TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PDAM TIRTANADI SUNGGAL MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Program Studi Manajemen
Oleh:
DARMILA DARWIS MARGOLANG
NPM : 1305160558
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
Darmila Darwis Margolang. 1305160558, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan. Skripsi 2018. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMSU.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan dan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan.
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang menggunakan dua atau lebih variabel guna untuk memenuhi pengaruh atau pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lain. Alasan peneliti memilih penelitian asosiatif sebagai pendekatan penelitian disebabkan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh antar variabel yang satu dengan variabel lain.
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan. Terdapat pengaruh budaya organisasi meningkat terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan meningkat. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan meningkat.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan
ii
Assalamu’alaikum wr. wb
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan ridho-Nya serta nikmat kesehatan sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal pada PDAM Tirtanadi Sunggal. Proposal ini adalah sebagai salah satu kelengkapan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa banyak kesulitan yang dihadapi, namun berkat usaha dan bantuan dari berbagai pihak akhirnya proposal ini dapat penulis selesaikan walaupun masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis dengan senang hati menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan proposal ini.
Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ayahanda tercinta Drs. Darwis Margolang, MA. dan Ibunda Siti Kholijah Nasution, S.Ag, S.Pd.I. yang telah memberikan kasih sayangnya, perhatian, pengorbanan serta bimbingan dan doa yang tulus sehingga penulis termotivasi dalam menyelesaikan proposal ini.
2. Bapak Dr. Agussani MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara.
3. Bapak Zulaspan Tupti, SE, M.SI. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
iii
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. 5. Bapak Jasman Sarifuddin Hasibuan, S.E., M.Si., selaku Sekretaris Program
Studi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
6. Bapak Yudi Siswadi, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan serta arahan dalam menyelesaikan proposal.
7. Seluruh dosen, staf beserta pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah banyak meluangkan waktu dan membantu penulis dalam menyelesaikan proposal ini.
8. Seluruh Staf dan Karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal yang senantiasa
memberi pengarahan kepada penulis dalam melaksanakan pekerjaan serta karyawan lainnya yang namanya tidak disebut satu per satu, penulis mengucapkan banyak terima kasih.
Akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penyelesain proposal ini, semoga dapat bermanfaat bagi pembaca khususnya bagi penulis sendiri dan Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha penulis. Amin.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Medan, Oktober 2017 Penulis
DARMILA DARWIS MARGOLANG NPM : 1305160558
iv
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Batasan dan Rumusan Masalah ... 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Uraian Teoritis ... 9 1. Kepuasan Kerja... 9 2. Gaya Kepemimpinan ... 19 3. Budaya Organisasi ... 26 B. Kerangka Konseptual ... 34 C. Hipotesis ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38
A. Pendekatan Penelitian ... 38
B. Definisi Operasional ... 38
C. Tempat dan Waktu Penelitian... 40
v
F. Uji Instrumen Penelitian ... 42
G. Teknik Analisis Data ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Hasil Penelitian ... 51
B. Pembahasan ... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 67
A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 67 DAFTAR PUSTAKA
vi
Tabel III.1. Indikator Kepuasan kerja Karyawan ... 37
Tabel III.2. Indikator Gaya Kepemimpinan ... 38
Tabel III.3. Indikator Budaya Organisasi ... 38
Tabel III.4. Waktu Penelitian ... 39
Tabel IV.1. Skala Pengukuran Likert ... 51
Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
Tabel IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53
Tabel IV.5. Skor Angket untuk Variabel Kepuasan kerja karyawan (Y) ... 53
Tabel IV.6. Skor Angket untuk Variabel Gaya kepemimpinan (X1) ... 54
Tabel IV.7. Skor Angket untuk Variabel Budaya organisasi (X2) ... 55
Tabel IV.8. Uji Multikolinearitas ... 56
Tabel IV.9. Hasil Regresi Linier Berganda ... 58
Tabel IV.10. Uji t Variabel X1 terhadap Y... 59
Tabel IV.11. Uji t Variabel X2 terhadap Y... 61
Tabel IV.12. Uji F ... 62
vii
Gambar II.1 Kerangka Konseptual ... 36
Gambar III.1 Kriteria Pengujian Hipotesis ... 48
Gambar III.2 Kriteria Pengujian Hipotesis ... 49
Gambar IV.1. Grafik Normalitas Data ... 55
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era sekarang ini, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era globalisasi, organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan jangkauan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupa ya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan keadaan emosional karyawan
yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa kerja yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2009, hal. 142).
Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan yang mana dapat berpengaruh pada disiplin karyawan. Demikian halnya dengan prestasi, menurut Sadili Samsudin (2006, hal. 159) kepuasan kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertutup maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisaional dari
karyawan. Hal ini tentu saja akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan. Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai di mana dan bagaimana kepuasan kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai”.
Indikator kepuasan kerja menurut Husaini Usman (2011, hal. 501) adalah kebebasan memanfaatkan waktu luang, kebebasan bekerja secara mandiri, kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu dan gaya kepemimpinan atasan langsung.
Menurut Thoha (2013, hal. 66) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Gaya kepemimpinan adalah norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang dilihat oleh orang lain tersebut. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kepuasan kerja yang dimiliki bawahannya sehingga kepuasan kerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dianggap penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan yang dirasakan karyawan dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa karyawan memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap positif karyawan terhadap berbagai situasi di tempat pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja karyawan harus mendapat perhatian dan pemenuhan hal ini terutama menjadi tugas pimpinan organisasi. Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas kerja. Jadi dalam lingkup manajemen sumber daya
manusia, faktor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi organisasi/perusahaan, karyawan, bahkan bagi masyarakat.
Menurut Sanusi dalam Usman (2014, hal. 307) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penyatupaduan dari kemampuan, cita-cita, dan semangat kebangsaan dalam mengatur, mengendalikan, dan mengelola rumah tangga keluarga maupun organisasi atau rumah tangga negara.
Menurut Kartini Kartono (2014, hal. 153) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”.
Adapun gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci di mana seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Indikator gaya kepemimpinan adalah kecerdasan, kedewasaan dan keluasanan pengaruh sosial, motivasi diri, dorongan berprestasi, dan sikap-sikap pengaruh kemanusiaan. Kemampuan dan keterampilan dari seorang pimpinan adalah faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sehingga karyawan bekerja dengan lebih baik. Dalam hal ini pengaruh seorang pimimpinan sangat menentukan arah tujuan dari organisasi, karena untuk merealisasikan tujuan organisasi perlu menerapkan peran dalam memimpin kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin di dalam melaksanakan tugasnya harus berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat bekerja secara produktif.
Yang tak kalah pentingnya dengan gaya kepemimpinan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan karyawan tersebut.
Menurut Wirawan (2008, hal. 10) budaya organisasi didefinisikan sebagai norma, nilai nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang di kembangkan dalam waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang di sosialisasikan dan di ajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola fikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Sutrisno (2011, hal. 2) budaya organisasi didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai nilai (values), keyakinan keyakinan, asumsi asumsi, atau norma norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah masalah organisasinya.
Di dalam sebuah organisasi budaya organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap, dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara berfikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan dapat
menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan. budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi.
Menurut Munandar, (2014, hal. 10) budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan.. Indikator dari budaya organisasi adalah inovasi dan keberanian mengambil risiko, berorientasi kepada hasil, berorientasi tim dan agresifitas. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam
organisasinya. Budaya organisasi menunjukkan agar seseorang dapat
menggunakan budaya organisasi sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai efesiensi,efektivitas,etos kerja,danproduktivitas.
Hasil observasi yang penulis lakukan pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan ditemukan permasalahan bahwa pimpinan kurang memperhatikan karyawan. Karyawan tidak berhak memberikan pendapat. Ini dapat menjadi penyebab apakah karyawan puas atau tidak puas dalam bekerja.
Selain itu, karyawan tidak mengikuti budaya organisasi yang ada, sebagai contoh, karyawan tidak saling bekerja sama dalam bekerja. Di samping itu, masih ada karyawan kurang merasa puas dalam bekerja sehingga tidak bersemangat dalam bekerja. Dengan demikian, bila budaya organisasi diaplikasikan dengan
baik, maka karyawan akan puas dalam bekerja karena budaya organisasi bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pentingnya gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis dapat mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Pimpinan memberikan apresiasi. 2. Karyawan tidak puas dalam bekerja.
3. Karyawan kurang memahami budaya organisasi.
C. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan. Batasan masalah dibatasi pada karyawan tetap.
2. Rumusan Masalah
Untuk lebih memperjelas mengenai penelitian maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
PDAM Tirtanadi Sunggal Medan?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
c. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan?
D. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan Penelitian
Dalam setiap penelitian tentunya ada tujuan yang ingin dicapai, adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan.
b. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan.
c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
a. Bagi penulis dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam
menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
b. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
c. Manfaat peneliti yang akan datang diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan bagi peneliti-peneliti selanjutnya dimasa yang akan datang.
9
LANDASAN TEORI
A. Uraian Teoritis 1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, pengawasan, hubungan
antar manajer dengan karyawan, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi
menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Adapun
beberapa defenisi tentang kepuasan kerja karyawan antara lain yaitu :
Menurut Mangkunegara (2013, hal. 117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Menurut Sutrisno (2009, hal. 74) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dalam hal hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor faktor dalam pekerjaan, penyesuain diri individu, dan hubungan sosial sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapi.
Sedangkan menurut Usman (2010, hal. 501) kepuasan kerja adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja dalam melaksanakan tugasnya waktu tertentu.
Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menunjukkan tingkat kegembiraan atau emosional yang dirasakan karyawan atau bagaimana cara mereka memandang dan melakukan pekerjaan dalam aktivitas mereka yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya di perusahaan.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2009, hal. 91) “Menyatakan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Mangkunegara (2011, hal. 117) terdapat enam teori mengenai kepuasan kerja, yaitu:
1) Teori Keseimbangan
2) Teori Perbedaan atau Dicrepancy Theory
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan atau Need Fulfillment Theory
4) Teori Pandangan Kelompok atau Social Reference Group Theory
5) Teori Dua Faktor
Berikut penjelasannya:
a. Teori Keseimbangan
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini adalah input,
outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Outcome adalah semua nilai
yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang
pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan,
yaitu over compentation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya), dan sebaliknya under compentation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison
person).
b. Teori Perbedaan atau Dicrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke dalam
Mangkunegara mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan
maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg dengan menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula disstifiers, hygiene factors, job contex,
extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab.
f. Teori Pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom.Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
c. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2009, hal. 25), empat faktor yang kondusif munculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan adalah:
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
2) Imbalan yang setimpal
3) Kondisi kerja yang mendukung
4) Mitra kerja yang mendukung
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
1) Pekerjaan yang Secara Mental Menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka.Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menantang.
2) Imbalan yang Setimpal
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan mereka.Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayaran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul.
3) Kondisi kerja yang Mendukung
Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untk memfasilitasi kinerja yang baik.Penelitian-penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi fisik yang tidak berbahaya atau nyaman.Disamping itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai berada dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai.
4) Mitra kerja yang Mendukung
Orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian nyata.Bagi sebagian besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka.Oleh karena itu, tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung mendorong kepuasan kerja.Perilaku atasan karyawan juga menjadi penentu penting kepuasan kerja.
d. IndikatorKepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Husaini Usman (2011, hal. 501) adalah sebagai berikut:
1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang
3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu
4) Gaya kepemimpinan atasan langsung.
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang
Waktu luang yang ada tidak boleh disia-siakan dengan melakukan pekerjaan yang belum siap.
2) Kebebasan bekerja secara mandiri
Artinya karyawan bekerja tidak tergantung terhadap atasan atau rekannya bekerja.
3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu
Karyawan fleksibel dalam menghadapi pekerjaan yang berubah-ubah.
4) Gaya kepemimpinan atasan langsung.
Karyawan mampu menghadapi gaya pimpinan apakah pimpinan yang bersifat otoriter atau demokratis.
Menurut Smith, Kendal, Hulin dalam Mangkunegara (2013, hal. 126), indikator kepuasan kerja diukur dengan beberapa hal yaitu:
1) Kerja
2) Pengawasan
3) Upah
4) Promosi
5) Co-worker (Rekan kerja)
Berikut ini adalah penjelasan mengenai indikator tentang kepuasan kerja karyawan.
1) Kerja
Sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan dan paling penting yang diungkapkan oleh banyak peneliti adalah pekerjaan yang memberi status. Lebih lanjut, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja.
2) Pengawasan
Kemampuan pengawasan oleh atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku pada pegawai dapat menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka. Demikian pula iklim partisipatif yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan pengaruh yang substansial terhadap kepuasan kerja pegawai.
3) Upah
Dengan upah yang diterima, orang dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya, orang dapat mengetahui sejauh mana manajemen menghargai kontribusi seseorang di organisasi tempat kerjanya. Para pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan pengharapannya. Apabila sistem upah diberlakukan secara adil dan didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan, maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan banyak orang yang bersedia menerima upah yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi sesuai, misalnya dekat dengan tempat tinggalnya.
4) Promosi
Kesempatan promosi jabatan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi menggunakan berbagai cara dan memiliki penghargaan yang beragam, misalnya promosi berdasarkan tingkat senioritas, dedikasi, pertimbangan kinerja, dll. Kebijakan promosi yang adil dan transparan terhadap semua pegawai dapat memberikan dampak kepada mereka yang memperoleh kesempatan dipromosikan, seperti perasaan senang, bahagia, dan memperoleh kepuasan atas kerjanya.
5) Co-worker (Rekan kerja)
Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai karena pegawai merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Bersama dengan rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat menjadi sumber kepuasan bagi pegawai secara individu.
Hasibuan, (2008, hal. 202), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Berdasarkan definisi di atas, indikator kepuasan kerja adalah:
1) Menyenangi pekerjaannya
2) Mencintai pekerjaannya 3) Moral kerja
4) kedisiplinan 5) Prestasi kerja
Berikut ini adalah penjelasan mengenai indikator tentang kepuasan kerja karyawan:
1) Menyenangi pekerjaannya.
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai pekerjaannya.
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, di manapun karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3) Moral Kerja.
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan.
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban
5) Prestasi kerja.
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
2. Gaya Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin dapat diartikan sebagai seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan disuatu bidang. Sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
Menurut Sanusi dalam Usman (2014, hal. 307) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penyatupaduan dari kemampuan, cita-cita, dan semangat kebangsaan dalam mengatur, mengendalikan, dan mengelola rumah tangga keluarga maupun organisasi atau rumah tangga Negara.
Menurut Kartini Kartono (2014, hal. 153) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”.
Menurut Thoha (2013, hal. 66) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang dilihat oleh orang lain tersebut.
Dapat disimpukan bahwa kepemipinan adalah kemampuan mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2015, hal. 221) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya dilihat dari bermacam macam sudut pandangan. Bila dilihat dari sudut perilaku pemimpin, apa yang dikemukakan oleh Sadili Samsudin (2005, hal.
287) kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan.
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2015, hal. 222-223) menyatakan gaya persuasif yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kepuasan kerja yang dimilki bawahannya sehingga kepuasan kerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Kemampuan untuk mempengaruhi bawahan dan juga mengarahkan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan adalah bagian dari konsekuensi pelaksanaan yang harus dilakukan pimpinan. Dari teori di atas menunjukkan keterkaitan antara pimpinan dan bawahan dalam menjalankan perusahaan sangat berpengaruh sekali agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci di mana seorang
pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukan
kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
c. Teori Gaya Kepemimpinan
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2015, hal. 222-223) gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Gaya persuasif 2) Gaya refresif 3) Gaya partisipatif 4) Gaya inovatif 5) Gaya investigatif 6) Gaya inspektif 7) Gaya motivatif 8) Gaya naratif 9) Gaya edukatif 10) Gaya retrogresif
Adapun penjelasannya sebagai berikut:
1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang
menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3) Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan di mana memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun material dalam kiprahnya diorganisasi.
4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang
politik, ekonomi, social, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
7) Gaya motovatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi
mengenai ide-idenya, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan
dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari.
10) Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya.
d. Indikator kepemimpinan
Indikator kepemimpinan yang efektif menunjukkan peranan penting kepemimpinan dalam perusahaan. Indikator merupakan cirri -ciri yang dapat menilai atau melihat kepemimpinan yang efektif dalam memimpin suatu organisasi.
Menurut Keith Davis dalam Miftah Thoha (2013, hal. 33-34) indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan
2) Kedewasaan dan Keluasanan Pengaruh Sosial
3) Motivasi Diri Dorongan Berprestasi
4) Sikap-sikap Pengaruh Kemanusiaan
Berikut ini penjelasannya:
1) Kecerdasan
Seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan dipimpinnya.
2) Kedewasaan
Pemimpin cenderung matang dan mempunyai emosi yang stabil dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3) Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Para pemimpin secara efektif mempunyai dorongan motivasi yang mendorong untuk berprestasi.
4) Sikap-sikap pengaruh kemanusiaan
Pimpinan-pimpinan yang berhasil mau mengakui kesalahan, saling menghormati para pengikutnya dan mampu berpihak kepada yang benar.
Menurut Edwin Ghisel dalam T. Hani Handoko (2006, hal. 297) indikator kepemimpinan adalah:
1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisor ability) atau
pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan gaya kepemimpinan pekerjaan orang lain.
2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
3) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya piker
4) Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan dan memecahkan
masalah-masalah dengan cakap dan tepat.
5) Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah.
6) Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru dan inovasi.
Menurut Kartini Kartono (2008, hal. 34) indikator gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Sifat
2) Kebiasaan
3) Tempramen
4) Watak
5) Kepribadian
Berikut ini penjelasannya: 1) Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perannya atau ciri-ciri di dalamnya.
2) Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seseorang pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.
3) Tempramen
Tempramen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam member tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertempramen aktif. Sedangkan yang lainnya tenang. Diskripsi ini menunjukkan adanya variasi tempramen.
4) Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi
keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan,
(determination), ketekunan (persistence), dua tahan (endurance), kebenaran
(courage).
5) Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang dimilikinya.
Berdasarkan indikator kepemimpinan di atas maka dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin harus efektif agar dapat menjalankan fungsi kepemimpinan dengan baik.
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Pemahaman tentang budaya perlu di tanamkan sejak dini kepada karyawan. Bila pada waktu permulaan masuk kerja, mereka masuk organisasi dengan berbagai karakteristik dan harapan yang berbeda-beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, pegawai akan menyerap budaya yang kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok, dan akhirnya di serap sebagai budaya pribadi.
Baron dalam Rezza Amelia (2013) menyatakan “Budaya sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap nilai-nilai,norma perilaku dan harapan yang di terima bersama oleh anggota organisasi”. Menurut Robbins dan Judge dalam Taurisa dan Ratnawati (2012), “Budaya sebagai sebuah sistem makna bersama yang di anut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi”.
Menurut Susanto dalam Soedjono (2014, hal. 24) bahwa “Budaya sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku”.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpilkan budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil pemikiran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan moral yang kemudian di lakukan dalam dalam kehidupan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari masyarakat di mana hasil dari pemikiran tersebut di dapatkan melalui interaksi manusia dengan manuasia yang lain di dalam kehidupan bermasyarakat maupun interaksi manusia dengan alam.
Dengan demikian dapat di simpilkan bahwa budaya merupakan pola keyakinan dalam nilai-nilai organisasi yang diyakini dan di jiwai oleh seluruh anggota dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.
b. Karakteristik Budaya
Robbins dalam Rezza Amelia (2013, hal. 4) menyebutkan karekteristik budaya, yaitu sebagai berikut:
1) Identitas anggota, pegawai mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, bukannya bagian darai pekerjaannya atau bagian dari bidang keahlian professional.
2) Penekanan kelompok, kegiatan-kegiatan kerja diorganisir dalam suatu kelompok atau group dengan perseorangan atau individu.
3) Fokus pada manusia, pengambilan keputusan yang di lakukan oleh manjemen
akan selalu memperhatikan dampaknya bagi anggota organisasi.
4) Integrasi unit-unit, bahwa unit-unit di dalam organisasi di dukung untuk beroprasi dalam suatu koordinasi atau saling mengisi.
5) Pengawasan; peraturan-peraturan, pembatasan dan pengawasan langsung di pergunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6) Toleransi terhadap resiko, pegawai didorong untuk menjadi agresif, inovativ, dan berani mengambil resiko.
7) Kriteria penghargaan, bahwa penghargaan seperti kenaikan upah dan promosi dialokasikan sesuai dengan prestasi atau kinerja karyawan dan bukan berdasarkan senioritas, pilih kasih atau faktor non kerja lainnya.
8) Toleransi terhadap konflik, karyawan didorong dalam suasana konflik dan saling bersedia menerima kritik.
9) Orientasi kepada hasil akhir, yaitu manajemen memusatkan perhatiannya pada hasil akhir atau outcomes, bukannya pada teknik-teknik dan proses untuk mencapai hasil.
10)Mengutamakan sistem terbuka, organisasi selalu memantau dan menanggapi setiap perubahan yang terjadi di luara lingkungan organisasi.
Fungsi budaya menurut Robbins dalam Rezza Amelia (2013, hal. 4) adalah sebagai berikut:
a) Budaya merupakan sebuah pembeda, artinya budaya menciptakan pembedaan
yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
b) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c) Budaya mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang
lebih luas dan pada kepentingan dan individual.
d) Budaya meningkatkan kemantapan sistem social.
e) Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan sikap serta perilaku karyawan.
c. Indikator Budaya Organisasi
Budaya merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang di pahami, dijiwai dan di praktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi. Adapun indikator budaya menurut Soedjono (2014, hal. 24) yaitu:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko. 2) Berorientasi kepada hasil (outcome orientation).
3) Berorientasi tim (team orientation).
4) Agresifitas (aggressiveness).
Sedangkan penjelasannya adalah sebagai berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk talking), adalah
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaiman organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan.
2) Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
manjemen memusatkan perhatian pada hasil di bibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang di gunakan untuk meraih hasil tersebut.
3) Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja di
organisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasam.
4) Agresifitas (aggressiveness), adalah sejauhmana orang-orang dalam organisasi
itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya sebaik-baiknya.
Budaya yang kuat akan membantu oraganisasi dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh dan
berkembangnya instansi. Bila proses instalisasi budaya menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka karyawan akan merasa identik dengan organisasinya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi organisasi maupun karyawan.
Menurut Robbins dalam Tika (2010, hal. 10) terdapat beberapa indikator yang apabila dicampur dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi yaitu: 1) Insiatif individual
2) Toleransi terhadap tindakan berisiko
3) Pengarahan 4) Integrasi 5) Dukungan manajemen 6) Kontrol 7) Identitas 8) Sistem imbalan
9) Toleransi terhadap konflik 10)Pola komunikasi
Berdasarkan indikator-indikator yang telah dikemukakan, maka penjelasan dari masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut:
1) Insiatif individual
Yang di maksud tingkat individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
2) Toleransi terhadap tindakan berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.
3) Pengarahan
Pengarahaan adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan. 4) Integrasi
Integrasi adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendukung unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5) Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.
6) Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma
-norma yang berlaku dalam dalam suatu organisasi/perusahaan. Untuk itu di perlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan.
7) Identitas
Identitas di mana dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.
8) Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya). Didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimiliki.
9) Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan. 10)Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh tingkat kewenangan yang formal. Kadang-kadang tingkat kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Menurut Mas’ud (2012, hal. 41), budaya organisasi merupakan kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan etisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan dan berfokus pada hasil, sehingga indikator budaya organisasi adalah:
1) Keterbukaan
2) Rasa aman dengan pekerjaan
3) Perasaan dihargai
4) Kerjasama
5) Kejelasan organisasi
6) Dukungan dan perhatian
Berdasarkan indikator-indikator yang telah dikemukakan, maka penjelasan dari masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut:
1. Keterbukaan.
Adanya toleransi perusahaan untuk membuka diri kepada karyawan dalam rangka menjalin hubungan untuk berkomunikasi dan saling berinteraksi, serta mau menerima saran sebagai masukan.
2. Rasa aman dengan pekerjaan
Artinya terjaminnya kebutuhan akan rasa aman dan tentram mencakup lingkungan yang bebas dari segala bentuk ancaman di lingkungan pekerjaan. 3. Perasaan dihargai
Merupakan kebutuhan karyawan berupa perasaan akan dianggap dan diterima keberadaannya serta tidak diperlakukan seperti mesin perusahaan.
4. Kerjasama
Merupakan suatu bentuk usaha perusahaan dalam mempersatukan dan mempererat hubungan antar karyawan dengan memberikan pekerjaan secara berkelompok.
5. Kejelasan organisasi
Adanya kejelasan budaya organisasi yang terdapat di perusahaan, selain itu juga menampilkan tugas dan tanggung jawab karyawan dalam suatu organisasi tersebut.
6. Dukungan dan Perhatian.
Adalah bagaimana perusahaan menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan karyawan (care about employees well-being).
B. Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Husaini Usman (2014, hal. 312) kepemimpinan adalah ilmu dan seni memengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Menurut Edy Sutrisno (2015, hal. 221) gaya kepemimpinan pada dasarnya dapat dilihat dari bermacam-macam sudut pandangan. Bila dilihat dari sudut perilaku pemimpin membentuk suatu kontinum dari sifat otokratik sampai demokratik. Oleh karena itu, perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan. Hasil peneliti M. Kiswanto (2010) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012, hal. 193) Budaya organisasi adalah semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial ataupun nilai-nilai yang berlaku di perusahaan. Budaya organisasi dalam perusahaan akan membuat kekuatan bagi karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerjanya, budaya organisasi karyawan yang dilaksanakan dengan baik akan mempercepat tujuan organisasi, sedangkan budaya organisasi yang diabaikan akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi”. Hasil penelitian Dipta Adi Prawatya (2012) pengaruh Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi yang bagus akan mempercepat tujuan organisasi yang telah direncanakan dalam organisasi-organisasi.
Gaya Kepemimpinan Kepuasan kerja Karyawan
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Seorang pimpinan akan menjadi contoh bagi para bawahannya. Gaya seorang pemimpin akan mempengaruhi kepuasan seorang karyawan dalam bekerja. Gaya pimpinan dalam suatu organisasi yang baik akan memberikan hasil yang baik terhadap bawahannya. Pimpinan yang memberikan contoh teladan maka akan sangat berperan dalam menentukan keberhasilan karyawan.
Menurut Thoha (2013, hal. 66) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang dilihat oleh orang lain tersebut.
Hasil penelitian Ahmad Saifudin (2011), menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini dapat dilihat dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II-I Kerangka Konseptual Gaya Kepemimpinan Budaya organisasi Kepuasan kerja Karyawan
C. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM
Tirtanadi Sunggal Medan.
2. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan
3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sunggal Medan
38
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang menggunakan dua atau lebih variabel guna untuk memenuhi pengaruh atau pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lain.
Alasan peneliti memilih penelitian asosiatif sebagai pendekatan penelitian disebabkan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh antar variabel yang satu dengan variabel lain.
B. Definisi Operasional
Definisi Operasional adalah merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur, untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi defenisi operasional adalah:
1. Variabel Terikat Kepuasan kerja Karyawan (Y)
Kepuasan kerja adalah perasaan yang muncul ketika seseorang bekerja di lingkungan pekerjaannya.
Tabel III-I
Indikator Kepuasan kerja Karyawan
No Indikator No. Item
1 Kebebasan memanfaatkan waktu luang 1,2
2 Kebebasan bekerja secara mandiri 3,4
3 Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu
5,6
4 Gaya kepemimpinan atasan langsung 7,8
2. Variabel Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kepuasan kerja yang dimiliki bawahannya agar dapat memaksimalkan kepuasan kerja yang dimiliki bawahannya sehingga kepuasan kerja organisasi dan tujuan organisasi dapat memaksimalkan.
Gaya kepemimpinan adalah gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
Tabel III-2
Indikator Gaya Kepemimpinan
No Indikator No. Item
1 Sifat 1,2
2 Kebiasaan 3,4
3 Tempramen 5,6
4 Watak 7,8
5 Kepribadian 8,9
Sumber: Kartini Kartono (2008, hal. 34) 3. Variabel Bebas Budaya organisasi (X2)
Budaya organiasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya
Tabel III-3
Indikator Budaya Organisasi
No Indikator No. Item
1 Inovasi dan keberanian mengambil risiko 1,2
2 Berorientasi kepada hasil 3,4
3 Berorientasi tim 5,6
4 Agresivitas 7,8
C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor PDAM Tirtanadi Sunggal Medan Jl. Pekan Sunggal No. 1 Medan.
2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian akan direncanakan dari Juni 2017 sampai Oktober 2017.
Tabel III-4 Waktu Penelitian
No. Jenis Penelitian
Juli Agustus September Oktober 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Prariset 2 Pengajuan judul 3 Penyusunan proposal 4 Seminar proposal 5 Riset 6 Pengolahan data 7 Sidang skripsi
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2010, hal. 80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Target populasi di dalam penelitian ini adalah karyawan kantor PDAM Tirtanadi Sunggal Medan Jl. Pekan Sunggal No. 1 Medan yang berjumlah 73 orang
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari julmlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono (2012, hal. 116) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu, jelas, dan lengkap dianggap bisa mewakili populasi. Penentuan jumlah sampel dihitung berdasarkan pendapat dari Juliandi, dkk (2014: 117) yang menyatakan bahwa: “Apabila subjeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik di ambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi”. Dengan demikian maka subjek penelitian ini menggunakan teknik total sampling yaitu seluruh karyawan pada PDAM Tirtanadi Sunggal
Medan yang berjumlah 73 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Untuk teknik pengumpulan data maka peneliti mengambil dari sumber data primer yaitu data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri. Sumber utama guna kepentingan penelitian. Teknik dan instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Angket
Angket yaitu daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan terlebih dahulu untuk diberikan kepada responden yang berpengaruh dengan objek yang diteliti jenis skala yang digunakan oleh peneliti adalah skala Likert yang dimedifikasi dengan jumlah opsi jawaban sebanyak 5 buah yakni sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju.
2. Wawanacara/interview
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan cara langsung kepada PDAM Tirtanadi Sunggal Medan dan karyawan teknik wawancara digunakan untuk memperoleh informasi yang lebih mendalam tentang beberapa informasi yang relevan dengan penelitian yang dilakukan.
3. Studi Dokumentasi
Mempelajari data-data yang ada dalam perusahaan dan berpengaruh dengan penelitian ini.
F. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
a. Tujuan melakukan pengujian validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya instrumen penelitian yang telah dibuat. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
b. Rumus statistik untuk pengujian validitas
2
i 2 i 2 i 2 i i i i i Y Y n X X n Y X Y X n r (Juliandi dan Irfan, 2013, hal. 79) Di mana:
n = Banyaknya pasangan pengamatan
x = Skor-skor item instrumen variabel-variabel bebas y = Skor-skor item instrumen variabel-variabel terikat
c. Kriteria pengujian validitas instrumen
Kriteria pengujian validitas dilihat dari hasil yang didapat dari pengujian validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah suatu pengujian yang berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap alat tes (instrumen) yang dipakai. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi jika hasil dari pengujian test tersebut menunjukkan hasil yang tetap satu konsisten (Ghozali, 2008). Dengan demikian masalah reliabilitas instrumen berpengaruh dengan masalah ketetapan hasil. Pada penelitian ini, perhitungan reliabilitas dilakukan dengan statistik Cronbach Alpha. Jika nilai koefisien Cronbach
Alpha r11 mendekati 1 (satu), maka pengukuran yang dipakai dapat
diandalkan (reliable). Menurut Ghozali (2008) nilai Cronbach Alpha yang
kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan jika nilai Cronbach Alpha 0,7
dapat diterima dan jika nilai Cronbach Alpha 0,8 atau lebih adalah baik.
1
221
t bs
s
k
k
r
(Azuar, 2006, hal. 232) Keterangan:r : Koefisien reliabilitas instrumen (Cronbach Alpha)
k : Banyaknya butir pernyataan/banyaknya soal
2
b
s : Total varians butir
2
t
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif, yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut, dengan rumus-rumus di bawah ini:
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik regresi berganda bertujuan untuk menganalisis apakah model regresi yang digunakan dalam penelitian adalah model yang terbaik. Juliandi dan Irfan (2013, hal. 169), jika model adalah model yang baik, maka data dianalisis layak untuk dijadikan sebagai rekomendasi untuk pengetahuan atau untuk tujuan pemecahan masalah praktis. Adapun pengujian asumsi klasik yang di gunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Untuk mengetahui tidak normal atau apakah di dalam model regresi, variabel X1 dan X2 dan variabel Y atau keduanya berdistribusi normal maka
digunakan uji normalitas. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan:
1) Uji Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Uji ini dapat digunakan untuk melihat model regresi normal atau tidaknya dengan syarat. Yaitu apabila data mengikuti garis diagonal dan menyebar disekitar garis diagonal tersebut.
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji Kolmogrov Smirnov
Uji ini bertujuan agar dalam penelitian ini dapat mengetahui berdistribusi normal atau tidaknya antara variabel independen dengan variabel dependen ataupun keduanya.
Ho: Data residual berdistribusi normal Ha: Data residual tidak berdistribusi normal
Maka ketentuan untuk uji kolmogorov simirnov ini adalah sebagai berikut:
a) Asymp. Sig (2-talied) > 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.
b) Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi tidak normal.
b. Uji Multikoliniaritas
Uji ini digunakan untuk menemukan apakah terdapat korelasi diantara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya bebas multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Uji multikolineritas juga terdapat beberapa ketentuan, yaitu jika nilai tolerance and value inflation factor (VIF) lebih besar dari 0,1 atau nilai VIF lebih
kecil dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada data yang akan diolah.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji ini digunakan agar mengetahui adanya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam sebuah model regresi. Bentuk pengujian yang digunakan dengan metode informal atau metode grafik scatterplot.
Dasar analisis:
1). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
2). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
2. Regresi liner berganda
Analisi regresi digunakan untuk mengetahuipengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 +b2X2
(Sugiyono, 2010, hal. 227) Di mana:
Y = Kepuasan kerja karyawan X1 = Gaya kepemimpinan
