BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Seleksi
2.1.1 Pengertian Seleksi
Pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:
a. Menurut Agus Sunyoto (2008:170), “seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri denagn pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi”.
b. Menurut Fuad at.al. (2005:110), “seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar ditolak atau diterima.”
c. Menurut Wiludjeng (2007:99), “seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan seseorang yang paling cocok atau paling memenuhi syarat dari beberapa calon yang ada untuk suatu jabatan tertentu.”
2.1.2 Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dalam mengarahkan pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif.
Menurut Hasibuan (2005:49), seleksi perekrutan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
2.1.3 Langkah-langkah dalam Seleksi
Menurut Notoatmodjo (2003 : 135) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah seleksi, yaitu sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan. 2. Test-test penerimaan. 3. Wawancara seleksi. 4. Pemeriksaan referensi. 5. Evaluasi medis.
6. Wawancara atasan langsung 7. Keputusan penerimaan
Selanjutnya tujuh langkah seleksi di atas akan diuraikan secara rinci, sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Tes-tes penerimaan
Berbagai tes dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara merupakan suatu cara seleksi yang paling banyak dipergunakan. Hal ini dimungkinkan karena wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi dan dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial maupun karyawan operasional. Disamping itu teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah yaitu pewawancara mempelajari pelamar dan pelamar mempelajari perusahaan. Akan tetapi kejelekan teknik ini menyangkut validitas dan rehabilitas.
Maksudnya informasi yang diperoleh melalui wawancara ini sering bervariasi dari pewawancara yang satu dengan pewawancara yang lainnya, juga hasil wawancara tidak dapat mengungkapkan potensi pelamar yang sesungguhnya. Walaupun demikian hal ini tergantung kepada si pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang tepat dan mudah di mengerti oleh yang di wawancarai.
4. Pemeriksaan referensi
Akan tetapi belakangan ini referensi ini sudah banyak ditinggalkan karena ada kecenderungan hanya memberikan hal-hal yang baik saja.
5. Evaluasi Medis
Pada umumnya evaluasi medis ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi tentang kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan ini bisa dipercayakan kepada dokter diluar perusahaan atau oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Tujuannya adalah untuk mencegah kemungkinan diperolehnya karyawan yang sering sakit, sehingga perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
6. Wawancara atasan langsung
Seleksi pegawai dapat dilakukan oleh orang lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan sipelamar, akan tetapi pada akhirnya atasan langsung yang bertanggung jawab untuk menentukan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
7. Keputusan penerimaan
2.1.4 Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004 : 38) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu : 1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja 3. Kondisi fisik 4. Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :
1. Interview 2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan 4. Pusat pelatihan
5. Biodata 6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan) Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
4. Wawancara pendahuluan 5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi 7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung 9. Memutuskan diterima atau ditolak
2.1.5 Kualifikasi yang Mendasari dalam Proses Seleksi
Menurut Martoyo (2006:43) ada beberapa kualifikasi yang mendasari atau menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu :
a. Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian sebagaimana dimaksud.
b. Pengalaman, dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi. Karena suatu organisasi akan lebih cenderung memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan.
d. Jenis Kelamin, sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
e. Pendidikan, kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan latihan sebelumnya.
f. Keadaan Fisik, kondisi fisik seorang pelamar kerja, turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
g. Tampang, dalam jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
h. Bakat, bakat (attitude) seorang pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi.
i. Temperamen, merupakan pembawaaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan emosi seseorang.
j. Karakter, karakter berbeda dengan temperamen, meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen sedangkan karakter adalah faktor eksogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Meskipun semua kualifikasi itu penting, namun tetapi harus dicatat, bahwa tidak seluruh kualifikasi tersebut harus dimiliki seseorang pelamar atau calon pegawai. Kualifikasi itu memang amat tergantung pada “job description” dari
Menurut Sunyoto (2012:111), bahwa tes seleksi tenaga kerja di bagi atas 3 bagian, yaitu sebagai berikut :
1. Tes psikologis
Tes psikologi adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
2. Tes Pengetahuan
Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang memiliki pada pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Tes Performa
Bentuk tes yang mengukur kemampuan pada pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
Proses seleksi ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Ada dua karakteristik tes dalam seleksi menurut Marwansyah (2010:133) , yaitu:
1. Reliabilitas yaitu sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes tersebut.
Reliabilitas terdiri dari : a. Kelengkapan Administrasi b. Keterampilan
2. Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan, yang terdiri dari:
a. Tes Kemampuan b. Tes Kepribadian c. Test Kesehatan
2.1.6 Kendala dalam Proses Seleksi
Menurut Simamora (2004), proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi
Kendala-kendala itu meliputi.
1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2. Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
Menurut Veithzal Rivai (2008, 193) untuk mencapai ketiga sasaran yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:
a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan
Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan.
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar.
d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antar sesama pewawancara.
e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajuakan sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jahuh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika wawancara dilakukan.
g. Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya ”kelompok almamater”
atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara
terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau tidak.
h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi sebaliknya.
i. Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir”
dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.
Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaann saja.
k. Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun, pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.
l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi tentang pelamar tidak pernah ditemukan.
m. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan.
2.2 Teori Penempatan Karyawan
2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan
Menurut Hasibuan (2005:63) bahwa penempatan (placement) karyawan adalah “tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut Sunyoto (2012:122), penempatan merupakan “proses atau
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan menurut Yani (2012:74), placement atau penempatan adalah “penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau
melakukan pekerjaan baru”.
Penempatan ini harus di dasarkan job description dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man behind the right job”.
Prinsip penempatan yang tetap harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.
Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain modal kerja, kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.
2.2.2 Tujuan Penempatan Pegawai
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2005: 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut: 1. Kemampuan
2. Kecakapan 3. Keahlian
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau dalam Sedarmayanti (2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam dan orientasi/pelatihan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).
2.2.3 Dimensi Penempatan Pegawai
Menurut Bedjo Siswanto (2005:162) Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala risikonya dan kemungkinan–kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.
Penulis mengambil beberapa Dimensi Penempatan Pegawai dari Bedjo Siswanto (2005:162) yakni :
1. Prestasi Akademis 2. Pengalaman
3. Kesehatan Fisik dan Mental 4. Status Perkawinan
5. Usia
Dan berikut ini merupakan indikator-indikator Penempatan Pegawai dari dimensi tersebut :
1. Prestasi Akademis
a. Prestasi yang pernah dicapai b. Jabatan Bagus
2. Pengalaman
a.Bekerja secara profesional
3. Kesehatan Fisik dan Menta a.Pegawai Jarang absen b.Tingkat Kehadiran tinggi 4. Status Perkawinan
a.Sudah memiliki suami/istri dan anak b.Memiliki keluarga sendiri
5. Usia
a.Tingkat senioritas masih diutamakan
b.Semakin matang dalam pemikiran dan tindakan.
2.2.4 Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan bagi karyawan yang lulus seleksi dipertimbangkan beberapa faktor yang dapat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Menurut Tohardi (2002:221) ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan antara lain adalah :
a. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)
b. Job Description (Uraian Pekerjaan)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan (Hasibuan, 2003:33)
Uraian pekerjaan (Job Description) akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus di capai oleh seorang pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job Description menjadi dasar untuk menetapakan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan itu.
Menurut Sunyoto (2012:123), dimensi untuk mengukur penempatan tenaga kerja atau karyawan adalah sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.
2. Transfer
3.Demosi
Demosi adalah bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan sanksi disiplin karena berbagao alasan, yaitu penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan dan perilaku karyawan yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
2.2.5 Jenis-Jenis Penempatan Jabatan
Jenis-jenis penempatan menurut Rivai (2003:211): 1. Promosi (promotion)
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau.
2. Transfer dan demosi
Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.
3. Job-Posting Programs
Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.
2.2.6 Kendala dalam Penempatan Karyawan
Terdapat beberapa masalah yang di hadapi pihak personalia dalam menempatkan karyawan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda 2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau
kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu 3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari
yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal
2.3 Teori Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Kondisi politik dan ekonomi dewasa ini telah mendorong para pegawai untuk memberikan perhatiannya terhadap pengembangan kemampuan karirnya. Dengan adanya inflasi ekonomi, gelombang resesi dan pengurangan dalam alokasi pegawai, nilai efisiensi administrasi telah memberikan pengaruh yang sangat kuat.
Pengaruh nilai efisiensi jika dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya seperti keadilan sosial, responsivitas politik maka efektivitas pegawai telah memiliki andil yang besar dalam mempengaruhi pembangunan. Upaya perbaikan produktivitas telah mendorong pemahaman yang sangat kompleks, dan bahkan pada motivasi kerja pegawai juga.
Produktivitas menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak terlepas dari dua hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dan hasil kinerja.
Pengertian produktivitas menurut Hasibuan (2005:94) bahwa produktivitas kerja adalah “perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya lebih baik.” Menurut Sule dan Saefullah (2006:369), produktivitas adalah “ukuran sampai sejauhmana sebuah
Sedangkan menurut Sunyoto (2012:203), produktivitas kerja adalah “ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.”
Produktivitas mengandung beberapa pengertian pada level filosofi, manajerial dan teknis operasional. Pada tingkat manajerial, produktivitas tenaga kerja didefinisikan sebagai perbandingan antara output (O) dengan input (I). Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap bagian dalam perusahaan dan setiap bidang itu tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksananya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Mangkuprawira (2009:205) bahwa ada faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain : 1) Organisasi, 2) Manajemen dan 3) Karyawan.
1. Organisasi: Pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat dan pabrik, riset dan pengembangan kurang dan kondisi fisik tempat kerja kurang nyaman.
3. Karyawan: Lebih senang dengan waktu santai, resisten terhadap perubahan, tidak bangga pada pekerjaan, kekerasan karena alkohol dan obat terlarang, pengalaman kerja kurang, rendahnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, sikap dan prilaku, kondisi kesehatan yang kurang dan kemampuan berkomunikasi yang kurang.
Sedangkan Menurut Sulistiyani (2003:200) bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu perusahaan atau instansi, antara lain :
1. Knowledge (Pengetahuan) 2. Skills (Ketrampilan) 3. Abilities (Bakat) 4. Attitude (Sikap)
5. Behaviours (Tingkah Laku)
Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya merupakan unsur yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada beberapa subtansi antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampun menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
Kebiasaan dan prilaku mempunyai hubungan yang erat. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan itu memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan prilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Dengan demikian perilaku pegawai dapat juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas akan terwujud.
2.3.3 Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2004:24) mengemukakan aspek-aspek produktivitas kerja karyawan, terdiri atas:
1) Efektivitas
Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan sumber daya yang ada, dengan kata lain seberapa efektif sumber daya yang ada digunakan untuk menghasilkan keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran. 2) Efisiensi
Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus pada masukan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Flippo (2003, 179) , yaitu:
1. Kualitas kerja
Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang di capai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/ organisasi. 2. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan.
3. Sikap kerja
Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa barang, jasa, dan kepuasan. Sedangkan sumber kerja yang digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin, bahan, tempat kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung. Menurut Gomes (2005:195) aspek-aspek produktivitas kerja karyawan, antara lain :
1) Knowledge (pengetahuan)
Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang.
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan yang lebih baik dan produktif (Ambar, 2003 : 200).
2) Skill (ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, dengan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif (Ambar, 2003 : 200).
3) Abilities (kemampuan)
4) Attitudes (sikap)
Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan (Ambar, 2003 : 201).
5) Behaviors (kebiasaan)
Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau perilaku artinya apabila kebiasaan-kebiasaan yang dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal tersebut akan menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula.
Demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai tersebut, sehingga dapat mendukung kerja yang efektif, dengan kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat terwujud (Ambar 2003 : 201).
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Terkait 1 Hutagalung,
Bonardo T.H. (2011) Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Utara.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial(Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Utara
- Seleksi
- Penempatan - Produktivitas
kerja
2 Widiyantoro, Budi (2010) Pengaruh Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Kediri
Berdasarkan pengujian secara parsial didapat bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Terbukti dari hasil perhitungan diperoleh t-hitung X1 = 4,309 dengan sig. 0.000; t-hitung X2 = 7,969 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
- Seleksi - Penempatan
Tenaga Kerja - Produktivitas
Kerja
3 Azhari, Riko (2010) Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan Dengan Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi peneliti, maka disimpulkan bahwa hasil perhitungan hubungan atau korelasi secara parsial yaitu antara Seleksi (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) ialah sebesar 0,259936229, yaitu dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang rendah tapi pasti. Sedangkan hubungan atau korelasi secara parsial antara penempatan karyawan (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)ialah diketahui sebesar 0,367 yaitu dinyatakan terdapat hubungan rendah tapi pasti.
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang Terkait
4 Hery Putra (2013) Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT Sardana Indahberlian Motor Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi dan penempatan karyawan secara serempak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai Fhitung>Ftabel (42,245 > 3,24). Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai thitung>ttabel (3,057>2,023). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial penempatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai thitung>ttabel (5,364>2,023).
- Seleksi - Penempatan
- Produktivitas Kerja
5 Tony
(2014) Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Abadi Mitra Sejati Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Fhitung > Ftabel yaitu 55.150 > 3,20, sehingga H0 ditolak. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa: Nilai thitung variabel seleksi (X1) sebesar (2,595) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,014), dan nilai thitung variabel penempatan (X2) sebesar 5,213 lebih besar dibandingkan nilai ttabel (2,014). Maka dalam hal ini secara parsial bahwa variabel seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja .
- Seleksi
- Penempatan
- Produktivitas Kerja
-6 Schmidt (2012)
Impact of valid selection procedures on work-force productivity
The impact of selection on productivity was substantial for all combinations of assumptions. Results support the conclusion that hundreds of millions of dollars in increased productivity could be realized by increasing the validity of selection decisions in this occupation. Similarities between computer programers and other occupations are discussed. It is concluded that the impact of valid selection procedures on work-force productivity is considerably greater than most personnel psychologists have believed.
- Seleksi
- Penempatan
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang Terkait
7 Sugiarti, Sri (2011) Pengaruh Seleksi Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada depo bangunan BSD
Dari hasil analisa dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment diperoleh r = 0,58 Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan cukup kuat antara seleksi karyawan terhadap produktifitas karyawan. Berdasarkan tabel ketepatan untuk pemberian interpretasi koefisien korelasi berada pada kategori cukup kuat. Dengan demikian hipotesis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif antara seleksi karyawan terhadap produktifitas kerja sudah terbukti kebenarannya. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan koefisien determinan hasilnya adalah 34%. Hal ini berarti kinerja karyawan dipengaruhi oleh seleksi karyawan sebesar 34% sedangkan sisanya sebesar 66% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
- Seleksi - Produktivitas
Kerja
8 Aisyah, Herlina (2014)
Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah Kabupaten Melawi.
Penempatan pegawai berpengaruh besar terhadap kinerja di dinas pendapatan, pengelola keuangan dan aset daerah kabupaten Melawi. Besarnya pengaruh penempatan pegawai terhadap kinerja adalah sebesar 50,9 % dan 49,1% lainnya adalah dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.
- Penempatan pegawai - Kinerja
9 Pricilia, Waworuntu (2014)
Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja pada Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
Dari hasil penelitian maka disimpulkan bahwa para pegawai di Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Utara belum menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian data dikumpulkan melalui sebab kesalahan penempatan pegawai sehingga berpengaruh pada produktivitas kerja pegawai. Penempatan pegawai tidak lagi memperhatikan latar belakang pendidikan, kemampuan, dan keterampilan. Di analisa menggunakan metode deskriptif dan dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keahliannya menyebabkan produktivitas kerja pegawai rendah.
- Penempatan Pegawai Produktivitas kerja
10 Weldon (2000)
Pengaruh
Penempatan dan Prestasi terhadap produktivitas kerja
Dalam hasil survey terhadap masyarakat di Amerika Serikat menunjukkan bahwa ada pengaruh yang cukup signifikan antara penempatan dan prestasi kerja yang berkaitan dengan produktivitas.
- Penempatan - Prestasi - Produktivitas
kerja
Sumber : Hutagalung, Bonardo T.H.(2011), Widiyantoro (2010), Azhari, (2010) , Hery
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Salah satu fungsi dari departemen human resources adalah memastikan bahwa organisasinya memiliki sumber daya manusia berkualitas dan memadai untuk berproduktivitas tinggi. Sistem dan desain manajemen yang bagus, bukan sebagai penentu organisasi tersebut akan berproduktivitas dengan baik. Semua tergantung dukungan yang kuat dari kinerja tinggi karyawannya. Biaya untuk program-program pelatihan pun akan sia-sia bila ternyata karyawan yang diseleksi tidak sesuai dengan kualifikasi pekerjaannya.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Produktivitas kerja karyawan didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi pengertian produktivitas pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu.
Bila proses seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi dilakukan secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif, dan karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi.
2.5.2 Pengaruh Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.
Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya tingginya tingkat turnover dan absensi pegawai yang berakibat pada produktifitas kerja karyawan. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik- baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. Penempatan karyawan dengan baik dan tepat merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan berhasilnya suatu proses seleksi. Penempatan karyawan yang efektif yaitu dengan memperhatikan prasyarat lain yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja dengan produktif. Antara lain, kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.Perusahaan harus melakukan proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam merekrut karyawan baru yang diharapkan. Diperlukan seorang yang ahli dalam memberikan pertimbangan yang tepat untuk menjamin bahwa langkah-langkah yang dilakukan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan terhindar dari penyimpangan. Hal ini dimaksudkan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dan memenuhi standar kualifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Simamora (2004), Teguh (2009), Bangun (2012), Nitisemito (2000)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar focus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori pendukung, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
SELEKSI PEGAWAI (X1)
PRODUKTIVITAS KERJA (Y)
PENEMPATAN PEGAWAI
(X2)
H1
H2 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
H3 : Seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
