PENGARUH BUDAYA HUMANIS DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA KARYAWAN
DAAI TV MEDAN
OLEH
RICO REVADA PERDANA 100521045
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
PENGARUH BUDAYA HUMANIS DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA KARYAWAN
DAAI TV MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Humanis dan Lingkungan Kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Perilaku Kerja Karyawan DAAI TV Medan. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 48 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis penelitian dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: 1) Hasil uji t pada variabel budaya humanis adalah 3.535, dengan nilai signifikansi 0,005, yang berarti bahwa budaya humanis berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja karyawan. 2) Hasil uji t pada variabel lingkungan kerja 3.698 dengan nilai signifikansi 0,005 yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja karyawan. 3) Uji koefisien determinasi (R2) untuk variabel X1 dan X2 sebesar 0,863 berarti bahwa perilaku kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh budaya humanis dan lingkungan kerja sebesar 73,3% sedangkan sisanya sebesar (26,7%) dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Budaya Humanis, Lingkungan Kerja, Perilaku Kerja
EFFECT OF HUMANIST CULTURE AND WORK ENVIRONMENT ON WORK BEHAVIOR OF MEDAN DAAI TV EMPLOYEES
This study aims to determine the effect of Humanist Culture and Work Environment both partially and simultaneously on the Work Behavior of Medan DAAI TV Employees. This research is associative and quantitative research. The sample of this study was 48 people. Data collection uses questionnaires and interviews, while the analysis of the study was conducted using multiple linear regression analysis. The results of the study at the 5% significance level indicate that: 1) The results of the t test on humanist cultural variables are 3,535, with a significance value of 0.005, which means that humanist culture has a positive and significant effect on employee work behavior. 2) The results of the t test on the working environment variable 3,698 with a significance value of 0.005 which means that the work environment has a positive and significant effect on employee work behavior. 3) Test the coefficient of determination (R2) for variables X1 and X2 of 0.863 means that employee work behavior can be influenced by humanistic culture and work environment by 73.3% while the rest of (26.7%) can be explained by other factors not explained in this study
Keywords: Humanist Culture, Work Environment, Work Behavior
Dengan mengucap puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas limpahan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Humanis Dan Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan DAAI TV Medan”.
Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat sesuai dengan apa yang diharapkan peneliti, walaupun dengan segala keterbatasan yang dimiliki.
Adapun maksud dari pembuatan skripsi ini adalah untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Peneliti menyadari dalam pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, mendapat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini, peneliti menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemn Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah menyediakan waktu dan pikirannya sedrta movitavasi dan pengarahan dalam pengerjaan skripsi ini.
4. Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, dan Ibu Fivi Rahmatus Sofiah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Dosen Penguji II yang sudah memberikan saran dan motivasi dalam menyempurnakan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf jurusan Manajemen maupun Fakultas Ekonomi dan
6. Terima kasih saya ucapkan untuk seluruh keluarga besar DAAI TV Medan dan Jakarta atas bantuan dan semangatnya untuk peneliti.
7. Ucapan doa dan terima kasih untuk keluarga tercinta yang terus membantu dan memotivasi agar saya terus bersemangat mengerjakan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat dibutuhkan. Namun, sangat besar harapan peneliti apabila karya tulis ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan menjadi suatu karya yang bermanfaat.
Medan, Januari 2019 Peneliti
Rico Revada Perdana 100521045
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR viii
DAFTAR LAMPIRAN ix
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 6
1.3 Tujuan Penelitian 6
1.4 Manfaat Penelitian 6
BAB II URAIAN TEORI 8
2.1 Budaya Organisasi 8
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi 8
2.1.2 Elemen Budaya Organisasi 10
2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi 11
2.1.4 Manfaat Budaya Organisasi 12
2.1.5 Kecocokan Individu Dan Budaya Organisasi 13
2.2 Budaya Humanis 14
2.2.1 Nilai – Nilai Budaya Humanis 14
2.3 Lingkungan Kerja 16
2.3.1 Lingkungan Kerja Fisik 16
2.3.2 Lingkungan Kerja Non Fisik 20
2.4 Perilaku Kerja Dalam Perusahaan 21
2.4.1 Faktor-Faktor Perilaku Kerja 23
2.5 Penelitian Terdahulu 24
2.6 Kerangka Konseptual 26
2.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan 26
2.7 Hipotesis 28
BAB III METODE PENELITIAN 29
3.1 Jenis Penelitian 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 29
3.3 Batasan Operasional Variabel 29
3.4 Defenisi Operasional Variabel 30
3.5 Skala Pengukuran Variabel 32
3.6 Populasi dan Sampel 33
3.6.1 Populasi 33
3.6.2 Sampel 33
3.9.1 Uji Validitas 34
3.9.2 Uji Reabilitas 37
3.10 Teknik Analisis Data 38
3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda 38
3.11 Uji Asumsi Klasik 38
3.11.1 Uji Normalitas 39
3.11.2 Uji Heterokedasitas 39
3.11.3 Uji Multikolinearitas 39
3.12 Uji Hipotesis 40
3.12.1 Uji Signifikansi Simultan 40
3.12.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 40 3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 42
4.1 Gambaran Umum 42
4.1.1 Sejarah Singkat DAAI TV Medan 42
4.2 Hasil Penelitian 44
4.2.1 Analisis Deskriptif Karateristik Responden 44 4.2.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden 46 4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda 55
4.2.4 Uji Asumsi Klasik 56
4.2.5 Pengujian Hipotesis 59
4.3 Pembahasan 61
4.3.1 Pengaruh Budaya Humanis terhadap Perilaku
Kerja Karyawan 61
4.3.2 Pengaruh Lingkungan terhadap Perilaku Kerja
Karyawan 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 63
5.1 Kesimpulan 63
5.2 Saran 63
DAFTAR PUSTAKA 65
DAFTAR LAMPIRAN 66
No Tabel Judul Halaman
2.1 Contoh Artefak 10
2.2 Penelitian Terdahulu 24
3.1 Definisi Operasional Variabel 30
3.2 Instrumen Skala Likert 30
3.3 Hasil Uji Validitas Budaya Humanis 35
3.4 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja 35
3.5 Hasil Uji Validitas Perilaku Kerja 36
3.6 Uji Reliabilitas 38
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 46
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 46 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya
Humanis (X1) 47
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Lingkungan (X2) 49
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Perilaku
Kerja (Y) 52
4.7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda 55
4.8 Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov 57
4.9 Hasil Uji Heteroskedastitas 58
4.10 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF 59
4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan 60
4.12 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) 60
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 61
No Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual 28
4.1 Hasil Uji Normalitas dengan Probability Plot 56
4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Scatterplot 58
No Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian 66
2 Data Uji Instrumen 69
3 Hasil Uji Instrumen 75
4 Karateristik Responden 80
5 Hasil Uji Deskriptif 83
6 Uji Persyaratan Analisis 90
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi yang dalam hal ini adalah perusahaan, menjalankan kegiatan untuk mencapai tujuannya memiliki beberapa faktor yang saling terikat dan berpengaruh. Salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Faktor ini sangat penting digunakan untuk menggerakkan faktor lainnya. Oleh karenanya perusahaan dituntut untuk mengelola dan mengoptimalkan SDM. Menurut Marihot (2005:2), pengelolaan SDM sangat penting di dalam suatu perusahaan disamping faktor lainnya seperti modal. Karena pengelolaan SDM berperan untuk mendapatkan karyawan-karyawan yang handal dan mampu melaksanakan tugasnya secara benar dan bertanggung jawab serta dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Menurut Wirawan (2009:1), sumber daya manusia penting karena berperan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Perusahaan yang telah mempunyai norma yang kuat, akan memengaruhi setiap tindakan yang dilakukan setiap pegawai dan akan menjadikan kesadaran setiap anggotanya tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu, ketika mereka berada di bidang kerjanya, oleh karena itu sangat diperlukan budaya organisasi.
Budaya organisasi memiliki sejumlah peranan dalam organisasi. Antara lain: (1) berperan sebagai penentu batas-batas, artinya kultur menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, (2) membuat rasa identitas anggota organisasi, (3) budaya memfasilitasi lahirnya komitmen
terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu, (4) budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur merupakan predikat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan, dan (5) budaya bertindak sebagai mekanisme serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Budaya organisasi dapat membantu kerja karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Apalagi bagi seorang karyawan yang baru diterima bekerja, sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan. Apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan salah, serta apa yang harus dilakukan serta tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat ia bekerja. Sehingga, budaya organisasi mensosialisikan kepada para anggota organisasi. Nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kerja dan kepuasan kerja karyawan, serta mempertahankan keunggulan kompetitif.
Budaya organisi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Budaya merefleksikan nilai- nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota
organisasi. Nilai- nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu lama dan lebih tahan terhadap perubahan. Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma- norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Selain budaya organisasi, lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kerja karyawan. Bila lingkugnan kerja cukup nyaman dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar , maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal. Karena itu, lingkungna kerja segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja (Sedarmayanti, 2001).
Organisasi selaku induk kerja harus menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif yang mampu memancing para karyawan untuk bekerja dengan produktif. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Penelitian mengenai lingkungan kerja yang dilakukan Strek (2005) dalam buku Manajemen Administrasi Perkantoran Modern karangan Badri (2006: 207), menerangkan bahwa karyawan
mengharapkan adanya lingkungan kerja yang nyaman yang bisa memanjakan karyawan dalam bekerja. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Chao, Schwartz, Milton dan Burge, menjelaskan bahwa lingkungan yang tidak sehat dan
nyaman akan menurunkan tingkat produktivitas maupun moral pegawai sehingga akan memepengaruhi tujuan organisasi (Badri, 2006: 207). Kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat dapat menyebabkan para karyawan mudah stres, tidak semangat untuk bekerja, datang terlambat, demikian juga sebaliknya apabila lingkungan kerja itu sehat maka para karyawan tentunya akan semangat dalam bekerja, tidak mudah sakit, mudah untuk konsentrasi sehingga pekerjaan menjadi cepat selesai sesuai dengan target.
Lingkungan kerja sendiri mempunyai dua dimensi, yaitu dimensi fisik (pewarnaan ruangan, pencahayaan, kebersihan, tata ruang,dll) dan dimensi non fisik (kesejahteraan karyawan, suasana kerja, hubungan antar karyawan,dll).
Organisasi harus mampu menyediakan kedua dimensi tersebut dalam keadaan baik sehingga mampu membuat para karyawan untuk tetap bekerja dengan produktif dan saling bekerja sama antar karyawan maupun dengan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi.
DAAI TV merupakan salah satu stasiun televisi swasta yang berada di Jakarta, Medan dan Prabumulih. Secara unik, DAAI TV memposisikan diri menjadi
“Televisi Cinta Kasih” yang mengedepankan tayangan-tayangan yang sarat akan nilai moral, sosial, cinta kasih, inspiratif dan edukatif bagi seluruh masyarakat.
Sebagai perusahaan televisi bernilai sosial, DAAI TV tentu memiliki budaya organisasi sendiri yang diterapkan kepada seluruh karyawannya. Budaya yang dianut adalah budaya humanis. Budaya humanis merupakan suatu budaya interaksi antar sesama manusia sebagai teladan yang diwariskan turun temurun.
Budaya humanis disebut juga sebagai budaya yang terbentuk melalui kehidupan
bermasyarakat dan bermanfaat bagi sesama. Andaikata setiap orang dari kita dapat menerapkannya dalam kehidupan, maka hidup kita akan cemerlang dan indah.
Budaya humanis adalah karakter yang dimiliki oleh seseorang yang menyebabkan manfaat maksimal kepada orang itu sendiri dengan kerusakan minimal kepada orang lain. Budaya ini merupakan hasil dari interaksi antar manusia yang mengedepankan nilai- nilai kemanusian dan kepentingan sesama manusia dan diwariskan secara turun temurun.
Untuk itulah, DAAI TV hadir dan bertujuan untuk menjernihkan hati manusia melalui tayanganya dengan menerapkan budaya humanis yang mengacu pada tiga nilai, yakni bersyukur, menghormati dan cinta kasih.
Selain itu, dari hasil observasi peneliti, kantor DAAI TV Medan yang terletak di Komplek Jati Junction Jalan Perintis Kemerdekaan memiliki kondisi fisik bangunan yang baik dan bersih. Ruangan yang nyaman dan bersih sangat mendukung karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Ketika berada di ruangan kantor, para karyawan diwajibkan menjaga kebersihan kantor. Salah satu contohnya, karyawan tidak diperkenankan memakai sepatu saat berada di ruang kerja. Selain itu, karyawan juga harus berpenampilan rapi.
Hubungan kerja antar pegawai terlihat kompak. Komunikasi yang terjalin terlihat cukup baik. Karena itulah budaya humanis dan lingkungan kantor ini juga memberikan dampak kepada karyawan. Dampak yang dimaksud adalah perilaku sosial yang sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh DAAI TV.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Humanis dan
Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan DAAI TV Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan penelitiannya sebagai berikut:
1. Apakah budaya humanis dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh terhadap perubahan perilaku karyawan DAAI TV Medan?
2. Apakah budaya humanis berpengaruh terhadap perubahan perilaku karyawan DAAI TV Medan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap perubahan perilaku karyawan DAAI TV Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh budaya humanis dan lingkungan kerja terhadap perilaku karyawan DAAI TV Medan apakah sudah sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan.
2. Menganalisis pengaruh budaya humanis terhadap perilaku karyawan DAAI TV Medan apakah sudah sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan.
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap perilaku karyawan DAAI TV Medan apakah sudah sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis
a. Bagi Almamater
Penelitian ini dapat memberi kontribusi dalam menambah dan mewarnai nuansa ilmiah di lingkungan kampus Universitas Sumatera Utara.
b. Bagi DAAI TV Medan
Sebagai sarana informasi seberapa besar pengaruh budaya organisasi, dan lingkungan, terhadap perilaku karyawan di lingkungan kantor DAAI TV agar dapat menjadi perhatian pimpinan dan pengambil kebijakan.
Karena perilaku-perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak.
c. Bagi karyawan DAAI TV Medan
Memberikan gambaran kepada para karyawan tentang falsafah budaya humanis, dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap perilaku mereka.
2. Manfaat teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai konsep yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan kinerja karyawan, khususnya pada mata kuliah manajemen SDM.
URAIAN TEORI
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki definisi yang berbeda mengenai budaya organisasi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (Sutrisno, 2010).
Menurut Robins (1999), budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku. (Susanto, 1997)
Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para
anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa anggota organisasi (Kilmann dkk., 1988)
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan- tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi.
Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal & Kennedy (1982) Miner (1990), Robbins (1990), karena menimbulkan antara lain sebagai berikut:
1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak;
2. Perilaku-perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak;
3. Para anggota merasa komit dan loyal pada perusahaan;
4. Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dalam hal-hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan;
5. Semua kegiatan beroritentasi atau diarahkan kepada misi atau tujuan organisasi;
6. Para karyawan merasa senang, karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya, yang sangat rewarding;
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan- kegiatan perusahaan;
8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek: pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan kekuatannya, yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai-nilai budaya;
9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.
2.1.2 Elemen Budaya Organisasi
Berikut ini adalah 3 level budaya yang diungkapkan oleh Schein (2010) 1. Artefak
Schein (2010) menyebutkan bahwa artefak berisi semua fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ketika menjumpai suatu kelompok baruyang tidak biasa. Artefak merupakan hasil budaya yang kasat mata dan mudah diobservasi oleh seseorang atau kelompok orang baik orang dalam maupun orang luar organisasi Schein (2010). Berikut ini adalah contoh artefak yang masuk kategori fisik, perilaku, dan verbal:
Tabel 2.1 Contoh Artefak
Kategori umum Contoh artefak
Manifestasi fisik 1. Seni/ desain/ logo
2. Bentuk bangunan/ dekorasi 3. Seragam/ cara berpakaian 4. Tata letak bangunan 5. Desain organisasi Manifestasi perilaku 1. Upacara/ ritual
2. Cara berkomunikasi 3. Tradisi/ kebiasaaan
4. Sistem reward/ bentuk hukuman Manifestasi verbal 1. Anekdot/ humor
2. Jargon/ cara menyapa 3. Mitos/ sejarah/ cerita sukses 4. Orang yang dianggap pahlawan 5. Metafora yang digunakan
2. Keyakinan yang dianut dan nilai
Keyakinan dan nilai yang dianut merupakan deals, goals, values, aspiration, ideologies, dan rationalization (Schein, 2010). Values adalah
1) sebuah konsep atau keyakinan 2) tentang tujuan akhir atau sebuah perilaku yang patut dicapai 3) yang bersifat transedental untuk situasi tertentu 4) menjadi pedoman untuk memilih atau mengevaluasi perilaku atau sebuah kejadian dan 5) tersusun sesuai dengan arti pentingnya. Jika komponen nilai disederhanakan maka nialai terdiri dari dua komponen utama: (1) setiap definisi memfokuskan perhatiannya pada dua content nilai yaitu means (alat atau tindakan) dan ends (tujuan), (2) nilai dipandang sebagai prference atau priority.
3. Asumsi dasar
Asumsi dasar bisa dikatakan asumsi yang bersifat yang membimbing bagaimana organisasi bertindak, dan berbagi kepada anggota bagaimana mereka melihat, berfikir, dan merasakan. Asumsi dasar seperti sebuah teori yang digunakan, tidak dapat didebatkan dan sulit untuk dirubah (Schein, 2010).
Asumsi dasar merupakan inti budaya organisasi yang tidak menjadi bahan diskusi baik oleh karyawan maupun managernya. Asumsi diterima apa adanya sebagi bagian dari kehidupan mereka dan bahkan mmempengaruhi perilaku mereka dan perilaku organisasi secara keseluruhan. Keyakinan para pendiri menjadi sumber terbentuknya asumsi dasar dalam kehidupan organisasi.
2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama,
budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
Kedua, budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Keempat, budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial (Robbins, 2001)
Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar- standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan (Gordon, 1991).
2.1.4 Manfaat Budaya Organisasi
Perkembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat tergantung pada budaya perusahaan. Sutanto (1997), mengemukakan bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya saing suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah pandang anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kekuatan untuk mencapai suatu tujuan.
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins (1993), sebagai berikut :
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setiap individu organisasi.
2.1.5 Kecocokan Individu Dan Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat memengaruhi cara orang bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depannya dengan wawasan yang luas yang ditentukan oleh norma, nilai, dan kepercayaannya (Gibson, 1994). Berbagai penelitian mengenai perilaku organisasi menunjukkan bahwa peran budaya organisasi mendukung efektivitas organisasi dan respons individu. Kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam bekerja,
performance, komitmen organisasi, dan keinginan untuk tetap tinggal di
perusahaan. O’Reilly, Chatman, & Chadwell (1990) menunjukkan bahwa kecocokan individu dengan budaya organisasi dapat memprediksi meningkatkan kinerja, kepuasan dan perputaran tenaga kerja antar berbagai macam jabatan.
2.2 Budaya Humanis
Kata “Budaya Humanis” dalam pendidikan budaya humanis hanyalah sebuah istilah. Kandungan utamanya terdapat pada kata “humanis” yang berarti manusia. Memunculkan keistimewaan “manusia” bertujuan agar setiap orang berkesempatan untuk mengembangkan potensi bijak yang dapat diterapkan secara nyata pada pengajaran dan mendapatkan penghormatan.
Budaya humanis merupakan suatu budaya interaksi antar sesama manusia sebagai teladan yang diwariskan turun temurun. Budaya humanis disebut juga sebagai budaya yang terbentuk melalui kehidupan bermasyarakat dan bermanfaat bagi sesama. Andaikata setiap orang dari kita dapat menerapkannya dalam kehidupan, maka hidup kita akan cemerlang dan indah.
Budaya humanis adalah karakter yang dimiliki oleh seseorang yang menyebabkan manfaat maksimal kepada orang itu sendiri dengan kerusakan minimal kepada orang lain. Budaya humanis adalah hasil dari interaksi antar manusia yang mengedepankan nilai- nilai kemanusian dan kepentingan sesama manusia dan diwariskan secara turun temurun.
2.2.1 Nilai-Nilai Budaya Humanis
Budaya humanis sendiri menganut nilai yang berperan penting. Diantaranya
bersyukur (gan en), menghormati (zun zhong) dan cinta kasih (ai). Bersyukur (gan en) ibarat air yang mengalir dari tempat tinggi ke tempat yang rendah. Dimana
ketika sepanjang hari manusia dapat memanjatkan syukur atas apa yang dimiliki maka akan timbul cinta kasih di dalam dirinya. Salah satu contoh bersyukur adalah dengan berbagi atau bersumbangsih kepada orang yang membutuhkan.
Bersumbangsih dan berbagi kepada orang lain justru merupakan wujud kasih sayang atas kehidupan yang dimiliki. Saat berbagi sangat penting bagi manusia untuk turut mengucapkan syukur dan berterima kasih kepada penerima bantuan. Hal ini membuat manusia dapat merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain sekaligus menghargai kehidupan mereka. Inilah yang disebut dengan menghormati (zun zhong) yang sejatinya ibarat sungai yang mengalir. Sedangkai cinta kasih (ai) sendiri diibaratkan seperti lautan yang luas. Dalam artian jika setiap manusia dapat bersyukur dan saling menghormati maka akan tercipta cinta kasih (ai) yang dapat menimbulkan rasa saling sayang dan menjaga antar umat manusia.
Dalam menjalankan roda perusahaannya, DAAI TV pun menerapkan budaya humanis sebagai budaya organisasi. Sebagai contoh, setiap karyawan harus berakaian rapi. Berpakaian rapi merupakan sikap menghormati diri sendiri dan orang lain.
Sebagai wujud syukur, karyawan mengikuti kegiatan sosial yang dilakukan oleh perusahaan setiap 4 bulan sekali. Kegiatan sosial ini dilakukan dalam aktivitas yang berbeda-beda. Terkadang karyawan ikut kegiatan mendaur ulang sampah di depo pelestarian lingkungan Yayasan Buddha Tzu Chi. Beberapa kali karyawan juga ikut menanam bakau dan berbagi kasih di panti asuhan.
Dengan kegiatan sosial ini, karyawan tidak saja mempraktikkan nilai syukur
namun juga mencintai antar sesama manusia.
2.3 Lingkungan Kerja
Gitosudarmo (2000:151) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan karyawan akan bekerja lebih optimal.
Lingkungan kerja juga akan mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan akan melakukan aktivitasnya dengan baik sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi (Sihombing, 2004:78).
2.3.1 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.
(Komarudin, 2002 : 142). Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Alex. S. Nitisemito, 2002 : 183).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam
suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut : a. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna putih, karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat
membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena kombinasi warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak menyenangkan akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan dan bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan.
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan. Atas dasar di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan ini sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan, walaupun demikian sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping faktor penerangan, faktor- faktor lain juga harus diperhatikan.
c. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan menurunnya semangat kerja
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Adapun suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21oC untuk menekan kelembaban.
d. Suara bising
Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
e. Ruang gerak
Dalam suatu perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat dan gairah kerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik.
Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
g. Kebersihan
Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat. Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan.
2.3.2 Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Pendapat lain muncul mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa dengan pendapat Sedarmayanti di atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito (2000:171-173), perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki jabatan yang sama di perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah kondisi yang berkaitan dengan hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
1. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik : a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian dan dukungan pemimpin d. Kerja sama antar kelompok
e. Kelancaran komunikasi
2.4 Perilaku Kerja Dalam Perusahaan
Efektivitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku setiap orang yang ada dalam organisasi tersebut. Satu prinsip penting menyatakan bahwa masing-masing manusia berbeda dalam keunikan persepsi, kepribadian, dan pengalaman hidup, oleh karena itu dalam perusahaan diperlukan adanya suatu sistem sosial yang mengatur hubungan antar individu dan kelompok yang mampu membangun harapan bagi perilaku individu (Gibson at al., 1996).
Perilaku kerja dapat didefinisikan sebagai pemahaman, prediksi, dan manajemen perilaku manusia dalam oranisasi (Fred, 2005). Perilaku kerja mempresentasikan sisi manajemen manusia, bukan keseluruhan manajemen.
Perilaku kerja menurut Bond and Meyer (1987 : 40 ) yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana hal tersebut sangat penting disetiap pekerjaan dan situasi kerja. Sementara menurut Robbins (2002 : 35 dan 39 ) perilaku kerja adalah dimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja.
Menurut Wathon dan Yamit dalam Hattami Amar (2011:23) menyatakan indikator perilaku kerja terdiri dari semangat dan kegairahan kerja, daya inisiatif kerja, keterlibatan kerja, dan keterikatan terhadap organisasi.
Adapun menurut Anthony & Jansen (1984: 41) yang benar-benar mempengaruhi perilaku kerja, yaitu:
1. Getting along (keramahtamahan)
Keadaan dimana karyawan dapat ramah terhadap satu dengan yang
lainnya. Contohnya yaitu seperti hubungan dengan antar para pekerja dan atasan. Hal ini berarti bahwa suatu hubungan yang ramah dapat mempengaruhi perilaku kerja antar pekerja dan atasan. (Harry W.C.
Michon, Hans Kroon, Jaap Weeghel & Aart H. Schene : 42).
2. Doing the job (melakukan pekerjaan, contoh : kualitas pekerjaan).
Melakukan suatu pekerjaan harus dilakukan dengan baik agar dapat mengukur suatu kualitas pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya. Harry W.C. Michon, Hans Kroon, Jaap Weeghel & Aart H. Schene : 42).
3. Being dependable (dapat diandalkan, dalam hal ini contohnya ketepatan waktu dan pekerjaan)
Menurut Oxford Dictionary “being dependable” is that can be relied on to do what you want or need. Yang artinya seorang pekerja harus bisa diandalkan.
Contohnya seperti ketepatan waktu untuk masuk kerja atau menghadiri rapat.
(Harry W.C. Michon, Hans Kroon, Jaap Weeghel & Aart H. Schene :42).
Indikator perilaku kerja menurut Bryson et al (1997: 41 dan 42) Empat indikator yang mempengaruhi perilaku kerja menurut Bryson et al, yaitu:
1. Cooperatives—social skills (kemampuan berhubungan sosial) 2. Work quality (kualitas pekerjaan)
3. Work habits (kebiasaan kerja)
4. Personal presentation (pengendalian diri, contoh : tidak menjadi mudah marah dan agresif dan tidak berperilaku aneh)
Indikator perilaku kerja menurut Tsang & Chiu (2000: 41 dan 42) Tiga indikator penting yang mempengaruhi perilaku kerja, yaitu :
1. Social behavior (hubungan sosial)
2. Vocational skill (keahlian atau jemampuan berdasarkan kejuruan) 3. General behavior (perilaku umum).
2.4.1 Faktor-Faktor Perilaku Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kerja di tempat kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja
Di dalam suatu lingkungan kerja harus benar-benar memberikan rasa aman bagi para pekerja. Para pekerja atau karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja, baik dari strategi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum sangat disukai oleh para pekerja (Robbins, 2002 : 36)
2. Konflik
Konflik dapat konstruktif atau destruktif terhadap fungsi dari suatu kelompok atau unit. Tapi sebagian besar konflik cenderung merusak perilaku kerja yang baik karena konflik akan menghambat pencapaian tujuan dari suatu pekerjaan (Robbins, 2002: 199).
3. Komunikasi
Dapat memahami perilaku kerja, komunikasi merupakan salah satu faktor terpenting yang berperan sebagai penyampaian dan pemahaman dari sebuah arti (Robbins, 2000)
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Teknik Analisis Data
Hasil Penelitian 1 Sunaryo
STIE Harapan Medan 2017
“Pengaruh Perubahan
Organisasi, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Sisirau Medan
Perubahan Organisasi (X1) Budaya Organisasi (X2)
Perilaku Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Analisis regresi linear berganda
Perubahan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, besarnya pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 95.6%
2 Nila Tania Universitas Muhammadiyah Surakarta 2013
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Budaya Organisasi (X1)
Motivasi Kerja Karyawan (X2)
Analisis regresi linear berganda
Berdasarkan hasil survei terungkap bahwa budaya organisasi terdiri dari inovasi dan pengambilan risiko, atensi terhadap detail organisasi, hasil orientasi, anggota organisasi, orientasi tim, keagresifan, stabilitas secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di pondok pesantren Assalam.
Hal ini terbukti dari hasil analisis nilai F yang diperoleh dari uji Fvalue 35.108> 2.17 dengan probabilitas 0,000 <0, 05
Lanjutan Tabel 2.2
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Teknik Analisis Data
Hasil Penelitian 3 Nurwati
2012
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara)
Budaya Organisasi (X1)
Perilaku Kerja (Y1)
Kinerja Karyawan (Y2)
proportional random sampling
Kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja sebesar 87,2%
adalah sangat baik
4 Muhamad Ginanjar
Pengaruh Perilaku Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Yang Hijau Terhadap Kinerja Karyawan Di Pdam Sleman
Perilaku Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Karywan (Y)
Analisis Regresi Linier Berganda
Perilaku kerja, motivasi dan lingkungan kerja yang hijau berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Sleman
5 Lindi Smitarani Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja (Studi pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. M.
Soewandhi Surabaya)
Budaya Organisasi (X)
Perilaku Kerja (Y)
Observastional Analitic
Ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi pada karakteristik kontrol terhadap perilaku kerja perawat
6 M. Shakil Ahmad
Impact of
organizational culture on performance management practices in pakistan
Organizational culture (x) Performance management (y)
Regression and correlation analysis
Statistical results show that
involvement is highly
correlated with consistency and adaptability.
Similarly, other dimensions of organizational culture have significantly positive relationship with the performance management practices.
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2013).
Kerangka konseptual ini bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi sebagai variabel X dan Perilaku Kerja sebagai variabel Y.
2.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan
Budaya mampu membantu seseorang atau sekelompok orang untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan pihak lain dalam masyarakat (Gibson, 1996).
Hal yang sama juga terjadi dalam organisasi (Babin et al., 1998), karena setiap organisasi mempunyai suatu budaya, dan bergantung pada kekuatannya. Budaya dapat berpengaruh kuat pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi pada tingkat organisasional, budaya merupakan seperangkat asumsi-asumsi keyakinan- keyakinan, nilai-nilai dan persepsi yang dimiliki para anggota kelompok (Hofstede, 1980; Schein, 1996; Sachman, 1992; Meschi dan Roger, 1995).
Perilaku kerja menyangkut aktivitas individu pada suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Gibson et al., 1996). Sedangkan Hersey & Blanchard (1992) menyatakan perilaku pada dasarnya berorientasi tujuan. Tujuan disini tentunya adalah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu perencanaan yang mengikutkan seluruh komponen dalam organisasi atau paling tidak para pengambil keputusan yang ada dalam organisasi tersebut. Kast & Rosenzweig (1990)
berpendapat perilaku adalah semua tindakan yang dilakukan seseorang baik untuk kepentingan dirinya maupun kelompoknya dan organisasi.
Susanto (1997) menyatakan budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumberdaya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam organisasi. Pendapat di atas menekankan bahwa budaya organisasi mempengaruhi perilaku anggotanya, hal senada di perjelas oleh Wigjaseptina (1998) yang menyatakan kekuatan budaya perusahaan adalah intensitas dari dampak manajemenalisasi perusahaan pada perilaku karyawan.
Gitosudarmo (2000:151) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan karyawan akan bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja juga akan mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan akan melakukan aktivitasnya dengan baik sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Budaya organisasi menekankan agar karyawan berperilaku sesuai dengan tuntutan organisasi, bisa mengarahkan pada perilaku yang baik atau buruk. Salfen (2004) menemukan bahwa budaya organisasi yang demokratik meningkatkan perilaku yang baik, rasa senang dan tanggung jawab individu dalam organisasi.
Dari uraian Steers (1998); Susanto (1997); Wigjaseptina (1998) dan Salfen (2004) dan Efferin et al (2010) dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif antara budaya organisasi dan perilaku kerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian
Kempt & Dwyer (2001); Arogaswamy &Byles (2002); Stavrou et al. (2005); Biswas (2007); Litrell (2005); O’Reilly (1991); Alas dan vadi (2006); Rashid, Sambasivan &
Rahman (2003) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kerja. Berdasarkan uraian diatas diajukan hipotesis penelitian yaitu semakin kuat budaya organisasi dapat memperbaiki perilaku kerja karyawan.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang dikemukakan di atas dapat dirumuskan hipotesis sementara sebagai berikut:
1. Budaya Humanis dan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja karyawan DAAI TV Medan.
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja karyawan DAAI TV Medan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja karyawan DAAI TV Medan.
Perilaku Karyawan
Lingkungan Kerja Budaya Humanis
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih.
Penelitian ini akan menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti.
Pendekatan kuantitatif digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menguraikan hubungan kualitas antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Budaya Humanis terhadap Perilaku Kerja Karyawan DAAI TV Medan.”
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksakan di DAAI TV MEDAN (PT. DAYA ANGKASA ANDALAS INDAH) yang berlokasi di Komplek Grand Jati Junction Blok P No. 1, Jalan Perintis Kemerdekaan Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan April 2018 sampai Januari 2019.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Batasan operasional dalam penelitian ini meliputi, pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap perilaku kerja karyawan DAAI TV Medan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional dari variabel-variabel yang diteliti adalah : 1. Variabel Bebas (X)
a. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Gitosudarmo (2000:151) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan karyawan akan bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja juga akan mempengaruhi emosional karyawan.
2. Variabel Terikat (Y) Perilaku Kerja
Perilaku kerja menyangkut aktivitas individu pada suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran Budaya
Humanis
Sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan
1. Artefak : hasil budaya yang kasat mata dan mudah
diobservasi oleh seseorang atau kelompok orang
1. Logo 2. Bentuk
bangunan/
dekorasi 3. Seragam/
cara
Budaya Humanis
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
organisasi baik orang dalam
maupun orang luar organisasi
2. Nilai-nilai yang dianut
3. Asumsi dasar:
asumsi yang bersifat yang membimbing bagaimana organisasi bertindak, dan berbagi kepada anggota bagaimana mereka melihat, berfikir, dan merasakan.
4. Tata letak bangunan
1. Bersyukur 2. Menghorma
ti
3. Cinta kasih
1. Hubungan dengan lingkungan 2. Hakekat
dari sifat manusia 3. Sifat dari hubungan manusia
Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan karyawan akan bekerja lebih optimal.
Lingkungan kerja juga akan mempengaruhi emosional karyawan.
1. Lingkungan Kerja Fisik : keseluruhan atau setiap aspek dari gejala
fisik dan sosial- kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu
2. Lingkungan Kerja Non Fisik : semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
1. Pewarnaan 2. Penerangan 3. Udara 4. Ruang
gerak 5. Keamanan 6. Kebersihan
1.Struktur kerja 2.Tanggung jawab kerja 3.Perhatian dan dukungan pemimpin 4. Kerja sama antar kelompok 5.Kelancaran komunikasi
Likert
Lanjutan Tabel 3.1
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala likert digunakan menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut : Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: (Sugiyono, 2013)
Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan Skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013). Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran Perilaku
Kerja
aktivitas individu pada suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
1. Sesuai dengan nilai-nilai perusahaan
2. Disiplin
3. Cinta lingkungan
1. Bersyukur 2. Menghorma
ti
3. Cinta kasih 1. Datang
tepat waktu 2. Tidak
melanggar lalu lintas 1. Buang
sampah pada tempatnya 2. Hemat
pemakaian kertas 3. Hemat listrik
Likert
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan.
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik suatu kesimpulan dari penelitiannya tersebut. Pada penelitian ini yang menjadi subjek populasi adalah karyawan DAAI TV Medan yang berjumlah sekitar 40 orang.
3.6.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2013) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunkan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Karena jumlah populasi yang ada dalam perusahaan tersebut relatif kecil kurang dari 100 maka teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh yang dimana semua anggota populasi yang digunakan adalah sebagai sampel.
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi
penelitian melalui kuisioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, situs internet, perusahaan DAAI TV dan data dari institusi pemerintahan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kuisioner (angket)
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Wawancara (interview)
Wawancara digunakan sebagai pengumpulan data, apalabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalamdan jumlah respondennya sedikit.
3. Studi Dokumentasi
Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan dokumen- dokumen dan hal-hal yang menunjang penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabiltas 3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, sudah
