PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari
Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Oleh :
GIN GIN FARID H 0703734
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari
Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)
GIN GIN FARID H 0703734
Disetujui dan disahkan oleh:
1. Pembimbing 1
Prof. Dr. H. Suryana, M.Si NIP. 19600602 198601 1 002
2. Pembimbing II
Askolani SE.MM
NIP. 19750704 200312 1 001
3. Ketua Program Studi
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI
KERJA
(Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir
dilihat dari Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak
Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)
Oleh :
Gin Gin Farid H
0703734
Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Gin Gin Farid H 2014
Universitas Pendidikan Indonesia
Januari 2014
Hak Cipta dilindungi undang – undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
viii
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMKIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 11
2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif . 19 3. Tujuan Pemberian Insentif ... 22
2.1.2 Motivasi Kerja ... 23
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ix
3.3.Operasionalisasi Variabel ... 53
3.4.Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 58
3.6 Instrumen Pengumpulan Data, Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 65 3.6.1 Instrumen Pengumpulan Data ... 65
3.6.2 Rancangan Analisis Data ... 66
3.6.2.1 Pengujian Validitas Instrumen ... 68
3.6.2.2 Uji Reliabilitas ... 72
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 82
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 83
4.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir 85 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 86
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
x
4.1.3.1 Gambaran Variabel Pemberian Insentif (X) ... 89
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Pemberian Insentif . 99 4.1.3.3 Deskripsi Variabel Pemberian Insentif ... 100
4.1.3.4 Gambaran Variabel Motivasi Kerja (Y) ... 103
4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ... 116
4.1.3.6 Deskripsi Variabel Motivasi ... 117
4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 120
4.1.4.1 Analisis Korelasi ... 121
4.1.4.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 122
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 125
4.2.1 Pembahasan Tingkat Pemberian Insentif di Sepuluh Perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga kerja Terbanyak se-Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya ... 126
4.2.2 Pembahasan Tingkat Motivasi Kerja di Sepuluh Perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga kerja Terbanyak se-Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya ... 128
4.2.3 Pembahasan Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga kerja Terbanyak se-Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya ... 131
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 134
5.1 Kesimpulan ... 134
5.2 Saran ... 136
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xi
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1.1 Rekapitulasi Data Potensi Industri Kota Tasikmalaya tahun 2011 .. 1
Tabel 1.2 Data Potensi Industri Perusahaan Bordir Kel. Tanjung Kec. Kawalu Kota Tasikmalaya tahun 2012 ... 3
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X (Pemberian Insentif) ... 55
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Y (Motivasi Kerja) ... 57
Tabel 3.3 Data Jumlah Sampel Penelitian Perusahaan Bordir ... 64
Tabel 3.4 Tabel Kriteria Penilaian Alat Ukur Pemberian insentif dan Motivasi kerja ... 65
Tabel 3.5 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 66
Tabel 3.6 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 67
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Pemberian Insentif) ... 70
Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) ... 71
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Pemberian Insentif) dan Variabel Y (Motivasi Kerja) ... 74
Tabel 3.10 Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi ... 77
Tabel 4.1 Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 84
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 85
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 87
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xii
Tabel 4.6 Kesesuaian Tunjangan Tahunan dengan Kuantitas Kerja ... 91
Tabel 4.7 Kesesuaian Tunjangan Fasilitas/ Transportasi ... 92
Tabel 4.8 Kelayakan Bonus dengan Hasil Kerja ... 93
Tabel 4.9 Kelayakan Bonus dengan Kebutuhan sehari-hari ... 93
Tabel 4.10 Kelayakan Pelayanan Jaminan Keamanan ... 95
Tabel 4.11 Kelayakan Pelayanan Jaminan Kesehatan ... 95
Tabel 4.12 Kelayakan Tunjangan Hari Raya dengan Hasil Kerja ... 97
Tabel 4.13 Kelayakan Tunjangan Hari Raya Sesuai dengan Kebutuhan saat Hari Raya` ... 97
Tabel 4.14 Kelayakan Tunjangan Hari Raya Sesuai dengan Masa Kerja ... 98
Tabel 4.15 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Pemberian Insentif ... 99
Tabel 4.16 Tingkat keinginan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan ... 104
Tabel 4.17 Tingkat Keinginan Selalu Unggul ... 105
Tabel 4.18 Tingkat Keinginan Mencapai Hasil Kerja yang Baik ... 106
Tabel 4.19 Tingkat Keinginan Mendapatkan Timbal Balik yang Sesuai ... 107
Tabel 4.20 Tingkat Keinginan Mendapatkan Penilaian Istimewa dari Sesama pegawai ... 108
Tabel 4.21 Tingkat Keinginan Mendapatkan Penilaian Istimewa dari Atasan 109 Tabel 4.22 Tingkat Keinginan untuk Memimpin Rekan Kerja ... 110
Tabel 4.23 Tingkat Keinginan Mendapatkan Pengaruh dari Rekan Kerja ... 111
Tabel 4.24 Tingkat Keinginan Mendapatkan Pengaruh dari Atasan ... 112
Tabel 4.25 Tingkat Keinginan Berkomunikasi dengan Sesama Rekan kerja .. 113
Tabel 4.26 Tingkat Keinginan Berpartisipasi dalam Kegiatan Perusahaan ... 114
Tabel 4.27 Tingkat Keinginan Menjalin Kerja Sama ... 115
Tabel 4.28 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 116
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xiii
Tabel 4.30 Interprestasi Nilai r ... 122
Tabel 4.31 Output Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja ... 122
Tabel 4.32 Output Persamaan Regresi ... 123
DAFTAR GAMBAR Hal Gambar 1.1 Diagram Tingkat Kepuasan Pegawai ... 4
Gambar 1.2 Diagram Perasaan Pegawai ... 5
Gambar 1.3 Diagram Motivasi Kerja Pegawai ... 6
Gambar 2.1 Maslow’s Need Hierarcy Theory ... 29
Gambar 2.2 Teori Dua-Faktor Herzberg ... 31
Gambar 2.3 Kerangka Berpikir ... 50
Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ... 51
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 83
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 85
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 86
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 88
Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel Pemberian Insentif ... 102
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK
Gin Gin Farid H (0703734), “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional pada Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)”
Permasalahan yang melatar belakangi peneletian ini adalah motivasi kerja pegawai. Hal ini ditunjukan dengan dilakukannya pra penelitian, bahwa karyawan masih ada yang merasa tidak puas dengan pemberian insentif yang diberikan perusahaan. Permasalahan ini harus segera di atasi, agar motivasi kerja pegawai bisa meningkat dan tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai pemberian insentif serta motivasi kerja pegawai dan mengetahui sejauh mana pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai di perusahaan bordir.
Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi 248 orang pegawai, teknik penarikan sampel yang digunakan adalah stratified sampling. Dengan menggunakan teknik tersebut maka dapat diambil 72 orang pegawai, karena penelitian ini ada 10 perusahaan maka penarikan sampel di masing-masing perusahaan digunakan rumus cluster random
sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan
analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian yang diperoleh memberikan kesimpulan bahwa pemberian insentif dan motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak se-kelurahan Tanjung kec. Kawalu kota Tasikmalaya berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,697 artinya terdapat hubungan cukup tinggi. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 7,045 + 0,948X dan KD 48,59% artinya pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 48,59% sedangkan sisanya 51,41% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT
Gin Gin Farid H (0703734), “The impact of giving incentives toward work motivation (perceptional study in ten embroidery companies be observed from largest investment and most of labors at one village of Tanjung City of Tasikmalaya)”
The Problems which background the research is labors motivation. It is shown by pre research. That the labor is still feel dissatisfaction yet about the incentive is given by company. This problem have to resolve quickly in order to increase labor motivation and reach goals of company.
Based on it this research aims for knowing description about giving the incentive with labor motivation and knowing as far as impact of giving incentive towards labor motivation in embroidery company.
Type of research method used is descriptive and verificative methods with 248 labor population, withdrawl technique which used is stratified sampling. By using it techniques so it can take 72 labors, because of this research has 10 companies so withdrawl sample in every company use cluster random sampling formula. Analyze techniquewich used is pearson correlation coefficient and simple regresion analysis.
Research result which obtainable gives conclusion that giving incentive and labor motivation in ten embroidery compnies be observed from largest investment and most of labors at one village of Tanjung, Sub district of kawalu, City of Tasikmalaya is in medium category. Result of calcullation from correlation as big as 0,697. it means there is high enough relation. Calcullation result simple regresion analysis be obtained equation Y = 7,045 + 0,848X and Dteremination Coefficient 48,59% it means correlation of giving incentive toward labor motivation in amount of 48,59% whereas the rest 51,41% impacted by other factors or variables which not research by writer.
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Kota Tasikmalaya merupakan kota yang mempunyai potensi bisnis
kerajinan yang cukup baik. Salah satu potensi bisnis unggulan kota Tasikmalaya
adalah industri kerajinan bordir. Persaingan di dunia perusahaan bordir di
kawasan Tasikmalaya saat ini sangatlah ketat. Keadaan tersebut ditandai dengan
banyaknya perusahaan bordir yang ada di Tasikmalaya.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Data Potensi Industri Kota Tasikamalaya Tahun 2011
No Komoditi Unggulan Unit Usaha
1 Bordir 1264
2 Alas Kaki (Kelom dan Sandal) 495
3 Makanan Olahan 485
4 Kayu Olahan 253
5 Kerajinan Anyaman Mendong 176
6 Kerajinan Anyaman Bambu 76
7 Batik 42
8 Payung Geulis 5
Jumlah 2796
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Seperti terlihat dalam tabel 1.1 diatas, bahwa perusahaan bordir
menduduki peringkat pertama banyaknya unit usaha yang ada di kota
Tasikmalaya, perbedaannya sangat signifikan dari unit usaha lainnya.
Industri perusahaan bordir di kota Tasikmalaya berkembang cukup pesat
dan menyerap tenaga kerja yang cukup banyak khususnya kaum perempuan.
Daerah yang di kenal sebagai sentra Industri Bordir terdapat di Kecamatan
Kawalu yaitu kelurahan Tanjung, Karsamenak, Cibeuti, Cilamajang, Talagasari,
Gunung Tandala, Karang Anyar dan Karikil.
Suksesnya perusahaan Bordir di kecamatan Kawalu ternyata tidak lepas
dari jasa seorang ibu. Menurut sejarah, industri Bordir Tasik pertama kali tumbuh
dan berkembang pada tahun 1925 di Desa Tanjung Kecamatan Kawalu Kota
Tasikmalaya. Salah seorang perintisnya adalah seorang wanita bernama Hj.
Umayah binti H. Musa, yang pada tahun sebelumnya bekerja di perusahaan
kebangsaan Amerika, Singer. Setelah menguasai bidang bordiran saat di Singer, ia
keluar dan kembali ke kelurahan Tanjung dan membuka usaha kecil-kecilan
dengan menerima pesanan bordiran baik dari Tasikmalaya maupun dari luar
daerah. Sehingga hal tersebut menyebabkan kelurahan tanjung menjadi sektor
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.2
Data Potensi Industri Perusahaan Bordir Kel. Tanjung Kec. Kawalu Kota Tasikmalaya Tahun 2012
No Nama Perusahaan / Pemilik
Investasi (Rp)
Tenaga Kerja
1 Al-Huda : H. Arip R 698.020.000 50
2 Cahaya Rahmat : H. Rohim 595.000.000 48
3 Rosalind : Deden K 367.980.000 12
4 Anita/Ma’Mur 356.800.000 30
5 Al-Ichlas : Asep Tatan 348.311.000 14
6 Tarunatex : H. Atang 334.281.000 30
7 Musim Seni : H. Wahyu Ruhiyat 304.180.000 23
8 Teratai Putih : H. Ajat S 299.620.000 10
9 Nurfadilah : Dedi S 222.110.000 16
10 Damani Bordir : Mumu 133.440.000 15
Jumlah 3.659.742.000 248
Sumber : Dinas Koperasi, UMKM, Perindustrian dan Perdagangan Kota Tasikmalaya
Dilihat dati Tabel 2.2 diatas, dapat dilihat sepuluh perusahaan terbesar
bordir yang telah di sortir dari beberapa perusahaan bordir yang ada di kelurahan
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Perusahaan bordir sangat bergantung pada hasil produktivitas sumber daya
manusianya yang akan menghasilkan kepuasan bagi pelanggan. Kepuasan
pelanggan ditentukan oleh kualitas bordir yang bagus, kreatif dan unik, sehingga
jaminan kualitas bordir menjadi prioritas utama bagi setiap perusahaan bordir dan
dijadikan sebagai tolak ukur keunggulan daya saing perusahaan bordir. Selain itu
persoalan penting yang harus diperhatikan adalah kualitas dari sumber daya yang
merupakan ujung tombak berkembangnya suatu usaha.
Berbagai upaya dilakukan oleh pihak perusahaan untuk membentuk
pegawai yang ideal sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan. Salah satu upaya
tersebut adalah dengan memberikan insentif kepada pegawai yang mampu untuk
memenuhi kriteria yang ditentukan. Upaya ini dilakukan dengan harapan pegawai
merasa puas dan mampu meningkatkan motivasinya dalam bekerja sehingga
produktivitasnya meningkat serta diharapkan mampu memenuhi kebutuhannya.
Pembenahan sistem penggajian ini adalah suatu keutamaan. Sistem penggajian
yang lebih baik dan manusiawi diharapkan dapat lebih memotivasi produktifitas.
Insentif yang diberikan diperusahaan bordir diberikan untuk meningkat
kan produktivitas, kinerja terutama motivasinya dalam bekerja. Salah satu insentif
yang diberikan perusahaan bordir pada pegawainya adalah tunjangan tahunan,
tunjangan tahunan diberikan sesuai dengan kualitas dan kuantitas pegawai dalam
bekerja, selanjutnya adalah tunjangan fasilitas atau transportasi, tunjangan ini
diberikan untuk melengkapi dan mendukung pegawai disaat bekerja. Selanjutnya
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Pemberian insentif yang diberikan perusahaan sangat diharapkan bisa
meningkatkan motivasi pegawai sehingga produkvitasnya bisa jauh lebih baik
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan di perusahaan bordir se-kelurahan
Tanjung mengenai tingkat kepuasan pegawai pada insentif yang diberikan
diperoleh data sebagai berikut :
Gambar 1.1
Diagram Tingkat Kepuasan Pegawai
Berdasarkan diagram tingkat kepuasan pegawai dapat dilihat bahwa
tingkat kepuasan pegawai cukup tinggi sekitar 62% dan yang merasa biasa serta
kurang puas sekitar 14% dan 24 %. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian
insentif memberikan kepuasan bagi pegawainya.
Selain memberikan kepuasan, pemberian insentif ternyata memberikan
dampak tertentu pada diri pegawai. Hal ini dapat dilihat dari diagram berikut : 62%
14% 24%
Puas
Biasa saja
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar 1.2
Diagram Perasaan Pegawai
Dari diagram perasaan pegawai dapat dilihat bahwa bagi sebagian pegawai
ada yang merasa pekerjaannya benar-benar dihargai oleh perusahaan meskipun
ada sebagian lainnya yang merasa dengan insentif tersebut dirinya merasa
terbebani karena harus mampu untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dengan
lebih baik lagi.
Selain itu, berdasarkan wawancara bapak YI dengan salah satu pegawai di
perusahaan bordir di kelurahan Tanjung diperoleh keterangan bahwa terkadang
sebagian pegawai ada yang terlihat sering menunda-nunda pekerjaan, dan masih
ada pegawai yang kurang semangat untuk bekerja. Berdasarkan angket yang telah
disebarkan kepada beberapa responden diperoleh data sebagai berikut : 50%
40% 10%
Dihargai
Biasa saja
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar 1.3
Diagram Motivasi Kerja Pegawai
Memotivasi dalam sebuah organisasi atau lembaga merupakan sebuah
proses dengan apa seseorang pimpinan merangsang pihak lain terutama para
pegawainya untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran atau
tujuan dari perusahaan serta tujuan dari pegawai itu sendiri. Semakin tinggi
motivasi seseorang pegawai, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan
atau pengetahuan baru dalam pekerjaannya. SDM yang unggul inilah merupakan
salah satu faktor yang membuat tujuan perusahaan dapat tercapai. Setiap
organisasi harus mampu menghasilkan SDM yang berpotensi tinggi dan
mempunyai kemampuan yang handal, karena hal inilah nantinya berpengaruh
terhadap setiap kinerja pegawainya. Insentif yang disediakan oleh perusahaan
pada prinsipnya adalah untuk memberikan motivasi agar pegawai dapat
memaksimalkan dan meningkatkan segala potensi yang dimilikinya.
Nawawi (1998:317) menyatakan bahwa Insentif adalah 30%
46% 24%
Kurang semangat
Merasa Termotivasi
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Dalam
hubungannya dengan insentif, bila ditinjau dari sudut teori Maslow nampaknya
hal ini merupakan upaya pengelola perusahan untuk menciptakan iklim kerja. Dari
hasil pemenuhan kebutuhan mendasar diharapkan pegawai dapat meningkatkan
motivasinya untuk mencapai tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sehingga kinerja
pegawai menjadi lebih enerjik. Namun demikian, keadaan itu hanya
dimungkinkan apabila dilanjutkan dengan penciptaan iklim kerja yang mendorong
para pegawai memenuhi kebutuhan pertumbuhannya sendiri (growth needs).
Usaha dari pengelola perusahaan bordir untuk memberikan insentif pada
pegawainya merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan motivasi
pegawainya. Upaya untuk memotivasi tersebut ternyata tidak sepenuhnya mampu
meningkatkan motivasi bagi pegawainya. Berdasarkan pemaparan di atas,
selanjutnya penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional pada Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)”.
1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Motivasi merupakan suatu faktor yang mampu mendorong seseorang
dalam melaksanakan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Memotivasi
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
pimpinan merangsang pihak lain terutama para pegawai dalam organisasi tersebut,
untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran¬sasaran atau tujuan dari
organisasi serta tujuan dari pegawai itu sendiri. Semakin tinggi motivasi seseorang
pegawai, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru
dalam pekerjaannya. SDM yang unggul inilah merupakan salah satu faktor yang
membuat tujuan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi kerja yang tinggi tidak semata – mata tercipta begitu saja, dengan
kata lain perusahaan memiliki andil dalam menciptakan Motivasi kerja pegawai
yang baik. Perusahaan harus mengetahui apa yang seharusnya dilakukan agar
motivasi kerja pegawai itu terus naik dan bernilai positif, salah satunya adalah
dengan pemberian balas jasa yaitu berupa pemberian insentif, karena dengan
pemberian insentif akan meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk lebih
berprestasi dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.
1.2.2 Rumusan Masalah
Sesuai dengan identifikasi masalah yang sudah diuraikan di atas, maka
dapat dirumuskan masalah-masalah yang akan diteliti sebagai berikut:
1. Bagaimana Gambaran Pemberian Insentif di Sepuluh Perusahaan Bordir
dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Bagaimana Gambaran Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan
Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak
se-Kelurahan Tanjung?
3. Bagaimana Gambaran Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi
Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar
dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui gambaran Pemberian Insentif di Sepuluh Perusahaan
Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak
Kelurahan Tanjung.
2. Untuk mengetahui gambaran Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh
Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja
terbanyak Kelurahan Tanjung.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja
Pegawai di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan
Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini mempunyai manfaat yakni:
1. Bagi pengembangan ilmu diharapkan dapat memperkaya khazanah
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dan semoga dapat bermanfaat pula untuk tambahan informasi untuk
peneliti lainnya terkait variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
2. Secara praktis hasil penelitian ini dapat berguna untuk para pengelola
khususnya di lingkungan Perusahaan Bordir se-Kelurahan Tanjung sebagai
bahan informasi mengenai Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi
Kerja Pegawai.
3. Untuk peneliti sendiri diharapkan memberikan informasi dan pengalaman
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Objek Penelitian
Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh pemberian insentif
terhadap motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari
Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung. Adapun yang
menjadi objek penelitian sebagai variabel independent adalah pemberian insentif
(X) sedangkan yang menjadi variabel dependent adalah motivasi kerja (Y).
Objek dari penelitian ini adalah pegawai di lingkungan perusahaan bordir
Kelurahan Tanjung yang berada Kecamatan Kawalu Kota Tasikmalaya, sesuai
dengan ruang lingkup penelitian mengenai Pengaruh Insentif terhadap Motivasi
Kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan
Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.
3.2Metode dan Desain Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian deskriptif. Menurut Arikunto (2000: 309) “penelitian deskriptif
dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang
ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan.
Penelitian denskriptif tidak memerlukan pengontrolan ataupun administrasi
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Menurut Arikunto (2000: 310) “penelitian deskriptif tidak dimaksudkan
untuk menguji hipotesis tertentu, tetapi apa adanya tentang sesuatu variabel,
gejala atau keadaan. Jenis penelitian deskriptif ini terdiri dari: penelitian survey,
studi kasus, penelitian perkembangan, penelitian tindak lanjut, analisis dokumen
dan penelitian korelasional”.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
survei. Menurut Arikunto (2000: 312) “survey merupakan satu metode penelitian
yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiologis, bisnis, politik,
pemerintahan dan pendidikan”. Menurut Sumarsono (2004:52) “metode survei
digunakan dengan mengambil contoh dari suatu populasi”. Hal ini dilakukan
dengan alasan sebagai berikut :
a. Metode survey lebih cepat dengan biaya lebih rendah.
b. Memberikan informasi lebih lengkap (komprehensif).
c. Memberikan hasil dengan ketelitian lebih tinggi.
Memungkinkan penghematan waktu dan biaya maka contoh survei dapat
menggunakan populasi-populasi lebih besar dengan berbagai jenis variasi.
3.3Operasionalisasi Variabel
Untuk memperoleh pengertian/istilah-istilah dalam pengolahan data dan
interpretasi hasil penelitian dirumuskan definisi operasional peristilahan yang
terdapat dalam penelitian ini yaitu :
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Nawawi (1998:317) menyatakan bahwa Insentif adalah
penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama
sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang
berprestasi. Misalnya dalam bentuk bonus. Di samping itu berarti insentif
dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
b. Motivasi Kerja
Hasibuan (2005: 95) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mendapat kepuasan”.
Motivasi kerja pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
skor total dari alat ukur motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir
terbesar Kelurahan Tanjung yang dapat menunjukan indikator kebutuhan
manusia menurut David McCelland. Skor yang diperoleh akan menunjukan
motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir terbesar Kelurahan
Tanjung. Semakin tinggi skor subjek maka semakin tinggi pula motivasi kerja
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala
Pengukuran
Tingkat kelayakan tunjangan sesuai dengan kualitas hasil pegawai.
Tingkat kelayakan tunjangan sesuai dengan kuantitas hasil pegawai.
Tingkat kelayakan tunjangan sesuai
Tingkat kelayakan bonus sesuai dengan hasil kerja pegawai.
Tingkat kelayakan bonus sesuai dengan kebutuhan sehari-hari.
Tingkat kelayakan pelayanan jaminan kemanan bagi pegawai.
Tingkat kelayakan pelayanan jaminan kesehatan bagi pegawai.
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tunjangan
Hari Raya
Tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja pegawai
Tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan kebutuhan pegawai saat hari raya
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.2
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini di peroleh dari pegawai yang berasal dari
sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja
terbanyak Kelurahan Tanjung.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data didasarkan pada perumusan masalah. Adapun
jenis data yang dukumpulkan meliputi :
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
a. Data Primer
Data ini diperoleh langsung dari pegawai yang berada di perusahaan bordir
dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan
Tanjung.
b. Data Sekunder
Data ini diperoleh bukan dari responden akan tetapi dari pustaka-pustaka,
internet, serta catatan-catatan yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti baik yang bersumber dari sumber internal maupun sumber eksternal.
Teknik pengumpulan data yang akan dilakukan oleh penulis sebagai upaya
untuk melengkapi data dalam penelitian meliputi:
a. Interview (Wawancara)
Wawancara langsung/tanya jawab dengan para pegawai untuk memperoleh
data mengenai masalah yang menjadi objek penelitian.
b. Studi Dokumentasi
Mempelajari data-data dan dokumen yang ada hubungannya dengan masalah
yang diteliti.
c. Observasi
Pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian, sehingga
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
d. Angket/kuisioner (pernyataan/daftar pernyataan)
Sejumlah pernyataan/pertanyaan yang tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dan responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau
hal-hal yang diketahui.
3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi
Dalam pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif,
maka perlu diambil sampel dan populasi. Menurut Sugiyono (2009: 115)
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari
seluruh pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan
Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung yang berjumlah 248 orang.
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan bahan penelitian.
Menurut Sugiyono (2009:91) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel merupakan sebagian
populasi yang dianggap representative yang diambil dengan teknik tertentu.
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau
banyaknya modifikasi populasi. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini
adalah pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan
Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung yang berjumlah 248 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara
stratified sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih
secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai responden, yang
mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Untuk menentukan
ukuran sampel ditentukan dengan pendekatan statistik, menurut Slovin yang
dikutip oleh Sugiyono (2009:118) untuk menentukan sampel dari populasi yang
digunakan dengan rumus sebagai berikut :
Dimana : n = Ukuran sampel
N= Ukuran populasi
e = Presentase ketidaktelitian karena kesalahan sampel peluang
masih dapat diinginkan sekitar 10%
Diketahui populasi N adalah 248 yang merupakan pegawai pada
masing-masing 10 perusahaan border, serta untuk memperoleh tingkat kepercayaan 90%
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
maka presentase ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang diambil sebesar
10% maka diperoleh sampel:
Maka dapat diketahui bila jumlah sampel yang akan dipilih untuk
menjawab kuisioner yang diajukan penulis, sebesar 72. Berdasarkan hasil
perhitungan itu maka ukuran sampel minimal yang harus diambil dalam penelitian
ini adalah berjumlah 72 orang pegawai dari sepuluh perusahaan bordir dilihat dari
Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung. Untuk
penarikan sampel di masing-masing perusahaan digunakan rumus Cluster
Random Sampling sehingga pengambilan sampel pada masing-masing perusahaan
lebih proposional. Perhitungan matematis ukuran alokasi pada masing-masing
bagian dengan menggunakan sampel proposional yang dapat ditentukan, menjadi
sebagai berikut:
Dimana : ni = Ukuran sampel ke-i
N = Ukuran populasi secara keseluruhan
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
n = Ukuran Sampel
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui jumlah responden dari setiap
pegawai perusahaan bordir di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi
terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung, dengan perhitungan
sebagai berikut:
1. Al-Huda : H. Arip R
2. Cahaya Rahmat : H. Rohim
3. Rosalind : Deden K
4. Anita/Mak’Mur
5. Al-Ichlas : Asep Tatan
6. Tarunatex : H. Atang
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
7. Musim Seni : H. Wahyu Ruhiyat
8. Teratai Putih : H. Ajat S
9. Nurfadilah : Dedi S
10. Damani Bordir : Mumu
Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat diketahui jumlah sampel dari
masing-masing perusahaan bordir di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari
Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung. Selanjutnya
dapat diketahui jumlah sampel sebanyak 72 dengan proporsi dari masing-masing
perusahaan bordir sebagai berikut:
Tabel 3.3
Data Jumlah Sampel Penelitian Perusahaan Bordir No Nama Perusahaan / Pemilik Sampel
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu (Responden)
1 Al-Huda : H. Arip R 14
2 Cahaya Rahmat : H. Rohim 14
3 Rosalind : Deden K 3
4 Anita/Ma’Mur 9
5 Al-Ichlas : Asep Tatan 4
6 Tarunatex : H. Atang 9
7 Musim Seni : H. Wahyu Ruhiyat 7
8 Teratai Putih : H. Ajat S 3
9 Nurfadilah : Dedi S 5
10 Damani Bordir : Mumu 4
Jumlah 72
3.6 Intrument Pengumpulan Data, Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.6.1 Instrument Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan
oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatannya menjadi
sistematis dan mudah (Arikunto, 2000:134). Alat ukur yang digunakan untuk
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Alat ukur yang akan digunakan terdiri dari alat ukur pemberian Insentif
dan motivasi kerja pegawai. Alat ukur ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
dibuat oleh peneliti berdasarkan pada indikator-indikator yang ada dalam dimensi
masing-masing variabel.
Peneliti menyusun daftar pertanyaan dalam bentuk skala yang
dikembangkan oleh Likert yang terdiri dari lima alternatif jawaban yaitu : ST =
Sangat Tinggi, T = Tinggi, S = Sedang, R = Rendah, SR= Sangat Rendah.
Penilaian yang akan diberikan pada jawaban pernyataan tersebut memiliki bobot
nilai 1-5 dengan ketentuan :
Tabel. 3.4
Tabel Kriteria Penilaian Alat Ukur Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja
Alternatif jawaban Bobot
Favorabel (+) Unfavorabel (-)
ST 5 1
T 4 2
S 3 3
R 2 4
SR 1 5
3.6.2 Rancangan Analisis Data
Pengumpulan data atau informasi pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner, setelah data kuesioner terkumpul dari responden maka
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
pengaruh pemberian insentif (X) terhadap motivasi kerja (Y). Pengolahan data
dilakukan sebagai berikut:
1. Editing, yaitu memeriksa lembar jawaban yang telah diisi oleh responden
untuk mengetahui kelengkapan data yang telah diisi oleh responden
sehingga dapat diolah lebih lanjut.
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item angket berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban postif diberi skor 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban
negatif diberi skor 1-2-3-4-5.
Tabel 3.5
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot pertanyaan
Sangat sesuai/ Sangat lengkap/ Sangat Layak/ Sangat Tinggi 5
Sesuai/ Lengkap/ Layak/ Tinggi 4
Cukup/ Cukup/ Cukup/ Sedang 3
Tidak Sesuai/ Tidak Lengkap/ Tidak Layak/ Rendah 2 Sangat tidak sesuai/ Sangat tidak lengkap/ Sangat tidak
layak/ Sangat rendah 1
3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam
tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.
Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.6
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Responden Skor Item
1 2 3 n
1 2 3 n
4. Analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan
langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK=ST X JB X JR
Keterangan:
ST : Skor Tertinggi
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
2) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor
kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner menggunakan
rumus:
∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn
Dimana:
Xi = jumlah skor hasil angket X
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3) Membuat daerah kontinum untuk melihat bagaimana gambaran tentang
variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis
membagi daerah kategori kontinum kedalam tiga tingkatan sebagai
berikut:
Tinggi = ST X JB X JR
Sedang = SS X JB X JR
Rendah = SR X JB X JR
Keterangan:
ST : Skor Tertinggi
SS : Skor Sedang
SR : Skor Terendah
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
4) Menentukan garis kontinum dan menentukan letak skor untuk variabel
pemberian insentif (X) dan Motivasi kerja (Y)
Rendah Sedang Tinggi
3.6.2.1Pengujian Validitas Instrumen
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2008:172). Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga
korelasi antara bagian-bagian dan alat ukur secara keseluruhan dengan
cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor butir, dengan menggunakan rumus Pearson
Product Moment, sebagai berikut:
r
∑ ∑ ∑
√( ∑ ∑ ) ( ∑ ∑ )
(Riduwan, 2007 : 110)
Dimana :
r
= Koefisien Korelasi∑
X = Jumlah skor tiap item∑
Y = Jumlah total skor seluruh itemN = Jumlah responden
Keputusan pengujian validitas instrument :
Jika rhitung ≥ rtabel berarti valid
Jika rhitung ≤ rtabel berarti tidak valid
Secara teknis pengujian instrument dengan rumus-rumus di atas
menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Pemberian Insentif) No.
Item Pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan
1
Bagaimana menurut anda tingkat kesesuaian tunjangan tahunan dengan kualitas kerja anda?
0,605 0,374 Valid
2
Bagaimana menurut anda tingkat kesesuaian tunjangan tahunan dengan kuantitas kerja (jumlah hasil kerja) anda?
0,667 0,374 Valid
3
Bagaimana menurut anda fasilitas kerja disesuaikan dengan kebutuhan anda saat bekerja?
0,605 0,374 Valid
4
Bagaimana menurut anda tingkat kelayakan bonus sesuai dengan hasil kerja anda?
0,631 0,374 Valid
5
Bagaimana menurut anda tingkat kelayakan bonus sesuai dengan kebutuhan sehari-hari keamanan yang anda dapatakan saat anda bekerja?
0,729 0,374 Valid
7
Menurut anda bagaimana tingkat kelayakan jaminan kesehatan yang anda dapatkan dari perusahaan?
0,484 0,374 Valid
8
Menurut anda bagaimana tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja anda?
0,650 0,374 Valid
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu kelayakan tunjangan hari raya
sesuai dengan kebutuhan anda saat hari raya?
10
Menurut anda bagaimana tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja anda?
0,767 0,374 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) No
Item Pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan
1
Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan?
0,700 0,374 Valid
2
Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk selalu unggul dalam bekerja?
0,656 0,374 Valid
3
Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk mencapai hasil kerja yang baik?
0,465 0,374 Valid
4
Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan hasil kerja anda?
0,614 0,374 Valid
5
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk mendapatkan penilaian istimewa dari atasan anda?
0,543 0,374 Valid
6
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk mendapatkan penilaian istimewa dari sesama rekan kerja?
0,536 0,374 Valid
7
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk
jadi pemimpin diantara rekan kerja? 0,612 0,374 Valid
8
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk
mendapatkan pengaruh dari atasan anda? 0,691 0,374 Valid
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu mendapatkan pengaruh dari sesama rekan
kerja?
10
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk berkomunikasi dengan sesama rekan kerja?
0,565 0,374 Valid
11
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk berpartisipasi dalam kegiatan
perusahaan? 0,440 0,374 Valid
12
Bagaimana tingkat keinginan anda untuk bekerja sama dengan sesama rekan kerja anda?
0,511 0,374 Valid
Sumber:Hasil Pengolahan Data
Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30
responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid,
karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).
Artinya, pertanyaan dalam setiap kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang
hendak diukur.
3.6.2.2Uji Reliabilitas
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji
reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat
pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat
keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
berbeda. “Suatu instrument penelitian disebut reliabel apabila instrument
tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur”
(Ronny Kountur, 2007:165). Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas
(menunjukkan hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau
tidaknya hubungan antara dua belah instrument. Suharsimi Arikunto
(2006:178) menyatakan bahwa “Reliabilitas menunjukkan pada suatu
pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah
baik”. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya.
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik
dengan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :
( ) ∑
Dimana :
r = Croanbanch Alpha (Reliabilitas Instrumen)
k = Banyaknya item angket
∑α
b 2= Jumlah varian bulir
α
t2 = Varian totalGin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
∑ ∑
Keterangan:
∑
N = Jumlah peserta test
Keputusan pengujian reliabilitas instrument:
Jika rhitung > rtabel, berarti reliabel
Jika rhitung≤ rtabel, berarti tidak reliabel
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Pemberian Insentif) dan Variabel Y (Motivasi kerja)
Variabel Nilai
r hitung
Nilai
r tabel Keterangan
Pemberian Insentif Sumber: Hasil Pengolahan Data
3.6.2.3Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan
menggunakan uji statistik dan menitik beratkan pada pengungkapan perilaku
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
analisa korelasi dan regresi linear sederhana, karena penelitian ini hanya
menganilisis dua variabel. Adapun langkah-langkah untuk analisis verifikatif
adalah sebagai berikut:
1. Method of Successive interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data
yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat
interval dengan bantuan program excel windows 7 melalui method of
successive interval.
2. Analisis Regresi Sederhana
Tujuan penggunaan analisis ini adalah untuk melakukan
prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai
variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan
nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.
Dalam analisis regresi linier sederhana terdapat satu variabel
yang diramalkan (dependent variable) yaitu Motivasi kerja dan
(independent variable) yang mempengaruhinya yaitu Pemberian
Insentif. Maka bentuk umum linier sederhananya adalah :
(Sugiyono, 2012:270)
Dimana :
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
X = Pemberian Insentif
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen. Bila (+) maka naik, dan bila b (-) maka
terjadi penurunan.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana
adalah sebagai berikut :
Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu : ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ dan
Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus :
∑ ∑ ∑ ∑ ∑
(Sumber: Sugiyono, 2012:272)
∑ ∑ ∑ ∑ ∑
(Sumber: Sugiyono, 2012:272)
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan
menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X
akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang
menyebabkannya.
3. Analisis Korelasi
Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran
yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan
variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini
menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product
Moment Coefficient of Correlation)
∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ } ∑ }
(Sumber : Sugiyono, 2012:248)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X
dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 <
r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau
kolerasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan
nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu
pula sebaliknya.
a. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara
kedua variabel sangat kuat dan positif.
b. Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
c. Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang
diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka
dapat dilihat pada tabel 3.10 di bawah ini :
Tabel 3.10
Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sumber : Sugiyono (2011:184)
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk
mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen, dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1.
Rumusnya adalah:
Kd = (r2) x 100% (Sumber : Arikunto, 2010 : 144) dimana:
Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien kolerasi
Nilai koefisien penentu berada diantara 0 – 100%. Jika nilai
koefisien penentu makin mendekati 100%, berarti semakin kuat
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.6.3 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data ini yaitu melakukan uji hipotesis yang
bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat
dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji
hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student)
sebagai berikut :
√ √
(Sugiyono, 2011:184)
Dimana :
t = distribusi student
r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)
n = banyaknya sampel
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
b. Apabila thitung > ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
c. Apabila thitung<ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (pemberian
insentif) dan variabel Y (motivasi kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang
memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Maka : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja pegawai di
sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja
terbanyak Kelurahan Tanjung.
Maka : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja pegawai di
sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada pegawai di sepuluh
perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak
Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya mengenai pengaruh
pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai maka penulis mendapatkan
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pada umumnya pemberian insentif yang diterima pegawai di sepuluh
perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak
Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya yang terdiri dari
dimensi insentif tetap dan tidak tetap masuk dalam kategori sedang.
Diketahui bahwa aspek teritingi terdapat pada dimensi insentif tidak tetap,
lebih jelasnya lagi terletak pada indikator tunjangan hari raya yang diberikan
perusahaan sesuai dengan masa kerja, semakin lama pegawai bekerja
diperusahaan maka akan semakin besar tunjangan hari raya yang diberikan
perusahaan. Sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada dimensi insentif
tidak tetap dalam indikator bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan
kebutuhan sehari-hari pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya bonus
yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai.
2. Pada umumnya motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat
Gin Gin Farid H, 2014
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya yang terdiri dari dimensi Need for
Achievement (kebutuhan kesuksesan atau prestasi), Need for Power (kebutuhan
kekuasaan atau otoritas kerja) dan Need for Afiliation (kebutuhan berberafilasi)
berada dalam kategori sedang.
Dapat diketahui bahwa aspek tertinggi terdapat pada dimensi Need for
Achievement (kebutuhan kesuksesan atau prestasi) dalam indikator hasil kerja,
lebih jelasnya lagi tanggapan responden mengenai tingkat keinginan pegawai
untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan hasil kerja, maka semakin
tinggi keinginan pegawai untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan
hasil kerja maka akan semakin tinggi juga motivasi pegawai untuk bekerja
lebih baik lagi, hal ini akan sangat mendorong perusahaan untuk mencapai
tujuan-tujuannya.
Sedangkan aspek paling rendah terdapat pada dimensi Need for Power
(Kebutuhan kekuasaan atau otoritas kerja) dalam indikator kepemimpinan,
lebih jelasnya lagi tanggapan responden mengenai tingkat keinginan untuk
memimpin rekan kerja, kurangnya keinginan pegawai untuk memimpin rekan
kerjanya bisa disebabkan karena pekerjaan yang dilakukan di sepuluh
perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak
Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya hampir mempunyai
tugas yang sama.
3. Diketahui bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari