(STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO)
PERKAPALAN)
Oleh :
LINDAWATI KARTIKA
H24103079
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
(STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO)
PERKAPALAN)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
LINDAWATI KARTIKA
H24103079
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN
PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI
(STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO)
PERKAPALAN)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
LINDAWATI KARTIKA
H24103079
Menyetujui, 28 Mei 2007
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) Dibawah Bimbingan Siti Rahmawati
PT Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959. Sejak 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya sumber daya manusia (SDM). Pada akhir tahun 2006, PT Pertamina (Persero) melaksanakan program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan (55 tahun). Program kemudahan pengakhiran hubungan kerja ini tenyata melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan, semula 102 karyawan menjadi 122 karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya kepuasan yang akan diteliti melalui sepuluh atribut : turn over, ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, keamanan kerja, gaji dan pendapatan, perencanaan pengembangan karir, kesempatan promosi dan pengakuan manajemen dimana keseluruhan atribut tersebut dihubungkan dengan program pensiun dini APS.
Tujuan penelitian: (1) Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini APS yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen perusahaan, (3) Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS dan (4) Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer (pengamatan langsung di lokasi penelitian, wawancara dan kuesioner yang diberikan kepada 55 responden menggunakan Simple random sampling) dan data sekunder (buku-buku, jurnal, internet dan literatur-literatur yang relevan, serta data internal perusahaan). Pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dengan program SPSS 15.00 for windows.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS memiliki hubungan nyata, positif dan lemah (moderately low association) sebesar 0.364 dengan tingkat signifikansi 0.006 (p < 0.05). Maka meningkatnya kepuasan kerja karyawan berhubungan lemah dengan semakin meningkatnya keinginan mengajukan pensiun dini atas APS.
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Januari 1986. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Sugiharto dan Pipih Karfiah.
Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Judul skripsi ini adalah ”Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) ”. Penulis tertarik meneliti program pensiun dini APS karena merupakan studi kasus yang terjadi pada perusahaan pada saat penelitian dan merupakan program pemberhentian terbaik dilihat dari segi perusahaan dan karyawan yang mengajukan program tersebut. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan, masukan dan motivasi yang tidak ternilai selama menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Heti Mulyati STP, MT, sebagai dosen penguji yang telah memberikan waktu dalam pengujian, memberi masukan dan kontribusi yang tak ternilai. 3. Bapak Eko Rudi Cahyadi, S.Hut. MM, sebagai dosen penguji yang telah
bersedia meluangkan waktu dalam pengujian serta saran yang berharga. 4. Ratih Maria Dewi, SP, MM, dengan segala kelembutan dan curahan perhatian
telah bersedia meluangkan waktunya bagi penulis dalam pengarahan skripsi. 5. Manajer Layanan UmumPT Pertamina (Persero) Perkapalan, Bapak Bambang
S Noor, atas izin, informasi dan dukungannya selama penulis berada di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
6. Asisten Manajer Layanan Umum, Bapak Asep Aonuddien, atas kesediaan waktu dalam bimbingan dan informasi yang diberikan sehingga dapat dilakukannya penelitian.
9. Sekretaris Layanan Umum, Bapak Basuki, yang telah membantu penulis dalam hal perizinan dan surat menyurat serta dukungannya
10. Divisi Data Personalia, Bapak Melky dan Bapak Warsito yang telah banyak membantu dalam memberikan data, penjelasan, saran selama penulis melakukan penelitian serta kebaikan hati yang tidak ternilai.
11. Bapak Agus Hartoyo, yang dengan segala kebaikannya telah banyak membantu dalam memberikan penjelasan, saran , serta ide-ide kreatif selama penulis melakukan penelitian.
12. Responden Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) PT Pertamina (Persero) Perkapalan, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan memberi penjelasan dan dukungan yang sangat berarti. 13. Ibunda dan Ayahanda, adik-adikku (Yudo, Suryo, Tanto, Suhaila, Hera dan
Tama) yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus
14. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB
15. Sahabat-sahabat (Evi, Sekar, Vika, Eva, Andin, Desty dan Icha) yang selalu memberikan keceriaan setiap waktu dan memberikan kenangan indah.
16. Seluruh teman-teman Manajemen 40 (Imel, Tika, Henry, Elang, Mira, Ronny, Iman, Dedi, Sansa, Kurnia, Kania, Rae, Dewi, Melly, JW, Silva, Dian SMS, Hartati, Okty, Kiki, Gema, Made, Aldo)
17. Rommy Rasyad dan Firdaus yang banyak membantu dalam skripsi ini.
18. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran konstruktif diperlukan untuk hal lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemashalatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien
Halaman
ABSTRAK ... i
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Batasan Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.1.1. Peranan dan Fungsi MSDM... 7
2.1.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia... 9
2.2. Kepuasan Kerja ... 10
2.2.1. Atribut Kepuasan Kerja ... 11
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13
2.2.3. Teori-teori Kepuasan Kerja... 13
2.2.4. Survei Kepuasan Kerja ... 16
2.5. Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran... 17
2.6. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)... 18
2.2. Pemberhentian... 19
2.3. Pemensiunan ... 20
2.3.1.Jendela Pensiun Dini... 21
2.3.2. Cara Pembiayaan Pensiun... 21
2.3.3. Pensiun dan Hukum ... 23
2.3.4. Perampingan Sumber Daya Manusia... 24
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 25
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 25
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 27
3.1.3. Tahapan Penelitian... 29
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 30
3.4.2. Perhitungan Sampel ... 30
3.4.3. Teknik Sampling ... 31
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 32
3.5.1. Uji Validitas ... 32
3.5.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur ... 33
3.5.3. Korelasi Rank Spearman... 34
1V. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Perusahaan... 38
4.1.1. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan... 41
4.1.2. Struktur Organisasi ... 41
4.1.3. Profil Usaha ... 46
4.2. Sumber Daya Manusia ... 50
4.2.1. Komposisi Tenaga Kerja... 50
4.2.2. Hari dan Jam Kerja ... 53
4.2.3. Sistem Pensiun Perusahaan... 54
4.3. Karakteristik Responden ... 55
4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 58
4.4.1. Hasil Uji Validitas... 58
4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas... 59
4.5. Analisis Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri... 60
4.5.1. Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja... 61
4.5.2. Persepsi Responden Terhadap Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 62
4.6. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 74
4.6.1. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Turn Over dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 76
4.6.2. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ketidakhadiran dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 77
4.6.3. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Umur dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 78
4.6.4. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Tingkat Pekerjaan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 79
4.6.5. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ukuran Organisasi dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri . 80 4.6.6. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Keamanan Kerja dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 80
4.6.7. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Gaji dan Pendapatan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 81
4.7. Implikasi Manajerial ... 86
4.7.1. Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Karyawan ... 87
4.7.2. Sosialisasi... 88
4.7.3. Prosedur dan Syarat Pengajuan Pensiun Dini APS... 89
4.7.4. Fasilitas Pensiun Dini APS ... 90
4.7.5. Respon Karyawan Yang Mengambil Program APS ... 92
4.7.6. Rancangan Program APS Menuju Perbaikan Kedepan ... 93
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 99
2. Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA... 101
(STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO)
PERKAPALAN)
Oleh :
LINDAWATI KARTIKA
H24103079
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
(STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO)
PERKAPALAN)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
LINDAWATI KARTIKA
H24103079
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN
PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI
(STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO)
PERKAPALAN)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
LINDAWATI KARTIKA
H24103079
Menyetujui, 28 Mei 2007
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) Dibawah Bimbingan Siti Rahmawati
PT Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959. Sejak 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya sumber daya manusia (SDM). Pada akhir tahun 2006, PT Pertamina (Persero) melaksanakan program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan (55 tahun). Program kemudahan pengakhiran hubungan kerja ini tenyata melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan, semula 102 karyawan menjadi 122 karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya kepuasan yang akan diteliti melalui sepuluh atribut : turn over, ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, keamanan kerja, gaji dan pendapatan, perencanaan pengembangan karir, kesempatan promosi dan pengakuan manajemen dimana keseluruhan atribut tersebut dihubungkan dengan program pensiun dini APS.
Tujuan penelitian: (1) Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini APS yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen perusahaan, (3) Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS dan (4) Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer (pengamatan langsung di lokasi penelitian, wawancara dan kuesioner yang diberikan kepada 55 responden menggunakan Simple random sampling) dan data sekunder (buku-buku, jurnal, internet dan literatur-literatur yang relevan, serta data internal perusahaan). Pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dengan program SPSS 15.00 for windows.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS memiliki hubungan nyata, positif dan lemah (moderately low association) sebesar 0.364 dengan tingkat signifikansi 0.006 (p < 0.05). Maka meningkatnya kepuasan kerja karyawan berhubungan lemah dengan semakin meningkatnya keinginan mengajukan pensiun dini atas APS.
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Januari 1986. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Sugiharto dan Pipih Karfiah.
Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Judul skripsi ini adalah ”Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) ”. Penulis tertarik meneliti program pensiun dini APS karena merupakan studi kasus yang terjadi pada perusahaan pada saat penelitian dan merupakan program pemberhentian terbaik dilihat dari segi perusahaan dan karyawan yang mengajukan program tersebut. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan, masukan dan motivasi yang tidak ternilai selama menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Heti Mulyati STP, MT, sebagai dosen penguji yang telah memberikan waktu dalam pengujian, memberi masukan dan kontribusi yang tak ternilai. 3. Bapak Eko Rudi Cahyadi, S.Hut. MM, sebagai dosen penguji yang telah
bersedia meluangkan waktu dalam pengujian serta saran yang berharga. 4. Ratih Maria Dewi, SP, MM, dengan segala kelembutan dan curahan perhatian
telah bersedia meluangkan waktunya bagi penulis dalam pengarahan skripsi. 5. Manajer Layanan UmumPT Pertamina (Persero) Perkapalan, Bapak Bambang
S Noor, atas izin, informasi dan dukungannya selama penulis berada di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
6. Asisten Manajer Layanan Umum, Bapak Asep Aonuddien, atas kesediaan waktu dalam bimbingan dan informasi yang diberikan sehingga dapat dilakukannya penelitian.
9. Sekretaris Layanan Umum, Bapak Basuki, yang telah membantu penulis dalam hal perizinan dan surat menyurat serta dukungannya
10. Divisi Data Personalia, Bapak Melky dan Bapak Warsito yang telah banyak membantu dalam memberikan data, penjelasan, saran selama penulis melakukan penelitian serta kebaikan hati yang tidak ternilai.
11. Bapak Agus Hartoyo, yang dengan segala kebaikannya telah banyak membantu dalam memberikan penjelasan, saran , serta ide-ide kreatif selama penulis melakukan penelitian.
12. Responden Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) PT Pertamina (Persero) Perkapalan, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan memberi penjelasan dan dukungan yang sangat berarti. 13. Ibunda dan Ayahanda, adik-adikku (Yudo, Suryo, Tanto, Suhaila, Hera dan
Tama) yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus
14. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB
15. Sahabat-sahabat (Evi, Sekar, Vika, Eva, Andin, Desty dan Icha) yang selalu memberikan keceriaan setiap waktu dan memberikan kenangan indah.
16. Seluruh teman-teman Manajemen 40 (Imel, Tika, Henry, Elang, Mira, Ronny, Iman, Dedi, Sansa, Kurnia, Kania, Rae, Dewi, Melly, JW, Silva, Dian SMS, Hartati, Okty, Kiki, Gema, Made, Aldo)
17. Rommy Rasyad dan Firdaus yang banyak membantu dalam skripsi ini.
18. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran konstruktif diperlukan untuk hal lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemashalatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien
Halaman
ABSTRAK ... i
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Batasan Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.1.1. Peranan dan Fungsi MSDM... 7
2.1.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia... 9
2.2. Kepuasan Kerja ... 10
2.2.1. Atribut Kepuasan Kerja ... 11
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13
2.2.3. Teori-teori Kepuasan Kerja... 13
2.2.4. Survei Kepuasan Kerja ... 16
2.5. Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran... 17
2.6. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)... 18
2.2. Pemberhentian... 19
2.3. Pemensiunan ... 20
2.3.1.Jendela Pensiun Dini... 21
2.3.2. Cara Pembiayaan Pensiun... 21
2.3.3. Pensiun dan Hukum ... 23
2.3.4. Perampingan Sumber Daya Manusia... 24
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 25
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 25
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 27
3.1.3. Tahapan Penelitian... 29
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 30
3.4.2. Perhitungan Sampel ... 30
3.4.3. Teknik Sampling ... 31
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 32
3.5.1. Uji Validitas ... 32
3.5.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur ... 33
3.5.3. Korelasi Rank Spearman... 34
1V. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Perusahaan... 38
4.1.1. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan... 41
4.1.2. Struktur Organisasi ... 41
4.1.3. Profil Usaha ... 46
4.2. Sumber Daya Manusia ... 50
4.2.1. Komposisi Tenaga Kerja... 50
4.2.2. Hari dan Jam Kerja ... 53
4.2.3. Sistem Pensiun Perusahaan... 54
4.3. Karakteristik Responden ... 55
4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 58
4.4.1. Hasil Uji Validitas... 58
4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas... 59
4.5. Analisis Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri... 60
4.5.1. Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja... 61
4.5.2. Persepsi Responden Terhadap Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 62
4.6. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 74
4.6.1. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Turn Over dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 76
4.6.2. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ketidakhadiran dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 77
4.6.3. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Umur dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ... 78
4.6.4. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Tingkat Pekerjaan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 79
4.6.5. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ukuran Organisasi dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri . 80 4.6.6. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Keamanan Kerja dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 80
4.6.7. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Gaji dan Pendapatan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 81
4.7. Implikasi Manajerial ... 86
4.7.1. Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Karyawan ... 87
4.7.2. Sosialisasi... 88
4.7.3. Prosedur dan Syarat Pengajuan Pensiun Dini APS... 89
4.7.4. Fasilitas Pensiun Dini APS ... 90
4.7.5. Respon Karyawan Yang Mengambil Program APS ... 92
4.7.6. Rancangan Program APS Menuju Perbaikan Kedepan ... 93
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 99
2. Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA... 101
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Program dana pensiun... 23
2. Klasifikasi nilai Alpha George... 34
3. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS... 51
4. Kondisi formasi aktual pekerja darat aktif... 51
5. Data karyawan pasca pensiun dini berdasarkan tingkat pendidikan... 52
6. Data karyawan berdasarkan golongan upah... 53
7. Karakteristik responden crosstabs pensiun dini APS ... 56
8. Skor rataan untuk klasifikasi rentang skala Likert... 61
9. Persepsi responden terhadap atribut kepuasan kerja... 62
10. Persepsi responden terhadap pelaksanaan program pensiun dini atas permintaan sendiri ... 72
11. Hasil uji korelasi program pensiun dini APS dengan kepuasan kerja... 75
12. Kompensasi pensiun dini APS berdasarkan pendidikan... 91
13. Kompensasi pensiun dini APS berdasarkan usia ... 92
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Sistem integrasi perencanaan SDM ... 9 2. Konsep perencanaan SDM... 10 3. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ... 19 4. Kerangka pemikiran konseptual ... 26 5. Kerangka pemikiran operasional ... 28 6. Tahapan penelitian ... 29 7. Komposisi karyawan pasca APS berdasarkan jenis kelamin... 50 8. Komposisi karyawan pasca APS pekerja darat dan laut ... 51 9. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan
Formasi ideal dan aktual ... 52 10. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan
tingkat pendidikan... 52 11. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan
golongan upah ... 53 12. Jumlah opini responden berdasarkan rencana pasca pensiun dini
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi, kemajuan teknologi, komunikasi serta bidang
manajemen memiliki dampak besar bagi dunia usaha dimana persaingan
antar perusahaan semakin meningkat baik dari dalam maupun luar
negeri. Oleh karena itu setiap perusahaan harus meningkatkan
kompetensinya untuk menghadapi berbagai tantangan dalam memasuki
persaingan pasar tersebut. PT Pertamina (Persero) sebagai perusahaan
yang bergerak dalam industri perminyakan yang memiliki pangsa pasar
dalam negeri khususnya, harus bisa meningkatkan kompetensinya
dalam berbagai aspek sehingga posisi perusahaan di pasar tidak
tergantikan oleh pesaing.
Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal
yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah
satunya sumber daya manusia (SDM) yang berperan dalam
menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM yang baik dapat
berdampak pada peningkatan loyalitas dan produktivitas perusahaan
sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat terjamin.
PT Pertamina (Persero) mengimplementasikan sistem yang
terintegrasi dari hulu hingga hilir. Kegiatan hulu meliputi eksplorasi dan
produksi minyak, gas dan panas bumi. Kegiatan hilir menangani proses
pengolahan migas (minyak dan gas), distribusi dan pemasaran dari
produk-produknya. Tujuan utama kegiatan tersebut untuk memenuhi
kebutuhan produk Bahan Bakar Minyak (BBM) dalam negeri serta
produk non-BBM dan petrokimia untuk kebutuhan dalam negeri dan
ekspor. Dalam kurun waktu ke depan, rencana Pertamina sebagai
pemimpin bisnis hilir migas nasional makin berat, karena investor asing
bermodal kuat mulai beralih pada sektor ini.
Sejak keluarnya UU No. 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi,
peta industri hilir migas nasional berubah total. Salah satunya mulai 1
kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Berdasarkan data
BP Migas hingga akhir 2005 ada 179 perusahaan yang mengajukan
permohonan untuk terjun ke bisnis ini.
Fenomena paling menarik adalah dibukanya Stasiun Pengisian
Bahan Bakar Umum (SPBU) untuk investor asing. Petronas misalnya,
berniat membangun 200 unit SPBU baru di seluruh Indonesia hingga
tahun 2010. Shell, yang menjadi pemilik SPBU terbanyak di Malaysia,
menargetkan membangun 400 unit SPBU dalam waktu delapan tahun
(Harto, 2006). Keinginan Pertamina untuk menjadi perusahaan migas
kelas dunia di sektor hilir dengan kondisi tersebut diatas tidak akan
mudah. Selain itu berdasarkan informasi yang diperoleh dari pihak
perusahaan, adanya program padat karya pada era orde baru
mengakibatkan terdapatnya berbagai karyawan dengan tingkat
pendidikan yang kurang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan
sekarang. Hal ini menjadi penghalang upaya perusahaan untuk dapat
bersaing dari segi SDM dengan pesaing sejenis.
Perencanaan sumber daya manusia (Manpower planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakkan SDM
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Perencanaan
SDM harus disesuaikan dengan strategi perusahaan agar tujuan utama
dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Fungsi unit
SDM/personalia melaksanakan berbagai program untuk meningkatkan
kinerja perusahaan dari segi sumber daya manusia.
PT Pertamina (Persero) memiliki program untuk mengefektifkan
dan mengefisienkan kinerja perusahaan dari segi SDM adalah dengan
program restrukturisasi perusahaaan berupa perampingan perusahaan
dengan mengurangi jumlah karyawan. Program ini dilakukan secara
alamiah melalui program pensiun secara dini penawaran program
pensiun yang dipercepat. Unit SDM PT Pertamina (Persero) sebenarnya
telah melakukan perencanaan restrukturisasi perusahaan ini sejak tahun
1996, pada saat itu jumlah tenaga kerja PT Pertamina keseluruhan
perencanaan lima tahun mendatang adalah restrukturisasi menjadi 15
ribu tenaga kerja (MacDougall, 1996).
Pada tahun 2006, PT Pertamina (Persero) kembali melaksanakan
program restrukturisasi tenaga kerja dengan program pensiun dini yang
dikenal dengan program pensiun dini APS yaitu pengajuan pensiun
sebelum batas usia pekerja yang ditentukan untuk pensiun alami (55
tahun). Perusahaan memberi kebebasan kepada 500 orang karyawan
(seluruh Indonesia) untuk pensiun dini dengan berbagai pertimbangan,
diantaranya pertimbangan hierarki organisasi perusahaan berbentuk
segitiga ideal.
Hierarki organisasi perusahaan pada kenyataannya sudah
berbentuk kotak dan cenderung cembung ke atas dimana
jabatan-jabatan atau golongan level tinggi terlalu banyak, sehingga dibutuhkan
sebuah program pemberhentian secara manusiawi kepada karyawan.
Program ini menarik dari segi kompensasi, insentif dan fasilitas pensiun
dini yang akan diberikan kepada karyawan. Pihak manajemen dalam
melaksanakan program harus mementingkan kesejahteraan kedua belah
pihak, baik pihak karyawan maupun perusahaan harus memberikan
hasil yang nyata terhadap kelangsungan perusahaan.
Program pensiun dini APS menimbulkan berbagai persepsi,
terutama dari segi kepuasan kerja pada saat karyawan mengabdi pada
perusahaan. Kepuasan kerja dengan keefektifan restrukturisasi tersebut,
diharapkan tidak menimbulkan konflik di kemudian hari, karena
bagaimanapun juga sasaran dari program tersebut adalah karyawan
yang telah mengabdi kepada perusahaan dalam jangka waktu cukup
lama minimal 15 tahun dan dalam masa tersebut tercipta dinamika kerja
yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Melalui program ini PT
Pertamina (Persero) khususnya bagian Perkapalan diharapkan mampu
meningkatkan kinerja perusahaan yang lebih baik dengan image
perusahaan besar yang memperhatikan kesejahteraan karyawan,
sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat dan tujuan akhirnya
1.2. Perumusan Masalah
Program pensiun dini APS diterapkan perusahaan sebagai
langkah restrukturisasi dari segi SDM untuk perbaikan kinerja
perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan dampak dari program
diterapkan, karena diperkirakan terdapat hubungan kepuasan kerja
pensiunan dengan program pensiun dini APS. Program ini diharapkan
tidak menimbulkan konflik dan persepsi tidak baik di kemudian hari.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan yang mengajukan pensiun dini atas
permintaan sendiri terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina
(Persero) Perkapalan?
2. Bagaimana persepsi karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan
yang mengajukan pensiun dini APS terhadap program pemutusan
hubungan kerja yang mereka ambil dan telah dilaksanakan ?
3. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan
program pensiun dini atas permintaan sendiri?
4. Bagaimana solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan
keinginan dan kebutuhan karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program
pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina
(Persero) Perkapalan.
2. Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini
yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen PT
Pertamina (Persero) Perkapalan.
3. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan
program pensiun dini atas permintaan sendiri.
4. Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program pensiun dini
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan
solusi bagi manajemen PT Pertamina (Persero) Perkapalan dalam
mengembangkan program pensiun dini APS dalam hubungannya
dengan kepuasan kerja. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk
menerapkan teori-teori yang dimiliki untuk mengkaji berbagai
fakta-fakta yang terjadi di perusahaan, termasuk program SDM untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian difokuskan pada hubungan kepuasan kerja pensiunan
dengan program pensiun dini APS. Penelitian ini dilakukan di PT
Pertamina (Persero) Perkapalan yang terdapat di jalan Yos Sudarso
32-34 Jakarta Utara, pada departemen layanan umum (Personalia/Human
resources and development). Penelitian dibatasi pada permasalahan
kebijakan program pensiun dini APS, khususnya bagi karyawan yang
mengajukan pensiun dini APS, serta sepuluh atribut kepuasan kerja
yang digunakan untuk karyawan yang telah mengajukan pensiun dini
APS, yaitu : turn over, tingkat ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan,
ukuran organisasi, kesehatan, keselamatan kerja, lindungan dan
lingkungan (K3LL), gaji dan pendapatan, perencanaan dan
pengembangan karir, kesempatan promosi, pengakuan manajemen.
Analisa program pensiun dini dilakukan berdasarkan tolak ukur
hasil wawancara pihak manajemen dan hal yang dianalisis berhubungan
dengan dasar program pensiun dini APS, yaitu: kepuasan karyawan
terhadap program APS, program APS terbaik yang pernah ada,
pesangon, kondisi fisik dan kesehatan, usia, keluarga, rekan sekerja,
atasan, beban kerja, sosialisasi, keuntungan karyawan, keuntungan
perusahaan, prosedur pengajuan APS, loyalitas, dan kinerja perusahaaan
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa, MSDM (Manajemen
Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan
mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat
bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari
pekerjaannya, sedangkan masyarakat bertujuan memperoleh barang atau
jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar dan
pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.
Menurut Jucius dalam Manullang (2005), manajemen personalia
adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan,
pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja
sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien
dan efektif
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik
Menurut Hasibuan (2003), persamaan MSDM dengan
manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur
manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia adalah sebagai
berikut:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset)
utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen
personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus
dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Maka, fokus MSDM ini
hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
2.1.1. Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003), MSDM mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja
yang efektif sesuai kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right job
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,
promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya
manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat
buruh
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal
10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen
sumber daya manusia menjadi dua bagian yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial yaitu
fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek
manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian:
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal
merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan
pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah
merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja).
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi
dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang
harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan
dengan situasi dan koordinasi organisasi yang bersangkutan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif
dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara
kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah
ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
Fungsi operasional yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi/
perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan
dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja.Membangun sistem integrasi perencanaan
sumber daya manusia (SDM) dalam membuat program-program
SDM yang unggul dan efektif adalah diperlukan tahapan yang
Gambar 1. Sistem Integrasi Perencanaan SDM (Pfeffer , 2002)
Strategi sumber daya manusia dalam praktik organisasi
dilakukan dengan pertimbangan sampai sejauh mana
departemen SDM memperhatikan:
1) People Issues business issues (HR concern), seperti : perubahan demografi tenaga kerja, faktor eksternal seperti
berbagai peraturan dan perundang-undangan.
2) Key – issues oriented, seperti : membuat sistem perencanaan yang lebih fleksibel dalam menghadapi kondisi yang tidak
menentu dan memberikan perhatian pada persoalan HR
(Human resources) yang ditujukan pada pencapaian tujuan
jangka panjang.
3) Melibatkan manajer lini pada masalah-masalah sumber daya
manusia (involving line managers)
2.1.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia atau Human resources planning (PSDM)
merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber
daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia diproses oleh
perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam
rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan, serta
menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan
dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak
dapat diketahui.
Strategic planning
Operational Planning
Prediksi Demand SDM
Temukan Gapnya
Prediksi supply
SDM
Konsep perencanaan SDM memiliki beberapa bidang yang
ditangani oleh bagian Perencanaan Sumber Daya Manusia
[image:33.612.169.528.161.529.2](PSDM) dan berhubungan satu sama lain, dapat dilihat pada
Gambar 2.
Gambar 2. Konsep Perencanaan SDM (Hasibuan, 2003)
2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Handoko dan Asa’ad (1987)
merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada
output yang dihasilkannya. Contoh :
PSDM
(Perencanaan Sumber Daya Manusia)
Informasi Situasi Persediaan
Tenaga Kerja Informasi
Organisasi
Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan Informasi
Job Analysis
Pengadaan Penarikan, Sumber,
Seleksi
Pengembangan Pendidikan, Pelatihan,
Mutasi
Kompensasi
Direct dan Indirect
Pengintegrasian Komunikasi, Kepemimpinan,
Motivasi
Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi
hukum
1) Kepuasan kerja dengan produktivitas
2) Kepuasan kerja dengan turnover 3) Kepuasan kerja dengan absensi
4) Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik-mental,
kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja
Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan
karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan
perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi
kesehatan kemampuan, pendidikan.
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
pekerjaan dan aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika
aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
2.2.1. Atribut Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan beberapa atribut seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan.
a. Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over
pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang
puas biasanya turn overnya lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir
kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas
diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak
puas.
d. Tingkat Pekerjaan.
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang
tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan
kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta
kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi
pegawai.
Menurut Kuswadi (2004) kebutuhan-kebutuhan karyawan,
dapat dikategorikan menjadi banyak kelompok atau atribut, antara
lain : gaji dan pendapatan, variasi pekerjaan, keamanan kerja,
merasa dihargai, merasa dipercaya, pengakuan prestasi kerja (terima
kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur, kesempatan
promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun,
kerjasama dengan sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan
puncak, fleksibilitas dari atasan, jumlah jam kerja, bantuan
perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja,
mendapat kesempatan yang sama, komunikasi antar bagian dalam
perusahaan, perusahaan mengetahui apa yang diharapkan dari
karyawan, lokasi kantor dari rumah, penilaian, kondisi fisik tempat
atasan, keamanan pribadi, kemudahan dalam mencapai fasilitas
kerja, respek kepada manajemen, parkir kendaraan, etika atasan,
kebijakan dilarang merokok dan kamar P3K.
Berdasarkan pengalaman hasil survei, ternyata karyawan yang
menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang
kurang menyenangi pekerjaannya. Perusahaan yang ingin sukses
dalam mengelola karyawan, mau tidak mau harus memahami posegi
berbagai atribut tersebut untuk setiap karyawannya. Perusahaan
sebaiknya mengetahui minimal sepuluh urutan terpenting dari
semua atribut tersebut bagi masing-masing karyawannya, juga
perbagian, per departemen, per tingkatan level pekerjaan dan
sebagainya. Perusahaan, termasuk para atasan juga perlu
mengetahui ukuran-ukuran kepuasan karyawan.
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada
pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan). Kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan
hubungan kerja.
2.2.3. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Usmara (2006) terdapat beberapa teori yang
mengemukakan tentang kepuasan kerja diantaranya:
a. Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori
Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya: pendidikan, pengalaman, skill,
usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak
seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
over compensation inequity/ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, under compensation
inequity/ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person.
b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa
yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang
di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang
diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya,
apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada apa yang
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa
puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin
besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai
tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini yang dikemukakan oleh Merton (1952) kepuasan
kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan
saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok
ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai
akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.
Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara
terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek
diminta untuk menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka
baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang
tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian di
analisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan
faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dua faktor yang menyebabkan rasa puas atau tidak puas menurut
Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan
faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan
disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfiers,
motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,
kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom,
kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis
(1985) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk
dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran
seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya.
2.2.4. Survei Kepuasan Kerja
Survei kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2002) adalah
suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan
mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei
kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat,
sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai.
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila
memenuhi persyaratan sebagai berikut.
1. Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei
2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen
secara objektif.
3. Survei diadministrasikan secara wajar
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi
untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja, antara lain kepuasan kerja
secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk
keperluan pelatihan (training).
a. Kepuasan kerja secara umum
Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran
kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di
pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat
bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang
berhubungan dengan peralatan kerja.
b. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam
mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran
pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap
pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu
mengkomunikasikan kepada pemimpin.
c. Meningkatkan sikap kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan
sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan
kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak
pemimpin.
d. Kebutuhan pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan
kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya
diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka
rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu.
Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta
pelatihan.
2.3. Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran
Robbins (2003) mengungkapkan bahwa ketidakpuasan
karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya, daripada
berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik
organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka.
Terdapat empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua
dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon didefinisikan
sebagai berikut :
1. Keluar (Exit): Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi.
2. Suara (voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi mencakup saran perbaikan membahas problem-problem
dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (loyalty): Pasif tapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik
luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
”melakukan hal yang tepat”.
4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk.
Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya
yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini
mengembangkan respons karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan,
perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir
situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi
kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami
situasi, seperti misalnya yang kadang dijumpai di antara pekerja
berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan
tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh
sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat
perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan
anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan sementara
meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki
situasi.
2.4. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Robbins (2003) menyatakan bahwa tampaknya logis untuk
mengandalkan kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari
perilaku kewarganegaraan karyawan Organizational Citizenship
Behaviour (OCB). Karyawan yang puas tampaknya akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh
melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Lagi pula,
tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka.
Konsisten dengan pemikiran ini, pembahasan sebelumnya tentang OCB
mengandaikan bahwa itu berhubungan erat dengan kepuasan. Ada satu
hubungan keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dengan
OCB. Pada dasarnya kepuasan kerja menghasilkan konsepsi tentang hasil,
perlakuan dan prosedur yang adil. Jika anda tidak merasa bahwa penyelia
anda, prosedur organisasi, atau kebijakan upah anda itu adil, kepuasan
kerja anda mungkin sangat mengenaskan. Akan tetapi bila anda
merasakan proses dan hasil organisasi adalah adil, kepercayaan
dikembangkan dan bila anda mempercayai majikan anda, anda lebih
berkeinginan untuk secara sukarela bergabung dalam perilaku yang
melebihi tuntutan pekerjaan formal anda.
Respon yang terjadi terhadap ketidakpuasan kerja adalah seperti Gambar
3 berikut :
Aktif
Exit Suara
Destruktif Konstruktif
Pengakuan Kesetiaan
[image:42.612.171.509.353.501.2]Pasif
Gambar.3. Respon terhadap ketidakpuasan kerja (Robbins, 2003)
2.5. Perencanaan Pemberhentian
Menurut Hasibuan (2003) pemberhentian (Separation) SDM harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan
bagi perusahaan, karena cepat atau lambat semua karyawan akan berhenti
dengan alasan yang beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti akan
membawa biaya (penarikan, seleksi dan pengembangan) yang merugikan
perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM
1) Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan
(tetap, kontrak, percobaan dan lain-lain).
2) Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan
dengan status SDM dan alasan-alasan pemberhentiannya.
3) Merencanakan persyaratan pensiun dan atau pembayaran
pesangonnya.
4) Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.
2.6. Pemensiunan
Menurut Manullang (2006), pemensiunan pegawai tidak
seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai. Memang ada
persamaan diantara keduanya, yakni pemutusan hubungan kerja karena
suatu sebab tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian
terdapat juga soal ganti rugi, meskipun sifatnya lain dari ganti rugi pada
pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian bersifat sekali saja,
sedangkan ganti rugi pada pemensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari
tua bersifat pembayaran berulang-ulang. Terdapat pertentangan antara
perusahaan dengan pegawai, dimana pada batas produktivitas seseorang
pegawai ingin terus melanjutkan hubungan kerja sedangkan perusahaan
ingin segera memensiunkannya. Maka dari itu jelas bahwa pengambil
inisiatif dalam pemensiunan adalah perusahaan.
Dessler (2003) berpendapat bahwa dalam mengembangkan
rencana pensiun untuk memenuhi kebutuhan unik mereka, pengusaha
harus mempertimbangkan beberapa masalah kebijakan kunci, yaitu :
1) Persyaratan keanggotaan, yaitu umur minimal lamanya bekerja
dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun.
2) Rumus tunjangan, yaitu menargetkan pensiun (yang telah
didefinisikan) dengan pendapatan akhir karyawan, rata-rata tiga atau
empat tahun terakhir pendapatan orang tersebut.
3) Pendanaan rencana, yaitu bagaimana mendanai dana tersebut dalam
4) Pemberian, yaitu dana yang diberikan adalah uang yang telah
dimasukkan oleh pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun
karyawan yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan apapun.
2.6.1. Jendela Pensiun Dini
Dessler (2003) mengemukakan bahwa jendela pensiun dini
adalah sejenis penawaran dimana karyawan didorong untuk pensiun
lebih awal, insentifnya adalah tunjangan pensiun bebas dan
barangkali ditambah dengan sebuah pembayaran tunai. Beberapa
rencana mengambil bentuk pengaturan jendela pensiun dini dimana
karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih) memenuhi
syarat untuk berpartisispasi. ”Jendela” disini berarti bahwa untuk
suatu waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi
karyawan untuk pensiun lebih awal dari biasanya.
2.6.2. Cara Pembiayaan Pensiun
Manullang (2006) mengemukakan bahwa dalam
perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun
umumnya pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu
dari tiga cara. Ketiga cara tersebut adalah sebagai berikut :
1) Dibiayai oleh pegawai
Pembiayaan pemensiunan dilakukan dengan sistem menabung,
yakni memotong beberapa persen upah pegawai tiap bulan yang
dimasukkan pada dana jaminan hari tua pegawai. Bila sudah
sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan kepada
pegawai berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang
jaminan hari tua sama dengan uang tabungan pegawai yang
bersangkutan. Adapula perusahaan yang memberi tambahan,
bila pegawai yang bersangkutan sudah memenuhi syarat,
misalnya sudah bekerja pada perusahaan, sedikitnya sepuluh
tahun. Pembiayaan ini sering disebut ”upah yang ditunda
2) Dibiayai oleh perusahaan
Pembayaran jaminan hari tua yaitu dengan cara memotong
sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana
jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang
menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada
pegawainya.
3) Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
Penggabungan antara keduanya, yakni pegawai dibebankan
pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar
sebesar yang dibayarkan oleh pegawai.
Menurut Widoatmojo (2006), terdapat beberapa program
dana pensiun yakni : program dana pensiun publik, program dana
pensiun perusahaan, program dana pensiun anuitas, program dana
pensiun individu dan program dana pensiun mandiri.
Kelebihan dan kekurangan program dana pensiun tersebut dapat
Tabel 1. Program Dana Pensiun
Program Dana Pensiun
Kelebihan Kekurangan
Publik 1. Memaksa peserta menabung 2. Bisa berbagi iuran dengan
perusahaan
3.Bisa dipindahkan jika pindah kerja
4. Disesuaikan dengan inflasi
1. Nilai pensiun kecil/tidak mencukupi biaya hidup masa pensiun
2. Pilihan program terbatas
Perusahaan 1. Memaksa peserta menabung 2. Bisa berbagi iuran dengan
perusahaan
3. Bisa dibayar semua oleh perusahaan
4. Nilai pensiun bisa mencukupi biaya hidup masa pensiun
1.Tidak bisa dipindahkan 2.Tidak bisa dikontrol 3.Nilai pensiun bisa kecil 4. Tidak mampu
mengimbangi inflasi
Anuitas 1. Banyak pilihan 2. Risiko sedang 3. Nilai iuran fleksibel
1. Tidak mampu mengimbangi inflasi 2. Hasil investasi kecil 3. Perlu modal besar jika
dijadikan program utama Individu 1. Ada fasilitas pajak
2. Mudah mengikutinya 3. Bisa dikontrol 4. Risiko moderat 5. Nilai iuran
dan manfaat fleksibel
1. Hasil investasi tidak terlalu tinggi 2. Perlu hati-hati memilih
penyelenggara 3. Perlu dana besar jika
dijadikan program utama Mandiri 1. Nilai investasi tinggi
2. Nilai iuran dan manfaat fleksibel
3. Sepenuhnya dikontrol sendiri
4. Mampu mengatasi inflasi 5. Pilihan investasi variatif
1. Perlu pengetahuan tentang investasi dan program dana pensiun 2. Risiko tinggi 3. Bisa kehilangan total
dana pensiun
Sumber: Widoatmojo (2006)
2.6.3. Pensiun dan Hukum
Dessler (2003) mengemukakan bahwa keluarnya Employee
Retirement Income Security Act (ERISA) yang diundangkan oleh presiden Ford pada tahun 1974 untuk menuntut bahwa hak-hak
pensiun itu tetap dan dilindungi oleh perwakilan pemerintah, yaitu
Pension Benefits Guarantee Corporation (PBGC) merupakan sebuah langkah yang sangat penting dalam melindungi pensiun para
pekerja dan mendorong para pensiun. ERISA mengeluarkan
Perusahaan Penjamin Tunjangan Pensiun (PPTP) untuk mengawasi
yang cukup untuk memenuhi kewajiban untuk diberikan. Namun
PBGC atau PPTP ini hanya menjamin rencana tunjangan terdefinisi
bukan rencana kontribusi terdefinisi.
2.6.4. Perampingan SDM ( Sumber Daya Manusia)
Insania (2006) mengungkapkan bahwa dalam pendekatan
dan penetapan strategi SDM, kebijakan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh pandangannya terhadap SDM. Begitu pula halnya
dalam pengurangan SDM. Kaitannya dengan hal ini ada dua
pandangan, yaitu :
1. Karyawan sebagai biaya yang dipangkas, yaitu dalam
perampingan organisasi, SDM dipandang sebagai komoditas,
seperti microchips, yang dapat ditukar, digantikan dan disubstitusi. Pertanyaan yang secara selalu muncul adalah
”Berapa jumlah minimum karyawan yang dibutuhkan untuk
mengoperasikan perusahaan ini? Berapa orang tenaga kerja yang
dapat dikurangi agar sesuai kebutuhan perusahaan?”
2. Karyawan sebagai aset yang dapat dikembangkan, yaitu
pengurangan SDM merupakan proses restrukturisasi yang
bertanggung jawab. SDM dipandang sebagai sumber inovasi dan
pembaruan sehingga pertanyaan yang terlontar adalah
”bagaimana kita dapat mengubah cara berbisnis sehingga kita
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT Pertamina (Persero) Perkapalan memiliki visi, misi dan
tujuan perusahaan yang dapat terwujud dengan dukungan berbagai
pihak diantaranya adalah karyawan sebagai penggerak dalam
melakukan kegiatan perusahaan, karyawan sebagai faktor sumber
daya manusia yang berharga memiliki peranan penting dalam
menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan. Manajemen perusahaan membuat
kebijakan yang berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja,
berupa program pemensiunan karyawan yakni pensiun dini APS
yang diharapkan mampu memberi hasil yang diinginkan oleh
kedua belah pihak yaitu kesejahteraan karyawan dan
restrukturisasi perusahaan yang mengarah pada peningkatan
kinerja masa depan.
Hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program
pensiun dini atas permintaan sendiri, memiliki sepuluh atribut
penting kepuasan kerja yaitu turn over, tingkat ketidakhadiran
(absen) kerja, umur, tingkat pekerjaan, gaji dan pendapatan,
keamanan kerja, kesempatan promosi, pengakuan manajemen,
perencanaaan pengembangan karir dan ukuran organisasi
perusahaan. Penilaian kepuasan kerja terhadap program kebijakan
pensiun dini APS tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian
kuesioner karyawan. Kepuasan kerja pensiunan yang baik
terhadap program pensiun dini diharapkan mampu memacu
keberhasilan program tersebut dari segi karyawan yang
mengambil program tersebut yang pada akhirnya tercapai tujuan
program itu sendiri serta meningkatkan produktivitas dan
kelangsungan kinerja perusahaan di masa yang akan datang
Gambar 4. Kerangka Pemikiran konseptual Keterangan :
--- = Ruang Lingkup Penelitian
Visi, Misi dan Tata Nilai
PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Kebijakan PT PERTAMINA (PERSERO) Program Pensiun Dini APS
(Atas Permintaan Sendiri) PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Efektif Kepuasan Kerja meningkat Ya
Tidak
Pengajuan Permohonan Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) Karyawan
Restrukturisasi Karyawan
PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN Atribut kepuasan kerja :
1. Umur
2. Tingkat Pekerjaan 3. Ukuran Organisasi 4. Turn over 5. Tingkat
Ketidakhadiran (absen) Kerja 6. Gaji dan Pendapatan 7. Pengakuan
Manajemen 8. Keamanan Kerja 9. Perencanaan
Pengembangan karir 10. Kesempatan Promosi
Kinerja Karyawan
PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Kinerja
PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN Kepuasan
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Program pensiun dini atas permintaan sendiri yang
diterapkan perusahaan kepada karyawannya diharapkan mampu
menjadi program pemutusan hubungan kerja terbaik dan menjadi
alternatif solusi terbaik bagi kedua belah pihak, perusahaan
mengharapkan adanya restrukturisasi pola hierarki SDM untuk
mencapai efisiensi, efektifitas serta manajemen baru yang
diharapkan akan memberikan hasil dan kualitas yang lebih baik
dari sebelumnya. Program pensiun dini APS dari pihak karyawan
yang mengajukan dinilai sebagai peluang mengembangkan karir
atau aktualisasi diri lebih baik di luar perusahaaan dilihat dari
beberapa faktor, diantaranya : usia yang masih produktif sehingga
ti
