PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA SEKSI KETERTIBAN LALU LINTAS DAN ANGKUTAN JALAN
DINAS PERHUBUNGAN KOTA MAKASSAR
A. NUR HIKMAWATY YUSMA
P2100214039
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2017
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA SEKSI KETERTIBAN LALU LINTAS DAN ANGKUTAN JALAN
DINAS PERHUBUNGAN KOTA MAKASSAR
A. NUR HIKMAWATY YUSMA
P2100214039
Kepada
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2017
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA SEKSI KETERTIBAN LALU LINTAS DAN ANGKUTAN JALAN
DINAS PERHUBUNGAN KOTA MAKASSAR
disusun dan diajukan oleh :
A. NUR HIKMAWATY YUSMA
P2100214039
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Makassar, Januari 2017 Komisi Penasehat :
Ketua Anggota
Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA Dr. Hj. Djumidah Maming, SE, M.Si Nip.19470115 197503 1 001 NIP.19660401 199103 2 001
Ketua Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin
Dr. H. Jusni, SE., M.Si Nip.19610105 199002 1 002
Syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini yang berjudul : ”Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawaipada Seksi Ketertiban Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.”
Rampungnya tesis ini berkat usaha maksimal serta bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung, mulai dari proses persiapan, pelaksanaan studi, penelitian hingga penyelesaian penulisan. Oleh karena itu, sewajarnyalah pada kesempatan ini dengan segala ketulusan dan kerendahan hati peneliti haturkan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginyakepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA. Selaku Ketua Komisi Penasehat dan Ibu Dr.
Hj. Djumidah Maming, SE., M.Si. selaku anggota yang telah banyak memberikan, masukan, bimbingan dan arahan dalam merampungkan tesis ini.
2. Para dosen pengajar dan staf pendukung program studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin khususnya kepada Dr. Muh. Idrus Taba, SE., M.Si, Dr. Fauziah Umar, SE. M.Si. dan Dr. Hj. Andi Ratna Sari Dewi, SE., M.Si.
3. Kedua orang tua tercinta Drs. H. M. Yusuf Pani, M.Si. dan Hj. St. Maemunah, SE.
serta seluruh keluarga yang telah memberikan dorongan semangat dan doa bagi peneliti.
4. Bapak Kepala Dinas H. Muhammad Mario Said, S.IP., M.Si. beserta jajaran khususnya Sekti Ketertiban Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Dinas Perhubungan kota Makassar yang telah memberikan data-data sehubungan dengan penelitian ini.
Mahasiswa Pasca Ceria khususnya Darmawati dan A.Asma Eka Z yang turut mengawasi peneliti hingga selesainya tesis ini.
6. Fany Febriani, Tauhid Muliani dan Xpbeauty dan kepada seluruh sahabat-sahabat yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih atas perhatian kalian.
Dalam penyusunan tesis ini, peneliti mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari berbagai pihak untuk kesempurnaan tesis ini, dan semoga semua bantuan yang diberikan dapat menjadi amal ibadah di sisi Allah SWT. Harapan penulis, semoga tesis ini mempunyai banyak manfaat bagi semua pihak, utamanya bagi penyusun dalam pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akandatang.
Makassar, Januari 2017
Peneliti
Halaman
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ... v
PRAKATA ... vi
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Kegunaan Penelitian ... 8
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 8
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 8
1.5. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Tinjauan Teori dan Konsep . ... 10
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.2 Pengertian Kepemimpinan ... 13
2.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 19
2.1.4 Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
2.1.5 Pengertian Komitmen ... 24
2.1.6 Bentuk-bentuk Komitmen ... 30
2.1.7 Pengertian Kinerja Pegawai ... 32
2.1.8 Hubungan Antar Variabel ... 35
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 46
3.1 Kerangka Konsep ... 48
3.2 Hipotesis ... 45
BAB IV METODE PENELITIAN... 49
4.1. Rancangan Penelitian ... 49
4.2. Situs dan Waktu Penelitian ... 49
4.3. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 50
4.4. Jenis dan Sumber Data ... 51
4.5. Teknik Pengumpulan Data ... 52
4.6 Definisi OperasionalVariabel dan Pengukurannya ... 53
4.7. Instrumen Peneliitian ... 54
4.8. Teknik Analisis Data ... 55
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
5.1 . Gambaran Umum Seksi Ketertiban Lalu Lintas dan Angkutan jalan Dinas Perhubungan KotaMakassar... 59
5.2. HasilPenelitian ... 64
5.3. Pembahasan ... 88
BAB VI P E N U T U P ... 95
6.1 Kesimpulan ... 95
6.2 Saran ... 96
DAFTAR PUSTAKA ... 97
LAMPIRAN ... 102
Nomor Teks Halaman 1.1. Jumlah Pegawai Seksi Ketertiban Lalu Lintas dan Angkutan
Jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar ... 4
1.2. Jumlah Pegawai Seksi Ketertiban Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar ... 5
2.1. Penelitian Terdahulu ... 42
4.1. Definisi Operasional Variabel ... 53
4.2. Tingkat Keandalan Cronchbach’s Alpha ... 56
5.1. Frekuensi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
5.2. Frekuensi Responden berdasarkan Kelompok Umur ... 66
5.3. Frekuensi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
5.4. Frekuensi Responden berdasarkan Masa Kerja ... 68
5.5. Frekuensi Responden berdasarkan Status ... 68
5.6. Persepsi Responden mengenai Gaya Kepemimpinan ... 70
5.7. Persepsi Responden mengenai Kepuasan Kerja ... 70
5.8. Persepsi Responden mengenai Komitmen organisasi ... 73
5.9. Persepsi Responden mengenai Kinerja pegawai ... 74
5.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 76
5.11. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 77
5.12. Hasil Uji Normalitas... 79
5.13. Hasil Uji Multikolineritas ... 81
5.14. Hasil Olahan Data Regresi Linear Berganda ... 83
5.15. Model Summary ... 84
5.16. Anova ... 85
Nomor Teks Halaman
3.1 Kerangka Pemikiran ... 48 5.1 Uji Normalitas ... 80 5.2 Scatterplot dalam Uji Heterokesdastisitas ... 82
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, hal ini dilakukan agar organisasi tersebut mampu mencapai tujuannya.
Tercapainya suatu organisasi akan tercapai apabila sumber daya manusia atau pegawai menunjukkan kinerja yang optimal. Kinerja menurut Priansa (2014:269) merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, namun dalam penelitian ini difokuskan pada variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
Sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Sutrisno (2014:213) adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan, hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin.
Heidjrachman dan Husnan (2012 : 224) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk meng- integrasikan pencapaian tujuan atau kinerja organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Seorang pemimpin yang efektif harus
1
tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.
Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi, demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin dalam memimpin organisasi.
Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi. Kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan secara efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi/bawahan.Penelitian Darwito (2008) menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada RSUD Kota Semarang. Kemudian Bahaqi (2010) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta.
Selain kepemimpinan, maka kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini didasari dari teori yang dikemukakan oleh Hariandja (2009: 290) bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan atau pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan, dan merupakan salah satu elemen yang penting dalam organisasi untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas, yang dapat berfungsi untuk mening-katkan semangat
kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan kinerja karyawan, serta meningkatkan loyalitas karyawanuntuk tetap bekerja di perusahaan.
Karyawan atau pegawai yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran dan perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja.Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka konsekuensi-konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan adalah kemangkiran, kelambatan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan.
Penelitian mengenai keterkaitan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai, sebagaimana dilakukan oleh Pahmi (2010) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Nene Mallomo Kabupaten Sidenreng Rappang. Murni Indrayani (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pangkajene dan Kepulauan.
Selanjutnya variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasional ini sangat penting karena sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Dengan adanya komitmen organisasi maka akan menanamkan dalam diri setiap pegawai untuk lebih meningkatkan kinerja kerjanya.
Penelitian yang dilakukan Sanjiwani dan I Wayan (2016) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Bagus Hayden Hotel Kuta, Bali.
Melihat pentingnya masalah kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, maka peneliti menentukan obyek penelitian pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar. Sebagai gambaran awal berikut ini disajikan data jumlah anggota/staf yang bertugas dilapangan selama tahun 2014 sampai dengan tahun 2016 yang berstatus PNS dan kontrak dapat dilihat melalui tabel 1 dibawah ini :
Tabel 1.1. Jumlah Pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar
Anggota/Staf
Tahun
2014 2015 2016
PNS 27 27 27
Kontrak 6 114 301
Jumlah 33 141 328
Sumber :Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar
Selanjutnya dikemukakan jumlah staf pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :
Tabel 1.2 Jumlah Pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar
Jabatan
Jumlah Staf Dinas Perhubungan Kota Makassar
Kepala Dinas 1 orang
Kepala Bagian 1 orang
Kepala Seksi 1 orang
Kooordinator Lapangan 3 orang
Pengawas Lapangan 6 orang
Komandan Regu Lapangan 11 orang
Wakil Komandan Regu lapangan 11 orang
Anggota 294 orang
Jumlah keseluruhan 328 orang
Sumber :Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar
Dari data jumlah pegawai pada seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar, dengan jumlah personil yakni sebanyak 328 orang pegawai, tentu memiliki visi dan misi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana mempunyai visi yakni menuju transportasi yang: Terpadu, Berkelanjutan, Berorientasi global, Ramah lingkungan. Sehingga untuk mencapai visi tersebut maka dilakukan misi yakni :
- Mewujudkan sarana transportasi yang aman, handal, ramah lingkungan dan terjangkau masyarakat.
- Mewujudkan prasarana transportasi yang berkualitas dan memiliki standar Nasional dan Internasional
- Meningkatkan kenyamanan dan keselamatan transportasi
- Meningkatkan aksebilitas masyarakat terhadap pelayanan jasa perhubungan - Meningkatkan manajemen transportasi perkotaan yang mudah diakses melalui
jaringan transportasi terpadu.
- Memberdayakan sumber daya aparatur dan meningkatkan kesadaran masyarakat dengan budaya tertib berlalu lintas.
- Memperkecil tingkat pelanggaran dan kecelakaan lalu lintas yang disebabkan transportasi.
Untuk mencapai visi dan misi Dinas Perhubungan Kota Makassar, maka diperlukan kinerja yang tinggi dari masing-masing pegawai, karena permasalahan yang terjadi selama ini khususnya pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar bahwa kinerja pegawai masih rendah, hal ini dapat dilihat dari gaya kepemimpinan yang diterapkan selama ini, dimana pimpinan kurang menetapkan hubungan yang jelas dalam struktur organisasi, pimpinan kurang memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk menyampaikan perasaan dan perhatiannya, selain itu pegawai kurang terlibat dengan pimpinan dalam merumuskan tujuan dan mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam organisasi.
Kemudian fenomena lainnya terkait dengan kepuasan kerja adalah terkait dengan pemberian insentif atau bonus kepada setiap pegawai, serta kurangnya rasa tanggungjawab atau komitmen pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, dan hal ini merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar, dengan memperhatikan kepemimpinan yang selama ini diterapkan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Indriyani (2012) meneliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pangkajene dan Kepulauan. Hasil penelitian menemukan bahwa gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pangkajene dan Kepulauan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Indriyani adalah pada variabel bebas dan variabel terikat yang diteliti, sedangkan perbedaannya adalah terletak pada obyek penelitian.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, teori serta penelitian terdahulu yang telah dikemukakan maka peneliti tertarik untuk mengangkat tema ini dengan memilih judul: “Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan hasil pengamatan dari berbagai fenomena yang ada dalam latar belakang, maka peneliti mengidentifikasi permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
4. Variabel manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
4. Untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis
Dari segi keilmuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran untuk mendukung perkembangan penelitian khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.
1.4.2 Kegunaan Praktis
a. Bagi Dinas Perhubungan Kota Makassar, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
b. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan pembahasan dalam penelitian ini, peneliti membagi ke dalam lima bab dapat dilihat melalui uraian di bawah ini :
Bab pertama pendahuluan yang berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
Bab kedua tinjauan pustaka yang membahas tinjauan teori dan konsep, tinjauan empirik, kerangka pemikiran dan hipotesis.
Bab ketiga kerangka pemikiran dan hipotesis yang berisikan kerangka pemikiran dan hipotesis.
Bab keempat metode penelitian yang meliputi rancangan penelitian, situs dan waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional, teknik analisis data.
Bab kelima hasil penelitian dan pembahasan yang berisikan gambaran umum seksi ketertiban lalu lintas dan angkutan jalan Dinas Perhubungan Kota Makassar, hasil penelitian dan pembahasan.
Bab keenam merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan dan saran.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori dan Konsep
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang biasa disingkat dengan manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu rangkaian proses yang menangani masalah masalah yang ada dalam lingkup pegawai, pegawai, manajer, buruh hingga manaer serta tenaga kerja yang lain agar bisa menunjang kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditentukan. Umumnya, unit atau bagian yang menangani sumber daya manusia ialah departemen sumber daya manusia (human resource department/HRD).
Manajemen sumber daya manusia termasuk didalamnya desain sistem perencanaan, penyusunan atas pegawai, pengembangan para pegawai, pengelolaan karir pegawai, evaluasi kinerja para pegawai, kompensasi tehadap pegawai serta hubungan ketenaga-kerjaan yang baik. manajemen sumber daya manusia meliputi keputusan keputusan serta praktek manajemen yang memiliki pengaruh secara langsung terhadap sumber daya manusianya.
Beberapa ahli memberikan pendapatnya mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia. berikut akan saya berikan pengertian manajemen sumber daya manusia diantaranya dikemukakan oleh Mangkuprawira (2011 : 5) mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan sumber daya manusia, dimana sercara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai,
10
yaitu :(1) tujuan untuk organisasi, dan kedua (2) untuk pegawai. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh.
Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak, pendekatan manajemen sumber daya manusia ini dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar decade 1970-an. Latar belakangnya, sumber daya manusia tidak bisa dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan organisasi.
Rivai, (2014:1) mengatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi- segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian “.
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas pegawai dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas- aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain: adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:5) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepenting individu, organisasi, dan masyarakat.
Panggabean (2011 :15) mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia meliputi atas proses perencanaan, pengorganisaisan, pimpinan serta pengendalian segala aktivitas yang masih berkaitan dengan analisa pekerjaan, evaluasi atas pekerjaan, pengadaan, pengembangan, promosi, kompensasi serta pemutusan hbungan kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dari pengertian manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan oleh Panggabean (2011) diatas, kegiatan dalam bidang sumber daya manusia bisa dilihat dari dua sisi, dari sudut pandang pekerjaan serta dari sudut pandang pekerja.
Dari sudut pandang pekerjaan melitputi analisa dan evaluasi atas pekerjaan, dan dari sudut pandang pekerja terdiri dari aktivitas aktivitas pengadaan tenaga kerja, penilaian atas prestasi kerja, pelatihan serta pengambangan pekerja, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja bisa lihat bersama, secara sederhana dari pengertian-pengertian yang dilontarkan diatas, manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses dalam perencanaan untuk mengatur sumber daya manusia yang dimiliki supaya bisa dipergunakan dan dimanfaatkan secara baik sehingga memberikan kualitas dan nilai tambah bagi organisasi.
2.1.2 Pengertian Kepemimpinan
Dalam bahasa Inggris kepemimpinan sering disebut leader dari akar kata to lead dan kegiatannya disebut kepemimpinan atau leadership. Dalam kata kerja to lead tersebut terkandung dalam beberapa makna yang saling berhubungan erat yaitu, bergerak lebih cepat, berjalan ke depan, mengambil langkah petama, berbuat paling dulu, mempelopori, mengarahkan pikiran atau pendapat orang lain, membimbing, menuntun menggerakkan orang lain lebih awal, berjalan lebih depan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori suatu tindakan, mengarahkan pikiran atau pendapat, menuntun dan menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.
Sedangkan menurut istilah kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas individu atau group untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam situasi yang telah ditetapkan. Dalam mempengaruhi aktifitasnya individu pemimpin menggunakan kekuasaan, kewenangan, pengaruh, sifat dan karakteristik, dan tujuannya adalah meningkatkan produktivitas dan moral kelompok.
Kepemimpinan dibidang pendidikan juga memiliki pengertian bahwa pemimpin harus memiliki keterampilan dalam mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan, dan menggerakkan orang lain yang ada hubungannya dengan pelaksanaan dan pengembangan pendidikan dan pengajaran ataupun pelatihan agar segenap kegiatan dapat berjalan secara efektif dan efisien yang pada gilirannya akan mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran yang telah ditetapkan.
Sedarmayanti (2016 :273) bahwa : “ Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan pencapaian tujuan “.
Thoha (2012 : 121), mengatakan :
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk memengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu”.
Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seorang telah mulai berkeinginan untuk memengaruhi perilaku orang lain, maka disini kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai.
Dari pengertian para ahli di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi seseorang atau kelompok sehingga sasaran yang dicita-citakan dapat tercapai.
Badeni (2013 : 126), mengatakan bahwa : “Kepemimpinan merupakan fenomena universal yang sangat penting dalam organisasi, baik organisasi bisnis, pendidikan, politik, keagamaan maupun sosial.” Hal ini disebabkan dalam proses interaksi untuk mencapai tujuan, orang-orang yang ada di dalamnya membutuhkan seseorang yang dapat mengkoordinasikan, mengarahkan, dan memudahkan orang-orang tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan organisasi maupun individu. Tanpa kepemimpianan suatu organisasi hanyalah sejumlah orang atau mesin yang mengalami kebingungan.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk mau bekerja sama dalam tujuan yang ditetapkan organisasi. Leadership is the ability to influence a group toward the achievement of goals, Robbins dalam Badeni (2013 : 126) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
Kemudian Wirawan ( 2013 : 7) mengatakan bahwa Kepemimpinan adalah:
1. Seni untuk menciptakan kesesuaian paham 2. Bentuk persuasi dan inspirasi
3. Kepribadian yang mempunyai pengaruh 4. Tindakan dan perilaku
5. Titik sentral proses kegiatan kelompok 6. Hubungan kekuatan/kekuasaan
7. Sarana pencapaian tujuan 8. Hasil dari interaksi 9. Peranan yang dipolakan 10. Inisiasi struktur.
Berbagai pandangan atau pendapat mengenai batasan atau definisi kepemimpinan di atas, memberikan gambaran bahwa kepemimpinan dilihat dari sudut pendekatan apapun mempunyai sifat universal dan merupakan suatu gejala sosial.
Kepemimpinan sebagai satu proses mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi memiliki beberapa tujuan. Dalam Wirawan, (2013: 64) untuk mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan juga mempunyai fungsi yaitu :
1. Menciptakan Visi
2. Mengembangkan Budaya Organisasi 3. Menciptakan strategi
4. Menciptakan Perubahan 5. Memotivasi Para Pengikut 6. Memberdayakan Pengikut 7. Mewakili Sistem Sosial 8. Manajer Konflik.
Kata Kunci kepemimpinan adalah pemimpin. Berbagai penelitian mencoba mencari tahu karakteristik apa yang membuat seorang menjadi pemimpin.
Wirawan (2013 : 14) menyatakan bahwa pemimpin harus memiliki beberapa karakteristik tertentu:
a. Elit Masyarakat b. Kualitas Fisik c. Kualitas Psikologi
Dari berbagai definisi di atas, maka Pasolong (2013 : 1), menyimpulkan bahwa :
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain dalam dalam mencapai tujuan. Didalam kehidupan sehari-hari dan berbagai literatur yang membahas kepemimpinan muncul istilah yang hampir sama dengan hal tersebut dan kadang-kadang dipergunakan silih berganti seolah- olah tidak ada perbedaan satu dengan yang lainnya, yaitu pimpinan dan pemimpin.
Kepemimpinan di suatu organisasi, baik yang bersifat profit oriented maupun non profit memiliki posisi dominan dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi gambaran kepemilikan hasil yang diberikan oleh pemimpin yang mengelola organisasi tersebut. Dan para stakeholders telah terbiasa menjadikan kinerja sebagai salah satu ukuran dalam mendukung pengambilan keputusan.
Fahmi (2016 : 105) mengatakan bahwa :
Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang telah direncanakan. Ilmu Kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika perkembangan hidup manusia”
Sunyoto (2015 : 30), menyatakan bahwa : Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses memengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.” Dengan memperhatikan definisi kepemimpinan di atas terlihat bahwa kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. Sehingga dalam hal ini para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik.
Suwatno dan Donni (2011 :140), kepemimpinan meliputi :
1. Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan pimpinan.
2. Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi prilaku dan kinerja pengikutnya.
3. Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai, pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan–
tujuan individu, kelompok dan organisasi.
Kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis di antara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin (ada relasi interpersonal). Kepemimpinan ini bisa berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi, dan menggerakkan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian satu tujuan tertentu. Dengan begitu pemimpin tersebut ada bila terdapat kelompok atau satu organisasi. Maka keberadaan pemimpin itu selalu ada di tengah-tengah kelompoknya (anak buah, bawahan, rakyat).
Dari beberapa pengertian kepemimpinan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan memengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut, ada empat unsur dalam kepemimpinan antara lain :
1. Kumpulan orang
Dalam suatu organisasi terdapat kumpulan orang yang menjadi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Para pengikut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya kelompok sebagai pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud. Demikian pula, wewenang seorang pemimpin ditentukan oleh kepatuhan para pengikut untuk melaksanakan arahan dan perintah pemimpin. Semakin dilaksanakan dengan baik arahan dan perintah pemimpin oleh para pengikut, maka semakin besar
wewenang pemimpin untuk mengatur para pengikutnya untuk melaksanakan tugasnya.
2. Kekuasaan
Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk memengaruhi para pengikutnya dalam melaksanakan tugasnya. Dalam organisasi, para pengikut atau anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan, tetapi kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan yang dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para anggota organisasi. Ada lima dasar kekuasaan yang dimiliki pemimpin, antara lain kekuasaan menghargai, kekuasaan memaksa, kekuasaan sah, kekuasaan rujukan, dan kekuasaan keahlian. Semakin banyak sumber kekuasaan yang dimiliki pemimpin, maka semakin besar potensinya menjadi pemimpin yang efektif.
3. Memengaruhi
Unsur ketiga dari kepemimpinan adalah kemapuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang dimilikinya untuk memengaruhi para anggota organisasi agar mau melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini anggota organisasi. Meskipun sebenarnya pada unsur ini menekankan pada pengikut, inspirasi juga dibutuhkan dari pimpinan. Para pemimpin memiliki kualitas daya tarik yang dapat menimbulkan kesetiaan, pengabdian, dan keinginan yang kuat dari para anggota organisasi untuk melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin. Kekuasaan untuk memengaruhi merupakan jembatan pada unsur keempat.
4. Nilai
Unsur keempat dari kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan tiga unsur sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai. Pemimpin yang mengabaikan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah dikenang sebagai penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk memimpin.
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Selama bertahun-tahun ketika orang-orang membicarakan gaya kepemimpinan, mereka mengidentifikasikan dua kategori gaya yang ekstrim yakni gaya kepemimpinan otokratis dan gaya demokratis. Kepemimpinan otokratis dipandang sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas. Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Ardhana, dkk (2012 : 181) mengemukakan bahwa : "Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang
lain." Pola perilaku tersebut bisa dipengaruhi oleh beberapa faktr seperti nilai- nilai, asumsi, persepsi, harapan, maupun sikap yang ada diri pemimpin. Berbagai penelitian tentang gaya kepemimpinan yang dilakukan para ahli mendasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam mempengaruhi bawahan ikut menentukan efektivitasnya dalam pemimpin.
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Thoha (2012 : 49) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyalurkan persepsi di antara orang yang akan memengaruhi perilaku dengan orang lain yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Thoha (2012 : 42) teori path goal versi House, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan direktif
2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) 3. Kepemimpinan partisipatif
4. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Empat tipe gaya kepemimpinan diatas, akan dijelaskan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan direktif
Gaya atau tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippit dan White. Bawahan tahun dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pimpinan. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.
2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership)
Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.
3. Kepemimpinan partisipatif
Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.
4. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang pada bawahannya untuk berpartisipasi. Pemimpin juga memberikan keyakinan kepada merek bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.
Menurut teori path goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat terjadi dan digunakan oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda.
2.1.4 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup.
Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena bila pegawai tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka semangat mereka akan turun, absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi suatu perubahan penting.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu
membentuk harapan kerja. Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan pegawainya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli.
Rivai dan Dedi (2013:246) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan social individu di luar kerja.
Kemudian pengertian kepuasan kerja menurut Badeni (2013 : 43), kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja personel organisasi dapat memengaruhi perilaku kerja, seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara pegawai yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas pegawai dan mempertahankan pegawai untuk tetap bekerja di perusahaan terutama pegawai ahli/profesional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan.
Pegawai yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran dan perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Sebaliknya, apabila para pegawai tidak memperoleh kepuasan kerja maka konsekuensi-konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan adalah kemangkiran,
kelambatan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para pegawainya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.
Banyak indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan pada pegawai tergantung pada pribadi masing-masing pegawai. Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1. Kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2. Kepuasan fisik, yaitu indikator yang berhubungan dengan kondisi fisik pegawai. Hal ini mencakup jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu atau ruangan, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan dan umur pegawai.
3. Kepuasan sosial, yaitu indikator yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama pegawai dengan atasan maupun antar pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan sekitar perusahaan. Hubungan antar pegawai dalam sebuah organisasi (perusahaan) merupakan aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang bersifat non materi (kejiwaan, spritual).
Jika kebutuhan spritual ini dapat terpenuhi maka akan mendorong dan memotivasi pegawai (pegawai) untuk bekerja lebih optimal.
4. Kepuasan psikologi, yaitu indikator yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai. Hal ini mencakup minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
Untuk mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan, diperlukan adanya daya dukung dan kerja keras beserta komponen-komponen lainnya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya produktivitas yang dimaksud. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa pegawai yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya. Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Pegawai yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai pegawai yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagaian dari kebutuhan tidak dapat terpenuhi, hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain- lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
2.1.5 Pengertian Komitmen Organisasi
Sumber daya manusia adalah aset perusahaan maupun instansi pemerintah yang harus dijaga dan dipeliharaagar pegawai yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal tersebut pegawai harus memiliki komitmen.
Komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu
mengenal dan terikat pada organisasinya. Pegawai yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal.
Suatu perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan.
Dengan menjadi bagian dari perusahaan, pegawai dididik untuk berkomitmen pada tujuan perusahaan. Ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan komitmen organisasi para pegawainya. Sebagai contoh banyak penelitian menemukan bahwa semakin pegawai berkomitmen kepada perusahaan, pegawai tersebut akan berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Selain itu, pegawai yang berkomitmen juga akan meningkatkan produktivitas para pegawai karena pegawai merasa menyatu dengan perusahaan dan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya rasa menyatu dengan perusahaan, pegawai tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan sehingga dikatakan komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan keinginan untuk pindah para pegawai.
Sopiah (2012:155) mengatakan bahwa komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Robbins dan Judge (2015:100) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan pegawai tersebut dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dari definisi-definisi
para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat untuk memelihara dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Gibson (2012:183) memberikan pengertian komitmen organisasi adalah merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Kemudian menurut Malthis (2012:70) komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana pegawai yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau tidak meninggalkan perusahaan yang pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran pegawai.
Selanjutnya Priansa (2014 : 232) mengatakan bahwa komitmen organisasional pegawai merupakan identifikasi rasa, keterlibatan, dan loyalitas yang dampaknya oleh pegawai terhadap organisasi yang menjadi tempatnya untuk mengabdi dan bekerja. Komitmen organisasional pegawai ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan, yang akurat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan dan menjadi kegiatan penting dari anggota organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasi pegawai yang kuat akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai.
Istijanto (2010 : 244) mengemukakan bahwa : ”Komitmen merupakan loyalitas pegawai terhadap suatu unit sosial yang bisa berupa loyalitas pegawai terhadap perusahaan, departemen, atau terhadap pekerjaan mereka ”.
Komitmen merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi
artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Sarwoko (2010:2) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi diharapkan adanya komitmen penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan yang berlaku pada organisasi yang bersangkutan tetapi dalam organisasi mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri pada pegawai bahwa dengan meningkatkan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita- cita dan kebutuhan para pegawai akan terwujud dan terpenuhi.
Jadi komitmen pegawai mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen pegawai mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaanya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi. Imbalan atau gaji yang memuaskan bagi pegawai juga akan menimbulkan komitmen terhadap organisasi. Adanya kesempatan untuk promosi bagi pegawai membuat pegawai merasa lebih dihargai dan diperhatikan sehingga pegawai merasa lebih nyaman berada dalam organisasi. Dukungan dan
perhatian dari atasan kepada pegawainya membuat pegawai merasa lebih bersemangat dalam bekerja dan merasa nyaman untuk meneruskan keanggotaanya dalam organisasi. Selain itu juga rekan kerja yang saling mendukung akan membuat suasana kerja menjadi lebih kondusif sehingga menimbulkan komitmen organisasi dalam diri pegawainya.
Pendapat yang sama dinyatakan O’Malley dalam penelitian Purba (2009:73) bahwa: “commitment is critical to organizational peiformance, but it is a panacea”. Berdasarkan uraian di atas, apabila seseorang itu mempunyai komitmen, maka ia akan selalu bekerja dengan penuh semangat dan sungguh- sungguh, serta akan berusaha menjalin kerjasama yang lebih baik antar sesama organisasi. Sehingga tujuan organisasi dapat terlaksana dan tercapai seoptimal mungkin, demi keberhasilan organisasi tersebut.
Komitmen beresensi yang akan menjadikan sasaran pegawai dansasaran organisasi menjadi satu dan sama, serta mempunyai keterikatan yang kuat dengan sasaran kelompok. Seorang pegawai yang mempunyai semangat dan selalu menghargai misi perusahaan, maka ia akan berusaha dan berupaya dengan sepenuh hati untuk mencapainya. Bagi pegawai yang terinspirasi dengan sasaran bersama, akan mempunyai komitmen yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang hanya mempunyai komitmen karena insentif dan finansial.
Secara konseptual terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen, yaitu:
1) Suatu keyakinan yang kuat dan menerima tujuan-tujuan serta nilai-nilai organisasi,
2) Kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan organisasi,
3) Adanya suatu keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Minner dalam Purba (2009: 73) Apabila seseorang mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya maka dapat diindikasikan seseorang tersebut mempunyai komitmen organisasional yang tinggi pula. Dan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, maka seorang pekerja akan dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi yang merupakan wujud tanggungjawabnya terhadap pekerjaan.
Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu loyalitas pekerja, dimana tingkat atau derajat identifikasi diri pegawai pada organisasi dan keinginan-keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi dimana dia bekerja. Identifikasi individu pada satuorganisasi akan menyebabkan orang tersebut memiliki komitmen terhadap organisasinya. Hal ini karena komitmen organisasi merupakan faktor yang penting yang menentukan kualitas hubungan antara seorang individu sebagai anggota organisasi dengan organisasinya. Secara sederhana komitmen organisasi merupakan kekuatan relatif yang dimiliki individu dalam pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi secara khusus, yang dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Kepercayaan yang kuat terhadap tujuandan nilai-nilai organisasi,
2. Pengharapan mampu berusaha sungguh-sungguh untukkepentingan organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi. Hal tersebut
diperkuat oleh Robbins bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang anggota memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Komitmen organisasi dapat dikatakan merupakan suatu sikap keinginan seseorang tetap terlibat dalam organisasi. Sebagai suatu sikap, Luthans dalam Sutrisno (2014:292) menyatakan komitmen organisasi merupakan: (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, dan (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
2.1.6 Bentuk-Bentuk Komitmen
Panggabean, (2011 : 135), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu : affective, normative, dan continuance commitment. Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang pegawai secara emosional terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative Commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara phsychological terikat untuk menjadi pegawai dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagian, dan lain-lain.
Mayer dan Allen dalam Panggabean (2011 :137) mengidentifikasikan tiga tema berbeda dalam mendefinisikan komitmen. Ketiga tema tersebut :
1. Komitmen sebagai keterikatan afektif pada organisasi (affective commitment) adalah tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat
atau organisasi yang lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi.
2. Komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment), dapat didefinisikan sebagai keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengkalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.
3. Komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitment), adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi.
Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.
Selanjutnya menurut Mowday yang dikutip Sopiah (2012 : 157) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain :
1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to)
3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri pegawai, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
2.1.7 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Sebagai ilustrasi, misi dan tugas pokok satu instansi pemerintahan dibagi habis ke dalam tugas pokok beberapa bagian. Tugas pokok beberapa bagian, dan selanjutnya masing-masing dibagi habis oleh beberapa seksi, dan tugas pokok setiap seksi dilakukan oleh beberapa orang pegawai. Setiap orang dalam satu unit kerja mempunyai sasaran dan uraian tugas tertentu, sebagai bagian dari sasaran unit kerja dimaksud.
Oleh sebab itu, kinerja suatu organisasi atau instansi akumulasi kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
Fahmi (2016 :137) mengemukakan bahwa : "Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu."
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja pegawai dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Menurut Bangun (2012 : 234) suatu pekerjaan dapat diukur melalui :
1. Jumlah pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut pegawai harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap pegawai dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan. Setiap pegawai dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh pegawai untuk dapat mengerjakannya
sesuai ketentuan. Pegawai memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, pegawai dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran pegawai selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja pegawai ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalm mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar pegawai sangat dibutuhkan. Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama denan rekan sekerja lainnya.
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi/perusahaan. Kinerja juga merupakan penampilan individu maupun kelompok kinerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap pegawai. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seorang pegawai telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan pegawai memegang peranan yang penting. Akhir ini proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerja pegawainya, dengan tujuan secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawainya, dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas perusahaan, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk pengembangan pegawai, promosi, dan penyesuaian kompensasi.
2.1.8 Hubungan Antara Variabel
2.1.8.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yangditetapkan oleh seorang manajer (pimpinan) dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja pegawai untuk
mencapai sasaran maksimal. Untuk itu seorang pemimpin harus lebih bertanggungjawab dan bijaksana.
Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya. Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama.
Variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang memiliki pengaruh terbesar dalam hubungannya dengan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis ini memperkuat hasil penelitian Wiranata (2011) yang menyatakan terdapat hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat hubungan kuat. Sejalan dengan hasil penelitian Yuliawan dan Supartha (2012) terbukti bahwa kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
H1: Gaya Kepemimpinan Berpengaruh positif Signifikan Terhadap Kinerja pegawai
