ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Kasus : PTPN IV Kebun Balimbingan Kecamatan Tanah Jawa, Kabupaten Simalungun)
SKRIPSI
TATA DWI SELVIA 150304153 AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
2
ANALYSIS OF EMPLOYEE JOB SATISFACTION Case: PTPN IV Kebun Balimbingan Kecamatan Tanah Jawa,
Kabupaten Simalungun
SKRIPSI
TATA DWI SELVIA 150304153 AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2019
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Kasus : PTPN IV Kebun Balimbingan Kecamatan Tanah Jawa, Kabupaten Simalungun)
SKRIPSI
OLEH :
TATA DWI SELVIA 150304153 AGRIBISNIS
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana di Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian,
Universitas Sumatera Utara, Medan
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
4
i
ABSTRAK
TATA DWI SELVIA (150304153) dengan judul “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus : PTPN IV Kebun Balimbingan Kecamatan Tanah Jawa, Kabupaten Simalungun)”. Penelitian ini dibimbing oleh Bapak Dr. Ir Satia Negara Lubis, MEc sebagai ketua komisi pembimbing dan Ibu Ir. Lily Fauziah, M.Si sebagai anggota komisi pembimbing.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang paling penting di dalam sebuah perusahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji / kompensasi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap kesempatan promosi dan kepuasan terhadap atasan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode yang digunakan untuk menganalisis data adalah analisis deskriptif.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan yang bekerja di PTPN IV Kebun Balimbingan dominan tergolong puas sebesar 79% dengan pencapaian skor tertinggi indikator kepuasan terhadap atasan, dan, pencapaian skor terendah yaitu indikator kepuasan terhadap gaji / kompensasi.
Kata Kunci : Tingkat Kepuasan Kerja, PTPN IV Kebun Balimbingan
ABSTRACK
TATA DWI SELVIA (150304153) with the thesis title is “Analysis of Employee Job Satisfaction (Case : PTPN IV Kebun Balimbingan Kecamatan Tanah Jawa, Kabupaten Simalungun)”. Guided by Bapak Dr. Ir Satia Negara Lubis, MEc and Ibu Ir. Lily Fauziah, M.Si.
Human resource is a factor of production which is very important for a company.
The purpose of this study was to determine the level of employee satisfaction PTPN IV Kebun Balimbingan. The indicators used in this study are satisfaction with the job itself, satisfaction with the salary or compensation, satisfaction with the promotional opportunities, satisfaction with coleagues and satisfaction with superiors. The data used in this study are primary data collected using a questionnare. Methods of data analysis used descriptive analysis.
Based on this research, it’s known that the level of job satisfaction of employees working in PTPN IV Kebun Balimbingan is dominantly satisfied at 79% with the highest score achievement that is an indicator of satisfaction with superiors and the lowest score achievement that is an indicator of satisfaction with the salary or compensation.
Keywords: Job Satisfaction, PTPN IV Kebun Balimbingan
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Tata Dwi Selvia, lahir di Kota Pematangsiantar pada tanggal 20 Juni 1997.
Penulis merupakan anak kedua dari Bapak Muhammad Dani Tanjung dan Ibu Hema Malini.
Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut:
1. Pada tahun 2003 masuk Sekolah Dasar Negeri 095203 Tanah Jawa, tamat tahun 2009.
2. Tahun 2009 masuk Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Tanah Jawa, tamat tahun 2012. T
3. Tahun 2012 masuk Sekolah Menengah Atas Swasta Sultan Agung Pematangsiantar, tamat tahun 2015.
4. Tahun 2015 diterima di Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara Medan melalui jalur Ujian Masuk Bersama Mandiri.
Kegiatan yang pernah diikuti penulis selama masa perkuliahan adalah sebagai berikut:
1. Pengurus UKM Himadita Nursery (HN) Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara periode kepengurusan 2016 – 2017.
2. Panitia HN EXPO yang diadakan UKM Himadita Nursery (HN) Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara pada tahun 2016.
3. Pengurus Back to Muslim Identity (BMI) tahun 2018 hingga sekarang.
4. Narasumber pada acara Training dan Talkshow Metamorfosis Putih Abu – Abu yang diadakan INSMUCO (Inspiring Muslimah Community) pada tahun 2018.
5. Melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Desa Tanjung Tiram, Kabupaten Batubara, Provinsi Sumatera Utara.
6. Melakukan penelitian skripsi di PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Balimbingan pada bulan Juli - Agustus 2019.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana jenjang strata satu di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara dengan Judul “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus : PTPN IV Kebun Balimbingan).
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak. Sebagai bentuk syukur, penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada :
1. Kedua orang tua tercinta Ayahanda Muhammad Dani Tanjung, SE.dan Ibunda Hema Malini yang senantiasa memberikan doa, semangat dan motivasi, perhatian, kasih saying serta dukungan baik moril maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, MEc selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ketua Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara yang telah membimbing dan memotivasi penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Ir. Lily Fauziah, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar.
4. Ibu Ir. Iskandarini, MM, Ph.D selaku dewan penguji yang telah memberikan saran dan kritik serta arahan dalam pengerjaan skripsi penulis.
5. Bapak Ir. M Jufri, M. Si selaku Sekertaris Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku dewan pengujiyang telah memberikan arahan dan nasehat saran dan kritik serta arahan dalam pengerjaan skripsi penulis.
6. Kedua saudara penulis, Abangda Ovani Almahiri SE. dan Adinda Putri Fiddina yang senantiasa memberikan semangat dan motivasi kepada penulis agar bersama menjadi kebanggaan keluarga.
7. Seluruh dosen di Program Studi Agribisnis dan Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara yang telah mengajarkan penulis ilmu pengetahuan yang menjadi bekal penulis dimasa mendatang.
8. Seluruh Staff dan Pegawai di Program Studi Agribisnis dan Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dalam urusan administrasi akademik sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Kakanda Mesrayanti Munthe S.Si dan Kakanda Nurhalimah Munthe SE.
yang telah banyak membantu dan senantiasa memberikan doa, saran dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. BTM squad yang senantiasa mendoakan dan memberi dukungan kepada penulis agar bersama dapat menyelesaikan studi dan menjadi orang yang berguna untuk umat.
11. Sahabat hingga Jannah kesayangan penulis, Refika Zehan SP. dan Wenny
vii
12. Kakanda Puput Ariantika ST. dan Kakanda Indah Utari Noesey S.Si beserta Tim Dakwah Tercinta yang senantiasa mendoakan dan senantiasa memberi nasehat kepada penulis.
13. Seluruh Responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk diwawancarai dan mengisi kuesioner guna membantu penulis untuk mengumpulkan data penelitian.
14. Seluruh mahasiswa Program Studi Agribisnis angkatan 2015 yang telah membantu, memotivasi dan berjuang bersama – sama dalam menyelesaikan studi di Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.
Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih dan semoga skripsi ini memberikan manfaat dan pengetahuan bagi semua pihak yang berkepentingan.
Medan, Januari 2019
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 5
2.2 Landasan Teori ... 7
2.2.1 Teori Kepuasan kerja ... 7
2.2.2 Dampak Kepuasan Kerja ... 9
2.2.3 Dampak Ketidakpuasan Kerja ... 10
2.2.4 Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 10
2.2.5 Cara Mengukur Kepuasan Kerja ... 12
2.2.6 Manfaat Analisis Kepuasan Kerja ... 13
2.2.7 Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja ... 14
2.3 Penelitian Terdahulu ... 15
2.4 Kerangka Pemikiran ... 17
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Pemilihan Lokasi ... 19
3.2 Metode Pengambilan Sampel ... 19
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 20
3.4 Metode Analisis Data ... 20
3.5 Defenisi dan Batasan Operational ... 22
3.5.1 Defenisi ... 22
3.5.2 Batasan Operasional ... 22
ix
4.4 Struktur Perusahaan ... 25 4.5 Kondisi Afdeling ... 25 BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Indikator Kepuasan Kerja ... 27 5.1.1 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri ... 27 5.1.2 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Gaji/ Kompensasi ... 28 5.1.3 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Kesempatan Promosi .... 29 5.1.4 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Rekan Kerja ... 31 5.1.5 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Atasannya... 32 5.2 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan ... 33 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ... 36 6.2 Saran ... 36 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1 Persentase Ketidakhadiran Karyawan PTPN IV Balimbingan Karena Mangkir
3 Table 2 Indeks Capaian Produksi TBS PTPN IV Kebun
Balimbingan 5 Tahun Terakhir
3 Tabel 3 Distribusi Sampel berdasarkan Afdeling PTPN IV
Kebun Balimbingan
20
Tabel 4 Skor Penilaian 21
Tabel 5 Klasifikasi Tingkat Kepuasan 21
Tabel 6 Kondisi Afdeling PTPN IV Kebun Balimbingan 25 Tabel 7 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Pekerjaan
Itu Sendiri
27 Tabel 8 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Gaji /
Kompensasi
29 Tabel 9 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap
Kesempatan Promosi
30 Tabel 10 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Rekan
Kerja
31 Tabel 11 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Atasan 33 Tabel 12 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PTPN IV
Kebun Balimbingan
34 Tabel 13 Persentase Pencapaian Skor Indikator Kepuasan
Kerja
34
xi
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
1 Skema Kerangka Pemikiran Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan
19
2 Gambar Struktur PTPN IV Kebun Balimbingan 25
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Rincian Tenaga Kerja Karyawan Pelaksana Menurut Bidangnya
Lampiran 3 Jenjang Golongan Karyawan PTPN IV Lampiran 4 Karakteristik Karyawan Responden Lampiran 5 Hasil Tabulasi Skor Kuesioner Lampiran 6 Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 7
Lampiran 8
Surat Balasan Permohonan Izin Penelitian
Indeks Pencapaian Produksi TBS PTPN IV Kebun Balimbingan 5 Tahun Terakhir
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusianya, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat, kreativitas, dan semangatnya bagi organisasi (Stoner dalam Imanda dkk, 2012). Sumber daya manusia juga yang mengelola sumber daya lainnya di dalam perusahaan.
Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten untuk melakukan kegiatan – kegiatan di dalam perusahaan.
Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan terdorong oleh rasa ingin memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda - beda. Biasanya setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannya, apabila pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para ahli, keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawannya, meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan perusahaan (Aminah, 2015).
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan diperusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan, walaupun tidak semua aspek – aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan
memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Menurut Luthans (dalam Nurbahar, 2015) aspek – aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya yaitu sebagai berikut: 1). Pembayaran, seperti gaji dan upah, 2). Pekerjaan itu sendiri, 3). Promosi Pekerjaan, 4). Atasan, dan 5). Rekan Kerja.
PTPN IV Kebun Balimbingan merupakan salah satu unit usaha dari PTPN IV yang mengelola budidaya kelapa sawit. Seiring perkembangan ekonomi dan teknologi, persaingan antar perusahaan semakin ketat. Hal ini menuntut PTPN IV Kebun Balimbingan untuk memiliki sumber daya yang kompeten dan memiliki kinerja tinggi agar dapat unggul dan terus bertahan.
Kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan. Sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya. Namun karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan menimbullkan tingkah laku negatif. (Supartini dkk, 2014).
Robins (2007) mengatakan bahwa salah satu bentuk dari ketidakpuasan kerja karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran. Berikut ini tabel persentase ketidakhadiran karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan karena mangkir.
Tabel 1. Persentase Ketidakhadiran Karyawan PTPN IV Balimbingan Karena Mangkir
Tahun Jumlah Karyawan (orang)
Ketidakhadiran karena mangkir (%)
2015 539 3,9
2016 477 8,8
2017 496 15,6
2018 356 4
Sumber : PTPN IV Kebun Balimbingan, Data Diolah (2019)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa setiap tahunnya terdapat karyawan yang mangkir di PTPN IV Kebun Balimbingan. Hal ini dapat menjadi salah satu indikasi dari ketidakpuasan kerja karyawan. Selain itu juga didukung dengan adanya penurunan produksi perusahaan. Sebab ketidakpuasan dalam bekerja akan memberi dampak buruk pada kinerja karyawan. Kinerja yang buruk akan berdampak pada penurunan produksi perusahaan.
Tabel berikut menunjukkan capaian produksi TBS PTPN IV Kebun Balimbingan selama 5 tahun terakhir.
Tabel 2. Indeks Capaian Produksi TBS PTPN IV Kebun Balimbingan 5 Tahun Terakhir
Tahun Ton Ton / Ha
2014 68,397 22,16
2015 73,860 23,93
2016 75,107 24,34
2017 74,637 24,18
2018 72,334 23,44
Sumber : PTPN IV Kebun Balimbingan, Data Diolah (2019)
Tabel diatas menunjukkan bahwa adanya penurunan produktivitas pada PTPN IV Kebun Balimbingan selama 3 tahun terakhir. Jika hal ini terus berlanjut akan menghambat tercapainya tujuan dari perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penting untuk diteliti mengenai Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan peneliti ini yaitu untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat kepada:
1. Perusahaan, sebagai masukan dan bahan informasi bagi para pengambilan keputusan (policy maker) di PTPN IV Kebun Balimbingan dalam rangka memperhatikan tingkat kepuasan karyawan perkebunan.
2. Penulis, sebagai sarana dalam mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan, serta menambah dan memperluas pengetahuan dalam bidang sumberdaya manusia.
3. Peneliti lain, sebagai referensi ataupun informasi mengenai analisis tingkat kepuasan kerja karyawan.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan, walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen yang lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas (Aminah, 2015).
Karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai yang di inginkan perusahaan apabila karyawan merasa puas dengan apa yang diperoleh dan dirasakan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis sehingga dapat menyebabkan munculnya tingkah laku negatif dan pada akhirnya menimbulkan frustasi. Sedangkan karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik di
bandingkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Sutrisno dalam Supartini dkk, 2014).
Keberhasilan dalam mengelola sumberdaya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawannya, meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan perusahaan. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas pekerjaannya apabila
pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja (Hasibuan, 2015).
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasan senang, gembira dan lega karena sudah terpenuhi hasrat dalam hatinya. Sementara kepuasan kerja didefenisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan perusahaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap suatu pekerjaan.
Menurut Sulistiyani (dalam Aminah, 2015), kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan seseorang.
Menurut Kreitner & Kinicki (2010), kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang.
Menurut Gibson dkk (dalam Aminah, 2015), kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaannya tergantung pada tingkat outcome intrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan ataupun respon seseorang terhadap beberapa aspek dari pekerjaan, dimana seseorang tersebut menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkannya atau dipikirkannya pantas untuk diterima.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain : 1. Teori Nilai (Value Theory)
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil akan kurang puas. Kunci kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaannya, semakin rendah kepuasan orang (Wibowo, 2007).
2. Teori keadilan (Equity theory)
Dikembangkan oleh Adam yang terdiri dari komponen input, outcome dan equity in equity. Pertama, input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Kedua, outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Ketiga, equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-
outcome dirinya dengan input-outcome pegawai lain (Mangkunegara dalam Hasibuan, 2015).
3. Teori Dua Faktor (Two Factor theory)
Disebut teori dua faktor karena terbagi dari faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic and intrinsic). Kedua faktor tersebut memiliki perbedaan penting seperti
disajikan pada penjelasan di bawah ini. Pertama, faktor ekstrinsik yakni “keadaan pekerjaan” (job context) yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfaction) apabila kondisi ini tidak ada. Kondisi ini adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas. Faktor-faktor yang menyebabkan orang puas atau tidak puas adalah : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi teknis dan mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.
Kedua, faktor intrinsik yakni “kepuasan kerja” (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk berkembang (Herzbergh dalam Hasibuan 2015).
4. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Teori ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi (Mangkunegara 2005).
Kebutuhan menurut Maslow dibagi menjadi: 1) Kebutuhan fisiologi yakni
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan. 4) Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, prestasi dan faktor rasa hormat misalnya status, pengakuan dan perhatian 5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi yang mampu dikerjakannya mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri (Robbins dalam Hasibuan, 2015).
2.2.2 Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2015) indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini:
1. Menyenangi Pekerjaannya
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.
3. Moral Kerja Positif
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, dan ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
2.2.3 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2007), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
a) Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, yaitu:
Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
b) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
c) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
2.2.4. Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh aspek – aspek tersebut, jika aspek pemuas ini tidak diperoleh oleh karyawan maka akan muncul ketidakpuasan yang dapat memunculkan perilaku negatif karyawan seperti meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Menurut Levi dalam Ilyas (2017), ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Merupakan refleksi rasa karyawan tentang kondisi pekerjaan yang ditugaskan saat ini, termasuk apakah pekerjaan itu menantang, menarik, respek, dan membutuhkan keterampilan, dibandingkan dengan pekerjaan yang pengulangannya tidak mengenakkan.
2. Atasan (Supervisior)
Merupakan refleksi rasa karyawan tentang atasannya, termasuk kopetensi atasan, kesopanan dan komunikator yang baik.
3. Teman sekerja (Workers)
Merupakan rasa karyawan tentang rekan sesama karyawan, termasuk kecerdasan, tanggung jawab, suka menolong, ramah dan begitu pula sebaliknya, teman kerja yang bodoh, suka gosip, dan tidak menyenangkan. Hubungan antara manusia yang harmonis berarti suatu sistem pergaulan yang seorang saling percaya, saling hormati satu sama lain. Hal ini penting untuk diperhatikan sehingga mempengaruhi komunikasi yang baik diantara karyawan, dapat meningkatan kinerja karyawan, karyawan merasa nyaman bekerja, dan kecil kemungkinan untuk berhenti bekerja.
4. Kesempatan Promosi (Promotion)
Merupakan refleksi rasa karyawan terhadap kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan, termasuk promosi jabatan yang adil berdasarkan kemampuan. Sistem promosi yang adil dan jujur memacu karyawan untuk meningkatkan kinerja yang baik, bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan atasan dan karyawan memiliki peluang yang sama untuk menempati jabatan yang lebih tinggi.
5. Gaji / Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan seseorang dengan sangat memuaskan atau sebaliknya tidak memuaskan.
Pemberian gaji terhadap karyawan yang adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2.2.5 Cara Mengukur Kepuasan Kerja
Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diketahui dengan cara mengukur kepuasan kerja karyawan tersebut. Pengukuran kepuasan kerja dapat berguna sebagai penentuan kebijakan dalam organisasi.
Greenberg dan Baron dalam Ilyas (2017), menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
1. Rating Scale (Rentang skala) dan Kuesioner
reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical Incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
Sementara itu ada dua pendekatan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk mengukur kepuasan kerja yaitu: 1) Single Global Rating : yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. 2) Summation Score : yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja (Ilyas, 2017).
2.2.6 Manfaat Analisis Kepuasan Kerja
Adanya analisis kepuasan kerja dapat memberikan manfaat khusunya untuk para atasan atau pimpinan. Analisis ini digunakan sebagai penilaian yang positif maupun negatif sehingga dapat digunakan sebagai langkah selanjutnya dalam
mengambil keputusan yang tepat bagi pimpinan. Adapun manfaat dari telaah
kepuasan kerja menurut Keith Davis dan John W. Newstorm (dalam Nurbahar, 2015) yaitu sebagai berikut:
1) Pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya dalam perusahaan.
2) Timbulnya komunikasi yang berharga ke semua arah pada saat orang-orang merencanakan, melaksanakan dan membahas hasil survei.
3) Membaiknya sikap karena survei dijadikan sebagai katup pengaman, penyaluran emosi, dan kesempatan untuk mengeluarkan uneg-uneg.
4) Kebutuhan pelatihan bagi para penyelia perusahaan berdasarkan apa yang dirasakan para pekerja yang diawasi tentang seberapa baik penyelia melaksanakan tugasnya.
5) Data bagi serikat pekerja.
6) Perencanaan dan pemantauan perubahan terhadap kebijakan perusahaan.
2.2.7 Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja
Menurut Chanatha (2010) untuk menghindari konsekuensi perilaku negatif dari ketidakpuasan karyawan, maka ada beberapa cara yang dapat dilakukan yaitu sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan
Karyawan akan merasa puas apabila karyawan tersebut menikmati pekerjaannya daripada mereka merasa bosan. Walaupun beberapa pekerjaan memang membosankan tetapi sangat memungkinkan membuat suatu pekerjaan menjadi
Karyawan akan merasa tidak puas kalau sistem penggajian di organisasi mereka tidak adil. Jika karyawan merasa sistem penggajian di perusahaan adil, maka mereka akan puas.
c. Right Person in the Right Place
Seorang karyawan ditempatkan pada pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan, dan personality mereka. Hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut karena dapat mengembangkan dan menggunakan kemampuan yang sesuai dengan personality dan pekerjaannya.
d. Menghindari kebosanan dalam pengulangan pekerjaan
Banyak orang ingin menemukan sedikit kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan. Dalam two-factor theory, karyawan akan merasa lebih puas apabila diperbolehkan melakukan tugasnya dengan caranya sendiri.
2.3 Penelitian Terdahulu
Menurut hasil penelitian Prestika (2015) yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja, dengan Studi Kasus di PT.
Sumber Graha Sejahtera yang bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan, menganalisis hubungan antar faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan serta menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Sumber Graha Sejahtera. Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Stratified Random Sampling dengan intensitas sampling sebanyak 10%. Cara pengumpulan data yaitu dengan
menggunakan kuesioner. Analisis data yang dilakukan yaitu uji validitas, uji reliabilitas dan uji korelasi. Hasil penelitian menunjukkan tingkat kepuasan karyawan bagian produksi PT. Sumber Graha Sejahtera terhadap kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan sebagian besar merasa puas. Selanjutnya tingkat kepuasan karyawan terhadap hubungan dengan atasan dan hubungan sesama karyawan tergolong baik. Di samping itu hubungan antar faktor tingkat kepuasan kerja memiliki korelasi positif, signifikan, namun agak lemah sampai sangat lemah, kecuali antara kondisi kerja dan kompensasi yang berkorelasi positif, signifikan, dan kuat. Selanjutnya terdapat hubungan yang positif, sangat lemah, dan tidak signifikan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja dan produktivitas. Terdapat perbedaan metode penelitian antara penelitian yang dilakukan Prestika (2015) dengan penelitian ini.
Menurut hasil penelitian Supartini, dkk (2014) yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Gianyar, dengan tujuan penelitian sebagai berikut: 1) Harapan Pegawai Negeri Sipil terhadap kepuasan kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Gianyar, dan (2) Kepuasan kerja yang dirasakan oleh Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Gianyar. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Data dianalisis dengan analisis deskriptif. Penelitian ini menggunakan 10 dimensi variable yaitu: kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas. Hasil penelitian menunjukan bahwa pegawai mengharapkan peningkatan
kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas, dan dua variable mengharapkan kepuasan kerja yang memuaskan yaitu variabel kesempatan untuk maju dan gaji.
Kepuasan kerja yang telah dirasakan pegawai Setda Kabupaten Gianyar menunjukkan bahwa delapan variabel berada pada kategeori kurang puas yaitu variabel kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas. Dan dua variable berada pada kategori puas yaitu variable perusahaan dan manajemen dan variable pengawasan. Terdapat kesamaan dalam metode penelitian yang dilakukan Supartini, dkk (2014) dengan penelitian ini tetapi terdapat perbedaan dalam variabelnya.
2.4 Kerangka Pemikiran
Karyawan merupakan aset berharga yang dimiliki perusahaan dalam mengoperasikan seluruh faktor produksi yang dimiliki oleh perusahaan, antara lain mesin, modal, material, dan juga metode. Setiap karyawan pasti mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan ataupun respon seseorang terhadap beberapa aspek dari pekerjaan, dimana seseorang tersebut menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkannya atau dipikirkannya pantas untuk diterima. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja seseorang.
PTPN IV Kebun Balimbingan merupakan salah satu unit usaha dari PTPN IV yang mengelola budidaya kelapa sawit. Dalam menjalankan dan mengelola suatu perusahaan dibutuhkan karyawan yang memiliki kinerja optimal untuk dapat
membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Menurut Luthans (dalam Hasibuan, 2015) ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja yaitu: 1). Pekerjaan itu sendiri, 2). Gaji / Kompensasi, 3). Kesempatan promosi, 4). Atasan, 5). Rekan kerja. Kepuasan kerja yang diterima karyawan akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerjanya. Adapun kerangka pemikiran diatas dapat digambarkan melalui skema berikut.
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan
Keterangan :
: Menyatakan alur : Menyatakan hubungan Aspek-Aspek Kepuasan
Kerja:
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji / Kompensasi 3. Kesempatan promosi 4. Atasan
5. Rekan kerja
Kepuasan yang Diharapkan
Kepuasan yang Diterima Kepuasan Kerja
Karyawan
Kategori Tingkat Kepuasan:
-Sangat puas -Puas
-Kurang puas -Tidak puas -Sangat tidak puas
BAB III
METODE PENELITIAN
2.3 Metode Pemilihan Lokasi
Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara purposive (sengaja) yaitu di PTPN IV kebun Balimbingan kecamatan Tanah Jawa Kabupaten Simalungun Provinsi Sumatra Utara berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu. Dasar-dasar pertimbangan dalam pemilihan lokasi penelitian ini antara lain faktor waktu, biaya dan jangkauan peneliti.
2.4 Metode Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, pupulasi yang dijadikan sampel adalah semua karyawan yang bekerja di bidang tanaman / afdeling (AFD. I – AFD. IV, dan Bibitan) PTPN IV Kebun Balimbingan yaitu sebanyak 284 karyawan.
Menurut Harasimi (2002) jika subjek yang diteliti jumlahnya lebih dari seratus maka dapat diambil sampel 10-15% dari jumlah populasi. Dari teori diatas maka peneliti mengambil sampel 15 % dari populasi. Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 15% dari 284 yaitu sebanyak 43 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling, Adapun distribusinya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Sampel berdasarkan Afdeling PTPN IV Kebun Balimbingan
No Afdeling Jumlah Karyawan Jumlah Sampel
1 Afdeling I 63 9
2 Afdeling II 64 10
3 Afdeling III 73 11
4 Afdeling IV 73 11
5 Bibitan 11 2
Total 284 43
Sumber : Kantor PTPN IV Kebun Balimbingan Bulan Desember Tahun 2018
3.3 Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada para karyawan yang bekerja di afdeling bibitan, dan afdeling I – afdeling IV PTPN IV Kebun Balimbingan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari kantor PTPN IV Kebun Balimbingan, seperti jumlah tenaga kerja dari setiap divisi perkebunan.
3.4 Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk menganalisis data yang dihasilkan dari penelitian adalah analisis deskriptif berdasarkan total perolehan skor dari kuesioner dengan 5 opsi jawaban yaitu sebagai berikut:
Tabel 4. Skor Penilaian
Kode Penilaian Skor
SS Sangat setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Sejutu 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Kuesioner yang diberikan berisi 5 butir pertanyaan untuk setiap indikator. Dimana terdapat 5 indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji / kompensasi, rekan kerja, kesempatan promosi dan atasan. Sehingga skor tertinggi adalah 25 yang diperoleh dari skor tertinggi dari penilaian dikali jumlah butir pertanyaan (5). Dan diperoleh skor terendah adalah 5 yang diperoleh dari skor terendah dari penilaian (1) dikali jumlah butir pertanyaan (5). Kemudian dihitung interval kelas menggunakan rumus:
J I =
JK
25 - 5 i =
5 = 4
(Pradnyana, 2013)
Setelah itu dibuat kriteria penilaian untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan sebagai berikut :
Tabel 5. Klasifikasi Tingkat Kepuasan
Variabel Skor Klasifikasi Kelas
Kepuasan Kerja
> 21 – 25 Sangat Puas
> 17 – 21 Puas
> 13 – 17 Kurang Puas
> 9 – 13 Tidak Puas
≥ 5 – 9 Sangat Tidak Puas
Keterangan :
I = Interval kelas.
J = Jarak (selisih skor tertinggi dengan skor terendah) JK = Jumlah kelas yang diinginkan.
3.5 Defenisi dan Batasan Operasional 3.5.1 Defenisi
Kepuasan kerja merupakan sikap / respon karyawan terhadap pekerjaannya
yang muncul dari perbandingan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima dari perusahaan.
Pekerjaan itu sendiri adalah suatu hubungan yang melibatkan dua pihak antara perusahaan dengan para pekerja / karyawan.
Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dari hasil bekerja.
Promosi kerja adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu perusahaan.
Atasan merupakan orang / golongan / pihak yang lebih tinggi pangkatnya atau kedudukannya.
Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam mendukung setiap pekerjaan di tempat kerja.
3.5.2 Batasan Operasional
Lokasi penelitian adalah di PTPN IV Kebun Balimbingan Kecamatan Tanah Jawa Kabupaten Simalungun Provinsi Sumatra Utara.
Sampel adalah karyawan yang bekerja di afdeling I – afdeling IV dan bibitan
PTPN IV Kebun Balimbingan kecamatan Tanah Jawa Kabupaten Simalungun Provisi Sumatra Utara.
Penelitian dilaksanakan tahun 2019.
BAB IV
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN
4.1 Sejarah Singkat PTPN IV Kebun Balimbingan
Unit Usaha Balimbingan dibuka sekitar tahun 1918 oleh perusahaan Belanda Handels Verininging Amsterdam (HVA). Daerah konsesi perkebunan diperoleh
dari Raja Tanah Jawa pada tahun 1919 dan pertama kali dilakukan penanaman teh. Sejak dibuka sampai saat ini telah terjadi beberapa kali perubahan status perusahaan yang mengelola kebun Balimbingan yaitu:
Tahun 1957 s/d September 1963
Kep. Menteri No.229 VM/57 tanggal 10 Agustus 1957 dan UU No. 86 tahun 1958, Perusahaan HVA dinasionalisasikan dan diambil alih oleh negara dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara (PPN) Sumut III.
Oktober 1963 s/d April 1968
PPN Sumut III berubah dan kebun Balimbingan masuk kedalam lingkungan PPN Antan IV (Anekan Tanaman IV).
Mei 1968 s/d April 1972
PPN Antan berubah lagi menjadi Perusahaan Negara Perkebunan VII (PNP VII), ketika pemerintah mengeluarkan UU No. 14 tahun 1968 Lembaran Negara Republik Indonesia No. 23 tahun 1968.
Agustus 1972 s/d 10 Maret 1996
Berdasarkan keputusan pemerintah No. 5 tahun 1972 PNP VIII ditetapkan menjadi perusahaan persero dengan nama Perusahaan Terbatas Perkebunan VIII (PTP VIII).
11 Maret s/d sekarang
Sesuai peraturan pemerintah No.9/1996/PTP VIII dilebur dengan PTP VI dan PTP VII menjadi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero).
Oktober 2014 s.d. Saat ini
Berdasarkan Keputusan Para Pemegang Saham Nomor : PTPN IV/RUPS/01/X/2014 atau No:SK-51/D1.MBU/10/2014 menjadi PT Perkebunan Nusantara IV (PTPN IV)
4.2 Letak Geografis PTPN IV Kebun Balimbingan
Lokasi unit usaha Balimbingan berada di Kecamatan Tanah Jawa, Hatonduhan, Jorlang Hataran Kabupaten Simalungun, Provinsi Sumatera Utara. Jarak tempuh unit usaha ke Kota Pematangsiantar sekitar 15 km, sedangkan jarak tempuh unit usaha ke Ibu Kota Provinsi Sumatera Utara sekitar 150 km. Untuk afdeling I berada di Kecamatan Tanah Jawa, afdeling II berada di Kecamatan Tanah Jawa, afdeling III berada di Kecamatan Tanah Jawa dan Hatonduhan, dan afdeling IV berada di Kecamatan Jorlang Hataran dan Dolok Panribuan.
4.3 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi
Visi PTPN IV Kebun Balimbingan yaitu menjadi perusahaan yang unggul dalam usaha agroindustri yang terintegrasi.
b. Misi :
Misi PTPN IV Kebun Balimbingan adalah sebagai berikut:
2. Menyelenggarakan usaha agroindustri berbasis kelapa sawit dan teh.
3. Mengintegrasikan usaha agroindustri hulu, hilir, dan produk baru, pendukung agroindustri dan pendayagunaan aset dengan preferensi pada teknologi terkini yang teruji (proven) dan berwawasan lingkungan.
4.4 Struktur PTPN IV Kebun Balimbingan
Gambar 2. Struktur PTPN IV Kebun Balimbingan
4.5 Kondisi Afdeling
Table 6. Kondisi Afdeling PTPN IV Kebun Balimbingan
Afdeling Areal TM (HA) Tahun Tanam Ketinggian Afdeling I 523 1994, 1995, 1996,
1990
± 300 meter DPL Afdeling II 862,29 1996, 2010 ± 400 – 500 meter
DPL Afdeling III 900,88 1995, 1996, 1999,
2008, 2010
± 600 – 650 meter DPL
Afdeling IV 800 1995, 1996, 1999 ± 500 meter DPL Jumlah 3086,17
Sumber: Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Balimbingan 2019 Kondisi Tanah :
• Jenis tanah Andic Dystrudepts (Padsolic Coklat) dan Typic Dystrudepts
(Padsolic Cokat Kemerahan).
• Tekstur tanah lempung liat berpasir, lempung liat, dan liat berpasir dengan kelas drainase baik .
• Konsistensi tanah teguh – agak teguh dengan stabilitas agregat tanah rendah.
Kedalaman efektif lebih dari 100cm.
• Topografi umum datar berombak kecuali sebagian dengan topografi bergelombang di Afd. III dan IV.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Indikator Kepuasan Kerja 5.1.1 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan refleksi rasa karyawan tentang kondisi pekerjaan yang ditugaskan saat ini. Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan hal penting yang harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi sukses atau gagalnya individu yang bersangkutan dalam menjalankan pekerjaannya. Kesesuaian antara pekerjaan dengan dirinya mempengaruhi kepuasan kerja.
Selain itu kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya juga dipengaruhi oleh sarana-sarana dan kondisi kerjanya. Pekerja tidak akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik jika fasilitas pendukung tidak tersedia dan memiliki kondisi kerja yang baik (bersih dan lingkungan sehat) akan membuat lebih mudah dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi kerja yang buruk dapat menyebabkan stres kerja dan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
Tabel 7. Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri NO Tingkat Kepuasan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Sangat tidak puas 0 0
2 Tidak puas 2 4,7
3 Kurang puas 1 2,3
4 Puas 23 53,5
5 Sangat puas 17 39,5
Total 43 100
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Tabel di atas menggambarkan tingkat kepuasan karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan terhadap pekerjaan itu sendiri. Dimana persentase tertinggi yaitu 53,5 % merasa puas. Banyaknya karyawan merasa puas disebabkan karena pekerjaan yang diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan yang dimiliki sehingga merasa berkompeten dalam bekerja. selain itu juga karyawan merasa tidak terbebani dengan pekerjaannya karena waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan terasa adil dan wajar.
5.1.2 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Gaji / Kompensasi
Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Pemberian gaji terhadap karyawan yang adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan kerja. Gaji yang layak menyebabkan terpuasnya segala kebutuhan baik pangan, sandang, dan papan maupun terhadap keluarga atau orang-orang yang menjadi tanggungannya.
PTPN IV Kebun Balimbingan menentukan sistem upah berdasarkan jabatan, pekerjaan dan tanggungjawab yang dilakukan, jenis dan sifat pekerjaan. Sistem upah diatur dan ditetapkan oleh direksi perusahaan menurut ketentuan yang berlaku dan mempertimbangkan kondisi serta kemampuan perusahaan. Upah dibayarkan secara bulanan, dengan komponen upah pokok, catu beras, tunjangan, bonus dan insentif. Pembayaran upah lembur bersamaan dengan pembayaran upah bulanan.
Tunjangan yang diberikan perusahaan yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak
tunjangan uang makan, tunjangan kehadiran dan tunjangan hari raya. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan antara lain yaitu rumah, mess untuk karyawan yang mendapat SPT dari perusahaan, masjid, klinik, sarana olahraga, dan kantin.
Selain itu perusahaan juga menyediakan progam BPJS meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua.
Tabel 8. Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Gaji / Kompensasi
NO Tingkat Kepuasan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Sangat tidak puas 0 0
2 Tidak puas 2 4,7
3 Kurang puas 11 25,6
4 Puas 22 51,1
5 Sangat puas 8 18,6
Total 43 100
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Tabel di atas menggambarkan tingkat kepuasan karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan terhadap indikator gaji / kompensasi. Dimana persentase tertinggi yaitu 50,1 % merasa puas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa bahwa gaji / kompensasi yang diberikan sesuai dengan hasilnya bekerja, selain itu pemberian insentif dan tunjangan dapat membantu memenuhi kebutuhan mereka. Karyawan juga merasa tenang dengan adanya program BPJS yang meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua.
Serta merasa puas dengan fasilitas yang diberikan perusahaan.
5.1.3 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Kesempatan Promosi
Kepuasan terhadap promosi adalah rasa karyawan tentang kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan, termasuk promosi jabatan yang adil berdasarkan kemampuan. Sistem promosi yang adil dan jujur memacu karyawan untuk meningkatkan kinerja yang baik, bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan
atasan dan karyawan memiliki peluang yang sama untuk menempati jabatan yang lebih tinggi. Dalam teori dua faktor, yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Hasibuan (2015), menjelaskan bahwa dengan kesempatan kenaikan pangkat orang akan termotivasi untuk bekerja.
PTPN IV Kebun Balimbingan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawannya untuk mengembangkan kariernya guna memperoleh kenaikan jabatan (promosi) dengan mempertimbangkan: a. Tersedianya formasi dalam struktur organisasi perusahaan, b. Kinerja, kompetensi, pendidikan, kesehatan, pengalaman kerja, masa kerja dan golongan karyawan yang bersangkutan.
Proses kenaikan jabatan dilakukan dengan tahap-tahap assessment dan proses yang transparan. Kepada karyawan yang berprestasi dimungkinkan untuk dapat penilaian khusus dalam satu tahun masa kerja lebih dari satu kali dilakukan promosi. Adapun pelaksanaan promosi / pengangkatan jabatan dilakukan dengan surat keputusan Direksi.
Tabel 9. Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Kesempatan Promosi NO Tingkat Kepuasan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Sangat tidak puas 0 0
2 Tidak puas 1 2,3
3 Kurang puas 3 7
4 Puas 28 65,1
5 Sangat puas 11 25,6
Total 43 100
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Tabel di atas menggambarkan tingkat kepuasan karyawan PTPN IV Kebun
perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk memperoleh promosi dan memberikan informasi kepada karyawan jika ada lowongan dan promosi dibagian lain. Selain itu karyawan juga merasa puas sebab perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan untuk menunjang karier mereka.
5.1.4 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Rekan Kerja
Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja yang dilakukan. Kepuasan terhadap rekan sekerja merupakan rasa karyawan terhadap rekan sesama kerjanya, termasuk bagaimana kecerdasan dan tanggungjawab yang dimiliki rekannya serta bagaimana hubungan dirinya dengan sesama rekan kerja tersebut.
Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu sama lain bersikap saling pengertian, menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan dan peranan yang diberikan oleh setiap karyawan. Masalah hubungan kerja ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Pegawai dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila pegawai memiliki rekan sekerja yang ramah dan mendukung tentu akan dapat meningkatkan kepuasan dalam kerja sehingga karyawan merasa nyaman bekerja, dan kecil kemungkinan untuk berhenti bekerja.
Tabel 10. Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Rekan Kerja
NO Tingkat Kepuasan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Sangat tidak puas 0 0
2 Tidak puas 1 2,3
3 Kurang puas 2 4,7
4 Puas 31 72
5 Sangat puas 9 21
Total 43 100
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Tabel di atas menggambarkan tingkat kepuasan karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan terhadap rekan kerja. Dimana persentase tertinggi yaitu 72 % merasa puas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa memiliki rekan kerja yang korporatif dan bertanggungjawab. Selain itu juga rekan kerja yang dimiliki dianggap mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis serta bersedia memberi bantuan jika menghadapi kesulitan dalam bekerja.
5.1.5 Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Atasan
Kepuasan terhadap atasan adalah refleksi rasa karyawan tentang atasannya, termasuk kopetensi atasan, kesopanan dan komunikator yang baik. Supervisi merupakan suatu pemberian sumber-sumber penting kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Dalam teori X yang dikemukakan oleh Mc.Gregor dalam Robbins (2008), menyatakan bahwa dalam sebuah organisasi para manajer meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini searah dengan pendapat Herzberg dalam Hasibuan (2015) yang mengatakan bahwa supervisi atau pengawasan merupakan salah faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Berdasarkan hal itu, maka seorang atasan dituntut untuk tidak hanya unggul dalam kemampuan teknis, tetapi juga harus mampu unggul dalam memelihara hubungan yang baik dengan bawahannya untuk menghindari ketidakpuasan kerja.
Tabel 11. Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Atasan
NO Tingkat Kepuasan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Sangat tidak puas 0 0
2 Tidak puas 1 2,3
3 Kurang puas 2 4,7
4 Puas 30 69,8
5 Sangat puas 10 23,2
Total 43 100
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Tabel di atas menggambarkan tingkat kepuasan karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan terhadap atasan. Dimana persentase tertinggi yaitu 69,8 % merasa puas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa atasan mampu memberikan pengarahan kerja yang jelas dan mau mendengarkan saran / pendapat serta kritik dari karyawannya. Selain itu atasan juga tegas dalam menegakkan disiplin namun senantiasa memberikan dorongan dan perhatian serta bersedia membantu menyelesaikan permasalahan yang muncul dalam pekerjaan.
5.2 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawannya, meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan perusahaan. Apabila karyawan diperusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya, walaupun tidak semua aspek–aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain bisa jadi berbeda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Adapun tingkat kepuasan kerja karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 12. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan NO Tingkat Kepuasan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Sangat tidak puas 0 0
2 Tidak puas 2 4,7
3 Kurang puas 2 4,7
4 Puas 34 79
5 Sangat puas 5 11,6
Total 43 100
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Tabel di atas menggambarkan tingkat kepuasan kerja karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan dinilai dari 5 indikator yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji / kompensasi, kesempatan promosi, rekan kerja dan atasan. Hasil menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang dominan tergolong puas yaitu sebesar 79%.
Adapun mengenai persentase pencapaian skor dari masing-masing indikator kepuasan kerja dirincikan dalam tabel berikut:
Tabel 13. Persentase Pencapaian Skor Indikator Kepuasan Kerja No Indikator Kepuasan Kerja Skor
Min
Skor Maks
Pencapaian Skor
Persentase (%)
1 Pekerjaan itu sendiri 215 1075 904 84
2 Gaji / kompensasi 215 1075 812 75
3 Kesempatan Promosi 215 1075 855 79
4 Rekan Kerja 215 1075 862 80
5 Atasan 215 1075 910 85
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwasannya persentase pencapaian skor tertinggi berada pada indikator atasan yaitu sebesar 85 %. Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki hubungan yang baik dengan atasan sebab atasan mampu memberikan pengarahan kerja yang jelas dan mau mendengarkan saran / pendapat serta kritik dari karyawannya. Selain itu atasan juga tegas dalam
pekerjaan. Sedangkan persentase pencapaian skor terendah berada pada indikator gaji / kompensasi yaitu sebesar 75 %. Hal ini disebabkan karena adanya karyawan yang merasa gaji / kompensasi yang diterima masih kurang sesuai dengan pekerjaan / kinerja yang diberikan.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Tingkat kepuasan kerja karyawan yang bekerja di PTPN IV Kebun Balimbingan dominan tergolong puas yaitu sebesar 79% dengan pencapaian skor tertinggi yaitu indikator kepuasan terhadap atasan, dan pencapaian skor terendah yaitu indikator kepuasan terhadap gaji / kompensasi.
6.2 Saran
1. Sebaiknya perusahaan memperhatikan kepuasan karyawan terhadap gaji / kompensasi dilihat dari masa kerja karyawan. Karyawan yang telah lama bekerja namun belum mendapat kesempatan untuk naik jabatan disarankan untuk mendapatkan kebijakan berupa pemberian tunjangan khusus atau bisa berupa santunan.
2. Kepada peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian lanjutan mengenai pengaruh sistem nilai yang dianut individu terhadap tingkat kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Aminah, Siti. 2015. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Aneka Gas Industri Medan. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Hasibuan, Sriyanti Wahyuni. 2015. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan Pada Biro Pusat Administrasi USU. Medan:
Universitas Sumatera Utara.
Ilyas, Y. 2017. Kinerja. Depok: Universitas Indonesia.
Imanda, Nurul S., Apriatni Endang P. dan Reni Shinta D. 2012. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Kontrak PT Kharisma Ide Nusantara Garmndo. Semarang: Universitas Diponogoro.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mansukra, Aidil, Eliza dan Suardi Tarumun. 2014. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan di PTPN V Kebun Sei Rokan Kecamatan Pangarantapah Darussalam Kabupaten Rokan Hulu. Riau: Universitas Riau.
Nurbahar, Restyahana. 2015. Kepuasan Kerja Karyawan di PT. POS Indonesia (PERSERO) Cabang Kebumen Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Pintubatu, Amrin. 2017. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Periakan dan Peternakan Kabupaten Sarolangun. Jambi:
Universitas Jambi.
Pradnyana, A.A. Wahyu. 2013. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di UD. Padma Sari. Denpasar: Universitas Udayana.
Prestika, Yurike. 2015. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitaskerja :Studi Kasus di PT. Sumber Graha Sejahtera. Bogor : Institut Pertanian Bogor.
Robbins SP. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Prenhalindo.
Supartini, Ni Wayan, Ketut Kriya dan Luh Indrayani. 2014. Analisis Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipiil Di Sekretariat Daerah Kabupaten Gianyar.
Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Kepada Yth.
Bapak / Ibu Karyawan PTPN IV Kebun Balimbingan
Dengan Hormat,
Saya Tata Dwi Selvia, mahasiswa Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, saat ini sedang melakukan penelitian mengenai “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan di PTPN IV Kebun Balimbingan”. Dengan ini saya memohon kesedian Bapak / Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan.
Angket ini bukan tes psikologi dari atasan, oleh karenanya jawaban yang diharapkan objektif artinya diisi berdasarkan pendapatkan yang sebenarnya atau sesuai dengan kondisi yang dirasakan. Data dan identitas Bapak / Ibu akan dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi status Bapak / Ibu sebagai karyawan.
Hasil pengisian kuesioner ini akan digunakan secara ilmiah untuk penyelesaian studi saya di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara dan memberikan masukan kepada PTPN IV Kebun Balimbingan dalam meningkatkan kepuasan pegawai.
Demikianlah surat permohonan ini dibuat, atas perhatian dan kerja sama Bapak / Ibu saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Tata Dwi Selvia
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
1. Usia : ……… Tahun
2. Masa Kerja ; ……… Tahun 3. Jenis Kelamin : L / P *) coret yang tidak perlu
4. Tanggungan : ……… Orang
5. Pendidikan : Di bawah SLTA/SLTA (Sederajat)/D1/D2/D3/S1/S2/S3
*) coret yang tidak perlu
6. Golongan : ………....
Petunjuk selanjutnya :
1. Berilah tanda silang ( x ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia untuk masing – masing pertanyaan / pernyataan.
2. Mohon diisi dengan jujur 3. Alternative jawaban :
- STS : sangat tidak setuju - TS : tidak setuju
- N : netral - S : setuju
- SS : sangat setuju
4. Mohon periksa kembali jawaban Bapak / Ibu
DAFTAR PERNYATAAN
No Pertanyaan Penilaian
STS TS N S SS Pekerjaan itu sendiri
1 Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan setiap pekerjaan terasa adil dan wajar sehingga saya merasa tidak terbebani.
2 Saya merasa tidak terbebani dengan pekerjaan yang diberikan karena sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
3 Saya merasa puas karena pekerjaan saya didukung dengan fasilitas yang diberikan perusahaan.
4 Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan latar belakang pendidikan / pengalaman yang saya miliki sehingga saya merasa berkompeten dalam bekerja.
5 Saya merasa puas karena pekerjaan saya
