HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN KOMPENSASI, DAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA GURU DI SMP SWASTA SE-KECAMATAN TORGAMBA KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN.

(1)

HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN

KOMPENSASI, DAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

GURU DI SMP SWASTA SE-KECAMATAN TORGAMBA

KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

TESIS

Oleh:

MAEL RITONGA NIM. 8106132033

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

(2)

i ABSTRACT

(3)

ii ABSTRAK

MAEL RITONGA. NIM. 8106132033. Hubungan Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Pemberian Kompensasi, Dan Iklim Kerja Dengan Kinerja Guru Di SMP Swasta Se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan. 2014

(4)

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah S.W.T yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan baik. Tesis ini dibuat untuk melengkapi persyaratan mendapat gelar Magister Pendidikan pada Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini dapat selesai berkat bantuan-bantuan, masukan-masukan, dan saran-saran dari berbagai pihak baik dari segi moril maupun material. Semoga dengan bantuan-bantuan, masukan, serta saran yang diberikan, dibalas oleh Allah S.W.T dengan kebajikan yang terlipat ganda

Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada bapak Dr. Ir. Darwin, M.Pd Sebagai ketua Prodi Administrasi Pendidikan, Bapak Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd selaku pembimbing I, Bapak Prof. Dr. Siman, M. Pd selaku pembimbing II, yang telah begitu banyak membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini. Begitu pula ucapan terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M. Pd dan Bapak Dr. Irsan Rangkuti, M.Pd selaku narasumber dan juga Bapak Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd, selaku narasumber sekaligus validator instrumen yang banyak memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis ini dengan sebaik-baiknya.

Tidak lupa ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M. Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan beserta seluruh staff yang memberikan fasilitas ketika dalam studi.

(5)

ii

3. Bapak KUPT Dinas Pendidikan Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan, Bapak dan Ibu Kepala SMP Swasta beserta rekan-rekan guru se-Kecamatan Torgamba yang banyak berkontribusi dalam penulisan tesis. 4. Ayahanda H. Laungan Ritonga dan Ibunda Hj. Darpida Hasibuan sosok

yang memberikan tauladan dan yang tak terbalas sampai akhir masa. Kepada kakak dan adinda semua yang senantiasa memberikan motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.

5. Seluruh teman angkatan XIX/B Prodi AP Pss UNIMED yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama dengan penulis dalam menyelesaikan studi.

6. Buat istri tersayang Siti Apri Hartina dan ananda Yasmin Azkia Ritonga yang rela mendampingi penulis dalam susah dan senang, kalian memberikan yang terbaik, terima kasih yang tiada terhingga dan semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah kita kerjakan.

Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karenanya, masukan dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan untuk perbaikan penulis ini

Medan, Agustus 2014 Penulis

(6)

i

BAB II. KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN PENGAJUAN HIPOTESIS ... 14

A. Kerangka Teoritis ... 14

1. Kinerja Guru ... 14

2. Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 22

3. Iklim Kerja... 30

4. Pemberian Kompensasi ... 35

B. Penelitian yang Relevan ... 41

C. Kerangka Berpikir ... 42

1. Hubungan Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru ... 42

2. Hubungan Iklim kerja dengan Kinerja Guru ... 43

3. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Guru ... 44

4. Hubungan Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Iklim kerja, dan Pemberian Kompensasi secara bersama-sama dengan

C. Variabel dan Defenisi Oprasional Penelitian ... 50

D. Populasi dan sampel ... 52

E. Teknik Pengumpulan Data ... 55

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 64

(7)

ii

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 75

A. Deskripsi Data Penelitian ... 75

B. Identifikasi Tingkat Kecendrungan Variabel Penelitian ... 80

C. Uji Persyaratan Analisis ... 81

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 91

E. Temuan Penelitian ... 97

F. Pembahasan Penelitian ... 100

G. Keterbatasan Penelitian ... 106

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ... 108

A. Kesimpulan ... 108

B. Implikasi ... 109

C. Saran ... 111

DAFTAR PUSTAKA ... 113

(8)

i

DAFTAR TABEL

No. Tabel Hal.

1. Populasi Penelitian ... 53

2. Sampel Penelitian ... 55

3. Kisi-kisi Instrumen angket Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 59

4. Kisi-Kisi Instrumen Iklim Kerja ... 60

5. Kisi-Kisi Instrumen Pemberian Kompensasi... 60

6. Ringkasan hasil perhitungan statistic deskriptif ... 76

7. Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Guru ... 76

8. Distribusi Frekuensi Skor persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah ... 77

9. Distribusi Frekuensi Pemberian Kompensasi ... 78

10. Distribusi Frekuensi Iklim Kerja ... 79

11. Tingkat Kecendrungan Varibel Kinerja Guru ... 80

12. Tingkat Kecendrungan Variabel Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 81

13. Tingkat Kecendrungan Varibel Pemberian Kompensasi ... 82

14. Tingkat Kecendrungan Varibel Iklim Kerja ... 82

15. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y atas X1 ... 83

18. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 88

19. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 89

20. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda ... 90

21. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Y... 143

22. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Y ... 145

23. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket X1 ... 148

24. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir X1 ... 150

25. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Butir X2 ... 153

26. Ringkasan Perhitungan Varians Butir X2 ... 155

27. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket X3 ... 158

28. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir X3 ... 160

29. Distribusi Frekuensi Kinerja guru (Y) ... 169

30. Distribusi Frekuensi Persepsi guru terhadap Kepemimpinan Transformasional kepala sekolah (X1) ... 170

31. Distribusi Frekuensi Pemberian Kompensasi (X2) ... 172

32. Distribusi Frekuensi Iklim Kerja (X3) ... 173

33. Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja guru (Y) ... 175

34. Tingkat Kecenderungan Variabel Persepsi guru terhadap Kepemimpinan Ttransformasional Kepala Sekolah (X1) ... 176

35. Tingkat KecenderunganVariabel Pemberian Kompensasi (X2) ... 176

(9)

ii

37. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X1 ... 179

40. Lilliefors Variabel Y atas X1 ... 199

43. Pengelompokkan Data Kinerja Guru (Y) Berdasarkan Persepsi guru terhadap kepemimpinan Transformasional Kepala sekolah (X1) ... 211

44. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Data Kinerja Guru (Y) Berdasarkan Persepsi guru terhadap kepemimpinan Transformasional Kepala sekolah (X1) ... 215

45. Pengelompokkan Data Kinerja Guru (Y) Berdasarkan Pemberian Kompensasi (X2) ... 216

46. Uji Homogenitas Varians Data Data Kinerja Guru (Y) Berdasarkan Pemberian Kompensasi (X2)... 220

47. Pengelompokkan Data Kinerja Guru (Y) Berdasarkan Iklim Kerja (X3) ... 222

(10)

i

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Hal.

1. Paradigma Penelitian ... 48

2. Penentuan Jumlah Sampel ... 54

3. Histogram Skor Kinerja Guru ... 77

4. Histogram Skor persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah ... 78

5. Histogram Skor Pemberian Kompensasi ... 79

6. Histogram Skor Iklim Kerja ... 80

7. Grafik Linier Sederhana antara X1 dengan Y ... 84

(11)

i

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Hal.

1. Instrumen Angket ... 117

2. Sebaran Data Uji Coba Angket Kinerja Guru ... 142

3. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Kinerja Guru ... 143

4. Sebaran Uji Coba Angket Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah... 147

5. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Instrumen Angket Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 148

6. Sebaran Uji Coba Angket Pemberian Kompensasi ... 152

7. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Pemberian Kompensasi ... 153

8. Sebaran Uji Coba Angket Iklim Kerja ... 157

9. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Iklim kerja ... 158

10.Data pokok penelitian ... 162

11.Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 167

12.Identifikasi Tingkat Kecenderungan Setiap Variabel Penelitian ... 175

13.Uji Kelinieran dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 178

14.Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 199

15.Uji Homogenitas Varians Data ... 211

16.Uji Kelinieran dan Keberartian Regresi Ganda Variabel kepemimpinan transformasional kepala sekolah, Pemberian kompensasi, dan Iklim kerja dengan kinerja guru. ... 227

17.Uji Independen Antar Variabel Bebas ... 231

18.Perhitungan Korelasi Sederhana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat ... 234

19.Perhitungan Korelasi Parsial Antar Variabel Penelitian ... 237

20.Perhitungan Korelasi Ganda antara Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Pemberian Kompensasi, dan Iklim Kerja dengan Kinerja guru ... 249

(12)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pemerintah Indonesia selalu berupaya untuk meningkatkan pendidikan yang berkualitas bagi warga negaranya. Berbagai kegiatan serta persediaan fasilitas pendukung termasuk memberlakukan Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, hal ini merupakan tuntutan rakyat indonesia yang telah tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat menentukan.

Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber daya alam (SDA), modal sarana prasarana yang tersedia, pada akhirnya di tangan SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai. Dalam perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan yang baik.

(13)

2

tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas, proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari hal-hal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan sebaik yang diharapkan (Gupta dan Shingi, 2001:27). Dalam konsepsi pengembangan kelembagaan tercermin adanya upaya untuk memperkenalkan perubahan cara mengorganisasikan suatu lembaga, struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu, perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di dalamnya. Salah satu dari komponen yang harus terus dikembangkan adalah guru.

Guru sebagai salah satu unsur dalam kegiatan belajar mengajar yang memiliki multi peran, tidak terbatas hanya sebagai pengajar yang melakukan transfer of knowladge, tetapi juga sebagai Pembimbing yang mendorong potensi,

mengembangkan alternatif, dan mobilisasi siswa dalam belajar. Artinya, guru memiliki tugas dan tanggung jawab yang kompleks terhadap pencapaian tujuan pendidikan, dimana guru juga dituntut untuk menampilkan kepribadian yang mampu menjadi teladan bagi siswa (Pakpahan, 2002:2).

(14)

3

faktor yang amat menentukan bagi mutu pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan setelah menyelasaikan sekolah.

Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan fihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan/ pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah.

Kinerja sebagai prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:94). Gibson (1996:118) mengatakan, kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2000:67) berpendapat kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(15)

4

Dari hasil pengamatan sementara di sekolah SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan, yang bersumber dari beberapa kepala sekolah dan pengawas sekolah seKabupaten Labuahnbatu selatan, kinerja guru masih jauh dari ketentuan yang diharapkan. Hal ini ditunjukkan bahwa 30% kehadiran guru di dalam ruang kelas pada saat jam belajar belum optimal, masih ada guru yang masuk terlambat ke dalam kelas. 55% guru mengabaikan kewajibannya dalam menyusun dokumen-dokumen wajib terutama Perangkat Pembelajaran yang harus dimiliki semua guru, Indikasi lainnya 60% guru lebih mementingkan bisnis pribadi untuk kebutuhan hidup, dengan alasan kompensasi yang kurang mencukupi kebutuhan. 30% guru tampak tidak nyaman dalam suasana lingkungan kerja yang tidak kondusif seperti teman yang tidak saling mendukung, kebijakan pimpinan yang kurang mendukung serta siswa yang tingkah lakunya menjengkelkan. Di lain pihak pengawas menyatakan bahwa beberapa guru turun semangat dalam mengajar, merasa bosan, jenuh dengan pekerjaan yang disebabkan iklim kerja yang kurang berpihak pada kinerja guru.

Kinerja guru yang efektif merupakan kinerja yang terfokus pada tugas pokok guru secara optimal. Sehingga jika tugas-tugas tersebut dijalankan dengan baik maka tujuan dari pendidikan, visi, dan misi itu akan tercapai.

Ketercapaian tujuan pendidikan dapat dinilai dari keberhasilan proses dan hasil belajar. Penilaian kinerja guru menurut Mulyana (2007:151) menyatakan ada tujuh hal yang harus dinilai antara lain;

1. Ada tidaknya persiapan guru untuk mengajar di kelas.

2. Apakah guru sudah berlaku adil (tidak diskriminatif) terutama dalam pemberian penilaian kepada peserta didik.

(16)

5

4. Apakah guru menggunakan tindakan konstruktif dalam penerapan disiplin kepada para peserta didik.

5. Apakah guru menjadi pembelajar sepanjang hayat dan senantiasa menyesuaikan ilmu pengetahuan yang dimilikinya dengan perkembangan yang terjadi di masyarakat.

6. Apakah guru mampu mengenali para peserta didik dalam situasi kelas maupun di luar kelas.

7. Apakah guru memiliki tindakan yang dapat digugu dan ditiru.

Berdasarkan uraian di atas kinerja guru dapat dikatakan baik jika guru sudah mampu melaksanalkan secara aktif keriteria penilaian diatas. Serta mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik kearah penguasaan kompetensi yang lebih baik. Namun ada beberapa guru yang harus kerja keras demi tercapainya tujuan pendidikan yaitu dengan adanya tambahan sebagai pimpinan.

Pimpinan dalam satuan pendidikan disebut kepala sekolah yaitu tugas pokok sebagai guru dan diberi tugas tambahan sebagai kepala. Guru dan kepala sekolah merupakan bagian dari organisasi inti yang tidak bisa dipisahkan.oleh karena itu beberapa guru dalam satu organisasi harus memiliki seorang pemimpin yang disebut kepala sekolah. Tucker dalam Syafarudin (2002:49) mengemukakan

bahwa “kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi atau mendorong

seseorang atau sekelompok orang agar bekerja secara sukarela untuk mencapai

tujuan tertentu atau sasaran dalam situasi tertentu”. Tabrani Rustam (2000:4)

(17)

6

Peraturan Menteri Penididikan Nasional (Permendiknas) Nomor13 Tahun 2007, menyebutkan bahwa kompetensi minimal yang wajib dimiliki kepala sekolah ada lima; (1) kompetensi kepribadian;(2) kompetensi manajerial, inovatif, bekerja keras; (3) kompetensi kewirausahaan; (4) kompetensi supervisi dalam rangka meningkatkan mutu profesi pendidik; (5) kompetensi sosial. (Forum komunikasi, interaksi dan kolaborasi pendidik, 4 Oktober 2009).

Seorang kepala sekolah harus dapat mempengaruhi seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan pendidikan di sekolah (Sudrajat, 15 April 2008). Kemampuan untuk mempengaruhi ini seringkali disebut sebagai kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk memgubah dan mentransformasikan individu maupun kelompok agar mau berubah serta meningkatkan dirinya, yang di dalamnya melibatkan motivasi dan pemenuhan kebutuhan dan penghargaan terhadap para bawahan. Bass & Avolio (1994:3) mendefinisikan kepemimpinan tranformasional mencakup idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration yang disebut sebagai Four’ Is. Para pemimpin transformasonal seperti kepala sekolah sangat bergantung pada empat rangkain perilaku yang dinamakan sebagai Four’ is kepemimpinan transformasional dalam menyelesaikan transformasi

individu, kelompok, dan organisasi.

(18)

7

kepemimpinan transaksional (Shamir, House, dan Arthur, 1993:5). Kepemimpinan transformasional dalam dunia pendidikan, seperti sekolah, dimaknai sebagai upaya kepala sekolah memotivasi bawahan termasuk guru agar dapat meraih capaian atau tujuan yang telah dicanangkan organisasi sekolahnya. Kepemimpinan transformasional di sekolah masih perlu dikaji lebih lanjut, tentang efektivitas dan optimalisasi pelaksanannya. Penelitian ini meneliti secara empiris mengenai profil kepemimpinan transformasional kepala sekolah tersebut melalui asesmen para guru, yang merupakan subordinate assessment model. Kepemimpinan transformasional kepala sekolah berdasarkan asesmen guru juga perlu dikaji hubungannya dengan kinerja organisasi sekolah yakni outcome (akreditasi) dan output sekolah (Hasil UN).

Kinerja guru juga sangat berhubungan erat dengan iklim kerja. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa para guru bekerja selain untuk mengharapkan imbalan baik material maupun non material mereka juga menginginkan iklim yang sesuai dengan harapan mereka seperti terdapat keterbukaan dalam organisasi, terdapat perhatian, dukungan, dan penghargaan. Penciptaan iklim yang berorientasi pada prestasi dan mementingkan pekerja dapat memperlancar pencapaian hasil yang diinginkan.

(19)

8

kerja yang kondusif di sekolahnya, maka dapat diharapkan siswanya akan mencapai prestasi akademik yang memuaskan. Davis dan Newstrom, (2001:24) menyatakan iklim yang menyenangkan bagi para guru adalah apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga, mendapatkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil, didengarkan dan diperlukan sebagai orang yang bernilai. Kekondusifan iklim kerja suatu sekolah mempengaruhi sikap dan tindakan seluruh komunitas sekolah tersebut, khususnya pada pencapaian prestasi akademik siswa. Iklim yang kondusif dapat mendorong dan mempertahankan motivasi para pegawai. Dengan demikian iklim kerja yang kondusif harus diciptakan sedemikian rupa sehingga pegawai merasa nyaman dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Iklim kerja yang kondusif akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi secara optimal serta dapat mewujudakan kepuasan kerja bagi guru di sekolah.

(20)

9

organisasi, melainkan juga untuk merangsang dan meningkatkan gairah kerja. Pemberian kompensasi harus sesuai dengan harapan seornag guru dalam menjalankan tugasnya. Kompensasi yang diberikan kepada guru akan membuat guru termotivasi dan merasa puas atas perilaku organisasi karena dipenuhi hak-haknya, seperti tercantum pada Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005, pasal 14 tentang Hak dan Kewajiban guru, antara lain disebutkan bahwa guru berhak memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimu dan jaminan kesejahteraan sosial.

Kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara dan mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan pengelolahan kompensasi dapat mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk pegawai dalam organisasi, meningkatkan ketidakdisiplinan pegawai, memicu banyak keluhan pegawai, meningkatkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, rendahya produktifitas kerja dan terlaksananya rencana-rencana strategis yang telah ditetapkan.

Berdasarkan paparan di atas bahwa sangat penting untuk diadakan penelitian mengenai kepemimpinan transformasional kepala sekolah, Pemberian Kompensasi, Iklim kerja, dan Kinerja guru untuk meningkatkan efisiensi, mutu, relevansi dan penataan pendidikan. Maka, peneliti ingin mengkaji tentang

”Hubungan Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah, Pemberian Kompensasi, dan Iklim Kerja Dengan Kinerja Guru di

(21)

10

B. Identifikasi Masalah

Beberapa factor yang berhubungan erat dengan kinerja, Gibson et al (1995:56) memberikan gambaran yaitu; (1) Variabel Individu, Meliputi Kemampuan, keterampilan, mental fisik, latar belakang keluarga, tingkat social, pengalaman, demografi (umur, asal-usul, dan jenis kelamin). (2) Variabel Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan. (3) Variabel Psikologis yang meliputi Persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Jika dilihat dari latar belakang masalah mengenai kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja yang berhubungan dengan kinerja guru, maka masalah penelitian ini dapat diidentifikasikan, yaitu:

1. Bagaimana kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

2. Apakah kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba sudah sesuai dengan yang diharapkan Menurut APKG?

3. Faktor-faktor apa saja yang mempunyai hubungan dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

4. Apakah pemberian kompensasi mempunyai hubungan dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

5. Apakah iklim kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

(22)

11

mempunyai hubungan dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, agar penelitian ini lebih mengarah dan terfokus, maka penulis batasi hanya pada hubungan persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja, dengan kinerja guru. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan penelitian adalah:

1. Apakah terdapat hubungan persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

2. Apakah terdapat hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

3. Apakah terdapat hubungan iklim kerja dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan?

(23)

12

E. Tujuan Penelitian

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan.

2. Hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan.

3. Hubungan iklim kerja dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan.

4. Hubungan persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Labuhanbatu Selatan.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

a. Dalam kajian penelitian dapat bermanfaat di bidang keilmuan yaitu ilmu menajemen pendidikan. Kajian ini merupakan sumbangan pada materi kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja dengan kinerja guru tentang ada tidaknya korelasi dan kontribusi di antara keempat variabel tersebut.

(24)

13

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada SMP diutamakan bagi pimpinan (kepala sekolah) sebagai bahan evaluasi kinerjanya.

b. Masukan bagi guru-guru sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerjanya baik sebagai individu maupun sebagai kelompok sehingga secara bersama-sama dapat merencanakan langkah yang konkrit untuk meningkatkan kinerja di masa-masa selanjutnya.

c. Adanya hasil penelitian dimana kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja berhubungan dengan kinerja guru, dapat dilakukan dengan memperbaiki kualitas kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, iklim kerja, dan kinerja guru.

(25)

108 BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Artinya semakin baik persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah maka semakin baik pula kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan. 2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara pemberian

kompensasi dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Artinya semakin baik pemberian kompensasi pada guru maka semakin baik pula kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan

(26)

109

4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja dengan kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Artinya semakin baik baik persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi, dan iklim kerja maka semakin baik pula kinerja guru di SMP Swasta se-Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Kepada kepala sekolah dalam meningkatkan kenerja guru dapat dilakukan dengan kesediaan kepala sekolah menerima kritik yang konstruktif, menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru. Hal ini bertujuan agar guru mendapatkan peran yang lebih banyak di sekolah, sehingga keinginan guru untuk terlibat terus di sekolah dapat dipertahankan

(27)

110

dikerjakan. Hal ini membuat guru merasa diperhatikan dan dihargai. Upaya ini juga bertujuan agar guru mendapatkan kesejahteraan yang lebih baik sehingga guru akan terus aktif melaksanakan tugasnya.

3. Peneliti, untuk menambah wawasan peneliti mengenai hubungan persepsi guru terhadap kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pemberian kompensasi dan iklim kerja dengan kinerja. Untuk pencapaian kinerja yang berkualitas maka perlu diperhatikan beberapa variable yang terkait pada judul penulis.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan maka akan diberikan beberapa saran sebagai berikut.

1. Untuk meningkatkan kinerja guru, disaran pada kepala sekolah agar melakukan perbaikan dalam hal kepemimpinan transformasional kepala sekolah dalam memimpin sekolah. Memberikan kompensasi yang sesuai kepada guru, dan Menciptakan iklim kerja yang harmonis yang mendukung kinerja guru. Dengan upaya ini diharapkan kinerja guru mengalami perkembangan dan kemajuan pada sekolah tersebut.

(28)

111

baik dan sekolah tidak mempersulit untuk menerima hasil kerja guru. Dengan adanya upaya ini, kinerja guru di sekolah akan dapat terus ditingkatkan.