Lebih jelas Davenport dan Prusak (2000), membedakan pengertian antara data, informasi dan pengetahuan yaitu : “Knowledge is neither data nor
information, though it related to both, and the differences between these terms are
often a matter of degree” (Pengetahuan bukanlah Data atau informasi, meskipun terkait dengan kedua, dan perbedaan antara istilah-istilah ini menjadi masalah).
Perbedaan mendasar dari ketiganya dijelaskan pada point berikut ini:
1. Data is a set of discrete, objective facts about events (Data adalah beberapa data diskrit atau elemen data yang tidak bersambungan, mengenai fakta-fakta objektif suatu peristiwa)
Davenport dan Prusak mencontohkan, bila seseorang pelanggan datang untuk mengisi tanki mobilnya ke pompa bensin, maka transaksi yang terjadi dapat digambarkan sebagian oleh data, yaitu berapa uang yang harus dibayarkan, berapa liter bensin yang diisikan, namun tidak menjelaskan mengapa pelanggan itu datang ke pompa bensin, kualitas pelayanan pompa bensin, dan tidak dapat meramalkan kapan lagi pelanggan tersebut akan kembali ke pompa bensin. Dalam organisasi, data terdapat dalam catatan-catatan (records) atau transaksi-transaksi.
2. Information is data that makes a difference (Informasi adalah data yang membuat perbedaan)
mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, pernyataaan tersebut merupakan informasi. Menurut Peter Drucker, tidak seperti data, informasi mempunyai makna (meaning) yang ditimbulkan oleh relevansi dan tujuan yang diberikan oleh penciptanya. Misalnya pembeli informasi menyampaikan bahwa pelanggan mengisi tanki mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, mengandung tujuan tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan topik pembicaraan. Davenport dan Prusak memberikan metode mengubah data menjadi informasi melalui kegiatan yang dimulai dengan huruf C: contextualized, calculated, corrected, dan condensed. Dalam organisasi, infomasi terdapat dalam pesan (messages).
3. Knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information,and expert insight that provides a framework for evaluating and
incorporating new experiences and information. (Pengetahuan adalah campuran dari berbagai pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan ahli yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman baru dan informasi).
Pengetahuan adalah asli dari pikiran seseorang. Dalam organisasi, hal ini sering dipakai tidak hanya dalam dokumen, tetapi juga dalam rutinitas, proses, praktek, dan norma dalam organisasi.
2. Explicit Knowledge
dari Tacit knowledge, Explicit Knowledge adal rupakan pengetahuan dan pengalaman tentan kan secara lugas dan sistematis. Lebih jelas, Nona : “Explicit knowledge is knowledge which can
atic language and shared in the form of
ations, manual and such”. Tipe pengetahuan i n kepada orang lain baik secara individual bar 2.3 diatas menjelaskan bagaimana pe
cit.
ngetahuan
Srikantaiah dan Koenig (2000:354), membagi i, yaitu: modal pengetahuan (knowledge capital
(social capital) dan modal infrastruktur (infrastructure capital). 1. Modal pengetahuan (knowledge capital)
Modal pengetahuan bisa saja tersimpan pada pekerjaan rutin, proses dan prosedur, peran jabatan dan pertanggungjawaban, dan struktur organisasi. Pengetahuan yang tersimpan dalam sistem ini digunakan secara reguler untuk melaksanakan tugas atau langkah-langkah proses pekerjaan secara konsisten. 2. Modal Sosial (social capital)
Nahapiet dan Ghosal (1998) dalam Srikantaiah dan Koenig (2000:354), memberikan definisi modal sosial sebagai sejumlah sumberdaya yang potensial dan aktual yang tersimpan dalam, tersedia melalui, dan diperoleh dari jaringan antar hubungan yang diproses oleh individu atau organisasi. Inti teori aset sosial adalah tersedianya jaringan antar hubungan yang menyediakan sumber untuk menjalankan kegiatan sosial, menyediakan koleksi aset pengetahuan yang dimiliki kepada anggota mereka. Studi ini bermaksud memperluas konsep
social capital di perpustakaan, dari hanya sebagai penjamin (quarantor) akses ke kesediaan data/info exchangeke arah terbentuknya trustuntuk menjalankan standar perpustakaan yang akan dibuat, dengan melibatkan agen dalam proses standardisasi.
3. Modal Infrastruktur (Infrastructure Capital)
sumber-sumber pengetahuan suatu perusahaan, seperti jaringan LAN/WAN, file, server, network, Intranet, PC, dan aplikasinya. Pendek kata, semua infrastruktur teknologi informasi dapat dikatakan sebagai bagian dari infrastructure capital
juga mencakup struktur organisasi, pembukuan atau pemberkasan, peran pertanggungjawaban, dan lokasi kantor secara geografis yang menyediakan sarana fisik dalam berbagai
2.1.3 Proses Konversi Pengetahuan
Perpaduan seluruh tacit knowledge dan explicit knowledge merupakan bagian dari proses yang tercipta dalam manajemen pengetahaun. Interaksi yang terjadi antara 2 (dua) tipe pengetahuan ini disebut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Nonaka dan Teece (2001:16)sebagai “knowledge conversion”.
Ada 4 (empat) model dari proses perubahan pengetahuan yang dipaparkan oleh Nonaka dan Takeuchi, yaitu:
1. Socializationyaitu proses perubahan dariTacit KnowledgekeTacit Knowledge. Sosialisasi merupakan proses sharing dan penciptaan Tacit Knowledgemelalui interaksi dan pengalaman langsung.
2. Externalization merupakan proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge. Konversi ini menjadi dasar pengetahuan ketika tacit berubah menjadiexplicityang dapat dibagi kepada orang lain. Penciptaan konsep dalam pengembangan produk baru adalah contoh dari proses konversi ini.
Definisi manajemen pengetahuan sendiri sangat beragam, tergantung dari segi mana para pakar memandang pengetahuan tersebut. Begitu juga dalam organisasi bisnis, yang memiliki pendekatan tersendiri mengenai manajemen pengetahuan. Seperti menurut Davidson dan Voss (2002) dalam Sangkala (2007:7), menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sebagai sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen pengetahuan meupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan.
Pandangan umum yang dipaparkan oleh Srikantaiah (2000:7) mengenai manajemen pengetahuan adalah:“Knowledge management is the reamalgamation
of earlier experiments, such as management information systems, business
process reenginering, and information resources management, and has benefited
from the lessons learned in those earlier, more limited initiatives”, yaitu merupakan penggabungan ulang dari beberapa percobaan sebelumnya, seperti sistem informasi manajemen, proses bisnis rekayasa ulang, dan manajemen sumber daya informasi, dan telah memetik manfaat dari pelajaran pada mereka sebelumnya, dan juga inisiatif yang lebih terbatas.
Sedangkan Regina Yu (2002) dalam Widayana (2005:7), yang menyebutkan bahwa: “Knowledge management is an integrated systematic
assets, including databases, documents, policies and procedures, as well as
previously unarticulated expertise and experience held by individual workers.
Fundamentally is about making the collective information and experience of an
enterprise available to individual worker.” Dimana manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan sistematis terpadu untuk mengidentifikasi, mengelola dan berbagi semua aset informasi suatu perusahaan, termasuk database, dokumen, kebijakan dan prosedur, serta keahlian sebelumnya yang tidak dapat diucapkan dan pengalaman yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. Pada dasarnya adalah tentang membuat informasi kolektif dan pengalaman dari suatu perusahaan yang tersedia untuk masing-masing pekerja.
Secara singkat www.knowledgeclicks.com menyatakan “Knowledge management can be defined as a way to create a continuous earning organization
by means of increasing the chances of knowledge capturing and sharing, this
facilitating correct interpretation, decision making and forecasting”. Yaitu manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai cara untuk menciptakan organisasi produktif terus menerus dengan cara meningkatkan kemungkinan menangkap pengetahuan dan berbagi, sehingga memudahkan interpretasi yang benar, membuat keputusan dan peramalan. (Widayana, 2005:9)
kompetensinya. Lebih lanjut lagi Widayana menyatakan bahwa seluruh sistem berupa dokumen, basis data, kebijakan, dan prosedur lengkap, beserta informasi tentang pengalaman, keahlian, dan kecakapan sumber daya manusia secara individu maupun kolektif, yang dimiliki organisasi dengan bantuan teknologi informasi. Pengelolaan elemen manajemen pengetahuan ditujukan agar perusahaan menjadi selalu kreatif, inovatif serta efisien. Sehingga,mempunyai daya saing tinggi untuk jangka waktu yang panjang.
Jadi, secara umum manajemen pengetahuan dalam organisasi merupakan teknik yang kegiatan di dalamnya meliputi proses penciptaan pengetahuan, distribusi pengetahuan dan aplikasi pengetahuan guna untuk menciptakan nilai dan meningkatkancompetitive advantageorganisasi. Teknik ini akan membangun suatu lingkungan pembelajaran sehingga orang-orang yang terkait di dalamnya terus termotivasi untuk terus belajar dan memanfaatkan informasi yang ada, serta pada akhirnya mau berbagi pengetahuan yang baru didapatnya kepada anggota lain yang memerlukannya.
2.1.5 Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan
Menurut Collison dan Parcell dalam Ghalib (2004), Knowledge Management adalah wilayah yang kompleks, yang menjangkau batas-batas pembelajaran dan perkembangan, teknologi informasi, dan sumber daya manusia.
Knowledge Management dapat menjadi kekuatan untuk memonitor dan mengkomunikasikan apa yang tercakup di dalam perusahaan. Collison dan Parcell membuat model yang menunjukkan kesuksesan knowledge management
1. People
Yang berarti knowledge berasal dari orang, baik itu dari pemimpin atau karyawan itu sendiri. Disamping sebagai sumber kowledge atau pengetahuan, manusia pada hakekatnya juga merupakan pelaku dari proses-proses yang ada di dalam knowledge management. People merupakan bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Proses-proses di dalam manajemen pengetahuan dapat berjalan, jika manusia terdorong untuk melakukannya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu meningkatkan partisipasi keaktifan karyawan untuk membagikan knowledge yang dimilikinya serta meningkatkan kemampuan belajar mandiri dan berinovasi
2. Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan. Teknologi kunci adalah komunikasi dan kolaborasi teknologi yang berbasis web untuk internet dan intranet penggunaan, serta teknologi mobile seperti PDA, PC, telepon dan konferensi video. Teknologi baru dengan cepat muncul tindakan yang sebagai agen cerdas dan asisten untuk mencari, meringkas, membuat konsep dan mengenali pola informasi dan pengetahuan. ( Knowledge-management-online.com).
3. Processes
menerapkan pengetahuan pribadi mereka, manajemen pengetahuan yang ada di dalam tim, organisasi dan antar organisasi juga meningkat.
Ron Young melanjutkan bahwa, penggerak lain dalam munculnya manajemen pengetahuan pribadi adalah meningkatnya kebutuhan, baik itu bagi individu dan organisasi, untuk lebih bisa mengangani informasi, lebih proaktif dalam tugas utama dan pengambilan keputusan, dan untuk mengelola waktu dan proyek lebih baik. Hal ini juga berasal dari kesadaran bahwa hal ini akan mengurangi stres, meningkatkan kreativitas dan produktivitas pribadi yang juga akan meningkatkan kinerja
Dimensi pribadi atau individu ini mengacu pada pengetahuan pribadi, kemampuan, pengalaman, kompetensi dan isu-isu pengembangan pribadi untuk pengetahuan individu setiap pekerja. Oleh karena itu, strategi, metode dan alat yang digunakan untuk dimensi ini ada pada tingkat pribadi tersebut
Manajemen pengetahuan pribadi juga sudah sangat dipercepat dengan adanya
mobile, jaringan nirkabel dan web seperti smart phones, iPads, kamera dan
camcorders, komputer pribadi, search engines atau mesin pencari, tweeting,
blogging, wiki’s (wikipedia) websitesdan lain sebagainya. 2. Manajemen pengetahuan tim (Tim Knowledge Management)
Dimensi ini berasal dari kesadaran bahwa tim merupakan kunci dari pengetahuan kerja unit atau mesin pengetahuan organisasi. Telah diakui bahwa tim yang dapat ‘bekerja sama’ dalam hal berbagi pengetahuan diantara anggota tim, akan dapat berjalan lebih cepat.
transfer pengetahuan, berkebalikan dengan metode send atau mengirim, yang hanya akan memberikan informasi yang berlebih. Dimensi yang pertama yaitu dimensi personal atau individu dan dimensi kedua yaitu dimensi tim ini bergantung kepada learning organization atau organisasi pembelajaran dan kebutuhan dalam memengembangkan pada tingkat pribadi, dan juga pembelajaran tim.
3. Manajemen pengetahuan organisasi (Organization knowledge management)
Sebagian besar organisasi telah terlebih dahulu memulai pendekatan ‘manajemen pengetahuan organisasi’, tujuannya untuk memperkenalkan dimensi ini menjadi strategi manajemen pengetahuan dan infrasttruktur pendukung untuk menciptakan yang lebih baik, menyimpan, berbagi dan menerapkan pengetahuan di seluruh organisasi. Pendekatan ini merupakan pendekatan ‘top-down’. Dimulai dengan mengidentifikasi aset pengetahuan kunci, atau aset pengetahuan kritis organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan, dan kemudian menetapkan mengembangkan dan memanfaatkan aset tersebut dengan cepat.
Oleh karena itu, untuk melakukan ini organisasi harus menyiapkan infrastruktur yang memadai guna mempercepat pengembangan arus pengetahuan. Alat-alat yang digunakan untuk mendukung kegiatan pengetahua organisasi yang luas ini adalah berupa intranet, portal pengetahuan, taksonomi, ruang kerja kolaboratif, pencari, jaringan dan komunitas dan lain-lain
4. Manajemen pengetahuan inter-organisasi
jaringan nilai pengetahuan dan kemitraan. Seperti, jaringan pengetahuan dengan pelanggan, pemasok, mitra, pesaing, sub-kontraktor, dan pihak lainnya. Beberapa organisasi telah memulai hubungan ini lebih jauh yaitu ke tingkat global, misalnya lembaga antar-pemerintah, badan-badan PBB, jaringan pengetahuan regional dan lain-lain.
Dimensi ini berdasarkan pada kesadaran bahwa sumber pengetahuan yang paling berharga adalah berdasar dari luar organisasi itu sendiri. Karena organisasi dengan para pihak eksternal tersebut saling bekerja sama menjadi satu bagian organisasi dalam mengembangkan pengetahuan baru dan layanan yang inovatif
2.1.7 Fungsi Manajemen Pengetahuan
Menurut Frappaolo dan Toms (2000) seperti yang dikutip oleh Indriyati (2008), fungsi aplikasi knowledge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:
1. Intermediation: yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match) kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal. Dengan demikain,intermediationmenjamin transfer pengetahuan berjalan lebih efisien. 2. Externalization: yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisien mungkin. Externalizationdengan demikian adalah menyediakansharingpengetahuan. 3. Internalization: adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat
bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian pengetahuan.
4. Cognition: adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.
5. Measurement: yaitu kegiatan knowledge management untuk mengukur, memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan performance dari solusi knowledge management. Fungsi ini mendukung empat fungsi lainnya, untuk mengelola pengetahuan itu sendiri.
2.2 Kinerja karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2006:87).
kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Tika (2006:121) menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari seorang karyawan. Kinerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam tujuan melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:13-14) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya:
1. Faktor kemampuan atau ability
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan Organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.2.3 Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), ada 5 (lima) dimensi atau elemen kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja, yaitu:
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan bekerja sama
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa kinerja hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis. Ivancevich (2001: 253) menjelaskan ada 7 (tujuh) indikator kinerja, yaitu:
1. Quantity of work(Kuantitas kerja)
Meliputi hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal
2. Quality of work(Kualitas kerja)
Meliputi ketelitian, kerapihan dan ketepatan dalam bekerja atau standard mutu yang ditetapkan
3. Knowledge of job(Pengetahuan mengenai pekerjaan)
Meliputi pengetahuan yang jelas tentang fakta-fakta dan faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.
4. Personal qualities(Kualitas personal)
Terdiri dari penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial
5. Cooperation(Kerjasama)
6. Dependability(Ketangguhan atau kepercayaan)
Tingkat kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan atau tingkat kehadiran, dan sebagainya
7. Inititative(Inisiatif)
Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan mencari peningkatan tanggung jawab, serta tidak takut untuk bekerja secara mandiri.
Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa memotivasi para karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.
2.2.5 Penilaian Kinerja Karyawan
Untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja karyawan, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung dan pendekatan menyeluruh.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:
Tabel 2.1
Mapping Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Tahun Judul Hasil Penelitian
1 Ching-Lin
Pelaksanaan KM memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi Pelaksanaan KM memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap modal intelektual Modal intelektual memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi a. terdapat pengaruh positif antara
personal knowledge, job procedure, technology terhadap kinerja karyawan
b. tidak terdapat pengaruh antara
personal knowledge terhadap job procedure
c. job procedure merupakan
3 Ratna Indriyati 2008
Kajian yang dapat disimpulkan
Dalam prakteknya
knowledgemanagement dapat menjadi guidancetentang pengelolaan intangible asset yang menjadi pilar organisasi dalam menciptakan nilai. Organisasi perlu mengetahui sejauh mana knowledge management berperan di dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Maka dari itu, kinerja karyawan dapat diukur melalui 5 kriteria penilaian karyawan,yaitu: quality, quantity, timeliness, need for supervision, dan
interpersonal impact
Sumber: Data sekunder, 2014
2.4 Kerangka Konseptual
Pembentukan suatu perusahaan bukanlah tanpa alasan. Ada tujuan tertentu dibalik pendirian perusahaan tersebut. Agar tujuan tersebut dapat tercapai maka diperlukan kinerja karyawan yang baik, karena dengan baiknya kinerja karyawan maka kinerja perusahaan juga akan terus meningkat. Sehingga tujuan yang tekah ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai kinerja tersebut maka perusahaan membutuhkan suatu metode.
Ada 2 (dua) jenis pengetahuan, yaitutacit knowledgedimana pengetahuan ini adalah pengetahuan yang berasal dari pengalaman (experience) orang itu sendiri. Pengetahuan ini cenderung lebih sulit disampaikan sehingga pengetahuan tersebut hanya tersimpan untuk diri sendiri. Tidak untuk orang lain atau sesama karyawan ataupun bahkan untuk perusahaan. Jika salah satu karyawan memiliki pengetahuan atau ide yang sangat berpengaruh bagi perusahaan tetapi itu tidak bisa tersampaikan, maka alangkah meruginya perusahaan dengan ketidak-tahuan ide baru tersebut.
Pengetahuan yang kedua adalah explixit knowledge dimana pengetahuan ini sangat mudah untuk di sampaikan. Pengetahuan ini dapat dibagi baik dengan kata-kata ataupun data. Salah satu bagian dari pengetahuan ini adalah SOP atau
Standard Operational Procedure,dimana melalui SOP karyawan mengetahui apa-apa saja yang harus dilakukan sehingga dapa-apat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Membicarakan manajemen pengetahuan juga membicarakan Teknologi (technology) sebagai media dalam penyampaian pengetahuan. Teknologi dengan mudahnya menjadi sarana pembagian pengetahuan. Sehingga, jika para
knowledge worker tidak dapat berpapasan tetapi ingin membagi suatu pengetahuan, maka dengan teknologi para knowledge worker dapat berbagi pengetahuan yang mereka miliki.
Pada penelitian yang sebelumnya, Kosasih (2007) dan Indriyati (2008) menggunakan variabel yaitu personal knowledge (bagian dari tacit knowledge),
technologysebagai aplikasi dalam memfasilitasi proses manajemen pengatahuan. Untuk penelitian kali ini, penulis menggunakan variabel dari 4 (empat) dimensi yang dipaparkan oleh Ron Youung (2010) dalam website www.knowledge-management-online.com , yaitu Manajemen Pengetahuan Personal (Personal Knowledge Management), Manajemen pengetahuan tim (Tim Knowledge Management), Manajemen pengetahuan organisasi (Organization knowledge management)dan Manajemen pengetahuan inter-organisasi.
Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Di mana Manajemen Pengatahuan adalah variabel independen dan Kinerja Karyawan adalah variabel dependen. Hal ini dapat dilihat melalui bagan sebagai berikut:
Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian
Gambar 2.6 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. (Suliyanto, 2006:53).
Manajemen Pengetahuan (X)
