PENGARUH SELF EFFICACY DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAPKINERJA KARYAWAN PT. NARASINDO
MITRAPERDANA MEDAN
OLEH DARY FARRAS
130502028
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
ABSTRAK
PENGARUH SELF EFFICACY DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NARASINDO MITRA
PERDANA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Self Efficacy dan Lingkungan Kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja karyawan PT.
Narasindo Mitra Perdana Medan.Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 50 orang. Penentuan sampel dilakukan dengan metode sampel jenuh. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: 1) Hasil uji t bahwa self efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Hasil uji t bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Uji koefisien determinasi (R2) bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh self efficacy dan lingkungan kerja sebesar 67,9%, sedangkan sisanya sebesar 32,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Self Efficacy, Lingkungan Kerja, dan Kinerja.
ABSTRACT
THE EFFECT OF SELF EFFICACY AND WORK ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE PT. NARASINDO
MITRA PERDANA MEDAN
The research aims to determine the effect of,Self Efficacy and Work Environment either partially or simultaneously toward Employee Performance PT. Narasindo Mitra Perdana Medan. This research is an associative and quantitative research. The sample of this study amounted to 50 people. Determination of the sample was done by saturated sampling method. Data were collected using questionnaire and interview, while data analysis was done by using multiple linear regression analysis.The result of research at 5% significance level shows that: 1) The result of t test means that self efficacy has positive and significant influence to employee performance. 2) The result of t test means that work environment has positive and significant effect to employee performance. 3) The determination coefficient test (R2) means that employee performance can be influenced by self efficacy and work environment of 67,9%, while the rest of 32,1%is influenced by Other factors not examined in this study.
Keywords: Self Efficacy,Work Environment, and Employee Performance.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat ALLAH Subhanahu Wa Ta’ala yang telah memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Ayahanda Subhakti, dan Ibunda Hikmah yang telah mendidik saya dengan kasih sayang yang tak terhingga dan sepenuh hati serta saudara peneliti Oela Nakuara dan Kenniko Irman. Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak mendapat bantuan secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan banyak waktu, arahan, bimbingan, motivasi, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, dan Ibu Prof. Dr.
Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
5. Kepada pimpinan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan dan seluruh staf atas kesediaannya membantu saya dalam memberikan kesempatan untuk menjadi objek penelitian dalam skripsi saya.
6. Kepada Bapak dan Ibu Dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberi ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staf dan pegawai yang telah banyak membantu selama proses penulisan skripsi ini.
7. Sahabat seperjuangan tercinta, Nur Hariana, Maulana Malik, Afif Faiz Miracle Siregar, Abdurrahman Nst, Zufar Khalis, Agus Efendi Anto, Rizal Muhamad, Ailin Fidia, Puji Lestari, teman teman Tim Kepompong dan kepada semua teman – teman dan pihak yang tak dapat disebutkan satu persatu atas dukungan, semangat, motivasi, serta kesan yang telah diberikan kepada saya.
Peneliti menyadari bahwa dalam skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat dibutuhkan. Merupakan harapan bagi peneliti skripsi ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan yang bermanfaat.
Medan, Januari 2019 Peneliti
Dary Farras 130502028
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Self Efficacy ... 9
2.1.1 Pengertian Self Efficacy ... 9
2.1.2 Faktor-faktor Self Efficacy ... 10
2.1.3 Dimensi Self Efficacy ... 12
2.1.4 Fungsi Self Efficacy ... 13
2.1.5 Indikator Self Efficacy ... 14
2.2 Lingkungan Kerja ... 15
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 15
2.2.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 16
2.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 19
2.2.4 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 19
2.2.5 Indikator Lingkungan Kerja ... 20
2.3 Kinerja ... 23
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 23
2.3.2 Faktor-faktor Kinerja ... 23
2.3.3 Unsur-unsur Kinerja ... 24
2.3.4 Indikator Kinerja ... 26
2.4 Penelitian Terdahulu ... 27
2.5 Kerangka Konseptual ... 31
2.6 Hipotesis Penelitian ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Jenis Penelitian ... 34
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.3 Batasan Operasional ... 34
3.4 Definisi Operasional ... 35
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 37
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
3.6.1 Populasi ... 37
3.6.2 Sampel ... 37
3.7 Jenis Data ... 38
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 38
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
3.9.1 Uji Validitas ... 39
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 41
3.10 Teknik Analisis Data ... 42
3.10.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 42
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.11.1 Uji Normalitas ... 42
3.11.2 Uji Multikolinearitas ... 43
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas ... 44
3.12 Uji Hipotesis ... 44
3.12.1 Uji Signifikan simultan (Uji-F) ... 44
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 45
3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2) ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47
4.1 Gambaran Umum ... 47
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan ... 47
4.2 Hasil Penelitian ... 50
4.2.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden .... 50
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Jawaban Responden 52 4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 65
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 67
4.2.5 Uji Hipotesis ... 70
4.3 Pembahasan ... 72
4.3.1 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja ... 72
4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja 73 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
5.1 Kesimpulan ... 75
5.2 Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 78
DAFTAR LAMPIRAN ... 80
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Hasil Pra-SurveySelf Efficacy ... 3
1.2 Hasil Pra-Survey Lingkungan Kerja ... 4
1.3 Hasil Pra-Survey Kinerja ... 6
2.1 Penelitian Terdahulu ... 27
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 36
3.2 Instrumen Skala Likert ... 37
3.3 Hasil Uji Validitas ... 39
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.1 Daftar Nama Valuta Asing dan Asal Negara ... 48
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Self Efficacy .. 52
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... 56
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 62
4.8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 66
4.9 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 68
4.10 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 68
4.11 Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas ... 70
4.12 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 70
4.13 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 71
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2) ... 72
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 32 4.1 Scatter Plot ... 67 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 80
2 Data Instrumen ... 84
3 Hasil Uji Instrumen ... 87
4 Data Penelitian ... 89
5 Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 97
6 Uji Persyaratan Analisis ... 112
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka menghadapi persaingan dunia usaha yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki, baik modal, mesin dan sarana kerjanya, metode kerja, bahan baku, material, pemasaran maupun manusia. Tidak sedikit para ilmuwan yang menganggap faktor-faktor produksi tersebut sama pentingnya (yang satu tidak lebih rendah dari yang lain). Walaupun sumber - sumber daya tersebut penting bagi organisasi, faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial perusahaan adalah sumber daya manusia.
Tanpa adanya sumber daya manusia, yang menggerakkan faktor-faktor produksi tersebut, sumber-sumber yang dimiliki tidak akan dapat produktif.
Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan.
Menurut Sunawan (2013), self efficacy merupakan keyakinan dan harapan mengenai kemampuan individu untuk menghadapi tugasnya. Individu yang memiliki self efficacy yang rendah merasa tidak memiliki keyakinan bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas, maka dia berusaha untuk menghindari tugas tersebut. Self efficacy yang rendah tidak hanya dialami oleh individu yang tidak memiliki kemampuan untuk belajar, tetapi memungkinkan dialami juga oleh individu berbakat.
Selain faktor self efficacy, faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja adalah lingkungan kerja. Menurut Rivai (2014) , lingkungan kerja merupakan
elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh kuat didalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan non fisik.
Lingkungan kerja fisik seperti kebisingan, tata ruang dan peralatan. Sedangkan yang mencakup lingkungan fisik meliputi status, sistem administrasi, hubungan sosial, kebijakan dan kepemimpinan.
Menurut Nitisemito (2012), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Menurut Sofyan (2013), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadannya dalam suatu wilayah.
Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012) yaitu “Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”
Abdullah (2014) memberikan pengertian bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
PT. Narasindo Mitra Perdana adalah perusahaan yang bergerak dibidang perdagangan valuta asing yang biasa disebut money changer. Pada hari-hari tertentu terdapat banyak penunjang/tamu yang berdatangan ke perusahaan, terutama pada tanggal merah atau libur panjang untuk dapat menukarkan mata uang. Tamu-tamu
yang datang bukan hanya berasal dari dalam negeri tetapi juga berasal dari luar negeri, tentunya baik dalam rangka tugas kerja ataupun sekalian untuk liburan.
Berdasarkan pra survey yang dilakukan peneliti terhadap 15 pegawai, terdapat masalah pada self efficacy dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan saat ini. Hal ini didukung oleh pernyataan yang telah di isi oleh pegawai PT. Narasindo Mitra Perdana Medan didalam penyebaran kuesioner.
Tabel 1.1
Hasil Pra-survey Self Efficacy
No Pernyataan Motivasi Frekuensi Ya
Persentase (%)
Frekuensi Tidak
Persentas e (%) 1 Saya berusaha bertahan untuk
menghadapi hambatan yang ada dalam melakukan aktivitas pekerjaan
12 80,00 3 20,00
2 Saya berusaha untuk menyelesaikan tugas tugas pekerjaan dengan baik
4 26,66 11 73,33
3 Saya optimis dengan beban kerja yang diberikan kepada saya dapat saya kerjakan dengan baik
10 66,67 5 33,33
4 Setiap mengerjakan tugas saya selalu berusaha mengerjakan tugas tersebut karena tanggung jawab saya
15 100,00 0 0,00
5 Saya bekerja dengan sungguh sungguh agar sesuai dengan target yang telah ditetapkan
6 40,00 9 60,00
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2017).
Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.1 menunjukkan bahwa belum optimalnya self efficacy bagi karyawan disebabkan oleh, karyawan yang cukup mampu bertahan dalam menghadapi hambatan hambatan yang ada dalam aktivitas pekerjaan, dengan 12 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (80%), dan 3 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (20%).
Lalu tugas tugas pekerjaan karyawan yang terselesaikan dengan kurang begitu baik,
dengan 4 responden yang menjawab ya, dengan presentase (26,66%), dan 11 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (73,33%).
Kemudian karyawan yang cukup optimis dengan beban kerja yang diberikan kepadanya bahwa dapat dikerjakan dengan baik, dengan 10 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (66,67%), dan 5 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (33,33%). Selanjutnya karyawan selalu berusaha menyadari dengan baik dalam setiap mengerjakan tugasnya bahwa tugas tersebut adalah tanggung jawabnya, dengan 15 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (100%), dan 0 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (0%).
Serta rendahnya kesungguhan karyawan dalam bekerja sehingga tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan, dengan 6 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (40%), dan 9 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (60%).
Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Lingkungan Kerja
NO Pernyataan Lingkungan Kerja
Frekuensi Ya
Persentase (%)
Frekuensi Tidak
Persentase (%) 1 Tersedianya peralatan
kerja yang lengkap didalam kantor
5 33,33 10 66,66
2 Ruangan yang disediakan kantor cukup luas untuk melakukan pekerjaan
5 33,33 10 66,66
3 Penerangan di tempat
kerja sudah baik 4 26,66 11 73,33
4 Kerjasama antar karyawan
berjalan dengan baik 7 46,66 8 53,33
5 Tersedianya kantin yang ada didalam kantor tempat saya bekerja
6 40,00 9 60,00
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2017)
Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.2 menunjukkan bahwa belum optimalnya lingkungan kerja disebabkan oleh, kantin yang tidak berada didalam lingkungan kantor, dengan 6 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (40%), dan 9 yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (60%).
Lalu kerjasama antar karyawan yang kurang baik, dengan 7 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (46,66%), dan 8 responden yang menjawab frekuensi tidak dengan presentase (53,33%).
Kemudian penerangan yang kurang baik didalam kantor, dengan 4 responden yang menjawab frekuensi, dengan presentase (26,66%), dan 11 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (73,33%). Serta ruangan yang disediakan kantor kurang luas dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan 5 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (33,33%), dan 10 yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%).
Serta kurangnya peralatan kerja yang ada didalam kantor dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan 5 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (33,33%), dan 10 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%).
Berdasarkan hasil pada pra-survey pada Tabel 1.3, menunjukkan bahwa belum optimalnya kinerja yang dialami karyawan disebabkan oleh karena kurangnya kemampuan karyawan dalam mengerjakan tugas sesuai dengan jumlah yang ditentukan, dengan 7 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (46,66%), dan terdapat 8 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (53,33%).
Tabel 1.3
Hasil Pra-surveyKinerja
No Pernyataan Kinerja Frekuensi Ya
Persentase (%)
Frekuensi Tidak
Persentase (%)
1
Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan jumlah yang ditentukan
7 46.66 8 53,33
2
Banyaknya hasil kerja yang harus
diselesaikan sesuai dengan kemampuan saya
6 40,00 9 60,00
3
Saya mempunyai inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
6 40,00 9 60,00
4
Saya mampu
menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan
7 46,66 8 53,33
5 Saya jarang sekali
absen bekerja 5 33,33 10 66,66
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2017).
Serta banyaknya hasil kerja yang tidak dapat terselesaikan karena ketidaksesuaian dengan kemampuan karyawan, dengan 6 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (40%), dan 9 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (60%). Dan rendahnya inisiatif karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, dengan 6 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (40%), dan 9 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (60%).
Kemudian kurangnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dengan 7 responden yang menjawab frekuensi ya (46,66%), dan 8 responden yang menjawab frekuensi tidak (53,33%). Serta karyawan yang masih sering absen dalam bekerja, dengan 5 responden yang
menjawab frekuensi ya, dengan presentase (33,33%), dan 10 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%).
Permasalahan yang telah diuraikan tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang terkait dengan self efficacy dan lingkungan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah yang dikemukakan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah self efficacyberpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Narasindo Mitra Perdana Medan ?
3. Apakah self efficacy dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh self efficacy dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:
1. Bagi pihak perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai Self Efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.
2. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.
3. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Self Efficacy
2.1.1 Pengertian Self Efficacy
Menurut Bandura dan Wood (2012) menyatakan bahwa self efficacy adalah kepercayaan atau keyakinan terhadap kemampuan seseorang untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan situasional yang ada serta memiliki peran utama dalam proses pengaturan melalui motivasi individu dan pencapaian kerja yang sudah ditetapkan. Self efficacy memberdayakan seseorang untuk menjalankan perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Pertimbangan dalam self efficacy juga menentukan bagaimana usaha yang dilakukan orang dalam melaksanakan tugasnya dan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tersebut. Lebih jauh disebutkan bahwa orang dengan pertimbangan self efficacy yang kuat mampu menggunakan usaha terbaiknya untuk mengatasi hambatan, sedangkan orang dengan self efficacy yang lemah cenderung untuk mengurangi usahanya atau lari dari hambatan yang ada.
Menurut Gibson & Donelly (2011) konsep self efficacy atau keberhasilan diri merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat berprestasi baik dalam satu situasi tertentu.Menurut Gist (2011) dengan merujuk pendapat Bandura, Adam, Hardy dan Howells, menyebutkan bahwa self efficacy timbul dari perubahan bertahap pada kognitif yang kompleks, sosial, linguistik, dan/atau keahlian fisik
melalui pengalaman. Individu-individu nampak mempertimbangkan, menggabungkan, dan menilai informasi berkaitan dengan kemampuan mereka kemudian memutuskan berbagai pilihan dan usaha yang sesuai.
Brehm dan Kassin (2014) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan tindakan spesifik yang diperlukan untuk menghasilkan out come yang diinginkan dalam suatu situasi. Baron dan Bryne (2015) mendefinisikan self efficacy sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompensasi diri dalam melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi suatu masalah.Menurut Jones, et al. (2012) self efficacy adalah keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu tingkah laku dengan berhasil.
2.1.2 Faktor-Faktor Self Efficacy
Bandura (2012) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi self efficacy pada diri individu antara lain.
1. Budaya
Budaya mempengaruhi self efficacy melalui nilai (values), kepercayaan (beliefs), dalam proses pengaturan diri (self-regulatory process) yang berfungsi sebagai sumber penilaian self efficacy dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan akan self efficacy.
2. Gender
Perbedaan gender juga berpengaruh terhadap self efficacy. Hal ini dapat dilihat dari penelitian Bandura (2012) yang menyatakan bahwa wanita lebih efikasinya yang tinggi dalam mengelola perannya. Wanita yang memiliki peran
selain sebagai ibu rumah tangga, juga sebagai wanita karir akan memiliki self efficacy yang tinggi dibandingkan dengan pria yang bekerja.
3. Sifat dari tugas yang dihadapi
Derajat dari kompleksitas dari kesulitan tugas yang dihadapi oleh individu akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap kemampuan dirinya sendiri. Semakin kompleks tugas yang dihadapi oleh individu maka akan semakin rendah individu tersebut menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu dihadapkan pada tugas yang mudah dan sederhana makan akan semakin tinggi individu tersebut menilai kemampuannya.
4. Insentif eksternal
Faktor lain yang dapat mempengaruhi self efficacy individu adalah insentif yang diperolehnya. Bandura menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat meningkatkan self efficacy adalah competent continges incentive, yaitu insentif yang diberikan orang lain yang merefleksikan keberhasilan seseorang.
5. Status atau peran individu dalam lingkungan
Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh derajat kontrol yang lebih besar sehingga self efficacy yang dimilikinya juga tinggi.
Sedangkan individu yang memiliki status yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil sehingga self efficacy yang dimilikinya juga rendah.
6. Informasi tentang kemampuan diri
Individu yang memiliki self efficacy tinggi, jika ia memperoleh informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan memiliki self efficacy yang rendah, jika ia memperoleh informasi negatif mengenai dirinya.
2.1.3 Dimensi Self Efficacy
Bandura membagi dimensi self efficacy menjadi tiga dimensi yaitu : 1. Dimensi level atau magnitude
Mengacu pada taraf kesulitan tugas yang diyakini individu akan mampu mengatasinya. Tingkat self efficacy seseorang berbeda satu sama lain.
Tingkatan kesulitan dari sebuah tugas, apakah sulit atau mudah akan menentukan self efficacy. Pada suatu tugas atau aktivitas, jika tidak terdapat suatu halangan yang berarti untuk diatasi, maka tugas tersebut akan sangat mudah dilakukan dan semua orang pasti mempunyai self efficacy yang tinggi pada permasalahan ini. Sebagai contoh, Bandura menjelaskan keyakinan akan kemampuan meloncat pada seorang atlit. Seorang atlit menilai kekuatan dari keyakinannya bahwa dia mampu melampaui kayu penghalang pada ketinggian yang berbeda. Seseorang dapat memperbaiki atau meningkatkan self efficacy belief dengan mencari kondisi yang mana dapat menambahkan tantangan dan kesulitan yang lebih tinggi levelnya.
2. Dimensi Generality
Mengacu pada variasi situasi di mana penilaian tentang self efficacy dapat diterapkan. Seseorang dapat menilai dirinya memiliki efikasi pada banyak aktivitas atau pada aktivitas tertentu saja. Dengan semakin banyak self efficacy yang dapat diterapkan pada berbagai kondisi, maka semakin tinggi self efficacy seseorang. Individu mungkin akan menilai diri merasa yakin melalui bermacam-macam aktivitas atau hanya dalam daerah fungsi tertentu. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya
tingkat kesamaan aktivitas, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditunjukkan.
3. Dimensi Strenght
Terkait dengan kekuatan dari self efficacy seseorang ketika berhadapan dengan tuntutan tugas atau suatu permasalahan. Self efficacy yang lemah dapat dengan mudah ditiadakan dengan pengalaman yang menggelisahkan ketika menghadapi sebuah tugas. Sebaliknya orang yang memiliki keyakinan yang kuat akan bertekun pada usahanya meskipun pada tantangan dan rintangan yang tak terhingga. Dia tidak mudah dilanda kemalangan. Dimensi ini mencakup pada derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya.
Kemantapan inilah yang menentukan ketahanan dan keuletan individu.
2.1.4 Fungsi Self Efficacy
Menurut Bandura (2012) fungsi dari self efficacy diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Menumbuhkan dan mengembangkan daya psikologis seseorang seperti motivasi, minat, dan perhatian untuk melakukan dan meningkatkan usaha bekerjanya dalam mencapai prestasi karir yang maksimal.
2. Menumbuhkan dan mengembangkan ketahanan seseorang dalam menghadapi kendala, hambatan, dan problem-problem yang menghambat dirinya dalam melakukan pekerjaan, serta mampu meningkatkan kreativitas seseorang untuk mengubah hambatan-hambatan tersebut menjadi peluang yang harus direbut.
3. Menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi seseorang dalam
menentukan cara/teknik atau strategi yang harus ditempuh untuk mencapai prestasi yang terbaik.
4. Membangun komitmen seseorang terhadap suatu harapan dan tugas-tugas yang harus dilakukan serta meningkatkan tanggung jawabnya dalam pekerjaan yang diembannya.
2.1.5 Indikator Self Efficacy
Indikator self efficacy mengacu pada Dimensi self efficacy yaitu dimensi level, dimensi generality, dan dimensi strenght. Brown et al. (dalam Widiyanto. E) merumuskan beberapa indikator self efficacy yaitu:
1. Yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu.
Individu yakin bahwa dirinya mampu menyelesaikan tugas-tugas tertentu, dimana individu tersebut yang akan menetapkan tugas (target) apa yang harus diselesaikan.
2. Yakin dapat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas.
Individu mampu menumbuhkan motivasi pada dirinya untuk memilih dan melakukan tindakan yang diperlukan dalam rangka menyelesaikan tugas.
3. Yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras, gigih, dan tekun.
Adanya usaha yang keras dari individu untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan dengan menggunakan segala daya yang dimiliki.
4. Yakin bahwa diri mampu bertahan menghadapi hambatan.
Individu mampu bertahan saat menghadapi hambatan yang muncul serta mampu bangkit dari kegagalan.
5. Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas ataupun sempit (spesifik).
Individu yakin bahwa dalam setiap tugas apapun dapat ia selesaikan meskipun itu luas ataupun spesifik.
6. Yakin bahwa diri dapat menghadapi segala tingkat kesulitan tugas.
Individu yakin bahwa setiap tugas atau pekerjaan, pasti memiliki tingkat kesulitan yang berbeda beda, sehingga individu dapat siap dan menanamkan keyakinan pada diri untuk bisa lebih serius dan lebih mantap dalam mengerjakan pekerjaan tersebut, semakin sulit suatu pekerjaan maka ia pun semakin lebih serius dalam mengerjakannya.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2012) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang di berikan.Ahyari (2012) bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi pekerjaan, dan hubungan karyawan di dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Rivai (2014) lingkungan kerja adalah elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumatmadja (2012) lingkungan kerja terdiri dari
lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang terjadi secara alami yang belum atau tidak dipengaruhi oleh budaya manusia, seperti cuaca alam, bencana alam, sinar matahari, waktu dan sebagainya.
Sedangkan menurut Nasution (2014) lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia. Lingkungan budaya merupakan segala hasil cipta manusia dan juga segala hasil perbuatan serta tingkah laku manusia yang selalu mempengaruhi perkembangan manusia yang ada di sekitarnya. Contoh peraturan, desain tata ruang, desain peralatan dan sebagainya.
Menurut Triguno (2013) lingkungan kerja adalah sarana dan prasarana yang ada di tempat karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Siagian (2012) adanya sarana prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif. Faktor lain di dalam lingkungan kerja dalam organisasi yang tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di dalam organisasi yang bersangkutan tersebut. Hubungan karyawan ini juga ikut menetukan tingkat produktivitas kerja para karyawan menurut Ahyari (2012).
2.2.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Suwatno dan Priansa (2011) secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor lingkungan fisik
Faktor lingkungan fisik adalah faktor lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi dilingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja saat bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang cukup sangat mempengaruhi kondisi seseorang menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawanya. Yang dimaksud privasi disini adalah
“keleluasan pribadi” terhadap hal yang menyangkut diri dan kelompoknya.
2. Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti ketidakstabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang -orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pimpinan organisasi.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakkan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan ditempat kerja,
diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.
Lingkungan kerja fisik dan psikis keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua hal ini tidak bisa dipisahkan. Apabila organisasi hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien sehingga produktivitas kerja organisasi akan mengalami penurunan.
2.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2.4 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) mengatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua macam yakni sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk fisik dan bisa memberikan pengaruh terhdap pekerja, dengan secara langsung dan tidak
langsung. Dan didalam lingkungan kerja fisik kemudian terbagi menjadi dua kategori lagi yakni sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja yang ada secara langsung serta saling berhubungan dengan pekerja, misalnya meja, kursi, almari, ruangan, pusat kerja dan lain sebagainya.
b. Lingkungan perantara (lingkungan umum) bisa juga dikatakan sebagai lingkungan yang bisa memberi pengaruh terhadap kondisi dari manusia.
Contoh : kebisingan, bau tidak sedap, kelembaban, temperatur, suhu udara Agar bisa mengurangi dampak terhadap pengaruh dari lingkungan fisik kepada pekerja, maka langkah awal yang harus diperhatikan dan dipelajari yakni manusia itu sendiri, dengan mengenal fisik serta tingkah laku manusia tersebut, dan inilah yang digunakan sebagai dasar pemikiran terhadap lingkungan kerja fisik yang cocok.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkumgan kerja non fisik adalah seluruh situasi yang terjadi dan memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik itu dengan atasan ataupun sesama karyawan dan bawahan.Sehingga lingkungan kerja non fisik ini harus di perhatikan dan tidak bisa di sepelekan.
2.2.5 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2012), indikator lingkungan kerja meliputi:
1. Pewarnaan
Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan peralatan, dan seragam yang dipakai juga diperhatikan.
2. Kebersihan
Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja.
3. Penerangan
Penerangan disini bukanlah hanya pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari.Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian.
4. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari pada karyawan.
Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi kerja para karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.
5. Musik
Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup.
6. Kebisingan
Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan.
Bagi pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara kendaraan bermotor dan sebagainya.
7. Jaminan terhadap keamanan
Keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan atau organisasi yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menjaganya, organisasi perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal tersebut, seperti satpam/penjaga.
8. Hubungan antar karyawan
Hubungan antar karyawan dalam bekerja sangat diperlukan sekali dalam dunia pekerjaan, hal ini dikarenakan manusia sebagai makhluk sosial juga membutuhkan bantuan dari orang lain dalam hal apapun itu termasuk dalam pekerjaan, sehingga hubungan antar sesama karyawan merupakan hal yang sangat penting sekali untuk diperhatikan, karena jika hubungan antar karyawan sudah terjalin dengan baik, maka suasana lingkungan kerja pun akan baik bagi para karyawan yang bekerja karena tidak adanya suasana ketegangan antar karyawan.
9. Hubungan kerja dengan atasan
Hubungan kerja dengan atasan juga harus terjalin dengan baik dan ini juga hal yang sangat penting dalam pekerjaan, karena jika hubungan dengan atasan sudah baik dan atasan sudah senang dengan karyawannnya, maka atasan pun akan dengan senang hati membantu karyawannya dan karyawan tersebut akan memiliki karir yang lancar dan baik pula dalam pekerjaannya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance, pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Wibowo (2010) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi.Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan organisasi adalah mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2011). Menurut Moeheriono (2012) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.Kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja, Sutrisno (2014)
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam suatu organisasi agar tercapainya tujuan yang diinginkan suatu organisasi.
2.3.2 Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1. Personal Factors
Ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership Factors
Ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team Factors
Ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System Factors
Ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual / Situational Factor
Ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan perubahan pada lingkungan internal dan eksternal.
2.3.3 Unsur-Unsur Kinerja
Terdapat beberapa unsur-unsur kinerja dalam sebuah organisasi. Namun belum adanya kesamaan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai untuk menjadi acuan dalam proses penilaian terhadap kinerja karyawan. Tetapi pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan untuk menilai kinerja karyawan diantaranya yaitu:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan
sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Hasil Kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakantugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja anatara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama adalah seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
8. Kemampuan
Yang dimaksud dengan kemampuan adalah yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
2.3.4 Indikator Kinerja
Adapun indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2012:378) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan junlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan- tujuan yang diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, pengambilan keputusan, efektivitas serta kemampuan tugas terhadap ketermapilan dan kemampuan karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Jurnal dan Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Variabel
Penelitian Judul Penelitian
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian
Arif Widiyanto (2013)
Self efficacy (X1) Motivasi (X2)
Kemandirian belajar (Y)
Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi
Berprestasi Siswa Terhadap Kemandirian Belajar Mata Pelajaran K3 (Keselamatan Dan Kesehatan Kerja) di SMKN 2 Depok
Analisis Regresi Linier Sederhana dan Regresi Linier Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif Self Efficacy terhadap Kemandirian Belajar Mata Pelajaran K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) di SMKN 2 Depok sebesar 39%.
Arta Adi Kusuma (2013)
Motivasi kerja (X1)
Lingkungan kerja (X2)
Kinerja karyawan (Y)
Pengaruh
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang
Analisis Deskripsi Persentase dan Regresi Linier Berganda
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Muria Semarang. Sedangkan dari uji Hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh t hitung variabel motivasi sebesar 2.619, t hitung variabel lingkungan kerja sebanyak 2.207 dimana Koefisien determinasi sebesar 0,376 hal ini berarti 37,6% kinerja karyawan Hotel Muria Semarang dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja, sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang berada di luar variabel yang diteiliti.
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti
Variabel
Penelitian Judul Penelitian
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian
Ratri Nugrahani (2013)
Self Efficacy (X1)
Motivasi belajar (X2)
Kemandirian Belajar (Y)
Hubungan Self Efficacydan Motivasi Belajar Dengan Kemandirian Belajar Siswa Kelas V SD Negeri Se- Kecamatan Danurejan Yogyakarta
Korelasi Product Moment dan Korelasi Ganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara self efficacydengan kemandirian belajar siswa. Dibuktikan dengan harga r hitung 0,386 lebih besar daripada r tabel 0,158.
Hal itu menunjukkan bahwa semakin tinggi self efficacy seseorang, semakin tinggi pula kemandirian belajarnya.
(2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi belajar dengan kemandirian belajar siswa. Dibuktikan dengan harga r hitung 0,678 lebih besar daripada r tabel 0,158.
Hal itu menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi belajar seseorang, semakin tinggi pula kemandirian belajarnya.
(3) Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara self efficacydan motivasi belajar secara
bersama-sama dengan kemandirian belajar siswa. Dibuktikan dengan harga R= 0,651 dan p=0.000 lebih kecil daripada 0,05. Hal itu menunjukkan bahwa semakin tinggi self efficacy dan motivasi belajar seseorang, semakin tinggi pula kemandirian belajarnya.
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti
Variabel
Penelitian Judul Penelitian
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian
Febrina Handayani (2013)
Self Efficacy (X)
Prestasi Belajar (Y)
Hubungan Self Efficacy Dengan Prestasi Belajar Siswa Akselerasi
Analisis Korelasi Tata Jenjang (Spearman Rank Order)
Penelitian ini
menghasilkan koefisien korelasi (r=0,657) dengan p=0,000, karena nilai
signifikansinya lebih kecil dari tingkat kesalahan (p<0,05) maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat hubungan antara self efficacy dengan prestasi belajar siswa akselerasi.
Penelitian ini membuktikan bahwa siswa akselerasi dengan self
efficacyyang mereka miliki maka mereka yakin menyelesaikan dengan taraf kesulitan tugas serta yakin atas usaha mereka pada berbagai situasi .
Munparidi (2012)
Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2) Pelatihan (X3) Lingkungan kerja (X4) Kinerja karyawan (Y)
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang
Regresi Linier Berganda
Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan, akan membentuk budaya kerja yang cukup produktif sehingga setiap anggota selalu termotivasi untuk memberikan performa terbaik untuk
menyelesaikan sesuai dengan pekerjaannya.
Dengan adanya lingkungan yang nyaman, aman, budaya kerja yang harmonis dan juga fasilitas dan alat bantu kerja yang baik di dalam organisasi, akan meningkatkan kinerja karyawan.
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti
Variabel
Penelitian Judul Penelitian
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian
Dwi
Rachmawati Hartono (2012)
Self efficacy (X)
Tingkat Kecemasan mahasiswa (Y)
Pengaruh Self Efficacy (Efikasi Diri) Terhadap Tingkat Kecemasan Mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret
Statistika Regresi Linier Sederhana
Terdapat pengaruh negatif antara self efficacy terhadap tingkat kecemasan mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret
Surakarta sebesar 46,8% dengan koefisien korelasi -0,684 yang secara statistik signifikan (p=0,00).
Nela, Bambang, Arik (2011)
Lingkungan kerja (X) Kinerja karyawan (Y)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang)
Analisis Deskriptif dan Analisis Linier Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan analisis deskriptif bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik dan non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hanny Ishtifa (2011)
Self efficacy (X1) Kecemasan akademis (X2)
Self regulated learning (Y)
Pengaruh Self Efficacy dan Kecemasan Akademis Terhadap Self Regulated Learning Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Jakarta
Regresi Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari self efficacy, kecemasan akademis, jenis kelamin, dan grades (angkatan) terhadap self regulated learning pada mahasiswa psikologi UIN Jakarta.
Penelitian ini
menyimpulkan bahwa dari beberapa independent variabel dalam penelitian ini yang memiliki pengaruh signifikan terhadap self regulated learning adalah self efficacy dan komponen kognitif pada variabel kecemasan akademis, kedua variabel tersebut juga memberikan
sumbangan yang signifikan terhadap self regulated learning.
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti
Variabel
Penelitian Judul Penelitian
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian
Jamie J.
Bodouva (2009)
Persepsi karyawan (X1) Iklim kerja (X2)
Orientasi tujuan karyawan (Y)
Self efficacy karyawan (Y2)
Kepuasan kerja karyawan (Y3)
The Influence Of Employee Perceptions Of The Work Climate On Perceived Service Quality And Their Relationships With Employee Goal Orientations, Employee Self- Efficacy, And Employee Job Satisfaction
Analisis Statistika
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan dan iklim kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap orientasi tujuan karyawan, self efficacy, dan kepuasan kerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Bandura dan Wood (2012) kepercayaan terhadap kemampuan diri, keyakinan terhadap keberhasilan yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang terbaik. Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku karyawan terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan karyawan. Penelitian menemukan self efficacy berhubungan positif dengan tingkat penetapan tujuan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa self efficacy dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Ahyari (2012) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan arah regresi positif, hal ini dapat diartikan apabila lingkungan kerja semakin baik, maka
kinerja pegawai akan meningkat. Kondisi ini terjadi karena apabila lingkungan kerja yang diartikan dengan ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara karyawan dan karyawan terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor komplit dan mendukung pekerjaan, maka karyawan akan melakukan kinerja dengan menyenangkan dan semangat, sehingga kinerja akan meningkat.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada diruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan diruangannya. Namun sebaliknya lingkungan kerja tidak baik, maka pegawai akan merasa tidak puas dan betah diruangan kerjanya dan akan menimbulkan perasaan malas serta tidak bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugas diruangnya.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2008), kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Kerangka konseptual ini bertujuan untuk mengemukakan secara
Self Efficacy
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
