LAMPIRAN
Lampiran 1. Aitem Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba
No. Pernyataan
1. Saya sering mengalami sakit perut apabila dihadapkan dengan tugas yang sulit
2. Saya mudah lelah apabila sedang bekerja
3. Saya sering mengalami sakit kepala apabila tugas yang diberikan terlalu banyak
4. Jantung saya berdebar apabila ditegur oleh atasan karena hasil kerja yang tidak sesuai
5. Saya mengalami kesulitan bernafas ketika saya terburu-buru mengerjakan tugas yang mendekati deadline
6. Kritikan dan masukan dari atasan atau rekan kerja memotivasi saya dalam bekerja
7. Pekerjaan yang monoton membuat saya bosan
8. Saya merasa cemas apabila sudah mendekati deadline 9. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu 10. Saya sering merasa tidak puas atas hasil kerja saya
11. Saya merasa tegang apabila tiba-tiba dipanggil oleh atasan saya.
12. Akhir-akhir ini saya sering ditegur oleh atasan karena hasil kerja yang kurang bagus
13. Kerjaan yang banyak di kantor membuat saya tidak selera makan 14. Saya merasa gelisah jika ada pekerjaan yang tidak saya mengerti 15. Saya tidak bisa tidur nyenyak karena terus memikirkan tugas di kantor 16. Tugas yang banyak membuat saya harus hadir setiap hari
17. Saya sering mengalami sakit perut apabila diberikan tugas yang berlebih 18. Tugas yang banyak membuat saya kelelahan
19. Saya sering mengalami sakit kepala apabila mendapat tugas yang sulit 20. Jantung saya berdebar apabila diberikan tugas yang baru
22. Saya kesal apabila mendapat kritikan dari rekan kerja dan/atau atasan 23. Saya sangat menikmati waktu saya di kantor
24. Saya merasa cemas apabila ada rekan kerja yang tidak menyukai saya 25. Kerjaan yang banyak membuat saya malas untuk segera memulainya 26. Saya puas atas hasil kerja saya
27. Tugas yang banyak membuat saya malas untuk menyelesaikannya 28. Saya merasa gelisah apabila tiba-tiba dipanggil oleh atasan
29. Saya sering tidak bisa tidur ketika memikirkan masa depan karir saya di perusahaan sekarang
30. Saya boleh sesekali absen karena rekan saya dapat membantu saya dalam menyelesaikan tugas
31. Saya kesal apabila diberikan tugas tambahan oleh atasan
32. Fasilitas di tempat kerja yang tidak sesuai membuat saya merasa bosan. 33. Saya tidak peduli apabila ada rekan kerja yang tidak menyukai saya.
34. Saya lebih memilih menyelesaikan kerjaan apabila sudah mendekati deadline
35. Ada kekurangan dalam hasil kerja saya sehingga saya tidak pernah dipuji oleh atasan
36. Saya sangat bersemangat untuk segera menyelesaikan tugas saya
37. Saya merasa gelisah apabila rekan kerja tidak membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
38. Saya lebih memilih untuk absen apabila memiliki kerjaan yang banyak 39. Rekan kerja yang tidak dapat diajak bekerja sama membuat saya kesal
40. Saya akan merasa cemas apabila tidak bisa menyelesaikan tugas dengan hasil yang baik
41. Saya merasa cemas apabila gaji saya tidak dapat memenuhi kebutuhan saya
42. Hasil kerja rekan saya lebih bagus dibandingkan dengan hasil kerja saya
44. Tugas yang tidak jelas membuat saya malas untuk menyelesaikannya. 45. Fasilitas kantor yang tidak sesuai membuat saya kesal
46. Saya cemas apabila tiba-tiba terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di perusahaan ini
Lampiran 2. Aitem Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba
No. Pernyataan
1. Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saat ini
2. Rasa kebersamaan dengan rekan kerja membuat saya nyaman di lingkungan kerja.
3. Tidak akan beresiko bagi saya untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat
4. Saya tidak akan berhenti dari perusahaan ini dalam waktu dekat
5. Saya ingin mencari pekerjaan baru dengan keadaan kerja yang lebih menyenangkan
6. Saya takut untuk memikirkan masa depan apabila saya berhenti dari pekerjaan ini tanpa memiliki cadangan pekerjaan
7. Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat
8. Saya merasa memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan ini sehingga saya betah bekerja disini
9. Saya mudah tertarik dengan perusahaan lain yang memberikan tawaran yang lebih menarik
10. Saya tidak pernah berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saya saat ini 11. Keluarga saya mendukung saya untuk mencari pekerjaan baru
12. Apabila saya memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan ini, hidup saya akan berantakan
13. Apabila saya meneumukan pekerjaan yang lebih baik, saya akan meninggalkan pekerjaan saya saat ini
15. Mencari pekeraan baru adalah hal yang mudah dilakukan setelah saya berhenti dari perusahaan ini
16. Walaupun saya mendapat pekerjaan yang lebih baik, saya tidak akan meninggalkan pekerjaan saat ini
17. Saya yakin ada perusahaan lain yang memiliki fasilitas kerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan saya sekarang
18. Tidak ada alasan penting bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini
19. Saya berharap dapat menemukan pekerjaan yang lebih baik daripada pekerjaan saya saat ini
20. Saya merasa senang bekerja dengan atasan saya sekarang
21. Dengan kemampuan saya, saya yakin mampu menemukan pekerjaan yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan saat ini
22. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan sekarang sehingga saya tidak berpikir untuk mencari pekerjaan lain
23. Saya sering ditawari pekerjaan lain yang menguntungkan
24. Saya tidak akan menyia-nyiakan apa yang telah saya capai di perusahaan ini
25. Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya dan ingin mencari pekerjaan baru
26. Lingkungan kerja saya sangat nyaman sehingga saya betah bekerja disini.
27. Saya merasa mencari pekerjaan baru adalah hal yang mudah 28. Saya merasa memiliki masa depan yang cerah di perusahaan ini
29. Saya merasa tidak mendapat perhatian dari atasan dan/atau rekan sejawat
30. Berat bagi saya apabila saya harus meninggalkan atasan dan rekan kerja saya di perusahaan ini
31. Saya akan berhenti bekerja di perusahaan ini apabila saya menemukan pekerjaan baru yang lebih menguntungkan
karir di perusahaan ini
33. Tidak ada yang dapat menghalangi apabila saya ingin berhenti dari perusahaan ini
34. Pekerjaan ini sangat berarti bagi saya
35. Saya merasa tidak dianggap penting di perusahaan ini
36. Lapangan kerja yang minim membuat saya berpikir kembali untuk berhenti dari perusahaan ini
37. Saya aktif dalam melihat lowongan kerja dengan harapan dapat menemukan pekerjaan yang lebih baik
38. Saya merasa cocok dengan pekerjaan saya sekarang sehingga saya tidak berniat untuk mencari pekerjaan lain
39. Apabila saya keluar dari perusahaan ini, saya memberi kesempatan untuk berkembang menjadi lebih baik lagi dengan pekerjaan yang baru
40. Saya senang apabila dapat menghabiskan masa karir saya di perusahaan ini
41. Kondisi pekerjaan yang tidak menyenangkan membuat saya ingin berpindah kerja
42. Saya tidak sanggup untuk meninggalkan perusahaan ini 43. Mencari pekerjaan baru adalah hal yang membuang waktu
44. Apabila saya merasa tidak betah bekerja di perusahaan ini, saya akan dengan mudah berhenti dari perusahaan ini
Lampiran 3. Hasil Uji Coba Reliabilitas Aitem Stres Kerja
Lampiran 4. Hasil Uji Diskriminasi Aitem Stres Kerja
q45 107.52 431.235 -.148 . .934
q46 107.17 430.577 -.146 . .933
Lampiran 5. Hasil Uji Coba Reliabilitas Aitem Intensi Turnover
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.968 45
Lampiran 6. Hasil Uji Diskriminasi Aitem Intensi Turnover
Lampiran 7: Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
streskerja intensiturnover
N 52 52
Normal Parametersa,,b Mean 85.08 102.46
Std. Deviation 21.136 27.433
Most Extreme Differences Absolute .126 .176
Positive .126 .151
Negative -.096 -.176
Kolmogorov-Smirnov Z .905 1.270
Asymp. Sig. (2-tailed) .385 .079
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran 8. Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Linearity 17882.985 1 17882.985 242.816 .000
Deviation from
Linearity
19172.271 32 599.133 8.135 .000
Within Groups 1325.667 18 73.648
Lampiran 9. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment
Correlations
streskerja intensiturnover
streskerja Pearson Correlation 1 .683**
Sig. (2-tailed) .000
N 52 52
intensiturnover Pearson Correlation .683** 1 Sig. (2-tailed) .000
N 52 52
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. University of Massachusetts. Amherst.
Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality, and Behavior Second Edition. England : Open University Press.
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar.S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Beehr, T. A. dan Newman, J. E. (1978). Job Stress, Employee Health and Organization Effectiveness : A Facet Analysis Model, and Literature Review. Personel Psychology. 31.665-669.
Bickford, M. (2005). Stress in the Workplace : A General Overview of the Causes, the Effects, and the Solutions. Canada.
Brett, J. M. & Drasgow, F. (2002). The Psychology of Work. London : Lawrence
Erlbaum Associates. Akses 23 Januari
2015.http://dl.lux.bookfi.org/genesis/565000/1fc193ef7d56f69d2a7ae82c 0152a389/_as/[Jeanne_M._Brett,_Fritz_Drasgow]_The_Psychology_of( BookFi.org).pdf.
Caplan, R.D., Cobb, S., French, J. R. P., Van Harrison, R. and Pinneau, S.R. (1975). Job Demands and Worker Health, Main effects and Occupational Differences. U.S Department of Health, Education and Welfare. National Institute for Occupational Safety and Health, Washington, D.C.
Cascio, W. F. (1987). Applied Psychology in Personnel Management (3rd.ed). New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Cascio, W. F. (1998). Applied Psychology in Human Resources Management 5th edition. USA : Prentice Hall International, Inc.
Chen, P. Y., & Spector, P.E. (1992). Relationships of work stressors with aggression withdrawal, theft and substance : An exploratory study. Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Djalal, D. (2014). “Laporan Bank Dunia : Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Pada 2015 Diperkirakan 5,2 Persen.” Akses 16 Juni 2015.http://worldbank.org/in/news/press-release/2014/12/08/Indonesia-to-grow-by-5-2-percent-in-2015-world-bank-report.
Fishbein, M & Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An Introduction to Theory and Research. Reading, MA : Addison-Wesley. Gibsons, Ivancevich & Donnelly. (2000). Organizations, Berhavior, Structure,
Processes (10th.ed). Singapore : McGraw-Hill Companies.
Hartawan, Tony. (2014). “Tingkat Stres Karyawan Bank Tinggi”. Akses 18 Juni 2015. http://bisnis.tempo.co/read/news/2014/06/03/087582224/tingkat-stres-karyawan-bank-tinggi.
Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2003). Work Organization & Stress: Systematic Problem Approaches for Employers, Managers, and Trade Union Representatives. Geneva : World Health Organization
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. BPFE. Yogyakarta.
McShane, S. L. & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice for the Real World (5th.ed) . New York: The McGraw-Hill Companies.
Medina, E. (2012). Job Satisfaction an employee turnover intention : What does organizational culture have to do with it?. Columbia University. Akses
15 April 2015.
http://qmss.columbia.edu/storage/Medina%20Elizabeth.pdf.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108.
Mobley, William H, Griffeth, Rodger.W, Herbert H, Meglino B.M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, Vol (86)3, 493-522.
Mosadeghrad, A.M. (2013). Occupational Stress and Turnover Intention : Implications for Nursing Management. International Journal of Health Policy and Mangement, Vol 1(2), 179-186.
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Medan: Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.
Robbins,S.P. (2005). Organizational Behavior, 11th Edition. India : Prentice Hall Robbins, S. P., & Judge, T. (2007). Organizational behavior. Upper Saddle River,
N.J: Pearson/Prentice Hall.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Rogelberg, S. G. (2007). Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. California : Sage Publications.
Sugiyono (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiyono. (2010). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Vivek, M. & Janakiraman, S. (2013). A Survey on Occupational Stress of Bank Employees. International Journal of Management. Vol. 4. pg 36 -42. Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi : Dalam Suatu Bidang
Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. IDENTIFIKASI VARIABEL
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2010) adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah :
1. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel bebas adalah variabel menjadi suatu sebab atau mempengaruhi terjadinya variabel terikat atau dependent variable. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja.
2. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dihasilkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas atau independent variable. Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini intensi turnover.
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
a. Stres kerja
digolongkan menjadi 3 golongan besar yaitu indikator fisik, psikologis dan perilaku. Stres kerja dalam penelitian ini diukur melalui skala Likert. Skor tinggi pada skala stres kerja menunjukkan tingkat stres kerja yang tinggi pada karyawan. Sebaliknya, skor rendah pada skala stres kerja menunjukkan tingkat stres kerja yang rendah pada karyawan.
b. Intensi turnover
Dalam penelitian ini turnover intention dapat diartikan sebagai suatu prediktor perilaku untuk meninggalkan pekerjaan lama dengan tujuan untuk mencari pekerjaan baru di organisasi lain. Menurut Ajzen (2005), variabel turnover intention diukur dengan tiga aspek, yaitu :
1. Attitudes towards behavior : sikap pribadi individu terhadap perilaku turnover apakah baik atau tidak untuk dilakukan.
2. Subjective norm : keyakinan individu terhadap pendapat orang sekitar mengenai perilaku turnover. Orang sekitar tersebut dapat berasal dari keluarga dan teman atau rekan kerja.
3. Perceived Behavior Control : persepsi karyawan mengenai
mudah atau sulitnya mewujudkan perilaku turnover.
C. SUBJEK PENELITIAN
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang sudah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap yang bekerja di suatu institusi. 2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut . Sampel dalam populasi harus dapat mewakili karakteristik populasi. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah 52 karyawan institusi perbankan Medan. Metode sampling yang akan digunakan adalah incidental sampling
D. METODE PENGAMBILAN DATA
dengan aitem yang tersedia dengan skala penilaian 1 sampai 5. Tanggapan positif diberi nilai 5 sedangkan tanggapan negatif diberi nilai 1.
Pengumpulan data dengan metode kuesioner dilakukan guna mendapatkan data mengenai hubungan antara stres kerja karyawan dengan intensi turnover. Terdapat dua skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala stres kerja dan skala intensi turnover.
1. Skala Stres Kerja
sebelum diuji coba dapat dilihat pada lampiran 1. Blueprint skala stres kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Blue print Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba
Gelisah 14, 28, 37
Mengalami
gangguan tidur 15, 29
Tingkat absensi
meningkat 30, 38 16
Total 38 8 46 100%
2. Skala Intensi Turnover
(Tidak Setuju) dan 5 untuk STS (Sangat Tidak Setuju). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh responden, maka semakin tinggi intensi turnover responden. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah intensi turnover responden. Aitem skala intensi turnover sebelum diuji coba dapat dilihat pada lampiran 2. Blueprint skala intensi turnover dapat dilihat pada tabel dibawah ini .
Tabel.2 Blueprint skala intensi turnover sebelum uji coba
No. Aspek
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji seberapa valid kuesioner yang akan diberikan kepada subjek. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk mengukur variabel yang harus diukur (Azwar, 2010). Teknik uji validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis rasional atau professional judgement dari dosen pembimbing dan orang yang ahli di bidangnya
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Tes yang reliabel adalah tes yang memiliki konsistensi tinggi di antara komponen-komponen. Uji reliabilitas dalam penelitian ini akan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Suatu alat ukur dapat disebut reliabel apabila memiliki korelasi minimal α > 0.070 (Azwar, 2003). Penelitian ini menggunakan bantuan SPSS Statistic 16 for Windows untuk komputas koefisien reliabilitas.
3. Uji Daya Diskriminasi Aitem
Hal ini menunjukkan daya pembeda antar aitem memuaskan karena menunjukkan kesesuaian fungsi aitem dengan fungsi skala dalam mengungkap perbedaan individual. Pengujian daya beda aitem ini dibantu dengan program SPSS Statistic 16 for Windows.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Peneliti melakukan uji coba alat ukur dengan sistem tryout terpakai dimana aitem disebar kepada subjek dan kemudian dilakukan uji daya diskriminasi aitem dengan menggunakan program SPSS Statistic 16 for Windows. Kriteria pemilihan aitem adalah aitem-aitem yang memiliki nilai koefisien korelasi dengan batasan setidaknya 0,30 (rix≥ 0.30). Aitem yang
memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2010).
1. Hasil uji coba skala stres kerja
2. Hasil Uji Coba Skala Intensi Turnover
Dari hasil analisis skala intensi turnover yang terdiri dari 46 aitem terdapat 3 aitem yang gugur karena memiliki koefisien korelasi aitem total dibawah 0,30. Aitem tersebut adalah aitem 6, 12, 14. Skala intensi turnover memiliki koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,978. Hasil uji reliabilitas aitem dapat dilihat pada lampiran 5 dan hasil uji daya diskriminasi atem pada lampiran 6. Blueprint skala intensi turnover yang digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba
3.
Terdapat tiga tahapan dalam menjalankan prosedur penelitian, yaitu tahap persiapan, pelaksanaan dan pengolahan data.
1. Tahap Persiapan Penelitian
Terdapat beberapa tahap persiapan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu :
a. Pencarian referensi
Peneliti mencari referensi yang berhubungan dengan topik penelitian yaitu stres kerja dan intensi turnover melalui buku dan jurnal penelitian.
b. Mengumpulkan data
Peneliti mengumpulkan data mengenai fenomena yang terjadi dari berbagai sumber yang ada.
c. Pembuatan alat ukur
professional judgement atau penilaian ahli pada dosen yang ahli dalam masing-masing variabel untuk dinilai relevansi aitem serta validitas. d. Uji coba alat ukur
Uji coba alat ukur dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 52 orang subjek yang dituju. Kemudian dianalisa dengan memilih aitem yang reliabilitas dan validitasnya dianggap baik setelah diolah dengan bantuan program SPSS Statistic 16 for Windows. Aitem yang reliabel saja yang akan diolah untuk menguji hipotesa penelitian. e. Permohonan izin pengambilan data
Pada tahap ini, peneliti menentukan perusahaan yang sesuai dengan latar belakang penelitian. Pada tanggal 28 Maret 2016, peneliti datang ke perusahaan yang berlokasi di Medan untuk meminta izin dan menjelaskan perihal penelitian dan kebutuhan untuk pengambilan data dari perusahaan tersebut. Pihak perusahaan bersedia memberikan izin dengan syarat nama perusahaan tidak dicantumkan di dalam penelitian demi kerahasiaan dan privasi perusahaan.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
3. Tahap Pengolahan Data Penelitian
Setelah skala terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data yang terkumpul dengan metode komputasi yang dibantu oleh program aplikasi komputer Microsoft Excel 2010 dan SPSS Statistic 16 for Windows.
H. METODE ANALISIS DATA
Data yang dihasilkan dari skala stres kerja dan intensi turnover akan dianalisis dengan menggunakan metode analisis data Pearson Product Moment dengan menggunakan bantuan program SPSS 17 for windows. Sebelum dilakukan analisis data, perlu dilakukan uji asumsi terhadap variabel-variabel penelitian, yaitu :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian masing-masing variabel terikat (intensi turnover) dan variabel bebas (stres kerja) telah menyebar secara normal. Uji asumsi normalitas dilakukan dengan analisis Kolmogorov-Smirnov. Data penelitian dapat dikatakan menyebar secara normal jika nilai signifikansi berada di atas 0,05 (p > 0,05).
2. Uji Linieritas
3. Uji Korelasi
Uji korelasi dilakukan dengan Pearson Product Moment. Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel stres kerja dan intensi turnover. Kedua variabel dikatakan berkorelasi jika p < 0,05. Adapun kriteria penilaian korelasi menurut Sugiyono (2010), yaitu :
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan membahas keseluruhan hasil penelitian, yang dimulai dengan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian sampai dengan pembahasan analisa data.
A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan Bank di Medan. Metode pengambilan sampel yang dipakai adalah nonprobability sampling khususnya incidental sampling dimana peneliti mengambil sampel sebanyak jumlah tertentu yang dianggap dapat merefleksikan ciri populasi. Incidental sampling digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian awal.
1. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan usia dapat dilihat melalui tabel berikut :
Tabel 5. Sebaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
19 tahun – 22 tahun 28 53,84 %
22 tahun ke atas 24 46,16 %
Total 70 100 %
B. HASIL UJI ASUMSI PENELITIAN
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment. Syarat sebelum melakukan analisis hipotesa, diperlukan uji asumsi penelitian yang bertujuan melihat distribusi data penelitian. Uji asumsi tersebut meliputi uji normalitas dan uji linieritas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data sudah terdistribusi dengan normal. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS Statistic 16 for Windows dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Apabila nilai signifikansi variabel data lebih besar dari 0,05 maka data penelitian dinyatakan telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji asumsi normalitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Asumsi Normalitas
Variabel Asymp. Sig. (2-tailed) Keterangan
Stres Kerja 0,385 Normal
Intensi Turnover 0,079 Normal
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi variabel stres kerja yaitu p (0,385) > 0,05 dan nilai signikansi variabel intensi turnover yaitu p (0,079) > 0,05 menunjukkan bahwa data terdistribusi dengan normal. Hasil uji SPS dapat dilihat pada lampiran 7. 2. Uji Liniearitas
terhadap variabel tergantung (intensi turnover). Variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linear apabila p < 0,05 untuk linearity. Hasil uji liniearitas dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Asumsi Linearitas
Variabel p Keterangan
Intensi turnover * Stres Kerja
0,00 Linear
Tabel di atas menunjukkan hasil uji linearitas pada kedua variabel. Dengan nilai linearity p (0,00) < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear. Hasil uji SPSS dapat dilihat pada lampiran 8.
C. HASIL UTAMA PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover. Hipotesa statistik dalam penelitian ini adalah :
H0 : p > 0,05, artinya tidak ada hubungan positif antara stres kerja
dengan intensi turnover
H1 : p < 0,05, artinya terdapat hubungan positif antara stres kerja
Hasil uji korelasi Pearson Product Moment dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment
Analisis Pearson Correlation (r) Signifikansi (p)
Korelasi Pearson disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan intensi turnover. Hasil uji SPSS dapat dilihat pada lampiran 9.
D. HASIL TAMBAHAN PENELITIAN
Penyebaran subjek berdasarkan kategori skor dilampirkan pada deskripsi data penelitian. Berdasarkan data yang didapatkan, perbandingan data empiris dan data hipotetik dari variabel intensi turnover dan stres kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 9. Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik
Variabel
atas tiga kategori yaitu : tinggi, sedang, rendah. Sedangkan norma untuk intensi turnover terbagi atas tiga kategori yaitu : tinggi, sedang, rendah. 1. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Stres Kerja
Norma kategorisasi data penelitian stres kerja yang digunakan adalah menggunakan rumus standar deviasi sebagai berikut :
Tabel 10. Norma Kategorisasi Data Penelitian Stres Kerja
Rentang Nilai Kategorisasi
X < (μ -1.0 SD) Rendah
(μ -1.0SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD) Sedang
X > (μ +1.0 SD) Tinggi
Berdasarkan norma di atas, kategorisasi skor stres kerja secara umum adalah sebagai berikut :
Tabel 11.Kategorisasi Data Penelitian Stres Kerja
Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase (%) memiliki stres kerja yang rendah. Sebanyak 21 responden (40,38 %) yang masuk pada kategori tingkat stres kerja sedang dan tidak ada responden yang memiliki stres kerja yang tinggi.
2. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Intensi Turnover
Tabel 12. Norma Kategorisasi Data Penelitian Intensi Turnover
Rentang Nilai Kategorisasi
X < (μ -1.0 SD) Rendah
(μ -1.0SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD) Sedang
X > (μ +1.0 SD) Tinggi
Berdasarkan norma di atas, kategorisasi skor intensi turnover secara umum adalah sebagai berikut :
Tabel 13. Norma Kategorisasi Data Penelitian Intensi Turnover
Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase (%)
< 98 Rendah 20 38,46 %
98 – 154 Sedang 32 61,54 %
>154 Tinggi 0 0 %
Total 100 %
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada responden (0 %) yang memiliki tingkat intensi turnover yang tinggi. Terdapat 20 responden (38,46 %) yang memiliki tingkat intensi turnover rendah dan 32 orang (61,54%) memiliki tingkat intensi turnover sedang.
E. PEMBAHASAN
turnover dengan koefisien korelasi sebesar 0,683 dan signifikansi (p) sebesar 0,000.
Hubungan positif artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi turnover. Menurut Bickford (2005), intensi turnover merupakan salah satu akibat dari stress kerja yang dialami oleh karyawan. Nasrin Arshadi dan Hojat Damiri (2013) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif antara stress kerja dengan intensi turnover. Stres kerja yang berlebihan membuat karyawan ingin segera meninggalkan tempat dia tempat bekerja.
lainnya. Hal ini bisa menjadi faktor stres kerja yang rendah pada karyawan Bank di Medan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dalam bentuk poin serta saran-saran untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang serupa.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Adanya hubungan positif antara stres kerja dengan intensi turnover yang artinya, semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi juga tingkat intensi turnover karyawan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin rendah tingkat intensi turnover karyawan.
2. Secara keseluruhan, karyawan Bank di Medan memiliki stres kerja dalam kategori rendah yaitu 59,62 % dan sisanya berada dalam kategori sedang yaitu 40,38%.
B. SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti memiliki beberapa saran yang berguna bagi studi ilmiah yang akan datang dan bagi Bank di Medan. Saran ini dibagi ke dalam dua bagian, yaitu saran metodologis dan saran praktis :
1. Saran Metodologis
a. Ada baiknya apabila jumlah subjek ditambah agar penelitian ini
dapat digeneralisasikan secara lebih luas.
b. Disarankan untuk penelitian selanjutnya, aspek dari variabel
intensi turnover diganti dengan aspek yang lebih sesuai dengan teori.
2. Saran praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. INTENSI TURNOVER
1. Definisi Intensi Turnover
Menurut Ajzen (1991), intensi adalah hal yang mendorong dan mempengaruhi sebuah perilaku. Intensi merupakan aspek konatif yang menunjukkan intensti individu dalam bertingkah laku (Novliadi, 2007). Intensi tersebut dapat mengindikasikan seberapa besar usaha seseorang untuk melakukan atau membentu suatu perilaku. Apabila intensi seseorang terhadap suatu perilaku semakin kuat, maka semakin besar kemungkinan perilaku tersebut terwujud.
Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa intensi memiliki dua aspek, yaitu pertama, sikap pribadi terhadap perilaku yang akan dilakukan (attitude toward the behavior). Sikap ini mundul dari dalam diri individu. Kedua, persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku tertentu (subjective norm). Norma subjektif mencerminkan pengaruh dan tekanan dari lingkungan sosial individu.
memunculkan tingkah laku tertentu dan diasumsikan merupakan refleksi dari pengalaman masa lalu dan juga hambatan yang diantisipasi.
Menurut Ajzen (2005) ketiga faktor ini yaitu sikap, norma subjektif, dan perceived behavioral control dapat memprediksi intensi individu dalam melakukan perilaku tertentu.
Fishbein dan Ajzen (1975) mengatakan intensi adalah prediktor yang baik tentang bagaimana seorang individu berperilaku di masa depan. Oleh karena itu, intensi turnover merupakan prediktor baik terhadap gejala atau perilaku turnover.
Turnover menurut Cascio (1998) adalah suatu pemutusan hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dan pekerja. Callanan dan Greenhaus (2006) mendefinisikan turnover sebagai pemisahan diri karyawan dari suatu organisasi. Menurut Lee dan Mitchell (dalam Brett & Drasgow, 2002), turnover merupakan keputusan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya. Keputusan tersebut dapat dipicu oleh ketidakpuasan dengan pekerjaan atau perusahaannya.
Definisi dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluarnya karyawan dari perusaaannya karena adanya ketidakpuasan dengan pekerjaannya sekarang atau perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Medina (2012), intensi turnover adalah intensi atau keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dengan seorang atasan yang baru. Dengan kata lain, intensi turnover adalah indikator awal seseorang untuk meninggalkan pekerjaan lamanya.
Intensi turnover secara umum mengacu pada keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan namun belum terwujud dalam suatu tindakan nyata. (Rogelberg, 2007). Karyawan akan melihat keuntungan dari alternatif pekerjaan lain. Apabila keuntungan tersebut lebih besar, maka akan timbul niat untuk berhenti dari pekerjaan lama dan pindah ke pekerjaan baru. Namun apabila alternatif yang tersedia tidak menjanjikan, hal tersebut akan mendorong karyawan untuk tetap tinggal di pekerjaan lamanya.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan lamanya karena terjadi ketidakpuasan dengan pekerjaannya sekarang dan oleh karena adanya alternatif yang lebih menguntungkan di perusahaan lain.
2. Faktor-faktor intensi turnover
Terdapat beberapa hal yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan, yaitu (Mobley et al., 1979):
1. Komitmen organisasi, seorang karyawan yang punya komitmen terhadap
2. Peluang jangka panjang, dalam hal ini bagaimana seseorang melihat masa depannya di perusahaan. Karyawan akan bertahan bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan.
3. Kepuasan kerja, seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi
tidak akan meninggalkan perusahaan, namun juga berlaku sebaliknya. 4. Stres kerja, jika karyawan mengalami stres tinggi, maka cenderung akan
meninggalkan perusahaan.
5. Keadilan, perlakuan secara adil bagi seluruh karyawan akan meneguhkan karyawan semakin loyal terhadap perusahaan dan akan tetap bertahan.
Sesuai dengan faktor di atas, dapat dilihat bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor penyebab intensi turnover. Hal ini dapat disebabkan oleh karena stres kerja merupakan faktor krusial yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen orginasasi karyawan yang kemudian menjadi prediktor turnover (Mosadeghrad, 2013).
3. Pengukuran Intensi Turnover
Intensi merupakan variabel terdekat dengan perilaku nyata yang akan dilakukan seseorang (Fishbein dan Ajzen dalam Novliadi, 2007). Apabila intensi dikaitkan dengan perilaku turnover, maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover (turnover intention) adalah prediktor terhadap perilaku turnover pada karyawan.
spontanitas keinginan untuk melakukan suatu perilaku tertentu tanpa memperhatikan proses yang mendahului terbentuknya intensi tersebut. Sedangkan, pengukuran intensi secara tidak langsung berdasarkan kerangka konseptual pembentukan perilaku. Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa intensi memiliki 2 aspek utama, yaitu attitude towards behavior dan subjective norm.
Sikap pribadi terhadap perilaku (attitude towards behavior) merupakan penilaian individu terhadap konsekuensi suatu perilaku. Sikap ini cenderung muncul dari dalam individu. Individu akan memiliki intensi untuk melakukan suatu perilaku apabila individu menganggap perilaku tersebut positif dan dapat menghasilkan sesuatu yang menguntungkannya.
Sedangkan norma subjektif (subjective norm) merefleksikan pengaruh dan tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku. Individu akan melakukan suatu perilaku apabila individu tersebut percaya bahwa orang-orang di sekitarnya memandang perilaku tersebut layak untuk dilakukan.
Ajzen (2005) kembali menambahkan aspek ketiga dari intensi, yaitu perceived behavioral control. Perceived behavioral control merupakan persepsi individu terhadap kontrol yang dimilikinya sehubungan dengan perilaku tertentu
B. STRES KERJA
1. Definisi Stres Kerja
Stres adalah suatu kondisi yang bersifat dinamis dimana individu dihadapkan dengan kesempatan, yang berhubungan dengan apa yang individu inginkan dan hasil yang didapatkan dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting. Arti singkatnya adalah stres merupakan proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadi karena adanya tekanan dari lingkungan (Robbins, 2013)
Beehr dan Newman (1978) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang muncul karena adanya interaksi antara individu dengan pekerjaannya, yang dikarakterisasikan dengan adanya perubahan pada individu yang membuat individu berperilaku tidak normal.
French, Rogers, & Cobb dalam Wijono (2010) mendefinisikan stres kerja sebagai berikut : “a misfit between a person’s skill and abilities and
demands of the job misfit in term of person’s needs supplied by the job
environment.” Kemudian mereka bersama Van Harrison dan Pinneau (1975)
membuat definisi baru menjadi “any characteristic of the job environment which process a threat to the individual.”
(2010), stres kerja juga merupakan salah satu bentuk ketidakseimbangan persepsi individu terhadap kemampuannya untuk melakukan tindakan.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan keadaan psikologis yang tidak menyenangkan yang disebabkan karena adanya tekanan dari lingkungan kerja dan adanya ketidakselarasan antara kemampuan individu dengan tuntutan pekerjaan yang dimilikinya.
2. Faktor-faktor stres kerja
Menurut Robbins (2013) ada beberapa faktor penyebab stres dalam pekerjaan, yaitu :
1. Faktor Lingkungan
Robbins (2013) menjelaskan bahwa adanya ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari struktur organisasi dan kemudian ketidakpastian tersebut akan mempengaruhi tingkat stres pada karyawan yang ada di organisasi tersebut. Terdapat 3 tipe utama dari ketidakpastian lingkungan, yaitu :
a. Ketidakpastian Ekonomi
b. Ketidakpastian Politis
Batasan politik menjadi salah satu sumber stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tertekan atau stres apabila karyawan merasa ada ancaman terhadap perubahan politik.
c. Ketidakpastian Teknologis
Inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan akan menjadi sia-sia dalam waktu yang sangat pendek oleh karena itu ketidakpastian teknologi merupakan tipe ketiga yang dapat menyebabkan stres, komputer, robotika, otomatisasi dan ragam- ragam lain dari inovasi teknologis merupakan ancaman bagi banyak organisasi yang menyebabkan stres pada karyawan.
2. Faktor Organisasi
Menurut Robbins (2013) menjelaskan banyak sekali faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, sehingga dikategorikan faktor-faktor ini di sekitar tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tingkat hidup organisasi.
a. Tuntutan Tugas
Keadaan kerja yang tidak sesuai dengan karyawan dapat menyebabkan stres kerja.
b. Tuntutan Peran
Menurut Robbins (2013) tuntutan peran diberikan kepada seseorang sebagai suatu peran yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Tuntutan peran yang terjadi dapat berupa konflik peran, peran yang berlebihan dan ambiguitas peran
c. Tuntutan Antar Pribadi
Menurut Robbins (2007) tuntutan antar pribadi diciptakan oleh karyawan lain di perusahan. Kurangnya dukungan sosial dari kerabat kerja dan hubungan interpersonal yang sangat minim dapat menyebabkan stres terutama pada karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
3. Faktor Individual
Robbins (2013) menjelaskan bahwa faktor personal pada karyawan yang menimbulkan stres kerja adalah masalah keluarga, masalah finansial dan karakteristik kepribadian individu.
Menurut McShane dan Van Glinow (2009), stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa jenis stressors, yaitu :
1. Harassment and Incivility
secara psikologis di dalamnya termasuk komen secara verbal, perilaku dan gesture yang mempengaruhi harga diri karyawan dan intergritas fisik dan psikologis karyawan yang dapat membuat lingkungan kerja menjadi tidak nyaman untuk karyawan tersebut.
2. Work Overload
Ilmuwan pada dulunya memprediksi bahwa perkembangan teknologi akan membuat jam kerja karyawan akan berkurang. Namun, hal tersebut belum terwujud. Banyak karyawan-karyawan yang bekerja lebih dari 50 jam per minggu. Kerja yang berlebihan atau work overload dapat mengakibatkan burnout pada karyawan. Hal ini juga dapat memicu terjadinya konflik rumah tangga, karena karyawan yang bekerja secara berlebihan memiliki waktu yang sedikit untuk menemani keluarganya.
3. Low Task Control
Efek dari stres kerja tergantung pada job resources individu. Job resource merepresentasikan aspek pekerjaan yang membantu karyawan dalam mencapai tujuan, meringankan job demand, dan/atau menstimulasi perkembangan personal individu.
Yang menjadi stressor utama dari low task control adalah beban dan tanggung jawab yang harus ditanggung oleh karyawan.
3. Dampak Stres Kerja
Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada karyawan, namun stres kerja dapat mempengaruhi perusahaan. Menurut Gibsons (2000), dampak stres kerja bervariasi. Dampak positif dari stres kerja adalah menjadi motivasi individu baik secara personal atau dalam hal pekerjaan. Menurut Cox dalam Gibsons (2000), terdapat 5 jenis konsekuensi dampak stres, yaitu :
1. Dampak Subjektif
Dampak ini dapat berupa perasaan cemas, agresi, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, gugup, kesepian
2. Dampak perilaku
Berupa kecenderungan mengalami kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang meledak, gugup, merokok berlebihan.
3. Dampak kognitif
Berupa ketidakmampuan mengambil keputusan, tidak dapat konsentrasi, peka terhadap kritik, rentang perhatian yang pendek. 4. Dampak fisiologis
5. Dampak organisasi
Berupa tingginya tingkat absen, pergantian karyawan, rendahnya produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
4. Indikator Stres Kerja
Robbins (2005) menyatakan bahwa gejala dari stres dapat dilihat dari 3 aspek. Gejala-gejala tersebut digolongkan menjadi 3 kategori umum, yaitu fisiologis, psikologis dan perilaku. Robbins (2005) mengungkapkan bahwa gejala fisiologis kurang berkaitan dengan perilaku organisasi. Gejala fisiologis juga lebih sulit untuk diukur secara objektif. Gejala psikologis dan perilaku karyawan lebih penting dalam mengukur stres kerja.
Indikator dari ketiga aspek tersebut, yaitu : 1. Gejala fisiologikal
a. Sakit perut
b. Detak jantung meningkat dan sesak nafas c. Tekanan darah meningkat
d. Sakit kepala
2. Gejala psikologis, meliputi :
a. Cepat tersinggung atau iritabilitas b. Mudah bosan
e. Ketegangan
f. Ketidakpuasan dalam bekerja 3. Gejala perilaku, meliputi :
a. Turunnya produktivitas b. Perubahan pola makan
c. Meningkatnya kegiatan merokok atau pengonsumsian alkohol d. Gelisah dan mengalami gangguan tidur
e. Tingkat absensi meningkat f. Berbicara cepat
C. DINAMIKA STRES KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER
Menurut McShane dan Van McGlinow (2009) dan Robbins (2013) mengungkapkan bahwa salah satu dampak dari stres kerja adalah terjadinya turnover. Stres kerja bisa diakibatkan oleh beberapa faktor (Robbins, 2007) seperti faktor lingkungan, organisasi dan individual. Pada faktor organisasi, yang mungkin dapat menimbulkan stres kerja adalah work overload atau kerja yang berlebihan. Masing-masing karyawan telah diberikan tugas yang sepantasnya untuk diselesaikan. Apabila tugas yang diberikan melebihi batas kemampuan yang dimiliki oleh karyawan maka karyawan dapat mengalami stres kerja. Hal ini sejalan dengan arti stres kerja menurut French, Rogers & Cobb dalam Wijono (2010)
dilaksanakan oleh karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Perusahaan berfokus pada strategi untuk meningkatkan profit bagi perusahaan namun dalam pelaksanaan hal tersebut kesejahteraan karyawan tidak terpantau dengan baik. Ketika karyawan mengalami suatu permasalahan yang sulit, organisasi akan juga mencarikan jalan keluar. Hal ini disebabkan karena apabila karyawan mengalami stres yang tinggi, akibat terhadap perusahaan adalah meningkatnya absensi dan turnover.
Beban kerja yang berlebihan, masalah interpersonal atau faktor lingkungan yang tidak sesuai dengan persepsi dan harapan individu dapat menyebabkan munculnya stres kerja. Stres kerja dapat memberikan efek positif terhadap karyawan apabila dapat diatasi dengan baik. Namun, apabila tidak segera diatasi dan stres kerja berlangsung lebih lama karyawan akan mengalami efek burnout (Robbins, 2006), kehilangan motivasi kerja yang kemudian membuat karyawan merasa tertekan sehingga produktivitas kerja karyawan menurun. Ketika tekanan yang dialami oleh karyawan semakin berat, karyawan pada akhirnya bisa memutuskan untuk meninggalkan perusahaannya (turnover).
D. HIPOTESIS
Penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan dari hasil penelitian tersebut.
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
H0 : Tidak ada hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada
karyawan Bank di Medan
H1 : Terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia menjadi salah satu kunci utama kesuksesan jalannya suatu perusahaan dan merupakan faktor penentu hidup mati sebuah perusahaan. Menurut Cascio (1987) manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri atau organisasi. Apabila suatu perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak memadai baik dalam hal jumlah atau kompetensi, maka produktivitas perusahaan akan menurun.
Pada saat ini, tingkat turnover semakin meningkat. Data dari Hay Group yang menyatakan bahwa terdapat bukti nyata bahwa intensi turnover karyawan meningkat (Radjasa, 2012). Hal ini terjadi secara konsisten pada semua sektor industri termasuk sektor-sektor yang dianggap aman dan stabil seperti sektor minyak & gas dan sektor pertambangan. Beberapa industri dengan pertumbuhan tinggi seperti asuransi dan perbankan adalah industri yang paling tinggi turnover nya. Dari data survey yang dilakukan oleh Pricewaterhouse Coopers (PwC) menyatakan sekitar 15% karyawan perbankan di Indonesia melakukan turnover (Destyanda, 2014)
tersebut. Perusahaan tidak menghendaki terjadinya turnover karena hal ini dapat berakibat negatif pada perusahaan tersebut.
Dampak negatif dari turnover adalah kerugian finansial perusahaan karena perlunya biaya ganti, perekrutan karyawan baru, proses pelatihan karyawan dan sebagainya. Selain kerugian finansial, produktivitas perusahaan juga akan menurun. Karyawan baru pastinya memerlukan waktu untuk beradaptasi dan bisa bekerja seperti karyawan lama sebelumnya. Mobley et al., (1979) menyatakan bahwa turnover tidak hanya berdampak negatif namun juga memiliki dampak positif, yaitu perusahaan memiliki kesempatan untuk merekrut karyawan baru dengan kinerja yang lebih bagus untuk menggantikan karyawan yang telah meninggalkan perusahaan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya (turnover intention). Faktor tersebut adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasaan kerja dan rendahnya komitmen karyawan (Siagian, 2004). Sofyandi (2008) juga menyatakan salah satu alasan seseorang memiliki intensi turnover adalah tingkat stres kerja yang tinggi.
Stres di tempat kerja menjadi suatu yang mulai harus diperhatikan dimana karyawan menghadapi masalah seperti kerja yang berlebihan, rendahnya kepuasan kerja dan kurangnya otonomi karyawan. Stres kerja dikenal sebagai suatu tantangan besar terhadap kesehatan karyawan dan kesejahteraan dari perusahaan tersebut (Leka, Griffith & Cox, 2003).
maupun negatif yang mempengaruhi dirinya secara signifikan (Bickford, 2005). Masing-masing individu memiliki cara tersendiri dalam merespon stressors dan bagaimana mengelola stres tersebut. Namun, terdapat beberapa situasi yang diidentifikasi sebagai hal yang paling menyebabkan stres seperti masalah finansial, kerja yang berlebihan, masalah pengangguran, hubungan dengan pasangan, menyeimbangkan antara kerja dan keluarga, masalah kesehatan, rasa kehilangan, tekanan sosial, ujian, dan tidak cukup waktu (Bickford, 2005). Stressors yang berasal dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi berbagai aspek dari perilaku berorganisasi. Terdapat bukti bahwa karyawan yang mengalami stres cenderung kurang berkomitmen terhadap perusahaan (Mathieu & Zajac, 1990). Stressors sering dikaitkan dengan intensi turnover (Chen & Spector, 1992). Tuntutan pekerjaan yang berlebihan, peran kerja yang ambigu dan stressors lainnya dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dengan tujuan untuk mencari pekerjaan baru yang dianggap lebih layak.
Stres umumnya terjadi ketika seseorang tidak mampu menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak dapat diatasi oleh karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan tidak semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi.
telah menunjukkan perilaku-perilaku tertentu, maka dapat dipastikan keadaan psikologis dan kognitif karyawan juga terkena dampak dari stres kerja (Robbins, 2013). Secara umum, stres kerja tidak hanya dapat membahayakan keadaan fisik dan psikis individu tetapi juga dapat berdampak pada perusahaan seperti meningkatnya tingkat turnover dan mungkin saja tingkat absen karyawan di perusahaan tersebut.
Stres yang dialami oleh karyawan dalam rentang waktu yang pendek dapat membuat karyawan menjadi kehilangan motivasi, tertekan dan kinerja karyawan menjadi menurun. Namun, apabila stres dibiarkan dalam rentang waktu yang lebih lama, karyawan mendapatkan tekanan yang semakin berat dan membuat karyawan tidak mampu lagi dan kemudian karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri (turnover)
Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover. Dalam penelitian Nasrin Arshadi dan Hojat Damiri (2013) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif antara stres kerja dengan intensi turnover.
Penelitian yang dilakukan oleh Vivek dan Janakiraman (2013) menyatakan bahwa pada saat ini tingkat stres kerja terbanyak terjadi pada karyawan yang bekerja pada sektor perbankan dan hal ini terus meningkat seiring berjalannya waktu.
bergerak di sektor perbankan terus berusaha agar perusahaan tetap berjalan dengan baik dan menghasilkan profit yang besar. Hal ini kemudian mengarah pemberdayaan karyawan yang berlebihan dan menyebabkan karyawan mengalami stresskerja. Tidak jarang bahwa stres kerja pada karyawan dapat mengakibatkan depresi dan berujung pada bunuh diri. Hal ini terjadi pada tahun 2012, salah seorang eksekutif bank memutuskan untuk mengakhiri hidupnya karena terlalu stres dengan pekerjaannya (Petroff, 2014).
Dalam wawancara yang dilakukan oleh ketua Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia pada tahun 2014, mengungkapkan bahwa banyak karyawan bank yang mengalami stres kerja (Hartawan, 2014). Hal ini disebabkan oleh target yang harus dicapai oleh karyawan, bahkan sering terjadi persaingan antara karyawan.
Melemahnya pertumbuhan investasi dan eskpor Indonesia menyebabkan keadaan ekonomi Indonesia lebih rendah pada tahun 2015 (Djalal, 2014). Pertumbuhan ekonomi yang lambat akan berdampak pada sektor perbankan Indonesia yang kemudian menyebabkan timbulnya stres kerja pada karyawan.
mempengaruhi perusahaan. Tingkat produktivitas yang menurun, aktivitas kerja yang terganggu dan kerugian finansial juga dapat dihadapi oleh perusahaan (Schuller, 2001). Dari fenomena ini peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan bank di Medan.
B. RUMUSAN MASALAH PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan Bank di Medan?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk melihat Adakah hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada Bank di Medan.
2. Untuk melihat tingkat stres kerja karyawan di Bank di Medan 3. Untuk melihat tingkat intensi turnover karyawan di Bank di Medan D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai stres kerja dan intensi turnover di perusahaan yang bersangkutan dan dapat menjadi bahan pertimbangan kebijakan agar perusahaan mengetahui hal yang harus dipertahankan dan diperbaiki di dalam perusahaan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan proposal penelitian ini adalah:
BAB I: PENDAHULUAN
Berisi penjelasan mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan mengenai hubungan stres kerja dengan intensi turnover. Dalam bab ini digambarkan tentang fenomena dan hasil penelitian sebelumnya mengenai stres kerja dan intensi turnover.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
BAB III: METODE PENELITIAN
Berisi penjelasan mengenai metode penelitian yang menjelaskan tentang identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, sampel, metode pengambilan sampel, metode pengumpula data, validitas dan realibitas penelitian dan metode analisis data.
BAB IV : ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian yang disertai dengan interpretasi, hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan mengenai kesesuaian maupun ketidaksesuaian antara data penelitian yang diperoleh dengan data yang telah dikumpulkan
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank di Medan
Melinda Salim dan Emmy Mariatin, Ph.D
ABSTRAK
Manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri atau organisasi. Sumber daya manusia menjadi salah satu kunci utama kesuksesan jalannya suatu perusahaan. Tingkat turnover yang semakin meningkat sekarang
membuktikan bahwa intensi turnover karyawan meningkat. Industri perbankan
merupakan salah satu sektor industri dengan tingkat turnover yang tinggi. Intensi
turnover merupakan salah satu akibat dari stres kerja yang dialami karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan bank. Penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner. Subjek penelitian ini adalah 52 orang karyawan bank di Medan. Pengukuran variabel stress kerja menggunakan teori Robbins dan pengukuran variabel intensi turnover diukur berdasarkan teori Ajzen (2005). Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan antara stres kerja dengan intensi turnover dengan koefisien korelasi sebesar 0,683. Hasil
tambahan penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 59,62 % karyawan memiliki tingkat stres kerja yang rendah. Sebanyak 61,54 % karyawan memiliki intensi
turnover yang sedang
The Relation Between Work-Related Stress and Turnover Intention of Bank
Workers in Medan
Melinda Salim and Emmy Mariatin, Ph.D
ABSTRACT
Human is important resources in industry or organizational sector. Human resources become one of the most important successors in an organization. Number of turnovers that are increasing from time to time show that turnover intention between workers has increased too. The sector with higher turnover is financial sectors. Turnover intention is caused by work related stress that happened to the bank workers. The aim of this research is to see whether there is correlation between work stress and turnover intention. This research is using quantitative research methods and the data are collected from questionnaires. The subjects of this research are 52 bank workers in Medan. Turnover intention is measured by
Ajzen’s Theory of Planned Behavior theory. The result of this research shows that
there is a positive relation between work-related stress and turnover intention of bank workers at Medan with 0.683 correlation coefficient. Additional result shows that 59.62 % of the workers have low work-related stress and 61.54% of the workers has medium level of turnover intention.
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN BANK
MEDAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
Melinda Salim
121301092
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank di Medan
Melinda Salim dan Emmy Mariatin, Ph.D
ABSTRAK
Manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri atau organisasi. Sumber daya manusia menjadi salah satu kunci utama kesuksesan
jalannya suatu perusahaan. Tingkat turnover yang semakin meningkat sekarang
membuktikan bahwa intensi turnover karyawan meningkat. Industri perbankan
merupakan salah satu sektor industri dengan tingkat turnover yang tinggi. Intensi
turnover merupakan salah satu akibat dari stres kerja yang dialami karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara stres
kerja dengan intensi turnover pada karyawan bank. Penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner. Subjek penelitian ini adalah 52 orang karyawan bank di Medan. Pengukuran variabel stress kerja menggunakan teori Robbins dan
pengukuran variabel intensi turnover diukur berdasarkan teori Ajzen (2005). Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan antara stres
kerja dengan intensi turnover dengan koefisien korelasi sebesar 0,683. Hasil
tambahan penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 59,62 % karyawan memiliki tingkat stres kerja yang rendah. Sebanyak 61,54 % karyawan memiliki intensi
turnover yang sedang
The Relation Between Work-Related Stress and Turnover Intention of Bank
Workers in Medan
Melinda Salim and Emmy Mariatin, Ph.D
ABSTRACT
Human is important resources in industry or organizational sector. Human resources become one of the most important successors in an organization. Number of turnovers that are increasing from time to time show that turnover intention between workers has increased too. The sector with higher turnover is financial sectors. Turnover intention is caused by work related stress that happened to the bank workers. The aim of this research is to see whether there is correlation between work stress and turnover intention. This research is using quantitative research methods and the data are collected from questionnaires. The subjects of this research are 52 bank workers in Medan. Turnover intention is measured by
Ajzen’s Theory of Planned Behavior theory. The result of this research shows that there is a positive relation between work-related stress and turnover intention of bank workers at Medan with 0.683 correlation coefficient. Additional result shows that 59.62 % of the workers have low work-related stress and 61.54% of the workers has medium level of turnover intention.
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang dengan
rahmat, berkat serta karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bank X
Medan”.
Proses dan tantangan telah banyak peneliti lewati pada saat menyelesaikan
tugas akhir ini. Penyelesaian skripsi merupakan suatu langkah awal dari pencapaian
harapan dan mimpi peneliti yang lainnya. Penyelesaian skripsi ini juga tidak akan
selesai tanpa bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu, peneliti ingin
mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada :
1. Bapak Zulkarnain Amien, Ph.D., Psikolog selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Emmy Mariatin, M.A., PhD., Psikolog sebagai dosen pembimbing
skripsi yang telah dengan sabar membimbing peneliti dari proses seminar
serta memberikan peneliti kesempatan, arahan dan dukungan selama
proses pembuatan skripsi hingga akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Kak Ridhoi Meilona Purba, M.Si sebagai dosen pembimbing akademik
yang telah memberikan arahan, masukan dan semangat selama peneliti
menjadi mahasiswa Fakultas Psikologi.
4. Semua dosen pengampu mata kuliah selama peneliti menjalani
5. Ayah, Ibu yang selalu memberikan arahan, kasih sayang dan dukungan
baik secara moral maupun materiil untuk dapat terus berjuang
menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga kepada abang, dr.Mulyadi
Salim, yang telah memberikan banyak bantuan dan dukungan kepada
peneliti.
6. Pihak Bank yang telah banyak membantu peneliti untuk mendapatkan
data yang dibutuhkan untuk pembuatan skripsi ini.
7. Keluarga Besar Ibu Maria Getih yang telah membantu peneliti dalam
pencarian data, memberikan dukungan moral, serta memberikan
pengalaman yang berarti kepada peneliti selama menjalani masa
perkuliahan.
8. Organisasi Keluarga Mahasiswa Buddhis Universitas Sumatera Utara
serta jajaran kepengurusan ke-17 “LEAF”, Khusuma, Conan, Lesley,
Freddy Kirana, Freddy Lie, Clarissa, Elva, Liwanto, Prayogo dan Agus
yang telah memberikan pengalaman dan dukungan moral yang sangat
bermakna.
9. Teman-teman “S.Psi Bareng-Bareng” (Catherine, Juliana, Ulfah, Tasya,
Aci, Benny dan Nuovi) yang telah banyak membantu peneliti dari awal
perkuliahan sampai akhir.
10.Mega Silvia, Katherin Hames dan “CBT Family” yang telah membantu
