DRAFT WAWANCARA
1. Apakah tujuan Pemko Medan yang harus dikomunikasikan terhadap masyarakat tentang adanya rekrutmen CPNS ?
Struktur Komunikasi
2. bagaimana bentuk komunikasi atau sosialisasi yang diberikan pihak Pemerintahan Kota Medan terhadap masyarakat?
3. Apakah Dari segi konsistensi informasi yang disampaikan oleh pihak Pemko Medan kepada masyarakat sudah cukup baik ?
4. Apakahsumber daya aparatur yang ada di kantor Pemko Medan sudah memadai?
Sumber Daya
5. Apakah jumlah pelamar CPNS tiap tahunnya semakin meningkat ?
6. Apakahsumber daya aparatur yang ada di kantor Pemko Medan belum memadai?
7. Apakah Dalam proses penyaringan pelamaran dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu pemeriksaan administratif dan ujian penyaringan ?
9. Apakah karakteristik para pegawai kantor Pemerintahan Kota Medan sudah cukup memuaskan dalam pelayanan yang di berikan kepada masyarakat?
Disposisi (kecendrungan atau tingkah laku)
10. Untuk ASN setiap individu di perlukan seseorang menjujung tinggi komitmen ?
11. Apakah prosedur yang dilakukan Pemerintahan Kota Medan dalam proses rekrutmen CPNS sudah cukup baik?
Struktur Birokrasi
12. Apakah Selama proses rekrutmen CPNS berlangsung terdapat beberapa hambatan yang terjadi?
13. Apakah dalam proses rekrutmen CPNS Pemerintahan Kota Medan juga bekerjasama dengan instansi lainnya agar proses tersebut berjalan dengan lancar?
14. Siapakah yang bertugas membuat membuat soal ujian Test CPNS dan yang memeriksa ?
DAFTAR PUSTAKA
Darnim, Sudarwan. 2002. Menjadi peneliti kualitatif. Bandung : Pustaka Setia
A.Wahab, Solichib. 2004. AnalisaKebijakandariFormulasikeImplementasi Kebijakan Negara EdisiKedua. Jakarta :BumiAksara
Mangkunegara, A. A. Anwa. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber daya Manusia, Bandung : PT Refika Aditama.
Nawawi, Hadari. 1993.MetodePenelitianBidangSosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Silalahi, Ulber.2009. MetodelogiPenelitianSosial.Bandung :PT.RefikaAditama Usman, Husaini. 2009. MetodePenelitianSosial. Jakarta: BumiAksara
SumberPerundang- undangdan Lain
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1. GambaranUmum Kota Medan 3.1.1 LetakdanGeografis
Kotamadya Medan merupakan kota terbesar ketiga di Indonesia setelah Jakarta dan Surabaya. Kota ini merupakan wilayah yang subur di wilayah dataran rendah timur dari propinsi Sumatera Utara dengan ketinggian berada di 22,5 meter di bawah permukaan laut. Kota ini dilalui oleh dua sungai yaitu Sungai Deli dan Sungai Babura yang bermuara di Selat Malaka.Sementara itu, dijadikannya Medan sebagai ibukota Deli juga telah mendorong kota Medan berkembang menjadi pusat pemerintahan, dimana segala kebijakan yang dikeluarkan untuk Propinsi Sumatera Utara dibicarakan di Kota Medan.
Secara geografis, Medan memiliki luas 26.510 Hektar (265.10 km2 ) atau 3,6 persen dari keseluruhan wilayah Sumatera Utara. Dengan demikian dibandingkan dengan kota atau kabupaten lainnya, kota Medan memiliki luas wilayah yang relatif kecil, tetapi dengan jumlah penduduk yang relatif besardanterletak pada 3,30°-3,43° LU dan 98,35°-98,44° BT dengan topografi cenderung miring ke utara.Sebelah barat dan timur Kota Medan berbatasan dengan Kabupaten Deli dan Serdang. Di sebelah utara berbatasan dengan Selat Malaka. Letak yang strategis ini menyebabkan Medan berkembang menjadi pintu gerbang kegiatan perdagangan barang dan jasa baik itu domestik maupun internasional. 25 Kota Medan beriklim tropis basah dengan curah hujan rata-rata 2000-2500 mm per tahun. Suhu udara di Kota Medan berada pada maksimum 32,4°C dan minimum 24°C.Kotamadya Medan memiliki 21 Kecamatan dan 158 Kelurahan. Secara administratif, Kota Medan dibagi kedalam 21 kecamatan, yaitu ;
1. Medan Tuntungan
2. Medan Johor
3. Medan Ampas
4. Medan Denai
5. Medan Area
6. Medan Kota
8. Medan Polonia
9. Medan Baru
10. Medan Selayang
11. Medan Sunggal
12. Medan Helvetia
13. Medan Petisah
14. Medan Barat
15. Medan Timur
16. Medan Perjuangan
17. Medan Tembung
18. Medan Deli
19. Medan Labuhan
20. Medan Marelan
21. Medan Belawan
menjadikan kota Medan secara ekonomi mampu mengembangkan berbagai kerjasama dan kemitraan yang sejajar, saling menguntungkan, saling memperkuat dengan daerah-daerah sekitarnya.
3.2. SejarahSingkat Kantor Pemko Kota Medan
Pemko medan didirikan untuk membantu mencipkan kota yang lebih baik lagi dan lebih tersetruktur, untuk kota yang yang maju akan dibutuhkan sarana tempat kerja yang baik oleh sebab itu salah satu alasan didirikannya pemko medan agar memberikan pekerjaan dan mampu memberikan, menciptakan kota yang baik
3.3. VisidanMisi Dengan Visi :
"Menjadi Kota Masa Depan yang Multikultural, Berdaya Saing, Humanis, Sejahtera dan Religius"
Dengan Misi : 1) Kerjasama
Menumbuhkembangkan stabilitas, kemitraan, partisipasi dan kebersamaan dari seluruh pemangku
2) Kreatifitas dan Inovasi
3) Kebhinekaan
Mengembangkan kepribadian masyarakat kota bersarakan etika dan moralitas keberagaman agama dalam bingkai kebhinekaan
4) Penanggulangan Kemiskinan
meningkatkan percepatan dan perluasan program penanggulangan kemiskinan.
5) Multikulturalisme
Menumbuhkembangkan harmonisasi, kerukunan, solidaritas, perstuan dan kesatuan serta keutuhan sosial, berdasarkan kebudayaan daerah dan identitas lokal multikulturalisme.
6) Tata Ruang Kota yang Konsisten
Menyelenggarakan tata ruang kota yang konsisten serta didukung oleh ketersediaan insfrastruktur dan utilitas kota yang semakin modern dan berkelanjutan.
7) Peningkatan Kesempatan Kerja
Mendorong peningkatan kesempatan kerja dan pendapatan masyarakat
8) Smart City
Mengembangkan Medan sebagai Smart City . 3.4 Susunan dan Struktur Organisasi.
Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan /keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja Sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan .
Gambar 2.2 struktur organisasi
Susunan Tugas Organisasi Pelaksanan Badan Kepegawaian Daerah Walikota Medan Berikut ini adalah deskripsi pekerjaan dari setiap unit pada bagian Badan Kepegawaian Daerah Walikota Medan yang tediri dari :
1) Kepala Badan
Kepala badan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian
Kepala Badan Sekretaris Kelompok Jabatan Fungsional Kasubag Umum Kasubag Keuangan Kasubag Penyusunan Program Kabid Pengembangan Karier Kasubbid Jabatan Kasubbid Jabatan Fungsional Kabid Kepangkatan Kasubbid Kepangkatan Kasubbid Kepangkatan UPT Kabid Kesejahteraan dan Disiplin Kasubbid
Kesejahteraan Pengadaan dan Kasubbid Pensiun Pegawai Kabid Pengadaan
Pegawai dan Pembinaan Sistem I f i
Kasubbid
2) Badan penyelenggaraan Tugasnya adalah :
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang kepegawaian.
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian.
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3) Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagaian tugas dinas lingkup kesekretariaatan yang meliputi pengelolaan administrasi umum dan keuangan dana penyusunan program.Sekretariat menyelenggarakan fungsi: a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan kesekretariatan
b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan program badan pelenggaraan. c. Pelaksanaan dan penyelenggaraan pelayanan administrasi kesekretariatan badan yang meliputi administrasi umum, kepegawaian, keuangan dan kerumah tanggaan.
d. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan organisasi dan tatalaksanaan.13
e. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas-tugas badan
g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan kesekretariatan.
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
4) Bidang Pengembangan Karier
a. Bidang pengembangan karier mempunyai tugas pokok
melaksanakansebagian tugas badan di bidang pengembangan karier Pegawai Negeri Sipilpada jabatan struktural dan fungsional.
b. Badan pengembangan karier menyelenggarakan fungsi: Penyusunan rencana, program dan kegiatan bidang pengembangan bidang pengembangan karier. Penyusunan petunjuk teknis lingkup pengembangan karier , Penyusunan rencana, program dan kegiatan bidang pengembangan bidang pengembangan karier, Penyusunan petunjuk teknis lingkup pengembangan karier, Pelaksanaan proses perpindahan dan penetapan, dari dan kedalam jabatan struktur dan jabatan fungsional di lingkungan pemerintahan Kota Medan.
5) Sub bidang jabatan
struktural bidang jabatan struktural mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas bidang pengembangan karier.
6) Sub bidang jabatan fungsional
Bidang kepangkatan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas badan lingkup pengolahan adminitrasi kepangkatan.
8) Bidang Kesejahteraan dan Disiplin
Bidang kesejahteraan dan disiplin mempunyai tugas pokokmelaksanakansebagian tugas badan lingkup kesejahteraan dan disiplin pegawai.
9) Sub bidang disiplin
Sub bidang disiplin mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas bidang kesejahteraan dan disiplin lingkup pembinaan disiplin pegawai.
10) Bidang Pengadaan Pegawai Dan Pembinaan Sistem Informasi
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1Implementasi Kebijakan UU No 5/2014 Aparatur SipilNegara di Kota Medan .
Setelah melakukan penelitian dan pengumpulan data di lapangan, melalui wawancara, atau pengamatan langsung di lapangan, maka diperoleh data informan dalam kaitannya dengan Implementasi Kebijakan UU No 5/2014 tentang rekrutmen aparatur sipil negara. Data yang diperoleh selama penelitian disajikan dalam bentuk kesimpulan dengan menggunakan data yang sudah di peroleh selama penelitian berlangsung.
Penyajian data didapatkan melalui wawancara, langsung di lapangan. Pihak-pihak yang diwawancarai sebanyak tiga orang yaitu dengan Kepala badan kepegawaian , pegawai baru ASN (Aparatur Sipil Negara) dan masyarakat/warga yang pernah mengikuti seleksi CPNS.
dari tahapan proses tes CPNS, pengaduan lebih banyak berkaitan pada saatseleksi administrasi (32,7%), pendaftaran awal (30,2%) dan saat pelaksanaan tes (18,6%). Sementara instansi terlapor pemerintah kabupaten/kota sebesar 61,8%, pemerintah provinsi 15,6% dan instansi pusat/kementerian sebesar 10,1%. Meski demikian, rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2014 secara nasional dengan sistem CAT maupun LJK sudah lebih baik jika dibandingkan tahun sebelumnya.
Berdasarkan hasil pemantauan dan laporan masyarakat kepada konsorsium LSM Pemantau CPNS (KLPC), masih ditemukan dugaan kecurangan dalam seleksi CPNS 2014 di beberapa kementerian/lembaga. Terdapat 154 kasus yang dilaporkan kepada KLPC. Sebanyak 59 Kasus di antaranya terkait dengan honorer K-2 dan 95 kasus lainnya terkait jalur umum K-1(www.kompas.com). Pelaporan paling banyak adalah pada tahapan pendaftaran dan seleksi administrasi, yaitu sebanyak 75 kasus. Sebanyak 40 kasus saat tahapan pengumuman kelulusan, sedangkan 27 kasus saat tes. Jika dilihat dari jenis permasalahan yang diadukan, laporan paling banyak menyangkut transparansi. Sebanyak 37 kasus mempermasalahkan tidak transaparannya pelaksanaan pengumuman kelulusan. Kemudian, terdapat 21 kasus yang mempermasalahkan aspek ransparansi dalam tahap pendaftaran dan seleksi administrasi. Kasus percaloan juga masih menjadi masalah dalam rekrutmen CPNS. Sebanyak 16 kasus yang dilaporkan mempermasalahkan percalonan dan pemerasan dalam tahapan rekrutmen.
Kementerian PAN dan RB mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Sebagaimana diketahui bahwa tahapan proses rekrutmen dan seleksi CPNS, menjadi perhatian pemerintah dalam memperoleh sumber daya aparatur yang profesional dan dibutuhkan oleh organisasi publik (instansi pemerintah). Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mengamanatkan agar rekrutmen dan seleksi CPNS melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Disamping itu penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi CPNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.
4.1.1 Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari informan hasil wawancara, yaitu wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap pegawai baru ASN (Aparatur Sipil Negara) lalu dilakukan wawancara dengan Kepala Badan Kepegawaian dan beberapa orang pegawai yang berada di kantor Pemerintahan Kota Medan.
1. Komunikasi
baru ASN (Aparatur Sipil Negara) dan masyarakat telah terjalin dengan baik. Berikut data hasil wawancara yang diperoleh dari para responden. Terkait dengan tujuan Pemko Medan yang harus dikomunikasikan terhadap masyarakat tentang adanya rekrutmen CPNS, berikut pernyataan saudara Emir warga Tanjung Sari Kota Medan :
“iya sebelum dilaksanakannya Test CPNS dari pihak Pemerintahan Kota Medan terlebih dahulu memberikan informasi atau sosialisasi tentang adanya dibuka pelamaran CPNS.
Selanjutnya, saudara Reza warga Lingkungan I Griya Kota Medan memberikan pengakuan bagaimana bentuk komunikasi atau sosialisasi yang diberikan pihak Pemerintahan Kota Medan terhadap masyarakat :
“pihak Pemerintahan Kota Medan memberikan informasi/sosialisasi terbuka tentang adanya pelamaran CPNS melalui pengumuman di
koran dan internet”.
Dari segi konsistensi informasi yang disampaikan oleh pihak Pemko Medan kepada masyarakat sudah cukup baik, berikut pernyataan saudara Surya warga Linkungan III Helvetia Kota Medan:
“pihak Pemko Medan dalam memberikan informasi tentang adanya
rekrutmen CPNS sudah cukup konsisten karena mereka mereka melaksanakan kegiatan tersebut sesuai dengan pengumuman yang diberikan dan tidak lari dari jadwal yang telah ditentukan
Saudara Surya juga mengatakan dari kejelasan informasi yang diberikan oleh pihak Pemko Medan, mereka juga sudah melakukannya dengan baik. Berikut pernyataannya :
“mereka juga memberikan informasi tersebut dengan jelas, dalam pengumuman tersebut dijelaskan mulai dari persyaratan, jadwal
ujian, tempat ujian, formasi apa saja yang lowong dan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
Menurut hasil wawancara yang diperoleh dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM dikatakan bahwa pengumuman penerimaan pegawai dilakukan melalui media massa yang tersedia yang diketahui oleh umum, proses ini sudah dilakukan secara efektif dan efisien.
“Setiap pengadaan Pegawai Negeri Sipil harus diumumkan seluas-luasnya melalui media massa yang tersedia dan/atau bentuk lain yang
mungkin digunakan agar diketahui oleh umum. Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan selambat-lambatnya 15 hari sebelum penerimaan lamaran. Dalam pengumuman dicantumkan antara lain,
jumlah dan jenis jabatan yang lowong, kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan, syarat yang harus dipenuhi, alamat dan tempat lamaran
2. Sumber Daya
Sumber daya sangatlah penting keberadaannya, jika implementor kekurangan sumber daya untuk pelaksanaan maka implementasi tidak akan berjalan efektif. Sumber daya dapat berupa manusia dan finansial.
Dari data wawancara yang diperoleh dapat disimpulkan sumber daya aparatur yang ada di Pemerintah Kota Medan sudah cukup memadai. Berikut data hasil wawancara peneliti dengan responden .
Terkait dengan sumber daya aparatur yang ada di kantor Pemko Medan, berikut pernyataan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM:
“sumber daya aparatur yang ada di kantor Pemerintah Kota Medan
sudah cukup memadai, disetiap bagian yang ada sudah terisi dan tidak ada lagi yang lowong dan mereka bekerja sesuai dengan bidang
dan keahliannya masing-masing.
Terkait jumlah pelamar CPNS yang tiap tahunnya semakin meningkat, berikut pernyataan dari pegawai kantor Pemerintah Kota Medan saudara RISWAN, SH, M.AP Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan:
“Jumlah pelamar yang ada tiap tahunnya semakin meningkat karena
Sumber Daya Aparatur yang ada di Kota Medan belum memadai, berikut hasil wawancara yang diperoleh dari Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan saudara RISWAN, SH, M.AP:
“Dari jumlah pegawai yang ada di Kota Medan masih belum memadai karena masih banyak pegawai yang dibutuhkan dalam
bidang-bidang tertentu, pihak Pemerintah Kota Medan sudah mengusulkan Formasi tersebut ke Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur, tetapi formasi yang diusulkan tidak semua dikabulkan oleh
Menpan”.
Dalam proses penyaringan pelamaran dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu pemeriksaan administratif dan ujian penyaringan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM yang menyatakan bahwa :
“Dalam pemeriksaan administratife, surat lamaran yang diterima diperiksa dan diteliti apakah sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Pemeriksaan surat lamaran secara fungsional dilakukan
oleh panitia yang diserahi tugas urusan kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat administratife dikembalikan dan
disebutkan alasan pengembaliannya. Surat lamaran yang memenuhi syarat akan mengikuti ujian penyaringan”.
“pembiayaan dalam proses rekrutmen sudah ditetapkan di dalam APBD. Bahkan dalam hal penggajian juga sudah ditentukan dalam APBD itu sendiri”.
3. Disposisi
Disposisi adalah karakteristik, watak dan sifat yang dimiliki oleh implementor seperti komitmen, kejujuran dan sifat demokratis. Jika seorang implementor memiliki disposisi yang baik maka dia juga secara langsung akan dapat menjalankan kebijakan dengan baik.
Terkait dengan karakteristik para pegawai kantor Pemerintahan Kota Medan, masyarakat sudah cukup puas dengan pelayanan yang diberikan. Berikut pernyataan saudari Seprian warga medan maimun kota Medan :
“pelayanan yang diberikan oleh para pegawai Pemerintahan Kota Medan dalam proses rekrutmen CPNS sudah cukup baik, mereka
melayani masyarakat dengan sabar dan sopan. dan menjelaskan kepada masyarakat yang belum dimengerti masyarakat dalam proses pelamaran.
Hal senada juga diakui oleh saudari Sri, warga Simpang Limun Kota Medan : “para pegawai yang melayani masyarakat selama proses rekrutmen
4. Struktur Birokrasi
Struktur organisasi memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap implementasi kebijakan. Satu dari aspek struktur yang penting dari setiap organisasi ataupun pemerintahan adalah prosedur operasi yang disusun secara standar. Standar Operasional Prosedur menjadi pedoman yang kuat bagi setiap implementor dalam bertindak.
Terkait dengan prosedur yang dilakukan Pemerintahan Kota Medan dalam proses rekrutmen CPNS sudah cukup baik. Berikut pernyataan dari Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM :
“pertama memberikan pengumuman melalui media massa bahwa adanya penerimaan CPNS serta memberikan informasi formasi yang
dibutuhkan dan jumlahnya, kemudian menyediakan tempat ujian dan menentukan waktu ujiannya, mengirimi kartu ujian kepada calon
pelamar, dan yang terakhir mengumumkan peserta yang lulus dan yang tidak lulus serta mengusulkan NIP bagi CPNS yang lulus ke BKN”.
Selama proses rekrutmen CPNS berlangsung terdapat beberapa hambatan yang terjadi, berikut pernyataan dari Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM :
“kami selaku panitia dalam proses rekrutmen CPNS mengalami beberapa hambatan, yakni Adanya formasi yang tidak terisi akibat
masalah kualifikasi / rumpun. Pendidikan karena terdapat berbagai nama jurusan yang berbeda disetiap Perguruan Tinggi dengan Fakultas yang sama.
Dalam proses rekrutmen CPNS Pemerintahan Kota Medan juga bekerjasama dengan instansi lainnya agar proses tersebut berjalan dengan lancar. Berikut pernyataan pegawai kantor Pemerintahan Kota Medan MHD. ANDI SYAHPUTRA, S.STP, M.AP Kepala Bagian Umum :
“Adanya kerjasama dengan instansi lain seperti kerjasama yang
terjalin dengan Dinas Pendidikan, Dinas Kesehatan dan Sekretariat Pemerintah Padang Lawas Utara agar mempermudah dan
memperlancar proses rekrutmen tersebut.
Kemudian berkaitan dengan yang bertugas membuat membuat soal ujian Test CPNS dan yang memeriksanya, berikut pernyataan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM:
“Biasanya yang membuat soal ujian tersebut adalah Perguruan Tinggi Negeri seperti Universitas Sumatera Utara. Dan yang
memeriksa hasil ujian tersebut adalah Panitia Seleksi Nasional (PANSELNAL).
Terkait Dasar yang dilakukan dalam menetapkan calon pegawai lulus atau tidak, berikut pernyataan dari Pegawai kantor Pemerintahan Kota Medan, Saudara MHD. ANDI SYAHPUTRA, S.STP, M.AP Kepala Bagian Umum:
pendidikan yang sesuai dengan formasi yang di butuhkan dan berdasarkan ranking yang dikeluarkan oleh Panitia Seleksi Nasional (PANSELNAL), maka dari hasil tersebut dapat ditetapkan pelamar
yang lulus untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil”.
Menurut penulis, Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi salah satu profesi yang banyak diminati masyarakat Indonesia. Setiap kali ada rekrutmen dan seleksi CPNS tidak pernah sepi pelamar. Sebanyak 1.612.854 peserta secara serentak mengikuti Tes Kompetensi Dasar untuk diterima sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil tahun 2013. Jumlah itu terdiri dari 963.872 peserta pelamar umum, dan 648.982 peserta tenaga honorer kategori II (www.pikiran-rakyat.com). Minat masyarakat untuk menjadi abdi negara kian memuncak. Terbukti, sebanyak 2,6 juta orang mendaftar menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) 2014 hingga pertengahan Oktober 2014 (http://bisnis.liputan6.com). Jumlah ini diperkirakan akan meningkat seiring dengan berakhirnya proses pendaftaran dari beberapa daerah. Pertimbangannya adalah pendaftaran yang dilaksanakan secara online, tentu semakin mempermudah akses masyarakat. Pertimbangan lain peningkatan jumlah pelamar tes CPNS tahun ini adalah karena kuota CPNS baru cukup banyak.
02/SP.B/M-PAN-RB/8/2011, 800-032 tahun 2011 dan 141/PMK.01/2011 tanggal 24 Agustus 2011 tentang penundaan sementara penetapan formasi penerimaan CPNS, kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS diperketat melalui sejumlah persyaratan. Persyaratan yang dimaksud adalah pertama, perekrutan harus terlebih dahulu memiliki pera jabatan serta rencana kebutuhan pegawai untuk lima tahun ke depan yang didukung oleh analisis jabatan dan analisis beban kerja, memiliki rencana dan melaksanakan redistribusi pegawai serta memiliki pola rekrutmen CPNS yang terbuka, fair, bersih, efisien dan akuntabel. Kedua,bahwa proses perekrutan hanya dapat dilakukan oleh kementerian/lembaga/pemerintah daerah yang anggaran belanja pegawainya di bawah 50% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan ketiga perekrutan hanya dilakukan setelah mendapat izin dari Komite Pengarah Reformasi Birokrasi yang diketuai Wakil Presiden.
BAB V PEMBAHASAN
Pada bagian pembahasan seluruh data yang telah disajikan akan dianalisis sesuai dengan fokus kajian penelitian. Data tersebut diperoleh dengan melakukan studi pustaka, penyebaran kuesioner, wawancara, dan juga observasi terhadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan implementasi pengrekrutan aparatur sipil di pemko kota medan. metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Zuriah (2006:47), penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian-kejadian secara akurat dan sistematif mengenai sifat-sifat populasi dan daerah tertentu.
Keberhasilan proses rekrutmen pegawai dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen yang lain. Fungsi-fungsi tersebut meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan dan fungsi adaptasi. Sedangkan aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi. Dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang amat kompleks, mutlak diperlukan pegawai sumber daya aparatur yang handal dan profesional. Langkah strategis untuk mewujudkan hal tersebut, adalah dengan menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi atas dasar sistem untuk memilih orang yang terbaik diantara yang terbaik.
Adapun pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana.
Tentu banyak hal yang menyebabkan kondisi rekrutmen di publik terlihat buruk, walaupun semua penerapan yang sudah di berikan pemerintah sudah baik hal tersebut di karenakan terlalu banyaknya orang yang ingin bersaing untuk dapat menduduki sebagi PNS yang menjamin kehidupan masyarakat lebih baik lagi, tetapi oleh sebab itu masyarakat selalu memandang buruk pengrekrutan kepegawaian di ASN karena terlalu sulitnya untuk menjadi PNS.
Setelah semua data dikumpulkan dengan berbagai teknik yang digunakan, maka dilakukan analisis data dengan mengacu pada variabel penelitian yang digunakan. Berikut akan dipaparkan analisis peneliti terhadap data yang diperoleh dari lapangan.
5.1 Umum
Pegawai negeri sipil merupakan alat dan perangkat pemerintah yang tugas dan fungsi pokoknya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, dituntut memiliki integritas dan kompetensi sesuai dengan kebutuhan jabatannya. Untuk menjamin hal tersebut, manajemen pegawai negeri sipil seyogyanya dilakukan dengan sistem dan metode yang tepat, termasuk dalam Pengadaan Peagwai Negeri Sipil.
Salah satu metode yang cukup tepat dan perlu diterapkan dalam proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah penyaringan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan secara selektif, transparan, objektif, dan akuntabel. Disamping itu penyelenggara Pengadaan Pegawai Negeri Sipil harus dipersyaratkan memiliki kompetensi dalam melakukan penyaringan Pegawai Negeri Sipil, termasuk dalam penyusunan Test Kemampuan Dasar dan Test Kemampuan Bidang serta memiliki kompetensi dalam melakukan pengolahan hasil test tersebut. Penyelenggara Pengadaan Pegawai Negeri Sipil juga harus memiliki komitmen yang kuat untuk bersikap dan berpendirian teguh pada prinsip bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme dalam melakukan proses penyaringan Pegawai Negeri Sipil.
5.2 Rekrutmen CPNS
Formasi Pegawai Negeri Sipil, hal ini seperti apa yang tertulis pada tugas pokok dan fungsi Pemerintahan Kota Medan :
1. Mengumpulkan bahan penyusunan, penetapan dan pengusulan formasi PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Medan..
2. Merencankan kebutuhan formasi CPNS di lingkungan Pemerintahan Kota Medan.
3. Melaksanakan pengadaan CPNS di lingkungan Pemerintahan Kota Medan.
Dalam pelaksanaan rekrutmen CPNS terdapat beberapa proses yang harus dilakukan agar pelaksanaannya berjalan dengan baik. Mulai dari proses formasi pegawai negeri sipil, proses pengadaan pegawai negeri sipil, persyaratan, pengumaman, pelamaran, penyaringan, pengumuman pelamar yang diterima, pengangkatan sebagai calon pegawai negeri sipil, dan yang terakhir proses penempatan pegawai baru.
5.3 Proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil
pengadaan PNS ini diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 78 tahun 2013 tentang Pengadaan Pegawai Negeri sipil.
Pengadaan pegawai dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri (CPN) sampai dengan pengangkatan CPN menjadi Pegawai Negeri (PN). Secara prinsip, pengadaan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lebih mengutamakan kualitas daripada kuantitas. Pendekatan pegawai menggunakan pendekatan zero growth dimana pengadaan pegawai didasarkan untuk mengantikan pegawai yang pensiun. Jadi, pengadaan pegawai/ rekrutmen tidak mesti dilakukan tiap tahun.
5.4 Implementasi kebijakan dalam pelaksanaan rekrutmen CPNS
Di dalam suatu kebijakan, implementasi merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk melaksanakan sesuatu kebijakan secara efektif. Implementasi ini merupakan pelaksanaan aneka ragam program yang dimaksudkan dalam sesuatu kebijakan. Ini adalah satu aspek proses kebijakan, yang amat sulit dalam menentukan hasil dari kebijakan tertentu. Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui bagaimana implementasi kebijakan dalam proses rekrutmen CPNS.
1. Komunikasi
Ada 3 indikator yang dapat digunakan dalam mengukur keberhasilan aspek komunikasi ini, antara lain :
a. Transmisi, yaitu penyaluran komunikasi yang baik akan dapat menghasilkan suatu implementasi yang baik pula.
b. Kejelasan informasi, dimana komunikasi atai informasi yang diterima oleh pelaksana kebijakan haruslah jelas dan tidak membingungkan.
c. Konsistensi informasi yang disampaikan, yaitu perintah ataupun informasi yang diberikan dalam pelaksanaan suatu komunikasi haruslah jelas dan konsisten untuk dapat diterapkan dan dijalankan. Dari segi penyaluran komunikasi yang dilakukan oleh pihak Pemerintahan Kota Medan sudah cukup baik. Seperti yang diungkapkan oleh informan wawancara saudara Emir (warga Tanjung Sari Kota Medan) sebelum dilaksanakannya Test CPNS dari pihak Pemerintahan Kota Medan terlebih dahulu memberikan informasi atau sosialisasi tentang adanya pelamaran CPNS terhadap masyarakat melalui beberapa pengumuman di media massa seperti di koran dan internet agar masyarakat mengetahui tentang adanya rekrutmen CPNS.
dipenuhi, jadwal ujian, waktu pelaksanaan ujian, tempat ujian, formasi apa saja yang lowong dan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
Tetapi pemberian informasi tentang adanya rekrutmen CPNS belum dilakukan dengan maksimal hal ini dapat dilihat dari data yang diperoleh karena pelamar yang mendaftar belum sesuai dengan formasi yang dibutuhkan misalnya dari pendidikan perawat anastesi yang dibutuhkan 1 orang sedangkan yang mendaftar kosong. Hal ini mungkin terjadi karena kurang luasnya informasi yang diberikan oleh pihak Pemerintahan Kota Medan terhadap masyarakat yang berada di dalam daerah maupun dari luar daerah.
2. Sumber Daya
Suatu implementasi kebijakan tidak akan berjalan efektif apabila implementor kekurangan sumber daya. Sumber daya tersebut dalat berwujud sumber daya manusia yakni kompetensi implementor dan sumber daya finansial. Sumber daya manusia yang ada di kantor Pemerintahan Kota Medan sudah cukup memadai hal ini terlihat dari hasil wawancara yang diperoleh dari Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bapak LAHUM, SH, MM, sumber daya manusia yang ada di kantor Pemerintahan Kota Medan sudah cukup memadai, disetiap bagian yang ada sudah terisi dan tidak ada lagi yang lowong. Mereka bekerja sesuai dengan bidang dan keahlian yang mereka miliki masing-masing.
semakin meningkat dikarenakan semakin banyak orang yang berkeinginan untuk menjadi seorang PNS. Dan dikarenakan jumlah sarjana yang tiap tahunnya semakin meningkat juga. Terkait dengan sumber daya finansial juga sudah cukup jelas, berikut pernyataan bapak Bapak LAHUM, SH, MM, Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, dana yang diperoleh oleh Pemerintahan Kota Medan dalam pelaksanaan rekrutmen CPNS berasal dari Dana Alokasi Umum (DAU).
3. Disposisi
Disposisi adalah watak dan karakteristik yang dimiliki implementor, seperti komitmen, kejujuran, dan sifat demokratis. Salah satu yang mempengaruhi efektivitas implementasi kebijakan adalah sikap implementor. Karakteristik yang dimiliki oleh para pegawai kantor Pemerintahan Kota Medan juga sudah cukup baik, pelayanan yang diberikan terhadap masyarakat selama proses rekrutmen CPNS dilakukan dengan sepenuh hati. Hal ini terungkap dalam hasil wawancara yang diperoleh dari saudari Seprian (warga medan maimun kota Medan) yang menyatakan, pelayanan yang diberikan oleh para pegawai Pemerintahan Kota Medan dalam proses rekrutmen CPNS sudah cukup baik, mereka melayani masyarakat dengan sabar dan sopan, dan menjelaskan kepada masyarakat apa yang belum mereka mengerti dalam proses pelamaran. Dan para pegawai yang melayani masyarakat selama proses rekrutmen CPNS juga berlaku adil tanpa membeda-bedakan yang satu dengan yang lainnya.
4. Struktur Birokrasi
struktur yang penting dari setiap organisasi adalah adanya prosedur operasi yang standar (standard operating procedures atau SOP). SOP menjadi pedoman bagi setiap implementor dalam bertindak.
Terkait dengan prosedur yang dilakukan Pemerintahan Kota Medan dalam proses rekrutmen CPNS sudah cukup baik. Hal ini terlihat dari Bapak LAHUM, SH, MM, Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang menjelaskan proses yang dilakukan dalam perekrutan CPNS dimulai dari memberikan pengumuman melalui media massa bahwa adanya penerimaan CPNS serta memberikan informasi formasi yang dibutuhkan dan jumlahnya, kemudian menyediakan tempat ujian dan menentukan waktu ujiannya, mengirimi kartu ujian kepada calon pelamar, dan yang terakhir mengumumkan peserta yang lulus dan yang tidak lulus serta mengusulkan NIP bagi CPNS yang lulus ke BKN.
Terkait proses rekrutmen CPNS yang berlangsung terdapat hambatan-hambatan yang dialami oleh pihak Pemerintahan Kota Medan seperti adanya formasi yang sama sekali tidak ada pendaftarnya, Masih sering terjadi perbedaan pendapat masalah kualifikasi / rumpun pendidikan karena terdapat berbagai nama jurusan yang berbeda disetiap Perguruan Tinggi dengan Fakultas yang sama. Hal ini mungkin terjadi kurangnya kerjasama antar pegawai Pemerintahan Kota Medan dan kurang mengetahui informasi terbaru terkait kualifikasi pendidikan nama jurusan yang berbeda disetiap Perguruan Tingggi yang ada.
S.STP, M.AP Kepala Bagian Umum, adanya kerjasama dengan instansi lain seperti kerjasama yang terjalin dengan Dinas Pendidikan, Dinas Kesehatan dan Sekretariat Pemerintah Kota Medan agar mempermudah dan memperlancar proses perekrutan CPNS.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian-uraian yang penulis kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan terkait dengan Implementasi kebijakan dalam pengadaan sumber daya aparatur pemerintah daerah pada kantor Pemerintahan Kota Medan. Dan dari kesimpulan yang peneliti simpulkan, terdapat beberapa saran yang penulis kemukakan sebagai tindak lanjut dari kesimpulan yang dibuat, yang mungkin dapat diterapkan demi perbaikan ke depan.
6.1 Kesimpulan
Kesimpulan penulis terkait implementasi kebijakan Rekrutmen kota Kota Medan yaitu :
1. Implementasi sistem rekrutmen aparatur sipil negara di kota medan memang sudah di rancang pemerintah dengan sangat baik sehingga mampu memberikan SDM yang baik di dalam pemerintahan di Pemko Medan.
mempunyai dampak atau tujuan yang diinginkan. Implementasi kebijakan dipandang dalam pengertian luas merupakan alat administrasi publik dimana aktor, organisasi, prosedur, teknik serta sumber daya diorganisasikan secara bersama-sama untuk menjalankan kebijakan guna meraih dampak atau tujuan yang diinginkan.
Implementasi kebijakan dalam rekrutmen sumber daya aparatur pemerintah daerah yang dilaksanakan oleh pegawai Pemerintahan Kota Medan sudah berjalan dengan baik, walaupun masih terjadi beberapa hambatan dalam proses rekrutmen tersebut. Hal ini dapat dilihat dari empat faktor yang berperan penting dalam keberhasilan implementasi, yaitu komunikasi, sumber daya, disposisi dan struktur birokrasi.
1. Badan kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu lembaga pemerintah yang berhubungan dengan pelayanan kepegawaian, kompetensi inti mengacu pada tugas dan fungsi yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah untuk menghadirkan produk/jasa di bidang kepegawaian. Hal ini menjadi faktor kekuatan karena BKD menjadi satu-satunya institusi penyelenggara manajemen kepegawaian daerah, sebagaimana amanat peraturan perundang-undangan.
2. Suatu keberhasilan implementasi kebijakan akan ditentukan oleh banyak variabel atau faktor, dan masing-masing variabel tersebut harus saling berhubungan satu sama lain. Menurut George Edward III (Winarno, 2002: 126) ada empat faktor yang berperan penting dalam keberhasilan implementasi, yaitu:
Komunikasi
Dari segi komunikasi yang terjalin antara Pegawai Pemerintahan Kota Medan dan masyarakat selama proses rekrutmen CPNS berlangsung sudah cukup baik, pihak Pemerintahan Kota Medan dalam memberikan informasi/sosialisasi tentang adanya penerimaan PNS, mereka melaksanakannya dengan terbuka melalui beberapa pengumuman seperti di koran dan internet.
b. Sumber Daya
Sumber Daya Aparatur yang ada di kota Medan belum cukup memadai, masih banyak terdapat dalam bidang tertentu yang membutuhkan pegawai misalnya di daerah-daerah terpencil masih membutuhkan tenaga pengajar yang kompeten agar proses belajar-mengejar berjalan dengan efektif, dan tenaga medis juga masih sangat dibutuhkan karena jarak tempuh yang dilalui masyarakat dari desa tertentu ke ibukota kabupaten cukup jauh dan keterbatasan jumlah transportasi yang ada.
c. Disposisi
d. Struktur Birokrasi
Standar Operating Procedures (SOP) yang dilakukan oleh pihak Pemerintahan Kota Medan selama pelaksanaan rekrutmen CPNS berlangsung sudah cukup baik, dasar yang dilakukan dalam menetapkan pegawai lulus atau tidak berdasarkan ranking yang dikeluarkan oleh Panitia Seleksi Nasional. Biasanya menetapkan lulus/tidak dilihat mulai dari kelengkapan berkas pelamar, pendidikan yang sesuai dengan formasi yang dibutuhkan, kemampuan yang dimiliki oleh pelamar. Maka dari hasil tersebut dapat ditetapkan pelamar yang memenuhi syarat untuk lulus menjadi Pegawai Negeri Sipil. Surat keputusan yang resmi dari Bupati Padang Lawas Utara juga dimiliki oleh panitia dalam proses pelaksanaan pengadaan pegawai negeri sipil.
6.2 Saran
1. Pelaksanaan rekrutmen CPNS di Pemerintahan Kota Medan harus dilaksanakan dengan menggunakan sistem Computer Assisted Test sesuai dengan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 agar berjalan dengan efektif dan efisien dalam memperoleh Calon Pegawai Negeri Sipil.
2. Pihak Pemerintahan Kota Medan harus membuat website resmi untuk memberikan informasi yang seluasluasnya kepada masyarakat tentang apasaja yang menjadi tugas dan fungsi yang ada di Kantor Pemerintahan Kota Medan.
3. Seharusnya pihak Pemerintahan Kota Medan bisa merekrut pegawai yang memiliki potensi yang baik, misalnya dalam menguasai bahasa asing agar bisa mengelola Sistem Informasi Manajemen Daerah tersebut dengan baik .
4. Dalam memberikan informasi tentang adanya rekrutmen CPNS, pihak Pemerintahan Kota Medan harus menyebarkan seluas-luasnya kepada masyarakat yang berada di daerah maupun luar daerah agar masyarakat tersebut mengetahuinya tentang adanya rekrutmen CPNS.
5. Membangun suatu daerah memerlukan pegawai yang memiliki potensi/kemampuan dalam bidang tertentu, misalnya dalam bidang manajemen agar pembangunan tersebut lebih terarah.
BAB II
METODE PENELITIAN 2.1. BentukPenelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Zuriah (2006:47), penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian-kejadian secara akurat dan sistematif mengenai sifat-sifat populasi dan daerah tertentu. Dalam penelitian deskriptif cenderung tidak perlu mencari atau menerangkan saling berhubungan dan menguji hipotesis.
2.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pemerintahan Kota MedanJalan Letjend. S. Suparman, Petisah Tengah, Medan Petisah, Medan, Sumatera Utara 20231.
2.3.RespondenPenelitian
Respondenpenelitianiniadalah pegawai yang baru di angkat tahun 2014 menjadi pegawai PNS dalam Kantor Pemko Kota Medan
2.4. InformanPenelitian
Penelitian kualitatif tidak dimaksudkan untuk membuat generalisasi dari hasil penelitiannya. Oleh karena itu, pada penelitian kualitatif tidak dikenal adanya populasi dan sampel (Suyanto: 2005: 171).
Ada pun informan dalam penelitian ini meliputi tiga macam yaitu : 1. Kepala atau Seketaris Badan Kepegawaian Negara Kota Medan :
2. Pegawai Baru ASN di KantorBadanKepegawaian Negara Kota Medan : Mereka yang baru menjadi pegawai tetap akan memberkan informasi tambahan terhadap pengrekrutan pegawai negri sipil
Untuk mendukung data-data yang diperoleh dari informan kunci dan utama, maka perlu memperoleh informasi tambahan dari informan tambahan. Dalam hal ini informan tambahan adalah warga yang dipilih secara purposive.
2.5. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian teknik pengumpulan data dilakukan dengan mencari data, mengumpulkan data berupa teknik pengumpulan data primer dan pengumpulan data sekunder:
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Teknik pengumpulan data primer yaitu teknik pengumpulan data yang langsung diperoleh dari lapangan atau lokasi penelitian, teknik ini dapat dilakukan dengan cara:
a. Wawancara, yaitu dengan memberikan pertanyaan kepada sejumlah pihak yang terkait dengan masalah penelitian. Dalam metode ini akan digunakan metode wawancara mendalam dengan orang-orang yang berkompeten di bidang-bidang yang ingin diteliti, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan, yang terdiri dari:
a. Penelitian Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku - buku, karyailmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah penelitian.
b. Studi Dokumentasi, yaitu teknik yang digunakan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen dengan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi yang terkait.
2.6. Teknik Analisis Data
kesimpulan. Dalam melakukan analisis data, menurut Miles dan Huberman (dalam Sugiyono, 2009:246) ada langkah-langkah yang harus dilakukan yaitu:
1. Reduksi Data
Reduksi data dilakukan untuk pemilihan data yang berkaitan dan berhubungan langsung dengan masalah ataupun tempat penelitian. Data direduksi dengan tujuan untuk memperoleh data yang berhubungan dengan proses pengimplementasian rekrutmen PNS. Data wawancara, kuisioner, dan dokumentasi laporan hasil kerja juga akan mendukung analisis data sehingga akan cukup berimbang antara hasil analisis dengan dukungan data yang terpercaya. Data yang diperlukan merupakan data yang berkaitan dengan pengimplementasian rekrutmen PNS.
Mereduksi berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan dan hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberika ngambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data dan mencarinya bila diperlukan.
2. Penyajian Data
Penarikan Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif merupakan temuan baru yang sebelumnya
Pengumpulandata
Penyajian data
Reduksi data
[image:46.612.114.508.203.450.2]Kesimpulan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Instansi pemerintah secara berkala menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi pegawai agar pelayanan kepada publik tidak terhambat. Selanjutnya diselenggarakannya rekrutmen mengemban keinginan-keinginan tertentu agar organisasi tetap eksis seperti yang disampaikan Siagian (1994:100-102) ”untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”.
Dalam pelaksanaannya mengacu pada kepribadian bangsa dan nilai luhur yang universal untuk mewujudkan kehidupan yang berdaulat, mandiri, berkeadilan, sejahtera, maju, dan kukuh kekuatan moral dan etikanya". Instansi pemerintah secara berkala menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi pegawai agar pelayanan kepada publik tidak terhambat. Selanjutnya diselenggarakannya rekrutmen mengemban keinginan-keinginan publik yang baik. Untuk mendukung tujuan ini diperlukan suatu sistem rekrutmen dan seleksi CPNS yang baik dan tepat sebagai suatu proses berkelanjutan dari manajemen sumber daya manusia aparatur.
Menurut Effendi, setidaknya ada tiga isu strategis yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi pegawai di lingkungan birokrasi pemerintah. Pertama, perencanaan dan penetapan formasi PNS sering tidak sesuai dengan kebutuhan masing-masing instansi. Kedua, adanya perbedaan standar kelulusan dan kriteria penerimaan dalam proses seleksi CPNS. Ketiga, adanya kepentingan untuk selalu meningkatkan jumlah PNS setiap tahunnya Penyelenggaraan rekrutmen pegawai masih belum terbebas dari berbagai permasalahan yang hingga kini masih belum terselesaikan. Dalam prakteknya permasalahan rekrutmen dan seleksi CPNS seolah tak pernah usai padahal berbagai perbaikan telah dilakukan. Walaupun pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dilakukan dari tahun ke tahun, tetap saja dinilai tidak memuaskan berbagai pihak.
informasinya masih kurang. Pencantuman informasi lowongan masih hanya sebatas nama formasi dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan, tanpa mencantumkan uraian singkat mengenai pekerjaan yang akan diisi , termasuk kondisi kerja dan resiko pekerjaan, agar calon pelamar benar-benar mengerti kompetensi seperti apa yang diperlukan dan butuh untuk mereka siapkan. Pelaksanan ujian seleksi juga masih menggunakan sistem manual yang beresiko tinggi seperti kebocoran soal dan kecurangan dalam pengoreksian jawaban, serta cenderung merupakan proses yang berbiaya tinggi. Demikian pula dalam penentuan calon-calon yang lolos tes seleksi, masih didapat instansi (terutama instansi daerah) yang keputusannya dipolitisasi, meskipun sudah bekerja sama dengan perguruan tinggi sebagai lembaga independen dalam melaksanakan ujian dan pengoreksian hasilnya.
Dalam pelaksanaan rekrutmen Aparatur Sipil Negara diharapkan dapat lebih transparan, lebih profesionalisme, adil, dan mengutamakan kualitas tanpa adanya kolusi dan nepotisme dari orang dalam yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangan maupun peraturan pemerintah yang berlaku.
Berdasarkan pada uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti dengan judul adalah :
“Implementasi Kebijakan UU No 5/2014 Tentang Rekrutmen Aparatur Sipil Negara di Kota Medan’’
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkanuraiandiatasmakapenulisdalam
“Bagaimana Implementasi Kebijakan UU No 5/2014 Tentang Rekrutmen Aparatur Sipil Negara di Kota Medan’’.
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam proses penyelenggaraanya. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis implementasi kebijakan UU No 5/2014 tentang rekrutmen aparatur sipil negara di kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diambil daripenelitianiniadalah: 1. Manfaat secara ilmiah
Untuk menambah pengetahuan daninformasi serta bahan referensi untuk penelitian berikutnya.
2. Manfaat secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang ada.
3. Manfaatsecaraakademis
Sebagai tahap dalam mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan sebagai syarat dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu Departemen Ilmu Administrasi Negara.
1.5 Implementasi Kebijakan Publik
yang ditetapkan oleh badan-badan dan aparat pemerintah.Walaupun disadari bahwa kebijakan publik dapat dipengaruhi oleh para aktor dan factor pemerintah dari luar pemerintah. Kebijakan public dipahami sebagai pilihan kebijakan yang dibuat oleh pejabat atau badan pemerintah dalam bidang tertentu,misalnya bidang pendidikan, politik, ekonomi, pertanian, industri, pertahanan ,dan sebagainya.
Menurut Dye (1981:1) Kebijakan publik adalah apapun pilihan pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan. Definisi kebijakan publik dari Dye tersebut mengandung makna bahwa (1) kebijakan public tersebut dibuat oleh badan pemerintah, bukan organisasi swasta (2) kebijakan publik menyangkut pilihan yang harus dilakukan atau tidak dilakukan oleh badan pemerintah.
1.5.1 Pendekatan dalam Studi Kebijakan Publik
Menurut Hughes (1994: 145) Dalam studi kebijakan publik terdapat dua pendekatan, yakni : pertama dikenal dengan istilah analisis kebijakan, dan kedua kebijakan publik politik. Pada pendekatan pertama, studi analisis kebijakan lebih terfokus pada pembuatan keputusan dan penetapan kebijakan dengan menggunakan model-model statistik dan matematika yang canggih. Sedangkan pada pendekatan kedua, lebih menekankan pada hasil dan outcome dari kebijakan public dari pada penggunaan metode statistik,dengan melihat interaksipolitik sebagai factor penentu, dalam berbagai bidang, seperti kesehatan, pendidikan, kesejahteraan, dan lingkungan.
diambilbenar-benarrasionalmenurut pertimbangan untung rugi. Keputusan yang diambil adalah keputusan yang memberikan manfaat bersih paling optimal.
1.5.2 Proses Kebijakan Publik
Menurut Dunn (2003:89) Proses analisis kebijakan public serangkaian aktivitas intelektual yang dilakukan dalam proses kegiatan yang bersifat politis. Aktivitas politis tersebut Nampak dalam serangkaian kegiatan yang mencakup penyusunan agenda, formulasi kebijakan, adopsi kebijakan, implementasi kebijakan, dan penilaian kebijakan.
Dalam penyusunan agenda kebijakan ada tiga kegiatan yang perlu di lakukan yakni;
1) Membangun persepsi dikalangan stakeholders bahwa sebuah fenomena benar-benar dianggap sebagai masalah. Sebab bisa jadi suatu gejala oleh sekelompok masyarakat tertentu dianggap masalah, tetapi oleh sebagian masyarakat yang lain atau elite politik bukan dianggap.
2) Membuat batasan masalah
3) Memobilisasi dukungan agarmasalahtersebutdapatmasukdalam agendapemerintah.Memobilisasidukunganini dapat dilakukan dengan cara mengorganisir kelompok-kelompok yang ada dalam masyarakat, dan kekuatan-kekuatan politik, publikasimelalui media massa dan sebagainya.
membangun dukungan dan melakukan negoisasi,s ehingga sampai pada sebuah kebijakan yang dipilih.
Tahap selanjutnya adalah implementasi kebijakan.Pada tahap ini perlu dukungan sumberdaya, dan penyusunan organisasi pelaksana kebijakan. Dalam proses implementasi sering ada mekanisme insentif dan sanksi agar implementasi suatu kebijakan berjalan dengan baik.
Daritindakankebijakanakandihasilkan kinerja dan dampak kebijakan, dan proses selanjutnya adalah evaluasi terhadap implementasi, kinerja, dan dampak kebijakan.Hasil evaluasi ini bermanfaat bagi penentuan kebijakan baru di masa yang akan datang, agar kebijakan yang akan datang lebih baik dan lebih berhasil. Implementasi dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia diartikan sebagai pelaksanaan atau penerapan. Artinya yang dilaksanakan dan diterapkan adalah yang telah dirancang atau didesain untuk kemudian dijalankan sepenuhnya.
Implementasi kebijakan adalah tahap pembuatan keputusan diantara pembentukan sebuah kebijakan seperti halnya pasal-pasal sebuah undang-undang legislatif, pengeluaran sebuah peraturan eksekutif, pelolosan keputusan pengadilan, atau keluarnya standar peraturan dan konsekuensi dari kebijakan bagi masyarakat yang mempengaruhi beberapa aspek kehidupannya.Jika kebijakan diambil secara tepat,maka kemungkinan kegagalan pun masih bisa terjadi, jika proses implementasi tidak tepat.
olehorganisasi public yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan- keputusan sebelumnya. Tindakan-tindakan ini mencakup usaha-usaha untuk mengubah keputusan-keputusan menjadi tindakan-tindakan operasional dalam kurun waktu tertentu maupun dalam rangka melanjutkan usaha-usaha untuk mencapai perubahan-perubahan besar dan kecil yang ditetapkan oleh keputusan-keputusan kebijakan.
1.5.3 Model-model Implementasi Kebijakan • Model impelentasi dari George Edwards III
Dalam pandangan Edwards III, implementasi kebijakan dipengaruhi oleh empat variabel, yakni (Subarsono,2005:90) :
1. Komunikasi
Secara umum edwards membahas tiga hal penting dalam proses komunikasi kebijakan, yakni:
a. Transmisi
kebijakan. Hal ini terjadi karena para pelaksana menggunakan keleluasaannya yang tidak dapat mereka elakkan dalam melaksanakan keputusan-keputusan dan perintah-perintah umum. Kedua, informasi melewati berlapis-lapis hirarki. Ketiga, persepsi yang efektif dan ketidakmauan para pelaksana untuk mengetahui persyaratan-persyaratan suatu kebijakan.
b. Konsistensi
Jika implementasi ingin berlangsung efektif, maka perintah pelaksanaan harus konsisten dan jelas. Walaupun perintah tersebut mempunyai unsur kejelasan, tetapi bila perintah tersebut bertentangan maka perintah akan memudahkan para pelaksana kebijakn menjalankan tugasnya dengan baik.
c. Kejelasan
Edwards mengidentifikasikan enam faktor terjadinya ketidakjelasan komunikasi kebijakan. Faktor-faktor tersebut adalah kompleksitas kebijakan, keinginan untuk tidak menganggu kelompok-kelompok masyarakat, kurangnya konsensus mengenai tujuan kebijakan, masalah-masalah dalam memulai suatu kebijakan baru, menghindari pertanggungjawaban kebijakan, dan sifat pembuatan kebijakan pengadilan.
2. Sumber Daya
daya tersebut dapat berwujud sumber daya manusia, yakni kompetensi implementor, informasi, fasilitas dan sumber daya finansial.
3. Disposisi (kecendrungan atau tingkah laku)
Disposisi adalah watak dan karakteristik yang dimiliki oleh implementor, seperti komitmen, kejujuran, dan sifat demokratis. Apabila implementor memiliki disposisi dengan baik, maka dia akan dapat menjalankan kabijakan dengan baik seperti apa yang diinginkan oleh pembuat kebijakan. Ketika implementor memilki sifat atau perspektif yang berbeda dengan pembuat kebijakan, maka proses implementasi kebijakan juga menjadi efektif.
4. Struktur Birokrasi
Struktur birokrasi yang mengimplementasikan kebijakan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap implementasi kebijakan. Salah satu dari aspek struktur yang penting dari organisasi adalah adanya prosedur operasi yang standar (standard operting procedures atau SOP). SOP menjadi pedoman bagi setiap implementasi dalam bertindak.
Gambar 1.1: Gambar Teori George Edward 1.5.4 Sumber Daya Aparatur
1.5.4.1 Sumber Daya Manusia
mental dalam pelaksanaan pembangunan.Sedangkan aspek kuantitas mencakup jumlah sumber daya manusia yang tersedia.
Sumber Daya Manusia yang besar hanya akan berguna dan bermanfaat bilamana mereka benar-benar dapat mengabdikan dirinya dan berkarya besar untuk mengisi perjuangan kemerdekaan dengan pembangunan.
1.5.4.2 Pengertian Sumber Daya Aparatur
Secara umum aparatur dapat diartikan sebagai alat “negara” namun ada juga yang beranggapan bahwa aparatur diartikan sebagai “pegawai negeri” yang mengandung pengertian sebagaimana tertuang dalam Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 1 ayat 2 berbunyi :
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa sumber daya aparatur merupakan sesuatu yang dimiliki seorang pegawai yang berkemampuan untuk melakukan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya. Sumber daya aparatur merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja suatu pemerintahan .Untuk itu sumber daya aparatur perlu dikelola melalui pemberian pendidikan dan pelatihan yang diterapkan oleh pemerintah, untuk mengembangkan sumber daya
1.5.4.3 Proses Pengadaan Sumber Daya Aparatur Pemerintahan Kota.
Menurut Wursanto (1989) Landasan hukum pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah pasal 16 UU no 8 Tahun 1974`tentang pengadaan PNS. Pasal 1 ayat 1 Peraturan pemerintahan no 6 tahun 1976 antara lain merumuskan pengertian pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagai proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Kegiatan tersebut meliputi :
a) Perencanaan
Dalam perencanaan ditentukan yang harus dipenuhi , kapan pengadaan Pegawai Negeri Sipil itu diadakan dan siapa yang diberi tugas dalam pengadaan pegawai itu .
b) Pengumuman lowongan kerja ,antara lain mencatumkan : • Jumlah dan jenis lowongan
• Syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar
• Alamat tempat lamaran di tujukan
• Lain-lain hal yang dipandang perlu
c) Seleksi administratif
Setiap lamaran yang masuk harus diseleksi, apakah lamaran itu memenuhi syarat/persyaratan yang telah diterapkan.
d) Pemanggilan pelamar
Pelamar yang memenuhi syarat (lulus dari seleksi administratif) dipanggil. Dalam surat panggilannya hendaknya ditentukan kapan, dimana, dan kepada siapa pelamar harus melaporkan diri, dan ketentuan-ketentuan yang lain dianggap perlu.
e) Ujian
Ujian dapat dilakukan secara tertulis dan secara lisan tergantung pada tujuan dan jumlah pelamar. Untuk menjamin objektivitas dan kecepatan dalam pelaksanaan, ujian di selenggarakan secara tertulis, sehingga dapat diikuti oleh lebih banyak pelamar secara serentak.
f) Pengumuman hasil ujian
Nama peserta ujian yang dinyatakan lulus disusun oleh panitian ujian dalam suata daftar berdasarkan nomor urut lulus. Kemudian pejabat yang akan di terima berdasarkan nomor urut lulus .
g) Pengangkatan
• Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil • Penghasilan
• Masa percobaan
• Masa Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
1.5.4.4 Rekrutmen Aparatur Sipil Negara menurut UU no 5/2014.
Rekrutmenmerupakanserangkaianaktivitasuntukmencaridanmemikatpelama r kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang di perlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian .Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru kedalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menuntut aktivitas yang tinggi .Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen/penarikan bagi organisasi Pemerintahan diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan efektif berdampak bagi perkembangan organisasi kedepannya untuk memperoleh sumberdaya manusia yang berkuliatas.
kabupaten dan pemerintah kota,maka PNS/ASNp ada daerah-daerah tersebut mengerti benar keinginan dan harapan masyarakat setempat. Ketiga, PNS harus mampu mengelola pemerintahan. Artinya pelayanan pada pemerintah merupakan fungsi utama PNS. Setiap kebijakan yang diambil pemerintah harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap PNS sehingga dapat dilaksanakan dan disosialisasikan sesuai dengan tujuan kebijakan tersebut.Dalam hubungan ini maka manajemen dan administrasi PNS harus dilakukan secara terpusat, meskipun fungsi- fungsi pemerintahan lain telah diserahkan kepada pemerintah kota
dan pemerintah kabupaten dalam rangka otonomi daerah yang diberlakukan saat ini.
persyaratan. Pasal 62(1) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. (2) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang. Pasal 63 (1) Peserta yang lolos seleksi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 62 diangkat menjadi calon PNS. (2) Pengangkatan calon PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. (3) Calon PNS wajib menjalani masa percobaan.
berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja. (5) PNS dapat diangkat dalam jabatan tertentu pada lingkungan instansi Tentara Nasional Indonesia dan Kepolisian Negara Republik Indonesia. (6) PNS yang diangkat dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (5), pangkat atau jabatan disesuaikan dengan pangkat dan jabatan di lingkungan instansi Tentara Nasional Indonesia dan Kepolisian Negara Republik Indonesia. (7) Ketentuan lebih lanjut mengenai pangkat, tata cara pengangkatan PNS dalam jabatan, kompetensi jabatan, klasifikasi jabatan, dan tata cara perpindahan antar Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
1.6 Definisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menjabarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya.
bahwasannya implementasi kebijakannya di pengaruhi oleh empat faktor,yaitu : • Komunikasi : implementasi akan berjalan efektif apabila ukuran –
ukuran dan tujuan – tujuan kebijakan dipahami oleh individu yang bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan kebijakan.
• Sumber Daya : konsisten impelemtasi program dan bagaimana akuratnyakomunikasi dikirim, jika personal yang bertanggung jaawab untuk melaksanakan program kekurangan sumber daya dalam melakukan tugasnya. • Disposisi : efektifitas implementasi kebijakan adalah sikap
implementor, jika implementor setuju dengan bagian – bagian isi dari kebijakan maka mereka akan melaksanakan dengan bagian – bagian isi dari kebijakan maka mereka akan melaksanakan dengan senang hati tetapi jika pandangan mereka berbeda dengan pembuatan kebijakan maka proses implementasi akan mengalami banyak masalah .
ABSTRAK
IMPLEMENTASI KEBIJAKAN UU NO 5/2014 TENTANG REKRUTMEN APARATUR SIPIL NEGARA
DI KOTA MEDAN Nama : Eko Prasetyadi
NIM : 140921022
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, M.Si
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya tercapai tujuan yang diharapkan. Hal ini bertujuan agar organisasi dapat mengelola sumber daya manusia yang baik, sehingga diperoleh tenaga kerja yang benar-benar diandalkan dalam mencapai sasaran.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif, penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian-kejadian secara akurat dan sistematif mengenai sifat-sifat populasi dan daerah tertentu.
Implementasi kebijakan UU no 5/2014 tentang rekrutmen ASN (Aparatur Sipil Negera) yang dilaksanakan oleh Pemerintahan Kota Medan sudah berjalan dengan baik, walaupun masih terjadi beberapa hambatan dan masalah dalam proses pengadaan tersebut.
IMPLEMENTASI KEBIJAKAN UU NO 5/2014TENTANG REKRUTMEN
APARATUR SIPIL NEGARA DI KOTA MEDAN
OLEH:
EKO PRASETYADI
140921022
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
IMPLEMENTASI KEBIJAKAN UU NO 5/2014 TENTANG REKRUTMEN APARATUR SIPIL NEGARA
DI KOTA MEDAN Nama : Eko Prasetyadi
NIM : 140921022
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, M.Si
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya tercapai tujuan yang diharapkan. Hal ini bertujuan agar organisasi dapat mengelola sumber daya manusia yang baik, sehingga diperoleh tenaga kerja yang benar-benar diandalkan dalam mencapai sasaran.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif, penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian-kejadian secara akurat dan sistematif mengenai sifat-sifat populasi dan daerah tertentu.
Implementasi kebijakan UU no 5/2014 tentang rekrutmen ASN (Aparatur Sipil Negera) yang dilaksanakan oleh Pemerintahan Kota Medan sudah berjalan dengan baik, walaupun masih terjadi beberapa hambatan dan masalah dalam proses pengadaan tersebut.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan kesehatan, semangat dan ketekunan kepada penulis selama masa penyelesaian skripsi yang berjudul “Implementasi Kebijakan UU No 5/2014 Tentang Rekrutmen Aparatur Sipil Negara Di Kota Medan”. Adapun penulisan skripsi ini sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.Sebagai suatu karya ilmiah, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang sifatnya membangun demi perbaikan skripsi ini.
Selama penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, semangat dan dorongan, baik itu secara moral maupun secara materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih sedalamdalamnya kepada pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam pengerjaan skripsi ini. Skripsi ini saya dedikasikan untuk semua pihak yang telah banyak membantu, yaitu :
1. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Husni Thamrin,S.Sos,M.SP.
2. Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Drs.Rasudyn Ginting, M.Si.
3. Kepada Ibu Elita Dewi,M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.
4. Kepada Bapak Prof.Dr.Erika Refida, M.Si.selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu meluangkan waktu dan memberikan masukan yang membangun dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah memberikan banyak ilmu selama perkuliahan.
6. Staff administrasi di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU, khusus untuk Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu penulis dalam urusan administrasi.
7. Untuk Bapak RISWAN, SH, M.AP selaku Sekretaris Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang telah bersedia meluangkan waktu dan banyak memberikan informasi kepada penulis untuk keperluan penyusunan skripsi ini.
nya. Doa kalian yang mengantarkan saya ke jalan kesuksesan.Semoga selalu diberikan kesehatan,perlindungan dan ridho dari Allah Swt.
9. Untuk Ketiga Adik saya Siti Mitha Anissa.Amd,Siti Chairani dan Sit amaliska terima kasih sedalam-dalamnya untuk semua doa dan dukungan yang diberikan dalam penyelesaian skripsi ini semoga selalu diberikan kesehatan dan perlindungan oleh Tuhan Yang Maha Esa.
10. Untuk teman saya Tommy,Arif,Kindi,Irham & Joshua terimakasih sedalam-dalamnya untuk semua bantuan, dukungan, dan pengorbanan yang diberikan dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga selalu diberikan kesehatan, rezeki, dan perlindungan oleh Tuhan Yang Maha Esa.
11. Untuk Deffisyah Tritanti Terima kasih untuk semua bantuan, dukungan, saran dan masukan, selama masa perkuliahan ini ya sayang . kamu luar biasa
12. Untuk Abanghanda Adenan Ginting,S.Sos dan Surya .Terima kasih Abangda telah banyak membantu saya selama masa mengerjakan skripsi.
13. Kepada seluruh teman-teman AN 2014 yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya . Sukses buat stambuk 2014
Medan,25 Agustus 2015 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK……….. i
KATAPENGANTAR………... ii
DAFTAR ISI………... iv
DAFTAR GAMBAR……….. vi
