ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI PT. ASURANSI JIWASRAYA
REGIONAL OFFICE (RO) MEDAN
TESIS
Oleh
EPTA RIANA TARIGAN
087019072/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
SE K O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI PT. ASURANSI JIWASRAYA
REGIONAL OFFICE (RO) MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
EPTA RIANA TARIGAN
087019072/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PT. ASURANSI JIWASRAYA REGIONAL OFFICE (RO) MEDAN
Nama Mahasiswa : Epta Riana Tarigan
Nomor Pokok : 087019072
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua
(Dra. Nisrul Irawati, MBA) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada:
Tanggal 3 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
2. Dr. Parulian Simanjuntak, MA
3. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan,
Epta Riana Tarigan
ABSTRAK
Dunia usaha asuransi jiwa berkembang pesat sejalan dengan perkembangan zaman, ekonomi dan budaya bangsa Indonesia. PT Asuransi Jiwasraya (Persero) adalah satu-satunya perusahan asuransi jiwa milik negara. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai atas kinerjanya. Dengan adanya kompensasi tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Selain itu, adanya peluang promosi jabatan dapat membuat pegawai merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan kinerja serta loyalitas tinggi pada perusahaan. Promosi dalam perusahaan dapat dilakukan karena senioritas dan prestasi kerja seorang pegawai. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauh mana pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan; dan 2) Sejauhmana pengaruh senioritas dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan kompensasi, promosi jabatan, kepuasan kerja, senioritas dan prestasi kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan yang berjumlah 58 orang.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan, dan secara parsial variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada promosi jabatan. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, senioritas dan prestasi kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan, dan secara parsial variabel prestasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada senioritas.
dan prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
ABSTRACT
The life insurance business has got rapid run along with a progressive in era, economy and cultures of Indonesia. PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) is the only one company in life insurance as state owned. Compensation alike reward shall be given
by organization upon one’s performance. By compensation may improve one’s
satisfactory as employee. In addition, it also offers opportunity with promotion and fill the position make them feel it in appreciated, cared, and to be needed and for the management recognize them bring those employee become more loyal highly to the organization. The promotion in an organization can be done according to seniority
arrange and one’s performance. Refers to the above point, it has been settled the
cases as the followings: 1) how far the influence of compensation and position promotion over their satisfactory with performance in the organization; 2) how far the influence of seniority arrange and their performance upon the position promotion in serving the organization.
This study adopted the Human Resources Management theory, as it pertaining to the compensation reward, promotion in position, working satisfactory, seniority status and performance in working.
In completing this study applied a survey research approach, and interestingly, this research is with quantitative descriptive, and the research was done with explanation. The method of collecting the data was done by interview, provide a questionnaire, and involved a documentation research. In data analyzing, adopted the multiple linear regression method. The sample to this research included totally 58 population in serving the PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
The result of research in hypothesis test such as, first showed that the compensation and position promotion is influencing simultaneously significant highly on satisfactory with performance of employee who serve the organization. In partially, the compensation variable influencing more dominantly than promotion of position. Secondly, showed that seniority status and the performance is simultaneously influencing very significantly on the promotion of position in the organization, in partially, the variable of working performance influencing more dominantly than seniority arrange.
influencing very significantly on the promotion with position to serve the organization.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, yang selalu
memberikan kekuatan dan berkat Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis
adalah: “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh
bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS. selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua
Komisi Pembimbing.
4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.
5. Bapak. Dr. Parulian Simanjuntak, MA., Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc., dan Drs.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Kedua orang tua penulis, yaitu S. Tarigan dan J. Br Sembiring tercinta, serta kakakku
Sajuwita Tarigan dan adikku Seto Kalianta Tarigan yang senantiasa sabar dalam
memberikan dukungan dan doa.
8. Suamiku tersayang Bangkit Sitepu yang sabar dalam memberikan dukungan dan doa.
9. Pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan yang telah memberikan
waktu dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian.
10. Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja
samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, September 2010 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Epta Riana Tarigan, lahir di Kabanjahe tanggal 1 September 1983. Putri kedua dari
tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda S. Tarigan dan Ibunda J. Br Sembiring. Menikah
dengan Bangkit Sitepu pada tahun 2005.
Pendidikan dimulai dari Taman Kanak-Kanak (TK) Pardis, tamat dan lulus tahun
1989, Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 060971 Medan, tamat dan lulus tahun 1995.
Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 41 Medan,
tamat dan lulus tahun 1998. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas
(SMA) di SMA Negeri 17 Medan, tamat dan lulus tahun 2001. Kemudian menyelesaikan
jenjang pendidikan Diploma-III Jurusan Kesekretariatan Universitas Sumatera Utara, tamat
dan lulus tahun 2005. Selanjutnya meneruskan pendidikan Strata 1 (S-1) Ekstensi Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan, tamat dan lulus
tahun 2008. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister
Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pekerjaan saat ini sebagai Staf Pengajar di Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
Medan, September 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Rumusan Masalah... 5
I.3. Tujuan Penelitian... 6
I.4. Manfaat Penelitian... 6
I.5. Kerangka Berpikir... 7
I.6. Hipotesis... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11
II.1. Penelitian Terdahulu... 11
II.2. Teori tentang Kompensasi... 12
II.2.1. Pengertian Kompensasi... 12
II.2.2. Tujuan Kompensasi... 13
II.3.1. Pengertian Promosi... 13
II.3.2. Dasar dan Asas Promosi... 15
II.3.3. Syarat dan Prosedur Promosi... 16
II.4. Teori tentang Kepuasan Kerja... 20
II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 20
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.... 21
II.5. Teori tentang Senioritas... 22
II.6. Teori tentang Prestasi Kerja... 24
II.6.1. Pengertian Prestasi Kerja... 24
II.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 25
II.6.3. Penilaian Prestasi Kerja... 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 29
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 29
III.2. Metode Penelitian... 29
III.3. Populasi dan Sampel... 29
III.4. Teknik Pengumpulan Data... 30
III.5. Jenis dan Sumber Data... 30
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 31
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 31
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 31
III.7.1. Uji Validitas... 32
III.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... 33
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Promosi Jabatan... 34
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 35
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Senioritas. 36 III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 36
III.7.2. Uji Reliabilitas... 37
III.8. Metode Analisis Data... 39
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 39
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 41
III.9. Pengujian Asumsi Klasik... 43
III.9.1. Uji Normalitas... 43
III.9.2. Uji Multikolinieritas... 43
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 45
IV.1. Hasil Penelitian... 45
IV.1.1. Gambaran Umum Perusahaan... 45
IV.1.1.1. Sejarah Singkat PT. Asuransi Jiwasraya... 45
IV.1.1.1. Struktur Organisasi PT. Asuransi Jiwasraya Medan... 49
IV.1.2. Karakteristik Responden... 50 IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. 50 IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 55
IV.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel
Kompensasi... 55 IV.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel
Promosi Jabatan... 57 IV.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel
Kepuasan Kerja... 60 IV.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel
Senioritas... 62 IV.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 68
IV.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama 68
IV.2.1.2. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipotesis Pertama... 70
IV.2.1.3. Koefisien Determinasi (R-Square)... 71
IV.2.1.4. Uji Serempak Hipotesis Pertama... 72
IV.2.1.5. Uji Parsial Hipotesis Pertama... 73
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 74
IV.2.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua... 74
IV.2.2.2. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 77
IV.2.2.3. Koefisien Determinasi (R-Square)... 78
IV.2.2.4. Uji Serempak Hipotesis Kedua... 78
IV.2.2.5. Uji Parsial Hipotesis Kedua... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 82
V.1. Kesimpulan... 82
V.2. Saran... 83
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 31
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 32
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi ... 33
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Promosi Jabatan ... 34
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 35
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Senioritas ... 36
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 37
III.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 38
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 52
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 52
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 53
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan ... 54
IV.7. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 69
IV.8. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 71
IV.9. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 72
IV.10. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 72
IV.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 75
IV.13. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 77
IV.14. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua….. ... 78
IV.15. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua... 79
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 10
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua... 10
IV.1. Struktur Organisasi Medan Regional Office Per 01 Maret 2010.. 49
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 68
IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 70
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Karakteristik Responden... 87
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 89
3. Deskriptif Variabel... 94
4. Pengujian Regresi Hipotesis I... ... 100
ABSTRAK
Dunia usaha asuransi jiwa berkembang pesat sejalan dengan perkembangan zaman, ekonomi dan budaya bangsa Indonesia. PT Asuransi Jiwasraya (Persero) adalah satu-satunya perusahan asuransi jiwa milik negara. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai atas kinerjanya. Dengan adanya kompensasi tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Selain itu, adanya peluang promosi jabatan dapat membuat pegawai merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan kinerja serta loyalitas tinggi pada perusahaan. Promosi dalam perusahaan dapat dilakukan karena senioritas dan prestasi kerja seorang pegawai. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauh mana pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan; dan 2) Sejauhmana pengaruh senioritas dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan kompensasi, promosi jabatan, kepuasan kerja, senioritas dan prestasi kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan yang berjumlah 58 orang.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan, dan secara parsial variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada promosi jabatan. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, senioritas dan prestasi kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan, dan secara parsial variabel prestasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada senioritas.
dan prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
ABSTRACT
The life insurance business has got rapid run along with a progressive in era, economy and cultures of Indonesia. PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) is the only one company in life insurance as state owned. Compensation alike reward shall be given
by organization upon one’s performance. By compensation may improve one’s
satisfactory as employee. In addition, it also offers opportunity with promotion and fill the position make them feel it in appreciated, cared, and to be needed and for the management recognize them bring those employee become more loyal highly to the organization. The promotion in an organization can be done according to seniority
arrange and one’s performance. Refers to the above point, it has been settled the
cases as the followings: 1) how far the influence of compensation and position promotion over their satisfactory with performance in the organization; 2) how far the influence of seniority arrange and their performance upon the position promotion in serving the organization.
This study adopted the Human Resources Management theory, as it pertaining to the compensation reward, promotion in position, working satisfactory, seniority status and performance in working.
In completing this study applied a survey research approach, and interestingly, this research is with quantitative descriptive, and the research was done with explanation. The method of collecting the data was done by interview, provide a questionnaire, and involved a documentation research. In data analyzing, adopted the multiple linear regression method. The sample to this research included totally 58 population in serving the PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
The result of research in hypothesis test such as, first showed that the compensation and position promotion is influencing simultaneously significant highly on satisfactory with performance of employee who serve the organization. In partially, the compensation variable influencing more dominantly than promotion of position. Secondly, showed that seniority status and the performance is simultaneously influencing very significantly on the promotion of position in the organization, in partially, the variable of working performance influencing more dominantly than seniority arrange.
influencing very significantly on the promotion with position to serve the organization.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Dalam menghadapi era perdagangan bebas (globalisasi), persaingan antar perusahaan baik lokal maupun internasional semakin meningkat, sehingga diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dapat memenuhi tuntutan global tersebut. SDM merupakan salah satu faktor pendukung sekaligus penentu keberhasilan suatu organisasi, bagaimanapun baiknya suatu organisasi, lengkap sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa kehadiran sosok manusia yang menjadi pusat dan sumber inspirasi dari gerakan suatu organisasi.
Dunia usaha asuransi jiwa berkembang pesat sejalan dengan perkembangan zaman, ekonomi dan budaya bangsa Indonesia. Catatan terakhir Direktorat Asuransi Indonesia (DAI) perusahaan-perusahaan asuransi jiwa di Indonesia tercatat berjumlah 50 perusahaan, yang terdiri dari badan usaha milik negara, swasta nasional, dan perusahaan patungan (joint venture).
PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) adalah satu-satunya perusahaan asuransi jiwa milik negara, yang memberikan jaminan faedah asuransi hari tua, meninggal dunia, serta kesehatan dan kecelakaan baik dalam bentuk pertanggungan perorangan (Individual Insurance) maupun pertanggungan kumpulan (Group Insurance). Bisnis jasa asuransi merupakan bisnis kepercayaan, dimana perusahaan asuransi memberikan janji kepada pemegang polis asuransi atas dasar pembayaran premi asuransi untuk memberikan ganti rugi atas harta-benda yang menjadi miliknya terhadap kemungkinan-kemungkinan tidak pasti yang mengakibatkan kerugian.
PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) atau yang lebih dikenal dengan Jiwasraya merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. Jiwasraya terus melakukan langkah-langkah serta kebijakan penyesuaian atas produk serta layanan yang ditawarkan untuk mengantisipasi dinamika perkembangan lingkungan usaha serta perubahan kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa asuransi, terbukti dari makin banyaknya plan asuransi baik yang ditawarkan baik dari perusahaan asuransi lokal maupun asing.
faktor apa saja yang mendukung atau menghambat pegawai untuk menghasilkan tingkat kinerja yang prima. Segala sumber ketidakpuasan pegawai harus dapat diantisipasi dan diperbaiki, sehingga nantinya pegawai dapat merasa puas dan lebih bergairah dalam bekerja. Kepuasan kerja pegawai di PT. Asuransi Jiwasraya mempunyai beberapa kendala salah satunya, terlihat dari kurangnya pemahaman setiap pegawai terhadap tugas dan tanggung jawab yang dibebankan pada masing-masing pegawai.
Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya, termasuk faktor yang bisa membuat kepuasan dan ketidakpuasan adalah kompensasi dan promosi. Sementara itu kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk berganti pekerjaan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai atas kinerjanya. Dengan adanya kompensasi tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena kompensasi baik finansial maupun non finansial merupakan penghargaan atas keberhasilan seseorang atas prestasi kerja yang tinggi, serta pengakuan atas kemampuan seseorang dalam suatu perusahaan. Besarnya kompensasi ini membuat status, dan tingkat pemenuhan ekonomi semakin tinggi. Hal ini sangat disadari oleh PT. Asuransi Jiwasraya dengan memberikan kompensasi berupa gaji, insentif, bonus dan fasilitas lain untuk menunjang karyawan yang berprestasi.
Selanjutnya promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang diberikan perusahaan untuk dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan perusahaan. Dengan adanya peluang promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Promosi dalam perusahaan dapat dilakukan karena senioritas dan prestasi kerja seorang pegawai.
senior. Selain itu peluang promosi juga sangat besar kepada pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini juga mendapat perhatian yang serius dari perusahaan, terlihat dari pegawai yang berprestasi sangat cepat mendapat perhatian dan peluang kenaikan jabatan.
Berbagai indikator dalam upaya menstimulasi pegawai untuk bekerja secara maksimal adalah dengan lebih memperhatikan kepuasan kerja pegawai sehingga perusahaan dapat mengatasi hambatan pemberdayaan sumber daya manusia menuju tercapainya tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, manajemen perusahaan asuransi sangat tergantung kepada pegawai sebagai ujung tombak dalam memberikan jasa dan layanan yang terbaik kepada para nasabahnya.
Pegawai yang tidak memiliki kepuasan kerja tidak akan memiliki komitmen untuk memberikan layanan yang maksimal kepada para nasabah, salah satu tujuan pegawai bekerja pada suatu perusahaan adalah untuk mencapai kepuasan melalui ikut berpartisipasi dalam mengimplementasikan kompetensi dan komitmennya secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.
I.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja
2. Sejauhmana pengaruh senioritas dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh senioritas dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan, sebagai masukan mengenai pentingnya pengaruh kompensasi, promosi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya di Medan. 2. Bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU,
merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.
3. Bagi peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki bertambah luas terutama mengenai kompensasi, promosi, dan kepuasan kerja. 4. Bagi peneliti lain, dapat digunakan sebagai bahan referensi khususnya mengenai
I.5. Kerangka Berpikir
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi pegawai sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun (Hasibuan, 2003).
Setiap pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila seseorang tidak puas atas apa yang mereka peroleh dalam perusahaan tempat dia bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja pegawai yang rendah.
Handoko (2000), menyatakan bahwa “Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.
Selanjutnya menurut Luthans (1998), bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh enam aspek, yaitu: a) Dukungan rekan sekerja, b) Jumlah kompensasi yang diterima karyawan, c) Kemampuan atasan, d) Menarik tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan pekerja, e) Kesempatan untuk promosi jabatan, dan f) Kondisi tempat kerja.
Menurut Fathoni (2006), menyatakan bahwa “Promosi jabatan berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi”.
Dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi menurut Fathoni (2006: 119), yaitu:
a. Pengalaman
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam promosi. b. Kecakapan
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan
Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo (2002), menyatakan bahwa “ Faktor-faktor umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka promosi antara lain: senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas kejujuran, dan supelitas”.
Model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya para pegawai senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior di sini adalah pegawai yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Pegawai yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi istimewa) dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka yang dipromosikan sebagaimana mestinya (Rivai, 2008).
mempengaruhi kepuasan kerja, serta senioritas dan prestasi kerja berpengaruh terhadap kebijakan promosi suatu perusahaan.
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
1. Kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PT.
Asuransi Jiwasraya Medan.
2. Senioritas dan prestasi kerja berpengaruh pada promosi jabatan pegawai PT. Asuransi
Jiwasraya Medan.
Promosi Jabatan Kompensasi
Prestasi Kerja Senioritas
Kepuasan Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Hutagalung (2004) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Promosi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT. Asuransi Dharma Bangsa, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai dan untuk mengetahui pengaruh dominan antara kompensasi dan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 85 orang. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kompensasi dan promosi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Dharma Bangsa, dan promosi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
II.2. Teori tentang Kompensasi
II.2.1. Pengertian Kompensasi
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “Kompensasi tidak lebih dari sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counier productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low
employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour
dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Di mana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
Menurut Werther and Davis (1996), “Compensation is what employee receive
Selanjutnya Dessler (2005), menyatakan bahwa “Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka”.
Selanjutnya Hasibuan (2000), menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”.
II.2.2. Tujuan Kompensasi
Menurut Werther and Davis (1996), “The objectives of compensation management are to help the organization achieve strategic success while ensuring
internal and external equity”.
(Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan keberhasilan strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal).
Menurut Sofyandi (2008), “Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1). Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing, 2). Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik, 3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4). Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan”.
II.3. Teori tentang Promosi
II.3.1. Pengertian Promosi
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena: pensiun, keluar, meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan lainnya.
Menurut Fathoni (2006), menyatakan bahwa “Promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi”.
Menurut Siagian (2003), menyatakan bahwa “Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula”.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, “Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan”.
tingkatannya dalam organisasi. Promosi akan meningkatkan tugas, kewajiban, wewenang dan tanggung jawab. Promosi akan mengakibatkan kenaikan pendapatan dan hak. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi.
II.3.2. Dasar dan Asas Promosi
Dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi, yaitu: a. Pengalaman
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b. Kecakapan
Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan yakni total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil bisa dipertanggungjawabkan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Selanjutnya asas dalam promosi adalah asas-asas yang dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan dan perusahaan mempunyai panduan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi tersebut antara lain:
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, jangan pilih kasih atau like and dislike.
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong (Hasibuan, 2005).
II.3.3. Syarat dan Prosedur Promosi
sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya yaitu:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut.
b. Disiplin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis.
c. Prestasi Kerja
Karyawan yang mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
d. Kerjasama
Karyawan yang dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan. e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan dengan baik.
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
h. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan dapat menerima dan menyampaikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan (Fathoni, 2006).
Syarat-syarat promosi harus diketahui oleh setiap karyawan, hal ini penting untuk memberikan motivasi, agar karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi yang telah ditentukan. Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama karena suatu jabatan dengan jabatan lain berbeda tugas, kewajiban dan tanggung jawab. Untuk jabatan khusus diperlukan syarat-syarat khusus. Akan tetapi ada syarat-syarat umum yang dapat diterapkan pada setiap jabatan.
Menurut Hasibuan (2003), menyatakan bahwa “Syarat-syarat yang umum dalam promosi adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan pendidikan”.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan, yang penting ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif, tidak pada “selera” orang yang mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain. Prosedur dalam pelaksanaan promosi adalah:
a. Promosi dari dalam perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada. b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan.
c. Promosi melalui prosedur seleksi
Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini (Sastrohadiwiryo, 2002).
yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi”. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi. Karena itulah analisis yang matang mengenai potensi yang bersangkutan perlu dilakukan.
II.4. Teori tentang Kepuasan Kerja
II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat.
Adapun yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi maupun tidak terjadi temu antara balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2004).
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2008).
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasaan kerja tidak tercapai maka akan berakibat buruk pada perusahaan. Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat buruk yang merugikan lainnya.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka, Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dan ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya (Handoko, 2001).
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Beragamnya kebutuhan karyawan, mengakibatkan juga perbedaan terhadap motivasi mereka bekerja dalam suatu perusahaan. Kepuasan karyawan adalah masalah internal dan persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, artinya setiap karyawan memiliki kebutuhan yang tidak selalu sama dalam hal membuat mereka termotivasi melakukan suatu pekerjaan.
Ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten (Almigo, 2004).
Demikian halnya menurut As’ad (2003), menyatakan bahwa “Salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas”.
Sedangkan menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa “Ada 4 (empat) faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan”.
II.5. Teori tentang Senioritas
yang dialami telah dikuasai. Artinya dengan rentan waktu tertentu akan menunjukkan sejauhmana sesorang menguasai pekerjaannya Masa kerja dikaitkan dengan pengalaman kerja, semakin lama seseorang bekerja, maka semakin berpengalaman orang tersebut, apabila seseorang itu telah mempunyai kecakapan atas bidang yang pernah dia lakukan. senioritas adalah masa kerja seorang pekerja, bilamana ditetapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seseorang pada perusahaan tertentu (Winardi, 1982).
Menurut Nitisemito (2000) senioritas atau sering disebut dengan istilah
“length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan
menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauhmana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
II.6. Teori tentang Prestasi Kerja
II.6.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “Prestasi”, dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”
tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai” maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”, atau “apa yang dicapai” (Ruky, 2002).
Selanjutnya Bernardin dan Russel (2006), menyatakan bahwa,“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activy
during a specified time period”.
(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
II.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Supriadi (2001) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Kemampuan Belajar
Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun teknis atas pekerjaannya.
4. Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berfikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Kerjasama/Hubungan Kerja
6. Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja
Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan yang dilakukan.
7. Disiplin
Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah ditentukan dalam bekerja. Baik disiplin waktu maupun disiplin kerja.
II.6.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi sebagai suatu kesatuan.
berikut:
1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan.
3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan (Werther dan Davis, 2004).
Selanjutnya kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja; umpan balik pretasi kerja akan mendorong para pegawai, manager dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja.
2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus.
3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.
4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.
pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.
6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai. 7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah
menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerja, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.
8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja (job-design); prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan pekerjaan.
9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif. 10.Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jiwasraya yang beralamat di Jl. Palang Merah No. 1 Medan. Penelitan dilaksanakan pada bulan Juli 2010 sampai dengan bulan September 2010.
III.2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan sensus. Menurut Sugiyono (2005), bahwa semua anggota populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Kemudian, sifat penelitian ini adalah menguraikan dan menjelaskan (deskriptif explanatory) yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain (Sugiono, 2005).
III.3. Populasi dan Sampel
karena itu, dalam penelitian jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subyek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 58 orang.
III.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pimpinan PT. Asuransi Jiwasaya atau pihak-pihak lain yang ditunjuk oleh instansi tersebut untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada responden penelitian pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Medan.
c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari PT. Asuransi Jiwasraya Medan berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, dan jumlah pegawai.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah
1. Data primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari daftar pertanyaan (questionare) dan wawancara (interview) yang diberikan kepada responden. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi pada PT.
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). variabel bebas dalam perumusan masalah pertama adalah kompensasi (X1), promosi jabatan (X2). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja (Y).
Definisi operasional variabel dari hipotesis pertama dapat dilihat pada Tabel III.1 berikut:
Tabel III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Kompensasi
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas dalam perumusan masalah kedua adalah senioritas (X1) dan prestasi kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah promosi jabatan (Y).
Definisi operasional variabel dari hipotesis kedua dapat dilihat pada Tabel III.2 berikut:
Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Promosi Jabatan
(Y)
Persepsi pegawai atas proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai pada waktu sebelumnya yang telah diterapkan oleh manajemen
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
III.7.1. Uji Validitas
Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, maka kuisioner yang dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data, harus diuji dahulu mengenai validitas dan reliabilitasnya.
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang diukur itu valid. Valid itu berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama/konsisten.
Menurut Umar (2003), untuk melakukan uji validitas instrumen dengan melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk menjawab pertanyaan pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Untuk menentukan validitas digunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 15.0. “Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritis maka pernyataan tersebut valid”, jadi kalau tidak valid berarti instrumen harus segera direvisi, menambah item pertanyaan atau malah mengurangi, dilihat sesuai dengan keadaan data (Kuncoro, 2003).
III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel kompensasi
Tabel III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi
Kesesuaian antara gaji yang diterima dengan beban pekerjaan
Daya tarik dari pemberian bonus kepada pegawai pada PT. Asuransi Jiwasraya
Daya tarik program pemberian insentif untuk memacu kinerja pegawai
Manfaat fasilitas kerja dalam menunjang kinerja pegawai
Manfaat fasilitas kerja dalam menunjang efektivitas kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel III.3 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari
variabel kompensasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel kompensasi yang digunakan
adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai
signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai sebesar 5 persen.
III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel promosi jabatan
Hasil pengujian validitas intrumen variabel promosi jabatan dapat dilihat pada Tabel
Tabel III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Promosi Jabatan
Pengaruh senioritas terhadap peluang pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan
Pengaruh kualifikasi pendidikan terhadap peluang pegawai mendapatkan promosi jabatan
Prestasi kerja pegawai berpeluang untuk dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi pada PT. Asuransi jiwasraya
Peluang promosi jabatan sehubungan dengan loyalitas pada PT. Asuransi Jiwasraya
Kepentingan kejujuran pegawai sebagai acuan dalam memperoleh kesempatan promosi jabatan
0.903
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel III.4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari
variabel promosi jabatan memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel promosi jabatan yang
digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat
dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai sebesar 5
persen.
III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel
Tabel III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja
Keterbinaan kondsi kerja yang nyaman dalam menunjang peningkatan kinerja pegawai
Dukungan rekan sekerja dalam meningkatkan semangat sesama pegawai dalam bekerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel III.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari
variabel kepuasan kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel kepuasan kerja yang
digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat
dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai sebesar 5
persen.
III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel senioritas
Hasil pengujian validitas intrumen variabel senioritas dapat dilihat pada Tabel III.6
Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Senioritas
Kemampuan pegawai senior dalam mencapai target kerja
Kecakapan pegawai yang senior untuk menyelesaikan pekerjaan
Keterampilan pegawai senior dalam menyelesaikan tugas rutin sehari-hari di PT. Asuransi Jiwasraya
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel III.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari
variabel senioritas memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel senioritas yang digunakan
adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai
signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai sebesar 5 persen.
III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel
Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja
Disiplin waktu kehadiran pegawai di PT. Asuransi Jiwasraya
Kebebasan pegawai berinovasi dalam penyelesaian tugasnya
Tingkat kekompakan tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan PT. Asuransi Jiwasraya
Tanggung jawab pegawai atas target kerja yang diberikan oleh PT. Asuransi Jiwasraya
Kebutuhan kemampuan kepemimpinan dalam diri pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel III.7 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari
variabel prestasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prestasi kerja yang digunakan
adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai
signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai sebesar 5 persen.
III.7.2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan
cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan
teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha (á).
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali,
2005).
