Dwimartina Noer Hidayah, 2012
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap
ABSTRAK ………..
1.1 Latar Belakang Masalah………...
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah………..
1.3 Tujuan Penelitian……….
1.4 Kegunaan Penelitian………....
BAB II KERANGKA TEORITIS………...
2.1 Kajian Pustaka……….
2.1.1 Konsep Komunikasi Organisasi……….... 2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja……….... 2.1.3 Konsep Komitmen Organisasi………... 2.1.4 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja…… 2.1.5 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap KomitmenOrganisasi
i
2.1.6 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi…….. 2.2 Penelitian Terdahulu………...
2.3 Kerangka Pemikiran……….
2.4 Hipotesis………...
BAB III DESAIN PENELITIAN………..
3.1 Objek Penelitian………...
3.2 Metode Penelitian………
3.3 Operasionalisasi Variabel………
3.4 Sumber Data Penelitian………...
Dwimartina Noer Hidayah, 2012
3.5 Populasi Penelitian………... 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data……… 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian………...
3.7.1 Validitas………
3.7.2 Realibilitas……….
3.8 Teknik Analisis Data………
3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif……… 3.8.2 Analisis Jalur (Path Analysis)………... 3.8.3 Method of Successive Interval……….. 3.8.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data………..
3.9 Pengujian Hipotesis………..
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………..
4.1 Hasil Penelitian……...
4.1.1 Profil Perusahaan………...
4.1.2 Karakteristik Responden………
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan…………. 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………..
4.1.3 Hasil Pengolahan Instrumen……… 4.1.3.1 Uji Validitas………..
4.1.3.2 Uji Reliabilitas………..
4.1.4 Deskripsi Variabel………...
4.1.4.1 Variabel Komunikasi Organisasi……….
4.1.4.2 Variabel Kepuasan Kerja Pegawai………..
4.1.4.3 Variabel Komitmen Organisasi………... 4.1.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data……….
4.1.5.1 Uji Homogenitas……….
Dwimartina Noer Hidayah, 2012
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap 4.1.6 Analisis Jalur………...
4.2 Pembahasan………...
4.2.1 Komunikasi Organisasi……….
4.2.2 Kepuasan Kerja Pegawai………..
4.2.3 Komitmen Organisasi………
4.2.2 Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi………... BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………
5.1 Kesimpulan………
5.2 Saran………...
DAFTAR PUSTAKA………
LAMPIRAN-LAMPIRAN………
97
109
109
112
114
116
120
120
122
Dwimartina Noer Hidayah, 2012
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi Kemangkiran (Absenteism) Pegawai………..2
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………..36
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi……...45
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai……….48
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi……….49
Tabel 3.4 Populasi Pegawai……...53
Tabel 3.5 Kriteria Bobot Nilai Altenatif Skala Likert………55
Tabel 3.6 Model Tabel Uji Barlett……….63 Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...69
Tabel 4.2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia………...69
Tabel 4.3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan…..70
Tabel 4.4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja………...71
Tabel 4.5 Jumlah Item Angket untuk Uji Coba………72
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi………73
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai……….75
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi………..76
Tabel 4.9 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba……….77
Tabel 4.10 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas………..78
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Organisasi ………....80
Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja Pegawai……....…86
Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadao Komitmen Organisasi……….90 Tabel 4.17 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas Data………...95
Tabel 4.15 Anova Sub-Struktur 1……….98
Dwimartina Noer Hidayah, 2012
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap
Tabel 4.17 Coefficients Sub-Struktur 1……….100
Tabel 4.18 Anova Sub-Struktur 2………...102
Tabel 4.19 Model Summary Sub-Struktur 2………...103
Tabel 4.20 Coefficient Sub-Struktur 2………104
Tabel 4.21 Rangkuman Pengaruh Komunikasi Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y) dan Implikasinya terhadap Komitmen Organisasi (Z)…...107
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………...42
Gambar 3.1 Diagram Jalur Lengkap Hubungan Kausal Antarvariabel………….60 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Bandung…………68
Gambar 4.2 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Organisasi…………80
Gambar 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterbukaan.………….81
Gambar 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Empati……..………...82
Gambar 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sikap Mendukung…….83
Gambar 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sikap Positif……..…....84
Gambar 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesetaraan……..……..85
Gambar 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai……….87
Gambar 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Moral Kerja……..…....87
Gambar 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kedisiplinan………...88
Gambar 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Prestasi Kerja……….89
Gambar 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Komitmen Organisasi91 Gambar 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Affective Commitment….91 Gambar 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator ContinuanceCommitment.92 Gambar 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Normative Commitment....93
Gambar 4.16 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z………...………97
Gambar 4.17 Sub-Struktur 1……….……....97
Gambar 4.18 Sub-Struktur 2 beserta Koefisien Jalur………..106
Gambar 4.19 Sub Struktur 2………....101
Dwimartina Noer Hidayah, 2012
Gambar 4.21 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z beserta Koefisien Jalur…………107
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat-Surat Penelitian……….126
Lampiran 2 Angket Penelitian………...127
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas………....128
Lampiran 4 Tabulasi Skor Jawaban Responden………....129
Lampiran 5 Tabel Frekuensi………..130
Lampiran 6 Succesive Interval Variabel………131
Lampiran 7 Uji Homogenitas Variabel………..132
Lampiran 8 Uji Linieritas Variabel………....133
Lampiran 9 Lembar Bimbingan……….134
BAB I PE NDAH ULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai
tujuan tertentu. Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh berbagai unsur dan
salah satu unsur yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Pandangan ini
ada kaitannya dengan cakupan bidang kerja dalam manajemen perkantoran, salah
satunya adalah kepegawaian kantor/personalia kantor. Charles O. Libbey
menyatakan bahwa cakupan bidang kerja dalam manajemen perkantoran
(www.id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_admperkantoran.com), yaitu sebagai
berikut:
Ruang perkantoran (office space), komunikasi (communications), kepegawaian kantor (office personnel), perabotan dan perlengkapan kantor (furniture and equipment), peralatan dan mesin (appliance and machine), perbekalan dan alat tulis (supplies and stationery), metode (methods), tata warkat (records), kontrol pejabat pimpinan (executive controls).
Dari cakupan kerja tersebut terlihat bahwa pegawai atau sumber daya
manusia memerlukan pengelolaan yang baik karena memiliki peran penting dalam
setiap kegiatan perkantoran.
SDM sebagai faktor penentu keberadaan dan keberhasilan suatu
organisasi, harus menjadi pusat perhatian dan tumpuan organisasi untuk dapat
bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin
ketat. Organisasi yang kuat adalah organisasi yang mempunyai sumber daya
manusia yang berkualitas serta mempunyai integritas dan sikap loyal terhadap
harus bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif dalam menumbuhkan
rasa komitmen pegawai terhadap organisasi.
Sebagai perusahaan besar dan sudah berdiri sejak tahun 1746, PT POS
Indonesia dituntut untuk mampu mempertahankan keberadaaanya dan berdiri
kokoh dengan segala tantangan yang muncul, baik itu yang muncul dari luar
maupun dari dalam perusahaan, diantaranya adalah perubahan lingkungan bisnis
dan perubahan selera konsumen. Sedangkan tantangan yang muncul dari dalam
perusahaan, diantaranya adalah perubahan lingkungan kerja, kebijakan perusahaan
dan perubahan dari segi sumber daya manusia.
Berdasarkan hasil observasi, ternyata ditemukan beberapa fenomena yang
mengindikasikan bahwa masih terdapat permasalahan internal yang berkaitan
dengan sumber daya manusia di Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung; Direktorat ini adalah salah satu unit dari PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung yang bertugas untuk mengelola SDM di PT Pos
Indonesia. Permasalahan tersebut dapat ditunjukkan dengan data-data sebagai
berikut:
TABEL 1.1
Rekapitulasi Kemangkiran (Absentism) Pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung Bulan Oktober 2011 – Januari 2012
No Unit Kerja Jumlah
Pegawai
Bulan
Okt Nov Des Jan
Sub Direktorat SDM
1 Divisi Pengembangan SDM 20 4 8 8 8
2 Divisi Pelayanan SDM 37 12 11 10 14
Sub Direktorat Umum dan Bina Lingkungan Perusahaan
1 Divisi Umum 18 3 7 5 4
2 Divisi Bina Lingkungan Perusahaan 11 5 5 7 7 3 Divisi Pengadaan Barang dan Jasa 10 2 5 4 3
Jumlah 96 26 36 45 37
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran pegawai di
Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berarti kemangkiran
pegawai rata-rata mengalami kenaikan selama bulan Oktober 2011 – Januari
2012. Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen yang dimiliki pegawai masih
rendah.
Selain dari data ketidakhadiran pegawai, data lain yang mengindikasikan
bahwa pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung memiliki
komitmen yang rendah dapat terlihat dari masih rendahnya tanggung jawab
pegawai terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara
dengan pihak perusahaan yang menangani hukuman disiplin di Direktorat SDM
PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada tanggal 23 Februari 2012, yaitu Ibu
Susan Rosianna didapati bahwa masih banyak pegawai yang tidak menaati aturan
kerja, seperti datang terlambat, pulang lebih cepat, kurang disiplin terhadap waktu
istirahat, kesediaan mengisi daftar kehadiran harian pegawai yang belum efektif,
belum optimalnya dalam melayani pelanggan dan permasalahan personalia
lainnya.
Untuk menghindari terjadinya hal seperti itu, masing-masing pihak harus
dapat mengerti satu sama lain apa yang menjadi kebutuhan masing-masing pihak.
Dalam hal ini diperlukan suatu komitmen pegawai yang kuat terhadap perusahaan.
Komitmen pegawai terhadap perusahaan tersebut dinamakan komitmen
organisasi. Dengan komitmen, pegawai akan berusaha untuk tetap menjaga dan
terhadap perusahaan dimana mereka bekerja, serta setia memberikan kontribusi
yang besar demi tercapainya tujuan perusahaan.
Fred Luthan (1992:125) yang dikutip oleh Rosita (2007:46)
mengungkapkan bahwa:
...A positive relationship between organizational commitment and desirable outcomes such as low turnover”, limited tardiness, low absenteeism and enchanced job performance”. (Hubungan positif antara komitmen organisasi dengan hasil yang diinginkan antara lain: rendahnya tingkat turnover, keterlambatan kerja dibatasi, rendahnya tingkat absensi dan meningkatkan prestasi kerja).
Banyak faktor yang dapat menciptakan komitmen pegawai yang tinggi
terhadap perusahaan, salah satunya adalah dengan memenuhi kepuasan kerja
pegawai. Kepuasan kerja akan terjadi apabila terjadi titik temu antara nilai balas
jasa pegawai dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan. Logikanya, seorang
pegawai yang dipahami, dilayani dan dipenuhi perasaan dan aspirasinya terutama
yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan tulus dan berpotensi
memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan
organisasinya. Sebagaimana diungkapkan dalam sebuah penelitian yang dikutip
dalam Soehardi Sigit (2003:125) bahwa “Kepuasan kerja mengakibatkan
komitmen dengan organisasi, keterlibatan dengan pekerjaan, perbaikan kesehatan
fisik dan mental, dan kualitas kehidupan yang lebih baik di luar pekerjaannya”.
Dengan demikian, apabila kepuasan kerja pegawai tinggi maka akan memicu
tumbuhnya komitmen pegawai terhadap organisasi. Begitu pun sebaliknya,
sulit muncul bahkan tidak sama sekali. Hal tersebut akan menghambat tercapainya
tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Vice President Pengembangan SDM
PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada tanggal 23 Februari 2012 yaitu Bpk.
Hermanto, bahwa pegawai yang masih memiliki komitmen rendah pada
perusahaan disebabkan oleh beberapa hal. Salah satunya adalah karena tingkat
kepuasan pegawai yang berbeda-beda. Beliau menuturkan bahwa pegawai yang
memiliki kepuasan yang masih rendah masih merasa bahwa kesejahteraannya
belum terpenuhi, dalam hal gaji, pemberian prestasi kerja, informasi pola karir
yang belum jelas serta proses recruitment hingga penempatan posisi kerja yang
belum dapat diterapkan dengan baik. Pegawai merasa belum mendapatkan timbal
balik dari pekerjaannya, sehingga ditemukan indikasi bahwa kepuasan kerja
pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung masih rendah.
Kepuasan kerja yang masih rendah ini, tentunya disebabkan oleh beberapa hal.
Salah satunya diduga karena komunikasi atasan dengan bawahan yang belum
optimal.
PT Pos Indonesia sebagai suatu perusahaan yang besar memiliki struktur
organisasi yang cukup kompleks yang menyebabkan alur komunikasi organisasi
di perusahaan tersebut terkadang mengalami distorsi (gangguan). Salah satu
penyebab adanya distorsi ini adalah mengenai waktu penyampaian informasi.
Karena alur koordinasi di perusahaan ini melewati banyaknya tingkatan atau mata
rantai yang harus dilalui oleh suatu pesan dalam komunikasi sehingga
mudah mengalami perubahan dari maksud pesan. Hal ini sejalan dengan teori
Lewis dalam Arni Muhammad (1995:219) yang menyatakan bahwa “Hanya kira
-kira 30% pesan yang dikirim secara berantai ini yang sesuai dengan aslinya”.
Uraian tersebut mengindikasikan bahwa informasi dalam komunikasi
organisasi harus tersampaikan secara efektif dan efisien agar maksud dari
informasi/pesan tersebut sesuai dengan harapan dan tujuan pengirim. Komunikasi
yang baik tidak hanya berbicara ataupun surat-menyurat saja.
Nitisemito (1999:239), menyatakan bahwa:
Meskipun perusahaan telah menggunakan alat-alat komunikasi yang mutakhir dan memiliki pimpinan pandai berbicara yang dapat menyampaikan dengan cepat seluruh instruksi-instruksi, petunjuk, saran, dan sebagainya, akan tetapi hal ini belum menjamin bahwa komunikasi telah dilakukan dengan baik.
Hal ini sesuai dengan kenyataan di Direktorat SDM PT Pos Indonesia
(Persero) Bandung, walaupun perusahaan telah menggunakan alat komunikasi
yang canggih, tetap saja ditemukan berbagai permasalahan dalam komunikasi.
Pesan yang sudah disampaikan melalui surat, telepon, dan alat lainnya terkadang
perlu disampaikan kembali secara langsung secara bertatap muka. Hal ini
mengindikasikan komunikasi belum berjalan efektif dan walaupun perusahaan
telah menggunakan alat-alat komunikasi yang modern dan pimpinan yang pandai
berbicara dapat saja terjadi miss communication dan miss understanding, sehingga
komunikasi yang dilaksanakan di unit ini belum dapat dilaksanakan secara efektif.
Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan sebelumnya,
menunjukkan bahwa komitmen pegawai terhadap perusahaan di Direktorat SDM
rendah diduga menjadi penyebab rendahnya komitmen pegawai terhadap
perusahaaan. Sedangkan kepuasan kerja pegawai yang masih rendah diduga
disebabkan oleh komunikasi yang belum dapat dilaksanakan secara efektif.
Berdasarkan pernyataan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang, “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
Di era globalisasi saat ini, organisasi dituntut untuk mampu menyesuaikan
diri dengan berbagai perubahan yang ada, maka pegawai yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi menjadi sumber daya yang tidak ternilai harganya karena
sebagai fasilitator dalam melakukan adaptasi secara cepat atas perubahan kondisi
tersebut.
Untuk menumbuhkan komitmen dalam diri pegawai, maka organisasi dan
pegawai harus berkontribusi dalam menciptakan komitmen tersebut. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Schuster (1998) dalam Suliman (2000:72) yang menyatakan
bahwa “Komitmen organisasi akan muncul jika organisasi dan pegawai (individu)
bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen
yang dimaksud”.
Victor H.VRoom dalam Hasibuan (1996:116) menyatakan bahwa:
“Kekuatan untuk memotivasi seseorang untuk giat bekerja dalam mengerjakan
pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang karyawan
Berdasarkan teori tersebut dapat diartikan bahwa pegawai akan terdorong
mengerjakan pekerjaannya dengan baik ketika pegawai merasa puas dalam
bekerja. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya
untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Hal itu tentu akan memupuk
berkembangnya komitmen individu tersebut terhadap organisasi. Dari uraian
tersebut terlihat bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
Menciptakan kepuasan kerja pegawai tidaklah mudah, karena tiap pegawai
mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda. Namun bagi
pegawai dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus
dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan pegawai terhadap segala aspek
lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan. Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat
diupayakan.
Menurut Gilmer (As’ad, 2004:115) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu: “Kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan
dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek
sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas”. Dari pendapat tersebut, terlihat
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas dan
gambaran permasalahan yang dipaparkan dalam latar belakang, maka pada
penelitian ini penulis merumuskan beberapa rumusan masalah penelitian, yaitu
sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran tingkat kualitas komunikasi organisasi di Direktorat
SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ?
2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai di Direktorat SDM PT
Pos Indonesia (Persero) Bandung ?
3. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung ?
4. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai
dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan yaitu untuk memperoleh pengetahuan dan
melakukan kajian ilmiah tentang komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai
dan komitmen organisasi. Analisis tersebut sangat diperlukan untuk mengetahui
pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan
implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia
(Persero) Bandung. Secara terperinci tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui gambaran tingkat kualitas komunikasi organisasi di
2) Untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai di Direktorat
SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3) Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi di Direktorat SDM
PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
4) Untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM
PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara teoretik
Menambah pengetahuan tentang pengaruh komunikasi organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai yang akhirnya berpengaruh terhadap komitmen
organisasi. Juga sebagai bahan perbandingan terhadap penelitian serupa baik
yang sudah dilakukan maupun masa yang akan datang.
2. Secara Praktis
Berguna bagi organisasi dan pegawai (individu) dalam mempertahankan
kekuatan organisasi. Organisasi dan pegawai (individu) dapat meningkatkan
komunikasi guna terjalinnya hubungan yang baik sesama rekan kerja. Selain
itu, organisasi dapat mengetahui bagaimana meningkatkan kepuasan kerja
pegawai melalui komunikasi yang baik yang akhirnya berimplikasi terhadap
komitmen organisasi. Sehingga pencapaian tujuan organisasi akan mudah
BAB II I
DESAI N PENEL ITI AN 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dari Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi di
Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah
terdiri dari variabel bebas, variabel intervening, dan variabel terikat.
Adapun yang menjadi variabel bebasnya, yaitu komunikasi organisasi
sebagai variabel X, kepuasan kerja pegawai adalah variabel intervening sebagai
variabel Y, dan variabel terikatnya adalah komitmen organisasi sebagai variabel
Z.
Berdasarkan objek penelitian di atas, maka akan dianalisis mengenai
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan
Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi di Direktorat Sumber Daya
Manusia PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Penelitian ini bersifat penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian
deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2008:11). Penelitian
deskriptif ini bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang variabel komunikasi
organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan komitmen organisasi. Sedangkan
yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan (Suharsimi Arikunto,
2008:8). Dalam penelitian ini akan diuji apakah komunikasi organisasi memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai serta bagaimana implikasinya terhadap
komitmen organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey eksplanasi.
Konsekuensi metode survey eksplanasi ini adalah diperlukannya operasionalisasi
variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan diteliti yaitu komunikasi
organisasi merupakan variabel bebas (X), kepuasan kerja merupakan variabel
intervening (Y) dan komitmen organisasi sebagai variabel terikat (Z).
a. Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi
Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara rinci variabel,
konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini:
TABEL 3.1
Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi
Variabel Konsep Indikator Tingkat Pengukuran Skala
Komunikasi
1. Keterbukaan - Tingkat kesempatan yang
diberikan pimpinan kepada
pegawai untuk mengeluarkan
ide dan pendapatnya.
- Tingkat keterbukaan pimpinan
dalan menerima pendapat
pegawai.
- Tingkat keterbukaan pimpinan
dalam menyampaikan tujuan,
Ordinal
Ordinal
kebijakan dan strategi
perusahaan.
- Tingkat keterbukaan pimpinan
dalam menyampaikan informasi
mengenai kinerja pegawai.
- Tingkat keterbukaan pimpinan
dalam menyampaikan informasi
yang dibutuhkan pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Ordinal
Ordinal
2. Empati - Tingkat penerimaan pengaduan
masalah dan keluhan pegawai.
- Tingkat kesediaan pimpinan
dalam memberikan solusi yang
berpihak untuk kemajuan
perusahaan dan kesejahteraan
pegawai.
- Tingkat keakraban dalam
berbagi perasaan dan
- Tingkat respon dari pegawai
terhadap perintah atau instruksi
yang diberikan oleh pimpinan.
- Tingkat respon dari pimpinan
terhadap pekerjaan yang
dilakukan pegawai.
- Tingkat pemahaman pegawai
terhadap saran-saran yang
diberikan pimpinan.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
4. Sikap Positif - Tingkat kerjasama dan
koordinasi dengan rekan kerja
- Tingkat penghargaan yang
diberikan pimpinan dalam
Ordinal
menempatkan pegawai sebagai
garda terdepan perusahaan.
- Tingkat respon yang diberikan
pimpinan terhadap pekerjaan
pegawai.
- Tingkat kepercayaan pimpinan
terhadap pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
- Tingkat kepatuhan terhadap
perintah atau instruksi dari
pimpinan.
- Tingkat pemberian motivasi
kepada pegawai untuk
mengembangkan rasa memiliki
tugas.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
5. Kesetaraan - Tingkat keakraban dalam
menjalin komunikasi.
- Tingkat saling berbagi
informasi mengenai pekerjaan.
- Tingkat kesadaran mengenai
keberartian masing-masing
pihak sama-sama berharga dan
bernilai bagi perusahaan.
- Tingkat kesediaan untuk
membantu menyelesaikan
konflik diantara rekan kerja.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
b.Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai
Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara rinci variabel,
konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Konsep Indikator Tingkat pengukuran Skala
Kepuasan Kerja
1. Moral Kerja - Tingkat komitmen pegawai
terhadap perusahaan
- Tingkat dedikasi atau
pengabdian terhadap
perusahaan
- Tingkat loyalitas terhadap
perusahaan
- Tingkat semangat yang tinggi
dalam melaksanakan tugas
- Tingkat ketulusan yang tinggi
dalam melaksanakan pekerjaan
2. Kedisiplinan - Tingkat kehadiran di
perusahaan
- Tingkat ketaatan terhadap
peraturan
- Tingkat ketaatan pada standar
kerja
- Tingkat kerja sama dengan
atasan
- Tingkat kerja sama dengan
rekan kerja
3. Prestasi Kerja - Tingkat kreativitas terhadap
pekerjaan
- Tingkat inisiatif terhadap
pekerjaan
- Tingkat ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan.
- Tingkat tanggung jawab
terhadap pekerjaan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
c. Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi
Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara rinci variabel,
konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini:
TABEL 3.3
Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Konsep Indikator Tingkat Pengukuran Skala
Komitmen
- Tingkat kesediaan untuk
bekerja keras untuk
kemajuan perusahaan
- Tingkat keinginan untuk
dalam Fred
Luthan
(2006:249)
- Tingkat kesadaran rasa
ikut memiliki perusahaan
- Tingkat kesediaan untuk
mengerjakan tugas di luar
jam kerja
- Tingkat kesediaan untuk
mengerjakan pekerjaan
sebaik mungkin
- Tingkat penyelesaian
pekerjaan dengan efisien
dan lebih baik dari
sebelumnya
- Tingkat kesempatan
untuk tetap berkarier di
perusahaan
- Tingkat tanggung jawab
terhadap perusahaan
Ordinal
Ordinal
- Tingkat kebanggaan
menjadi bagian
perusahaan
- Tingkat kesadaran akan
kewajiban untuk tetap
bekerja di perusahaan
- Tingkat kesadaran merasa
bersalah jika
meninggalkan perusahaan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
3.4 Sumber Data Penelitian
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan
tentang data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data
primer dan data sekunder. Menurut Husein Umar (2003:64), “Data primer adalah
data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku
langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan
data tertentu”.
Data sekunder menurut Husein Umar (2003:64), “Data yang diperoleh dari
pihak lain atau hasil penelitian pihak lain atau data yang sudah tersedia
sebelumnya yang diperoleh dari pihak lain yang berasal dari buku-buku, literature,
artikel dan jurnal ilmiah”. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adaalah
data primer dan data sekunder. Untuk mengetahui sumber data yang digunakan
a) Sumber Data Primer
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah pegawai di
Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang masih aktif bekerja
sampai penelitian dilakukan.
b) Sumber Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari studi pustaka dan dokumen-dokumen yang
berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.
3.5 Populasi Penelitian
Wilayah keseluruhan objek atau subjek penelitian yang diambil untuk
diteliti dan kemudian menghasilkan suatu kesimpulan disebut populasi.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Riduan (2004:55) bahwa “populasi adalah
keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek
penelitian”.
Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan yang jelas mengenai
populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran, yaitu
populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila dalam
sebuah hasil penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika peneltian
kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai
pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Tabel berikut
TABEL 3.4
Populasi Pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
No Unit Kerja Jumlah Pegawai
Sub Direktorat SDM
1 Divisi Pengembangan SDM 20
2 Divisi Pelayanan SDM 37
Sub Direktorat Umum dan Bina Lingkungan Perusahaan
1 Divisi Umum 18
2 Divisi Bina Lingkungan Perusahaan 11
3 Divisi Pengadaan Barang dan Jasa 10
Jumlah 96
Sumber: Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
Sedangkan Suharsimi Arikunto (2002:107) mengemukakan bahwa:
Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau dengan 20%-25%.
Mengingat jumlah populasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero)
Bandung berjumlah sebanyak 96 orang, maka dalam penelitian ini penulis
menggunakan seluruh populasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero)
Bandung.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang dipakai dalam mengumpulkan
informasi atau keterangan mengenai suatu objek penelitian. Dalam
mengumpulkan data yang diperlukan mengenai permasalahan penelitian, maka
penulis menggunakan teknik yang dapat digunakan sebagai pengumpul data,
1. Angket/kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2005:162). Angket tersebut ditujukan
kepada seluruh pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero)
Bandung mengenai variabel-variabel yang diteliti, yaitu komunikasi organisasi,
kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi.
Langkah-langkah yang ditempuh penulis dalam penulisan angket adalah
sebagai berikut :
a. Menyusun indikator-indikator dari setiap variabel penelitian yang akan
ditanyakan pada responden berdasarkan pada teori.
b. Menetapkan bentuk angket.
c. Membuat kisi-kisi butir angket dalam bentuk matriks yang sesuai
dengan indikator setiap variabel.
d. Menyusun pertanyaan-pertanyaan dengan disertai alternatif jawaban
yang akan dipilih oleh responden dengan berpedoman pada kisi-kisi
butir angket yang telah dibuat.
e. Menetapkan kriteria penilaian untuk setiap alternatif jawaban serta
bobot penilaiannya. Alat ukur yang digunakan dalam pemberian skor
daftar pernyataan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok
orang tentang kejadian sosial (Riduan, 2005:86). Alat pengukuran ini
berbentuk kuesioner dengan tingkat pengukuran ordinal. Kategori
pada tiap-tiap pertanyaan angket/kuesioner tersebut diberi skor dari
nilai 1 sampai 5, yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.5
Kriteria Bobot Nilai Alternatif Skala Likert
Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan Positif Sangat Terbuka/Sangat Baik/Sangat Jelas/Sangat
Lengkap/Sangat Akrab/Sangat Setuju/Sangat Tinggi/Sangat Taat/Sangat Puas/Sangat Bangga/Selalu
5
Terbuka/Baik/Jelas/Lengkap/Akrab/Setuju/Tinggi/Taat/Pua
s/Bangga/Sering 4
Cukup Terbuka/Cukup Baik/Cukup Jelas/Cukup Lengkap/Cukup Akrab/Ragu-Ragu/Sedang/Cukup Taat/Kurang Puas/Cukup Bangga/Kadang-Kadang
3
Tertutup/Tidak Baik/Tidak Jelas/Tidak Lengkap/Tidak Akrab/Tidak Setuju/Rendah/Tidak Taat/Tidak Puas/Tidak Bangga/Pernah
2
Sangat Tertutup/Sangat Tidak Baik/Sangat Tidak Jelas/Sangat Tidak Lengkap/Sangat Tidak Akrab/Sangat Tidak Setuju/Sangat Rendah/Sangat Tidak Taat/Sangat Tidak puas/Sangat Tidak Bangga/Tidak Pernah
1
Sumber: Diadaptasi dari Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:38)
2. Studi Dokumentasi dilakukan dengan meneliti bahan dokumentasi yang ada
dan mempunyai relevansi dengan tujuan penelitian. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah rekapitulasi absensi di Direktorat SDM PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung yang dicantumkan pada latar belakang masalah.
3. Studi kepustakaan, yaitu suatu teknik untuk mendapatkan landasan teoritis dari
para ahli melalui sumber bacaan yang berhubungan dan menunjang terhadap
variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu mengenai komunikasi
organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi.
4. Wawancara, yaitu salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara mengadakan tanya jawab, secara bertatap muka dengan sumber data.
Penulis melakukan wawancara langsung kepada Vice President Pengembangan
Februari 2012. Alat pengumpulan data dalam wawancara pedoman atau
schedule wawancara, yaitu daftar pertanyaan yang telah disusun peneliti untuk
ditanyakan kepada responden dalam suatu wawancara yang pengisiannya
dilakukan oleh pewawancara. Teknik wawancara dilakukan untuk mengetahui
komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan komitmen organisasi yang
dijelaskan pada latar belakang masalah.
3.7 Pengujian Instrumen Penelitian
Validitas dan reliabilitas data sangat penting sehubungan dengan
penggunaan analisis jalur karena berdasarkan asumsi penggunaan analisis jalur
menyebutkan bahwa variabel yang dianalisis merupakan variabel yang dapat
diukur secara langsung padahal dalam kenyataan bahwa variabel tidak diukur
secara langsung yang diukur, yang diukur secara langsung adalah instrumen
penelitian yang merupakan penjabaran dari indikator-indikator variabel tersebut.
Dalam analisis jalur, data yang digunakan adalah berupa skor total atau skor
rata-rata yang mengasumsikan tidak terdapat kesalahan dalam pengukuran, sehingga
instrumen harus benar-benar telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
3.7.1 Validitas
Menurut Suharsimi Arikunto (2008:144), “ Validitas adalah suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.
Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi.
Sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah”.
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang
dengan skor total. Rumus yang digunakan adalah Product Moment Correlation
(Suharsimi Arikunto:2008:146) dengan formula sebagai berikut:
�= ∑ − (∑ )(∑ )
{[ (∑ 2)− ∑�)2 [ ∑ 2 − ∑ )2 }
Keterangan:
r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Z = Skor total
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑ 2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑ 2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini
adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang
divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama.
Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf
signifikan tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor
kebetulan, diuji dengan rumus statistik t sebagai berikut:
t = r −2
1−�2 ; db = n-2 (Suharsimi Arikunto, 2002:157)
Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf kesalahan dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Nilai t dibandingkan dengan harga � dengan dk = n-2 dan taraf kesalahan α =
0,05
2. Jika ℎ� �≥ � maka soal tersebut valid
3.7.2 Realibilitas
Instrumen penelitian disamping harus valid juga harus reliabel (dapat
dipercaya), yaitu memiliki nilai ketepatan. Reliabilitas merupakan suatu ukuran yang
menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas
menunjukkan tingkat keterandalan tetentu (Suharsimi Arikunto: 2006:178).
Pengujian reliabilitas instrumen dengan rentang skor antara 1-5
menggunakan rumus Cronbach alpha, yaitu:
(Suharsimi Arikunto, 2002:171)
Keterangan:
� = koefisien reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal
∑�2 = total varians butir �2 = total varians
Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap
butir, kemudian jumlahkan.seperti berikut ini:
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika koefisien internal seluruh item �ℎ� �≥ � � dengan tingkat kesalahan
5%, maka item pertanyaan dikatakan reliabel.
2) Jika kofisien internal seluruh item �ℎ� �≤ � � dengan tingkat kesalahan
5%, maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.
Perhitungan validitas dan reliabilitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan
Microsoft Excel. Dihasilkan output, apakah data tersebut valid serta reliabel
atau tidak dengan membandingkan data hitung dengan data tabel.
3.8 Teknik Analisis Data
3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden
terkumpul. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis data deskriptif. Uep dan Sambas (2011:159) menyatakan bahwa:
Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan masalah yang
mengarah kepada bagaimana gambaran variabel yang diteliti, yakni untuk
mengetahui gambaran komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan
komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Yang termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain frekuensi
(dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan grafik), ukuran tendensi sentral (mean,
Dalam penelitian ini, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor
angket yang diperoleh dari responden dan menyajikan tabel distribusi frekuensi
dan grafik untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian.
3.8.2 Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk meneliti pengaruh diantara variabel penelitian komunikasi
organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya pada komitmen
organisasi, menggunakan data hasi tabulasi yang diterapkan pada pendekatan
penelitian, yaitu dengan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur ini digunakan
untuk menentukan besarnya pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel
endogen (Y dan Z), baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk dapat
melihat hubungan antar variabel secara lengkap digambarkan pada diagram jalur
berikut ini:
PYX PZY
GAMBAR 3.1
DIAGRAM JALUR LENGKAP HUBUNGAN KAUSAL ANTARVARIABEL
Gambar 3.1 menyatakan bahwa diagram jalur terdiri dari dua persamaan
struktural. X sebagai variabel eksogen, Y dan Z sebagai variabel endogen.
Adapun persamaan struktural dari model tersebut dapat disusun sebagai berikut:
Y = � X + �1
Z = � Z +�2
Z
Y
X
å
Persamaan pertama menyatakan hubungan kausal dari X ke Y dan
persamaan kedua menyatakan hubungan kausal dari Y ke Z. Selanjutnya, untuk
memudahkan pengolahan data digunakan bantuan program komputer SPSS versi
17 (Juanim, 2004;73-77), yang meliputi:
1. Pengujian koefisien jalur substruktur 1
2. Pengujian secara simultan/keseluruhan substruktur 1 3. Pengujian koefisien jalur substruktur 2
4. Pengujian secara simultan/keseluruhan substruktur 2
5. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total.
3.8.3 Method of Successive Interval
Penggunaan analisis statistik, khususnya statistik parametrik berlaku
bahwa skala pengukuran sekurang-kurangnya data dalam bentuk interval.
Sedangkan data yang didapat melalui kuesioner berbentuk angket. Agar analisis
ini sesuai dengan prosedur pengujian statistik parametrik, maka skala ordinal
harus ditransformasikan ke skala interval.
Teknik analisis jalur memerlukan syarat data yang mempunyai tingkat
pengukuran sekurang-kurangnya interval, maka untuk ketiga variabel tersebut
yaitu komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi
yang memiliki tingkat pengukuran ordinal harus diubah menjadi skala interval
menggunakan method of successive interval. Menurut Sugiyono (2010:70) untuk
mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggunakan bantuan Microsoft
Excel. Langkah-langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai
berikut:
a. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. b. Klik “Analize” pada Menu Bar.
d. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,
dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
e. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first
now.
f. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5. g. Masih pada Option, check list (√ )Display Summary.
h. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan
ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.
Data penelitian yang sudah berskala interval, selanjutnya menyiapkan
pasangan data variabel eksogen dengan variabel endogen serta ditentukan
persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.8.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data a. Uji Homogenitas Data
Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel
memiliki varians yang homogen. Untuk menguji kehomogenitasan suatu data
maka penulis menggunakan uji Burlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:
Ating dan Sambas (2006:294)
Dimana:
Si2 = Varians tiap kelompok
dbi = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Burlett = (Log S2gab)(∑dbi)
S2gab = Varians gabungan = S2gab = � .��2�
Σ
Ating dan Sambas (2006:295) mengemukakan bahwa langkah-langkah yang
dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:
1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:
χ2
TABEL 3. 6
MODEL TABEL UJI BARLETT
Sampel Db= n-1 S12 LogS12 db.LogSi2 db.Si2
Sumber : Ating dan Sambas (2006:295)
3. Menghitung varians gabungan dengan rumus:
db
4. Menghitung log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai barlett
6. Menghitung nilai
7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.
8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :
Nilai hitung < nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan
homogen).
Nilai hitung ≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak
homogen).
b. Uji Linieritas Data
Uji Linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat
dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran
regresi. Pengujian kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol,
bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.
Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas dengan
langkah-langkah sebagai berikut (Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006:297-298):
1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:
JKReg[a] =
3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:
JKReg[b\a] =
5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus:
RJKReg[a] = JKReg[a]
6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan rumus:
RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]
7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:
RJKRes =
8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:
JKE=
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil
sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:
JKTC = JKRes–JKE
10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:
RJKTC =
11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
RJKE =
k n
JKE
12.Mencari nilai Fhitung dengan rumus:
Fhitung =
14.Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel 15.Membuat kesimpulan.
Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.
Jika Fhitung≥ Ftabel makadata dinyatakan tidak berpola linear
3.9 Pengujian Hipotesis
Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:83),
pengujian hipotesis untuk penelitian populasi (sensus) dapat dilakukan dengan
memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Nyatakan hipotesis statistik (�0 dan �1) yang sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan.
�0: � = 0 : Tidak ada pengaruh variabel X terhadap Y dan
implikasinya terhadap Z
�1:� ≠ 0 : Ada pengaruh variabel X terhadap Y dan
implikasinya terhadap Z
2. Menentukan taraf kemaknaan atau nyata α (level of significance
α).
3. Menghitung nilai koefisien tertentu, sesuai dengan teknik analisa data yang digunakan.
4. Tentukan nilai kritis dan daerah kritis (daerah penolakan) �0. 5. Perhatikan apakah nilai hitung koefisien jatuh di daerah
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1) Gambaran kualitas komunikasi organisasi ditunjukkan oleh hasil penelitian
bahwa komunikasi organisasi yang terdiri dari indikator keterbukaan, empati,
sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan berada pada kategori tinggi.
Hal ini memberikan informasi bahwa sebagian besar tanggapan responden
mengenai pelaksanaan komunikasi organisasi di Direktorat SDM PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung sudah dapat dikatakan berjalan dengan efektif.
Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komunikasi
organisasi tersebut, indikator kesetaraan memiliki skor jawaban responden
tertinggi. Hal ini memberikan arti bahwa keyakinan akan kepentingan kedua
belah pihak (pimpinan dan pegawai) sangat mendukung dalam menimbulkan
komunikasi organisasi yang efektif. Sedangkan indikator keterbukaan
memiliki skor jawaban responden terendah yang berarti menurut persepsi
pegawai, bersikap terbuka dalam menjalin komunikasi kepada pimpinan atau
sesama pegawai memiliki dukungan yang masih rendah dalam menimbulkan
komunikasi organisasi yang efektif.
2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai yang
terdiri dari indikator moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja berada pada
pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah
merasa tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya tinggi. Adapun skor jawaban
responden tertinggi terhadap indikator kepuasan kerja terdapat pada indikator
kedisiplinan. Sedangkan indikator moral kerja memiliki skor jawaban
responden terendah. Artinya, indikator kedisiplinan merupakan indikator yang
paling mendukung dalam menimbulkan kepuasan kerja. Begitu pun
sebaliknya, menurut responden moral kerja memiliki dukungan yang masih
rendah dalam menimbulkan kepuasan kerja.
3) Sebagaimana gambaran komunikasi organisasi dan kepuasan kerja pegawai,
hasil penelitian menunjukkan pula bahwa tingkat komitmen organisasi yang
terdiri dari indikator affective commitment, continuance commitment, dan
normative commitment berada pada kategori tinggi. Hal ini memberikan
informasi bahwa sebagian besar tanggapan responden mengenai komitmen
pegawai terhadap perusahaannya di Direktorat SDM PT Pos Indonesia
(Persero) Bandung tinggi. Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada
variabel komitmen organisasi tersebut, indikator affective commitment
memiliki skor jawaban responden tertinggi. Artinya, anggota yang ingin terus
bekerja di perusahaan tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan. Adapun indikator yang memiliki skor jawaban responden
terendah adalah indikator normative commitment. Artinya, kesadaran akan
keharusan untuk terus menjadi anggota dalam perusahaan masih rendah dalam
4) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan
implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos
Indonesia (Persero) Bandung ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa
komunikasi organisasi membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Selanjutnya, pengaruh antar kedua variabel tersebut, berimplikasi pula
terhadap komitmen organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung di
Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
5.2.Saran
1) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komunikasi
organisasi, indikator keterbukaan memiliki skor jawaban responden terendah.
Merujuk kepada hasil tersebut, kedua belah pihak (pimpinan dan pegawai)
sebaiknya dapat lebih bersikap terbuka dalam menjalin komunikasi organisasi.
Hal tersebut dapat diwujudkan dengan dapat menerima masukan dari
pimpinan maupun pegawai dan berkenan menyampaikan informasi penting
kepada kedua belah pihak tersebut.
2) Pada variabel kepuasan kerja pegawai, indikator moral kerja memiliki skor
jawaban responden terendah. Berdasarkan hasil tersebut, pihak perusahaan
sebaiknya dapat memperbaiki moral pegawai dalam bekerja, seperti
menumbuhkan semangat dalam bekerja dan memberikan motivasi dalam
berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Karena pegawai dengan moral kerja
puas dalam pekerjaannya. Sehingga akan berimplikasi terhadap komitmen
organisasi yang tinggi pula.
3) Merujuk kepada hasil penelitian bahwa indikator normative commitment
memiliki skor jawaban responden terendah pada komitmen organisasi, maka
pihak perusahaan sebaiknya dapat lebih memberikan dorongan kepada
pegawai untuk memiliki perasaan keterikatan untuk terus berada dalam
perusahaan, karena pegawai dengan normative commitment yang tinggi akan
tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau
tugas.
4) Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan
metode lain salah satunya dengan menggunakan metode kualitatif. Selain itu
untuk penelitian yang berkaitan dengan komunikasi organisai, kepuasan kerja
pegawai dan komitmen organisasi dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih
DAFTAR PUSTAKA
Anatan, Lina & Lena Ellitan. (2009). Manajemen Kinerja.
Arikunto, Suharsimi. (2008). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: Rineka Cipta.
As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri (Seni dan Ilmu Sumber Daya Manusia). Yogyakarta: Liberty.
Effendy, Onong U. (1992). Dinamika Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Effendy, Onong U. (2004). Ilmu Komunikas (Teori dan Praktek). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumnber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Juanim. (2004). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran, Teknik Pengolahan Data SPSS & LISREL. Bandung: Fakultas Ekonomi UNPAS.
Komala, Lukiati. (2009). Ilmu Komunikasi. Bandung: Widya Padjajaran.
Luthan, Fred Luthan. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Muhammad, Arni. (1995). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Nirmalasari, Dewi (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi PT Pikiran Rakyat Bandung (Kantor Pusat). Skripsi Manajemen FPEB UPI. Bandung: Tidak Diterbitkan.
NN. Cakupan Bidang Kerja dalam Manajemen Perkantoran. [Online]. Tersedia: www.id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_admperkantoran.com).
Riduwan. (2005). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. & Marry Coulter. (2010). Manajemen (Alih Bahasa Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera). Jakarta: Erlangga.
Rosita. (2007). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Komitmen Organisasi Pada Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Barat. Skripsi Pendidikan Ekonomi FPEB UPI. Bandung. Tidak Diterbitkan.
Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia
Sontani, Uep T & Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis, New Edition. Bandung: Alfabeta.
Suranto Aw. (2011). Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Usman, Husaini. (2010). Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
