UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI USU
PROGRAM SI EKSTENSI MEDAN
PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.
ASURANSI RAMAYANA, Tbk CABANG MEDAN
SKRIPSI
OLEH
I S M A Y A N I 080521012 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Medan
ABSTRAK
ISMAYANI (2010). Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Di bawah bimbingan dosen pembimbing Ibu DR. Yeni Absah SE, M.Si, Ibu Prof. Dr Ritha F Dalimunthe SE, Msi (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Arlina Nurbaity, SE, MBA (Penguji I ) dan Bapak DRS. Liasta Ginting (Penguji II ).
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah variabel-variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Penilaian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan model analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 14 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel-variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perilaku pemipin dan komitmen karayawan tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan . Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan variabel perilaku pemimpin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terihat dari signifikansi 0,216 < 0,05 dan nilai t hitung < t tabel (1,266<1,671). Ini berarti bahwa variabel X1 (perilaku pemimpin) tidak berpengaruh terhadap variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi positif. variabel komitmen karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terlihat dari signifikan 0,091>0,05 dan nilai t hitung < t tabel (-1,751<1,671). Ini berarti bahwa variabel X2 (komitmen karayawan) tidak berpengaruh terhadap variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi negatif.
DAFTAR ISI
A. Latar Belakang Masalah.………... 1
B. Perumusan Masalah ……… 6
2. Definisi Operasional Variabel ………... 9
3. Skala Pengukuran Variabel ……… 11
4. Lokasi dan Waktu Penelitian ……… 12
5. Populasi ……….……… 12
6. Jenis dan Sumber Data ……….. 13
7. Tekhnik Pengumpulan Data ……… 13
8. Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 14
9. Metode Analisis Data……….. 15
BAB II : URAIAN TEORETIS ………. 19
A. Penelitian Terdahulu……… 19
B. Tinjauan Pustaka ... 19
1. Kepemimpinan ... 19
2. TeoriKepemimpinan ... 21
a. Teori Perilaku... 21
b. Teori Kepribadian Perilaku ... 22
c. Teori Kontijensi ... 24
3. Gaya Kepemimpinan ... 24
4. Komitmen Karyawan ... 26
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 31
B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 32
C. Kebijakan Pelayanan Underwriting- Reasuransi... 38
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Responden... 42
2. Analisis Deskriptif Variabel... 45
B. Uji Validitas danReliabilitas... 50
C. Analisis Regresi Linear Berganda... .. 53
D. Uji Hipotesis... 54
E. Pembahasan ……… 58
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 60
B. Saran ... 61
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan
...4
Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ………11
Tabel 1.3 Skor Pernyataan ………...12
Tabel 4.1 Usia Responden ...42
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 43 Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ...43
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ... 44 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel PerilakuPemimpin45 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Prestasi karyawan49 Tabel 4.7 Item-TotalStatistic... 51
Tabel 4.8 Reliability Statistics ... 52
Tabel 4.9 Variable Entered ……… 52
Tabel 4.10 Coefficients ………. 53
Tabel 4.11 Anova ………. 55
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
ISMAYANI (2010). Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Di bawah bimbingan dosen pembimbing Ibu DR. Yeni Absah SE, M.Si, Ibu Prof. Dr Ritha F Dalimunthe SE, Msi (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Arlina Nurbaity, SE, MBA (Penguji I ) dan Bapak DRS. Liasta Ginting (Penguji II ).
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah variabel-variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Penilaian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan model analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 14 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel-variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perilaku pemipin dan komitmen karayawan tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan . Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan variabel perilaku pemimpin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terihat dari signifikansi 0,216 < 0,05 dan nilai t hitung < t tabel (1,266<1,671). Ini berarti bahwa variabel X1 (perilaku pemimpin) tidak berpengaruh terhadap variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi positif. variabel komitmen karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terlihat dari signifikan 0,091>0,05 dan nilai t hitung < t tabel (-1,751<1,671). Ini berarti bahwa variabel X2 (komitmen karayawan) tidak berpengaruh terhadap variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi negatif.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, salah satunya adalah kepemimpinan yang dibangun di dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu menjadi kreator (pencipta) dan motivator (pendorong) bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu peningkatan prestasi bawahannya.
Perusahaan yang sukses memandang karyawannya sebagai asset, bukan hanya sekedar faktor produksi yang memerlukan biaya. Perusahaan melihat dan menganggap karyawan sebagai asset yang harus dikembangkan agar dapat menciptakan nilai bagi perusahaan. Dengan memotivasi dan mengembangkan karyawannya, perusahaan memperoleh komitmen dari karyawannya sekaligus meningkatkan nilai karyawan tersebut, baik bagi perusahaan maupun diri karyawan sendiri.
Menurut Panggabean (2002:135), Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen juga digambarkan sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja).
kualitas ; keunggulan bersaing yang sangat sulit untuk diperoleh sekaligus. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen bisa beradaptasi dengan mudah terhadap visi dan misi perusahaan serta berbagai perubahan, sehingga membantu menciptakan harmoni dalam perusahaan.
Perusahaan pasti berharap dan senang bila mempunyai karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan. Harapan ini wajar karena terdapat pengaruh bagi aspek-aspek kerja lainnya dalam perusahaan. Adanya komitmen karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung jawab besar dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbulnya rasa memiliki organisasi.
Rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif. Sementara bagi individu atau karyawan, komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu reward dan kepuasan. Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan memiliki komitmen dalam memegang teguh prinsip dalam menjalankan visi dan misi perusahaan.
Menurut Thoha (2007:64) dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin, ada 2 (dua) hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.
melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya.
Perilaku pemimpin yang mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan dengan bawahannya. Seorang pemimpin harus menggunakan dua per tiga waktu, tenaga dan pikirannya untuk mengawasi dan mendisiplinkan para karyawan yang bermasalah (Thoha, 2007 : 64).
PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang jasa asuransi termasuk pengangkutan barang, kebakaran, kendaraan bermotor, rangka kapal, aviasi, rekayasa dan aneka. Pada dasarnya perusahaan ini menuntut peningkatan mutu sumber daya manusia seperti skill, tanggung jawab pekerjaan dan tertib administrasi.
Perilaku pemimpin PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan pada dasarnya berorientasi pada visi perusahaan. Pemimpin memiliki peranan dalam mengarahkan ataupun menerangkan kegiatan yang harus dilakukan oleh karyawan. Pemimpin memberikan arahan mengenai hal apa yang harus dilakukan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
meningkatkan fungsi manajemen menjadi kewajiban dari setiap pimpinan terhadap bawahannya untuk berprestasi.
Prestasi karyawan dapat dinilai dengan kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, kecakapan, dan tanggung jawab. Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi, maka perusahaan mengadakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya. Penilaian prestasi pada PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan dilihat dari sejauh mana tingkat kedisiplinan, ketertiban dan tanggung jawab karyawan. Karyawan yang datang terlambat akan dikenakan sanksi berupa potongan gaji atau biasa disebut tunjangan kehadiran.
Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah komitmen karyawan yng ditunjukkan oleh tingkat kedisiplinan dalam hal ini tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja. Tabel 1.1 menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan selama bulan Januari- Maret 2010.
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan Per Akhir Tahun 2007, 2008, 2009
Keterangan 2007 2008 2009 Sumber : PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan (data diolah)
Tabel 1.1 dapat dilihat bahwasanya kehadiran karyawan berdasarkan tingkat absensi karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan sangat kecil, karena selama setahun ada 5 (lima) orang karyawan yang tidak hadir tanpa alasan. Ini dapat dilihat pada tahun 2008 dimana jumlah karyawan yang absen selama 2(dua) hari adalah sebanyak 5 orang atau 16,67%. Terkadang pihak perusahaan memberikan beberapa tindakan alternatif bagi karyawan yang melakukan mangkir hingga 5 hari dengan memberikan peringatan terlebih dahulu, namun setelah itu bila karyawan tidak mengindahkan kemungkinan akan ada tindakan lebih lanjut .
2010 telah ada karyawan yang keluar dengan alasan mengundurkan diri, sebanyak 2(dua) orang karyawan.
Perilaku pemimpin dan komitmen karyawan nantinya sangat berpengaruh dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang optimal dalam peningkatan prestasi kerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil judul “Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah adalah :
“Apakah perilaku pemimpin dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan?”
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai penelitian yang dilakukan dari variabel yang akan diteliti.
Prinsip Kepemimpinan dari Ki Hajar Dewantoro dimana Pemimpin di
Depan bertindak dan bersikap sebagai "Tauladan" dapat memberikan contoh dan
menjadi contoh, Pemimpin di Tengah harus mampu memberikan "Motivasi" dan
mencapai tujuan yang telah di tetapkan, Pemimpin di Depan selalu mampu
memberikan "Dorongan" dan bantuan kepada seluruh anggota yang dipimpinnya
untuk dapat mencapai kesuksesan.Terdapat lima landasan kepemimpinan yang
kokoh, yaitu cara berkomunikasi, cara memberikan motivasi, kemampuan memimpin, kemampuan pengambilan keputusan, dan kekuasaan positif. Menurut Robbins (2002;284), komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang
teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam
melaksanakan tugas.
Teori Michigan menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi karyawan
memiliki hubungan dengan kinerja kelompok kerja (Robbins,2003:44),
Sedangkan Teori Jalur Tujuan menggambarkan kepemimpina yang berorientasi
prestasi akan meningkatkan pengharapan bawahan dalam upaya mendorong
kinerja yang tinggi.
Menurut Rivai (2004:324) Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing- masing individu. Dalam perkembangan kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang.
Gambar : Kerangka Konseptual (diolah)
Sumber : Rivai (2004), Robbins (2003) (diolah)
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian adalah :
“Perilaku pemimpin dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Perilaku Pemimpin
(X )
Komitmen Karyawan
(X )
Prestasi kerja
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini nantinya akan memberikan masukan yang positif bagi perusahaan khususnya bagi pimpinan, bagaimana nantinya dapat menerapkan sikap yang sesuai untuk dapat mempengaruhi bawahannya. Serta betapa pentingnya peranan perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi karyawan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan nagi peneliti untuk menerapkan teori-teori dan literature yang diperoleh dari bangku perkuliahan dan memperdalam pengetahuan di bidang manajemen khususnya sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti Lain
Sebagai sumber informasi dan bahan referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang yang berkaitan dengan perilaku pemimpin, komitmen karyawan dan prestasi kerja.
Operasional penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antar faktor-faktor perilaku pemimpin dan komitmen karyawan sebagai variabel bebas (independent) dengan prestasi kerja karyawan sebagai veriabel terikat (dependent).
2. Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti adalah :
a. Perilaku Pemimpin (X1)
Perilaku pemimpin merupakan suatu sikap dimana pemimpin mampu untuk melibatkan dirinya dalam suatu organisasi, menggunakan fisik dan ketrampilan komunikasi dalam mempengaruhi bawahannya untuk mematuhi segala perintahnya.
b. Komitmen Karyawan (X2)
Komitmen adalah tingkat keterikatan dan keterlibatan diri karyawan kepada organisasi.
c. Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Indikator prestasi kerja adalah : 1. Kuantitas Kerja
4. Tanggung Jawab 5. Kerjasama 6. Kedisiplinan
TABEL 1.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Perilaku
Pemimpin (X1)
Menjelaskan bahwa suatu sikap dimana pemimpin mampu untuk melibatkan dirinya dalam suatu organisasi, menggunakan fisik dan ketrampilan komunikasi dalam
Tingkat keterikatan dan keterlibatan diri karyawan kepada organisasi.
Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya
1.Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja 3.Pemanfaatan
Sumber : Data diolah
4. Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Bobot nilai yang diberikan terhadap setiap jawaban adalah :
TABEL 1.3 Skor Pernyataan
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada perusahaan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan yang beralamat di Jalan Bukit Barisan Medan. Yang nantinya akan dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Juli 2010.
6. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin diteliti (Sekaran, 2006:121). Menurut pendapat Arikunto (2002:112) apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25%. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan yang berjumlah 30 orang.
Penarikan sampel yang digunakan adalah menggunakan sampling jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono (2008:85) sampling jenuh adalah taktik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative lebih kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
7. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan data skunder yaitu :
a. Data Primer
Berupa data yang dikumpulkan secara langsung dari responden dengan memberikan kuesioner berupa pertanyaan.
b. Data Skunder
Berupa struktur organisasi, sejarah singkat perusahaan, informasi melalui situs internet yang berhubungan dengan objek penelitian.
8. Tekhnik Pengumpulan Data
Tekhnik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
Merupakan tekhnik pengumpulan data yang dilakukan melalui seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis dengan memberikan kepada para karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan .
b. Studi Dokumentasi
Mengumpulkan data melalui pembacaan, peninjauan, serta mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.
9. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji Validitas dimaksudkan untuk menilai sejauh mana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat ukur untuk mengukur item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian.
Ginting dan Situmorang (2008:172) menyebutkan bahwa validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran.
Kriteria pengambilan keputusan :
b). Jika R hitung < R tabel maka dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 14.00. Uji Reliabilitas dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang valid.
Kriteria pengambilan keputusan :
a). Jika r alpha > r tabel maka kuesioner reliabel
b). Jika r alpha < r tabel maka kuesioner tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan kepada 30 responden yang berasal dari luar sampel yaitu pada perusahaan Asuransi Jiwa Bumi Putera Jalan Iskandar Muda, Medan.
10. Metode Analisis Data
Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan metode :
Metode ini dilakukan dengan cara data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, selanjutnya dirumuskan dan dianalisis untuk memberikan gambaran umum yang jelas tentang masalah dan perhitungan yang dilakukan.
2. Metode Analisis Kuantitatif
a). Analisis Regresi Berganda
Analisis Regresi Berganda dilakukan untuk mengadakan prediksi nilai dari variabel terikat dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif faktor-faktor tersebut prestasi kerja.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a+b1X1+b2X2+e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
a = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi variabel X
X1 = Perilaku pemimpin
X2 = Komitmen karyawan
e = Error term
Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk menganalisis kelanjutan data melalui pengujian hipotesis.
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji F statistik dilakukan untuk melihat secara bersama-sama apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).Model hipotesis yang digunakan dalam uji F statistik ini adalah :
Ho : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan secara bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y), yaitu prestasi kerja.
Ha : b1 # b2 # 0, artinya variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat
(Y), yaitu prestasi kerja.
Kriteria uji yang digunakan :
Ho diterima bila Fo < F tabel pada α =5 %
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X1) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial. Bentuk pengujiannya adalah :
Ho : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja, yaitu variabel terikat (Y).
Ha : b1, b2 # 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja, yaitu variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
Ha diterima jika thitung > t tabel pada α = 5 %
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORETIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan hanya mempunyai pengaruh yang kecil terhadap prestasi karyawan Bank Muammalat Medan. Diketahui bahwa presatasi karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh pimpinannya.
Penelitian merupakan suatu perpaduan diantara penelitian-penelitian lain, dimana dalam penelitian ini dibahas pengaruh diantara dua variabel bebas yaitu antara perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat. Dengan adanya penelitian diantara 2 variabel bebas tersebut nantinya akan dapat lebih memperjelas pengaruh diantara variabel-variabel tersebut.
B. Tinjauan Pustaka 1. Kepemimpinan
kekatnya, kepemimpinan mempunyai pengertian agak luas
dibandingkan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. (Thoha, 2007:9).
Menurut Thoha (2007:64) ada dua bentuk perilaku pemimpin dalam suatu organisasi diantaranya adalah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dua bentuk perilaku tugas dan perilaku hubungan merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional. Perilaku tugas adalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan peranan-peranan anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkan kegiatan yang harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai.
Perilaku hubungan adalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan antar pribadi diantara dirinya dengan anggota-anggota kelompok atau para pengikut dengan cara mambuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung jawab, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menggunakan potensinya. Hal semacam ini di sifati oleh dukungan sosioemosional, kesetiakawanan, dan kepercayaan bersama.
bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Faktor yang mempengaruhi baik buruknya hubungan antara karyawan dan pimpinannya adalah faktor sikap dan tindakan pemimpin (Gaya kepemimpinan) terhadap bawahannya. Pernyataan ini didukung oleh definisi yang dikemukakan oleh Dubrin (2005;114) Gaya kepemimpinan merupakan pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan karyawannya.
Sikap dan tindakan pemimpin tidak jarang menimbulkan pertengkaran, perselisihan dengan dan atau diantara karyawan. Namun dapat juga berlaku sebaliknya, sikap pemimpin tersebut justru mendorong karyawannya untuk lebih berprestasi.
2.Teori dan Model Kepemimpinan
Pada dasarnya ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin (Thoha, 2007:31).
a). Teori Perilaku
1. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
1. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur.
b. Teori Kepribadian Perilaku 1. Studi dari University of Michigan a.) Pemimpin yang Job-centered
yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan dan hukuman untuk mempengaruhi sifat-sifat dan prestasi kerja pengikutnya.
b.) Pemimpin yang berpusat pada bawahan
Mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang suportif. Pemimpin yang berpusat pada karyawan memiliki perhatian terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi pribadi pengikutnya.
2. Studi dari Ohio State University a.) Membentuk Struktur
Melibatkan perilaku dimana pemimpin mengorganisasikan dan mendefiniskan hubungan-hubungan di dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas dan menjelaskan cara-cara mengerjakan tugas yang benar.
b.) Konsiderasi
Melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya, menghargai, kehangatan dan kimunikasi antara pimpinan dan pengikutnya. Pemimpin yang memilik konsiderasi tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan partisipasi. c. Teori Kontijensi
Menurut Robbins (2002:169) bahwasanya Teori Kontijensi terdiri dari: a). Model Fiedler
yang tergantung pada pasangan yang cocok antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya dan tingkatan dimana keadaan memberi pengaruh serta kendali terhadap pemimpin.
b). Teori Path Goal
Merupakan suatu model kontijensi kepemimpinan dimana tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuaii dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Menurut Teori Path-Goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang.
c). Model Leader-Participation
Teori ini dikaitkan dengan prilaku dan peran serta kepemimpinan dalam pembuatan keputusan. Menyadari bahwa struktur tugas memiliki unit-unit bervariasi terhadap aktivitas rutin dan non rutin. Dijelaskan bahwasanya prilaku pemimpin harus disesuaikan untuk memahami struktur tugas.
3. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norama perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempegaruhi perilaku orang lain. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadai amat penting kedudukannya. (Thoha,2007:49).
Menurut Dharma (2003:144) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan yaitu: 1. Kepemimpinan Instruksi
Dimana pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahukan mereka tentang apa, bagaimana,bilamana, dan dimana melakukan pekerjan. Gaya kepemimpinan ini bersifat instruktif atau dinamakan gaya bos karena dicirikan oleh komunikasi satu arah.
2. Kepemimpinan Konsultasi
Pemimpin mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusannya kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan ini sifatnya konsultatif yang biasa disebut sebagai gaya dokter karena pemimpin banyak memberikan arahan dan mengambil hampir semua keputusan. 3. Kepemimpinan Partisipasi
Dengan menerapkan gaya ini, pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Gaya ini bersifat partisipatif dan dapat dinamakan sebagai gaya konsultan karena pemimpin mengikutsertakan bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
4. Kepemimpinan Delegasi
1. Komitmen Karyawan
1). Definisi Komitmen Karyawan
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari :
a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi c. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
2). Jenis Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan menurut Munandar (2004:75) terbagi atas tiga
komponen,yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif
tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang
sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa
perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan
balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
2. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan
organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena
pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang
berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai
dengan tujuan organisasi.
Menurut Panggabean (2004:132 ) ada beberapa jenis komitmen organisasi, diantaranya :
1. Affective Commitment
Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara lebih terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi.Karyawan dengan Affective Commitment yang tinggi tentang tinggal dengan organisasi karena mereka mau. Orang-orang ini mengenal organisasi dan terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Menunjuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dll.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya.
Semakin tinggi derajad komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
3. Prestasi Kerja
1). Definisi Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005:94).
Siswanto (2002;235) ; prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur kinerjanya. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kreativitas, dan kedisiplinan.
Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengetahui prestasi kerjaa karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan (Hasibuan, 2005:87).
2). Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagia berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
4. Kesempatan Kerja yang adil
Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
September 1956 No. J.A./5/67/16 dengan nama PT. Maskapai Asuransi Ramayana. Tujuan didirikan perseroan Asuransi tersebut adalah untuk memenuhi kebutuhan proteksi atas barang-barang impor dan ekspor NV. Agung yang saat itu mulai digunakan setelah diadakan perubahan nama dengan Akta Notaris Muhani Salim, SH No. 95 dan disahkan dengan Keputusan Menteri Kehakiman No. C.2.5040-HT01.04.TH.86, tanggal 19 Juli 1986.
tanggal 19 September 1990, untuk mencatatkan sahamnya secara parsial pada Bursa Efek Jakarta (BEJ) sebanyak satu juta lembar sahamnya dengan nilai nominal masing-masing Rp. 1.000,- per saham.
Dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa pada tanggal 30 Mei 1996 disepakati untuk meningkatkan Modal Dasar Perseroan dari Rp. 15.000 juta menjadi Rp. 40.000 juta yang dinyatakan dalam Akta Notaris Imas Fatimah, SH No. 73 tanggal 21 Juli 1996 dan mendapat pengesahan dari Departemen Kehakiman melalui Keputusan Menteri Kehakiman No. C2- 391 HT. 01. 04 Th. 98.
Kemudian tahun 1998 terjadi lagi perubahan komposisi saham karena dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa tanggal 31 Maret 1998 diputuskan untuk melakukan stock split yangmengubah nilai saham dari Rp. 1.000,- per saham menjadi Rp. 500,- per saham dan membangkitkan 1 lembar saham bonus dari Agio Saham untuk lembar saham lama.
Dalam jangka panjang Perseroan akan mencatatkan seluruh sahamnya di Bursa Efek Jakarata sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh Bapepam bahwa wajib bagi perseroan yang telah go-publik untuk mencatatkan seluruh sahamnya di Bursa.
B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas 1. Struktur Organisasi
yang jelas akan mempermudah untuk merencanakan, mengarahkan serta melaksanakan pengawasan yang baik terhadap aktivitas perusahaan.
Sesuai dengan sifat usahanya yang luas, maka Perusahaan PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan menyusun struktur organisasi. Berikut struktur organisasi PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan :
KEPALA
Sumber : PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan (2009)
2. Uraian Tugas a. Kepala Cabang
2) Bertanggung jawab kepada Direksi di kantor pusat atas segala kelancaran tugas di Cabang Medan.
3) Mengembangkan perusahaan dalam arti seluas-luasnya terutama meningkatkan volume penjualan dan perluasan usaha.
4) Membimbing, merencanakan dan mengawasi kegiatan tiap-tiap bagian yang ada dalam perusahaan.
5) Mengatasi masalah yang tidak dapat di selesaikan oleh para bawahan.
b. Wakil Kepala Cabang Pemasaran
1) Mengadakan penelitian pasar terhadap jasa asuransi 2) Mengadakan penelitian resiko ke objek pertanggungan
3) Mencari penutupan-penutupan baru dan memepertahankan yang sudah ada dalam rangka peningkatan penjualan jasa asuransi.
4) Mengadakan pendekatan dan kerja sama dengan lembaga-lembaga bank dan bukan bank.
c. Kepala Bagian Keuangan/Pembukuan
Dalam melaksanakan tugas-tugas, dia di bantu oleh dua kepala seksi, yaitu seksi keuangan dan seksi pembukuan. Adapun tugas-tugasnya adalah :
1) Menyusun dan merencanakan anggaran keuangan berdasarkan keseluruhan kegiatan perusahaan.
2) Mengatur hubungan dengan bank dan pemerintah.
4) Bertanggung jawab atas penyimpanan uang dan surat berharga. 5) Menyelenggarakan seluruh pencatatan dan pembukuan perusahaan. 6) Manganalisa seluruh kegiatan yang berhubunghan dengan
keuangan.
7) Bertanggung jawab kepada Kepala Cabang. d. Kepala Bagian Tekhnik
Dalam pelaksanaannya kepala bagian teknik membawahi beberapa seksi yaitu seksi fire, seksi varia, seksi marine, dan seksi claim.
1) Bertanggung jawab kepada wakil kepala cabang
2) Mengawasi kelancaran pelaksanaan tugas-tugas seksi yang dibawahinya.
3) Memelihara hubungan dengan seksi-seksi yang dibawahinya
4) Membuat laporan hasil kerja seksi-seksinya kepada Wakil Kepala Cabang.
e. Seksi Fire, Varia, Marine
Adapun uraian tugas seksi-seksi ini adalah sebagai berikut : 1) Mengadakan administrasi pembuatan polis
2) Melakukan penelitian ulang terhadap pos-pos yang sudah ditutup dalam rangka mengikuti perkembangan dari objek-objek yang dipertanggungkan.
3) Melakukan penelitian pada objek pertanggungan yang akan ditutup untuk seleksi resiko dan penentuan penutupan premi.
a) Mengadakan penelitian terhadap laporan kerugian yang disampaikan oleh tertanggung.
b) Menentukan jumlah pembayaranganti rugi/claim. c) Bertanggung jawab kepada kepala bagian tehknik. f. Pelaksana Administrasi Sekretariat
Bagian administrasi sekretariatan ini merupakan kegiata operasional dari perusahaan asuransi. Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1) Mengatur dan melaksanakan serta mengawasi administrasi perusahaan secara keseluruhan.
2) Mengadakan penilaian pegawai sebagai bahan referensi untuk kepala cabang dalam rangka melaksanakan kebijaksanaan di bidang personalia.
3) Mengadakan seleksi dalam penerimaan karyawan. 4) Bertanggung jawab penuh kepada Kapala Cabang.
g. Kepala Seksi Umum
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1) Mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan perlindungan terhadap kekerasan lainnya terhadap pegawai.
2) Merencanakan, melaksanakan dan mengawasi penyediaan dan pemeliharaan atas bangunan kantor, peralatan dan mesin.
4) Bertanggung jawab kepada Kepala Cabang. C. Kebijakan Pelayanan Underwriting- Reasuransi
Bidang underwriting- reasuransi adalah sebagai unit pendukung dalam hal pelayanan atau juga pemasaran kepada nasabah PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Sebab persaingan semakin keras dalam pasar asuransi selama beberapa tahun terakhir, terutama sepanjang tahun 2000, hal ini di tandai dengan semakin tajamnya persaingan dalam penerapan tarif, term dan condition, komisi, discount, dan lain-lain.
Pada pertengahan tahun 2000 yang lalu, Divisi Underwriting-Reasuransi telah menerapkan sistem branch-wise, dimana setiap individu bertanggung jawab terhadap suatu cabang tertentu meliputi semua jenis asuransi. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kecepatan layanan dan akseptasi ke cabang. Perusahaan ke sistem branch wise mau tidak mau juga menuntut peningkatan mutu sumber daya manusia seperti skill, tanggung jawab pekerjaan dan tertib administrasi.
PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan memberikan berbagai jenis asuransi yang diproduksinya. Dalam hal ini ada tujuh jenis asuransi yang dikelola yaitu :
1. Kebakaran (Fire)
Pihak perusahaan memiliki kategori dalam asuransi kebakaran yang diberikan kepada nasabah. Kategori huru-hara ini menjamin resiko :
a. Huru-hara b. Pemogokan
e. Sabotase f. Terorisme g. Kerusuhan
h. Penjarahan selama kerusuhan
i. Pembangkitan rakyat tanpa penggunaan senjata api j. Makar
2. Pengangkutan barang (Marine Cargo)
Jenis asuransi pengangkutan yang dimaksud adalah asuransi pengangkutan laut, yaitu kapal. Pihak perusahaan memberikan ketentuan tentang asuransi pengangkutan seperti usia kapal. PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan memberikan syarat kepada usia kapal besi yang mengangkut cargo (barang) maksimum berusia 35 tahun. Usia kapal kayu maksimum 15 tahun. Kapal yang tidak memenuhi ketentuan di atas harus mendapat persetujuan tertulis dari kantor pusat.
3. Kendaraan Bermotor (Motor Vehicle)
PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan memberikan ketentuan dalam menetapkan luas jaminan kepada suatu nasabah berdasarkan Plis standar kendaraan bermotor Indonesia.
Adapun luas jaminan Asuransi Kendaraan Bermotor meliputi 3 hsl kelompok besar yakni :
a). Gabungan
b). Pertanggungan
Penanggung hanya membayar ganti rugi atas kerugian keseluruhan atau total terhadap kendaraan bermotor.
c). Tanggung Jawab hukum tertanggung terhadap pihak ketiga
Kerugian atau kerusakan yang dialami Pihak Ketiga atau orang lain mendapat ganti rugi meliputi :
- Kerusakan atas harta benda - Cedera badan atau kematian - Biaya perkara atau bantuan hukum 4. Rangka kapal (Marine Hull)
Rangka kapal yaitu Liner yaitu kapal yang telah mempunyai rute perjalanan dengan pasti. Pada Asuransi Rangka kapal ini hampir sama dengan asuransi pengangkutan dalam hal ketentuan usia kapal yang menjadi syarat-syarat dari pihak perusahaan. Untuk usia kapal besi maksimum berusia 20 tahun, untuk kapal kayu maksimum 10 tahun.
5.Rekayasa (Engineering)
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.1 Usia Responden Usia (tahun) Frekuensi
(Orang)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang berusia 20-31 tahun sebanyak 1 orang responden atau sebesar 3,3%. Responden yang berusia 32-43 tahun sebanyak 8 orang responden atau sebesar 26,7%, dan usia 44-55 tahun sebanyak 21 orang responden atau 70%. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan adalah 44-55 tahun yang berjumlah 21 orang responden atau sebesar 70%.
Hal ini disebabkan karena mayoritas karyawan PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan merupakan karyawan lama yang tetap bertahan pada perusahaan tersebut, sehingga lebih didomimasi oleh karyawan dengan usia 44-55 tahun.
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi
(Orang) Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden laki-laki adalah sebanyak 21 orang atau 70%, responden perempuan sebanyak 9 orang atau 30%. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan adalah laki-laki yang berjumlah 21 orang atau 70%.
Hal ini disebabkan karena berdasarkan jenis pekerjaan yang ada, mayoritas lebih dibebankan kepada laki-laki sehingga jumlah karyawan perempuan sangat sedikit.
c. . Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan SMA adalah sebanyak 14 orang atau 46,7%, responden dengan pendidikan D3 sebanyak 6 orang atau 20%, dan responden dengan pendidikan terakhir Sarjana adalah sebanyak 10 orang atau 33,3%.
yang sudah ada sejak 35 tahun di Medan dahulunya masih menerima lulusan SMA sederajat, walaupun ada beberapa karyawan dengan lulusan Sarjana. Selain itu juga beban pekerjaan yang diberikan atau dibebankan cukup ringan sehingga dapat dimengerti oleh karyawan dengan lulusan SMA.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Frekuensi
(Orang)
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (kuesioner)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 1-10 tahun adalah sebanyak 5 orang atau 16,7%, responden yang bekerja selama 11-20 tahun adalah sebanyak 9 orang atau 30%, dan responden yang bekerja selama 21-30 tahun juga sebanyak 16 orang atau 53,3%.
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan bekerja selama 21-30 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau 53,3%.
Hal ini disebabkan karena selama beberapa tahun belakangan ini, PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan tidak melakukan perekrutan karyawan baru, sehingga rata-rata karyawan yang bekerja merupakan karyawan lama yang masih tetap bertahan pada perusahaan.
2. Analisis Deskriptif Variabel
a. Variabel Perilaku Pemimpin sebagai variabel bebas (X1) Tabel 4.4
Tanggapan Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (kuesioner)
Perilaku pemimpin menjelaskan bahwa suatu sikap dimana pemimpin mampu untuk melibatkan dirinya dalam suatu organisasi, menggunakan fisik dan ketrampilan komunikasi dalam mempengaruhi baahannya untuk mematuhi segala perintahnya.
Tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa :
1. Melalui pernyataan 1 “Pemimpin dapat membina komunikasi yang baik dengan karyawan”, sebanyak 16 orang responden menyatakan Sangat Setuju (53,3%), 14 orang responden menyatakan Setuju (46,7%), tidak ada responden yang menyatakan Ragu-Ragu, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju (0%).
2. Melalui pernyataan 2 “Pemimpin bertindak tegas dalam mengatur para karyawan”, sebanyak 16 orang responden menyatakan Sangat Setuju (53,3%), 10 rang responden menyatakan Setuju (33,3%), 4 orang responden menyatakan Ragu-ragu (13,3%), Tidak ada responden yang menyatakan Tidak Setuju dan sangat Tidak Setuju (0%).
menyatakan Setuju (63,4%), 1 orang menyatakan Ragu-ragu (3,3%), tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
4. Melalui pernyataan 4 ” Pemimpin Anda memberlakukan hukuman bagi karyawan yang bekerja tidak seperti yang diinginkannya’, sebanyak 4 orang responden menyatakan Sangat setuju (13,3%), 18 orang responden menyatakan Setuju (60%), 4 orang responden menyatakan Ragu-ragu (13,3%), 3 orang responden menyatakan Tidak Setuju (13,3%), 1 orang responden yang menyatakan Sangat tidak setuju (3,3%).
5. Melalui pernyataan 5 ‘Pemimpin Anda melibatkan karyawan dalam proses pembuatan keputusan’. sebanyak 15 orang responden menyatakan Sangat setuju (50%), 8 orang responden menyatakan Setuju (26,6%), 3 orang responden menyatakan Ragu-ragu (10%), 3 orang responden menyatakan Tidak Setuju 10%), tidak ada responden yang menyatakan Sangat tidak setuju (0 %).
b. Variabel Komitmen karyawan sebagai variabel bebas (X2) Tabel 4.5
1 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (kuesioner)
Komitmen karyawan merupaka tingkat keterikatan dan keterlibatan diri karyawan kepada organisasi.
Tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa :
1. Melalui pernyataan 1 “Saya bersedia melaksanakan tugas-tugas dalam pekerjaan yang diperintahkan pimpinan demi tercapainya tujuan perusahaan.”, sebanyak 11 orang responden menyatakan Sangat Setuju (36,7), 19 orang responden menyatakan Setuju (63,3%), tidak ada responden yang menyatakan Ragu-ragu ,Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
2. Melalui pernyataan 2 ‘Saya selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu kesuksesan pekerjaan’. sebanyak 10 orang responden menyatakan Sangat Setuju (33,3), 16 orang responden menyatakan Setuju (53,3%), 4 orang responden yang menyatakan Ragu-ragu (13,3) ,dan tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
yang menyatakan Tidak setuju (3,3%), dan tidak ada responden yang menyatakan Sangat tidak setuju (0%).
4. Melalui pernyataan 4 “Saya akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan ini”, sebanyak 7 orang responden menyatakan Sangat Setuju (23,3), 11orang responden menyatakan Setuju (36,7%), 9 orang responden yang menyatakan Ragu-ragu (30) ,1 orang responden yang menyatakan Tidak setuju (3,3%), dan tidak ada responden yang menyatakan Sangat tidak setuju (0%).
5. Melalui pernyataan 5 ” Saya merasa adanya rasa memiliki terhadap perusahaan tempat saya bekerja sekarang ini”, sebanyak 8 orang responden menyatakan Sangat Setuju (26,7), 16 orang responden menyatakan Setuju (53,3%), 6 orang responden yang menyatakan Ragu-ragu (20%) , dan tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
c. Variabel Prestasi karyawan sebagai variabel terikat (Y) Tabel 4.6
Tanggapan Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (kuesioner)
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa :
1. Melalui pernyataan 1 “Pekerjaan yang dibebankan kepada saya sesuai dengan posisi yang saya duduki”, sebanyak 7 orang responden menyatakan Sangat Setuju (23,3%), 20 orang responden menyatakan Setuju (66,7%),3orang responden yang menyatakan Ragu-ragu (10%) , dan tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
2. Melalui pernyataan 2 “Hasil kerja saya cukup akurat, tidak terdapat kesalahan di dalamnya”, sebanyak 7 orang responden menyatakan Sangat Setuju (23,3%), 15 orang responden menyatakan Setuju (50%), 8 orang responden yang menyatakan Ragu-ragu 26,7%) , dan tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
yang menyatakan Ragu-ragu (16,7%) , dan tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
4. Melalui pernyataan 4 “Saya selalu mengerjakan dengan sungguh-sungguh apa yang menjadi tanggung jawab saya”, sebanyak 8 orang responden menyatakan Sangat Setuju (26,7%), 20 orang responden menyatakan Setuju (66,7%), 1 orang responden yang menyatakan Ragu-ragu (3,3%) , dan tidak ada responden yang menyatakan Tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
5. Melalui pernyataan 5 “Saya bisa bekerjasama baik dengan orang lain dalam penyelesaian tugas kelompok”, sebanyak 11 orang responden menyatakan Sangat Setuju (36,7%), 19 orang responden menyatakan Setuju (63,3%), dan tidak ada responden yang menyatakan Ragu-ragu , tidak setuju dan Sangat tidak setuju (0%).
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum instrumen digunakan maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliablitas. Valid artinya data yang diperoleh melelui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dilakukan pada 30 orang responden dengan menggunakan Program SPSS 14.00 for windows dengan kriteria :
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
1. Uji Validitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2010)
Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa koefisien korelasi dari 15 butir pernyataan yang ada, 10 butir pernyataan untuk variabel X dan 5 butir untuk variabel Y. Dimana semua butir pernyataan pada Tabel 4.7 dinyatakan valid yang dapat dilihat dari r hitung pada kolom Corrected Item-Total Correlation dimana keseluruhan butir pernyataan > 0,361.
Butir yang mempunyai validitas tertinggi adalah butir 3 dengan koefisien korelasi 0,625 dan butir yang mempunyai validitas paling rendah adalah butir 11 dengan koefisien korelasi 0,373.
2. Uji Reliabilitas
Bila butir pernyataan sudah dinyatakan valid dalam uji validitas makan akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria :
1. Jika r alpha positif atau > r tabel maka dinyatakan reliabel. 2. Jika r alpha negatif atau < r tabel maka dinyatakan tidak reliabel. Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang et al, 2008:46) butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria :
1. Menurut Ghozali dikatakan valid jika nilai Cronbach's Alpha > 0,60 2. Menurut Kuncoro dikatakan valid jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 0
Tabel 4.8
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.824 15
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2010)
Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa Cronbach's Alpha sebesar 0,824. Apabila nilai reliabilitas instrumen (Cronbach's Alpha) diatas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel. Maka Cronbach's Alpha sebesar 0,824 > dari 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.
C. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam analisis regresi dilakukan dengan Metode Enter, karena dalam Metode Enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent.
Tabel 4.9
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 KomitmenK
aryawan, PerilakuPe mimpin(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: PrestasiKerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2010)
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa :
a. Variabel entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independent (x)
b. Variabel removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak ada variabel independent yang dikeluarkan.
c. Metode yang digunakan adalah metode enter.
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk melihat secara langsung pengaruh beberapa variabel terikat dimana persamaannya adalah :
Y = a+b1X1+b2X2+e
Y = 23,620+0,193X1-0,289X2
Tabel 4.10
a Dependent Variable: PrestasiKerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2010)
Konstanta sebesar 23,620 mempunyai arti bahwa apabila variabel perilaku pemimpin naik satu satuan, mengakibatkan variabel prestasi karyawan naik satu satuan. Dan apabila variabel komitmen karyawan naik satu satuan akan mengakibatkan variabel prestasi kerja turun satu satuan.
D. Uji Hipotesis
1. Uji F (Simultan)
Uji F dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan pada model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Langkah-langkah pengujiannya adalah : 1. Menentukan model Hipotesis Ho dan Ha
2. Mencari nilai f tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan dan menentukan derajat kebebasan.
3. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.
4. Mencari nilai f hitung dengan menggunakan aplikasi SPSS 14.00 5. Kesimpulan
Hasil pengujiannya :
1. Model hipotesis yang digunakan adalah : Ho: b1=b2=0
2. Tabel dapat dilihat pada α = 0,05
Dengan derajat pembilang = k-1 = 3-1 = 2
Derajat penyebut =n-k = 30-3 =27, F tabel 0,05(2,27) = 3,32
3. Mencari nilai F hitung dengan menggunakan SPSS 14.00 Tabel 4.12
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 16.991 2 8.496 3.236 .055(a)
Residual 70.875 27 2.625
Total 87.867 29
a Predictors: (Constant), KomitmenKaryawan, PerilakuPemimpin b Dependent Variable: PrestasiKerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2010)
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima bila Fo < F tabel pada α =5 %
Ha diterima bila Fo > F tabel pada α =5 %
Dari tabel anova diperoleh F < F tabel (3,236<3,32) pada α 5%, dengan demikian maka Ho diterima. Hal ini berarti bahwa variabel independent (perilaku pemimpin dan komitmen karyawan) berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependent (prestasi kerja) karyawan PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan.
2. Uji t (Parsial)
Langkah-langkah pengujiannya :
1. Menentukan model Hipotesis Ho dan Ha
2. Mencari nilai t tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan dan menentukan derajat kebebasan.
3. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.
4. Mencari nilai t hitung dengan menggunakan aplikasi SPSS 14.00 5. Kesimpulan
Hasil pengujiannya :
1. Bentuk pengujiannya adalah : Ho : b1, b2 = 0
Artinya variabel bebas perilaku pemimpin dan komitmen karyawan (X1,X2) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan (Y) PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan.
Ha :b1,b2 ≠ 0
Artinya variabel bebas perilaku pemimpin dan komitmen karyawan (X1,X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan (Y) PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan.
2. T tabel diperoleh dengan derajat bebas (df) =n-k n= jumlah sampel = 30
k= jumlah variabel yang digunakan = 3 derajat kebebasan (df) = n-k = 30-3 = 27
3. Kriteria pengambilan keputusan
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
Ha diterima jika thitung > t tabel pada α = 5 %
Tabel 4.10 menunjukkan hasil regresi linear berganda yaitu Y =23,620+0,193X1-0,289X2+e
Dengan demikian pengaruh setiap variabel secara parsial adalah :
1. Variabel perilaku pemimpin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terihat dari signifikansi 0,216 > 0,05 dan nilai t hitung < t tabel (1,266<1,671). Ini berarti bahwa variabel X1 (perilaku pemimpin) tidak berpengaruh terhadap variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi positif.
2. Variabel komitmen karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terlihat dari signifikan 0,091>0,05 dan nilai t hitung < t tabel (-1,751<1,671). Ini berarti bahwa variabel X2 (komitmen karyawan) tidak berpengaruh terhadap variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi negatif.
3. Determinan (R2)
Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (perilaku pemimpin dan komitmen karyawan) terhadap variabel terikat (prestasi kerja) semakin kecil.
Tabel 4.11 Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .440(a) .193 .134 1.62019
a Predictors: (Constant), KomitmenKaryawan, PerilakuPemimpin
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2010)
Tabel 4.11 dapat dijelaskan:
1. R = 0,440 berarti hubungan antar variabel perilaku pemimpin, komitmen karyawan dan prestasi kerja cukup erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0,134 berarti 13,4% variabel independent yaitu perilaku pemimpin dan komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel dependent yaitu prestasi kerja. Sedangkan sisanya 86,6% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti adanya motivasi, pengembangan dan pelatihan, adanya penghargaan atas pekerjaan karyawan
E. Pembahasan
1. Pengaruh perilaku pemimpin terhadap Presatasi kerja
Perilaku pemimpin yang mengarah kepada komunikasi langsung ataupun mengutamakan hubungan kerjasama dengan karyawan pada umumnya akan meningkatakan kegairahan kerja dan pengabdian terhadap pekerjaan yang dapat membantu memberikan hasil maksimal terhadap dirinya dan organisasi.
2. Pengaruh Komitmen karyawan terhadap Prestasi kerja
Komitmen karyawan secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini dikarenakan tidak adanya kesediaan dan keterampilan karyawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Bila pemimpin menunjukkan bahwa mereka sungguh-sungguh peduli, orang-orang akan didukung untuk meletakkan lebih banyak usaha dan komitmen pada kerja mereka, karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi terhadap pengaruh perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan, maka peneliti menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan dan memberikan saran yang bermanfaat bagi perusahaan PT. Asuransi Ramayan, Tbk cabang Medan.
A. Kesimpulan
2. Secara parsial dari variabel bebas yang diteliti bahwasanya variabel perilaku pemimpin berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Variabel komitmen karyawan berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Ramayana,Tbk Cabang Medan.
3. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi (R2), maka diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 1,340, angka ini menjelaskan bahwa variabel bebas yaitu perilaku pemimpin dan komitmen karyawan mampu menjelaskan terhadap variabel terikatnya yaitu prestasi kerja PT. Asuransi Ramayana,Tbk Cabang Medan sebesar 13,4% dan sisanya 86,6% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini seperti adanya motivasi, pangembangan dan pelatihan, adanya penghargaan atas pekerjaan karyawan
B. Saran
1. Dari hasil penelitian yang dilakukan ternyata perilaku pemimpin yang diterapkan berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Untuk itu para pemimpin harus memperhatikan perilaku yang diterapkan selama ini agar karyawan dapat terus berprestasi dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 2002. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Yogyakarta.
Dubrin, Andrew J, 2005. Leadership, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit Prenada Media, Jakarta.
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi para Supervisor. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Hasibuan, Malayu.S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Munandar, dkk. 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan
Unjuk Kerja Perusahaan, Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia : Jakarta. Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi.
Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Arafah, Nurulita Sari, 2007. Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi Terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan (Skripsi) FE USU.
Panggabean, Mutiara.S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua,Ghalia Indonesia, Bogor.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Robin, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Sembilan, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sekaran, Uma, 2006. Research Methods For Bussiness : Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Situmorang, Syafrizal Helmi. Doli Djafar, Iskandar Muda, Muslich Lutfi,
Syahyunan, 2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS), Penerbit USU Press, Medan.
Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta.
Timpe, Dale, 2002. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kepemimpinan, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta.
Thoha, Miftah, 2007. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
