BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha dewasa ini telah diwarnai oleh persaingan yang sangat ketat.Hal ini diakibatkan karena adanya arus globalisasi yang semakin terbuka lebar bagi setiap pelaku bisnis.Timbulnya persaingan yang sangat ketat tersbeut menyebabkan kalangan usaha saling berlomba untuk dapat menghadapi persaingan dan mendapatkan keunggulan kompetitif.Kompetisi atau persaingan sangat ketat terjadi pada dunia perbankan, dimana setiap bank menciptakan strategi – strategi usaha yang dapat membantu menghadapi persaingan. Struktur persaingan yang terjadi dalam dunia perbankan pun berubah menjadi sangat kompetitif dan hanya akan dimenangkan oleh perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan. Oleh sebab itu, investasi yang paling penting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang merupakan kunci keberhasilan perusahaan agar tetap survive dan berkembang dengan baik.Sehingga salah satu strategi yang dapat yang dapat membantu suatu perusahan perbankan bersaing dengan perusahaan pesaing adalah strategi perekrutan dan seleksi tenaga kerja atau pegawai. Strategi perkrutan atau seleksi yang baik akan membantu perusahaan menemukan dan memperoleh pegawai atau karyawan yang terbaik dan berdampak terhadap kinerja pegawai yang efektif dan efisien.
(corporate banking) menjadi lebih fokus pada melayani perseorangan (consumer banking).Pergeseran ini ini terjadi setelah krisis ekonomi melanda pada tahun
1997, ketika banyak pelaku bisnis mengalami masalah serius pada kondisi keuangan usaha yang dijalankan.(Rosda, 2015).Perkembangan perekonomian di Indonesia yang semakin maju,menyebabkan banyak bermunculan bank-bank yang menawarkan berbagai fasilitas layanan seperti menerima simpanan, menerima pembayaran setoranlistrik, telepon, air, pajak, uang kuliah, dan pembayaran lainnya.PT Bank Negara Indonesia 46 Tbk (BNI) merupakan salah satu bank swasta nasional yang cukup besar dan maju di Indonesia.Bank yang didirikan pada 5 Juli 1946, PT Bank Negara Indonesia 46 Tbk menjadi bank pertama milik negara lahir setelah kemerdekaan Indonesia.BNI 46 sempat berfungsi sebagai bank sentral atau bank umum sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No 2/1946, sebelum akhirnya beroperasi sebagai bank komersial sejak tahun 1955. (Sumber
Sementara pendapatan fee based meningkat dari Rp 6.9 triliun menjadi Rp 7.3 triliun. Pendapatan fee based berasal dari berbagai segmen bisnis seperti pembayaran transaksi ATM yang tumbuh 45,5%, trade finance 44,4%, dan bancaassurance tumbuh 37,7%.Sedangkan pencapaian laba bersih perseroan di tahun 2015 menjadi sebesar Rp 9.1 triliun, turun -15,9% dibandingkan tahun 2014 sebanyak Rp 10.8 triliun.(Sumbe jumlah asset dan pendapatan dibeberapa lini penting oleh Bank Negara Indonesia 46 Tbk, mencerminkan bahwa prestasi keuangan yang dicapai berpredikat sangat baik.
BNI 46 adalah salah satu bank terbesar di Indonesia dengan jumlah cabang yang banyak, sehingga BNI 46 membutuhkan jumlahkaryawan yang berposisi dari mulai front liner hingga back officeyang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.Jumlah karyawan yang bekerja di Bank Negara Indonesia Tbk terus mengalami peningkatan, hal tersebut diakibatkan oleh peningkatan pendirian kantor – kantor cabang baru di seluruh daerah di Indonesia dan di luar negeri. Jumlah karyawanyang terus meningkat setiap tahunnya juga membuktikan komitmen Bank Negara Indonesia 46 untuk terus memberikan pelayanan prima terhadap seluruh nasabah melalui karyawan yang dimilikinya.(Sumber : www.bni.co.id)
keseluruhan tingkat turnover di Bank Negara Indonesia Tbk cukup rendah.Pada tahun 2013 tingkat turnover di Bank Negara Indonesia Tbkadalah 4,4% yang masih dalam batas wajar, hal itu karena batas wajar nilai turnoverdalam dalam kurun waktu satu tahun tidak boleh lebih dari 10% pertahun (batas normal turnover dibawah 10%).
Sumber : Sustainability Report Bank Negara Indonesia Tahun 2010 – 2015
Gambar 1.1
Tingkat Turn OverKaryawan Bank Negara Indonesia Tbk 2010-2015
Berdasarkan grafik tersebut, maka jika dilihat dengan seksama seperti ada pola fluktuatif yang hampir sama setiap 2 tahun. Fluktuasi yang terjadi mulai tahun 2010 hingga 2015 perlu ditelusuri lebih lanjut. Sehingga patut diduga perusahaan BNI berusaha melakukan antisipasi untuk menekan angka turnover setiap tahunnya, mengingat tingkat turnover dalam grafik berusaha untuk ditekan pada kisaran dibawah 10 % dan diatas 2 %..Terkait dengan cara berpikir para manajer SDM, ternyata dapat disimpulkan bahwa perusahaan BNI menggunakan
0% 1% 2% 3% 4% 5%
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Tingkat Turn Over Karyawan
paradigma lama dalam administrative people management. Hal itu karena berdasarkan data tersebut, terlihat jelas bahwa ada upaya untuk menekan tingkat turnover agar turn over SDM diupayakan tidak tinggi (dibawah 10%).Di satu sisi
hal tersebut tentu menjadi kabar baik bagi perusahaan, khususnya dalam upaya mencegah resign-nya karyawan yang produktif.Berdasarkan hasil tersebut juga dapat diperoleh kesimpulan bahwa rendahnya tinngkat turn over SDM di BNI diakibatkan oleh kompetensi yang baik yang dimiliki oleh karyawan senior, yang tidak dengan mudah digantikan oleh karyawan baru dan karyawan baru masih membutuhkan bimbingan dari karyawan senior.
Medan memiliki tingkat profesionalisme yang cukup tinggi. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan temuan yang diperoleh peneliti terhadap setiap pekerjaan karyawati BNI cabang Medan memiliki dedikasi yang tinggi dalam setiap melaksanakan pekerjaannya, mampu melayani dan mengatasi setiap masalah yang dihadapi oleh nasabah, mampu mengambil keputusan secara baik, dan mampu melaksanakan setiap pekerjaan dengan tingkat ketelitian yang tinggi. Tetapi peneliti juga menemukan masalah yang berhubungan dengan profesionalisme kerja dari karyawati yaitu: masih ditemukan karyawan yang belum dapat mengerjakan pekerjaan secara mandiri dan masih ditemukan minimnya kegiatan saling membantu dalam melayani nasabahdan saling membimbing dan memberitahu dalam melaksanakan pekerjaan.hasil tersebut dibuktikan dengan jawaban responden penelitian saat peneliti melaksanakan prasurvei, dimana ditemukan karyawan kurang saling mendukung dan mebantu dalam melaksanakan pekerjaan dan melayani nasabah, selain itu juga ditemukan beberapa karyawan yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri.
Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi kareteristiknya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.Komitmen organisasional dan kepuasan kerja masing-masing memiliki pengaruh yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.Dengan adanya loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan, serta berniat memelihara hubungan yang baik dalam keanggotaan berorganisasi, maka hal itu mendukung dan mempengaruhi tingkat kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. (Robbin & Judgedalam Febriansyah, 2015: 12).Berdasarkan hasil pra-survei (kuesioner dan obeservasi langsung) yang dilaksanakan oleh peneliti diperoleh hasil bahwa seluruh karyawati merasa puas terhadap kebijakan BNI cabang Medan khususnya kebijakan promosi dan sistem penggajian pegawai. Tetapi berdasarkan hasil pra-survei masih ditemukan masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja yang tercermin dari ketidakpuasan dari karyawati terhadap pembagian kerja, karyawati masih menganggap bahwa hubungan yang tercipta dengan rekan kerja masih kurang solid, dan karyawati juga menganggap bahwa pekerjaan yang diberikan cenderung monoton pada momen-momen tertentu.
Indonesia cabang medan sangat dipengaruhi oleh profesinalisme, kepuasan kerja, dan konfik peran ganda.Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis merumuskan judul peelitian ini adalah sebagai berikut : Pengaruh Profesionalisme, Konflik Peran Ganda, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Bank Negara Indonesia Cabang
Medan).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dirumuskan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah profesionalisme berpengaruhsecara signifikan terhadap kinerja karyawan diKantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan?
2. Apakah konflik peran ganda berpengaruhsecara signifikanterhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja karyawan di Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisispengaruh profesionalismesecara signifikanterhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan
2. Untuk mengetahui dan menganalisispengaruh konflik peran gandasecara signifikanterhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan
3. Untuk mengetahui dan menganalisispengaruh kepuasan kerja berpengaruhsecara signifikanterhadap kinerja karyawandi Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh profesionalisme,konflik peran ganda, kepuasan kerjasecara simultan dan signifikanterhadap kinerja karyawandi Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di Kantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan.
mempengaruhi kinerja karyawan dikantor Bank Negara Indonesia Cabang Medan.
