PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT.BANK CENTRAL ASIA TBK KANTOR CABANG UTAMA
MEDAN
OLEH
AGUSTINA NAINGGOLAN
130521018
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRACT
EFFECT OF SELECTION AND PLACEMENT EMPLOYEE PRODUCTIVITY
PT.BANK IN CENTRAL ASIA TBK MAIN BRANCH OFFICE MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze pengaruhSeleksi, and placement of the productivity performance of employees at PT. Asian central banks, Tbk Branch UtamaMedan. The analytical method used is descriptive analysis method and linear regression analysis berganda.Data those used in this study are primary and secondary data. Data collection method in this research is the study of literature, interviews, observation and questionnaire. Sample this research were 82 people in the PT. Asian central banks, Tbk Branch
UtamaMedan. This study used a sample of 82 respondents in the research and sampling methods using simple random sampling method. The results showed the selection, performance appraisal and incentive effect and significant positifn employee PT. Asian central banks, Tbk Medan Main Branch. Results obtained values of determination coefficient 0.411, these figures show that 41.1% of employees working variable can be explained by the selection and placement on the productivity of labor while the remaining 58.9% is explained by other variables not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, oleh karena kasih karuniaNya yang diberikan kepada penulis yang telah menyelesaikan skripsi
yang berjudul “PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.BANK CENTRAL ASIA TBK KANTOR CABANG UTAMA MEDAN “:
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2014/2015. Adapun pengerjaan skripsi ini saya persembahkan kepada kedua orang tua tercinta, yang telah memberikan kasih sayang yang tulus seumur hidup saya.
Adapun keberhasilan pengerjaan skripsi ini tidak terlepas oleh pihak-pihak terkait yang telah banyak membantu kelancaran penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu saya mengucapkan terimakasih yang besar kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec, Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, M.E. selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof.Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si selaku dosen pembimbing telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini. 5. Ibu Dra. Lusy Anna, M.S. selaku Dosen Pembanding I, yang juga telah
memberi masukan bagi pengerjaan skripsi ini.
6. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembanding II, yang juga telah memberikan masukan bagi pengerjaan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Pegawai Departemen Ekonomi Pembangunan.
Demikianlah penulisan ini saya buat, atas kesalahan ataupun kelalaian penulis lakukan, saya memohon maaf. Penulis mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata penulis ucapkan Terimakasih.
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1 Teori Seleksi ... 13
2.1.1 Pengertian Seleksi ... 13
2.1.2 Tujuan Seleksi ... 14
2.1.3 Langkah-langkah dalam Seleksi ... 14
2.1.4 Kriteria dan Teknik Seleksi ... 17
2.1.5 Kualifikasi yang Mendasari dalam Proses Seleksi ... 19
2.1.6 Kendala dalam Proses Seleksi ... 21
2.2 Teori Penempatan Karyawan ... 25
2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan ... 25
2.2.2 Tujuan Penempatan Pegawai ... 27
2.2.3 Dimensi Penempatan Pegawi ... 29
2.2.4 Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam Penempatan ... Karyawan ... 30
2.2.5 Jenis-jenis Penempatan Jabatan ... 32
2.3 Teori Produktivitas Kerja ... 34
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 34
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prodiktivitas Kerja ... 35
2.3.3 Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan ... 38
2.4 Penelitian Terdahulu ... 40
2.5 Kerangka Konseptual ... 43
2.5.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 43
2.5.2 Pengaruh Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan 44 2.6 Hipotesis ... 48
BAB III METODE PENELITIAN ... 49
3.1 Jenis Penelitian ... 49
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 49
3.3 Batasan Operasional ... 49
3.4 Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 50
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51
3.6 Populasi dan Sampel ... 52
3.5.1 Populasi ... 52
3.5.2 Sampel ... 52
3.7 Sumber Data Penelitian ... 53
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 53
3.9 Pengujian Validitas dan Reabilitas... 54
3.9.1 Uji Validitas ... 54
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 56
3.10 Uji Asumsi Klasik ... 57
3.10.1 Uji Normalitas... 57
3.10.2 Uji Heterokedasitisitas ... 58
3.10.3 Uji Multikoliniertas ... 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 62
4.1 Gambaran Umum PT.Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Medan . ... 62
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai Bank Central Asia ... 65
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 66
4.1.4 Perkembangan Produk dan Jasa Bank Central Asia ... 71
4.2 Hasil Penelitian... 72
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 72
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 73
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden ... 76
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 86
4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 92
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 94
4.2.4.1 Uji Serempak (Uji F) ... 94
4.2.4.2 Uji t (Uji Parsial) ... 95
4.2.4.3 Uji Determinan ( ) ... 96
4.3 Pembahasan Penelitian... 97
4.3.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja ... 97
4.3.2 Pengaruh Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja ... 98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 100
5.1 Kesimpulan ... 100
5.2 Saran... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 102
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Data Jumlah Pelamar Titipan dan Non Titipan ... 4
Tabel 1.2 Data Labor Turn-Over ... 5
Tabel 1.3 Penyebab-penyebab Pengunduran Diri ... 8
Tabel 1.4 Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman ... 9
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu... 40
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 50
Tabel 3.2 Skala Semantic Differensial ... 52
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 55
Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas ... 57
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja ... 75
Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Seleksi... 77
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Penempatan ... 80
Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden tentang Variabel Produktivitas ... 83
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov – Smirnov ... 89
Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas... 91
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 92
Tabel 4.11 Regresi Linear Berganda ... 92
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 94
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 95
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 96
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Medan ... 67
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 87
Gambar 4.3 Normal P- Plot Uji Normalitas ... 88
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 103
2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 107
3 Karakteristik Responden ... 108
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 110
5 Analisis Deskriptif Jawaban Responden... 113
6 Uji Asumsi Klasik ... 120
ABSTRACT
EFFECT OF SELECTION AND PLACEMENT EMPLOYEE PRODUCTIVITY
PT.BANK IN CENTRAL ASIA TBK MAIN BRANCH OFFICE MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze pengaruhSeleksi, and placement of the productivity performance of employees at PT. Asian central banks, Tbk Branch UtamaMedan. The analytical method used is descriptive analysis method and linear regression analysis berganda.Data those used in this study are primary and secondary data. Data collection method in this research is the study of literature, interviews, observation and questionnaire. Sample this research were 82 people in the PT. Asian central banks, Tbk Branch
UtamaMedan. This study used a sample of 82 respondents in the research and sampling methods using simple random sampling method. The results showed the selection, performance appraisal and incentive effect and significant positifn employee PT. Asian central banks, Tbk Medan Main Branch. Results obtained values of determination coefficient 0.411, these figures show that 41.1% of employees working variable can be explained by the selection and placement on the productivity of labor while the remaining 58.9% is explained by other variables not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bank merupakan service company yang bergerak dalam bisnis jasa keuangan. Bank berperan sebagai institusi mediator antara masyarakat dengan institusi keuangan pemerintah (Bank Indonesia) dengan fungsinya sebagai lalu lintas pembayaran. Keberadaan bank sangat penting dalam perekonomian khususnya di Indonesia.
Melihat persaingan yang sangat ketat antar bank, tiap-tiap bank berusaha untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan operasional dengan maksimal, dikarenakan faktor Sumber Daya Manusia sangat berperan penting dalam aktivitas bank. Sumber Daya Manusia yang dimiliki bank dituntut memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien. Kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan tergantung pada kualitas para calon-calon karyawannya itu sendiri atau dengan kata lain para pelamarnya. Upaya untuk mendapatkan calon karyawan atau pelamar itu dimulai dengan proses perekrutan atau proses untuk menemukan dan menarik pelamar- pelamar atau calon-calon karyawan yang memiliki kemampuan untuk bekerja pada suatu perusahaan. Hasil akhir dari proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar, yang nantinya akan diseleksi untuk mendapat calon karyawan baru.
Seleksi dilakukan dengan maksud untuk menempatkan calon karyawan pada bidang pekerjaan atau jabatan yang sesuai dengan kemampuannya agar tercapai produktivitas kerja. Bila sistem seleksi tenaga kerja dapat terealisasi dengan baik maka timbul hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan. Selain perusahan memperoleh nilai tambah, karyawan juga memperoleh kepuasan kerja dan motivasi yang positif untuk mengembangkan karir dan potensinya bagi keberhasilan tujuan perusahaan.
Terpilihnya pegawai yang tepat dapat memperkokoh suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Apabila keliru memilih pegawai, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat kerja. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin.
Tabel 1.1
Data Jumlah Pelamar Titipan dan Non Titipan
di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan periode 1 Mei 2015
Keterangan Titipan Non Titipan Total
Kebutuhan - - 20
Sumber: Pengamatan peneliti tangal 1 Mei 2015 di PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat karyawan yang lulus seleksi melalui titpan yaitu di terimanya seorang karyawan bukan karena lulus seleksi sesuai dengan kemampuannya melainkan faktor-faktor tersebut karena keluarga atau kawan, titipan orang penting, dan sebagainya. Selain itu ketidakterbukaan perusahaan dalam memberikan informasi lowongan kerja dan penilaian dalam proses seleksi yang tidak transparan juga menjadi faktor pengahambat dalam pelaksanaan kegiatan seleksi. Hal ini berarti masih terdapat proses seleksi yang tidak adil dan objektif.
Setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan personalia di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, dapat dikatakan sedang terjadi penurunan produktivitas kerja. Ini dilihat dari terjadinya penurunan jumlah nasabah beberapa bulan terakhir. Salah satu faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan menurut pihak personalia Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan adalah penempatan posisi jabatan/pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Maka dari itu PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan melakukan kegiatan penempatan pegawai berupa mutasi pada karyawannya.
Posisi karyawan yang ditempatkan selama ini dirasakan belum cukup efektif dan efisien dilihat dari fluktuaktifnya angka perputaran karyawan (labor turn-over) pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan dari tahun 2012 hingga 3014.
Tabel 1.2 Data labor turn-over karyawan tahun 2012 s/d 2014
Tahun Jumlah
Karyawan
Persentasi Turn over karyawan
2012 75 2,18 %
2013 79 2,91 %
2014 82 3,32 %
Pada Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan, demikian pula dengan tingkat turn over karyawan. Walaupun persentasi peningkatan turn over karyawan tidak begitu signifikan, namun hal ini sangat berdampak pada produktivitas kerja mengingat besarnya biaya yang harus di keluarkan perusahaan untuk melakukan perekrutan karyawan kembali.
Proses penempatan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, kesehatan, dan kemampuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, latar belakang pendidikan akademis tidak menjadi dasar apakah seseorang diunggulkan dalam penempatannya. Sebagian karyawan yang lulus seleksi dan ditempatkan rata-rata tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan dengan perbankan atau bidang keuangan. Sehingga memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan,
Salah satu upaya karyawan memiliki produktivitas tinggi perlu didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu waktu sebelumnya. Saat ini di lingkungan karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan perencanaan karir dan manajemen karir yang di selenggarakan oleh perusahaan.
Menurut hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan , kebijakan promosi jabatan dilakukan berdasarakan senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas. Karyawan yang memiliki waktu bekerja lama akan diangkat golongan jabatannya. Kebijakan promosi jabatan pada juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan dengan kinerja bagus belum tentu mendapatkan promosi jika kurang komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap produktivitas kerja karyawan yang merasa seharusnya mendapatkan promosi namun belum juga di promosikan.
Proses penempatan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan yang di terapkan selama ini juga kurang efektif, hal ini dilihat dari banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3
Penyebab-penyebab pengunduran diri di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan Periode Januari - Desember 2014
NO. Faktor Penyebab Persentase Keterangan
1 Karyawan yang tidak bisa melaksanakan pekerjaannya.
49% Tidak nyaman dengan posisi 2 Karyawan yang kurang
menyukai pekerjaannya
30% Tidak sesuai dengan passion 3 Suasana kerja yang tidak
nyaman
13% Hubungan antar sesama karyawan kurang baik 4 Dikeluarkan secara tidak
hormat
8% Kebijaksanaan perusahaan, melanggar peraturan
TOTAL 100%
Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan (2015)
Produktivitas PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan untuk tahun 2014 mengalami penurunan pada penjualan jasa simpanan dan pinjaman. Untuk mengetahui seberapa besar pencapaian target perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan sendiri memiliki target dengan tingak realisasi yang di tampilkan pada Tabel 1.4
Tabel 1.4
Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari-Desember 2014
(Rp. 000.000)
Bulan Simpanan
Pinjaman
Target Realisasi Keterangan Target Realisasi Keterangan Januari 186.854 1.600.378 Tercapai 127.179,5 1.311.126 Tercapai Februari 373.708 1.534.120 Tercapai 250.359 1.300.191 Tercapai Maret 560.562 1.948.870 Tercapai 375.538,5 1.271.983 Tercapai April 747.416 1.404.472 Tercapai 500.718 1.282.211 Tercapai Mei 934.270 1.458.890 Tercapai 625.897,5 1.290.570 Tercapai Juni 1.121.124 2.540.303 Tercapai 751.077 1.311.429 Tercapai Juli 1.307.978 1.496.703 Tercapai 876.256,5 1.344.355 Tercapai Agustus 1.494.832 1.354.204 Tidak Tercapai 1.101.436 1.010.382 Tidak Tercapai September 1.681.686 1.394.170 Tidak Tercapai 1.126.615 1.088.886 Tidak Tercapai Oktober 1.868.540 1.211.367 Tidak Tercapai 1.251.795 1.149.046 Tidak Tercapai November 2.055.394 1.286.105 Tidak Tercapai 1.476.974 1.340.650 Tidak Tercapai Desember 2.242.244 1.826.461 Tidak Tercapai 1.502.154 1.304.329 Tidak Tercapai
Sumber : Bagian pemasaran (2015), data diolah
Target simpanan sampai pada bulan Desember tahin 2014 adalah sebesar Rp 2.242.244.000.000,- sementara dapat dilihat bahwa simpanan yang dapat direalisasikan sampai pada akhir tahun 2014 hanya Rp 1.826.461.000.000,-. Sedangkan target pinjaman sampai pada bulan Desember tahun 2014 adalah sebesar Rp 1.502.154.000.000,- sementara jumlah pinjaman yang dapat terealisasi sampai pada akhir tahun 2014 hanya sejumlah Rp 1.304.329.000.000,-. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dalam pencapaian target simpanan dan pinjaman masih belum terealisasikan jika dilihat dari jumlah simpanan dan pinjaman sebab realisasi di bawah angka target.
Belum optimalnya tingkat produktivitas kerja karyawan yang dicapai PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu mengenai seleksi dan penempatan. Sehingga dapat di simpulkan bahwa penuruan produktivitas kerja karyawan diduga karena seleksi dan penempatan yang karyawan yang dilakukan tidak tepat serta pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, peneliti merumuskan masalah sebgai berikut:
1. Apakah seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan?
2. Apakah penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan?
3. Apakah seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi dan penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1.Bagi perusahaan
Memberikan masukan-masukan kepada pihak perbankan mengenai pelaksanaan seleksi dan penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
2.Bagi Universitas Sumatera Utara
Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Universitas Sumatera Utara Medan, khususnya Program Studi Strata-1 Manajemen.
3.Bagi penulis
Menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi.
4.Bagi pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Seleksi
2.1.1 Pengertian Seleksi
Pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:
a. Menurut Agus Sunyoto (2008:170), “seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri denagn pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi”.
b. Menurut Fuad at.al. (2005:110), “seleksi adalah serangkaian kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelamar ditolak atau diterima.”
c. Menurut Wiludjeng (2007:99), “seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan seseorang yang paling cocok atau paling memenuhi syarat dari
beberapa calon yang ada untuk suatu jabatan tertentu.”
2.1.2 Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dalam mengarahkan pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif.
Menurut Hasibuan (2005:49), seleksi perekrutan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
2.1.3 Langkah-langkah dalam Seleksi
Menurut Notoatmodjo (2003 : 135) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah seleksi, yaitu sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan. 2. Test-test penerimaan. 3. Wawancara seleksi. 4. Pemeriksaan referensi. 5. Evaluasi medis.
6. Wawancara atasan langsung 7. Keputusan penerimaan
Selanjutnya tujuh langkah seleksi di atas akan diuraikan secara rinci, sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Tes-tes penerimaan
Berbagai tes dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara merupakan suatu cara seleksi yang paling banyak dipergunakan. Hal ini dimungkinkan karena wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi dan dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial maupun karyawan operasional. Disamping itu teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah yaitu pewawancara mempelajari pelamar dan pelamar mempelajari perusahaan. Akan tetapi kejelekan teknik ini menyangkut validitas dan rehabilitas.
Maksudnya informasi yang diperoleh melalui wawancara ini sering bervariasi dari pewawancara yang satu dengan pewawancara yang lainnya, juga hasil wawancara tidak dapat mengungkapkan potensi pelamar yang sesungguhnya. Walaupun demikian hal ini tergantung kepada si pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang tepat dan mudah di mengerti oleh yang di wawancarai.
4. Pemeriksaan referensi
Akan tetapi belakangan ini referensi ini sudah banyak ditinggalkan karena ada kecenderungan hanya memberikan hal-hal yang baik saja.
5. Evaluasi Medis
Pada umumnya evaluasi medis ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi tentang kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan ini bisa dipercayakan kepada dokter diluar perusahaan atau oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Tujuannya adalah untuk mencegah kemungkinan diperolehnya karyawan yang sering sakit, sehingga perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
6. Wawancara atasan langsung
Seleksi pegawai dapat dilakukan oleh orang lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan sipelamar, akan tetapi pada akhirnya atasan langsung yang bertanggung jawab untuk menentukan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
7. Keputusan penerimaan
2.1.4 Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004 : 38) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu : 1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja 3. Kondisi fisik 4. Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :
1. Interview 2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan 4. Pusat pelatihan
5. Biodata 6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan) Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
4. Wawancara pendahuluan 5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi 7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung 9. Memutuskan diterima atau ditolak
2.1.5 Kualifikasi yang Mendasari dalam Proses Seleksi
Menurut Martoyo (2006:43) ada beberapa kualifikasi yang mendasari atau menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu :
a. Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian sebagaimana dimaksud.
b. Pengalaman, dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi. Karena suatu organisasi akan lebih cenderung memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan.
d. Jenis Kelamin, sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
e. Pendidikan, kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan latihan sebelumnya.
f. Keadaan Fisik, kondisi fisik seorang pelamar kerja, turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
g. Tampang, dalam jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
h. Bakat, bakat (attitude) seorang pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi.
i. Temperamen, merupakan pembawaaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan emosi seseorang.
j. Karakter, karakter berbeda dengan temperamen, meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen sedangkan karakter adalah faktor eksogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Meskipun semua kualifikasi itu penting, namun tetapi harus dicatat, bahwa tidak seluruh kualifikasi tersebut harus dimiliki seseorang pelamar atau calon
Menurut Sunyoto (2012:111), bahwa tes seleksi tenaga kerja di bagi atas 3 bagian, yaitu sebagai berikut :
1. Tes psikologis
Tes psikologi adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
2. Tes Pengetahuan
Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang memiliki pada pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Tes Performa
Bentuk tes yang mengukur kemampuan pada pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
Proses seleksi ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Ada dua karakteristik tes dalam seleksi menurut Marwansyah (2010:133) , yaitu:
1. Reliabilitas yaitu sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes tersebut.
Reliabilitas terdiri dari : a. Kelengkapan Administrasi b. Keterampilan
2. Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan, yang terdiri dari:
a. Tes Kemampuan b. Tes Kepribadian c. Test Kesehatan
2.1.6 Kendala dalam Proses Seleksi
Menurut Simamora (2004), proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi
Kendala-kendala itu meliputi.
1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2. Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
Menurut Veithzal Rivai (2008, 193) untuk mencapai ketiga sasaran yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:
a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan
Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan.
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar.
d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antar sesama pewawancara.
e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajuakan sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jahuh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika wawancara dilakukan.
g. Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan
pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya ”kelompok almamater”
atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara
terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau tidak.
h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi sebaliknya.
i. Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah
menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir”
dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.
Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaann saja.
k. Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun, pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.
l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi tentang pelamar tidak pernah ditemukan.
m. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan.
2.2 Teori Penempatan Karyawan
2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan
Menurut Hasibuan (2005:63) bahwa penempatan (placement) karyawan adalah “tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut Sunyoto (2012:122), penempatan merupakan “proses atau
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan menurut Yani (2012:74), placement atau
penempatan adalah “penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau
melakukan pekerjaan baru”.
Penempatan ini harus di dasarkan job description dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan
yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man behind the
right job”.
Prinsip penempatan yang tetap harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.
Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain modal kerja, kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.
2.2.2 Tujuan Penempatan Pegawai
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2005: 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut: 1. Kemampuan
2. Kecakapan 3. Keahlian
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau dalam Sedarmayanti (2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam dan orientasi/pelatihan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).
2.2.3 Dimensi Penempatan Pegawai
Menurut Bedjo Siswanto (2005:162) Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala risikonya dan kemungkinan–kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.
Penulis mengambil beberapa Dimensi Penempatan Pegawai dari Bedjo Siswanto (2005:162) yakni :
1. Prestasi Akademis 2. Pengalaman
3. Kesehatan Fisik dan Mental 4. Status Perkawinan
5. Usia
Dan berikut ini merupakan indikator-indikator Penempatan Pegawai dari dimensi tersebut :
1. Prestasi Akademis
a. Prestasi yang pernah dicapai b. Jabatan Bagus
2. Pengalaman
a.Bekerja secara profesional
3. Kesehatan Fisik dan Menta a.Pegawai Jarang absen b.Tingkat Kehadiran tinggi 4. Status Perkawinan
a.Sudah memiliki suami/istri dan anak b.Memiliki keluarga sendiri
5. Usia
a.Tingkat senioritas masih diutamakan
b.Semakin matang dalam pemikiran dan tindakan.
2.2.4 Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Karyawan Penempatan karyawan bagi karyawan yang lulus seleksi dipertimbangkan beberapa faktor yang dapat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Menurut Tohardi (2002:221) ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan antara lain adalah :
a. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)
b. Job Description (Uraian Pekerjaan)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan (Hasibuan, 2003:33)
Uraian pekerjaan (Job Description) akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus di capai oleh seorang pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job Description menjadi dasar untuk menetapakan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan itu.
Menurut Sunyoto (2012:123), dimensi untuk mengukur penempatan tenaga kerja atau karyawan adalah sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.
2. Transfer
3.Demosi
Demosi adalah bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan sanksi disiplin karena berbagao alasan, yaitu penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan dan perilaku karyawan yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
2.2.5 Jenis-Jenis Penempatan Jabatan
Jenis-jenis penempatan menurut Rivai (2003:211): 1. Promosi (promotion)
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau.
2. Transfer dan demosi
Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.
3. Job-Posting Programs
Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.
2.2.6 Kendala dalam Penempatan Karyawan
Terdapat beberapa masalah yang di hadapi pihak personalia dalam menempatkan karyawan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda 2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau
kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu 3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari
yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal
2.3 Teori Produktivitas Kerja 2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Kondisi politik dan ekonomi dewasa ini telah mendorong para pegawai untuk memberikan perhatiannya terhadap pengembangan kemampuan karirnya. Dengan adanya inflasi ekonomi, gelombang resesi dan pengurangan dalam alokasi pegawai, nilai efisiensi administrasi telah memberikan pengaruh yang sangat kuat.
Pengaruh nilai efisiensi jika dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya seperti keadilan sosial, responsivitas politik maka efektivitas pegawai telah memiliki andil yang besar dalam mempengaruhi pembangunan. Upaya perbaikan produktivitas telah mendorong pemahaman yang sangat kompleks, dan bahkan pada motivasi kerja pegawai juga.
Produktivitas menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak terlepas dari dua hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dan hasil kinerja.
Pengertian produktivitas menurut Hasibuan (2005:94) bahwa produktivitas
kerja adalah “perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus
mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya lebih baik.” Menurut Sule dan
Saefullah (2006:369), produktivitas adalah “ukuran sampai sejauhmana sebuah
Sedangkan menurut Sunyoto (2012:203), produktivitas kerja adalah “ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan
serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.”
Produktivitas mengandung beberapa pengertian pada level filosofi, manajerial dan teknis operasional. Pada tingkat manajerial, produktivitas tenaga kerja didefinisikan sebagai perbandingan antara output (O) dengan input (I). Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap bagian dalam perusahaan dan setiap bidang itu tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksananya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Mangkuprawira (2009:205) bahwa ada faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain : 1) Organisasi, 2) Manajemen dan 3) Karyawan.
1. Organisasi: Pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat dan pabrik, riset dan pengembangan kurang dan kondisi fisik tempat kerja kurang nyaman.
3. Karyawan: Lebih senang dengan waktu santai, resisten terhadap perubahan, tidak bangga pada pekerjaan, kekerasan karena alkohol dan obat terlarang, pengalaman kerja kurang, rendahnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, sikap dan prilaku, kondisi kesehatan yang kurang dan kemampuan berkomunikasi yang kurang.
Sedangkan Menurut Sulistiyani (2003:200) bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu perusahaan atau instansi, antara lain :
1. Knowledge (Pengetahuan) 2. Skills (Ketrampilan) 3. Abilities (Bakat) 4. Attitude (Sikap)
5. Behaviours (Tingkah Laku)
Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya merupakan unsur yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada beberapa subtansi antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampun menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
Kebiasaan dan prilaku mempunyai hubungan yang erat. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan itu memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan prilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Dengan demikian perilaku pegawai dapat juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas akan terwujud.
2.3.3 Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2004:24) mengemukakan aspek-aspek produktivitas kerja karyawan, terdiri atas:
1) Efektivitas
Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan sumber daya yang ada, dengan kata lain seberapa efektif sumber daya yang ada digunakan untuk menghasilkan keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran. 2) Efisiensi
Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus pada masukan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Flippo (2003, 179) , yaitu:
1. Kualitas kerja
Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang di capai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/ organisasi. 2. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan.
3. Sikap kerja
Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa barang, jasa, dan kepuasan. Sedangkan sumber kerja yang digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin, bahan, tempat kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung. Menurut Gomes (2005:195) aspek-aspek produktivitas kerja karyawan, antara lain :
1) Knowledge (pengetahuan)
Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang.
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan yang lebih baik dan produktif (Ambar, 2003 : 200).
2) Skill (ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, dengan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif (Ambar, 2003 : 200).
3) Abilities (kemampuan)
4) Attitudes (sikap)
Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan (Ambar, 2003 : 201).
5) Behaviors (kebiasaan)
Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau perilaku artinya apabila kebiasaan-kebiasaan yang dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal tersebut akan menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula.
Demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai tersebut, sehingga dapat mendukung kerja yang efektif, dengan kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat terwujud (Ambar 2003 : 201).
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Terkait
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial(Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Utara
Berdasarkan pengujian secara parsial didapat bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Terbukti dari hasil perhitungan diperoleh t-hitung X1 = 4,309 dengan sig. 0.000; t-hitung X2 = 7,969 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
- Seleksi
Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi peneliti, maka disimpulkan bahwa hasil perhitungan hubungan atau korelasi secara parsial yaitu antara Seleksi (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) ialah sebesar 0,259936229, yaitu dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang rendah tapi pasti. Sedangkan hubungan atau korelasi secara parsial antara penempatan karyawan (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)ialah diketahui sebesar 0,367 yaitu dinyatakan terdapat hubungan rendah tapi pasti.
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi dan penempatan karyawan secara serempak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai Fhitung>Ftabel (42,245 > 3,24). Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai thitung>ttabel (3,057>2,023). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial penempatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai thitung>ttabel (5,364>2,023).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Fhitung > Ftabel yaitu 55.150 > 3,20, sehingga H0 ditolak. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa: Nilai thitung variabel seleksi (X1) sebesar (2,595) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,014), dan nilai thitung variabel penempatan (X2) sebesar 5,213 lebih besar dibandingkan nilai ttabel (2,014). Maka dalam hal ini secara parsial bahwa variabel seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja . substantial for all combinations of assumptions. Results support the conclusion that hundreds of millions of dollars in increased productivity could be realized by increasing the validity of selection decisions in this occupation. Similarities between computer programers and other occupations are discussed. It is concluded that the impact of valid selection procedures on work-force productivity is considerably greater than most personnel psychologists have believed.
- Seleksi - Penempatan - Produktivitas
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Dari hasil analisa dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment diperoleh r = 0,58 Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan cukup kuat antara seleksi karyawan terhadap produktifitas karyawan. Berdasarkan tabel ketepatan untuk pemberian interpretasi koefisien korelasi berada pada kategori cukup kuat. Dengan demikian hipotesis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif antara seleksi karyawan terhadap produktifitas kerja sudah terbukti kebenarannya. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan koefisien determinan hasilnya adalah 34%. Hal ini berarti kinerja karyawan dipengaruhi oleh seleksi karyawan sebesar 34% sedangkan sisanya sebesar 66% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Penempatan pegawai berpengaruh besar terhadap kinerja di dinas pendapatan, pengelola keuangan dan aset daerah kabupaten Melawi. Besarnya pengaruh penempatan pegawai terhadap kinerja adalah sebesar 50,9 % dan 49,1% lainnya adalah dipengaruhi oleh
Dari hasil penelitian maka disimpulkan bahwa para pegawai di Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Utara belum menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian data dikumpulkan melalui sebab kesalahan penempatan pegawai sehingga berpengaruh pada produktivitas kerja pegawai. Penempatan pegawai tidak lagi memperhatikan latar belakang pendidikan, kemampuan, dan keterampilan. Di analisa menggunakan metode deskriptif dan dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keahliannya menyebabkan produktivitas kerja pegawai rendah.
Dalam hasil survey terhadap masyarakat di Amerika Serikat menunjukkan bahwa ada pengaruh yang cukup signifikan antara penempatan dan prestasi kerja yang berkaitan dengan produktivitas.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Salah satu fungsi dari departemen human resources adalah memastikan bahwa organisasinya memiliki sumber daya manusia berkualitas dan memadai untuk berproduktivitas tinggi. Sistem dan desain manajemen yang bagus, bukan sebagai penentu organisasi tersebut akan berproduktivitas dengan baik. Semua tergantung dukungan yang kuat dari kinerja tinggi karyawannya. Biaya untuk program-program pelatihan pun akan sia-sia bila ternyata karyawan yang diseleksi tidak sesuai dengan kualifikasi pekerjaannya.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Produktivitas kerja karyawan didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi pengertian produktivitas pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu.
Bila proses seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi dilakukan secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif, dan karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi.
2.5.2 Pengaruh Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.
Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya tingginya tingkat turnover dan absensi pegawai yang berakibat pada produktifitas kerja karyawan. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik- baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. Penempatan karyawan dengan baik dan tepat merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan berhasilnya suatu proses seleksi. Penempatan karyawan yang efektif yaitu dengan memperhatikan prasyarat lain yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja dengan produktif. Antara lain, kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.Perusahaan harus melakukan proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam merekrut karyawan baru yang diharapkan. Diperlukan seorang yang ahli dalam memberikan pertimbangan yang tepat untuk menjamin bahwa langkah-langkah yang dilakukan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan terhindar dari penyimpangan. Hal ini dimaksudkan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dan memenuhi standar kualifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Simamora (2004), Teguh (2009), Bangun (2012), Nitisemito (2000)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar focus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori pendukung, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
SELEKSI PEGAWAI (X1)
PRODUKTIVITAS KERJA (Y) PENEMPATAN
PEGAWAI (X2)
H1
H2
H2 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
H3 : Seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, penulis mempergunakan jenis penelitian deskriptif pendekatan kuantitatif. Menurut Azwar (2007:6) “penelitian deskriptif kuantitatif bertujuan untuk membuat deskripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau lokasi tertentu dan melakukan penelitian berdasarkan data yang dinyatakan dalam bentuk angka”.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan yang beralamat di Jl. Diponegoro 15 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Februari 2015 sampai dengan bulan Juli 2015.
3.3 Batasan Operasional
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis, dan hipotesis yang di ajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah Seleksi (X1)
dan Penempatan (X2).
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian a) Variable Independen (X)
1. Seleksi (X1), adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga keja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Penempatan (X2), adalah proses mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru.
b) Varibel Dependen (Y)
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian: Variabel, Definisi Variabel, Indikator dan Pengukuran
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Pengukuran
Seleksi (X1)
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Pengukuran
Penempatan (X2)
Tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan
Sumber : Sulistiyani (2010), Sastrohadiwiryo (2012), Mathis dan Jackson (2005) yang telah diolah penulis (2015)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut: Tabel 3.2
Skala Semantic Differensial
Keterangan Skor
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
Tidak Setuju (TS) 2
Ragu-Ragu (RR) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Sumber : Sugiono (2006:86)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari kumpulan elemen atau objek dan subjek yang memiliki sejumlah karateristik umum yang terdiri dari bidang-bidang yang diminati oleh peneliti untuk dipelajari, diteliti dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan sebanyak 82 orang karyawan.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dari karateristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut”. Responden yang akan dijadikan sampel berjumlah 82 orang karyawan.
3.7 Sumber Data Penelitian
Dalam penelitian yang dilakukan, penulis mempergunakan dua jenis data untuk membantu memecahkan masalah:
1. Data Primer
Menurut Kuncoro (2009:70), data primer adalah data yang di peroleh dengan survey lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original. 2. Data Sekunder
Menurut Kuncoro (2009:70), data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data.
3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara
Wawancara dilakukan di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan agar didapat data dan informasi yang dibutuhkan peneliti ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu.
2. Kuesioner
Kuesioner pada penelitian ini dilakukan penyebaran kuesioner kepada sampel yang terdiri dari karyawan operasional PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan
3. Studi Pustaka
