HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT
SKRIPSI
OLEH:
MARSELIA ALAMANDA HASIBUAN
070309030
PKP
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT
SKRIPSI
OLEH:
MARSELIA ALAMANDA HASIBUAN 070309030
PKP
Diajukan Kepada Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara Untuk Memenuhi Sebagian
Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Pertanian
Disetujui Oleh: Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
(Ir. Hj. Lily Fauzia, M.Si) (Ir.Yusak Maryunianta, M.Si) NIP: 19630822 198803 2 003 NIP: 19620624 198603 1 001
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Marselia Alamanda Hasibuan (070309030) dengan judul penelitian
HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT Penelitian ini dibimbing oleh Ir.Hj. Lily Fauzia, M.Si sebagai ketua komisi pembimbing dan Ir. Yusak Maryunianta, M.Si sebagai anggota komisi pembimbing.
Perusahaan perkebunan mengadakan sistem premi pada karyawan panen bertujuan untuk mendorong karyawan panen bekerja lebih giat, sehingga hasil peningkatan kualitas dan kuantitas akan mengakibatkan keuntungan bagi perusahaan. Bila pihak perkebunan telah mempertimbangkan segi-segi sosial dan kebutuhan fisik minimum para karyawan, maka karyawan akan lebih giat bekerja dan sungguh-sungguh mewujudkan hasil/produk yang diharapkan karena dengan produktivitas yang lebih besar, karyawan akan menerima pertambahan pendapatannya sesuai dengan pertambahan prestasi yang dihasilkan. Demikian pula dengan adanya kesungguhan kerja dari pihak karyawan panen maka akan membawa keuntungan buat perusahaan perkebunan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk Daerah penelitian ditentukan secara purposive, untuk metode penentuan sampel digunakan metode Cluster sampling (pengambilan sampel berdasarkan kelompok dan diambil sampel sebanyak 30 sampel dari jumlah 87 karyawan dan untuk metode analisis data yang digunakan yaitu metode analisis skoring, metode analisis korelasi rank spearman dan produktivitas tenaga kerja.
Hasil penelitian diperoleh bahwa Tingkat kesejahteraan karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat adalah sedang. Produktivitas kerja karyawan pemanen di PTPN IV kebun marihat adalah tinggi. Terdapat hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat.Tidak terdapat hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Pontianak pada tanggal 23 Mei 1988 dari ayah Ir. H. M. Thamrin Hasibuan dan ibu Hj. Mariana Nasution. Penulis merupakan
anak ketiga dari empat bersaudara.
Penulis mengikuti pendidikan sebagai berikut:
1. Tahun 1994 masuk Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 060882 Medan, dan
menyelesaikan SD pada tahun 2000.
2. Tahun 2000 masuk Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Harapan 1 Medan, dan menyelesaikan SMP pada tahun 2003.
3. Tahun 2003 masuk Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 2 Medan, dan menyelesaikan SMA pada tahun 2006.
4. Tahun 2006 masuk di Politeknik Negeri Medan jurusan Teknik Sipil sampai semester 2 (tahun 2007)
5. Tahun 2007 masuk di Program Studi Agribisnis jurusan Penyuluhan dan
Komunikasi Pertanian FP USU, melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB).
Selama perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi IMASEP (Ikatan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian), POPMASEPI (Perhimpunan Organisasi Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian Indonesia), dan BKM (Badan Kenaziran Mushola) Al-Mukhlisin Fakultas Pertanian. Pada tanggal 26-28 Februari 2009, penulis menjadi panitia pelaksana POPMASEPI yang diadakan di gedung serbaguna laboratorium pariwisata USU dan panita MUKERWIL (Musyawarah Kerja Wilayah) VII yang diadakan di Aula Asrama Haji Medan, serta Penulis aktif mengikuti beberapa seminar nasional.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini berjudul “ Hubungan Premi Dengan Produktivitas Kerja dan Tingkat Kesejahteraan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Marihat”. Studi kasus: PT. Perkebunan Nusantara IV, Unit Kebun Marihat. Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah diajukan kepada program studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna memperoleh derajat Sarjana Pertanian.
Pada kesempatan ini, Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ayahanda tercinta Ir. H. M. Thamrin Hasibuan dan Ibunda terkasih Hj. Mariana Nasution, penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya atas seluruh cinta dan pengorbanan yang tiada tara, serta kakak dan adik penulis yaitu Siti Rafika Hasibuan SP, MM, Basita Hasibuan S. Sos, dan Rina Nasuha Hasibuan atas semua dukungan yang telah diberikan.
2. Ibu Ir. Hj. Lily Fauzia, M.Si selaku ketua komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan berbagai masukan berharga kepada Penulis dari mulai menetapkan judul, melakukan penelitian, sampai ujian akhir.
3. Bapak Ir. Yusak Maryunianta, M.Si selaku anggota komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan berbagai masukan berharga kepada Penulis dari mulai menetapkan judul, melakukan penelitian, sampai ujian akhir.
4. Ibu Dr. Ir. Salmiah, M.Si selaku ketua Program Studi Agribisnis FP USU
5. Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, M.Ec selaku sekretaris Program Studi Agribisnis FP USU.
7. Bapak Ir. P. Simatupang selaku Manajer Unit Kebun Marihat, bapak Ir. T. M. Pasaribu beserta asisten afdeling dan para staf seluruh karyawan pelaksana di kebun yang telah membantu dalam penelitian.
8. Seluruh instansi terkait dalam penelitian, yang telah membantu Penulis dalam memperoleh data selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu Penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca demi tercapainya karya terbaru kedepannya.
Medan, Desember 2011
DAFTAR ISI
1.2 Identifikasi Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Kegunaan Penelitian ... 6
1.5 Hipotesis Penelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pusataka ... 7
2.2 Landasan Teori ... 11
2.3 Kerangka Pemikiran ... 18
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 21
3.2 Metode Penentuan Sampel ... 21
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 24
3.4 Metode Analisis Data ... 24
3.5 Definisi dan Batasan Operasional 3.5.1 Definisi Operasional ... 28
3.5.2 Batasan Operasional ... 30
IV. DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) ... 31
4.2 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Marihat ... 34
4.3 Struktur Organisasi Kebun Marihat ... 36
V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Sistem Panen dan Sistem Premi Panen di PTPN IV 5.1.1 Sistem Panen... 41
5.1.3 Profil Responden Karyawan Pemanen PTPN IV Kebun Marihat
5.1.3.1 Umur Responden ... 52
5.1.3.2 Pendidikan ... 53
5.1.3.3 Jumlah Tanggungan... 54
5.1.3.4 Golongan Kerja Responden ... 55
5.2 Tingkat Kesejahteraan Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 56
Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Kesehatan ... 57
Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendidikan ... 59
Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Perumahan ... 61
Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Jaminan Sosial ... 63
Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Pekerjaan Sosial ... 64
Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendapatan ... 66
5.3 Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 67
5.4 Hubungan Premi dengan Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 70
5.5 Hubungan Premi dengan Tingkat Kesejahteraan Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 72
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 74
6.2 Saran ... 74
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Hal.
1. Populasi Karyawan Pelaksana (Pemanen) PTPN IV Kebun Marihat Menurut
Golongan Ruang Penggajian ... 22
2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemanen) Sampel PTPN IV Kebun Marihat Menurut Afdeling ... 23
3. Ikhtisar Luas Areal Kebun Marihat Tahun 2011 ... 35
4. Jumlah Karyawan di PTPN IV Kebun Marihat Tahun 2011 ... 36
5. Kriteria Penilaian Denda di PTPN IV ... 48
6. Denda yang Diberlakukan di PTPN IV Tahun 2008-2011 ... 49
7. Ketentuan Denda di PTPN IV Tahun 2008-2011 ... 49
8. Tingkat Kesejahteraan Karyawan Pemanen PTPN IV Kebun Marihat ... 57
9. Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen PTPN IV Kebun Marihat ... 67
10.Korelasi Rank Spearmen Premi dengan Produktivitas Kerja ... 71
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Hal.
1. Skema Kerangka Pemikiran ... 20
2. Skema Struktur Organisasi PTPN IV Kebun Marihat ... 37
3. Skema Organisasi Panen di Kebun Secara Umum ... 42
4. Diagram Persentase Umur Karyawan Pemanen ... 52
5. Diagram Persentase Tingkat Pendidikan Karyawan Pemanen ... 53
6. Diagram Persentase Jumlah Tanggungan Karyawan Pemanen ... 54
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul
1. Karakteristik Responden Unit Kebun Marihat 2. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Kesehatan 3. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendidikan 4. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Perumahan 5. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Jaminan Sosial 6. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Pekerjaan Sosial 7. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendapatan 8. Skor Tingkat Kesejahteraan
9. Produktivitas Kerja Karyawan Panen PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Marihat
10.Hasil Panen Karyawan Dalam Satu Bulan 11.Produktivitas kerja (Kg/hkp)
12.Korelasi Rank Spearmen Premi dengan Produktivitas Kerja
13.Hasil SPSS Hubungan Premi dengan Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Marihat
14.Korelasi Rank Spearmen Premi dengan Tingkat Kesejahteraan
15. Hasil SPSS Hubungan Premi dengan Tingkat Kesejahteraan Karyawan
ABSTRAK
Marselia Alamanda Hasibuan (070309030) dengan judul penelitian
HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT Penelitian ini dibimbing oleh Ir.Hj. Lily Fauzia, M.Si sebagai ketua komisi pembimbing dan Ir. Yusak Maryunianta, M.Si sebagai anggota komisi pembimbing.
Perusahaan perkebunan mengadakan sistem premi pada karyawan panen bertujuan untuk mendorong karyawan panen bekerja lebih giat, sehingga hasil peningkatan kualitas dan kuantitas akan mengakibatkan keuntungan bagi perusahaan. Bila pihak perkebunan telah mempertimbangkan segi-segi sosial dan kebutuhan fisik minimum para karyawan, maka karyawan akan lebih giat bekerja dan sungguh-sungguh mewujudkan hasil/produk yang diharapkan karena dengan produktivitas yang lebih besar, karyawan akan menerima pertambahan pendapatannya sesuai dengan pertambahan prestasi yang dihasilkan. Demikian pula dengan adanya kesungguhan kerja dari pihak karyawan panen maka akan membawa keuntungan buat perusahaan perkebunan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk Daerah penelitian ditentukan secara purposive, untuk metode penentuan sampel digunakan metode Cluster sampling (pengambilan sampel berdasarkan kelompok dan diambil sampel sebanyak 30 sampel dari jumlah 87 karyawan dan untuk metode analisis data yang digunakan yaitu metode analisis skoring, metode analisis korelasi rank spearman dan produktivitas tenaga kerja.
Hasil penelitian diperoleh bahwa Tingkat kesejahteraan karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat adalah sedang. Produktivitas kerja karyawan pemanen di PTPN IV kebun marihat adalah tinggi. Terdapat hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat.Tidak terdapat hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pertanian adalah suatu kegiatan manusia yang meliputi pertanian tanaman
pangan, perkebunan, kehutanan, holtikultura, peternakan dan perikanan. Sejarah
pertanian dan perkebunan, karena sektor - sektor ini memiliki arti yang sangat penting
dalam menentukan pembentukan berbagai realitas ekonomi dan sosial masyarakat di
berbagai wilayah Indonesia. Sebagian besar mata pencaharian masyarakat di
Indonesia adalah sebagai petani dan perkebunan, sehingga sektor-sektor ini sangat
penting untuk dikembangkan di negara kita (Anonimus, A. 2010).
Perkebunan kelapa sawit pertama di Indonesia dirintis oleh K. Schadt,
pengusaha Jerman di Tanah Itam Ulu, Sumatera Utara pada tahun 1911, juga pada
tahun yang sama oleh M. Adrien Hallet, pengusaha Belgia membuka kebun kelapa
sawit di Sungai Liput, Aceh Timur dan Pulu Raja, Sumatera Utara. Pada tahun 1915
luas kebun kelapa sawit 2.715 ha, pada tahun 1939 tercatat 66 perusahaan perkebunan
yang ditangani pengusaha Belanda dengan luas ± 100.000 ha dan Indonesia menjadi
produsen dan eksportir minyak sawit terbesar di dunia. Pada waktu itu minyak sawit
banyak dimanfaatkan sebagai minyak pelumas (PTPN IV (PERSERO), 2007:1).
Komoditi kelapa sawit merupakan salah satu komoditi unggulan nasional
yang berperan sangat penting dalam perekonomian Indonesia, terutama dalam
Bruto (PDB) Nasional, dan devisa negara. Peran komoditi ini akan terus meningkat
dengan signifikan dan pengembangannya akan dilakukan dengan memperhatikan
berbagai aspek terutama terkait dengan upaya untuk mewujudkan industri kelapa
sawit yang memiliki daya saing di pasar global secara berkelanjutan
(sustainable palm oil). Menurut Dirjen dalam Deptan (2011), ke depan peningkatan
produksi kelapa sawit tidak bisa terus menerus diharapkan dari perluasan tetapi dari
peningkatan produktivitas. Dengan tersedianya koleksi sumber daya genetik yang
beragam diharapkan aktivitas pemuliaan akan menghasilkan varietas baru kelapa
sawit dengan produktivitas tinggi sehingga peningkatan produksi dicapai bukan
melalui perluasan.
Dalam upaya meningkatkan produktivitas tanaman kelapa sawit, saat ini
PT. Perkebunan Nusantara IV (PTPN IV) aktif melakukan upaya peningkatan
efektivitas manajemen di seluruh kebun kelapa sawit. Secara prinsip realisasi
penerapan prosedur pelaksanaan baku (Standard Operating Procedure = SOP) yang
sudah mantap merupakan kunci keberhasilan pencapaian produksi yang ditargetkan
oleh perusahaan. Selanjutnya disebut sebagai praktek manajemen/pengelolaan terbaik
(Best Management Practice = BMP) kebun kelapa sawit. Hal ini dipandang penting
karena walaupun produktivitas tanaman kelapa sawit di PTPN IV mengalami
peningkatan dari tahun ke tahun, namun di beberapa kebun produktivitas yang
dicapai masih lebih rendah dibanding standar produksi sesuai dengan potensi
lahannya (Murtilaksono dan Eko, 2009).
Rosidah (2009:247) mengemukakan bahwa produktivitas menyangkut
produksi. Produktivitas perusahaan/industri terdiri dari produktivitas mesin/peralatan
dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas mesin dapat diartikan sebagai
perbandingan antara output dengan kapital input, dimana kapital input meliputi tanah,
mesin dan peralatan sedangkan, produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran
keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu. Yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja antara lain: pendidikan, keterampilan,
disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana
produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi. Wana Nusa (1990) dalam
(Sumarsono, 2003:63-64).
Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah
perintah orang lain yang mendapatkan kompensasi serta jaminan dan setiap yang
bekerja menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan
memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya balas jasa
telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti
mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi
inilah yang dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan,
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan
mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Hasibuan. M, 2000:27).
Perusahaan perkebunan mengadakan sistem premi pada karyawan panen
bertujuan untuk mendorong karyawan panen bekerja lebih giat, sehingga hasil
peningkatan kualitas dan kuantitas akan mengakibatkan keuntungan bagi perusahaan.
Bila pihak perkebunan telah mempertimbangkan segi-segi sosial dan kebutuhan fisik
minimum para karyawan, maka karyawan akan lebih giat bekerja dan
sungguh-sungguh mewujudkan hasil/produk yang diharapkan karena dengan produktivitas
yang lebih besar, karyawan akan menerima pertambahan pendapatannya sesuai
dengan pertambahan prestasi yang dihasilkan. Demikian pula dengan adanya
kesungguhan kerja dari pihak karyawan panen maka akan membawa keuntungan buat
perusahaan perkebunan Widyanti (1987) dalam (Herawati, 1996: 3).
Memberikan kesejahteraan karyawan misalnya dengan kenaikan upah kerja
karyawan, membuat sistem premi, memberikan santunan atau bantuan-bantuan sosial
lainnya agar si pekerja dapat hidup dengan layak serta dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari. Agar beban si pekerja tidak terlalu berat maka diberikan upah
yang layak memenuhi kebutuhannya dan juga berupa santunan lainnya guna
menunjang kesejahteraannya (Hasibuan. B, 2007:8).
Untuk mencapai tingkat kehidupan yang sejahtera dalam arti tingkat
kebutuhan pokok seperti sandang, pangan, papan (perumahan), kesehatan, dan juga
relasi-relasi sosial dengan lingkungannya. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara
meningkatkan kemampuan individu, baik dalam memecahkan masalahnya maupun
PTPN IV Medan, Sumatera Utara khususnya kebun marihat berupaya untuk
menaikkan produktivitas minyak dan inti sawit terhadap potensi tanaman hal ini perlu
didukung oleh sistem premi yang dapat meningkatkan motivasi karyawan pemanen
baik secara kuantitas maupun kualitas akan meningkat. Dengan demikian penulis
merasa perlu melakuan penelitian tentang hubungan premi dengan produktivitas kerja
dan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV unit kebun marihat.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa masalah
yang akan diteliti sebagai berikut: bagaimana tingkat kesejahteraan karyawan
perkebunan PTPN IV kebun marihat, bagaimana produktivitas kerja karyawan
perkebunan PTPN IV kebun marihat, bagaimana hubungan premi dengan
produktivitas kerja karyawan perkebunan PTPN IV kebun marihat, bagaimana
hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk
mengetahui produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui
hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk
mengetahui hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai bahan masukan dan informasi
bagi pihak perusahaan dan instansi yang terkait mengenai premi dan untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PTPN IV dan khususnya bagi
karyawan unit kebun marihat, serta sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak
yang membutuhkan, bagi peneliti sebagai salah satu syarat untuk mengikuti ujian
sarjana di Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.
1.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah, maka yang menjadi hipotesis penelitian
adalah, tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat adalah tinggi,
produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat adalah tinggi, terdapat
hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat,
terdapat hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa dari hasil kerja mereka. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri
sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh
kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi
bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun (Notoatmodjo, 2003:153).
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif
(Hasibuan. M, 2000:117). kompensasi tidak secara langsung sebagai contoh:
tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan termasuk fasilitas-
fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan (Sofyandi, 2008).
Pengertian upah menurut PP o.8/1981, suatu penerimaan sebagai imbalan dari
pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan itu sendiri maupun untuk
keluarganya (Sumarsono, 2003: 112).
Premi atau work premium merupakan bayaran lebih yang diberikan karena
pegawai harus bekerja ekstra keras untuk berbagai keadaan atau kondisi kerja di atas
standar. Premi dapat di peroleh dari waktu kerja normal, lembur dan waktu kerja
shift. Premi disediakan perusahaan sebagai direct compensation atau imbalan jasa
yang langsung terkait dengan prestasi kerja dan produktivitas pegawai yang
mendapatkannya harus mampu menunjukkan usaha keras, luar biasa atau extra effort
dalam bekerjanya (Wungu, 2003: 102).
(Tyas, 2008) Menyatakan bahwa tujuan dari pemberian premi adalah untuk:
1. Memberikan penghargaan kepada pekerja apabila hasil kerjanya diatas
standart yang ditentukan (basis borong).
2. Mendorong kenaikan output
3. Memupuk rasa tanggung jawab pekerja terhadap tugasnya
Premi di berikan oleh perusahaan untuk merangsang gairah peningkatan
produktivitas. PTPN IV mengadakan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tingkat
PTPN IV (PERSERO), berisikan ketentuan tentang premi pasal 21 sebagai berikut:
“Premi diberikan kepada karyawan yang tugas dan pekerjaannya
dilaksanakan berdasarkan basis borong/olah. Ketentuan premi yang dikaitkan
dengan produktivitas kerja diatur sebagai berikut (PTPN IV (PERSERO), 2010: 21) :
a. Dalam menghitung premi untuk suatu jangka waktu maka uang diambil
sebagai standar hanya prestasi pada hari kerja dan tidak pada
b. Prestasi yang diberikan seorang karyawan pada hari-hari hujan yang
dibawah prestasi standar, harus dianggap sesuai dengan jumlah prestasi
standar, apabila ia melaksanakan kewajibannya sesuai dengan ketentuan
dalam peraturan kerja diwaktu hujan.
c. Dalam hal pihak Direksi dan pihak karyawan menyatakan keinginan
perubahan dari sistem dan pembayaran premi maka harus diadakan lebih
dahulu perundingan antara kedua pihak. Selambat-lambatnya dalam
tempo 2 (dua) minggu harus sudah selesai. Jika tidak tercapai suatu
persetujuan maka masalahnya dapat dimajukan pada instansi
Penyeleaian Perselisihan Ketenagakerjaan setempat”.
Dewan produktivitas nasional memberikan rumusan produktivitas yang
berbunyi sebagai berikut:
“Suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari
ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”
Menurut Ruky (2002:2) rumusan tersebut sebenarnya lebih menggambarkan tujuan
atau hasil yang ingin dicapai melalui peningkatan produktivitas itu sendiri dan juga
menegaskan sikap mental dan kerangka berfikir yang harus kita gunakan dalam usaha
meningkatkan produktivitas.
Produktivitas tenaga kerja pertanian dapat ditingkatkan melalui berbagai cara
pendidikan dan latihan untuk meningkatkan mutu dan hasil kerja
(Mubyarto, 1985:109). Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dapat
dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu.
peningkatan produktivitas faktor-faktor lain sangat tergantung pada kemampuan
tenaga manusia yang memanfaatkannya (Sumarsono, 2003:62).
Menurut Pasal 1 undang-undang no. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah seperti batas usia
tertentu (Hasibuan. M, 2000:27).
Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam
kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program pelayanan
kesejahteraan kepada seluruh karyawannya. Kesejahteraan karyawan juga dikenal
sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak
dibayarkan secara langsung kepada karyawan (Panggabean, 2004).
Kesejahteraan kalau diartikan secara harfiah mengandung makna yang luas
dan mencakup berbagai segi pandangan atau ukuran-ukuran tertentu tentang suatu hal
yang menjadi ciri utama dari pengertian tersebut. Kesejahteraan bermula dari kata
sejahtera yang berarti aman, sentosa dan makmur, selamat (terlepas dari segala
macam gangguan, kesukaran) tak kurang satu apapun. Sedangkan kesejahteraan
adalah keamanan atau keselamatan (kesenangan hidup); kemakmuran.
Poewadarminta (1976; 887) dalam (Hasibuan, B. 2007:12).
Kesejahteraan sosial mencakup berbagai tindakan yang dilakukan manusia
untuk mencapai tingkat kehidupan masyarakat yang lebih baik. Kesejahteraan sosial
manusia baik dibidang fisik, mental, emosional, sosial, ekonomi ataupun kehidupan
spritual.
Pada hakekatnya konteks kesejahteraan sosial juga meliputi kesejahteraan
karyawan, meskipun dalam hal ini pengertian kesejahteraan karyawan berbeda dari
pengertian kesejahteraan sosial. Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap
(material dan nonmaterial) yang berisikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya
adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan
agar produktivitas kerjanya meningkat (Hasibuan. M, 2003:185).
2.2 Landasan Teori
Manulang menyatakan dalam (Evarina Manurung. 1993: 5) bahwa material
insentive adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada pegawai yang
dapat dinilai dengan uang, antara lain: gaji yang menarik, pemberian bonus,
pemberian premi, pemberian upah lembur dan lain-lain. Non material insentive
adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada pegawai dan karyawan yang
tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya: penghargaan, pujian, putusan dan lain-lain,
sedangkan semi material insentive adalah penggabungan antara Material insentive
dan Non material insentive.
Pemberian insentif hampir sama halnya dengan premi, yang dimaksud dengan
insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dalam
bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif
merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan dalam diri mereka timbul semangat
dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan
mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada
didalam perusahaan (Sujatmoko, 2007).
Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui
batas ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Seseorang yang bekerja melebihi
kewajibannya berhak memperoleh premi (Ghani, 2003).
Istilah premi ini digunakan sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan
bagi pemanen sama dengan insentif yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pegawai, yang membedakan keduanya adalah premi diberikan
kepada karyawan yang tugas dan pekerjaannya dilaksanakan berdasarkan basis
borong/olah sedangkan insentif diberikan tidak terukur, tergantung dengan
kemampuan perusahaan.
Premi panen dan brondolan diberikan terpisah dengan nilai premi per-Kg
yang berbeda. Pemberian premi panen bertujuan untuk meningkatkan pendapatan
karyawan dan lebih memotivasi pemanen/petugas yang terkait dengan panen agar
seluruh buah matang di lapangan terpanen. Sedangkan premi brondolan diberikan
bertujuan untuk lebih memotivasi pengutipan brondolan dan meminimalisasi
kehilangan brodolan di lapangan.
Premi panen diberikan secara perorangan dan ditentukan berdasarkan
kapasistas, tahun tanam yang berkaitan dengan produktivitas dan topografi. Semakin
rendah produktivitas, semakin rendah basis borong dan semakin berbukit/curam
topografinya semakin mahal premi panennya. Premi brondolan diberikan premi
dikumpulkan oleh masing-masing pemanen. Brondolan harus dalam keadaan bersih
dari segala macam kotoran (sampah, tangakai tandan, batu dll). Dan berat brondolan
tidak termasuk dalam berat TBS dalam pemberian premi panen.
Premi dan denda panen perorang dihitung dan dibukukan setiap hari oleh
krani produksi di afdeling. Kepada karyawan pelaksana yang sudah mendapatkan
premi, tidak dibenarkan mendapat lembur ( Anonimus, B. 2011).
Rumus Premi Panen TBS :
Keterangan:
P = Premi
K = Kapasitas
BB = Basis Borong ( Prestasi Normal) NP = Nilai Premi
D = Denda
( PTPN IV, 2008)
Untuk karyawan panen, dimana hasil produksinya mudah diukur, maka
sebagai sistem pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan “Price rate”
(premi berdasarkan unit yang dihasilkan) atau “Time Bonusses” (premi berdasarkan
waktu) Ranupandojo dan Suad H (1983: 153) dalam (Manurung, 1993).
UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Pasal 88 Ayat (1) bahwa : “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Oleh sebab itu upah
yang diberikan haruslah layak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya baik kebutuhan
Hasibuan, M. (2002:95), Faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan
usaha dan meningkatkan produktivitas yaitu terdiri dari :
1. Kesadaran fisik (kesehatan, gizi)
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk mempertahankan
kesehatan para karyawannya. Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang buruk
akan menyebabkan kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendah
tingkat produktivitasnya, dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi yang prima
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. Untuk itu gizi setiap
karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan
produktivitas.
2. Pendidikan dan Keterampilan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar pengaruhnya terhadap
peningkatan produktivitas. Semakin tinggi pendidikan karyawan, semakin besar ia
dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya
ke jenjang yang lebih baik dan lebih tinggi.
3. Faktor manajerial (motivasi dan kepemimpinan)
Perilaku pemimipin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadership)
yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegerasikan tujuan tertentu.
Seorang pemimpin yang efektif ádalah pimpinan yang dapat memotivasi dan
bergairah dalam melaksanakan tugasnya.
4. Etos kerja
Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial, dimana ia memerlukan
lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan dimana akhirnya
karyawan menginginkan adanya perhatian dalam pekerjaannya. Oleh karena itu
faktor sosial merupakan elemen yang penting dalam meningkatkan produktivitas
karyawan.
Produktivitas secara umum dapat diartikan yaitu produktivitas sebagai
perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan. Konsep
produktivitas mengandung unsur-unsur yang komplek, menyangkut banyak faktor
baik dilihat dengan konsep dan pendekatannya maupun cara pengukurannya dari
kompleksitas ini dapat disadari kalau timbul berbagai macam penafsiran dan
pengertian tentang konsep produktivitas dan bagaimana mengukurnya. Bahkan kata
produktivitas sendiri merupakan bagian dari suatu persoalan. Tetapi apabila
diperhatikan lebih mendalam terdapat titik temu dalam pandangan mereka tentang
konsep produktivitas yang mengartikan produktivitas adalah rasio antara keluaran
dengan masukan. Hinrichs and john R, 1995 dalam (Sumarsono, 2003: 62).
Dalam konsep produktivitas, kegiatan pengukuran merupakan kegiatan yang
sangat penting karena mempunyai sifat evaluatif dan pengembangan. Meskipun
demikian, pengukuran produktivitas merupakan sebagian saja dari keseluruhan
perbaikan dari produktivitas. Dengan hanya mengandalkan pengukuran produktivitas
saja, masalah-masalah yang dihadapi tidak dapat dipecahkan secara tuntas. Masih
banyak kegiatan lain yang perlu dilaksanakan bersamaan dengan
kegiatan-kegiatan pengukuran, misalnya perbaikan metode kerja, kegiatan-kegiatan pendidikan dan
pelatihan, sistem dan praktik manajemen yang mampu mengelola setiap perubahan
“Engineering Model” yang mengacu pada lingkungan fisik dan pendekatan ekonomi
yang sering disebut “Accounting Model” yang mengacu pada lingkungan pasar. Baik
engineering maupun accounting model, dapat dipergunakan untuk mengukur
berbagai tingkat skala kegiatan ekonomi dengan berbagai dimensi, yaitu dimensi
nasional yang sering disebut juga produktivitas makro, dimensi sektoral disebut juga
produktivitas organisasi/perusahaan dan dimensi parsial disebut juga produktivitas
faktor parsial (Sumarsono, 2003: 62).
Kesejahteraan adalah suatu keadaan dimana seseorang telah dapat memenuhi
seluruh kebutuhan jasmani dan rohani yang merupakan harapan dari setiap orang.
Tingkat kesejahteraan diukur bukan dari tingkat pendapatan saja, tetapi juga
faktor-faktor non ekonomi seperti pengaruh adat istiadat dalam kehidupan masyarakat,
keadaan iklim dari alam sekitar dan terdapat tidaknya kebebasan dalam bertindak
serta mengeluarkan pendapat. Sehingga kesejahteraan merupakan suatu hal yang
bersifat subjektif. Artinya tiap orang mempunyai pandangan hidup, nilai-nilai yang
berbeda terhadap faktor-faktor yang menentukan tingkat kesejahteraan mereka hal ini
dinyatakan oleh Sadono Sukirno (1985:68) dalam (Marpaung, 1996).
Jika kesejahteraan karyawan tersebut tidak terpenuhi maka akan berpengaruh
juga terhadap produktivitas perusahaan. Produktivitas perusahaan akan cenderung
menurun. Karyawan adalah makhluk sosial yang butuh akan adanya perlindungan
semasa hidupnya. Oleh sebab itu dibutuhkannya sebuah jaminan sosial untuk
melindungi hidupnya (Hasibuan. M, 2003:185).
Terkait dengan indikator yang sering digunakan untuk mengukur tingkat
kesejahteraan sosial, dalam kaitan dengan kebijakan sosial itu sekurang-kurangnya
mencakup lima bidang utama yang disebut dengan “big five” yaitu:
- Bidang kesehatan
- Bidang pendidikan
- Bidang perumahan
- Bidang jaminan sosial; dan
- Bidang pekerjaan sosial
Kelima bidang diataslah yang sering dijadikan standar minimum untuk mengukur
kesejahteraan masyarakat.
Menurut penelitian Aryc .Y. Gunawan (2009), dalam ringkasan penelitiannya
menyatakan digunakan analisis korelasi untuk menyidik hubungan antara premi
sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat. Dari analisis
yang dilakukan diperoleh bahwa premi sebagai variabel bebas memiliki hubungan
yang substansial terhadap produktivitas kerja.
Menurut penelitian Siti Rahma Br Siregar (2008), dalam ringkasan
penelitiannya terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian insentif
dengan peningkatan produktifitas kerja
Berdasarkan pada penelitian (Manurung, 1993: 45) di dalam pembahasannya
peningkatan produktivitas karyawan panen dilihat dari rata-rata mutu hasil seorang
karyawan berdasarkan premi lebih tinggi dari mutu hasil seorang karyawan
berdasarkan basis borong. Hal itu disebabkan oleh harga premi per Kg berbeda untuk
mutu yang berbeda. Harga premi per Kg lebih tinggi untuk hasil dengan mutu baik
dirangsang untuk berproduksi dengan mutu baik, karyawan juga mendapatkan premi
yang berguna untuk meningkatkan produktivitas dan memperbaiki kualitas dari hasil
produksi.
Menurut penelitian Bintang Sahala Marpaung (1996) dalam kesimpulan
penelitiannya, salah satu parameter tingkat kesejahteraan yaitu peningkatan jumlah
tabungan (saving) karyawan panen bahwa “Semakin tinggi pendapatan karyawan dari
premi maka tingkat kesejahteraan keluarga karyawan semakin tinggi” ditolak. Karena
tinggi atau rendahnya tingkat kesejahteraan adalah dipengaruhi oleh tinggi atau
rendahnya sisa pendapatan keluarga yang tidak dibelanjakan. Padahal premi yang
diterima oleh karyawan panen adalah sebagian dari pendapatan yang diterima oleh
karyawan panen. Akibatnya jumlah premi yang diterima tidaklah berpengaruh nyata
terhadap tingkat kesejahteraan keluarga.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kebun marihat adalah salah satu unit dari PTPN IV yang berkantor pusat di
Medan, Sumatera Utara. PTPN IV membuat sistem premi untuk karyawan pelaksana.
Premi adalah pembayaran kelebihan pendapatan diluar gaji pokok yang
diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan
pengusaha. Premi diberikan untuk karyawan pelaksana yang pada penelitian ini
dikhususkan untuk karyawan panen. Premi dihitung berdasarkan kapasitas, nilai
premi dan denda.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan perlu memberikan penghargaan.
meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian
premi. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat
produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja
tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat
kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan
tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan
juga perlu melakukan usaha-usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan
sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan premi
dan kesejahteraan yang memadai.
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap yang bertujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat. Adapun indikator kesejahteraan karyawan seperti
terpenuhinya kesehatan, tingginya pendidikan, rumah yang layak untuk tempat
Keterangan:
= Menyatakan Hubungan
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran
PTP Nusantara IV Kebun Marihat
Premi
Karyawan Panen : -Karyawan Tetap
Tingkat Kesejahteraan
Sedang Produktivitas
Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian
Daerah penelitian dilakukan di kebun marihat PTPN IV Kabupaten
Simalungun. Penentuan daerah penelitian ditentukan secara purposive yaitu secara
sengaja. Daerah ini diangkat menjadi daerah penelitian karena perkebunan tersebut
termasuk salah satu PTPN yang memberikan premi pada karyawan pelaksana
(pemanen) dan perkebunan tersebut juga mengusahakan komoditi kelapa sawit.
3.2 Metode Penentuan Sampel
Sampel (sampling) adalah sebagian populasi yang akan diteliti
(Arikunto, 1997:109). Dalam penelitian ini, jumlah populasi karyawan pelaksana
(karyawan pemanen) di unit kebun marihat adalah 87 orang. Menurut Gay, 1992
(dalam bukunya Hasan, 2002), bahwa ukuran sampel yang diterima berdasarkan pada
metode penelitian korelasional minimum tiga puluh sampel, dengan menggunakan
metode penentuan sampel yaitu Cluster Sampling. Pengambilan sampel dilakukan
terhadap sampling unit, dimana sampling unitnya terdiri dari satu kelompok (cluster).
Tiap item (individu) di dalam kelompok yang terpilih akan diambil sebagai sampel.
Sehingga, pengambilan subjek dari setiap kelompok ditentukan seimbang atau
sebanding dengan banyaknya subjek dalam masing-masing kelompok. Penarikan
Tabel 1. Populasi Karyawan Pelaksana (Pemanen) PTPN IV Kebun Marihat Menurut Golongan Ruang Penggajian
N
Sampel Penelitian dihitung dengan persamaan Soepomo (1997) yaitu:
n = Jumlah karyawan pelaksana (pemanen) di setiap Afdeling
N = Total populasi
Tabel 2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemanen) Sampel PTPN IV Kebun Marihat Menurut Afdeling
No Kelas Interval Berdasarkan Afdeling
3.3 Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara dan hasil
pengumpulan data secara langsung kepada responden dengan menggunakan
kuesioner serta pengamatan dan diskusi di lapangan. Data sekunder merupakan data
yang diperoleh dari studi kepustakaan (library research), yaitu dari buku-buku,
laporan-laporan penelitian, jurnal-jurnal, pendapat-pendapat para ahli/pakar dan
sebagainya yang berhubungan dengan masalah penelitian dan dapat mendukung
terlaksananya penelitian ini.
3.4 Metode Analisis Data
Hipotesis 1 yaitu tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat
adalah tinggi diselesaikan dengan menskor data yang diperoleh dari kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari enam parameter tingkat kesejahteraan
dengan skor A = 3, B = 2, C = 1.
Untuk mengetahui tingkat kesejahteraan maka jumlah skor parameter
kesejahteraan adalah antara 44-132. Menurut Irianto (2004), mengukur range dari dua
variabel digunakan rumus:
Keterangan: Data terbesar = 132
Data terkecil = 44
Jumlah Kriteria = 3
Range = 132−44 3 = 29
Jumlah skor tingkat kesejahteraan karyawan adalah 44-132 dengan range 29,
sehingga dapat dikategorikan sebagai berikut
44 – 73 = Tingkat kesejahteraan rendah
74 – 103 = Tingkat kesejahteraan sedang
104 – 132 = Tingkat kesejahteraan tinggi
Hipotesis 2 yaitu produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat
adalah tinggi diselesaikan dengan menskor data yang diperoleh. Nilai parameter
produktivitas kerja terdiri dari 15 pertanyaan dengan skor jawaban. A = 3,
B = 2, C = 1. Hal ini sama halnya dengan hipotesis satu dengan menggunakan
kuesioner tertutup.
Untuk mengetahui produktivitas kerja maka jumlah skor parameter
produktivitas kerja adalah antara 15 – 45. Menurut Irianto (2004), mengukur range
dari dua variabel digunakan rumus:
Keterangan: Data terbesar = 45
Data terkecil = 15
Jumlah Kriteria = 3
Range = ������������−������������ �����ℎ��������
Jumlah skor produktivitas kerja karyawan adalah 15 – 45 dengan range 10,
sehingga dapat dikategorikan sebagai berikut
15 – 24 = Produktivitas kerja rendah
25 – 34= Produktivitas kerja sedang
35 – 45 = Produktivitas kerja tinggi
Hipotesis 3 yaitu terdapat hubungan produktivitas kerja karyawan PTPN IV
kebun marihat dengan premi diselesaikan dengan menggunakan korelasi Rank
Spearman (��) dengan bantuan SPSS 17. Metode korelasi Rank Spearman digunakan
untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak
mempunyai distribusi normal dan variasinya tidak sama (terdapat perbedaan antara
variabel yang satu dengan variabel yang lain).
Rumus Korelasi Rank Spearman (��) adalah
�� = 1- 6 ∑ �1 2 � �=1 � (�2−1)
Dimana:
�� = Koefisien korelasi Rank Spearman
�1 = Perbedaan setiap premi dengan produktivitas kerja
n = Jumlah karyawan sampel
Untuk melihat nyata tidaknya hubungan antara variabel diuji dengan
menggunakan uji t dengan rumus:
�ℎ = ���� −
2
Dengan kriteria uji sebagai berikut:
Jika �ℎ ≤ ��
2;�−2(�0,05), berarti H0 diterima (tidak ada hubungan antara produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat dengan premi)
Jika �ℎ > ��
2;�−2(�0,05), berarti H0 ditolak (ada hubungan antara produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat dengan premi)
(Supriana dan Lily, 2010: 28)
Menurut Rahardjo, M. (2008:180), Secara umum produktivitas kerja dapat
dirumuskan dengan rumus sebagai berikut:
Produktivitas kerja (kg�hkp) = Jumlah produksi (kg) jumlah jam kerja (hkp)
Hipotesis 4 yaitu terdapat hubungan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV
kebun marihat dengan pemberian premi diselesaikan dengan menggunakan korelasi
Rank Spearman (��) dengan bantuan SPSS 17. Metode korelasi Rank Spearman
digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua
variabel itu tidak mempunyai distribusi normal dan variasinya tidak sama (terdapat
perbedaan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain).
Rumus Korelasi Rank Spearman (��) adalah
�� = 1- 6 ∑ �1 2 � �=1 � (�2−1)
Dimana:
�� = Koefisien korelasi Rank Spearman
�1 = Perbedaan setiap premi dengan tingkat kesejahteraan
Untuk melihat nyata tidaknya hubungan antara variabel diuji dengan
menggunakan uji t dengan rumus:
�ℎ = ���� −
2
1− ��2
Dengan kriteria uji sebagai berikut:
Jika �ℎ ≤ ��
2;�−2(�0,05), berarti H0 diterima (tidak ada hubungan antara tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat dengan pemberian premi)
Jika �ℎ > ��
2;�−2(�0,05), berarti H0 ditolak (ada hubungan antara tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat dengan pemberian premi)
3.5 Defenisi dan Batasan Operasional
Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam penafsiran
penelitian ini, maka perlu dibuat defenisi dan batasan operasional sebagai berikut:
3.5.1 Definisi Operasional
1. Pemberian premi panen pada karyawan adalah pendapatan yang diperoleh
pekerja apabila telah melampaui bartas ketentuan yang telah ditetapkan yang
dihargai dengan rupiah (Rp).
2. Basis borong adalah batas minimum produksi yang harus dicapai oleh
pemanen pada setiap hari.
3. Produktivitas kerja adalah usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan
barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan
4. Produktivitas hasil adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan
karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
5. Karyawan adalah seorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang
lain dan menerima kompensasi serta jaminan.
6. Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di
dalam maupun di luar hubungan kerja.
7. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
8. Kesejahteraan adalah menunjuk ke keadaan yang baik, kondisi manusia dalam
keadaan makmur, dalam keadaan sehat dan damai.
9. Denda adalah sanksi panen atas penilaian kualitas lapangan dan kesalahan
panen yang berdampak kepada mutu lapangan dan mutu produksi.
10.Kapasitas adalah hasil yang diperoleh seorang pemanen dalam satu hari, baik
dalam 7 (tujuh) jam kerja atau lebih, yang dilakukan sendiri ataupun yang
dibantu oleh orang lain.
11.Nilai premi adalah nilai premi panen yang berbeda menurut tingkat kesulitan
topografi (rata, gelombang, bukit).
12. Afkir (=F00) adalah tandan buah segar (TBS) yang sangat mentah atau TBS
panen yang tidak ada buah telah memberondol (buah yang lepas dari spiklet
secara alami di pohon sawit) sama sekali
13. Mentah (=F0) adalah tandan buah segar yang mentah atau TBS panen yang
sudah memberondol namun jumlah berondolan segar belum mencukupi
14.Loading Ramp adalah untuk menerima, menyimpan sementara dan mengisi
TBS ke dalam lori (tempat penampungan TBS yang akan direbus).. sebagai
tempat penimbunan sementara TBS sebelum diolah, alat memasukkan TBS ke
dalam lori dan mengurangi pasir dan kotoran lain dari TBS
15.Kapveld adalah luas areal panen harian yang dapat dikerjakan pemanen
16.Gawangan mati adalah Lorong diantara tanaman sawit yang dimanfaatkan
untuk meletakan pelepah pelepah tua yang di pangkas
17.Arah teresan adalah tanaman kelapa sawit yang ditanam di daerah berbukit
arahnya sesuai dengan kountur teras.
18.Cangkem kodok adalah gagang TBS yang di potong sesuai huruf V
3.5.2 Batasan Operasional
1. Daerah penelitian adalah kebun marihat PTPN IV Kabupaten Simalungun.
2. Sampel penelitian adalah karyawan pelaksana (karyawan pemanen) yang
mendapat premi panen di kebun marihat
BAB IV
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan IV (Persero)
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang disingkat PTPN IV (Persero)
adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha
agroindustri. PTPN IV (Persero) didirikan berdasarkan peraturan pemerintah nomor
9 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 tentang penggabungan kebun-kebun yang
berada di wilayah Sumatera Utara dan akte notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal
11 Maret 1996.
Mendapat pengesahan dari menteri kehakiman dengan surat keputusan No.
C2- 8332. HT.01.01 tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam berita negara
republik indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996 dan perubahan anggaran dasar
berdasarkan akte No. 18 dari Notaris Sri Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26
september 2002 yang disetujui oleh menteri kehakiman dan hak azasi manusia RI
dengan surat keputusan No.C-20652.HT.01.04 tanggal 23 Oktober 2002. PTPN IV
(Persero) merupakan penggabungan dari 3 (tiga) PTP, yaitu PTP VI, PTP VII, dan
PTP VIII.
PTPN IV (Persero) memiliki 32 unit usaha dan 2 proyek pengembangan yang
terletak di 10 kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai,
Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Toba Samosir, Tapanuli Utara, Tapanuli Selatan
(PKS) dengan kapasitas total 560 ton Tandan Buah Segar (TBS) perjam, 4 unit Pabrik
Teh dengan kapasitas total 271 ton Daun Teh Basah (DTB) perhari, dan 1 unit Pabrik
Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 400 ton perhari. PTPN IV (Persero) didukung
oleh 1 Unit Usaha Perbengkelan Pabrik Mesin Tenera (PMT) dan 3 Unit Usaha
Rumah Sakit yaitu RS. Laras, RS. Balimbingan dan RS. Pabatu.
PTPN IV (Persero) memiliki 2 anak perusahaan yaitu PT. Pamina Adolina
yang bergerak dibidang pengolahan minyak goreng dan margarine dan
PT. Sarana Agro Nusantara (PT.SAN) yang bergerak dalam bidang jasa tangki
timbun dan pemompaan (Crude Palm Oil) CPO. PTPN IV (Persero) juga ikut dalam
penyertaan saham dengan PTPN III (Persero) dan Koperasi Karyawan Nusa Tiga,
pada PT. ESW Nusantara Tiga, yang bergerak dalam bidang usaha pengolahan serbuk
batang sawit dan PT. Padasa Enam Utama yang bergerak dalam bidang usaha
perkebunan kelapa sawit. PTPN IV (Persero) melakukan restrukturisasi organisasi
melalui pengelompokan Unit Usaha ke dalam 6 (enam) Grup Unit Usaha (GUU)
sebagai embrio Unit Usaha Strategis (SBU). Sampai dengan akhir tahun 2006,
PTPN IV (Persero) mempekerjakan karyawan tetap dan honorer sebanyak 34.960
orang.
Saat ini kantor pusat PTPN IV (persero) terhitung tanggal 1 September 2003
secara aktif telah berkedudukan di Medan. Penentuan letak kantor pusat telah
tercantum dalam akte notaris Sri Rahayu H. Prasetyo, SH tanggal 26 September
2002. Selain itu PTPN IV (Persero) Juga memiliki unit – unit usaha yang mengelola
sawit, teh, dan kakao, dimana pengelolaan unit – unit usaha tersebut tunduk kepada
adalah direktur utama. Adapun daerah dari unit – unit usaha tersebut adalah sebagai
berikut :
Gabungan Unit Usaha I (GUU I) terdiri dari :
1. BAJ = Bah Jambi
2. MAT = Marihat
3. DOS = Dolok Sinumbah
4. TON = Tonduhan
5. PAM = Pasir Mandoge
6. SKO = Sei Kopas
7. BAL = Balimbingan
Gabungan Unit Usaha II (GUU II) terdiri dari :
1. DOI = Dolok Ilir
2. LAR = Laras
3. GUB = Gunung Bayu
4. MAY = Mayang
5. BUL = Bukit Lima
6. TIU = Tanah Itam Ulu
Gabungan Unit Usaha III (GUU III) terdiri dari :
1. ADO = Adolina
2. PAB = Pabatu
3. TIN = Tinjowan
4. PDM = Padang Matinggi
6. ABA = Air Batu
7. SAL = Sawit Langkat
Gabungan Unit Usaha IV (GUU IV) terdiri dari :
1. PUR = Pulu Raja
2. BER = Berangir
3. AJA = Ajamu
4. MEP = Meranti Pahan
5. OSA = Sosa
Gabungan Unit Usaha V (GUU V) terdiri dari :
1. BUT = Bah Butong
2. ULU = Bah Birung Ulu
3. MAR = Marjandi
4.2 Gambaran PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Marihat
Penelitian ini dilakukan di PTPN IV (Persero) unit kebun marihat berada di
Propinsi Sumatera Utara wilayah Kabupaten Simalungun yang berdampingan dengan
wilayah kota Pematang Siantar, Meliputi 3 kecamatan yaitu Kecamatan Siantar,
Kecamatan Tanah Jawa dan Kecamatan Jorlang Hataran serta terletak di 3 desa
(nagori) yaitu : Nagori Marihat Baris, Nagori Silampuyang dan Nagori Totap Majawa
di sekitar Kebun marihat.
Kebun marihat terletak ± 400 M di atas permukaan laut, jenis tanah yang
umum dijumpai di kebun marihat adalah podsolik merah kuning, alluvial,
marihat dari kota Medan adalah ± 133 KM dan dari kota turis Parapat ± 50
KM. Kebun marihat memiliki luas 4.956,70 ha, yang terdiri dari 6 afdeling tanaman
kelapa sawit. Adapun perincian bagian – bagian areal kebun marihat dijelaskan pada
tabel di bawah ini.
Tabel 3. Ikhtisar Luas Areal Kebun Marihat Tahun 2011
Keterangan Luas (Ha)
Tanaman menghasilkan : Tanaman muda (4 – 8 tahun) Tanaman remaja (9 – 13 tahun) Tanaman dewasa (14 – 20 tahun) Tanaman tua (21 – 24 tahun)
Tanaman belum menghasilkan :
.TBM-II (Tahun Tanam 2009, Ex. Areal Tanaman
Baru)
.TBM-I (Tahun Tanam 2009, Ex. Areal Hiaten) .TBM-I (Tahun Tanam 2010)
7 35 387
Total TBM 429
Rencana tanaman ulang (TU) 100
Areal penelitian (PPKS) 68
Areal lain-lain : .Areal hiaten .Jalan dan Parit
.Areal Emplasmen, Jalan, Tanah Lapang, Tanah Wakaf & Irigasi
.Tanaman Simbolik (Tanaman Tahun 2007)
126 112 306,64
4,06
Total areal lain-lain 548,70
TOTAL 4.956,70
(Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV, kebun marihat, tahun 2011)
Berdasarkan data tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar lahan di
PTPN IV kebun marihat di kelola untuk tanaman menghasilkan. Areal yang
digunakan untuk tanaman menghasilkan seluas 3811 ha. Dan sekitar 1196 ha
Tabel 4. Jumlah Karyawan di PTPN IV, Kebun Marihat Tahun 2011
Keterangan Jumlah (orang)
Karyawan pimpinan
Jumlah karyawan pimpinan 13
Karyawan pelaksana golongan IA Pria
Wanita
35 0
Jumlah karyawan pelaksana golongan IA 35
Karyawan pelaksana golongan IB s/d IIID 1. Pria
2. Wanita
542 153
Jumlah karyawan pelaksana golongan IB s/d IID 695
Jumlah seluruhnya 743
(Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV, Kebun Marihat, 2011)
4.3 Struktur Organisasi Kebun Marihat.
Organisasi adalah proses menetapkan dan mengelompokan pekerjaan yang
akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang serta
menyusun hubungan-hubungan dengan maksud bentuk memungkinkan orang bekerja
secara efektif.
Organisasi sebagai sarana bagi perusahaan untuk pencapaian tujuan harus
disusun secara tetap sehingga mendukung segala aktifitas perusahaan dan tidak
terjadi penumpukan tugas terhadap masing-masing fungsi dalam perusahaan.
PTPN IV (persero) kebun marihat mempunyai struktur organisasi. Adapun
organisasi garis karena para bawahan hanya menerima tugas, wewenang dan
tanggung jawab dari atasannya secara langsung.
Adapun struktur organisasi yang ada pada PTPN IV (persero) kebun marihat
adalah sebagai berikut :
STRUKTUR ORGANISASI
PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV ( PERSERO ) KEBUN MARIHAT
Gambar 2. Skema Struktur Organisasi PTPN IV kebun marihat
Adapun tenaga kerja yang bekerja di areal PTPN IV kebun marihat yang ada
pada saat ini dan merupakan pedoman dalam peraturan dan pelaksanaan tugas
masing-masing bagian. Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah
sebagi berikut :
a. Manajer Unit
1. Menandatangani surat-surat keluar, laporan dan kontrak.
MANAJER UNIT
ASS. TEKNIK
KADIS TANAMAN ASS. TATA
ASS. SDM &
PAPAM ASS.TRANSPOR
ASS. AFDELING
2. Menelaah dan mendisposisikan surat-surat yang masuk untuk penyelesaian
berikutnya.
3. Mengajukan permintaan uang dan barang kepada kantor direksi.
4. Menginstruksikan pembayaran dan bertanggung jawab atas pengeluaran.
5. Mengusulkan golongan pangkat dan mutasi.
6. Meneliti dan memberikan petunjuk dan mengawasi pemakaian dan
pemeliharaan sarana, prasarana dan alat-alat produksi.
7. Menjaga rahasia perusahaan.
8. Mengajukan saran kepada pimpinan perusahaan.
b. Kepala Dinas (KD) Tanaman
1. Bertanggung jawab kepada manajer dalam bidang tanaman.
2. Mengkoordidnir, membari petunjuk dan mengawasi pelaksanaan kerja di
afdeling.
3. Membuat dan menyusun rencana kerja tahunan, bulanan sesuai dengan
pedoman yang digariskan.
4. Mengajukan saran dan usul-usul untuk meningkatkan efisiensi guna
penekanan biaya bidang tanaman.
5. Mengkoordinir, meneliti dan mengajukan permintaan dan alat-alat kebutuhan
tanaman.
c. Kepala Dinas Tata Usaha
2. Mengadministrasikan surat-surat masuk dan mempersiapkan surat-surat
keluar.
3. Meningkatakan efisiensi dan penekanan biaya dibidang administrasi,
keuangan dan kesejahteraan sosial.
4. Mempersiapkan pembuatan daftar gaji, membayarkannya dan pembayaran
pajak.
5. Bertanggung jawab mempersiapkan daftar permintaan barang-barang dan
mengawasi persediaan.
d. Assisten Afdeling
Assisten afdeling berugas mengawasi pekerjaan dibidang tanaman dan
penekanan biaya pada masing-masing afdeling.
e. Assisten Teknik
1. Mengkoordinir, memberi petunjuk dan mengawasi penyusunan (Rencana
Anggaran Biaya) RAB di bidang teknik.
2. Meneliti dan mengajukan permintaan kebutuhan barang-barang dan alat-alat
keperluan teknik
3. Bertanggung jawab atas pemeliharaan sarana dan prasarana kelancaran
produksi.
4. Meneliti dan mengawasi pembuatan laporan teknik dalam perusahaan agar
berjalan dengan lancar.
5. Membuat rencana perhitungan dan guna pemeliharaan, rehabilitasi dan
f. Assisten Sunber Daya Manusia dan Umum
1. Mengawasi pelaksanaan yang berhubungan dengan penerimaan screening test,
astek karyawan, pensiun serta laporan umum.
2. Bertanggung jawab terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah
perbaikan keamanan.
3. Mengawasi keamanan areal dan menyelesaiakan tanah garapan.
4. Memelihara hubungan baik antar karyawan dan pimpinan serta dengan
masyarakat sekitar perkebunan.
g. Perwira Pengamanan (PAPAM)
Papam bertugas dalam hal-hal yang berhubungan dengan keamanan disekitar
perkebunan dan areal perkebunan, serta menjaga aset perusahaan dan keamanan
personil.
h. Assisten Transportasi
Assisten transportasi bertugas mengatur segala sesuatu kekurangan/perjalanan
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Sistem Panen dan Sistem Premi Panen di PTPN IV 5.1.1 Sistem panen
Kegiatan panen di kebun marihat mulai dari memotong tandan matang panen
sesuai dengan kriteria matang panen, mengumpulkan dan mengutip brondolan serta
menyusun tandan di tempat pengumpulan hasil (TPH) berikut brondolannya. Di
dalam memanen kelapa sawit, ada kriteria matang panen yang harus dipatuhi oleh
seluruh pemanen kebun marihat. Kriteria matang panen adalah persyaratan kondisi
tandan yang ditetapkan untuk dapat dipanen. Kriteria matang panen yang
diberlakukan di PTPN IV adalah 5 brondolan per tandan di piringan. Brondolan yang
dipanen adalah brondolan normal dan segar. Atas dasar penentuan kriteria matang
panen tersebut, maka fraksi kematangan buah ditetapkan sebagai berikut :
- Tandan Buah Segar tanpa brondolan : Afkir (= F00)
- Tandan Buah Segar dengan 1-4 brondolan : Mentah (= F0)
- Tandan Buah Segar dengan brondolan ≥ 5 : Matang
Jumlah pelepah di pokok dipertahankan 48-56 helai, karena pelepah baru
diturunkan setelah tandan matang. Untuk tanaman <10 tahun, pelepah yang
dipertahankan minimal 56 pelepah dan maksimal 62 pelepah di pokok, sementara
untuk tanaman >10 tahun dipertahankan minimal 48 pelepah dan maksimal 56
pelepah di pokok. Kondisi seperti ini dalam jangka panjang sangat berpengaruh
dianjurkan, maka proses pematangan buah akan terhambat. Sementara apabila
pelepah yang di pokok melebihi yang dianjurkan akan menghambat masuknya sinar
matahari dan ini juga mempengaruhi proses fotosintesis.
Petugas yang menangani panen mulai dari mandor panen, mandor I, asisten
tanaman, kepala dinas tanaman dan manajer. Namun untuk lebih mengefektifkan
manajemen panen, perlu ditambah satu petugas baru, yaitu petugas pemeriksa buah
(P2B) yang bertugas mengawasi (melakukan sortasi) buah di TPH. Jumlah P2B di
kebun sama dengan jumlah mandor panen. Skema organisasi panen di kebun dapat
dilihat pada gambar di bawah ini :
Gambar 3. Skema organisasi panen di kebun secara umum
Manajer
KD Tanaman
Asst. Afdeling
Mandor I
Mandor Pemeliharaan
Mandor Pemeliharaan
Mandor Panen +P2B
Mandor Panen +P2B
Pemanen (15–20 orang)
Adapun tanggung jawab dari masing–masing karyawan yang terkait dengan
panen adalah sebagai berikut :
1. Manajer
a. Konsistensi pelaksanaan panen
b. Sortasi di Loading Ramp (sebagai cross check pelaksaan panen di afdeling)
c. Evaluasi pelaksanaan sistem panen
2. Mandor I, Asisten Tanaman dan Kepala Dinas Tanaman
a. Mutu buah panen di TPH
b. Tangkai cangkem kodok
c. Kebersihan panen dan pengutipan brondolan di piringan
d. Susunan cabang/pelepah
e. Buah dipanen tidak dikumpul di TPH
f. Cabang sengkleh kena egrek
g. Mempersiapkan kenderaan angkut sesuai kebutuhan
h. Membuat evaluasi dan rencana panen afdeling
3. Mandor Panen
a. Menghitung kerapatan panen untuk membuat rencana panen esok harinya
b. Kebersihan panen dan pengutipan brondolan di piringan/gawangan
c. Susunan cabang/pelepah
d. Buah dipanen tidak dikumpul di TPH
e. Cabang sengkleh kena egrek
f. Membuat laporan panen harian (PB 24)
4. P2B (Petugas Pemeriksa Buah)
a. Mutu buah panen di TPH
b. Kebersihan brondolan di TPH
c. Tangkai panjang/cangkem kodok
d. Buah tidak bernomor
e. Membuat laporan mutu dan jumlah buah
5. Supir
a. Buah sampai di pabrik
6. Tukang Muat
a. Buah F00/F0 yang tidak bernomor
b. Kebersihan brondolan di TPH
7. Pemanen
a. Kebersihan panen dan pengutipan brondolan di piringan
b. Mutu buah panen
c. Susunan cabang/pelepah
d. Tangkai cangkem kodok (V)
e. Buah dipanen dikumpul di TPH
f. Hindarkan cabang sengkleh kena egrek
g. Menomori setiap tandan
Dalam pemanenan dikenal istilah rotasi panen. Rotasi panen adalah jumlah
hari panen dalam seminggu dan jarak waktu antara panen pertama di satu blok sampai
panen berikutnya di blok yang sama. Dengan pertimbangan bahwa hari Sabtu
