BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Good Corporate Governance (GCG)
Good Corporate Governance(GCG) telah menjadi pokok perhatian yang sangat penting di Indonesia karena perusahaan-perusahaan yang menerapkan good corporate governance utuh dan berkelanjutan diyakini akan memiliki nilai lebih dibandingkan dengan perusahaan yang tidak atau belum melaksanakan good corporate governance, sehingga akan membantu perusahaan-perusahaan tersebut menjadi lebih kompetitif secara global. Corporate governance merupakan prinsip pengelolaan perusahaan yang bertujuan untuk mendorong kinerja perusahaan serta memberikan nilai ekonomis bagi pemegang saham. Pelaksanaan good corporategovernancesangat diperlukan untuk membangun kepercayaan masyarakat juga dunia internasional sebagai syarat mutlak bagi perusahaan untuk berkembang dengan lebih baik dan sehat.
2.1.1.1 Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Prakarsa (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 102), mendefinisikan Good Corporate Governance (GCG) yaitu “ sebagai mekanisme administratif yang mengatur hubungan hubunganantara manajemen perusahaan, komisaris, direksi, pemegang saham dan (stakeholders) yang lain ”.
Menurut Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 (dalam Sedarmayanti, 2012 : 54) tentang penerapan praktik good corporate governance pada badan usaha milik negara maka ditetapkan bahwa good corporate governanceadalah suatu proses dan struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan
stakeholders, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai nilai etika. Sedangkan stakeholderadalah pihak-pihak yang memiliki kepentingan dengan BUMN, baik langsung maupun tidak langsung yaitu pelanggan, masyarakat, DPRD, Kepala Daerah, Direksi, Karyawan, Rekanan, dan Otoritas Air Baku.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan pada dasarnya
good corporate governance merupakan suatu sistem dan seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) dengan peraturan perundangan dan nilai nilai etika demi tercapainya tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Konsep Good Coporate Governance
Berdasarkan beberapa defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa konsep
Good Corporate Governance, Agoes dan Ardana ( 2009 : 103) dijelaskan pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Konsep Good Corporate Governance (GCG) 1. Wadah Organisasi (Perusahaan, Sosial, Pemerintah).
2. Model Suatu sistem, proses, seperangkat peraturan, termasuk prinsip-prinsip, serta nilai-nilai yang melandasi praktik bisnis yang sehat.
3. Tujuan a.Meningkatkan kinerja organisasi
b.Menciptakan nilai tambah bagi semua pemangku kepentingan c.Mencegah dan mengurangi manipulasi serta kesalahan yang signifikan dalam pengelolaan organisasi
d.Meningkatkan upaya agar para pemangku kepentingan tidak dirugikan
4.Mekanisme a.Mengatur dan mempertegas kembali hubungan, peran, wewenang, dan tanggung jawab:
Dalam arti sempit : antar pemilik/ pemegang saham, dewan komisaris, dan dewan direksi
2.1.1.3 Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance
Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah suatu kaedah, norma ataupun pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep -117/M - MBU/2002 tentang penerapan praktek Good CorporateGovernance (GCG) ( dalam Sedarmayanti, 2012 : 57) pada Badan Usaha Milik Negara (BUMN) adalah :
1. Transparency (Keterbukaan Informasi)
Keterbukaan Informasi adalah keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Setiap perusahaan diharapkan dapat mempublikasikan informasi keuangan serta informasi lainnya dan berdampak signifikan pada kinerja perusahaan secara akurat dan tepat waktu.
2. Accountability (Akuntabilitas)
Akuntabilitas merupakan pra syarat yang diperlakukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan. perusahaan harus menetapkan rincian tugas dan tanggung jawab masing-masing karyawan perusahaan sehingga selaras dengan visi, misi, sasaran usaha dan strategi perusahaan agar terpenuhinya prinsip akuntabilitas.
3. Responsibility (Pertanggungjawaban)
4. Independency (Kemandirian)
Kemandirian adalah suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Dari pernyataan tersebut berarti seluruh karyawan perusahaan harus menghindari terjadinya dominasi oleh pihak manapun juga bebas dari benturan kepentingan dan segala pengaruh ataupun tekanan, sehingga pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif.
5. Fairness (Kesetaraan dan Kewajaran)
Kesetaraan dan kewajaran adalah perlakuan yang adil dan setara di dalam memenuhi hak – hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku.
2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) Pelaksanan Good Corporate Governance (GCG) dilingkungan BUMN dan BUMD mempunyai tujuan sesuai Keputusan Menteri BUMN Nomor : Kep - 117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002 pada pasal 4 (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 114) yaitu :
2. Mendorong pengelolaan BUMN secara profesional, transparan dan efisiensi, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian . 3. Mendorong karyawan di dalam membuat keputusan dan menjalankan
tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undang yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholders maupun kelestarian lingkungan di sekitar BUMN.
4. Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional. 5. Meningkatkan iklim investasi nasional.
Menurut Surya dan Vandana (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 106) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat dari penerapan good corporate governance adalah:
1. Memudahkan akses terhadap investasi domestik maupun asing.
2. Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan.
3. Meningkatkan keyakinan dan kepercayaan dari para pemangku kepentingan terhadap perusahaan.
4. Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum.
2.1.2. Kemampuan
2.1.2.1 Pengertian Kemampuan
kemampuan berarti seseorang yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) kemampuan yaitu “kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Pengertian kemampuan menurut Siagian (dalam Rahmatika, 2014 : 10) adalah “perpaduan antara teori dan pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk peningkatankemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan produktivitas kerja”. Sedangkan Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2011 : 67 ) secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.
Dari bebarapa pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, maka akan memudahkan dalam penyelesaian setiap pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan sehingga akan menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.
2.1.2.2 Komponen Kemampuan
1. Keterampilannya
Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit.
2. Etos kerja
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
2.1.2.3 Jenis - Jenis Kemampuan
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Misalnya berpikir, menganalisis, memahami, dan memecahkan masalah.
Menurut Robbins dan Judge ( 2009 : 58 ) ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang yaitu kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan daya ingat, dapat dilihat pada Tabel 2.2 berikut ini :
Tabel 2.2
Dimensi Kemampuan Intelektual
Dimensi Pengertian
Kecerdasan angka Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat.
Kecepatan persepsi Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.
Penalaran induktif Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.
Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argument.
Visualisasi spasial Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah.
Daya ingat Kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu.
Sumber : Robbins dan Judge ( 2009)
Kemampuan intelektual dimiliki oleh seorang karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan demikian kemampuan intelektual yang tinggi juga akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.
2. Kemampuan fisik (physical ability)
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 61) kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, dan kekuatan. Jika kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.
Tabel 2.3
Dimensi Kemampuan Fisik
Dimensi Pengertian
Kekuatan dinamis Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau terus menerus.
Kekuatan tubuh Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot, menggunakan otot tubuh.
Kekuatan statis Kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal.
Kekuatan eksplosif Kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif. Fleksibilitas luas Kemampuan menggeerakkan tubuh dan ototo
punggung sejauh mungkin.
Fleksibilitas dinamis Kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang.
Koordinasi tubuh Kemampuan mengoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda-beda.
Keseimbangan Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan.
Stamina Kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan.
Sumber : Robbins dan Judge ( 2009)
3. Kemampuan Kognitif
Tabel 2.4
Dimensi Kemampuan Kognitif
Dimensi Pengertian
Verbal ability Kemampuan mengkomunikasikan gagasan baik dengan berbicara maupun dengan tertulis.
Quantitative ability Kemampuan memilih dan mengaplikasikan formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka
Reasoning ability Kemampuan yang berkaitan dengan pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan wawasan, aturan dan logika
Spatial ability Kemampuan ini berkaitan kemampuan visual, seperti mampu melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang terpisah akan terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara tertentu
Perceptual ability Kemampuan ini berkenaan dengan mampu mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat informasi yang mengganggu, atau bahkan tanpa cukup infomasi
Sumber : Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo, 2013)
4. Kemampuan Emosional
Menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo,2013 : 101) Kemampuan ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya maupun orang lain yang ada disekitanya, dengan demikian orang tersebut dapat mengendalikan emosinya. Terdapat empat terminologi yang menyangkut kemampuan emosional yaitu : a. Self – Awareness, merupakan penilaian dan ekspresi emosi dalam diri sendiri. b. Other – Awareness, merupakan penilaian dan pengakuan emosi orang lain. c. Emotion – Regulation, menunjukkan menjadi mampu menemukan kembali
d. Use of Emotions, merupakan kapabilitas yang mencerminkan tingkatan dimana orang dapat menggunakan emosi dan menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan mereka untuk berhasil apapun yang mereka lakukan.
2.1.3 Budaya Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Peter F.Drucker (dalam Riani, 2011 : 7) mendefenisikan budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang terlaksananya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepaada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,memikirkan,dan merasakan terhadap masalah-masalah di dalam organisasi. Menurut Robbins (2002 : 279) budaya organisasi adalah” suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan budaya organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman bagaimana seorang karyawan berperilaku, bersikap, dan bertindak di dalam suatu organisasi. Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai cara berfikir, cara bekerja, perilaku para karyawan suatu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masing-masing.
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Sunarto (dalam Riani, 2011 : 8) menyebutkan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, antara lain:
1. Pengikat Organisasi
Budaya organisasi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.
2. Integrator
Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat ,dan kemampuan yang ada didalam organisasi.
3. Identitas Organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
5. Ciri kualitas
Budaya organisasi merupakan representasi dari cirri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.
6. Motivasi
Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat bagi para anggotanya.
7. Pedoman gaya kepemimpinan
Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat.
8. Value enhance
Meningkatkan nilai-nilai dari stakeholders yaitu anggota organisasi,pelanggan,pemasok,dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.
Menurut Robbins (2002 : 283) mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki beberapa fungsi di dalam organisasi yaitu:
1. Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
3. Mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Artinya suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standart-standart yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
5. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaki dan sikap karyawan.
2.1.3.3 Pembentukan Budaya Organisasi
Robbins dan Coulter (2010 : 66) berpendapat bahwa dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi:
Sumber : Robbins dan Coulter (2010) Gambar 2.1
Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Dari Gambar 2.1, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat Manajemen
Puncak
Budaya Organisasi
Sosialisasi Kriteria
Seleksi Filsafat dari Pendiri
dalam merekrut/memperkerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
2.1.3.4 Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi menurut Denison (dalam Sutrisno, 2010 : 162) yaitu keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), adaptasi (adaptation), dan misi (mission).
1. Keterlibatan (involvement)
dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan, dimana hal-hal tersebut penting dalam membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Konsistensi (consistency)
Konsistensi menekankan pada nilai-nilai, kesepakatan serta koordinasi dan integrasi yang dimiliki organisasi yang perlu dipahami oleh para anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut meliputi pedoman yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Kesepakatan yaitu ketika semua karyawan di dalam organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat tentang masalah-masalah yang terjadi atau suatu hal yang mendasari dan mampu menyelesaikan perbedaan pendapat yang terjadi di dalam suatu organisasi.Di dalam kesepakatan setiap karyawan harus membuka diskusi untuk menyelesaikan masalah tersebut. Proses koordinasi dan integrasi yang baik di berbagai divisi organisasi bisa meningkatkan kinerja karyawan.
3. Adaptasi (adaptation)
4. Misi (mission)
Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi berpegang teguh dan fokus terhadap apa yang ingin dicapai oleh organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (dalam Zwan, 2006) yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang dalam menerapkan misi akan mengakibatkan karyawan tidak mengerti hasil yang akan dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas. Hal ini menekankan pada pentingnya kejelasan misi dan tujuan dari suatu organisasi bagi para anggotanya.
2.1.4 Kinerja Karyawan 2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012 : 9) kinerja diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai dan Basri (dalam Riani, 2011 : 97) kinerja adalah “hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Irianto (dalam Sutrisno, 2010 : 171) mengemukakan kinerja karyawan adalah “ prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugasnya”.
kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah disepakati bersama.
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono (dalam Sutrisno, 2010 : 176) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan. Artinya efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efesien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang ditetapkan antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya bila karyawan patuh pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide unutk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari manajer.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian kinerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009 : 552)yaitu 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
3. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 4. Meningkatkan motivasi dan etos kerja.
5. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja , dan rencana karir selanjutnya.
6. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
7. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambilan insiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
2.1.4.5 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008 : 75) dimensi kinerja karyawan yaitu: 1. Kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja.
Meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan bisa diselesaikan.
3. Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, dan disiplin.
4. Sikap
Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja, pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain. (Heijrachman dan Husnan, 2003 : 43).
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4
Daftar Penelitian Terdahulu
No Nama Produksi 2 (Dua)
Pada PT
2 Debby kepemimpinan dan kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Telkom Divisi Regional I Medan. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Divisi Regional I Medan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama kemampuan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai bagian sekretariat di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bengkulu.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah Cabang Bogor.
The findings shows that large board size, board skill, management skill, longer serving CEOs, size of audit committee, audit committee
independence, foreign ownership, institutional ownership, dividend policy and
to adopt good corporate governance practices to improve their performance and also to protect the interest of the shareholders. Governance, dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja
SDM (Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta)
Analisis
(GCG) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SDM, dan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadapkinerja SDM, pengujian secara simultan penerapan prinsip-prinsip GCG dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM PT.Pegadaian Kramat Jaya 162 Jakarta. adanya pengaruh terhadap Kinerja Organisasi.
Performance in Ibnu Sina
Hospital Gresik
The
The relationship of organizational culture and organizational commitment have the greatest significance level, while the relationship of ability and employee's performance have the weakest significance level. These studies conduct the organizational culcure, ability, organizational
commitment and performancein a single unity
Sumber: Sukma Sufryanto Hutagalung (2015), Debby Zelvia (2015)), Saka Yulius (2014), Ika Rahmatika (2014), Adebayo, Ibrahim (2014), Wahyu Ardila (2013), Igam Asri Dwija Putri (2012), Mahmudah Enny Widyaningrum (2012), Surbakti Rolla (2010), Allan Chang Aik Leng and Shazali Abu Mansor (2005)
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
contribution to the management of human resources and practical management and also to be used as a basis for further
research, especially SDM (Studi pada
Kantor PTPN IV (Persero) Tanjung
Penerapan Prinsip-Prinsip
Good Corporate Governance
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM (Studi pada Kantor PTPN IV (Persero) Tanjung Morawa).
Using Return on Equity (ROE) as the dependent variable, it was established that the size of firm, gearing ratio (borrowing) and dominant CEOs (Chief
Executive Officers) significantly influenced the
Menurut Mangkunegara (2012 : 9) kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Rolla (2010) dengan judul “Pengaruh penerapan Good Corporate Governance(GCG)terhadap kinerja SDM pada PTPN III (Persero) Tanjung Morawa”. Penelitian tersebut membuktikan bahwa GCG berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja SDM.
Menurut Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 (dalam Sedarmayanti, 2012 : 54) tentang penerapan praktik good corporate governance pada badan usaha milik negara maka ditetapkan bahwa good corporate governanceadalah suatu proses dan struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan
stakeholders, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai nilai etika.
Penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Yulius (2014) dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Sekretariat di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bengkulu”. Penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial, kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Robbins (2002 : 279) budaya organisasi adalah “ suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”.
Kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal pada tahun 2015 sebesar 24% dan diduga mengalami penurunan. Pencapaian kinerja yang diduga menurun ini disebabkan yakni penerapan prinsip GCG (Good Corporate Governance) yaitu
transparency (keterbukaan informasi). responsibility (pertanggung jawaban) PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal kepada stakeholders khususnya pelanggan, dan belum maksimalnya pencapaian kinerja tersebut tentu tidak lepas dari penerapan prinsip GCG (good corporate governance) yang lain yaitu accountability
(akuntabilitas), independency (kemandirian) dan fairness (kesetaraan dan kewajaran).
Pencapain kinerja yang diduga menurun ini juga disebabkan oleh kemampuan, dan budaya organisasi, dimana kemampuan karyawan yang memiliki kurang ramahnya terhadap masyarakat, dan kurangnya kesigapan karyawan terhadap pelayanan pengaduan ataupun keluhan pelanggan dan kurangnya pemahaman karyawan bagaimana budaya organisasi di PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal sehingga berdampak terhadap penurunan kinerja.
Sumber : Mangkunegara (2012), Sedarmayanti (2012), Robbins dan Judge (2009), Robbins(2002)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual , maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Good corporate governance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medang Sunggal.
2. Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
4. Good corporate governance, kemampuan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
Good Corporate Governance
(X1)
Budaya Organisasi (X3)
Kemampuan (X2)
