(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh
NURUL MUSYAFIDAH
NIM 21313163
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh
NURUL MUSYAFIDAH
NIM 21313163
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vii
kamu mohonkan kepadanya. Dan jika kamu menghitung nikmat Allah, tidaklah
dapat kamu menghinggakannya. Sesungguhnya manusia itu, sangat zalim dan
sangat mengingkari (nikmat Allah).
”
(Q.S. Ibrahim: 34)
“
Love your parents. We are so busy growing up, we often forget they are also
growing old.”
“Good friends are hard to find, harder to leave, and impossible to forget”
“Don’t change,
so people will like you. Be yourself and the right people will love
the real you”
“Happiness depends upon ourselves” –
Aristotle-
“
Chulbalhage mandeuneun himi 'Donggi' ramyeon, gyesok naigage mandeuneun
himeun 'Seubgwan'
ida”
“‘motivasi’ adalah yang memberikan suatu awalan, ‘kebiasaan’
adalah yang
viii
Bapak dan Mamak
My bestie Kak Mpilda, Kak Ullan, Kak Okta
ix
pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang). Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan Syariah. 4. Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
x
7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.
8. Bapakku Bejo dan Mamakku Suwarti, serta adikku Muhammad Syaiful Anwar yang telah memberikan doa, kasih sayang, hiburan, semangat dan dukungannya.
9. Segenap pihak BPRS PNM Binama Semarang yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.
10.Kakak-kakakku Team SK, kak Virda F.Y.S, kak Wulan Suryani, kak Oktaria Nurhaini, terimakasih atas kebersamaan, kekeluargaan, hiburan, semangat, bantuan yang telah kalian berikan.
11.Teman-teman KKN 2017 Posko 3, Mbak Novi, Mbak Virga, Mas Naufal, Mas Ricky, Mbak Wulan, Mbak Zizah, Mas Dika, Mas Edy, yang telah menjadi keluarga baru dan menjadi partner terbaik selama masa sulit.
12.Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga yang telah memberikan pengalaman.
13.Sahabat-sahabati PMII Komisariat Joko Tingkir Kota Salatiga yang telah memberikan pengalaman, serta pengajarannya.
xi
kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 15 Januari 2018 Penulis
xii
Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1- Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Permodalan
Nasional Madani (PNM) Binama Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BPRS PNM Binama Semarang dengan sampel sebanyak 40 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji asumsi klasik, uji statistik melalui Ttest, Ftest, koefisien
determinasi (R2), serta analisis dengan path analysis (analisis jalur).
Hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, variabel komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB. Variabel komitmen organisasi tidak berhasil memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB karena nilai total pengaruh tidak langsung sebesar 0.1639 < 0.554, dimana 0.554 adalah nilai pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB.
xiii
HALAMAN LOGO ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vi
MOTTO ... vii
PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xii
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Kegunaan Penelitian ... 9
E. Sistematika Penelitian ... 10
BAB II LANDASAN TEORI A. Penelitian Terdahulu... 12
B. Kerangka Teori ... 19
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 20
a. Dimensi OCB ... 21
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 23
xiv
d. Komitmen Organisasi dalam perspektif Islam... 33
3. Budaya Organisasi ... 34
a. Dimensi Budaya Organisasi ... 35
b. Fungsi Budaya Organisasi ... 40
c. Indikator Budaya ... 42
d. Budaya Organisasi dalam perspektif Islam ... 42
C. Kerangka Penelitian ... 43
D. Hipotesis Penelitian ... 44
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 50
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 50
C. Populasi dan Sampel ... 51
D. Teknik Pengumpulan Data ... 51
E. Skala Pengukuran ... 52
F. Variabel Penelitian ... 54
G. Definisi Konsep dan Operasional ... 54
H. Instrumen Penelitian ... 58
I. Uji Instrumen Penelitian ... 59
1. Uji Reliabilitas ... 59
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 66
1. Profil BPRS PNM Binama Semarang ... 66
2. Latar Belakang berdirinya BPRS PNM Binama semarang 66 3. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang ... 68
4. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang ... 68
B. Karakteristik Responden ... 68
1. Jenis Kelamin ... 68
xv
b. Validitas ... 72
2. Uji Asumsi Klasik ... 73
a. Uji Multikolinieritas ... 73
b. Uji Heteroskedastisitas ... 74
c. Uji Normalitas ... 76
3. Uji Statistik ... 77
a. Uji Determinasi R2 ... 77
b. Uji ttest ... 78
c. Uji Ftest ... 80
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 80
5. Hasil Uji Hipotesis ... 86
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 91
B. Saran ... 92
xvi
Tabel 3.1 Operasional Variabel Budaya Organisasi ... 55
Tabel 3.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasi ... 56
Tabel 3.3 Operasional Variabel OCB ... 57
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 69
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 69
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan Terakhir 70
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 70
Tabel 4.5 Hasil uji Reliabilitas ... 71
Tabel 4.6 Hasil uji Validitas ... 72
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 74
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 77
Tabel 4.11 Hasil Uji TtestVariabel OCB ... 78
Tabel 4.12 Hasil Uji TtestVariabel Dependen Z ... 79
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik F ... 80
Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial Budaya terhadap Komitmen ... 81
Tabel 4.15 Analisis Regresi Budaya terhadap Komitmen ... 82
Tabel 4.16 Uji Simultan OCB ... 83
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Budaya, Komitmen dan OCB ... 84
xvii
1
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini yang ditandai dengan perkembangan zaman yang semakin pesat diikuti pula oleh semakin berkembangnya teknologi canggih mengakibatkan pertambahan jumlah perusahaan maupun organisasi. Sehingga, pemerintah berupaya mendorong partisipasi masyarakat secara maksimal dalam pembangunan bangsa, pemerintah menyediakan berbagai fasilitas berupa sarana dan prasarana ekonomi.
Dalam hal ini pemerintah menyelenggarakan Good Governance.
Penggunaan Good Governance dalam dunia usaha disebut Good
Corporate Governance (GCG). Dengan kata lain, bahwa dunia usaha juga
harus membangun dan memelihara prinsip-prinsip di dalam GCG dengan tujuan agar seluruh komponen masyarakat mengambil bagian aktif dalam pengembangan bangsa khususnya bidang usaha untuk mengembangkan perekonomian bangsa. Salah satunya diterapkan kebijakan pemerintah berupa Economic Governance yang mengacu pada proses pembuatan
Mengacu pada kebijakan tersebut tanpa terkecuali usaha perbankan pun tentunya ingin meningkatkan usahanya demi mencapai tujuan perusahaan melalui bisnisnya. Perusahaan di bidang bisnis yang memiliki sebuah persaingan tinggi diantara perusahaan lain membuat suatu perusahaan harus mampu memanfaatkan dan mengolah setiap aspek sumber daya yang ada di dalam perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya teknologi yang dimiliki oleh suatu perusahaan tanpa adanya SDM maka perusahaan tersebut tidak akan dapat maju dan berkembang.
daya manusia yang memiliki kompetensi dan kualifikasi masih langka. Oleh karena itu, langkah utama sebuah organisasi atau perusahaan adalah mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang baik sebagai asset perusahaan yang paling berharga. sebagai konsekuensinya, maka pengelolaan sumber daya manusia ini perlu digarap dengan serius dan dikembangkan agar mereka menjadi manusia yang bertanggungjawab, professional, dan amanah.
Menurut Subhan dkk (2012) dalam sebuah organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat menentukan tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Perilaku dari setiap anggota dalam melaksanakan berbagai tugas merupakan pencerminan kinerja karyawan dan keefektifan suatu perusahaan. Dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Dengan demikian, kelangsungan hidup suatu perusahaan seperti perbankan syariah sendiri ditentukan oleh kinerja karyawannya.
pedoman kerja yang bisa menjadi acuan karyawan untuk melakukan aktivitas organisasi (Susanto, 2006).
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan, dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok atau individu dalam menyelesaikan sesuatu. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dipraktikkan bersama oleh semua individu atau kelompok yang terlibat di dalamnya.
Dalam budaya organisasi terdapat filosofi, visi, dan misi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting bagi perusahaan untuk berkompetisi. Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh perusahaan termasuk Perbankan syariah agar karyawannya memiliki nilai-nilai, norma, acuan, dan pedoman yang harus dilaksanakan. Selain budaya organisasi, menurut Robbins (2010) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah Komitmen Organisasi.
yaitu: kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau ketersediaan bagi kepentingan organisasi, dan loyalitas terhadap organisasi. Tiga dimensi komitmen ini sangat penting demi keberlangsungan dan perkembangan organisasi juga demi peningkatan kinerja anggota organisasi atau dalam hal ini karyawan. Dengan komitmen organisasi yang tinggi, diharapkan agar karyawan akan berdedikasi tinggi dalam kinerjanya. Hal ini akan sangat membantu karyawan dalam menunjukkan kinerja yang baik dan membantu memperoleh promosi jabatan. Jadi, adanya komitmen organisasi akan mempermudah dalam setiap kepentingan organisasi itu sendiri dan karyawan.
Selain budaya organisasi dan komitmen organisasi, faktor lain yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yaitu perilaku sukarela yang dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Istilah lainnya
disebut perilaku extra-role atau perilaku ekstra peran. Secara umum orang
bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi sesuai dengan tanggungjawab formalnya (perilaku intra-role), maka peran OCB mengambil
kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.
Penelitian terkait OCB menjadi hal yang menarik karena akhir-akhir ini banyak perusahaan termasuk perusahaan perbankan yang menerapkan sistem kerja tim (Team Work) dimana fleksibilitas bernilai
sangat penting. Di samping itu, sekarang ini banyak terjadi perubahan-perubahan dalam organisasi di Indonesia, seperti downsizing (perampingan
organisasi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja). Kebijakan ini berdampak pada tejadinya perubahan misalnya, perubahan pada tugas dan kewajiban karyawan, harapan organisasi agar karyawan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efisiensi kerja, serta adanya perhatian serius terhadap ketidakhadiran dan keterlambatan di tempat kerja. Ketika organisasi mengurangi jumlah karyawan, organisasi itu akan lebih tergantung pada karyawan yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi apa yang ditugaskan kepada mereka. Oleh karena itu, karyawan tersebut diharapkan menampilkan OCB.
menumbuhkan hasil yang positif bagi perusahaan, baik untuk tujuan perusahaan itu sendiri maupun untuk kehidupan sosial dalam perusahaan tersebut.
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama yang berada di kota Semarang memiliki misi diantaranya adalah 1) Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I. 2) Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun. 3) Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik. 4) Memiliki resiko usaha yang minimal. 5) Memiliki tingkat bagi hasil investasi yang maksimal. 6) Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat. Misi tersebut ingin dicapai karena adanya tuntutan perkembangan dunia perbankan syariah saat ini yang sedang mengalami peningkatan, adapun upaya yang dilakukan untuk mewujudkan misi tersebut adalah dengan mengembangkan budaya organisasi, meningkatkan komitmen kerja serta diharapkan karyawan mampu menampilkan sikap OCB sebagai bentuk upaya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
3. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
4. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening pada karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM
Binama Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen
organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:
1. Bagi Akademis
Dapat menambah pengetahuan dan literature guna pengembangan
ilmu ekonomi, sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.
2. Bagi Perbankan Syariah
Memberikan kontribusi kepada bank syariah dan kalangan perbankan dalam pengembangan mengenai kualitas SDM yang baik, sehingga kinerja dapat tercapai disertai dengan produktivitas karyawan yang tinggi di dalam perusahaan.
3. Bagi Masyarakat
Memberikan masukan dan informasi tentang hasil kinerja yang baik melalui pengendalian emosional dan pelayanan karyawan yang baik pula yang diberikan oleh bank syariah. Sehingga, masyarakat akan lebih mengerti kualitas perbankan syariah yang sebenarnya.
4. Bagi Peneliti
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya. Menambah pengalaman dan sarana latihan dalam memecahkan masalah yang ada dalam masyarakat sebelum terjun ke dunia kerja yang sesungguhnya. Selain itu penilitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sarana menambah pengetahuan terkait dengan bidang perbankan.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian terdahulu, kerangka teori yang berisi deskripsi mengenai variabel yang menjadi acuan dalam menentukan kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.
BAB III Metodologi Penelitian
BAB IV Analisis Data
Bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji statistik, uji analisis jalur (path analysis,) serta
pembahasan hasil penelitian.
BAB V Penutup
Bab ini berisi uraian kesimpulan yang menjelaskan tentang hasil analisis yang telah dilakukan dan dijelaskan secara singkat. Sedangkan, saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang berkaitan dengan judul skripsi penulis yaitu Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan melalui
Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening antara lain sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Subudi (2017) dengan judul, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dalam meningkatkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB)” berdasarkan analisis jalur menunjukkan
hasil bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Penelitian lain dilakukan oleh Pemayun dan Wibawa (2017) dengan judul “Pengaruh stress kerja dan budaya organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)”. Hasil penelitian yang
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Muhdar et al (2015) dengan judul “The Influence of Spiritual Intelligence, Leadership, and
Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior and
Employees Performance (A Study on Islamic Banks in Makassar, South
Sulawesi Province, Indonesia”. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh
hasil yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel OCB.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Lumbantobing (2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan”
menemukan hasil bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain:
Penelitian yang dilakukan oleh Maizir (2015) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen karyawan studi kasus
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Usmany, dkk (2016) dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa variabel
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Sumanto dan Herminingsih
(2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada PT. Bank Central Asia, Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang” menyatakan bahwa variabel budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Baraweri dan
Suharmono (2015) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Studi Pada Karyawan Kantor Wilayah Bank BRI Semarang” menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain:
Penelitian yang dilakukan oleh Meilina (2016) dengan judul
“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
BRI Kediri” menemukan hasil bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rini & Rahardjo (2014) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior studi pada karyawan Bank
Indonesia Kantor Perwakilan Purwokerto” menemukan hasil bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,536 ini berarti 53,6% variabel
organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan oleh variabel
komitmen, sedangkan sisanya 43,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Iswara & Sriathi (2016)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)” menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Selanjutnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Muranaka (2012) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Bank
dominan adalah variabel kepuasan kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0.830, hal tersebut berarti bahwa 83% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen dan sisanya sebesar 17% dijelaskan oleh variabel lain diluar persamaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka akan disajikan pengelompokkan atau rangkuman dari penelitian terdahulu seperti pada tabel berikut:
Tabel 2.1
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Putra &
Makassar, South
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi 5. Maizir
(2015) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Regresi Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
kantor wilayah bank BRI Semarang
organisasi
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) 9. Meilina
Berganda Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB
Dari beberapa penelitian di atas yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan ketiga variabel yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi OCB pada karyawan BPRS PNM Binama cabang Semarang. Dalam penelitian ini dipilih BPRS karena penelitian sebelumnya belum ada yang melakukan penelitian di lembaga keuangan syariah seperti BPR.
Perbedaan selanjutnya yaitu penggunaan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Hal tersebut, didasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2015) dengan judul penelitian
“Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, dan Kinerja
Karyawan” menunjukkan hasil bahwa variabel komitmen organisasional mampu berperan sebagai variabel intervening.
B. Kerangka Teori
Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori perilaku organisasi yang dikembangkan oleh Robbins yang mendefinisikan bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
dan teori organisasi adalah teori yang berusaha menerangkan bagaimana organisasi dan orang di dalamnya berperilaku dalam berbagai struktur organisasi, budaya, dan lingkungan untuk mencapai tujuan.
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan seharusnya organisasi atau perusahaan terkait harus melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawannya tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi pekerjaannya saja. Satu hal yang dapat diukur dari karyawan adalahperilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) individu atau
karyawan di tempat kerja.
Menurut Organ dalam Kurniawan (2015) OCB adalah perilaku individu dalam hal ini karyawan yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Definisi lain menurut Organ, OCB adalah perilaku yang membangun, tetapi tidak termasuk dalam job description formal karyawan.
Kemudian Organ dalam Kurniawan (2015) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisitdengan sistem reward dan bisa menignkatkan fungsi efektif
pada reward karena pada perilaku ini biasanya terbebas dari reward.
Perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward,
dengan kata lain tidak ada insentif tambahan bagi karyawan yang berperilaku extra role.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mendahulukan kepentingan organisasinya.
b. Perilaku individu sebagai wujud kepuasan atas performance yang
tidak diperintahkan secara formal.
a. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terdapat 5 aspek dalam OCB yang disebutkan Organ, 1998 (dalam Kurniawan, 2015) yang apabila dilihat secara luas dapat memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan, yaitu:
1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang
2) Courtesy, yaitu perilaku membantu teman kerja untuk mencegah
timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. Menurut Hoffman (2007) Courtesy menunjukkan suatu
perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Misalnya membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja.
3) Sportmanship, yaitu perilaku toleransi pada situasi yang kurang
menyenangkan dan kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Menurut Podsakoff , 2000 (dalam Budihardjo, 2004) dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih
luas, dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya.
4) Civic virtue, yaitu perilaku terlibat dalam kegiatan-kegiatan
organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Hoffman (2007) Civic Virtue adalah perilaku secara sukarela
ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.
5) Conscientiousness, yaitu perilaku yang terlihat ketika individu
melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di organisasi. Menurut Hoffman (2007) Conscientiousness adalah perilaku yang
menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggungjawab di luar wewenangnya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Menurut Organ et al. dalam Rahmawati dan Prasetya (2017)
peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Berikut penjelasan lebih lanjut:
1. Faktor Internal a. Kepuasan kerja
dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target, lebih dari itu karyawan yang puas bisa jadi lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka.organ dan Bateman dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) menyatakan semua dimensi dari kepuasan kerja meliputi
work, co-worker, supervision, promotions, pay dan overall
berkolaborasi positif dengan OCB. b. Komitmen Organisasi
Bashaw dan Grant dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) mengartikan komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi.
c. Kepribadian
Organ dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan, sehingga karyawan akan menunjukkan OCB mereka.
d. Moral Karyawan
merupakan kewajiban-kewajiban susila seseorang terhadap masyarakat atau organisasinya.
e. Motivasi
Robbins dan Coulter dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) mengartikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana dipersyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
2. Faktor Eksternal a. Gaya kepemimpinan
Menurut Utaminingsih dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktivitas pemimpin ketika mempengaruhi aktivitas bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
b. Kepercayaan pada Pimpinan
Kepercayaan atau trust ialah rasa percaya yang dimiliki oleh
seseorang kepada orang lain yang didasarkan pada integritas, reliabilitas dan perhatian (Tan dalam Rahmawati dan Prasetya 2017). c. Budaya Organisasi
c. Indikator OCB
Menurut Organ dalam Kurniawan (2015: 104) ada beberapa indikator-indikator OCB pegawai, sebagai berikut:
1. Altruism: karyawan membantu rekan kerja yang berhalangan,
karyawan membantu rekan kerja dalam pekerjaan, karyawan membantu rekan kerja dengan beban berat, karyawan membantu rekan karena penugasan.
2. Courtesy: karyawan bekerja sama, karyawan mencegah masalah,
karyawan tidak semena-mena, karyawan peduli dan menghargai, karyawan perhatian pada pengumuman, karyawan patuh pada aturan.
3. Conscientiousness: karyawan tidak habiskan waktu lama untuk
makan, karyawan tidak mengambil jeda waktu ekstra istirahat, karyawan selalu tepat waktu.
4. Civic virtue: karyawan membangun citra, karyawan menghadiri
dan partisipasi dalam rapat, karyawan mengikuti perubahan.
5. Sportmanship: karyawan menghindari kesalahan, karyawan
cenderung kreatif, karyawan tidak banyak mengeluh.
d. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perspektif
Islam
lain ataupun mendapat imbalan materi. Hal ini diterangkan dalam
Al-quran surat An nisa’ ayat 125 sebagi berikut:
ۗ حَنِيف ًا
يبَنَايِيمنَ
يلَّةنَ
يايَََّّايَ
ُحنسين َ
يه َيَ
نَّ نِ
وَجْه َه ُْ
يبيةيميَ
يحَّننَ
ۗ ِننا
حيسيفيَ
يحيَيَ
لَنةيا
َنَايِيمنَ يب
َُّ
يايَََّّايَ
Artinya:”Dan siapakah yang lebih baik agamanya daripada orang yang
ikhlas menyerahkan dirinya kepada Allah,sedang diapun mengerjakan kebaikan, dan ia mengikuti agama Ibrahim yang lurus? Dan Allah
mengambil Ibrahim menjadi kesayangan-Nya”.
Jadi, karyawan yang ikhlas memiliki ciri-ciri kapasitas hati yang besar, memiliki kejernihan pandangan atau hati yang bersih, selalu memberi lebih dari yang diminta darinya bekerja tanpa pamrih, dan selalu menjaga hubungan baik sesama rekan kerja ataupun orang lain di luar kerja. Orang yang ikhlas senantiasa beramal dengan sungguh-sungguh, baik dalam keadaan sendiri atau orang banyak, baik ada pujian atau tidak.
2. Komitmen Organisasi
identifikasi, dan keterlibatan kepada organisasi dan tujuan-tujuannya. Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai:
a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.Dengan kata lain, komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen pada organisasi ini menyangkut kebanggan karyawan terhadap pekerjaannya dan menjadi bagian dari organisasi dimana karyawan tersebut bekerja, sehingga dalam melaksanakan tugas sebagai anggota organisasi maka karyawan akan memiliki komitmen untuk memberikan kontribusi terbaiknya terhadap organisasinya.
a. Dimensi Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1991) membagi komitmen menjadi tiga dimensi di antaranya:
kontribusi yang besar bagi organisasi. Secara lebih ringkas : komitmen organisasional afektif adalah keadaan di mana karyawan ingin melakukan sesuatu untuk organisasi (Allen & Meyer, 1990).
2) Komitmen Normatif: Allen dan Meyer (dalam Coetzee, 2005) mendefinisikan komitmen normatif merupakan perasan bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Komitmen Normatif adalah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. Greenberg (dalam Harahap 2010). Srimulyani (2009) menegaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional normatif akan menempatkan perasaan kewajiban terhadap rekan kerja maupun manajemen dan akan memberikan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah organisasi berikan. Secara lebih ringkas : komitmen organisasional normatif adalah keadaan di mana ada sesuatu yang seharusnya (ought) mereka lakukan untuk organisasi
(Allen & Meyer, 1990).
3) Komitmen Continuance : Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa
komitmen organisasional Continuance mengarah pada nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi. Srimulyani (2009) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional
butuh untuk berbuat demikian sehingga mereka berkemungkinan melakukan usaha yang tidak maksimal terhadap organisasi. Secara lebih ringkas: komitmen organisasional Continuance adalah keadaan
di mana karyawan perlu (need) melakukan sesuatu untuk organisasi
(Allen & Meyer, 1990).
Komitmen organisasi harus terus dipertahankan maka dari itu perlu ada program pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
1) Lama Bekerja. Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan, Semakin lama seseorang bertahan dalam suatu perusahaan, semakin terlihat berkomitmen tinggi.
2) Kepercayaan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
3) Rasa percaya diri. Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan makin tinggi.
4) Kredibilitas. Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja yang tinggi. 5) Pertanggungjawaban. Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang
peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.
b. Faktor- faktor Pembentuk Komitmen
Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1. Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseorang, yang merupakan titik temu atau equilibrium dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
2. Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi yang akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan.
4. Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
5. Faktor Kemampuan Keterangan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai sifat/ keadaan yang ditunjukkan oleh keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada. Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
Sedangkan, faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen individu, antara lain:
1. Faktor personal, terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik personal yang lain yang membentuk komitmen individual.
2. Faktor organisasional, meliputi pengalaman kerja, cakupan pekerjaan, dan tujuan konsistensi organisasional yang kesemuanya membentuk perasaan tanggungjawab.
3. Faktor non organisasional, yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif.
c. Indikator Komitmen
Menurut Allen dan Meyer dalam Kurniawan (2015: 103) ada beberapa indikator komitmen antara lain sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif: kebahagiaan dalam organisasi, kebanggan dalam organisasi.
2. Komitmen normatif: tanggungjawab pada organisasi, kesetiaan pada organisasi.
3. Komitmen kontinuan: keterikatan pada organisasi, kepemilikan pada organisasi, ketergantungan pada organisasi.
d. Komitmen dalam Perspektif Islam
organisasi maupun dirinya sendiri sebagai wujud pertanggungjawaban sebagai seorang khalifah di bumi. Adapun firman Allah SWT pada surat At Taubah ayat 71:
وَنِْ
وْن َُْهَوْن ُْ
وَاَُمَعْرَوفَِ
وْنَُمَرَنْنوو بَعِْ ٍ
وَوفْنَو َُُْ
وَعَهَهَعِْ
وَافْوَر َمَرَوت ُْ
وْنَُوَر َمَرَوت ُْ
وْوَ َْٰوَُُووَجْوَُُْم ُْ ٍ
وْهَ
وْنَُعن ََُن ُْ
وْنََُ َمَن ُْْؤفُْهنوت
وْؤ ْلَهةوت
وْنَُرنََُن ُْ
وَمَُْوَرَوت
وَعنٌَُْ
وَنن َنِْ
وْهَ
وهنََّوو ٍوَهَ
وَعَهَرٌْ َمْنُْ
Artinya: “Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan,
sebagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebagian yang lain. Mereka menyuruh (mengerjakan) yang ma’ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan sholat, menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah; Sesungguhnya Allah maha Perkasa lagi Maha Bijakasana”.
3. Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (dalam Naf’iyah, 2016:18) budaya
organisasi atau dapat disebut budaya perusahaan merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat menjalankan tugas.
Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
a. Dimensi Budaya Organisasi
Kajian budaya organisasi Denison (1989:168), mengemukakan bahwa ada empat prinsip mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektivitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut
keterlibatan (involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas
(adaptibility), dan misi (mission). Keempat sifat utama tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut: 1) Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal baru karena telah banyak literature yang membahasnya. Gagasan pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini mengemukakan bahwa t tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan kepemilikan (sense of ownership) dan
Dari kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan meliputi:
a) Empowerment
Individu memilki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggungjawab terhadap keberlangsungan organisasi.
b) Team Orientation
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.
c) Capability Development
Organisasi secara kontinyu melakukan investasi dalam membentuk mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
2) Konsistensi (concistency)
a) Coordination and Integration
Departemen dan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja secara bersama-sama untuk mecapai tujuan yang sama.
b) Agreement
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi sebuah issue kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.
c) Core Values
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.
3) Adaptabilitas (adaptibility)
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak efektivitas organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkunagn eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal, dan kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun eksternal. Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi organisasi. Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat sulit untuk dirubah. Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat menjadi rintangan.
terus-menerus meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan nilai yang berharga bagi pelanggannya. Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena indikator adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus pada pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar.
Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja superior dalam periode waktu yang panjang. Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu organisasi terhadap lingkungan yang berubah dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap menanggung resiko. Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:
a) Creating Change
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptif. Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan-perubahan dan mengantisipasi kemungkinan perubahan masa depan.
b) Customer Focus
merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen.
c) Organizational Learning
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi.
4) Misi (mission)
Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi, yaitu:
a) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi. b) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi
memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan jelas didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang akan bagaimana organisasi di masa depan.
melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan untuk mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut:
1) Strategic Direction Intens
Rencana yang dimiliki oleh organisasi untuk “make their mark”.
Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
2) Goals & Objectives
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.
3) Vission
Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa depan. Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran “heart and mind” sebuah organisasi juga mneyediakan petunjuk dan arahan.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Menurut Siagian (2002:199) ada lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut:
yang harus dielakkan. Dan menegaskan cara-cara berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.
2. Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. 3. Penumbuhan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari rasa
memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen (termasuk memberikan pengorbanan) sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasinya.
4. Pemeliharaan stabilitas organisasional. Dengan suasana stabil dalam organisasi maka keberhasilan akan mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerjasama dapat terpelihara dengan baik.
5. Mekanisme pengawasan. Pengawasan merupakan alah satu fungsi organik manajemen. Jika budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrumen pengawasan. Dengan kata lain, para anggota atau karyawan mampu melakukan pengendalian dan pemantauan diri sendiri.
c. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Dennison dalam Ferryansyah (2013: 49) indikator budaya organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Keterlibatan: empowerement, team orientation, capability
development.
2. Konsistensi: coordination and integration, agreement core values.
3. Adaptabilitas: creating change, customer focus, organizational
learning.
4. Misi: strategic direction and intent, goals and objectives vission.
d. Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam
Di dalam Islam Budaya merupakan norma, atau aturan atau nilai-nilai yang berlaku yang harus dipatuhi dan dilaksanakan oleh organisasi, selama norma dan aturan tersebut tidak bertentangan dengan ajaran Islam. Secara alamiah fakta bahwa pengorganisasian berlaku dimanapun dan kapanpun walaupun dalam bentuk sederhana. Hal tersebut merupakan sistem penciptaan oleh Allah SWT yang bersifat intangible (ada fakta
sekalipun tidak bisa diraba). Seandainya terdapat organisasi yang tidak menjalan fungsi organizing maka tidak akan pernah berjalan dan berhasil
secara optimal melainkan hanya unsur kebetulan.
Hal tersebut dapat diambil dari firman Allah SWT dalam Al-Quransurat ash-Shaff ayat 4:
Artinya: “Sesungguhnya allah menyukai orang yang berperang dijalan -Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh”.
Jadi, setidaknya ayat tersebut memberikan pelajaran bagi kaum muslimin terhadap sebuah pengorganisasian untuk mencapai tujuan organisasi. Ayat tersebut datang dari sang maha pencipta Allah SWT sehingga memberikan pengajaran pada kita sebagai sebuah syariah kehidupan, dan realitasnya benar adanya bahwa tanpa organisasi maka apapun tidak akan berjalan, bahkan justru kegagalan.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Dari tema yang penulis angkat dapat disimpulkan model penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan:
BO: Budaya Organisasi sebagai variabel bebas (X)
KO: Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening (Z)
BO
(X) OCB(Y)
KO (Z)
H1
H2 H3
OCB: Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel
terikat(Y) H1: pengaruh X ke Y H2: pengaruh X ke Z H3: pengaruh Z ke Y
H4: pengaruh X ke Y melalui Z
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas yang didukung dengan kerangka teori serta penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan) sebagai mahluk sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistik (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakantindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Elfina P, 2003). Organ (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat suka rela, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif
organisasi. Karyawan memiliki kebebasan untuk bertindak dan tidak memperoleh reward, dalam konteks struktur reward formal dari
Budaya organisasional merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis, sistem-sistem ini sering dianggap sebagai corporate culture. Tidak ada
dua pribadi yang sama, tidak ada budaya organisasi yang identik. Para ahli dan konsultan mempercayai bahwa perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh anggota organisasi.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Hajriani (2015) menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Budaya organisasi terhadap OCB. Penelitian Johannes & Silitonga (2013) juga menemukan bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi OCB karyawan. Selanjutnya, Rini, dkk (2013) menemukan bahwa budaya organisasi mampu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
yang telah ditetapkan untuk mempengaruhi komitmen organisasional termasuk bentuk organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, praktek manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi gaji, prospek karir dan kemungkinan pendidikan lebih lanjut.
Karakteristik budaya organisasi seperti jilai-nilai dan keyakinan perusahaan telah disarankan untuk berhubungan dengan komitmen dan kinerja organisasi. Budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, artinya dengan menerapkan budaya kerja birokrasi akan mengakibatkan komitmen organsasional rendah karena budaya sangat mempengaruhi komitmen organisasional dan keterlibatan antar karyawan.
Budaya organisasi sebagai antisipasi dari komitmen organisasi Mahmudah (2012) menyatakan adanya hubungan yang positif antara budaya organisasi dan komitmen organisasi. Dewi dan Surya(2017) Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada karyawan yaitu perilaku dan sikap. Usmany, dkk (2016) telah menemukan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen karyawan yang berada dalam organisasinya. Dinamika budaya dan perilaku manusia, penting untuk mempelajari bagaimana karyawan berkomitmen untuk organisasi mereka. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari
berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dan komitmen karyawan (Robbin dan Judge, 2008). Ketika karyawan merasa puas dengan apa yang ada dalam organisasi, maka karyawan akan memberikan hasil kinerja yang maksimal dan terbaik. Begitu juga dengan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi , akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena yakin dan percaya pada organisasi di mana karyawan tersebut bekerja (Luthans, 2005). Pada saat karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki kepuasan dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan memajukan perusahaan.
maka berdasarkan uraian tersebut di atas diajukan Hipotesis sebagai berikut:
H3: komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior OCB
4. Pengaruh Budaya Organisasi melalui Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Budaya Organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan. Sedangkan menurut Akhtar (dalam Sanhaji, dkk, 2016) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat membantu meningkatkan komitmen para karyawan.
Penelitian yang mendukung bahwa adanya komitmen sebagai variabel intervening adalah seperti penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2010) dengan judul penelitian “Analisis Budaya Organisasional
terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam peningkatan Kinerja
Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara”
komitmen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan variabel intervening bagi hubungan antara budaya dengan kinerja.
Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2015) dengan judul penelitian “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan”.Berdasarkan hasil
perhitungan, nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,935. Artinya kinerja karyawan ditentukan oleh keadilan organisasional dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening adalah sebesar 93,5%, sedangkan sisa 6,5% ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian tersebut. Berdasarkan uraian diatas maka diajukan hipotesis ke empat yaitu:
H4: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui
50
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, yakni pendekatan penelitian yang dilakukan dengan cara pengolahan dan penyajian data dengan menggunakan metode statistika, sehingga memungkinkan peneliti untuk mengambil kesimpulan secara obyektif.
Metode ini dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode positivistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini cocok digunakan untuk pembuktian konfirmasi. Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2016:35)
Penelitian ini digunakan karena relevan dengan rumusan masalah dan hipotesis yang diuji yaitu berusaha membuktikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006: 28). Dalam penelitian inipopulasinya adalah karyawan BPRS Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang yang berjumlah 40 orang.
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2011: 127). Populasi sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan BPR Syariah PNM Binama Semarang yang berjumlah 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Kuesioner
secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis: 2008: 66)
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses yang mana angka atau simbol dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono: 2014: 80).Penilaian yang diberikan oleh observer berdasarkan observasi spontan terhadap perilaku orang lain, yang berlangsung dalam bergaul dan berkomunikasi sosial dengan orang itu selama periode waktu tertentu.
Unsur penilaian terdapat dalam pernyataan pandangan pribadi dari orang yang menilai subyek tertentu pada masing-masing sifat atau sikap yang tercantum dalam daftar. Penilaian itu dituangkan dalam bentuk penentuan gradasi antara sedikit sekali dan banyak sekali atau antara tidak ada dan sangat ada.
Karena penilaian yang diberikan merupakan pendapat pribadi dari pengamat dan bersifat subyektif, skala penilaian yang diisi oleh satu pengamat saja tidak berarti untuk mendapatkan gambaran yang agak obyektif tentang orang yang dinilai. Untuk itu dibutuhkan beberapa skala penilaian yang diisi oleh beberapa orang, yang kemudian dipelajari bersama-sama untuk mendapatkan suatu diskripsi tentang kepribadian seseorang yang cukup terandalkan dan sesuai dengan kenyataan.
