memperkerjakan karyawan tetap dan honorer sebanyak 34.960 orang.

Dengan dukungan ribuan karyawan tersebut, PTPN-IV (Persero) telah

menunjukkan pertumbuhan kinerja yang konsisten. Konsistensi

pertumbuhan kinerja manajemen PTPN-IV (Persero) bagi seluruh karyawan

merupakan bekal dalam menyambut masa depan PTPN (Persero). Masa

(54)

4.1.2. Struktur Organisasi

(55)

GAMBAR 4.1

STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Keterangan

: Penempatan bersifat sementara

(56)

4.1.3. Tugas dan Wewenang

Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur

mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan

diantara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai

dengan efisien. Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses akan

membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses itu akan

tercermin pada struktur organisasi.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan berdasarkan Surat

Keputusan Direksi Nomor 04.13/KPTS/43/VIII/2003 tanggal 27 Agustus

2003 telah melakukan restrukturisasi organisasi PT. Perkebunan Nusantara

IV (Persero) Medan adalah sebagai berikut :

1. Rapat umum pemegang saham

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Mengangkat, memberhentikan serta mengawasi dewan komisaris

b. Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atua

aset perusahaan dalam mencapai tujuan

2. Dewan Komisaris

a. Memberikan nasehat kepada pimpinan

b. Mengawasi jalannya perusahaan

3. Direktur Utama

(57)

a. Mengambil keputusan dan penanggung jawab atas jalannya dan

tercapoainya tujuan perusahaan serta memelihara dan menjaga

harta perusahaan.

b. Memimpin dan mengendalikan seluruh operasi perusahaan

4. Direktur Produksi

a. Mengawasi kelancaran proses produksi

b. Menyusun rencana kerja yang sesuai dengan target produksi

5. Direktur Keuangan

a. Menyusun rencana jangka pendek dalam bidang tanaman dan

produksi

b. Menyelenggarakan pengadaan bahan-bahan tanaman

6. Direktur Perencanaan dan Pengembangan Usaha

a. Menetapkan upaya strategi dan kebijakan bidang perencanaan dan

pengembangan usaha, serta mengevalusi pelaksanaannya.

b. Mengevaluasi dan menyempurnakan proses bisnis bidang

perencanaan dan pengembangan usaha untuk meningkatkan

(58)

7. Direktur SDM

a. Merumuskan kebijakan program pengembangan SDM (pendidikan

dan pelatihan)

b. Melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan

kesejahteraan, karyawan, staff dan non staff.

8. Bagian Sekretaris Perusahaan

a. Membantu dan memberikan saran (pemikiran kepada Direktur

Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang

sekretariat, aspek legal dan kepatuhan aspek manajemen hubungan

investor, aspek komunikasi perusahaan hubungan masyarakat dan

protokol

b. Mengurus menyelenggarakan administrasi (surat menyurat)

perusahaan

9. Bagian Satuan Pengawasan Intern (SPI)

a. Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada direksi

(direktur utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan

perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta

sistem dan prosedur untuk menciptakan efektifitas dan efisiensi

(59)

b. Mengambil keputusan yang berhubungan dengan tugas utamanya

yang tidak menyimpang dari kebijakan perusahaan.

10. Manajer Group Unit Usaha (GUU)

a. Mempimpin GUU untuk mencapai kinerja (hasil usaha) secara

efektif dan efisien sesuai dengan sasaran dan kebijaksanaan yang

digariskan oleh direksi.

b. Mengkoordinir, membina serta mengendalikan unit usaha yang ada

di dalam groupnya untuk mencapai kinerja masing-masing unit

usaha dalam kesatuan tujuan group unit usaha secara efektif dan

efisien.

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden merupakan uraian atas hasil

pengumpulan data primer berupa kuesioner yang menjelaskan mengenai

karakteristik responden berdasarkan umur, jenjang pendidikan, jenis

kelamin, dan lama bekerja serta distribusi jawaban responden terhadap

masing – masing variable bebas dan variable terikat yang digunakan pada

(60)

1. Karakteristik Responden Menurut Umur

Karakteristik responden menurut umur dapat dilihat seperti pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Umur No Usia Responden Persentase (%)

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah usia < 30 tahun

yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 9 orang atau sama

dengan sebesar 22,50%. Responden yang berusia 31 – 40 tahun adalah

sebanyak 20 orang atau sama dengan 50,00%. Responden yang berusia

dari tahun 41 – 50 tahun adalah sebanyak 8 orang atau sama dengan

20,00%, sedangkan responden yang berusia > 50 adalah sebanyak 3

orang atau sama dengan 7,50%. Ini menunjukkan bahwa yang menjadi

PTPN IV lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan usia 31 – 40

tahun. Hal ini dikarenakan usia tersebut dianggap produktiv.

2. Karakteristik Responden Menurut Jenjang Pendidikan

Karakteristik responden menurut jenjang pendidikan dapat dilihat

(61)

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Jenjang

Pendidikan

Responden Persentase (%)

1

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden

yang memiliki jenjang pendidikan SMA/SMK pada penelitian ini

adalah sebanyak 7 orang responden atau sama dengan 17.50%, jumlah

responden yang memiliki jenjang pendidikan Diploma (DI/DII/DIII)

pada penelitian ini adalah sebanyak 14 orang atau sama dengan 35,00%,

jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan Sarjana

(S1/S2/S3) pada penelitian ini adalah sebanyak 19 orang atau sama

dengan 47,50%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang

berpendidikan sarjana lebih dominan dan memiliki integritas yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Karakteristik responden menurut Jenis Kelamin dapat dilihat seperti

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin Responden Persentase (%)

1