i
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh :
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
SYAHDIANI CITRA INDRASWARI 110907007
ii
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka)
Nama : Syahdiani Citra Indraswari
Nim : 110907007
Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Pembimbing : Hatta Ridho S.Sos M.Sp
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Salah satu yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memberikan kompensasi dan lingkungan kerja yang layak agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel pemberian kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Seddangkan untuk studi masing-masing variabel independen, juga efek positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
Metode yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabel dependen karena pengaruh dari variabel independen.
Dari perhitungan persamaan regresi Y= 10,243 + 0,153X1 + 0,492X2 dimana X1 adalah pemberian kompensasi, X2 adalah lingkungan kerja dan Y adalah kinerja karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. Dari persamaan ini dapat disimpulkan jika pemberian kompensasi variabel (X1) meningkat sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,153 satuan dan jika variabel lingkungan kerja (X2) meningkat sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,492 satuan.
iii ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDIES IN PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG KECAMATAN SEI SUKA)
Name : Syahdiani Citra Indraswari Nim : 110907007
Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Faculty : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Supervicor : Hatta Ridho S.Sos M.Sp
An employee who has a high performance and better able to support the achievement of goals and objectives that have been set by the company. Employees can work well if you have a high performance so as to produce good work anyway. With the high performance that employees, is expected to organizational goals can be achieved. One of which is carried out by the company is to provide compensation and decent working environment in order to improve the performance of employees at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
This study aims to determine the effect of compensation and work environment to employees performance at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
The results showed that the variable compensation significant positive effect on employee performance. Seddangkan to study each independent variable, is also positive and significant effect on the variable performance of employees at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
The method used is quantitative descriptive approach. Analysis of the data in this study using multiple linear regression analysis. This analysis aims to predict changes in the value of the dependent variable due to the influence of the independent variables.
From the calculation of the regression equation Y = 10.243 + 0,153X1 + 0,492X2 where X1 is compensation, work environment and X2 and Y is the performance of employees at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. From this equation it can be concluded if the compensation variable (X1) increased by one unit will increase the performance of employees amounted to 0,153 units, and if the work environment variables (X2) increased by one unit will increase the performance of employees amounted to 0.492 units
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin. Shalawat beriring salam tak lupa saya persembahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta para keluarga yang senantiasa menjadi tauladan bagi umat Islam. Semoga kita selalu mendapatkan syafa’atnya di hari akhir kelak.
Adapun skripsi ini berjudul Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Indonesia
Asahan Aluminium Kuala Tanjung Kec. Sei Suka). Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan program Strata 1 (S-1) di Departemen Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunan. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun sehingga dapat memberikan manfaat dan dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis di masa yang akan datang.
Skripsi ini saya persembahkan untuk kedua orang tua saya, Ayahanda
ii
Pada kesempatan ini saya juga ingin mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.Aselaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/ Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
3. Bapak M. Arifin Nasution, S. Sos, M.Siselaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/ Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 4. Bapak Hatta Ridho S.Sos , M.SP selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu Staf Pengajar di FISIP USU yang telah berjasa dalam memberikan ilmu, nasehat serta arahan kepada saya selama saya menimba Ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/ Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
6. Ibu Siswati S.Sos, M.SP dan Bapak Farid, SH yang telah membantu penulis dalam administrasi selama perkuliahan hingga selesai di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Ilmu Administrasi Bisnis.
iii
8. Untuk kedua saudara kandung saya, abang saya Syahdana Bayu Yudistira dan adik saya Muhammad Farhan Chairullah yang telah banyak membantu menyemangati saya dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Bapak Boyke, selaku penanggung jawab penelitian yang diadakan di PT
Inalum, terima kasih sudah memberikan waktu dan tempat sehingga saya dapat melakukan penelitian.
10.Terima kasih kepada seluruh Staff Pegawai PT Inalum yang telah menyediakan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian.
11.Untuk teman-teman AB stambuk 2011,selama 4 tahun selalu bersama dalam suka duka dan membuat masa-masa kuliah menjadi indah.Buat teman-teman citra tersayang khususnya gang BTPNsi panikan Try Astuti, Mamak gendut Wahyu rahmi, pasangan yang paling romantis
sejagat raya Fira dan Nicho, Indra si alay dan Ikhsan. Makasih buat dukungan, kebahagiaan, tawa,dan kenangan selama perkuliahan.I love you all so much.
12.Teman-teman diskusi dalam pengerjaan skripsi Try Astuti dan Wahyu Rahmi Isnaini yang telah banyak memberikan bantuan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
iv
14.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu oleh penulis yang telah banyak membantu dan memberikan pertolongan dan doa secara tulus dan ikhlas kepada penulis
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat terutama bagi instansi terkait yaitu Departermen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU, diri pribadi serta pihak-pihak yang berkepentingan dengan topik yang sama. Segala kritik dan saran atas skripsi ini tentunya akan sangat bermanfaat untuk penyempurnaan selanjutnya.
Medan, Mei 2015
Penulis
v
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pengertian pemberian kompensasi ... 11
2.1.1. Pengertian Kompensasi ... 11
2.1.2. Jenis-Jenis kompensasi ... 14
2.1.3. Tujuan Dan Pentingnya Kompensasi ... 15
2.1.4. Kebijaksanaan Kompensasi ... 18
2.1.5. Keadilan Kompensasi ... 20
2.1.6. Proses Kompensasi ... 22
2.1.7. Evaluasi Pekerjaan ... 23
2.1.8. Asas-Asas Dan Tujuan Kompensasi ... 24
2.1.9.Tantangan-Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijaksanan Kompensasi ... 26
2.1.10 Indikator-Indikator Kompensasi ... 28
2.2. Lingkungan Kerja ... 29
vi
2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja ... 30
2.2.3.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 31
2.2.4. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja ... 36
2.3. Kinerja Karyawan ... 38
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 38
2.3.2. Penilaian Kinerja ... 39
2.4. Kerangka Konseptual ... 41
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Bentuk Penelitian ... 43
3.7. Teknik Pengumpulan Data ... 47
3.8. Teknik Pengukuran Skor ... 48
3.9. Teknik Uji Instrumen Penelitian ... 49
3.9.1. Uji Validitas ... 49
3.9.2. Uji Reliabilitas ... 50
3.10.Teknik Analisis Data ... 51
3.10.1. Uji Asumsi Klasik ... 51
3.10.1.1. Normalitas ... 52
3.10.1.2. Multikolinearitas ... 52
3.10.1.3. Heteroskeditas ... 52
3.10.2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 53
3.10.3. Pengujian Hipotesis ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 56
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 56
vii
4.1.1.2. Profil Perusahaan ... 58
4.1.1.3. Visi dan Misi Perusahaan ... 58
4.1.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 59
4.1.1.5. Deskripsi Tugas Dan Tanggung Jawab ... 61
4.1.1.6. Sistem Organisasi Sumber Daya Manusia ... 67
4.1.1.7. Logo Perusahaan ... 71
4.2. Penyajian Data ... 71
4.2.1. Gambaran Umum Responden ... 72
4.2.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 73
4.2.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
4.2.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 74
4.2.2. Deskripsi Data Variabel ... 75
4.2.2.1. Deskripsi Variabel Pemberian Kompensasi ... 75
4.2.2.2. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 90
4.2.2.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 104
4.2.3. Uji Instrumen ... 114
4.2.3.1. Uji Validitas ... 114
4.2.3.2. Uji Reliabilitas ... 117
4.3. Analisis Data ... 118
4.3.1. Uji Asumsi Klasik ... 118
4.3.1.1. Normalitas ... 118
4.3.1.2. Multikolinieritas ... 121
4.3.1.3. Heteroskeditas ... 122
4.3.2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 124
4.3.3. Pengujian Hipotesis ... 126
4.3.3.1. Uji F ... 126
4.3.3.2. Uji T ... 128
4.3.3.3. Koefisien Determinan ... 129
4.3.4. Pembahasan ... 131
viii
5.1. Kesimpulan ... 143 5.2. Saran ... 144
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Defenisi Operasional variabel dan Indikator ... 46
Tabel 3.2. Skala Likert ... 49
Tabel 4.1. Tanggapan Responden Berdasarkan Usia ... 73
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 74
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan Dapat Memenuhi Kebutuhan Keluarga ... 76
Tabel 4.5. Distribusi jawaban responden mengenai gaji yang diberikan sesuai dengan perjanjian ... 77
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif Yang Diberikan Kepada Karyawan Yang Berprestasi ... 78
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif Memberikan Semangat Lebih Dalam Bekerja ... 79
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Bonus Yang Diberikan Kepada Karyawan Yang Mencapai Target ... 80
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Bonus Yang Diberikan Berdasarkan Besarnya Prestasi Karyawan ... 82
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Asuransi Kesehatan Memberikan Rasa Aman Bagi Karyawan ... 83
Tabel 4.11. Distribusi Responden Mengenai Asuransi Kesehatan Memberikan Kepastian Masa Depan Kesehatan Bagi Karyawan ... 84
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Mengenai Perusahaan Memberikan Tunjangan Cuti Bagi Karyawan ... 85
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tunjangan Cuti Untuk Beristirahat ... 87
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Memperoleh Dana Pensiun Dari Perusahaan ... 88
x
Tabel 4.16.Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelengkapan Penerangan Lampu Pada Ruangan Sudah Memadai ... 91 Tabel 4.17.Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebersihan Dalam
Perusahaan Membuat Nyaman Dalam Bekerja ... 92 Tabel 4.18.Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penataan Warna Ruangan
Tempat Bekerja Membuat Rasa Nyaman Dalam Bekerja ... 93 Tabel 4.19. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Fasilitas Yang Disediakan
Cukup Lengkap Dan Memadai ... 94 Tabel 4.20. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Toleransi Waktu Beribadah
Merupakan Pencerminan Penghargaan Pihak Perusahaan Terhadap Karyawan Yang Ingin Melakukan Ibadah ... 95 Tabel 4.21.Distribusi Jawaban Responden Mengenai Adanya Keamanan
Lingkungan Yang Diberikan Perusahaan ... 96 Tabel 4.22. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Adanya Keamanan Dalam
Kesehatan Yang Diberikan Perusahaan ... 98 Tabel 4.23. Distribusi Jawabab Responden Mengenai Ketenangan Dalam
Melakukan Pekerjaan Sudah Memadai ... 99 Tabel 4.24. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Hubungan Antara
Karyawan Dengan Pimpinan Membantu Dalam Proses Bekerja ... 100 Tabel 4.25. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Hubungan Sesama
Karyawan Membantu Dalam Proses Bekerja... 101 Tabel 4.26. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ruang Gerak Yang
Diperlukan Untuk Bekerja Sudah Memadai ... 102 Tabel 4.27. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ruang Gerak Di Dalam
Kantor Membuat Karyawan Merasa Nyaman Dalam Bekerja ... 103 Tabel 4.28. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Mampu
Mencapai Target Dari Yang Ditetapkan ... 105 Tabel 4.29. Distribusi Jawaban Reponden Mengenai Karyawan Menyelesaikan
Pekerjaan Sesuai Dengan Prosedur Perusahaan ... 106 Tabel 4.30. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Dapat
xi
Tabel 4.31. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketelitian Karyawan
Meningkatkan Prestasi Dalam Bekerja ... 108
Tabel 4.32. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Dapat Melaksanakan Tugas Perusahaan Dengan Sangat Rapi ... 109
Tabel 4.33. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kerapian Dalam Bekerja Membuat Karyawan Semangat Dalam Bekerja ... 110
Tabel 4.34. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Selalu Mengerjakan Tugas Dengan Tanggung Jawab ... 111
Tabel 4.35. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Tanggung Jawab Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dapat Meningkatkan Prestasi Karyawan ... 112
Tabel 4.36. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu Yang Ditentukan .. 113
Tabel 4.37. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karyawan Dapat Memanfaatkan Waktu Dalam Bekerja Dengan Baik ... 114
Tabel 4.38. Ringkasan Uji Validitas Instrumen ... 115
Tabel 4.39. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 117
Tabel 4.40. Uji Kolmogrov-Smirnov Test ... 121
Tabel 4.41. Uji Multikolinieritas ... 122
Tabel 4.42. Uji Glejser ... 124
Tabel 4.43. Hasil Analisi Regresi Linear Berganda ... 125
Tabel 4.44. Hasil Uji F ... 127
Tabel 4.45. Hasil Uji T ... 128
Tabel 4.46. Hasil Koefisien Determinan ... 130
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 42
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT Inalum ... 60
Gambar 4.2. Logo PT Inalum ... 71
Gambar 4.3. Pengujian Normalitas Histogram ... 119
Gambar 4.4. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 120
ii
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka)
Nama : Syahdiani Citra Indraswari
Nim : 110907007
Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Pembimbing : Hatta Ridho S.Sos M.Sp
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Salah satu yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memberikan kompensasi dan lingkungan kerja yang layak agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel pemberian kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Seddangkan untuk studi masing-masing variabel independen, juga efek positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
Metode yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabel dependen karena pengaruh dari variabel independen.
Dari perhitungan persamaan regresi Y= 10,243 + 0,153X1 + 0,492X2 dimana X1 adalah pemberian kompensasi, X2 adalah lingkungan kerja dan Y adalah kinerja karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. Dari persamaan ini dapat disimpulkan jika pemberian kompensasi variabel (X1) meningkat sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,153 satuan dan jika variabel lingkungan kerja (X2) meningkat sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,492 satuan.
iii ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDIES IN PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG KECAMATAN SEI SUKA)
Name : Syahdiani Citra Indraswari Nim : 110907007
Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Faculty : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Supervicor : Hatta Ridho S.Sos M.Sp
An employee who has a high performance and better able to support the achievement of goals and objectives that have been set by the company. Employees can work well if you have a high performance so as to produce good work anyway. With the high performance that employees, is expected to organizational goals can be achieved. One of which is carried out by the company is to provide compensation and decent working environment in order to improve the performance of employees at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
This study aims to determine the effect of compensation and work environment to employees performance at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
The results showed that the variable compensation significant positive effect on employee performance. Seddangkan to study each independent variable, is also positive and significant effect on the variable performance of employees at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.
The method used is quantitative descriptive approach. Analysis of the data in this study using multiple linear regression analysis. This analysis aims to predict changes in the value of the dependent variable due to the influence of the independent variables.
From the calculation of the regression equation Y = 10.243 + 0,153X1 + 0,492X2 where X1 is compensation, work environment and X2 and Y is the performance of employees at PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. From this equation it can be concluded if the compensation variable (X1) increased by one unit will increase the performance of employees amounted to 0,153 units, and if the work environment variables (X2) increased by one unit will increase the performance of employees amounted to 0.492 units
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yaitu orang atau individu yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas serta usaha demi kemajuan organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk senantiasa memperhatikan aspek tersebut dan bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setiap usaha. Dalam berbagai keadaan, nilai-nilai manusiawi (human values) bisa diselaraskan secara baik dengan aspek teknologi.
Sumber daya manusia yang dalam hal ini manusia sebagai kekuatan utama untuk bisa menjadikan suatu organisasi ataupun perusahaan menjadi lebih berkembang. “Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal dalam mencapai tujuannya” (Hani Handoko, 2001: 233).
2
Sebuah instansi pada hakekatnya adalah sebuah kelompok manusia yang saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari pengertian tersebut jelaslah terlihat bahwa tercapainya organisasi tidak dapat dilepaskan dari aktivitas orang-orang yang menjadi anggotanya. Mereka dapat bekerja dengan baik jika dilandasi Kinerjanya. Kinerja yang tinggi diperlukan dalam setiap usaha kerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan. Tapi sebaliknya dengan karyawan yang memiliki Kinerja yang rendah akan sukar mencapai hasil-hasil yang baik.
Kinerja karyawan harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila dalam suatu instansi karyawan memiliki Kinerja yang rendah ketika melaksanakan pekerjaannya maka instansi itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan Kinerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sehingga tujuan instansi tercapai. Hal ini dikarenakan para karyawan bekerja dengan sepenuh hati sesuai dengan bidang masing-masing sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.
3
artinya perusahaan yang begitu besar, tetapi masalah kompensasi bagi karyawan tidak diperhatikan. Untuk itu agar pemberian kompensasi tidak menjadi kendala dan bahkan menurunkan prestasi kerja karyawan tetapi untuk meningkatkan produktivitas kerja masing-masing karyawan dan memperhatikan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Setiap perusahaan pada umumnya menghendaki agar karyawan mempunyai semangat dalam kinerja, sehingga produktivitas yang dihasilkan semakin meningkat. Untuk itu pemberian dan perhatian terhadap pelayanan kesejahteraan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Dengan adanya pemberian kompensasi ini diharapkan mereka terdorong untuk bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena bagaimanapun juga karyawan dengan perusahaan merupakan partner untuk bersama-sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik tujuan organisasi maupun tujuan masing-masing individu. Disamping Pemberian kompensasi faktor lain yang dapat mempengaruhi Kinerja karyawan adalah lingkungan kerja.
4
Pada umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang aman dan cukup tenang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang menyenangkan yang akan menimbulkan rasa puas pada diri karyawan, sehingga dengan cara demikian dihindari pemborosan waktu dan biaya, merosotnya kesehatan karyawan dan banyaknya kecelakaan. Meskipun ada kalanya terjadi suatu keadaan dan fasilitas yang kurang menyenangkan, namun pada akhirnya karyawan dapat mengurangi rasa puas itu.
Dengan memperhatikan kompensasi dan lingkungan kerja, maka diharapkan produktivitas karyawan akan meningkat. Kompensasi yang berupa upah dan gaji yang memadai dan lingkungan kerja yang baik, akan memberikan kepuasan bagi karyawan, sehingga mereka akan lebih bersemangat dalam bekerja.
Berkaitan dengan hal tersebut maka PT Indonesia Asahan Aluminium yang banyak menggunakan tenaga kerja manusia harus memberikan perhatian berupa kompensasi dan lingkungaN kerja agar Kinerja karyawan meningkat, karena hal tersebut dapat berpengaruh dalam kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian jelaslah bahwa pemberian kompensasi dan lingkungan kerja sangat berperan dalam suatu perusahaan, karena dapat mempengaruhi Kinerja karyawan.
Adapun beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang diteliti oleh penulis diantaranya adalah :
5
ini adalah bahwa sesuai keputusan hasil t variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan dengan kepuasan karyawan, keputusan dari hasil F variabel kompensasi dan lingkingan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel.
Penelitian Mulyadi (Fakultas Ekonomi Studi Manajemen STIE Pertiwi 2012) yang berjudul : “Pengaruh pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan pada PT Balai Pustaka” . Penelitian ini bertujuan untuk dapat menggambarkan pengaruh pemberian kompensasi yang ada di PT. BALAI PUSTAKA (PERSERO) publishing & secutrity printing. Hasil penelitian ini adalah korelasi hubungan antara pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif. Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar kontribusi variabel x dan y maka dapat disimpulkan bahwa koefisien determinsasi r2 = 0,49. Ini mengandung arti bahwa Untuk mengetahui nilai korelasi menunjukkan hubungan sangat kuat dan negatif dilakukan uji hipotesis yaitu thitung >ttabel = 5,80>2,101. Dan berdasarkan hasil dari analisis yang telah dijelaskan, maka dapat dilihat diketahui bahwa pemberian kompensasi mempunyai hubungan positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berarti kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.
6
penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Hasiil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ketiga, lingkungan kerja non-fisik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, R2 pada penelitian ini adalah sebesar 53%, hal ini berarti bahwa model penelitian ini dapat menjelaskan 53% atas kepuasan kerja karyawan, sementara 47% dijela skan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Penelitian Ernawati (Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang, 2013). Penelitian ini berjudul “ Analisis pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan studi pada pt. Njonja meneer semarang”. Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini adalah bahwa berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Njonja Meneer Semarang dipengaruhi oleh kompensasi dan kepemimpinan sebesar 55,8 %. Sedangkan sisanya 44,2 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
7
kepada karyawan, mengetahui tingkat motivasi kerja kaaryawan dan kinerja karyawan, serta untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada apotek berkah. Hasil dari penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap pemberian kompensasi yang diberikan apotek berkah dinilai baik karena rata-rata keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,07 berada pada interval 3,40-4,19. Walau demikian terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan. Tanggapan responden mengenai motivasi adalah sebesar 4,06 artinya motivasi karyawan apotek berkah dinilai tinggi karena nilai rata-rata keseluruhan pernyataan adalah 4,06 berada pada interval 3,40-4,19. Walau demikian terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan karena memiliki nilai dibawah rata-rata. Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan adalah sebesar 4,03 artinya kinerja karyawan apotek berkah dinilai tinggi karena nilai rata-rata keseluruhan pernyataan adalah 4,06 berada pada interval 3,40-4,19.
8
dengan menggunakan Uji Regresi Berganda dan Uji Regresi Sederhana. Hasil pengujian statistik pada variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Maka dari itu penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Pada akhirnya akan berdampak positif bagi perusahaan sehingga perusahaan dapat membangun terus kesejahteraan karyawan dengan memberikan kompensasi dan memperhatikan lingkungan kerja agar kinerja karyawan terealisasi dengan baik.
Mengingat pentingnya pemberian kesejahteraan bagi karyawan untuk kelangsungan hidup perusahaan, maka penulis terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul:
“PENGARUHPEMBERIAN KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA PT INDONESIA ASAHAN
9
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Seberapa Besarkah pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Asahan aluminium Kuala Tanjung, Kecamatan Sei suka ?
2. Seberapa Besarkah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Asahan aluminium Kuala Tanjung, Kecamatan Sei suka?
3. Seberapa besarkah pengaruh kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Asahan aluminium Kuala Tanjung Kecamatan Sei suka?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Asahan aluminium Kuala Tanjung, Kecamatan Sei suka
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Asahan aluminium Kuala Tanjung, Kecamatan Sei suka
10
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti, yaitu dapat mendapat ilmu pengetahuan sebagai hasil pengamatan dan sumber pemahaman mengenai hubungan pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi perusahaan, yaitu sebagai masukan atau saran yang berguna sehingga dapat membantu dalam menentukan kebijakan yang diambil oleh perusahaan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi dan lingkungan kerja karyawan.
11
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1. Pemberian Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penjelasan lain, kompensasi adalah seluruh extrinsic reward yang diterima olek haryawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefit). Extrinsic reward adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya terwujud. Dalam beberapa definisi yaitu menurut Handoko(2003:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
Insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja, ( seperti : bonus, komisi, profit sharing, piece rate plans). Sedangkan benefit adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi, (seperti pembayaran hari libur, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan tunjangan pensiun). Pembayaran (pay) adalah penerimaan karyawan secara nyata sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
12
Dari penjelasan yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa, kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam rangka kontribusi yang diberikan dalam bentuk, seperti upah atau gaji, reward, insentif atau bonus, komisi, dan lain-lain. Pemberian kompensasi yang diberikan diterima oleh karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan sesuai dengan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang telah mereka berikan kepada perusahaan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya dipergunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran.
13
kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya ) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.
Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak ke luar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktifitas mereka. Karena kompensasi mempengaruhi organisasi dan para karyawan, dalam penjelasan ini terutama akan menguraikan berbagai persyaratan penyusunan suatu sistem kompensasi yang efektif, serta sasaran-sasaran dan prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengadministrasikan kompensasi. Kemudian akan dibahas berbagai bentuk rencana pembayaran insentif.
Program – program seperti ini dibuktikan lebih efektif dalam pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi para karyawan mencapai tingkat prestasi kerja lebih tinggi. Dalam hal ini, sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Apabila upah atau gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja diatas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi diatas standar.
14
prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
Jadi kompensasi adalah suatu pemberian berupa penghargaan dan juga suatu apresiasi kepada hasil kerja dari para bawahannya, maka para manajer mempunyai standar yang berupa sistem kompensasi berpengaruh dalam kinerja, karena kinerja karyawan menyangkut hasil akhir dari penilaian- yang menjadi pertimbangan bagi manajer perusahaan untuk mengevaluasi seluruh kegiatan dalam perusahaan dan juga manajer mempunyai wewenang untuk memberikan suatu kompensasi berupa : penghargaan (reward), naik jabatan, naik gaji dan lain-lain.
2.1.2. Jenis – jenis Kompensasi
Kompensasi/ balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya secara umum dapat digolongkan menjadi dua yaitu kompensasi langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan/program tunjangan karyawan. Dalam penjelasan lain, menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
15
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan).
Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non
financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.
2.1.3. Tujuan Dan Pentingnya Kompensasi
Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama yaitu : a. Menarik pelamar kerja potensial
Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen dan seleksi organisasi, program kompensasi dapat membantu memastikan bahwa pembayaran cukup untuk menarik orang yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.
b. Mempertahankan karyawan yang baik
16
Untuk mencegah turnover karyawan, pengupahan atau penggajian harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan yang lain.
c. Meraih keunggulan kompetitif
Untuk meraih keunggulan kompetitif, suatu organisai mungkin memilih menggunakan system computer sebagai pengganti tenaga kerja, atau pindah ke daerah yang tenagakerjanya lebih murah.
d. Meningkatkan produktifitas
Imbalan yang tidak bersifat keuangan dimungkinkan bisa mempengaruhi motivasi dan kepuasan karyawan, disamping pembayaran yang berkaitan dengan keuangan. Selain itu, karena perbedaan-perbedaan dan kesukaan individu, suatu organisasi harus menentukan bauran yang tepat antara imbalan yang bersifat keuangan dan yang tidak bersifat keuangan.
e. Melakukan pembayaraan sesuai dengan antara hukum (undang-undang ketenagakerjaan).
f. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan atau penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuantingkat kompensasi.
g. Memudahkan sasaran strategis
17
dengan jabatan, organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawannya.
Dari beberapa tujuan utama yang menjadi dasar pemberian kompensasi, maka dalam penjelasan, menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas- jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
18 6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan-tujuan kompensasi di atas bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin padu dengan pedoman-pedoman itu, administrasi pengupahan dan penggajian akan semakin efektif. Selain itu, tujuan dari tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat pelayanan yang baik, dengan harga yang pantas.
.
2.1.4. Kebijaksanaan kompensasi
19
unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji,upah dan upah insentif), dan kompensasi tida langsung ( kesejahteraan baik berupa uang maupun barang (natura), agar dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan
Kebijakan-kebijakan tertentu harus diformulasikan terlebih dahulu sebelum sistem kompensasi dikembangkan dan diterapkan dengan sukses. Sejumlah kebijakan tentu saja akan dipengaruhi oleh sasaran organisasi dan lingkungan. Kebijakan yang diambil harus dapat menyesuaikan dengan isu-isu berikut ini :
1. Tingkat pembayaran maksimum dan minimum (dengan mempertimbangkan nilai pekerjaan, kemampuan membayar, aturan-aturan pemerintah, pengaruh serikat pekerja, dan tekanan pasar).
2. Hubungan umum diantara tingkat pembayaran (misal, antara manajemen senior dan manajemen operasi, para karyawan penyelenggara dan pengawas)
3. Pembagian dari kompensasi keseluruhan ( seperti, berapa banyak yang diterapkan sebagai gaji pokok, untuk insentif, dan yang ditentukan untuk tunjangan).
Disamping ketiga isu di atas, organisasi harus dapat memutuskan berapa banyak pembayaran yang akan diterapkan untuk tahun depan, siapa yang akan merekomendasikan, dan berapa banyak kenaikan secara umum.
20
mungkin mucul dari karyawan yang bayarannya lebih sedikit. Lebih jauh, khususnya karyawan penerima pembayaran yang lebih banyak, dengan sangat kuat merasakan bahwa pembayaran mereka bukan urusan orang lain.
Dilain pihak, kerahasiaan pembayaran akan mempersulit karayawan untuk mengetahui keterkaitan pembayaran dengan kinerja mereka, dan juga dapat menyebabkan adanya anggapan bahwa teman kerja mereka dibayar lebih banyak, atau pengawas (supervisor) dibayar lebih sedikit dari yang seharusnya. Juga ketiak manajer menolak untuk terbuka dalam hal pembayaran, tentu saja karyawan menjadi curiga dan sering menyimpulkan bahwa manajer menyembunyikan sesuatu. Suatu kesepakatan yang bagus tentang masalah pay secrecy ini, adalah perlunya dilakukan system pembayaran yang terbuka., tentu saja pembayaran yang disesuaikan dengan berbagai level pekerjaan atau jabatan dalam organisasi.
2.1.5. Keadilan Pembayaran
Teori keadilan (equity theory) pada dasarnya menyatakan bahwa karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk menjaga suatu keseimbangan anatar apa yang mereka terima sebagai sumbangan mereka terhadap pekerjaan mereka, dan apa yang mereka terima dari pekerjaan mereka dalam bentuk imbalan.
21
Keadilan internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan dan pembayaran karyawan yang satu dibandingkan dengan pembayaran karyawan yang lain dalam organisasi yang sama. Dengan kata lain pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama, sedangkan keadilan eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa diperusahaan-perusahaan lain. Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan keadilan kebijaksanaan kompensasinya.
Bila seorang karyawan menerima dari perusahaan, persepsi keadilan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh faktor : (1) ratio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dan sebagainya. Dan (2) perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang-orang dengan siapa kontak langsung selalu terjadi. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah seimbang
ekuilibrium), baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan
karyawan-karyawan lain.
22
Ketidakpuasan sebagian besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka. Kompensasi diberikan dengan adil dan sesuai dengan kontribusinya karyawan terhadap perusahaan, Menurut Panggabean (2002), agar pemberian kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah : 1. Menyelenggarakan survey kompensasi
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan ( untuk menjamin keadilan)
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama pula untuk menjamin keadilan karyawan
4. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku menjamin kompensasi (layak dan wajar ).
2.1.6. Proses Kompensasi
23
variable, penilaian prestasi kerja, dan banyak kebijaksanaan yang menyangkut tingkat dan administrasi upah dan benefit.
2.1.7. Evaluasi Pekerjaan
Sebagai langkah pertama untuk menyusun sistem pengupahan yang adil, manajemen perlu menetapkan suatu hubungan konsisten dan sistematik di antara tingkat-tingkat kompensasi dasar bagi semua pekerjaan dalam organisasi. Proses ini disebut dengan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan. Proses ini digunakan untuk merancang struktur pembayaran, bukan untuk penilaian prestasi karyawan yang melaksanakan pekerjaan.
24
Dengan tercapai konsistensi internal dan eksternal sebagai sasaran, manajemen dapat mengharapkan evaluasi pekerjaan akan memberikan kepuasan baik perushaan, maupun karyawan dalam pengupahan dan penggajian.Dalam pengukuran nilai pekerjaan, terdapat sejumlah persyaratan yang perlu diperhatikan. Pertama, perusahaan harus mempunyai deksripsi dan spesifikasi setiap pekerjan (jabatan) yang jelas san akurat untuk memberikan data tentang faktor-faktor yang diukur. Kedua, suatu keputusan harus diambil dengan memperhatikan kelompok golongan karyawan dan pekerjaan yang dicakup oleh sistem evaluasi tunggal. Syarat terakhir adalah perlunya gagasan evaluasi pekerjaan diketahui oleh semua karyawan dalam sistem. Penyebaran ini dimaksudkan untuk membuat para karyawan memahami arti penting evaluasi pekerjaan.
2.1.8. Asas-Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas keadilan serta asa kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhna yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan.
Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi, yaitu :
a. Asas Keadilan
25
kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi disuatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan denga bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasiyang sama. Jadi kompensasi dikatakan adil Bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asa keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, displin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak yang bersifat relatif, tetapi penerapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu pada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
26
2.1.9. Tantangan-Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan
Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi menurut Handoko (2003: 158) di pengaruhi oleh beberapa tantangan :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi.
Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan upah mereka.
3. Produktifitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dandan tumbuh, tanpa hal ini perusahaan tidak akan bisa bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat membayar pada para karyawannnya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktifitas mereka.
4. Kesediaan untuk membayar
27
untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Kemampuan untuk membayar
Tanpa memerhatikan semua factor lainnya, dalam jangka realisasi pemberian imbalan tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba bersih yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktifitas karyawan yang trecermin dalam biaya tenaga kerja.
6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang buka anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk- meminimunkan perputaran karyawan atau untuk menarik karyawan terbaik. 7. Kendala-kendala pemerintah
28
2.1.10. Indikator-Indikator Kompensasi
Yang menjadi indikator-indikator pemberian kompensasi menurut Husein Umar (2007:16) adalah :
1. Gaji
Gaji adalah imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti
5. Tunjangan
29
2.2. Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
30
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
a. Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21),Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
31
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:31),Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
32
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
33
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3.Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
34
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkura
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
35
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
36
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.2.4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan cahaya
Penerangan cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.
2. Penataan Warna
37 3. Fasilitas Kantor
Fasilitas kantor merupakan hal yang dibutuhkan oleh karyawan agar dapat menunjang kinerja karyawan, fasilitas kantor dapat mempermudah kerja karyawan dan memberikan rasa nyaman bagi karyawan.
4. Keamanan Kantor
Karyawan harus mendapatkan keamanan yang diberikan oleh perusahaannya di tempat bekerja. Keamanan juga bermanfaat untuk menjaga lingkungan dan kesehatan kantor.
5. Hubungan antar pimpinan dan karyawan
Di dalam perusahaan harus menerapkan hubungan yang baik bagi karyawan, pimpinan maupun anggota perusahaan lainnya. Hubungan antar pimpinan sangat berperan penting guna membangun kerjasama dan komunikasi yang baik, agar dalam melaksanakan perintah ataupun perkerjaan berjalan dengan baik. Sadangkan Hubungan antar karyawan sangat berperan penting guna membangun kerjasama yang baik di antara karyawan agar mendapatkan hasil yang maksimal.
6. Ruang Gerak
38
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu pengukuran hasil dari pekerjaan yang didalam terdapat suatu program yang mewujudkan sasaran berupa hasil/ output yang menjadi suatu hasil evaluasi yang dipertimbangkan oleh manajer untuk mengambil suatu keputusan. Selain itu, kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.
39
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.3.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan oleh manajer dalam melakukan sebuah evaluasi dalam menentukan tingkat kinerja dalam bentuk penilaian. Karyawan menginginkan danmemerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakankesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
40
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut Hendri Simamora (2001: 415), penilaian kinerja adalah suatu proses dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang- karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
Terdapat beberapa indikator-indikator Kinerja karyawan menurut Anwar Prabu Mankunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa Indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorrang karyawan mengerjakan apa yang seharusanya dikerjakan.
41
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja pegawai itu masing-masing
3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan 4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
2.4. Kerangka Konseptual
Salah satu yang menjadi dasar untuk pemberian kompensasi yaitu mengenai bagaimana seorang manajer melihat dampak dari pemberian kompensasi tersebut berdampak terhadap kinerja karyawan dan dari segi kebutuhan dasar karyawannya, juga di mana tingkat tinggi/rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang dilihat dari tercerminnya tingkat kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan tidak kalah pentingnya adalah antara bagaimana seorang bawahan dapat menyelesaikan tugas dengan segenap kemampuannya, ketepatan waktu, mendapatkan kepuasan dan dapat meningkatkan kinerja yang sesuai dengan efektifitas dan efisiensi dalam bekerja.
42
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu pemberian kompensasi yaitu suatu kebutuhan yang terpenuhi untuk memberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan dan juga kontribusi yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Selain pemberian kompensasi lingkungan kerja juga merupakan bagian penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang nyaman, bersih dan baik buat karyawan dapat memotivasi karyawan untuk lebih konsentrasi dalam mempengaruhi kualitas kinerja keryawan.
Hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan, pemberian kompensasi dilihat input dan output yang diberikan oleh karyawan. Dalam hal pemberian kompensasi harus dilakukan sesuai dengan sistem yang berlaku.
Dalam setiap perusahaan, sistem dalam pemberian kompensasi berbeda satu sama lain, karena setiap pemberian kompensasi dilakukan satuan ataupun borongan.
Dengan demikian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
H1
H2
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
PEMBERIAN KOMPENSASI
KINERJA KARYAWAN
