Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di. PT. TELKOM Regional 1 Sumatera

(1)

Lampiran 1 Pra Survey

Prasurvey Mengenai Konflik Peran Ganda yang dianggap Mempengaruhi Kinerja pada

PT. TELKOM Regional 1 Sumatera

No. Pernyataan Setuju

1 Pasangan kurang mengizinkan dan mendukung penuh untuk bekerja. 2 Tuntutan pekerjaan mengharuskan

mengesampingkan kepentingan keluarga. 3 Sebagai wanita karir tentunya ada konflik

yang terjadi di lingkungan keluarga. 4 Kesulitan untuk menyeimbangkan waktu

antara urusan keluarga dan urusan pekerjaan,sehingga timbulah konflik.

Pra Survey Mengenai Faktor Yang dianggapPenghambatPengembangan Karir Karyawan PT.Telkom

No Faktor Yang dianggap Penghambat

Pengembangan Karir Karyawan Setuju 1 Kurang nya Reward atas Prestasi Kerja

2 Perusahaan Tidak Memberikan Kesempatan Bertumbuh

3 Kurang nya Arahan dan Bimbingan 4 Tidak ada Pelatihan yang Memadai 5 Sistem Promosi yang tidak jelas

Pra Survey Mengenai FaktorKecerdasan Emosional Yang dianggap Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT.Telkom

No Faktor Kecerdasan Emosional yang

dianggap Mempengaruhi Kinerja Setuju 1 Tidak Mampu Beradaptasi dengan Baik

2 Tidak Memiliki Inisiatif

3 Tidak Mampu Memahami Rekan Kerja 4 Tidak mampu Melakukan Pekerjaan

(2)

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

KUESIONER

ANALISIS PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, PENGEMBANGAN KARIR DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN WANITA DI PT. TELKOM REGIONAL 1 SUMATERA

PETUNJUK :

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Saudari untuk menjawab seluruh pertanyaan yang disediakan tanpa tekanan.

2. Identitas dan isi jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya

3. Berilah tanda cheklis (√) pada kotak jawaban yang tersedia dan pilih salah satu jawaban. Pilihan jawaban yang tersedia yaitu :

a. Sangat Setuju : Jika anda merasa sangat sering dan sangat setuju

dengan pernyataan tersebut. b. Setuju : Jika anda merasa setuju dengan

pernyataan tersebut

c. Kurang Setuju : Jika anda merasa kurang setuju dengan pernyataan

tersebut

d. Tidak Setuju : Jika anda merasa tidak setuju dengan pernyataan

tersebut

(3)

Bagian I : Identitas Responden

1.Usia Responden : 20-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 51 Tahun keatas

Pendidikan Terakhir : SMA D3

S1 S2

Jumlah Anak : 1-2 3-4 > 4

Usia Anak Terkecil : 0-5 Tahun 6-10 Tahun > 10 Tahun

(4)

No Konflik Peran Ganda SS S KS TS STS 1 Saya sulit membagi waktu antara

urusan kantor dan keluarga 2 Sedikit waktu bersama keluarga

akibat banyak pekerjaan di kantor 3 Cepatnya masuk kantor sehinggga

tidak maksimal dalam mengurus keluarga

4 Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur 5 Suami kurang mendukung apabila

saya tiba di rumah terlihat sangat letih 6 Tuntutan tugas yang banyak

membuat saya kelelahan ketika sampai dirumah

7 Keletihan yang saya rasakan di tempat kerja membuat saya kurang dekat dengan anak-anak

8 Saya selalu sibuk dalam bekerja hingga kurang memberi kasih sayang kepada anggota keluarga

9 Pekerjaan dikantor membuat saya kurang peka terhadap kebutuhan anak-anak

10 Saya selalu sibuk dalam mengurus keluarga hingga melupakan tanggung jawab dikantor

(5)

No Pengembangan Karir SS S KS TS STS 1 Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang

akan dipromosikan setiap tahun

2 Saya merasakan perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri saya

3 Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja

4 Saya merasakan bahwa perusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan

5 Saya merasakan bahwa perusahaan telah melakukan pengembangn karir

6 Saya merasakan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada saya dalam mengembangkan karir

7 Saya merasakan peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangkan karir saya

8 Saya merasakan besarnya bimbingan divisi SDM sangat besar dalam pengembangan karir saya 9 Department SDM memberikan kesempatan yang

sama tiap karyawan dalam mengembangkan karir 10 Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan

menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya

11 Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya

(6)

No Kecerdasan Emosional SS S KS TS STS 1 Saya mampu mengendalikan diri

dengan baik dalam menghadapi situasi permasalahan adanya konflik dalam pekerjaan

2 Saya mampu beradaptasi dengan lingkungan tempat saya bekerja 3 Saya selalu waspada dan berhati-hati

dalam mengerjakan perkerjaan yang diberikan atasan

4 Saya mampu memotivasi diri saya untuk berprestasi dalam pekerjaan 5 Saya memiliki inisiatif tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaan 6 Saya selalu optimis dalam

menjalankan tugas yang diberikan atasan

7 Saya mampu memahami rekan kerja yang lain

8 Saya selalu membantu rekan kerja jika dia mengalami kesulitan dalam

pekerjaan

9 Saya selalu berusaha untuk pelayanan yang prima kepada semua konsumen 10 Saya mampu berkomunikasi dengan

baik dalam pekerjaan ataupun dalam keluarga

11 Saya mampu didalam mengendalikan konflik yang sedang saya hadapi 12 Saya mampu menjalin hubungan yang

(7)

NO KINERJA Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan.

2 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan biaya yang sedikit

3 Saya dapat mencapai target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan

4 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu mengacu pada standard yang ditetapkan

5 Saya teliti dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan 6 Saya mampu bekerjasama dengan rekan

kerja

7 Saya mampu menjalin hubungan dengan baik kepada atasan Saya

8 Saya selalu taat dengan peraturan perusahaan yang ada

(8)

Lampiran 2. Output Uji Validitas & Reliabilitas

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

(9)

Butir_20 182.7667 569.151 .644 . .979

Butir_21 183.1333 557.706 .658 . .979

Butir_22 182.9667 550.102 .868 . .978

Butir_23 183.3000 544.562 .884 . .978

Butir_24 182.9667 565.964 .652 . .979

Butir_25 182.7000 573.045 .558 . .979

Butir_26 183.1000 554.024 .828 . .978

Butir_27 182.6667 574.437 .571 . .979

Butir_28 182.6667 571.954 .597 . .979

Butir_29 183.0667 552.961 .838 . .978

Butir_30 182.9333 567.375 .773 . .979

Butir_31 182.6667 574.437 .571 . .979

Butir_32 182.7333 570.409 .659 . .979

Butir_33 183.0667 557.926 .657 . .979

Butir_34 182.9667 552.447 .849 . .978

Butir_35 183.3000 546.907 .863 . .978

Butir_36 182.9000 566.093 .727 . .979

Butir_37 182.6667 571.609 .610 . .979

Butir_38 183.3000 544.562 .884 . .978

Butir_39 183.2667 545.513 .875 . .978

Butir_40 182.8667 564.671 .760 . .979

Butir_41 183.0333 551.551 .858 . .978

Butir_42 182.6333 572.999 .633 . .979

Butir_43 182.9000 565.955 .805 . .979

(10)

Lampiran 3. Daftar Distribusi Jawaban Responden Konflik Peran Ganda (X1)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

(16)

(17)

Lampiran 4. Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Kecerdasan_Emosional,

Pengembangan_Karir,

Konflik_Peran_Gandaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan_Emosional, Pengembangan_Karir, Konflik_Peran_Ganda

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficient Correlationsa

1 Correlations Kecerdasan_Emosional 1.000 -.052 .432

Pengembangan_Karir -.052 1.000 -.094

Konflik_Peran_Ganda .432 -.094 1.000

Covariances Kecerdasan_Emosional .009 .000 .005

Pengembangan_Karir .000 .002 .000

Konflik_Peran_Ganda .005 .000 .012

(18)

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 25.6481 41.7370 33.3889 4.27544 54

Std. Predicted Value -1.811 1.953 .000 1.000 54

Standard Error of Predicted

Value

.442 1.052 .723 .162 54

Adjusted Predicted Value 25.0591 41.7071 33.3755 4.29589 54

Residual -6.23972 6.13007 .00000 2.64227 54

Std. Residual -2.294 2.253 .000 .971 54

Stud. Residual -2.362 2.300 .002 1.004 54

Deleted Residual -6.61419 6.38683 .01336 2.82416 54

Stud. Deleted Residual -2.480 2.408 .000 1.023 54

Mahal. Distance .419 6.941 2.944 1.737 54

Cook's Distance .000 .089 .017 .023 54

Centered Leverage Value .008 .131 .056 .033 54

(19)

(20)

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT. Bumi Aksara, Jakarta

Kuncoro, Mudrajad 2013. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi Edisi Keempat, Jakarta : Erlangga

Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Bandung. PT. Remaja Rsodakarya.

Mathis. 2002. Manajemen Personalia dan sumberdaya manusia. Edisi ke dua, Jakarta. Salemba Empat

Mondy. 2008. SDM Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Erlangga, Jakarta

Mondy, Wayne R. 2008. SDM Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Penerbit : Erlangga, Jakarta

Nelson dan Quick. 2010. Manajemen Personalia, Jakarta. Raja Grafindo Noe, Raymond A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaing Penerbit : Salemba Empat, Jakarta

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Cetakan Pertama. Jakarta : Murai Kencana

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-Tiga. Yogyakarta. BPFE.

Stonner. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Erlangga

(21)

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian. Citapustaka, Bandung. Media SKRIPSI

Rinaldi, Adji. 2015. “Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU Pohan, Vivi Romanda Bulan. 2015. “Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan

Iklim Organisasi Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU

Peterson, Zara. 2009. “Job Stress, Job Satisfaction and Intention to Leave Among New Nurse”. University of Toronto

Sari, Dita Fitrisia. 2015. “Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stress Kerja Pada Karyawan Wanita di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.

Skripsi Progam Sarjana USU

Pardomuan, Robby. 2015. “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi, dan Jenjang Karir Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU

(22)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai “Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir, dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOM Regional 1Sumatera. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan kuantitatif yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang suatu keadaan secara objektif dan menggambarkan fenomena-fenomena, karakteristik individual, situasi atau kelompok tertentu secara akurat. Dan pendekatan dilakukan dengan cara kuantitatif berupa pengumpulan dan pengukuran data yang berbentuk angka.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. TELKOM Regional 1 Sumatera, yang beralamat di Jln. HM. Yamin No. 2, Medan. Sedangkan waktu penelitian dilakukan dari bulan September 2016 - Desember 2016.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu

1. Variabel Independen (X) yaitu Konflik Peran Ganda(X1), Pengembangan Karir(X2), dan Kecerdasan Emosional (X3).

(23)

3.4 Definisi Operasional 1. Konflik Peran Ganda (X1)

Konflik peran ganda merupakan adanya ketidakcocokan antara harapan - harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan atau tekanan akan sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak dapat dijalankan.

2. Pengembangan Karir (X2)

Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

3. Kecerdasan Emosional(X2)

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif.

4. Kinerja Karyawan (Y)

(24)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Konflik c. Tuntutan tugas yang

banyak membuat

c. Sibuk dalam urusan keluarga

(25)

Lanjutan Tabel 3.1

Pengemban untuk masa yang akan datang

b. Jenjang karir yang lebih baik bagi karyawan prestasi yang sangat bagus

c. Posisi jabatan yang lebih baik bagi karyawan prestasi sangat bagus

Interval

Pengembangan Karir Individu

a. Sangat memperhatikan atas perkembangan karir. b. Kemajuan karir yang dialami.

a. Peranan departemen manejer SDM sangat besar dalam

mengembangan karir karyawan

b. Bimbingan departemen manejer SDM sangat yang sama bagi setiap karyawan

(26)

LanjutanTabel 3.1

Kecerdasan

Pengendalian diri a. Mampu

mengendalikan konflik Motivasi a. Dorongan/motivasi

untuk berprestasi

c. Berorientasi pada pelayanan yang prima

Kemampuan Sosial

(27)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala Likert.Menurut Sugiyono (2005), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenasosial. Instrumendibuatdalambentukpilihangandadimanasetiap itemsoaldisediakan jawaban. Untuk masing-masing jawaban tersebut akan diberi skor. Sebagai contoh jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu – Ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2005)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

(28)

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:116). Teknik sampling yang diuraikan dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus, karena populasi yang diteliti sebagai sumber data diambil dari jumlah keseluruhan populasi yang berjumlah 54 responden. Dengan criteria utamanya adalah orang tersebut merupakan karyawan wanita yang sudah berumah tangga pada PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera.

Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal. Sampel yang diambil adalah seluruh karyawan tetap wanita yang sudah berumah tangga yang ditarik sebanyak 54 orang. Setiap akhir tahun dilakukan penilaian kinerja yang biasa disebut dengan Performance Apraisal. Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria tersebut, karena akan berpengaruh pada variabel yang akan diteliti.

3.7 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut: 1. Data Primer, dalam penelitian ini adalah data-data yang berkenaan dengan identitas responden seperti: usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir,dan masa kerja para responden di PT. TELKOM Regional 1 Sumatera.

(29)

mencari teori-teori dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan dalam penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Metode Kuesioner

Metode ini digunakan untuk memperoleh data variabel konflik peran ganda, pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Data dikumpulkan dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner kepada responden. Metode kuesioner yang dipakai dalam penelitian ini adalah jenis kuesioner tertutup karena jawaban telah disediakan. Kuesioner yang digunakan adalah pilihan ganda.

2. Metode wawancara

Peneliti melakukan wawancara untuk mendapatkan informasi mengenai responden di lapangan.

3. Metode Dokumentasi

(30)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji ini dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan instrument penelitian sehingga memberikan informasi yang akurat. Pengujian instrument dilakukan terhadap 30 responden pada PT. TELKOM Medan. Cara yang digunakan untuk menghitung korelasi yaitu dengan program SPSS memakai teknik korelasi produk moment. Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah:

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitasdiberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapimemiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabeldengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.

(31)

(32)

Lanjutan Tabel 3.3

39 P39 0,875 0,361 Valid

40 P40 0,760 0,361 Valid

41 P41 0,858 0,361 Valid

42 P42 0,633 0,361 Valid

43 P43 0,805 0,361 Valid

44 P44 0,633 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah validkarena r hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan padatahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Sugiyono, 2005 :110) instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel. 2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.979 .980 44

(33)

Pada 44 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,979, ini berarti 0,979 > 0,60 dan 0,979 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan secara objektif sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta dan sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti.

3.10.2 Analisis Linier Berganda

Teknik analisis yang dipakai dalam menguji hipotesis penelitian ini adalah dengan menggunakan multiple regression analisis (analisis regresi berganda). Teknik ini dipakai untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan X1 = Konflik Peran Ganda X2 = Pengembangan Karir X3= Kecerdasan Emosional

(34)

β2 =Koefisien Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan β3 =Koefisien Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan

e =Standard Error persamaan Y 3.10.3 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinalebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig.(2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97).

2. Uji Heteroskedasitas

(35)

kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya Heteroskedasitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala Multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerancemengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance>1 atau nilai VIF <5, maka tidak terjadi Multikolinearitas (Situmorang, 2010:136).

3.10.4 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda, pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

3.10.4.1. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Uji hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. TELKOM cabang utama Medan.Kriteria pengujian sebagai berikut:

(36)

Ha : β = 0. Maka ada pengaruh konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Dengan kriteria keputusan:

H0 diterima jika t hitung< t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung< t table pada α = 5% 3.10.4.2. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujinya adalah:

H0 :b1b2b3= 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

H0 : b1b2 b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

(37)

3.10.5 Koefisien Determinasi (R2)

(38)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT Telkom Indonesia Tbk

(39)

Dalam perkembangan selanjutnya Pemerintah memandang perlu untuk membagi PN Pos dan Telekomunikasi menjadi 2 (dua) Perusahaan Negara yang berdiri sendiri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 29 tahun 1965, maka berdirilah Perusahaan Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan pendirian Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi) diatur dalam Peraturan Pemerintah No.30 tahun 1965. PN Telekomunikasi ini pun dikembangkan menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Telekomunikasi melalui Peraturan Pemerintah No.36 tahun 1974. Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut, PERUMTEL ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggarakan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara jasa telekomunikasi untuk umum Internasional. Memasuki Repelita V, pemerintah merasakan perlunya percepatan pembangunan telekomunikasi di Indonesia. Disisi lain, penyelenggara telekomunikasi membutuhkan manajemen yang lebih profesional, oleh sebab itu perlu menyesuaikan bentuk perusahaan penyelenggaranya. Untuk itu, berdasarkan Peraturan Pemerintah No.25 tahun 1991, maka bentuk Perusahaan Umum (PERUM) dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang No.9 tahun 1969. Sejak itulah berdiri Perusahaan Perseroan (Persero) Telekomunikasi Indonesia atau disebut juga TELKOM.

(40)

(KSO) dan persiapan Go Public / Internasional atau dikenal dengan Initial Public Offering . Restrukturisasi internal yang dilakukan dimaksudkan untuk menjadikan pengelolaan perusahaan menjadi lebih efisien dan efektif, karena terjadi pemisahan antara bidang usaha utama (core bussiness) dengan bidang usaha terkait dan bidang usaha pendukung. Restrukturisasi internal meliputi bidang usaha sekaligus pengorgasisasiannya. Restruktusisasi internal yang penting dilakukan diantaranya adalah pembagian bidang usaha Telkom menjadi tiga bagian yaitu bidang usaha utama, bidang usaha terkait dan bidang usaha pendukung. Bidang usaha utama Telkom adalah menyelenggarakan jasa telepon lokal dan jarak jauh dalam negeri, sedangkan yang termasuk bidang terkait adalah menyelenggarakan jasa yang masih terkait dengan jasa telekomunikasi diantaranya Sistem Telepon Bergerak Selular (STBS), sirkit langganan, teleks, penyewaan transponder satelit, Very Small Aperture Terminal (VSAT) dan jasa nilai tambah tertentu. Bidang usaha terkait ini ada yang diselenggarakan sendiri oleh Telkom dan ada juga yang diselenggarakan bekerja sama dengan pihak ketiga melalui perusahaan patungan (Joint Venture atau anak perusahaan).

(41)

regional menyelenggarakan jasa telekomunikasi di wilayahnya masing-masing, sedangkan Divisi Network menyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional. Pembagian lingkup kerja Divisi Regional Telkom mencakup wilayah berikut:

1. Divisi Regional I, Sumatera

2. Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya 3. Divisi Regional III, Jawa Barat

4. Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Jogyakarta 5. Divisi Regional V, Jawa Timur

6. Divisi Regional VI, Kalimantan

7. Divisi Regional VII, Kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi, Nusatenggara, Timor-Timur, Maluku dan Papua.

Sedangkan divisi penunjang terdiri dari: 1. Divisi Atelir (DIVAT)

2. Divisi Sistem Informasi (SISFO) 3. Divisi Pelatihan (DIVLAT) 4. Divisi Properti (DIVPROPERTI)

5. Divisi Riset Teknologi Informasi (DIVRisTI)

(42)

kebijakan dekonsetrasi dan desentralisasi kewenangan maka struktur dan fungsi Kantor Pusat juga mengalami perubahan. Berdasarkan organisasi divisional ini, maka kantor pusat diubah menjadi Kantor Perusahaan yang semula sebagai pusat investasi disederhanakan menjadi pusat biaya (cost centre).

4.1.2 Job Description a. Divisi Network

Divisi ini menyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian transmisi jalur utama nasional (national back bone). Pelanggan Divisi Network utamanya adalah untuk kepentingan internal Telkom, namun bila memungkinkan dapat melayani eksternal Telkom.

b. Divisi Multimedia

Divisi ini mengelola jasa Multimedia dan Network Provider untuk melayani masyarakat, langganan dan internal Telkom, Internet Provider, Corporate Customers. Divisi ini bertanggung jawab untuk melayani bisnis masa depan ditandai dengan adanya konvergensi telepon, televisi kabel dan internet. c. Divisi Sistem Informasi

Divisi ini menyediakan sistem informasi, baik untuk kepentingan Telkom maupun pihak luar. Produk-produk layanan yang dihasilkan diantaranya software, Management Information System, Sistem Informasi Kastamer (SISKA), Billing Process, Corporate Database, Interkoneksi Billing dan Proses Telepon Selular. d. Divisi Properti

(43)

ini utamanya untuk kepentingan Telkom, namun bila memungkinkan dapat melayani pihak lain.

e. Divisi Riset Teknologi Informasi

Divisi ini merupakan divisi yang melaksanakan Riset dan Pengembangan Teknologi Telekomunikasi dan Informasi untuk kepentingan internal Telkom. Riset ini mencakup riset pengembangan produk baru, standarisasi perangkat, grand scenario technology dan uji kaji laboratorium.

f. Divisi Atelir

Divisi ini berfungsi sebagai Repair Center (Pusat Perbengkelan) bagi kepentingan Telkom,meliputi pengetesan dan modul repair, menyediakan suku cadang, perangkat dan konsultasi teknis.

g. Divisi Pelatihan: Perancangan dan Pengembangan Sistem Pemantauan Divisi ini menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai Telkom untuk menunjang terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas, profesional dan berintegritas

h. Divisi Pembangunan

(44)

4.1.3 Visi, Misi Perusahaan

Visi

Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication, Information, Media, Edutainment dan Services (“TIMES”) di kawasan regional.

Misi

• Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi dengan harga yang

kompetitif.

• Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Sumber: PT Telkom Regional 1 Sumatera

Gambar 4.1

(45)

4.1.5 Logo Perusahaan

Sumber: PT Telkom Regional 1 Sumatera

Gambar 4.2 Logo Perusahaan 4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan distribusi jawaban terhadap masing-masing variabel.

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang berjumlah 54 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

20-30 Tahun 7 13 %

31-40 Tahun 21 39 %

41-50 Tahun 16 30 %

51 Tahun Keatas 10 18 %

T O T A L 54 100 %

(46)

ini PT. Telkom Regional 1 Sumatera tidak memperhatikan regenerasi jabatan maka akan berdampak kepada produktifitas kinerja karyawan, dikarenakan semakin bertambahnya usia akan berdampak kepada berkurangnya performa dari karyawan sehingga menurunkan hasil kinerja.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase

SMA 0 0 %

D 3 7 13 %

S 1 36 67 %

S 2 11 20 %

T O T A L 54 100 %

Pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa Penerimaan karyawan di PT Telkomsel Regional 1 Sumatera ditentukan berdasarkan pendidikan terakhirnya,

kesesuaian keahlian, dan posisi yang diperlukan di perusahaanTabel

4.2menunjukkan bahwa sebagian besar responden (67%) berpendidikanSarjana.

Hal ini dikarenakan karyawan pada jenjang pendidikan Sarjana dianggap memiliki

kemampuan berpikir logis, kreatif, analitis, sistematis, dan kritis. Karyawan ini

juga dinilai memiliki kedisplinan kerja yang baik, meliputi sikap dan tanggung

jawabnya. Semakin tinggi pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat

kecerdasan emosional nya dan apabila perusahaan mampu meningkatkan

pengembangan karir karyawan dengan baik maka perusahaan mampu

(47)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak

Jumlah Anak Jumlah Presentase

1-2 28 52 %

3-4 17 31 %

> 4 9 17 %

T O T A L 54 100 %

Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jumlah anak responden adalah 1-2 dengan presentase sebesar 52%. Dari presentasi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan memiliki anak lebih dari satu orang, hal tersebut menunjukkan adanya potensi konflik peran ganda yang dirasakan oleh karyawan yang memiliki anak, apabila perusahaan tidak memiliki solusi yang tepat maka karyawan tersebut akan merasakan beban kerja yang berat dikarenakan memiliki dua peran yang sama penting nya, sehingga perusahaan dalam hal ini PT. Telkom Regional 1 Sumatera harus bisa melakukan pendekatan yang lebaih baik kepada karyawan yang berumah tangga agar tidak menganggu kinerja mereka kedepannya.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil

Usia Anak Terkecil Jumlah Presentase

0-10 Tahun 27 50 %

10-15 Tahun 19 35 %

> 15 Tahun 8 15 %

T O T A L 54 100 %

(48)

hal ini adalah karyawan yang memilik anak tersebut, apabila perusahaan tidak memperhatikan keseimbangan waktu kerja karyawan dan juga waktu bersama keluarga tentunya akan berdampak kepada penurunan kinerja karyawan di PT. Telkom Regional 1 Sumatera.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Usia Anak Terkecil Jumlah Presentase

Kurang Dari 1 Tahun 0 0 %

1-3 Tahun 7 13 %

3-5 Tahun 16 30 %

> 5 Tahun 31 57 %

T O T A L 54 100 %

(49)

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja Karyawan

Tabel 4.6

Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Sumber: Data diolah 2017

Hasilpengolahandata primeryangmerupakandeskriptifpenelitian berdasarkanpertanyaanyang terdapatdalamkuesionerdapatdijelaskan dalamtabel berikut:

4.2.2.1 Konflik Peran Ganda

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda (X1)

Total Rata-Rata 39,49

Keterangan Skala kategori jawaban : (1,00-1,79=1,sangat rendah) (1,80-2,59=2, rendah), (2,60-3,39=3, sedang ), (3,40-4,19=4, tinggi), (4,20-5,00=5, sangat tinggi)

(50)

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai konflik peran ganda sebesar 3,92 yang artinya mendapat skor tinggi. Interpretasi nilai rata-rata tertinggi yang dengan kategori baik yaitu 4,16 terdapat pada pernyataan ke 4 (Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur). Hal ini menunjukkan karyawan setuju dengan pernyataan bahwa mereka mudah emosi apabila melihat anak-anak dirumah susah diatur sehingga memungkinkan berpengaruh terhadap kinerja mereka dikantor.

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (Saya sulit membagi waktu antara urusan kantor dan keluarga), mayoritas responden sebanyak 33 orang merasa setuju bila dikatakan merasa kesulitan dalam membagi waktu antara urusan kantor dan keluarga, hal ini terbukti sejalan dengan hasil prasurvey yang dilakukan dimana mayoritas karyawan didalam prasurvey menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut, namun masih ada sebanyak 2 orang yang menyatakan tidak merasa terganggu terhadap pernyataan tersebut, tentunya hal tersebut tidak mempengaruhi fakta bahwa mayoritas karyawan merasa kesulitan dalam membagi waktu antara urusan kantor dengan urusan keluarga.

(51)

yaitu waktu kerja fleksibel, jadwal kinerja alternatif, fasilitas penitipan anak, kebijakan izin keluarga, dan job sharing.

c. Pada pernyataan ketiga (Cepatnya masuk kantor sehinggga tidak maksimal dalam mengurus keluarga), mayoritas responden sebanyak 22 orang menyatakan sangat setuju bila waktu masuk kerja membuat karyawan tidak maksimal dalam mengurus keluarga, hal ini sejalan dengan pernyataan sebelumnya dan semakin menguatkan bahwa perusahaan merupakan salah satu sumber konflik peran ganda. Namun terdapat 12 orang karyawan yang merasa tidak terlalu berpengaruh dengan jam masuk kerja dalam memaksimalkan mengurus keluarga, hal ini menunjukkan bahwa terdapat faktor lain yang menjadi sumber pendukung konflik tersebut seperti jumlah anak, atau usia anak.

d. Pada pernyataan keempat(Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur), mayoritas responden sebanyak 24 orang merasa mudah emosional apabila melihat anak anak susah diatur, hal tersebut dapat berpotensi membuat karyawan bekerja secara tidak maksimal dikarenakan dipengaruhi masalah dari rumah, namun terdapat 9 orang yang merasa tidak terlalu mudah emosional melihat anak yang susah diatur, hal ini membuktikan bahwa tingkat emosional seorang karyawan berbeda-beda, sehingga perlu nya evaluasi dari divisi SDM dan melakukan kegiatan seperti job sharing.

(52)

terdapat 7 orang responden yang menyatakan bahwa pasangan mereka mendukung apabila pulang bekerja dalam keadaan letih, hal ini membuktikan bahwa perlu adanya komunikasi dengan keluarga agar nantinya karyawan mendapat dukungan penuh didalam melakukan pekerjaan.

f. Pada pernyataan keenam (Tuntutan tugas yang banyak membuat saya kelelahan ketika sampai dirumah), mayoritas responden sebanyak 30 orang menyatakan Tuntutan tugas yang banyak membuat kelelahan ketika sampai dirumah, hal tersebut dapat berdampak kepada terjadinya konflik peran ganda yang dikemukakan stonner yaitu time pressure keadaan dimana waktu yang digunakan untuk bekerja lebihbanyak, maka waktu yang digunakan untuk keluarga menjadi lebih sedikit. Namun terdapat 4 orang yang merasa tidak terlalu terpengaruh dengan tuntutan pekerjaan terhadap kebugaran, hal tersebut membuktikan bahwa keadaan fisik juga mempengaruhi kebugaran karyawan dalam bekerja.

g. Pernyataan ketujuh (Keletihan yang saya rasakan di tempat kerja membuat saya kurang dekat dengan anak-anak) mayoritas responden sebanyak 25 orang menyatakan setuju bila keletihan yang mereka dapatkan ditempat kerja membuat mereka kurang dekat dengan anak-anak, hal tersebut telah dibuktikan dengan pernyataan sebelumnya yang menyebutkan terdapat sumber konflik yang berasal dari pekerjaan sehingga menyebabkan kurang nya waktu bersama keluarga, dan hal tersebut perlu adanya perhatian dari pihak perusahaan dikarenakan tentunya faktor tersebut dapat mempengaruhi fikiran karyawan dalam bekerja.

(53)

sibuk sehingga kurang memberi kasih sayang kepada anggota keluarga, hal tersebut adalah dampak dari konflik peran ganda yang ditimbulkan oleh seorang karyawan yang juga merupakan orang tua dirumah sehingga tak jarang karyawan tidak mampu membagi waktu antara bekerja dan bersama keluarga.

i. Pada pernyataan kesembilan (Pekerjaan dikantor membuat saya kurang peka terhadap kebutuhan anak-anak), mayoritas responden sebanyak 20 orang menyatakan bahwa Pekerjaan dikantor membuat mereka kurang peka terhadap kebutuhan anak-anak, hal tersebut terbukti sejalan dengan pernyatan sebelumnya dimana hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh stonner (Marital and life satisfaction), yang mana apabila seorang wanita bekerja, maka semakin banyak konsekwensi negative salam pernikahannya, namun terdapat 5 orang responden yang menyatakan pekerjaan dikantor tidak terlalu mempengaruhi mereka dalam memenuhi kebutuhan anak-anak hal tersebut membuktikan bahwa apabila seorang karyawan mampu membagi waktu, maka kebutuhan keluarga akan tetap terpenuhi.

(54)

menganggap dapat menyelesaikan tanggung jawab kerja bila sedang bersama keluarga.

4.2.2.3 Pengembangan Karir

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karir (X2)

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah

(55)

tidak ada kecurigaan terhadap sistem promosi yang dilakukan oleh perusahaan karena karyawan dapat menilai sistem promosi yang transparan.

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama(Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan dipromosikan setiap tahun), mayoritas responden sebanyak 37 orang menganggap bahwa Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan dipromosikan setiap tahun hal ini sesuai dengan program pengembangan karir karyawan dengan tujuan untuk menjamin ketersediaan karyawan yang cakap untuk mengganti posisi karyawan yang tingkatan nya lebih tinggi, karyawan yang keluar ataupun karyawan lain yang mendapat promosi dan mutasi.Namun masih ada terdapat 10 orang responden yang tidak setuju, berarti masih ada ketidak sesuaian jumlah karyawan yang akan dipromosikan dengan posisi yang dibutuhkan.

b. Pada pernyataan kedua (Saya merasakan perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri saya), mayoritas responden sebanyak 32 orang menganggap perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri mereka, terbukti dengan program pengembangan karir yang dilakukan oleh perusahaan membuat karyawan merasa terjaminnya jenjang karir yang mereka jalani, namun masih ada 10 orang responden yang merasa kurang merasakan perencanaan karir dari perusahaan, hal ini menunjukkan masih ada perencanaan karir yang disusun tidak merata kepada seluruh karyawan.

(56)

terbukti dengan adanya kebijakan rotasi jabatan yang tepat membuat karyawan merasa setuju bahwa perusahaan memperhatikan kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Namun masih terdapat 12 orang karyawan yang menganggap sistem mutasi yang dilakukan oleh perusahaan kurang tepat sehingga menyulitkan karyawan dalam bekerja.

d. Padapernyataan keempat(Saya merasakan bahwa perusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan), mayoritas responden sebanyak 22 orang menjawab setuju bahwa mereka merasakanperusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan, yang terlihat dari sistem promosi yang tepat telah dirasakan oleh mereka, namun masih ada 8 orang yang menganggap kurang merasakan program pengembangan karir yang dilakukan oleh perusahaan.

e. Pada pernyataann kelima (Saya merasakan bahwa perusahaan telah melakukan pengembangn karir), mayoritas responden sebanyak 37 orang setuju bahwa perusahaan telah melakukan program pengembangan karir yang telah direncanakan dan terbukti dengan terlaksananya program program seperti promosi,rotasi, bahkan mutasi karyawan, namun masih ada sebanyak 13 orang karyawan yang merasa perusahaan tidak sepenuhnya melaksanakan program pengembangan karir.

(57)

menganggap mereka mendapat kesempatan yang sama dalam program pengembangan karir.

g. Pada pernyataa ketujuh (Saya merasakan peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangkan karir saya), mayoritas responden sebanyak 22 orang merasa setuju kalau peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangan karir mereka, hal ini sesuai dengan peranan manajemen sumber daya manusia yang membuat perencanaan struktur karir dan melaksanakan pengembangan karyawan yang tepat dan menyeluruh, namun masih terdapat sebanyak 9 orang responden yang merasa peranan divisi SDM masih kurang dirasakan dalam pengembangan karir mereka.

h. Pada pernyataan kedelapan (Saya merasakan besarnya bimbingan divisi SDM sangat besar dalam pengembangan karir saya) mayoritas responden sebanyak 18 orang menyatakan setuju bahwa mereka merasakan bimbingan yang nyata dari pihak disi SDM dalam pengembangan karir mereka yang mana haltersebut sesuai dengan fungsi dari manajemen sumberdaya manusia yaitu orientasi terhadap pelatihan dan pengembangan serta fungsi pemeliharaan terhadap sumber daya manusia, namun masih terdapat 11 orang responden yang merasa kurang mnedapat bimbingan dari pihak divisi SDM dalam perjalanan karir mereka hal ini mengisyaratkan bahwa pihak divisi SDM haruslah bekerja secara menyeluruh terhadap karyawan.

(58)

mengembangkan karir terbukti dari pernyataan sebelumnya dimana mayoritas responden menganggap phak divisi SDM sudah sangat baik dalam memberikan bimbingan karir terhadap mereka secara keseluruhan, namun terdapat sebanyak 7 orang responden merasa kurang setuju dengan pernyataan bahwa hal tersebut sudah dilakukan secara menyeluruh, dan berarti pihak SDM harus lebih memperhatikan seluruh karyawan dalam program pengembangan karir.

j. Pada pernyataan kesepuluh (Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya), mayoritas karyawan berjumlah 22 orang setuju bahwa Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan karyawan, hal ini sesuai dengan fungsi SDM yaitu evaluasi kinerja karyawan, dimana fungsi tersebut dapat membuat penilaian tentang hasil kinerja karyawan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam mempromosikan karyawan, namun masih ada sebanyak 6 orang responden merasa tidak setuju, hal ini membuktikan bahwa perusahaan bukaan hanya melihat dari hasil kinerja saja dalam menjadikan dasar penentuan promosi.

(59)

perusahaan bukaan hanya melihat dari hasil kinerja saja dalam menjadikan dasar penentuan promosi.

l. Pada pernyataan keduabelas (Perbandingan Setiap karyawan yang dipromosikan adalah karyawan yang memiliki prestasi yang sangat bagus), mayoritas responden sebanyak 23 oreang merasa setuju bahwa Perbandingan Setiap karyawan yang dipromosikan adalah karyawan yang memiliki prestasi yang sangat bagus, terbukti dari jawaban sebelumnya yang dimana mayoritas karyawan menganggap bahwa penilaian kinerja menjadi dasar perusahaan dalam menentukan promosi jabatan. Namun masih ada 7 orang yang tidak setuju, hal ini menunjukkan masih ada yang merasa bahwa perusahaan bukan hanya memperhatikan hasil kinerja saja dalam menentukan promosi jabatan

4.2.2.4 Kecerdasan Emosional

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X3)

(60)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden mengenai kecerdasan emosional sebesar 4,05 pada PT.Telkom Regional Sumatera yang mana nilai tersebut termasuk sangat tinggi, adapun nilai interpertasi rata-rata tinggi terdapat pada pernyataan ke 11 senilai 4,40 yaitu pernyataan (Saya mampu didalam mengendalikan konflik yang sedang saya hadapi), hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju apabila dinyatakan bhawa mereka mampu mengendalikan konflik yang sedang dihadapi yang kemudian bisa membantu keadaan emosional didalam melakukan pekerjaan.

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (Saya mampu mengendalikan diri dengan baik dalam menghadapi situasi permasalahan adanya konflik dalam pekerjaan), mayoritas responden sebanyak 19 orang menjawab setuju dengan pernyataan mampu mengendalikan diri dengan baik dalam menghadapi situasi permasalahan adanya konflik dalam pekerjaan, hal tersebut mengisyaratkan bahwa mayoritas karyawan memiliki self management yang baik dimana mereka dapat mengendalikan emosi dengan baik sehingga tidak menganggu kinerja mereka, namun terdapat sebanyak 12 orang responden yang merasa tidak mampu mengendalikan diri apabila terdapat adanya konflik hal tersebut membuktikan bahwa adanya perbedaan kemampuan seorang karyawan dalam mengendalikan emosi mereka untuk memenuhi kewajiban pekerjaan.

(61)

oleh perusahaan, dimana tak jarang kinerja seorang karyawan dapat terganggu dikarenakan kemampuan adaptasi mereka yang tidak baik, namun sebanyak 17 orang responden menganggap bahwa mereka kurang mampu untuk beradaptasi sehingga disini perusahaan harus membantu agar tidak menganggu kinerja mereka kedepannya.

c. Pada pernyataan ketiga (Saya selalu waspada dan berhati-hati dalam mengerjakan perkerjaan yang diberikan atasan), mayoritas responden sebanyak 18 orang merasa bahwa mereka selalu waspada dan berhati-hati dalam mengerjakan perkerjaan yang diberikan atasan, hal tersebut menyatakan bahwa mayoritas karyawan sadar akan tanggungjawab pekerjaan yang dilakukan sehingga mencoba untuk meminimalisir kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Namun masih terdapat 14 orang karyawan yang mengaku tidak terlalu waspada dan berhati-hati dalam mengerjakan perkerjaan yang diberikan atasan yang dimana hal tersebut dapat berakibat terjadinya kesalahan dalam melakukan tugas kerja.

d. Pada pernyataan keempat (Saya mampu memotivasi diri saya untuk berprestasi dalam pekerjaan)mayoritas responden sebanyak 22 orang mampu memotivasi diri untuk berprestasi dalam pekerjaan hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Goleman dimana salah satu dari lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi adalah kemampuan motivas khusus nya memotivasi diri sendiri dalam melakukan pekerjaan, namun masih ada sebanyak 13 orang merasa memerlukan bantuan orang lain untuk memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerja dalam pekerjaaa.

(62)

yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, hal tersebut juga sejalan dengan yang dikemukakan oleh Goleman dimana salah satu dari lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi adalah kesadaran diri atau self awarness yang mana merupakan kemampuan kesadaran diri seseorang dalam membuat sebuah keputusan, ide, atau gagasan yang dalam hal ini berguna untuk meningkatkan kinerja, namun masih terdapat sebanyak 4 responden yang menjawab kurang mampu memiliki inisiatif padahal inisiati dari karyawan sangat diperlukan dalam bekerja.

f. Pada pernyataan keenam (Saya selalu optimis dalam menjalankan tugas yang diberikan atasan). Mayoritas responden sebanyak 36 orang menyatakan bahwa mereka selalu optimis dalam menjalankan tugas yang diberikan atasan hal tersebut dapat menguntungkan perusahaan dalam hal meningkatan realisasi kerja, diakrenakan kesadaran dan rasa optimisme karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan, namun terdapat 6 responden yang merasa tidak selalu optimis dalam menjalankan tugas dari atasan, hal tersebut membuktikan bahwa perlu adanya upaya dari pihak divisi SDM dalam memberikan bimbingan dan motivasi terhadap karyawan lebih menyeluruh.

(63)

h. Pada pernyataan kedelapan (Saya selalu membantu rekan kerja jika dia mengalami kesulitan dalam pekerjaan)mayoritas karyawan sebanyak 30 menyatakan kesediaan mereka membantu rekan kerja jika dia mengalami kesulitan dalam pekerjaan hal tersebut membuktikan bahwa karyawan telah mampu menciptakan lingkungan kerja diperusahaan dengan baik

i. Pada pernyataan kesembilan (Saya selalu berusaha untuk pelayanan yang prima kepada semua konsumen)mayoritas responden sebanyak 27 orang beranggapan kalau mereka selalu berusaha untuk pelayanan yang prima kepada semua konsumen, bisa dikatakan pencapaian kesadaran diri terhadap kinerja pelayanan yang prima termasuk hal yang diharapkan oleh perusahaan didalam meningkatkan kepuasan konsumen sehingga tidak adalagi terjadi masalah pelayanan namun, j. Pada pernyataan kesepuluh (Saya mampu berkomunikasi dengan baik dalam

pekerjaan ataupun dalam keluarga)mayoritas responden sebanyak 29 orang menyatakan mampu berkomunikasi dengan baik dalam pekerjaan ataupun dalam keluarga, hal tersebut membuktikan bahwa mayoritas responden sudah memiliki kemampuan komunkasi yang baik sehingga tidak akan mengalami kesulitan didalam komunikasi yang berhubungan dengan pekerjaan, namun terdapat 2 orang responden yang merasa tidak mampu berkomunikasi dengan baik sehingga hal tersebut dapat memunculkan potensi terjadinya kesalah pahaman antar rekan kerja.

(64)

hal tersebut menjadi salah satu kecakapan dasar karyawan. Namun masih terdapat 2 responden yang merasa belum mampu mengendalikan konflik hal tersebut jika tidak cepat diatasi akan mempengaruhi kinerja dari karyawan yang bersangkuta. l. Pada pernyataan keduabelas (Saya mampu menjalin hubungan yang harmonis

(65)

4.2.2.5 Kinerja Karyawan

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel KinerjaKaryawan Wanita (Y)

(66)

Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan)mayoritas responden sebanyak 33 orang merasa mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan, hal tersebut belum bisa dijadikan patokan prestasi kerja dikarenakan belum diuji dengan evaluasi hasil kerja yang dikemukakan oleh Mathis seperti pengujian kualitas, kuantitas, kerjasama tim, dan pemanfaatan waktu, namun kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai target bisa dikategorikan membantu kinerja perusahaan, namun dalam hal ini terdapat 6 orang responden yang merasa belum mampu menyelesaikan pekrjaan sesuai target, hal ini jika dibiarkan akan berakibat fatal, dan harus ada perhatian khusus dari pihak perusahaan.

b. Pada pernyataan kedua (Saya mampu menyelesaikan tugas dengan biaya yang sedikit), mayoritas responden sebanyak 29 orang merasa mampu menyelesaikan tugas dengan biaya yang sedikit, bisa dikatakan hal tersebut merupakan keuntungan oleh perusahaan dimana karyawan dapat bekerja secara efisen sehingga tidak terlalu membebani perusahaan.

(67)

menunjukkan masih adanya karyawan yang memerlukan dorongan dan motivasi didalam melakukan pekerjaan.

d. Pada pernyataan keempat (Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu mengacu pada standard yang ditetapkan)mayoritas responden sebanyak 16 orang menjawab Setiap pekerjaan yang dikerjakan selalu mengacu pada standard yang ditetapkan, sesuai dengan yang dikemukakan Mangkunegara bahwa penilaian kinerja harus sesuai dengan nilai kualitas, kuantitas, kerjasama, dan pemanfaatan waktu, maka mayoritas karyawan sudah menunjukkan kualitas kerja yang baik, namun masih ada terdapat 12 naarasumber yang merasa bahwa kinerja yang mereka lakukan belum sesuai dengan standart yang telah ditentukan, hal tersebut haruslah segera diperhatikan oleh perusahaan karena jika tidak di perhatikan lebih lanjut, akan mempengaruhi kualitas hasil kerja perusahaan itu sendiri.

e. Pada pernyataan kelima (Saya teliti dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan) mayoritas responden sebanyak 30 menyatakan teliti dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan, hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat adanya kepedulian dari karyawan untuk menjaga kualitas kerja mereka, namun terdapat 6 orang kresponden yang beranggapan tidak teliti didalam bekerja, dan hal tersebut harus bisa dirubah oleh karyawan itu sendiri sbelum melakukan kesalahan pekerjaan.

(68)

karyawan yang merasa masih kurang mampu dalam bekerjasama dengan rekan kerja, bisa dikatakan hal tersebut bisa menimbulkan konflik internal diorganisasi dan harus di perhatikan.

g. Pada pernyataan kedelapan (Saya mampu menjalin hubungan dengan baik kepada atasan saya)mayoritas responden sebanyak 25 orang beranggapan bahwa mampu menjalin hubungan dengan baik kepada atasan, hal tersebut bisa dikatakan bahwa faktor organisasi secara internal telah menunjukkan hal yang positif dalam lingkungan kerja, namun masih ada sebanyak 9 orang responden yang beranggapan belum bisa memiliki hubungan baik dengan atasan, hal tersebut mengindikasikan bahwa atasan ataupun pimpinan harus bisa lebih menyeluruh dalam membimbing ataupun menjalin komunikasi dengan bawahan.

h. Pada pernyataan kesembilan (Saya selalu taat dengan peraturan perusahaan yang ada)mayoritas responden berjumlah 22 merasa selalu taat dengan peraturan perusahaan yang ada berarti mayoritas karyawan memiliki kemampuan psikologis yang baik dalam menjalankan peraturan perusahaan, namun masih terdapat 8 karyawan yang merasa belum taat terhadap peraturan, untuk hal ini perusahaan harus bersikap tegas baik dalam hal evaluasi maupun memberikan hukuman kepada karyawan yang tidak taat.

(69)

responden yang merasa belum bisa menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, hal tersebut harus menjadi perhatian dari perusahaan, karena bisa menjadi salah satu faktor kemunduran kinerja apabila dibiarkan.

4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji apakah dalam model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.

1. Analisis Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram, dan grafik normal p-p plot, yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Hasil output SPSS terlihat seperti Gambar 4.3, dan Gambar 4.4

Gambar 4.3

(70)

Berdasarkan grafik dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak melenceng kanan maupun melenceng kiri. Jadi, berarti data residual berdistibusi normal. Terbukti bahwa data maupun model yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.4

Pengujian Normalitas P-P Plot

(71)

yang dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas sehingga layak untuk diuji dengan model regresi.

2. Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Jika nilai sig probability lebih besar dari 0,05 maka Ho ditolak dengan pengertian bahwa data yang dianalisis berdistribusi normal. Demikian juga sebaliknya jika nilai sig probability lebih kecil dari 0,05 maka Ho diterima dengan pengertian bahwa data yang dianalisis tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian normalitas yang didasarkan dengan uji statistik nonparametik Kolmogorv-Smirnov (K-S).

Tabel 4.11

Uji Kolmogrov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.64227343

Most Extreme Differences Absolute .092

Positive .064

Negative -.092

Kolmogorov-Smirnov Z .675

Asymp. Sig. (2-tailed) .752

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

(72)

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu :

1. Analisis Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.5

(73)

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 2. Analisis Statistik

Dasar analisis metode statistik adalah jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.12 Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.640 4.407 2.868 .006

Konflik_Peran_Ganda -.032 .061 -.072 -.517 .607

Pengembangan_Karir -.010 .024 -.051 -.405 .687

Kecerdasan_Emosional -.182 .052 -.486 -3.500 .071

a. Dependent Variable: RES2

(74)

4.3.3 Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya, Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1, dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .319 8.011 .040 .968

Konflik_Peran_Ganda -.129 .111 -.095 -1.155 .254 .809 1.237

Pengembangan_Karir .453 .044 .764 10.226 .000 .991 1.009

Kecerdasan_Emosional .380 .095 .330 4.009 .000 .814 1.229

(75)

4.4 Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS 17.0 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir, dan Kecerdasan Emosional terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.14 Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Kecerdasan_Emosional,

Pengembangan_Karir,

Konflik_Peran_Gandaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Sumber:Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.13 (Variabel Entered/removedb) menunjukkan hasil analisis statistik tiap indikator sebagai berikut

Tabel 4.15

Kecerdasan_Emosional .380 .095 .330 4.009 .000

(76)

Berdasarkan Tabel 4.14 maka persamaan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:

Y = 0,319 - 0,129 X1 + 0,453 X2 + 0,380 X3

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

a. Konstanta (a) = 0,319, ini menunjukkan harga constant, dimana jika variabel konflik peran ganda (X1), pengembangan karir (X2), kecerdasan emosional (X3) = 0, maka kinerja karyawan = 0,319.

b. Koefisien X1 (b1) = -0,129, ini berarti bahwa variabel konflik peran ganda (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata lain jika konflik peran ganda (X1) ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka kinerja karyawan akan berkurang sebesar 0,129. Koefesien bernilai negatif artinya terjadi hubungan negatif antara variabel konflik peran ganda dengan kinerja karyawan, semakin meningkat konflik peran ganda maka akan semakin menurun pula kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera.

c. Koefisien X2 (b2) = 0,453, ini berarti bahwa variabel pengembangan karir (X2)

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata lain jika pengembangan karir (X2) ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,453. Koefesien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel pengembangan karir dengan kinerja karyawan, semakin meningkat pengembangan karir maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera.

d. Koefisien X3 (b3) = 0,380, ini berarti bahwa variabel kecerdasan emosional

(77)

karyawan akan bertambah sebesar 0,380. Koefesien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan, semakin meningkat kecerdasan emosional maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera.

4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah :

Ho : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ho : b1 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ho ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5%

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

df (Pembilang) = k – 1 df (Penyebut) = n – k

Keterangan :

(78)

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 54 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 4, sehingga diperoleh :

1. df (pembilang) = 4 – 1 = 3 2. df (penyebut) = 54 – 4 = 50

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan Ftabelpada tingkat α = 5%.

Tabel 4.16

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 968.808 3 322.936 43.637 .000a

Residual 370.025 50 7.401

Total 1338.833 53

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan_Emosional, Pengembangan_Karir, Konflik_Peran_Ganda

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa hasil perolehan Fhitung pada kolom F yakni sebesar 43,637 dengan tingkat signifikansi = 0.000, lebih besar dari nilai Ftabel yakni 2,790, dengan tingkat kesalahan α = 5%, atau dengan kata lain Fhitung > Ftabel (43,637 > 2,790).

(79)

4.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah :

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dansignifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikandari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5% Hasil pengujian adalah :

Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)

n = jumlah sampel, n = 54

k = jumlah variabel yang digunakan, k = 4

Derajat kebebasan/ degree of freedom(df) =(n-k) = 54-4 = 50