Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan)

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN

(Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan)

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Administrasi Bisnis (Sab) Program Studi S1 Ilmu Administrasi Niaga / Bisnis

pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

OLEH :

NICHO ADHI PUTRA TARIGAN

110907089

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA / BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

ABSTRAK

Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan)

Nama : Nicho Adhi Putra Tarigan

NIM : 110907089

Program : Ilmu Administrasi Niaga / Bisnis

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dosen Pembimbing : Dra. Nurlela Ketaren M.SP

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Penelitian ini membahas Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan. Metode penelitian menggunakan penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang responden.

Teknik pengumpulan data adalah penelitian yang terdiri dari kuesioner serta studi kepustakaan. Analisis data yang digunakan adalah uji instrumen (validitas dan reablitias), analisis data tunggal, serta metode analisis data.

Hasil penelitian berdasarkan model regresi disimpulkan persamaan regresi dengan pengujian hipotesis uji t, diperoleh probabilitas jauh berada dibawah 0,05 yaitu 0,000 dan nilai t hitung > t tabel. Sehingga hubungan prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

(3)

ABSTRACT

Analysis of Performance Employee Campaign Against the Occupation (Case Study on Employee PT . Sumber Cipta Multiniaga Medan )

Name : Nicho Adhi Putra Tarigan

NIM : 110907009

Department : Business Administration Faculty : Social and Political Science Advisor : Dra. Nurlela Ketaren M.SP

Human resources are often referred to as intellectual capital (intellectual capital) is made up of people in the organization who have the ability, talent, and passion to work and that's all they use in their work. An employee who has a high performance but tenure is not sufficient (not yet time for a promotion) then it can not be promoted. This study discusses the Employee Job Performance Analysis of Campaign Against the Occupation.

This study aims to determine the effect of employee performance against promotion of employees of PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan. The research method used explanatory research (explanatory research) with quantitative approach. The sample in this study were 100 respondents.

Data collection techniques are research consisted of questionnaires and literature study. Analysis of the data used is the test instrument (validity and reablitias), a single data analysis, and data analysis methods.

The results of research based on the regression equation regression model inferred by testing hypotheses t test, obtained probability is much below 0.05 is 0.000 and the value of t count> t table. So that the relationship affects the work performance of employees of PT promotion. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

(4)

KATA PENGANTAR

Dengan hormat,

Segala pujian, hormat dan ungkapan syukur Peneliti sampaikan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan kasih karunia Nya yang telah memberikan hikmat, kebijaksanaan dan kesehatan kepada Peneliti sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan waktu yang direncanakan. Skripsi ini berjudul

“Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan

(Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan)”, disusun

untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih peneliti sampaikan khususnya kepada kedua orang tua yaitu

Kalvin Tarigan dan Berliana Lucia Sijabat yang telah memberikan motivasi

dan mengantarkan peneliti sampai ke jenjang Strata Satu (S1), yang senantiasa mendoakan, memberikan dukungan dan semangat kepada peneliti dalam penyelesaian sripsi ini. Pada kesempatan ini peneliti juga menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof Dr. Badaruddin, Msi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara

(5)

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, MSP, selaku Sekretaris Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dra. Nurlela Ketaren M.SP selaku dosen pembimbing yang luar

biasa bagi peneliti. Terima kasih untuk kesediaan Ibu meluangkan waktu, tenaga, pikiran, kritik dan saran bahkan dukungan semangat kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Siswati Saragi M.SP selaku dosen pengguji yang luar biasa

yang memberikan motivasi serta membimbing peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Sugeng selaku Marketing Staff yang luar biasa bagi peneliti yang juga memberikan segala informasi, motivasi dan dukungan dalam menyelesaikan sripsi ini.

7. Seluruh staff pengajar Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada peneliti selama masa perkuliahan. Ilmu yang diberikan sangat bermanfaat bagi peneliti.

8. Bang Farid selaku pegawai pendidikan Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU yang selalu membantu peneliti dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

(6)

10.Terimah kasih kepada sahabat saya Syahdiani Citra Indraswari, Tri

Astuty dan Wahyu Rahmi yang menjadi teman seperjuangan, teman

berdiskusi, sahabat yang memberikan motivasi peneliti selama masa perkuliahan sampai akhirnya kita sama sama menyelesaikan pendidikan S1.

Peneliti telah berupaya semaksimal mungkin dalam penyelesaian skripsi ini, namun peneliti menyadari masih banyak kelemahan baik dari segi isi maupun tata bahasa, untuk itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca demi kesempurnaan skripsi ini. Kiranya skirpsi ini bermanfaat dalam memperkaya khazanah ilmu pengetahuan.

Medan, July 2015 Peneliti

(7)

DAFTAR ISI

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 5

2.2 Prestasi Kerja ... 7

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 7

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 7

2.2.3 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja... 10

2.3 Promosi Jabatan ... 13

2.3.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 13

2.3.2 Manfaat Promosi Jabatan ... 14 3.1 Pendekatan Penelitian ... 24

(8)

3.8 Teknik Analisis Data ... 31

3.8.1Merode Uji Instrumen ... 31

3.8.2Metode Uji Asumsi Klasik... 33

3.8.3Metode Uji secara Parsial / Individual (Uji T) ... 34

3.8.4Koefisien Determinan R2... 34

3.8.5Analisis Regresi Sederhana ... 35

3.8.6Pengujian Hipotesis ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan ... 38

4.2 Struktur Organisasi ... 39

4.3 Prestasi Kerja Karyawan Di PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan 41 4.4 Promosi Jabatan Di PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan ... 42

4.5 Penyajian Data ... 43

4.5.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 43

4.5.2 Analisis Data Tunggal ... 47

4.5.2.1 Karakteristik Responden ... 47

4.2.2.1.1 Jenis Kelamin ... 47

4.2.2.1.2 Pendidikan ... 48

4.2.2.1.3 Usia... 48

4.2.2.1.4 Jabatan ... 49

4.2.2.1.5 Masa Kerja ... 50

4.5.2.2 Distribusi Jawaban Responden Prestasi Kerja (X) ... 50

4.5.2.3 Distribusi Jawaban Promosi Jabatan (Y) ... 60

4.5.3 Pengujian Asumsi Klasik ... 66

4.5.3.1 Uji Normalitas ... 67

4.5.3.2 Uji Multikolinearitas ... 69

4.5.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 70

4.5.4 Analisis Data ... 72

4.5.4.1 Metode Analisis Regresi Linear Sederhana ... 72

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator... 28

Tabel 3.2 Interprestasi Koefisien Korelasi Product Moment... 37

Tabel 4.1 Validitas Variabel Prestasi Kerja (X) ... 44

Tabel 4.2 Validitas Variabel Promosi Jabatan (Y) ... 45

Tabel 4.3 Uji Reabilitas Instrumen Variabel ... 46

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ... 48

Tabel 4.6 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 48

Tabel 4.7 Identitas Responden Berdasarkan Jabatan ... 49

Tabel 4.8 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50

Tabel 4.9 Datang cepat dan tepat waktu dalam bekerja ... 50

Tabel 4.10 Tingkat kehadiran mempengaruhi prestasi kerja karyawan ... 51

Tabel 4.11 Tidak masuk kerja / absen tanpa alasan yang jelas ... 52

Tabel 4.12 Kerapian hasil kerja dalam menjalankan tugas dan pekerjaan ... 52

Tabel 4.13 Ketelitian dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan ... 53

Tabel 4.14 Mempunyai inisiatif / prakarsa dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan... 54

Tabel 4.15 Ketercapaian hasil kinerja sesuai yang ditargetkan perusahaan ... 54

Tabel 4.16 Hasil kerja akurat dan jarang melakukan kesalahan ... 55

Tabel 4.17 Dapat mempertangungjawabkan masalah dalam pekerjaan dengan baik ... 56

Tabel 4.18 Mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas individu dengan tepat waktu ... 56

Tabel 4.19 Mengerjakan tugas sesuai dengan tata cara yang benar ... 57

Tabel 4.20 Penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan objektif akan meningkatkan kesetiaan karyawan ... 58

Tabel 4.21 Mampu berkerja sama yang baik dengan atasan serta rekan sesama karyawan ... 58

Tabel 4.22 Didalam melaksanakan tugas dan wewenang yang telah diberikan dituntut kejujuran dari seorang karyawan ... 59

(10)

Tabel 4.24 Promosi jabatan yang dilakukan sesuai dengan penempatan

pekerjaan berdasarkan keahlian karyawan ... 61

Tabel 4.25 Promosi jabatan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan ekspansi daerah pemasaran ... 61

Tabel 4.26 Promosi jabatan dilakukan ketika terjadi regenerasi karyawan ... 62

Tabel 4.27 Promosi yang dilakukan menciptakan persaingan yang sehat antar karyawan ... 62

Tabel 4.28 Dengan adanya promosi dapat mempengaruhi kinerja pegawai untuk bekerja lebih baik ... 63

Tabel 4.29 Memotivasi karyawan untuk lebih maju dalam mengembangkan bakat dan karir ... 64

Tabel 4.30 Selama 10 tahun terakhir sudah 1-2 kalikah anda dipromosikan .... 64

Tabel 4.31 Karyawan yang inisiatif dan kreatif mendapat prioritas utama dalam promosi jabatan ... 65

Tabel 4.32 Promosi di dasarkan atas prestasi kerja karyawan ... 65

Tabel 4.33 Promosi yang dilaksanakan sesuai dengan harapan karyawan ... 66

Tabel 4.34 Uji Normalitas ... 69

Tabel 4.35 Uji Multikolinearitas ... 69

Tabel 4.36 Uji Heterokedastisitas ... 71

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 20

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sumber Cipta Multiniaga ... 39

Gambar 4.2 Histogram ... 68

Gambar 4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 68

(12)

ABSTRAK

Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan)

Nama : Nicho Adhi Putra Tarigan

NIM : 110907089

Program : Ilmu Administrasi Niaga / Bisnis

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dosen Pembimbing : Dra. Nurlela Ketaren M.SP

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Penelitian ini membahas Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan. Metode penelitian menggunakan penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang responden.

Teknik pengumpulan data adalah penelitian yang terdiri dari kuesioner serta studi kepustakaan. Analisis data yang digunakan adalah uji instrumen (validitas dan reablitias), analisis data tunggal, serta metode analisis data.

Hasil penelitian berdasarkan model regresi disimpulkan persamaan regresi dengan pengujian hipotesis uji t, diperoleh probabilitas jauh berada dibawah 0,05 yaitu 0,000 dan nilai t hitung > t tabel. Sehingga hubungan prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

(13)

ABSTRACT

Analysis of Performance Employee Campaign Against the Occupation (Case Study on Employee PT . Sumber Cipta Multiniaga Medan )

Name : Nicho Adhi Putra Tarigan

NIM : 110907009

Department : Business Administration Faculty : Social and Political Science Advisor : Dra. Nurlela Ketaren M.SP

Human resources are often referred to as intellectual capital (intellectual capital) is made up of people in the organization who have the ability, talent, and passion to work and that's all they use in their work. An employee who has a high performance but tenure is not sufficient (not yet time for a promotion) then it can not be promoted. This study discusses the Employee Job Performance Analysis of Campaign Against the Occupation.

This study aims to determine the effect of employee performance against promotion of employees of PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan. The research method used explanatory research (explanatory research) with quantitative approach. The sample in this study were 100 respondents.

Data collection techniques are research consisted of questionnaires and literature study. Analysis of the data used is the test instrument (validity and reablitias), a single data analysis, and data analysis methods.

The results of research based on the regression equation regression model inferred by testing hypotheses t test, obtained probability is much below 0.05 is 0.000 and the value of t count> t table. So that the relationship affects the work performance of employees of PT promotion. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Di dalam mempertahankan dan meningkatkan produktivitas suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam setiap kegiatan perusahaan atau organisasi karena canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah bersama dalam mencapai suatu tujuan.

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Dan sebaliknya, seorang karyawan yang masa kerjanya sudah mencukupi untuk dapat dipromosikan tetapi hasil prestasi kerjanya tidak memenuhi standar yang sudah ditentukan maka ia pun tidak dapat dipromosikan.

(15)

Menurut Hasibuan (2002 : 108) Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas pada perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap

Promosi Jabatan (Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga

Medan)”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari hasil pemantauan yang telah dilakukan pada PT. Djarum cabang Medan maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Bagaimana prestasi kerja karyawan di PT. Sumber Cipta Niaga Medan ? 2. Bagaimana promosi jabatan karyawan di PT. Sumber Cipta Niaga Medan? 3. Bagaimana pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan

(16)

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di PT. Sumber Cipta Niaga Medan

2. Untuk mengetahui promosi jabatan karyawan di PT. Sumber Cipta Niaga Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan. Hal tersebut sangat berguna dalam pengambilan keputusan.

2. Bagi karyawan

(17)

3. Bagi peneliti

(18)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Flippo (1985), menyajikan kerangka dalam memahami pengertian manajemen sumber daya manusia (personalia). Dalam pandangannya, manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu pada proses planning, organizing, directing dan controlling. Sedangkan fungsi operasi meliputi kegiatan pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi (compensation), integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation).

Sedangkan Mathis and Jackson (2000) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses analisis dan indentifikasi kebutuhan maupun ketersediaan sumber daya manusia untuk mencapat tujuan organisasi.

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM

Tiga macam tujuan yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM, yaitu : a) Menjamin adanya jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan waktu yang dibutuhkan. b) dapat meningkatkan pendayagunaan SDM, dan c) meningkatkan SDM dan memberikan kepuasan kerja.

(19)

tingkat kebutuhan dalam organisasi dan beberapa faktor lainnya. Kesalahan dalam menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan oleh organisasi tentunya akan menimbulkan masalah, terutama masalah dalam pengupahan yang pada akhirnya dapat menimbulkan inefisiensi.

Perencanaan SDM juga diharapkan dapat meningkatkan pendayagunaan SDM melalui optimalisasi kerja. Dengan jumlah dan kualitas yang memadai, tenaga kerja yang ada diharapkan mampu menggunakan kemampuan yang ada. Sehingga tidak ada lagi pekerjaan yang tidak ditangani atau pekerja yang tidak menangani pekerjaannya.

Kepuasaan kerja tentu akan diperoleh apabila semua pekerja dapat memahami apa yang harus dilakukannya dan bagaimana mempertangungjawabkan hasil pekerjaannya tersebut.

Dengan perencanaan SDM, manfaat yang dapat diperoleh oleh suatu organisasi dapat berupa :

1. Dapat mengintegrasikan kegiatan MSDM dengan tujuan organisasi

2. Meningkatkan koordinasi kegiatan-kegiatan manajemen dengan pencapaian tujuan organisasi

(20)

2.2 Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Drs. Supardi dalam (Manajemen Personalia, Edisi 1, BPFE Yogyakarta, 1989, hal 63). Prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa perestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Prestasi kerja (job performent) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Faktor Kemampuan.

(21)

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Sedangkan, Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

(22)

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain: Kondisi fisik, Peralatan, Waktu, Material, Pendidikan, Supervisi, Desain Organisasi, Pelatihan, Keberuntungan.

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain :

1. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

2. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan hasil kerja.

3. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, keratin, dan kerja sama.

4. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

5. Kerajinan, adalah kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat rutin.

(23)

7. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah diestimasikan.

2.2.3 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Setiap individu yang ada dalam organisasi tentu menginginkan adanya perkembangan dan kemajuan dalam setiap karirnya. Sebuah prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata saja melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistematis sehingga dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan.

Berdasarkan pada tingkat kepentingannya, maka penilaian prestasi kerja bertujuan untuk :

a. Meningkatkan kemampuan karyawan

Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang dibanding dengan rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi kerja yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah alat-alat motivasi atau semacam punishment dan reward bagai setiap karyawan.

b. Identifikasi faktor penghambat kinerja

(24)

c. Menetapkan kebijakan strategis

Hasil akhir dari penilaian prestasi kerja adalah membantu manajemen dalam merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatkan kerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya.

Apabila penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan diperoleh manfaat-manfaat yang dapat dirasakan, baik oleh manager sebagai penilai, karyawan yang dinilai dan organisasi secara keseluruhan.

a. Manfaat bagi manager penilai

Dengan melakukan penilain prestasi kerja secara objektif, penilai (manager) akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai seperti kekuatan dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensi dan kebutuhan akan program pelatihan.

b. Manfaat bagi karyawan

Karena yang dinilai itu adalah karyawan, maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasi / departemen dan mengidentifikasi peranan dirinya.

c. Manfaat bagi organisasi

(25)

menggunakan penilaian prestasi kerja sebagai alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.

Menurut Mathis dan Jackson (2000) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian terhadap prestasi / kinerja karyawan, yaitu : quantity of output, quality of output, timelines of output, presences at work dan cooperativeness. Kelima standar dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Jumlah Keluaran (quantity of output)

Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai prestasi karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlah keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebenarnya. Misalnya, seorang karyawan pabrik rokok bagian produksi hanya mampu menghasilkan 250 batang rokok perhari, padahal standar umum ditetapkan 300 batang per hari. Ini berarti prestasi karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.

b. Kualitas keluaran (quality of output)

Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu adalah sedikitnya jumlah produk yang cacat, maka standar ini disebut sebagai standar quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibanding jumlah output.

c. Waktu keluaran (timelines of output)

(26)

Apabila karyawan dapat memperpendek / mempersingkat waktu proses sesuai dengan standar.

d. Tingkat kehadiran (presences at work)

Ada sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi karyawannya dengan melihat daftar hair. Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.

e. Kerjasama (cooperativeness)

Standar ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerja sama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila masing-masing supervisor mampu memotivasi mereka secara baik.

2.3 Promosi Jabatan

2.3.1 Pengertian Promosi Jabatan

(27)

ditempatkan itu menunjukkan prestasi yang baik pada posisinya, manajer harus memikirkan dan merealisasikan pemberian promosi kepada karyawan yang bersangkutan.

2.3.2 Manfaat Promosi Jabatan

Ada beberapa alasan mengapa setiap organisasi perlu mengambil tindakan promosi terhadap karyawannya :

a. Meningkatkan semangat kerja. Apabila promosi betul-betul diberikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para karyawan untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi merupakan faktor terpenting bagi organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

b. Menjamin stabilitas karyawan. Karyawan yang dipromosi akan merasa tenang dan merasa bahwa tugas-tugas yang selama ini dikerjakan betul-betul dihargai. Ketidakstabilan karyawan berarti organisasi harus sering kali mengadakan penarikan karyawan, pemilihan karyawan, melatih dan memberikan pesangon kepada mereka yang berhenti bekerja.

(28)

2.3.3 Syarat Promosi Jabatan

Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4. Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.

5. Tanggung jawab

(29)

6. Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

2.3.4 Dasar Promosi Jabatan

Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Pedoman yang dijadikan dasar untuk untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2005) meliputi :

1. Pengalaman

(30)

Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

2. Kecakapan (Ability)

Kecakapan berarti seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :

1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik -teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

(31)

dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating) .

3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hana mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

(32)

Kelebihan :

1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.

2) Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.

3) Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

4) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karyawan sehingga mereka berlomba-berlomba untuk mencapai kemajuan.

5) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Kelemahan :

1) Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.

(33)

2.4 Kerangka Konseptual

Salah satu hasil penilaian prestasi kerja pegawai dapat digunakan utuk dasar promosi. Dimana penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses untuk mengetahui pegwai yang akan mendapat promosi atau kenaikan jabatan dapat juga digunakan untuk mengetahui perilaku dan hasil yang dicapai seorang pegawai.

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Prestasi Kerja Karyawan terhadap

Promosi Jabatan Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan

2.5 Hipotesis

(34)

H0 : Hubungan prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

Ha : Hubungan prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Farda Dwi Cressida melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi kasus Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang)”. Tujuan penelitian adalah Menjelaskan pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan, dengan menggunakan metode Metode explenatory research dengan pendekatan kuantitatif. Kualitas hasil kerja, kuantitas kerja, dan ketetapan waktu penyelesaian hasil kerja berpengaruh simultan dan signifikan terhadap promosi jabatan pada Bank Sumsel Babel cabang Kapten A. Rivai Palembang.

(35)

sama tidak berpengaruh terhadap promosi karyawan. Dan menerangkan variabel prakarsa berpengaruh terhadap promosi karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Musyayyadah (2006) dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Kebijakan Promosi Pada Kantor Bupati Deli Serdang”. Tujuan penelitian adalah Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Sehingga dapat dikatakan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap promosi pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Indah Sri Wahyuni Br. Sitepu (2007) dengan judul “Proses Pelaksanaan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sarimakmur Tunggal Mandiri”. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan karyawan PT. Sarimakmur Tunggal Mandiri. Dengan metode deskriptif dan deduktif. Peningkatan prestasi kerja mempunyai hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.

Serta penelitian yang dilakukan oleh Ike Andhina Lubis (2004) dengan judul “Peranan Promosi dan Mutasi jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

(36)

(37)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian eksplanatori merupakan penelitian bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya.

(http://id.m.wikipedia.org/wiki/Penelitian_eksplanatori).

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian ini berada di PT. Sumber Cipta Multiniag Jl. Bridgen Katamso Zein Hamid km 7.3 No. 36 Titi Kuning Medan.

3.3 Populasi dan Sample

a) Populasi

(38)

b) Sample

Menurut Sugiyono (2011:62), sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian ini, saya menentukan sample menggunakan rumus Slovin (Umar,2002), seperti berikut ini :

n = �

+��2

Dimana :

n = ukuran sample

N = ukuran populasi

e = persen pelanggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masi dapat ditolerir atau diinginkan (misalmya, 1%, 5%, 10% dan lain-lain).

Jadi jumlah populasi sebanyak 100 orang maka samplenya adalah :

n = 5

+ 5 � . 52 = 9 orang

Jadi, jumlah sample dalam penelitian saya sebanyak 100 orang.

3.4 Definisi Konsep

(39)

a. Konsep Prestasi Kerja

Prestasi kerja (job performent) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Konsep Promosi Jabatan

Promosi dapat diartikan sebagai peningkatan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Amirullah dan Rindiyah : 2002).

3.5 Definisi Operasional

Variabel yang dapat didefenisikan secara operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Independen (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Variabel terikat). Dilambangkan dengan huruf X. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja (X). Penilaian prestasi kerja dari seorang karyawan yang terpilih sebagai sampel, yang mana butir-butir pertanyaan disesuaikan dengan indikator yang diturunkan dari prestasi kerja dan dapat diketahui dengan meilihat tingkat :

(40)

e. Loyalitas

Skala likert digunakan untuk melihat bobot pertanyaan.

(41)

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator 2. Mengerjakan tugas sesuai tata cara

yang benar

3. Mampu mengerjakan tugas individu

Loyalitas

1. Menjaga hubungan baik dengan atasan serta sesama karyawan 2. Adanya partisipasi karyawan

dalam pengambilan keputusan

1. Penempatan pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan

2. Promosi jabatan dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan Kinerja 1. Karyawan yang inisiatif dan kreatif

mendapat prioritas utama dalam promosi jabatan

(42)

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a) Teknik Pengumpulan Data Primer

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara terjun kelapangan ke lokasi penelitian. Penelitian dilakukan dengan beberapa cara seperti :

1. Menyebarkan kuesioner (angket)

Kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan tertutup kepada karyawan Djarum Medan yang menjadi responden. Dalam hal ini sumber data diberi angket yang berjumlah 100 orang.

b) Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Penelitian ini dilakukan dengan cara :

1. Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku- buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

(43)

3.7 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial. (Juliandi 2013:72).

Jawaban setiap item instrumen memilki skor dari setiap instrumennya yakni :

1. Sangat Setuju (SS) : Skor 5

2. Setuju (S) : Skor 4

3. Kurang Setuju (KS) : Skor 3 4. Tidak Setuju (TS) : Skor 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

Skor Tertinggi − Skor Terendah Banyak Bilangan

Maka diperoleh : (5-1)/5 = 0,8. Dengan demikian intervalnya adalah 0,8. Sehingga klasifikasi responden dapat diurutkan sebagai berikut :

(44)

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41-4,20 c. Skor untuk kategori sedang = 2,61-3,40 d. Skor untuk kategori rendah = 1,81-2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00-1,80

3.8 Teknis Analisis Data

3.8.1 Metode Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reabilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

a. Uji Validitas

Menurut Juliandi (2013:79) Uji validitas yakni dengan cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika intrumen benar atau valid maka hasil pengkuran kemungkinan akan benar. Teknik statistik yang dapat digunakan adalah korelasi sebagai berikut :

� = N. ∑ xy − ∑ x ∑ y

(45)

Keterangan :

r = koefisien korelasi

n = jumlah responden uji coba x = skor tiap item

y = skor seluruh item responden uji coba

pengujian akan deilakjukan dengan menggunakan bantuan Software statistik. Umumnya dalam penelitian sosial nilai � yang dipilih adalah 0,005. Jika nilai sig > � 0,05 maka suatu item instrumen yang diuji korelasinya valid.

b. Uji Reabilitas

Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penlitian memerlukan instrumen yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi, 2013:83). Untuk menguji reabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik half, yaitu mengkolerasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai kolerasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown :

�� _{+ �}�

Keterangan :

ri = nilai koefisien reabiliastas r = nilai korelasi

(46)

koefisien reabilitas (spearman brown) < 0,6 maka intrumen tidak dipercaya.

3.8.2 Metode Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis digonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. (Juliandi,2013:174).

2. Uji Multikolinieritas

Multikoliniearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (Gujarati, 2003 : Santoso, 2000, Arief, 1993). Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/VIF), yang tidak melebihi 4 atau 5 (Hines dan Montgomery, 1990).

3. Uji Heterokedastisitas

(47)

Heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi Heterokedastisitas. (Arief, 1993 ; Gujarati, 2001).

3.8.3 Metode Uji secara Parsial / Individual (Uji T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. H0 : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.8.4 Koefisien Determinan R2

(48)

3.8.5 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana adalah analisis untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu keputusan pembelian. Adapun persamaan umum regresi linear sederhana adalah :

Y = a + bx + e

Keterangan :

Y = promosi jabatan

a = konstanta

b = koefisien regresi

x = prestasi kerja

e = standart skor

3.8.6 Pengujian Hipotesis

1. Product moment pearson

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka digunakan rumus sebagai berikut :

� = N. ∑ xy − ∑ x ∑ y

√{N. ∑ x − ∑ � } {N. ∑ y − ∑ y _}

Keterangan :

(49)

N = populasi

X = jumlah skor x

Y = jumlah skor y

xy = jumlah hasil kali antara x dan y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diakui oleh nilai variable yang lain.

2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diakui oleh nilai variable yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukan hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

(50)

Tabel 3.2 Interprestasi Koefisien Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199

0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

(51)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1Sejarah Singkat PT Sumber Cipta Multiniaga Medan

PT Sumber Cipta Multiniaga merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang distribusi, yaitu pendistribusian rokok-rokok merk djarum. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Martin Basuki Hartono dan Bapak Roberto Setiabudi Hartono, dimana mereka berdua merupakan para pemegang saham utama dari perusahaan yang memproduksi rokok Djarum. PT Sumber Cipta Multiniaga Medan ini resmi berdiri pada 27 April 2009 berdasarkan akta notaris nomor 104 yang dibuat di hadapan notaris Eliwati Tjitra, SH di Jakarta Barat. Perusahaan ini bertempat di Jl. Brigjen Zein Hamid No.38 Medan dengan nomor telepon 021-5346619 dan fax 021-5346615. Saat ini perusahaan dipimpin oleh seorang Direktur bernama Bapak Goenadai Hadiwidjaja.

Perusahaan ini berkantor pusat di Kudus dan memiliki lima kantor cabang yaitu Jakarta, Bandung, Semarang, Surabya, dan Medan. Cabang Jakarta menangani area penjualan yang meliputi wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, Bekasi, dan Kalimantran Barat. Cabang bandung meliputi wilayah Jawa Barat. Cabang semarang meliputi wilayah Jawa Timur, NTB, Maluku, Irian Jaya, dan Sulawesi. Cabang Medan meliputi wilayah Sumatera. Tujuan didirikan perusahaan ini merupakan sebagai suatu bagian yang berfungsi untuk menyalurkan atau mendistribusikan rokok-rokok produk PT Djarum.

(52)

menggunakan mesin dan Sigaret Kretek Tangan (STK) dimana proses pembuatannya dilakukan dengan manual atau tangan. Produk-produk yang didistribusikan oleh Distributor PT. Sumber Cipta Multiniaga adalah Nuu Mild, Rokok Djarum Super, Djarum Coklat, Djarum 76, Djarum Super Mezzo, Djarum Istimewa, Djarum Black, Djarum Black Slimz, Djarum Black Cappucino, Djarum Black Tea, Djarum Splash, Djarum Cherry, Djarum Original, Djarum Black Menthol, LA Menthol Lights dan LA Lights.

4.2Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sumber Cipta Multiniaga

Senior Marketing Manager

Deputy Marketing Manager

Marketing Officer Marketing Staff

Senior Sales Representative _{Senior Promotion Representative}

Promotion Representative

(53)

Tugas-tugas pada PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan : 1. Senior Marketing Manager

Bertanggung jawab atas promosi brand dan distribusi produk di Kota Medan dan sekitarnya

2. Deputy Marketing Manager

Membantu Senior Marketing Manager dalam menjalankan tugasnya 3. Marketing Officer

Bertanggung jawab atas pengelolaan saluran distribusi produk 4. Marketing Staff

Bertanggung jawab atas aktifitas promosi brand 5. Senior Sales Representatif

Bertanggung jawab terhadap pengelolaan aktifitas penjualan di beberapa toko toko yang dilakukan oleh sales representative

6. Senior Promotions Representatif

Mengelola dan mengkoordinasikan aktifitas promosi di beberapa gerai ritel

7. Sales Representatif

Bertanggung jawab terhadap aktifitas sales di toko 8. Promotions Representatif

Mengelola aktifitas promosi di gerai ritel 9. Asisten Promotions Representatif

(54)

4.3Prestasi Kerja Karyawan Di PT. Sumber Cipta Niaga Medan

Prestasi kerja adalah suatu usaha untuk mencapai proses kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik dari seseorang atau kelompok orang dari rencana yang telah ditentukan. Manajemen prestasi kerja berfokus pada mengkoordinasi penampilan kerja para pegawai. Hal ini membutuhkan keterampilan yang dibutuhkan manager, pendekatan yang digunakan secara operasional dan tidak perlu teori sendiri.

Prestasi kerja sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan. Hal ini merupakan sesuatu yang harus dilakukan secara berkala, karena prestasi kerja yang baik akan mendapatkan promosi jabatan pada perusahaan tersebut. Pada dasarnya setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai PT. Sumber Cipta Niaga Medan selalu bersifat kekeluargaan.

Dengan demikian promosi merupakan hal yang menyenangkan. Antara pegawai dan perusahaan yang sama-sama mendapat keuntunga. Yang diperoleh pegawai adalah meningkatkan prestasi kerja dan dapat memotivasi untuk maju dan berkembang, dan bagi perusahaan sasaran dan target dapat tercapai dan terpenuhinya tenaga yang terampil sesuai dengan tugas wewenang dan tanggung jawab.

(55)

promosi jabatan pada perusahaan. Disinilah peran promosi diperlukan agar prestasi kerja karyawan terus meningkat. Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produkitivitas kerja mereka.

4.4Promosi Jabatan Karyawan Di PT. Sumber Cipta Niaga Medan

Pada dasarnya promosi menjaga karyawan untuk bekerja lebih baik dan menjaga moral karyawan agar lebih terjamin sehingga kestabilan perusahaan dapat dipertahankan. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi.

Promosi dapat memicu karyawan untuk bersaing secara kompetitif untuk meraih penilaian yang terbaik. Dengan adanya persaingan yang kompetitif makan setiap individu akan berusaha melakuka yan terbaik. Akumulasi dari performa terbaik yang dilakukan setiap karyawan pada akhirnya akan berdampak positif pada perusahaan tersebut. Dan tentu saja memberikan dampak positif bagi promosi karyawan tersebut.

(56)

4.5 Penyajian Data

Pada bab ini dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh peneliti di lapangan, sebelum melakukan penyebaran kuesioer terlebih dahulu peneliti melakukan uji validitas dan reabilitas. Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada 100 responden.

Adapun penyajian data berisikan identitas responden beserta data variabel penelitian. Penyajian data identitas responden adalah mengetahui spesifikasi yang dimiliki responden seperti Jenis kelamin, Pendidikan, Usia, Jabatan dan Masa Kerja. sedangkan penyajian data tentang variabel penelitian adalah untuk menjawab permasalahan penelitian.

4.5.1 Uji Validitas dan Reabilitas

Hasil penelitian agar memiliki tingkat kesahian atau validitas yang tinggi, maka setiap variabel yang digunakan harus diuji kecermatannya. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi (r hitung) dengan r tabel. Berikut ini merupakan kriteria pengambilan keputusan validitas dan reabilitas.

a. Untuk validitas tiap pertanyaan dalam kuesioner : Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dikatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dikatakan tidak valid b. Untuk reabilitas tiap pertanyaan dalam kuesioner :

(57)

Tabel 4.1 Validitas Variabel Prestasi Kerja (X)

No Item Pernyataan Korelasi Probabilitas Keterangan

1 Datang cepat dan tepat waktu dalam bekerja

0,292 0,003 Valid 2 Tingkat kehadiran mempengaruhi

prestasi kerja karyawan

5 Ketelitian dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan

0,370 0,000 Valid

6 Mempunyai inisiatif / prakarsa dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

0,436 0,000 Valid

7 Ketercapaian hasil kinerja sesuai yang ditargetkan perusahaan masalah dalam pekerjaan dengan baik

11 Mengerjakan tugas sesuai dengan tata cara yang benar

0,353 0,000 Valid

12 Penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan objektif akan meningkatkan kesetiaan karyawan wewenang yang telah diberikan dituntut kejujuran dari seorang karyawan

0,450 0,000 Valid

15 Adanya kontribusi karyawan dalam pengambilan keputusan

0,395 0,000 Valid

(58)

Berdasarkan tabel uji validitas produk diatas menunjukkan r hitung atau korelasi lebih besar dari pada r tabel, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid.

Tabel 4.2 Validitas Tabel Variabel Promosi Jabatan (Y)

No Item Pernyataan Korelasi Probabilitas Keterangan

1 Promosi jabatan yang dilakukan

3 Promosi jabatan dilakukan ketika terjadi regenerasi karyawan

6 Memotivasi karyawan untuk lebih maju dalam mengembangkan bakat dan karir

0,365 0,000 Valid

7 Selama 10 tahun terakhir sudah 1-2 kalikah anda dipromosikan

0,521 0,000 Valid

8 Karyawan yang inisiatif dan kreatif mendapat prioritas utama dalam promosi jabatan

0,506 0,000 Valid

9 Promosi di dasarkan atas prestasi kerja karyawan

0,345 0,000 Valid

10 Promosi yang dilaksanakan sesuai dengan harapan karyawan

0,415 0,000 Valid

Sumber : Hasil olahan Data Spss 18, 2015

(59)

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

,656 15

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

,727 10

Tabel 4.3 Uji Reabilitas Instrumen Variabel

No. Variabel Alpha Cronbach Keterangan

1 Prestasi Kerja 0,656 Reliabel

2 Promosi Jabatan 0,727 Reliabel

(60)

4.5.2 Analisis Data Tunggal

Merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diinterprestasikan. Dalam pembahasan ini, peneliti akan merujuk pada sistem penyajian atau data yang diperoleh dari hasil jawaban responden, dimana metode pengumpulan data dilakukan melalui metode kuesioner yang disebarkan kepada responden yang memenuhi karakteristik yang sudah ditetapkan sebanyak 100 orang.

4.5.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden merupakan salah satu variabel yang diperhitungkan dalam suatu penelitian. Hal ini diperlukan dalam menjelaskan jawaban-jawaban pada kuesioner yang diberikan kepada responden.

Tabel 4.4 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 100 100%

2 Perempuan - -

TOTAL 100 100%

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

(61)

Tabel 4.5 Identitas Responden berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMU 72 72%

2 Diploma - -

3 Sarjana (S1) 26 26%

4 Pasca Sarjana (S2) 2 2%

TOTAL 100 100%

Tabel diatas menunjukan mayoritas pendidikan responden adalah SMU sebesar 72 %. Hal ini karena mayoritas responden merupakan karyawan bagian penjualan (sales).

Tabel 4.6 Identitas Responden berdasarkan Usia

No. Usia Jumlah Persentase

1 20-25 27 27%

2 26-30 36 36%

3 31-35 17 17%

4 36-40 12 12%

5 41-45 4 4%

6 46-50 2 2%

7 51-55 2 2%

TOTAL 100 100%

(62)

Tabel diatas menunjukan mayoritas usia responden adalah pada interval 26-30 tahun sebesar 36%. Hal ini karena perusahaan memerlukan karyawan yang berada pada usia produktif.

Tabel 4.7 Identitas Responden berdasarkan Jabatan

No. Jabatan Jumlah Persentase

1 Assistant Promotion

4 Promotion Representative 41 41%

5 Senior Promotion

(63)

Tabel 4.8 Identitas Responden berdasarkan Masa Kerja

No. Masa Kerja Jumlah Persentase

1 < 2 Tahun 31 31%

2 > 5 Tahun 55 55%

3 > 10 Tahun 14 14%

TOTAL 100 100%

Tabel diatas menunjukan mayoritas masa kerja responden adalah >5 tahun sebesar 55%, >2 tahun sebesar 31% dan >10 tahun sebesar 14%.

4.5.2.2 Distribusi Jawaban Responden Prestasi Kerja (X)

Berikut tabel-tabel di bawah disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan variabel X yang memiliki 15 item pernyataan.

Tabel 4.9 Datang cepat dan tepat waktu dalam bekerja

No. JAWABAN JUMLAH PESENTASE (%)

1. Sangat Setuju 68 68%

2. Setuju 29 29%

3. Kurang 3 3%

4. Tidak Setuju - -

5. Sangat Tidak Setuju - -

TOTAL 100 100%

(64)

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Sangat Setuju dengan persentase 68% yang berarti karyawan datang cepat dan tepat waktu dalam bekerja. Dan sebanyak 3% karyawan menjawab kurang setuju.

Tabel 4.10 Tingkat kehadiran mempengaruhi prestasi kerja karyawan

2. Setuju 45 45%

3. Kurang 4 4%

4. Tidak Setuju 1 1%

TOTAL 100 100%

(65)

Tabel 4.11 Tidak masuk kerja / absen tanpa alasan yang jelas

2. Setuju 29 29%

3. Kurang 24 24%

5. Sangat Tidak Setuju 2 2%

TOTAL 100 100%

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Sangat Setuju dengan persentase 31% yang berarti karyawan sangat setuju tingkat kehadiran mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Tabel 4.12 Kerapian hasil kerja dalam menjalankan tugas dan pekerjaan

2. Setuju 49 49%

3. Kurang 7 7%

TOTAL 100 100%

(66)

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Setuju dengan persentase 41% yang berarti karyawan setuju kerapian hasil kerja dalam menjalankan tugas dan pekerjaan. Dan sebanyak 3% karyawan menjawab tidak setuju.

Tabel 4.13 Ketelitian dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan

2. Setuju 47 47%

3. Kurang 8 8%

TOTAL 100 100%

(67)

Tabel 4.14 Mempunyai inisiatif / prakarsa dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

2. Setuju 50 50%

3. Kurang 5 5%

TOTAL 100 100%

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Setuju dengan persentase 50% yang berarti karyawan mempunyai inisiatif / prakarsa dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Dan sebanyak 1% karyawan menjawab tidak setuju.

Tabel 4.15 Ketercapaian hasil kinerja sesuai yang ditargetkan perusahaan

2. Setuju 43 43%

3. Kurang 8 8%

TOTAL 100 100%

(68)

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Sangat Setuju dengan persentase 46% yang berarti karyawan sangat setuju terhadap ketercapaian hasil kinerja sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan. Dan sebanyak 3% karyawan menjawab tidak setuju.

Tabel 4.16 Hasil kerja akurat dan jarang melakukan kesalahan

2. Setuju 41 41%

3. Kurang 12 12%

TOTAL 100 100%

(69)

Tabel 4.17 Dapat mempertangungjawabkan masalah dalam pekerjaan dengan baik

2. Setuju 48 48%

3. Kurang 4 4%

TOTAL 100 100%

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Setuju dengan persentase 48% yang berarti karyawan setuju dapat mempertangungjawabkan masalah dalam pekerjaan dengan baik. Dan sebanyak 2% karyawan menjawab tidak setuju.

Tabel 4.18 Mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas individu dengan tepat waktu

2. Setuju 42 42%

3. Kurang 8 8%

TOTAL 100 100%

(70)

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Sangat Setuju dengan persentase 49% yang berarti karyawan sangat setuju mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas individu dengan tepat waktu. Dan sebanyak 1% karyawan menjawab tidak setuju.

Tabel 4.19 Mengerjakan tugas sesuai dengan tata cara yang benar

2. Setuju 50 50%

3. Kurang 6 6%

TOTAL 100 100%

(71)

Tabel 4.20 Penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan objektif akan meningkatkan kesetiaan karyawan

2. Setuju 48 48%

3. Kurang 9 9%

TOTAL 100 100%

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Setuju dengan persentase 48% yang berarti karyawan setuju penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan objektif akan meningkatkan kesetiaan karyawan. Dan sebanyak 1% karyawan menjawab tidak setuju.

Tabel 4.21 Mampu berkerja sama yang baik dengan atasan serta rekan sesama karyawan

2. Setuju 44 44%

3. Kurang 12 12%

TOTAL 100 100%

(72)

Tabel diatas menunjukkan mayoritas karyawan menjawab Setuju dengan persentase 44% yang berarti karyawan setuju mampu berkerja sama yang baik dengan atasan serta rekan sesama karyawan. Dan sebanyak 1% karyawan menjawab sangat tidak setuju.

Tabel 4.22 Didalam melaksanakan tugas dan wewenang yang telah diberikan dituntut kejujuran dari seorang karyawan

2. Setuju 42 42%

3. Kurang 10 10%

TOTAL 100 100%