UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-I MEDAN
ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN
KERJA DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN
KARYAWAN DIVISI UMUM & SDM
PT. INALUM KUALA TANJUNG
DRAFT SKRIPSI
OLEH
LEONARD SAGALA 050502204 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Leonard Sagala (2009). Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum, Kuala Tanjung. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, M.Ec: Dosen Pembimbing; Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe SE, M.Si: Ketua Departemen Manajemen; Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja SE, M.Si: Dosen penguji I;Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si: Dosen Penguji II.
Penelitian ini betujuan untuk mengetahui Perbedaan Prestasi Kerja dan Perbedaan Kepuasan Kerja ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum Kuala Tanjung. Variabel yang digunakan adalah Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Tingkat Pendidikan Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum dengan menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara dengan pengukuran menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 14.0 yaitu uji asumsi klasik, Uji Homogenitas Varian, Analisis Varian, dan menggambarkan kuesioner secara deskriptif.
Berdasarkan hasil penelitian dengan analisis varian diketahui bahwa Fhitung variabel prestasi kerja adalah 1,913, lebih kecil dari Ftabel yang berarti tidak ada rata-rata perbedaan prestasi kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan Fhitung variabel kepuasan kerja adalah 16,484, lebih besar dari Ftabel yang berarti ada perbedaan rata-rata kepuasan karyawan jika ditinjau dari tingkat pendidikan.
KATA PENGANTAR
Syukur kepada Bapa, Tuhan Yesus, dan Roh Kudus atas kasih, kemurahan dan cinta yang melebihi apapun hingga saat ini saya dapat menyelesaikan skripsi ini di tengah segala keterbatasan dan kelemahan.
Doa, nasehat, bimbingan, dorongan, saran dan banyak hal yang telah saya terima dari berbagai pihak selama pengerjaan skripsi ini. Karena itu pada kesempatan ini dengan setulus hati saya ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec terkasih sebagai Dosen Pembimbing saya yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan, nasehat dan motivasi selama penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I saya yang telah meluangkan waktu, dan memberi pengarahan untuk penulisan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan saya di Fakultas Ekonomi USU.
8. Pegawai Departemen Manajemen yang telah bekerja dan mendukung proses administrasi dan perkuliahan.
9. Bapak Ismail Midi sebagai Junior Manager IPR yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam pengambilan data dan kelengkapan administrasi penelitian ini, juga kepada seluruh karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum Kuala Tanjung yang telah memberikan waktu dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. 10. Terima kasih kepada kedua orang tuaku terkasih, Ayah yang paling
bijaksana R. Sagala dan Mama terbaik R. Silalahi yang menyayangi, memberikan doa, nasehat, semangat, dukungan, materi, dan banyak hal yang tidak dapat penulis sebutkan.
11. Terima kasih kepada saudara-saudaraku, kak Farida dan Abang Lintong, bang Tony dan Alan Rescue yang selalu menyayangi dan mendukung saya dalam keadaan apapun.
12. Terima kasih Kelompok Kecilku Survivor Community yang menjadi tempatku betumbuh dalam iman, berbagi dan menjalani banyak hal; bang Philip dan kak Ike yang selalu berdoa untuk kami, bang Evan, Octav, Kris, Elma, Shelfi, dan Stef.
14. Kawan-kawan terbaik; Alfa, Rocky, Togu, Jerry Rahmad, Patar, Martin, Simon, Yosep, Lae nami Aron, Lae Thomas, David, Ayen, Leo the both brother.
15. Teman-teman mahasiswa di Fakultas Ekonomi, yang juga banyak memberi dukungan selama ini; Sonya Ak, Natalia Ak, Evi Ak, Parulian Ak, Endang Ak, Joni Ep, Rudy Ep, Antoni Ep, Boyke Ep, Nesri Ep, Sonya Mnj, Dian Mnj, Rindy Mnj, Karnida Mnj, Ira Mnj.
16. Terimakasih juga buat bapak Pdt H. Gultom dan Ibu untuk doa dan dukungan serta motivasi yang saya terima selama ini.
17. My bud Paul in LCE, thanks bro for your Pray n spirit encouraging. Also for Mrs. Merry, Mrs. Laura, Mr. Bratt, Mr. Jeremiah, and every one there; Rina, Sunan, Douglas, Yuni, Bulan, Vita, bro Eko, nice to know you all. 18. Kawan-kawan di Ampara; Lae Ju, Chandra, Mobe, Bobby, Arif dan
semuanya.
Penulis menyadari bahwa skrisi ini masih jauh dari sempurna mengingat segala keterbatasan dan kelemahan penulis. Saya berharap semoga skripsi ini berguna bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.
Medan, September 2009
Penulis,
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Kerangka Konseptual ... 6
D. Hipotesis ... 7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian ... 7
2. Manfaat Penelitian ... 7
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional ... 8
9. Metode Analisis Data a. Analisis Deskriptif ... 14
b. Uji Asumsi Klasik ... 14
c. Analisis Varian ... 15
d. Pengujian Hipotesis ... 15
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu ... 16
B. Karakteristik Biografis Individu dalam Organisasi ... 17
C. Pendidikan Karyawan ... 19
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT Inalum ... 28
B. Ruang Lingkup PT Inalum ... 29
C. Manfaat PT Inalum ... 32
D. Bentuk Orgnisasi Perusahaan 1. Bentuk Organisasi ... 33
2. Maksud dan Tujuan serta Kegiatan Usaha ... 33
3. Pemegang Saham ... 34
E. Struktur Organisasi Perusahaan 1. Rapat Umum Pemegang Saham ... 34
10. Wakil Manajemen untuk ISO 9001:2000 dan ISO 14001: 2004 ... 39
F. Sistem Evaluasi Sumber Daya Manusia ... 41
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 44
B. Uji Asumsi Klasik ... 46
C. Analisis Deskriptif ... 49
D. Analisis Varian (Anova) ... 53
E. Pengujian Hipotesis ... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan
Di Sumatera Utara Pada Tahun 2006 ... 3
Tabel 1.2 Jumlah Tenaga Kerja PT Inalum Divisi Umum & SDM Menurut Tingkat Pendidikan ... 4
Tabel 1.3 Defenisi Operasional Variabel ... 9
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 10
Tabel 1.5 Pembagian Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 11
Tabel 3.1 Sistem Nilai Evaluasi ... 42
Tabel 3.2 Kelas Kinerja Karyawan ... 43
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 44
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 45
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel ... 46
Tabel 4.4 Uji Homogenitas Varian ... 48
Tabel 4.5 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja... 49
Tabel 4.6 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 50
Tabel 4.7 Tabulasi Deskriptif Variabel ... 51
Tabel 4.8 Anova Prestasi Kerja ... 53
Tabel 4.9 Anova Kepuasan Kerja ... 54
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Inalum ... 40 Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas Data Variabel
Prestasi Kerja ... 46 Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Data Variabel
ABSTRAK
Leonard Sagala (2009). Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum, Kuala Tanjung. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, M.Ec: Dosen Pembimbing; Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe SE, M.Si: Ketua Departemen Manajemen; Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja SE, M.Si: Dosen penguji I;Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si: Dosen Penguji II.
Penelitian ini betujuan untuk mengetahui Perbedaan Prestasi Kerja dan Perbedaan Kepuasan Kerja ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum Kuala Tanjung. Variabel yang digunakan adalah Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Tingkat Pendidikan Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum dengan menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara dengan pengukuran menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 14.0 yaitu uji asumsi klasik, Uji Homogenitas Varian, Analisis Varian, dan menggambarkan kuesioner secara deskriptif.
Berdasarkan hasil penelitian dengan analisis varian diketahui bahwa Fhitung variabel prestasi kerja adalah 1,913, lebih kecil dari Ftabel yang berarti tidak ada rata-rata perbedaan prestasi kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan Fhitung variabel kepuasan kerja adalah 16,484, lebih besar dari Ftabel yang berarti ada perbedaan rata-rata kepuasan karyawan jika ditinjau dari tingkat pendidikan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309).
Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan, menurunnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan. (Phalestie, www.rumahbelajarpsikologi.com: 20 Mei 2009)
kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Kepuasan kerja karyawan adalah hal lain yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan pada karyawannya. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap perkerjaannya (Robbins, 2007). Pendapat lain mengatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean, 2004).
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya (Handoko, 2001).
Pendidikan yang mahal mengkibatkan adanya masyarakat yang tidak mampu melanjutkan pendidikan karena keterbatasan biaya sehingga memutuskan untuk mecari pekerjaan dengan ijasah SMA saja. Menurut data dari Badan Pusat Statistik dalam Sumatera Utara Dalam Angka (SUDA) tahun 2007 jumlah pencari kerja yang terdaftar menurut tingkat pendidikan di Sumatera Utara pada tahun 2006 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2006
No Keterangan Jumlah
1 Tidak pernah sekolah -
2 SD dan Tidak Tamat SD 367 (orang)
3 SMP dan Setingkat SMP 23.372 (orang)
4 SMA dan Setingkat SMA 116.924 (orang)
5 Diploma I/II/III 8.136 (orang)
6 Sarjana 30.807 (orang)
Total 179.606 (orang)
Sumber: Sumatera Utara dalam Angka, 2007
Data di atas menunjukkan sebanyak 78,32% pencari kerja yang terdaftar di Sumatera Utara pada tahun 2006 adalah tamatan setingkat SMA bahkan hanya sampai tingkat SD dan SMP, 4,53% tamatan Diploma dan 17,15% tamatan sarjana. Data tersebut juga dilengkapi dengan rata-rata lama sekolah di provinsi Sumatera Utara yaitu 8,5 tahun. Hal ini berarti setiap penduduk di Sumatera Utara hingga tahun 2006 mengecap pendidikan formal selama 8,5 tahun atau hanya setingkat Sekolah Menengah Pertama.
Tabel 1.2
Jumlah Tenaga Kerja PT Inalum
Divisi Umum dan SDM berdasarkan Tingkat Pendidikan per 31 Mei 2009
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1 SMA 215
2 DIPLOMA 30
3 SARJANA 26
Jumlah 271
Sumber: Inalum Public Relation, Juni 2009 (data diolah)
Kinerja yang telah dicapai PT. Inalum secara keseluruhan berupa Sertifikasi dan Penghargaan dalam Kualitas Manajemen adalah sebagai berikut: 1. Quality Management System (QMS) yaitu sertifikat ISO 9001 yang diperoleh
sejak Februari 1998 dari JAS-ANZ (Joint Accreditation System Australia & New Zeland) dan dari UKAS (United Kingdom Accrediation Service) sejak April 1998.
2. Environmental Management System (EMS) yaitu berupa sertifikat ISO 14001 diperoleh sejak April 2002 dari SGS International dan UKAS.
3. Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3). PT. Inalum telah menerapkan Sistem Manajemen K3 dan mendapatkan predikat ‘Bendera Emas’ (Gold Flag) pada tahun 2005 dan 2008 dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
4. Penghargaan PROPER (Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan) dengan ‘Peringkat Biru’ diperoleh sebanyak tiga kali yaitu pada tahun 2004, 2005, dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia.
5. Sertifikat dalam mendeteksi ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan yaitu sertifikat International Ship & Port Facility Security (ISPS)
6. Sertifikat Sahwali Award yaitu tentang Bisnis Ramah Lingkungan (Environmentally Friendly Buisnessman pada tahun 1992 dari Indonesian Environmental Management and Information Center (IEMIC).
(Sumber: Inalum Public Relation, Juni 2009)
Data tersebut di atas menunjukkan kinerja PT. Inalum secara keseluruhan dalam hal manajemen kinerja tidak buruk meskipun komposisi karyawan didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan setara SMA. Namun peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan alasan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai perilaku karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya diperusahaan dan juga kepuasan kerja yang mereka miliki dalam melaksanakan pekerjaannya jika dilihat dari sudut pandang tingkat pendidikan formal karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka dilakukan penelitian yang akan menganalisis perbedaan prestasi dan kepuasan kerja ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum dan SDM di PT. Inalum, Kuala Tanjung.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah uraikan, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung jika ditinjau dari tingkat Pendidikan?
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)
Menurut Robbins (2007, 46-50) keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh karakteristik biografis individu dalam organisasi. Karakteristik tersebut adalah usia, jenis kelamin karyawan, ras, dan masa kerja karyawan. Karakteristik inilah yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi selain faktor-faktor lain seperti kemampuan intelektual (pendidikan) dan kemampuan fisik yang dimiliki.
Menurut Panggabean (2004: 13) karakteristik indvidu yang terdiri dari tingkat pendidikan, masa kerja, umur, jenis kelamin, dan status perkawinan adalah faktor yang turut mempengaruhi sikap kerja karyawan yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan juga mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang terdiri dari prestasi kerja, absensi, turn over, dan semangat kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, dan berdasarkan latar belakang masalah serta perumusan masalah maka kerangka konseptual penelitian digambarkan sebagai berikut:
Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Robbins, 2007
Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung
Tingkat Pendidikan
Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung
Tingkat Pendidikan
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada perbedaan prestasi kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
2. Ada Perbedaan kepuasan kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menginterpretasikan perbedaan prestasi kerja dan perbedaan kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan di Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain: a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan.
b. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dukungan empiris berkaitan dengan penelitian sejenis.
c. Bagi Penulis
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi pada keterkaitan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.
2. Defenisi Operasional Variabel
Untuk menjelaskan variabel-variabel yang diidentifikasi, maka defenisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah perilaku kerja yang menjadi kinerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Indikator-indikatornya meliputi: kualitas kerja, kemandirian, inisiatif, dan kemampuan bekerja dalam tim. b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator-indikatornya meliputi: pekerjaan itu sendiri sebagai faktor internal dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.
c. Tingkat Pendidikan
Tabel 1. 3
Defenisi Operasional Variabel
No Variabel Y (Dependent) Indikator
1 Prestasi Kerja
Kualitas kerja Kemandirian Inisiatif
Kemampuan bekerja dalam tim 2 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri
Lingkungan Kerja
No Variabel X (Independent) Strata (Grup) Variabel
3 Tingkat Pendidikan
SMA DIPLOMA SARJANA
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yaitu skala pengukuran yang dipakai untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai. (Sugiyono, 2004: 86)
Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
Sumber : Sugiyono, 2004
4. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasi penelitian adalah seluruh karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung yaitu 271 orang karyawan. Sampel diambil dengan rumus Slovin (Situmorang, 2008) sebagai berikut:
2
Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:
045
Sampel penelitian dibagi berdasarkan tingkat pendidikan karyawan. Metode penetapan sampel berdasarkan strata (tingkat pendidikan dan masa kerja) dilakukan dengan teknik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional (proportionate stratified random sampling). Pembagian dilakukan dengan cara memberikan bobot yang sama untuk setiap substrata. (Situmorang, 2008: 138).
Berikut adalah proses pembagian sampel berdasarkan tingkat pendidikan karyawan:
Tabel 1.5
Pembagian Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan
No. Tingkat Pendidikan Popula si
Bobot Sampel Sampel
1 SMA 215 215/271 x 73 = 57,915 58
2 DIPLOMA 30 30/271 x 73 = 8,081 8
3 SARJANA 26 26/271 x 73 = 7, 003 7
Jumlah 271 73
5. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pabrik Utama Peleburan Aluminium bagian Umum dan Sumber Daya Manusia PT. Inalum Kuala Tanjung pada bulan Mei hingga September 2009.
6. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu primer dan sekunder. Data primer adalah data yang secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian yaitu jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden. Data sekunder meliputi bukti, catatan atau laporan yang tersusun dalam arsip perusahaan.
7. Metode Pengumpulan data
a. Daftar Pertanyaan (questionaire)
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban pertanyaan ditentukan skor dengan Skala Likert.
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
c. Wawancara (Interview)
Wawancara dimaksud adalah wawancara non structured (tidak terstruktur) dan dilakukan dengan cara berdiskusi dengan pimpinan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung untuk memperoleh informasi yang akan mendukung penelitian ini.
8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2004: 267).
instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
a. Uji validitas
Uji validitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel sebanyak 30 responden. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS 14.0for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan
tersebut dinyatakan valid.
Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel, maka pernyataan
tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows. Menurut Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005: 42) suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan reliabel.
9. Metode Analisis Data
a. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed)
lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal. 2. Uji Homogenitas Varian
Pengujian perbedaan dengan lebih dari dua sampel hendaknya berasal dari populasi yang sama. Uji homogenitas dilakukan untuk menghindari kesalahan atau kekurangakuratan hasil penelitian pada analisis varian khususnya jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok berbeda, tetapi jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok adalah sama maka homogenitas datanya dapat diabaikan (Hartono, 2008: 162)
b. Analis Deskriptif
c. Analisis Varian (Anova)
Analisis Varian (Anova) adalah alat statistika yang digunakan untuk menguji perbedaan variabel dependen antar anggota grup / strata sampel (Situmorang, 2008:205)
Hartono (2008, 163) mengatakan dalam analisis varian, untuk melakukan analisis varian (Anova) ada tiga bagian pengukuran variabilitas pada data yang akan dianalisis yaitu:
1. Variabilitas antar kelompok (between treatments variability)
2. Variabilitas dalam kelompok (within treatment variability)
3. Jumlah kuadrat penyimpangan total (total sum of squares)
Dalam pengolahannya, digunakan alat bantu penelitian yaitu program
SPSS 14.0 for Windows.
d. Pengujian Hipotesis
Kriteria penerimaan / penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: Bila Fhitung ≤ F tabel, maka Ho diterima.
Bila Fhitung > F tabel, maka Ho ditolak.
Dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows, akan didapat hasil analisis F hitung, yang akan dibandingkan dengan F tabel.
Untuk melihat Ftabel, diperlukan α (alpa) dan df between groups dan df
BAB II
URAIAN TEORETIS
A. Penelitian Terdahulu
Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan” dengan meneliti 3 perusahaan industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.
Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan.
Setiawan (2007) yang melakukan penelitian dengan judul, “Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RS Banyumanik” menyimpulkan bahwa (1) tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja perawat, pelaksana di RS Banyumanik, (2) tidak ada
hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RS
B. Karakteristik Biografis Individu Dalam Organisasi
Teori ini dikemukakan oleh Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge bahwa keberhasilan sebuah organisasi juga dipengaruhi oleh karakteristik biografi individu yang ada dalam organisasi. Adapun karakteristik biografis individu dalam organisasi adalah usia, jenis kelamin, ras, dan masa kerja (Robbins, 2007: 47-50).
1. Usia (Age)
Hubungan antara prestasi kerja dengan usia karyawan dinyatakan dengan asumsi keterampilan karyawan akan berkurang seiring dengan berlangsungnya waktu, turunnya tingkat intelektual, dan adanya kebosanan dengan pekerjaan yang sudah sekian lama. Asumsi itu ternyata bertentangan dengan fakta yang terjadi seperti eksperimen yang menunjukkan kinerja staf toko yang berusia di atas 50 tahun ternyata lebih baik dari staf toko yang lebih muda.
Usia karyawan juga berhubungan secara positif dengan kesukaan mereka terhadap pekerjaannya. Semakin tua seorang karyawan, semakin mereka menyukai perkerjaan mereka dan akan semakin sedikit kemungkinan mereka akan meninggalkan pekerjaannya.
2. Jenis Kelamin (Gender)
Jenis kelamin juga tidak menunjukkan indikasi perbedaan turn over
karyawan, tetapi dalam hal kehadiran di tempat kerja karyawan wanita memiliki tingkat absen lebih tinggi dari karyawan pria. Hal ini dapat dipahami secara logika bahwa wanita memiliki tanggung jawab yang lebih besar di rumah secara tradisional dari pada pria.
3. Ras (Race)
Ras adalah persoalan yang kontroversial dalam produktivitas organisasi karena menurut beberapa ahli mempermasalahkan ras adalah kurang baik untuk alasan sosial dan bersifat memecah belah, tetapi ada beberapa alasan untuk membicarakan ras sebagai karakteristik yang perlu dibahas. Pertama, adanya kecenderungan seorang individu untuk memilih yang satu ras dengan mereka sebabagai rekan kerja mereka, kecenderungan dalam hal penilaian kinerja, penetapan promosi dan kenaikan upah. Alasan kedua, adanya perbedaan yang substansial antara ras dalam hal perilaku dan keyakinan dalam bekerja.
4. Masa Kerja (Tenure)
Penelitian tentang senioritas dan hubungannya dengan prestasi kerja, hubungannya dinyatakan positif. Hal ini berarti masa kerja karyawan dapat dijadikan sebagai alat untuk memprediksi prestasi kerja karyawan.
C. Pendidikan Karyawan
1. Pengertian Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.” Sedangkan menurut Dr. Nazili Shaleh Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10), “Pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat yang satu kepada masyarakat yang lain.”
Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh John S. Brubacher yang dikutip dalam Sumitro (1998: 17) menyatakan bahwa, “Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.” (Adhanari, 2005:10)
Sebagaimana dikemukakan oleh Prof. Dr. Buchari Zainun,MPA mengenai pendidikan yaitu bahwa, “Pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.” (Zainun, 2001: 80)
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.
2. Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 3 adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Sementara menurut Umar Tirtarahardja dan La Sulo (1994) dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:
a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.
3. Jenjang Pendidikan
Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Dasar
Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI) dan SMP/MTs.
b. Pendidikan Menengah
Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
c. Pendidikan Tinggi
profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.
Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar. Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan Raudatful Atfal (RA) yang berada di bawah naungan Deprtemen Agama.
D. Prestasi Kerja Karyawan
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000: 67). Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989) menyebutkan bahwa prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya.
berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan pula bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya.
Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran, maupun atau pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat memotivasi. Hal yang tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja adalah siapa yang menilai sebab hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam menilai akan menimbulkan masalah serius. Di samping itu, dampaknya tidak memotivasi, tetapi justru akan menurunkan prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya (Martoyo, 2000).
2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah: a. Faktor kemampuan
pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu.
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat, tetapi masih mungkin dicapai) dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat dan rendah.
Menurut Lock dalam teori motivasi bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu, program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan komponen karyawan. Kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ini berarti bahwa dalam penyelesaikan suatu pekerjaan selalu masih tersedia suatu tingkat kemampuan yang belum digunakan oleh seseorang (Gito Sudarmo dan Sudita, 1997).
Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan.
mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi pada satu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan tergantung pada persyaratan yang diminta pekerjaan itu.
b. Faktor motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada pencapaian tujuan mencapai sasaran kepuasan (Sukanto Reksohadiprojo dan Handoko, 1986). Pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok dari motivasi, yaitu (1) usaha, (2) kemauan yang kuat, dan (3) arah atau tujuan.
E. Kepuasan Kerja Karyawan
Moorse (1953) dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Locke (1969) juga menyatakan hal serupa dalam Panggabean (2002: 129) bahwa kepuasan kerja adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan.
1. Aspek-aspek kepuasan kerja
Blau (1998) dalam Panggabean (2002: 129) mengatakan kepuasan kerja relevan terhadap penilaian prestasi. Hal ini berarti bahwa:
a. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, dan pemberhentian.
b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seorang karyawan bisa saja puas dengan dimensi yang satu tetapi tidak puas dengan dimensi yang lain.
2. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja
dalam 3 (tiga) kelompok, yaitu karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu.
Karakteristik pekerjaan terdiri dari keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, dan umpan balik pekerjaan. Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan. Sedangakan karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan. (Panggabean, 2004: 129)
3. Pengaruh karyawan yang tidak puas dan yang puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefenisikan sebagai berikut:
a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.
b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan. c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah PT Inalum
Setelah upaya memanfaatkan potensi Sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Provinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Tenaga Listrik Tenaga Air (PLTA) di sungai tersebut.
Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima laporan tentang studi kelayakan proyek PLTA dan aluminium Asahan dari Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA layak untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.
Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan-perundingan yang panjang dan bantuan ekonomi dari Pemerintah Jepang untuk proyek ini, Pemerintah Indonesia dan 12 perusahaan penanam modal Jepang menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan. Untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di Jakarta, keduabelas perusahaan tersebut bersama Pemerintah Jepang membentuk sebuah perusahaan dengan nama Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd. (NAA) yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 Novemer 1975.
terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan.
Pada tanggal 6 Januari 1976, PT Indonesia Asahan Aluminium sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dengan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd didirikan di Jakarta. PT Indonesia Asahan Aluminium (PT. INALUM) adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan sesuai dengan Perjanjian Induk. Perbandingan saham antara Pemerintah Indonesia dengan PT Nippon Asahan Aluminium Co, Ltd. pada waktu perusahaan didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada tanggal 20 Juli 1979 perbandingan tersebut menjadi 25% dan 75% dan sejak 29 Juni 1997 menjadi 41,13% dengan 58,87%. Kemudian pada 10 Februari 1998 berubah lagi menjadi 41,12% dengan 58,88%.
INALUM dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan investasi sebesar ¥ 411 000 000 000,00.
B. Ruang Lingkup PT Inalum
PT Inalum terdiri dari:
1. Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA) yang terletak di Sungai Asahan di Paritohan Kecamatan Pintu Pohan Meranti, Kabupaten Toba Samosir. PLTA PT Inalum yang terletak di sepanjang Sungai Asahan terdiri dari: a. Bendungan Pengatur (Regulation Dam) yang terletak di Siruar, ± 14,6
keluar dari danau Toba ke sungai Asahan. Tipe bendungan ini adalah beton massa dengan tinggi 39 meter dan panjang 71 meter.
b. Bendungan Penadah Air Siguragura (Siguragura Intake Dam) yang terletak di Simorea, ± 9 km di hilir Bendungan Pengatur. Tipe bendungan ini adalah beton massa dengan tinggi 46 meter dan panjang 173 meter. Bendungan ini berfungsi untuk mengatur pasokan air ke Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura (Siguragura Power Station) yang berada 200 meter di dalam perut bumi yang menggunakan 4 unit generator. Total kapasitas dari keempat generator tersebut adalah 203 MW. Pembangkit Listrik Siguragura ini merupakan PLTA bawah tanah yang pertama di Indonesia.
menjadi 33KV untuk didistribusikan ke tiga Gedung Tungku Reduksi dan gedung penunjang lainnya. Masing-masing Gedung Tungku Reduksi memiliki 2 unit penyearah silikon dengan DC 37KA dan 800V
Sesuai dengan Perjanjian Induk, kelebihan tenaga listrik dengan batasan maksimum 50 MW diserahkan kepada pemerintah melalui PLN. Kelebihan listrik tegangan 275KV ini disalurkan melalui Gardu Induk Kuala Tanjung ke Gardu Induk PLN untuk didistribusikan ke masyarakat melalui jaringan transmisi 150KV.
2. Pabrik Peleburan Aluminium yang terletak di Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka, Kabupaten Batu Bara.
Pabrik peleburan PT Inalum terdiri dari 3 (tiga) pabrik utama yaitu: a. Pabrik Karbon (Carbon Plant)
b. Pabrik Reduksi (Reduction Plant) c. Pabrik Penuangan (Casting Plant)
Untuk kelancaran proses produksi di kedua proyek, PT Inalum membangun fasilitas-fasilitas antara lain:
1. Silo alumina 2. Silo kokas 3. CTP Yard
4. Tangki Minyak IDO 5. Kantor
6. Pembersih Gas
Selain itu, PT Inalum juga membangun fasilitas yang dapat dipergunakan oleh karyawannya, antara lain:
1. Perumahan 2. Sarana Olah Raga 3. Tempat Ibadah 4. Rumah Sakit 5. Sekolah
6. Tempat Berbelanja 7. Kantor Pos
8. Kantor Telkom
9. Sarana Rekreasi, dan lain-lain.
C. Manfaat PT INALUM
Perusahaan sangat menyadari dan memahami bahwa kelancaran pembangunan dan keberhasilan operasionalnya tidak terlepas dari dukungan dan kerjasama yang baik dengan pemangku amanahnya (Stakeholder). Keberhasilan perusahaan dan kemandirian masyarakat sekitar diharapkan dapat tercipta, berjalan, dan tumbuh bersama-sama.
Adapun program-program yang dilakukan perusahaan sebagai bentuk kepedulian sosial perusahaan terhadap masyarakat adalah dalam bidang-bidang sebagai berikut:
1. Keagamaan
2. Oraganisasi Kepemudaan dan Masyarakat 3. Olah Raga dan Budaya
4. Pendidikan
5. Pelatihan Masyarakat
D. Bentuk Organisasi Perusahaan
1. Bentuk Organisasi
Perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas.
a. Nama, Tempat Kedudukan dan Tanggal Berdirinya Perseroan
Perseroan Terbatas ini bernama PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM atau disingkat PT Inalum. Berkedudukan dan berkantor pusat di Jakarta, didirikan pada tanggal 6 Januari 1976.
b. Jangka Waktu dan Berdirinya Perseroan
Perseroan ini memperoleh status Badan Hukum sejak tanggal 10 Januari 1976 dan didirikan untuk jangka waktu 75 tahun sejak tanggal tersebut.
2. Maksud dan Tujuan serta Kegiatan Usaha
a. Maksud dan tujuan Perseroan adalah berusaha dalam bidang industri aluminium dan tenaga listrik.
b. Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut, Perseroan melaksanakan kegiatan usaha:
1) Membangun dan mengusahakan Pabrik Peleburan Aluminium di Kuala Tanjung untuk menghasilkan, membuat, dan mengelola aluminium, produk karbon dan produk lain yang sehubungan dengan itu dan memasarkan produk dimaksud di dalam negeri dan juga mengekspornya.
3. Pemegang Saham
Pemegang saham Perseroan adalah pemerintah Republik Indonesia (Menteri Keuangan Republik Indonesia) dan Nippon Asahan Aluminium Ltd. Corporation (NAA). NAA dibentuk oleh 12 perusahaan penanam modal Jepang yaitu:
a. Sumitomo Chemical Company, Ltd b. Sumitomo Shoji Kaisha, Ltd
c. Nippon Light Metal Company, Ltd d. C. Itoh & Co. Ltd
e. Nissho-Iwai Co. Ltd f. Nichimen Co. Ltd g. Showa Denko K.K h. Marubeni Coporation
i. Mitsubishi Chemical Industries, Ltd j. Mitsubishi Corporation
Komposisi saham PT Inalum adalah: a. Indonesia : 41,12 %
b. NAA : 58,88 %
E. Struktur Organisasi Perusahaan
1. Rapat Umum Pemegang Saham
a. RUPS adalah organ Perseroan yang memegang kekuasaan tertinggi, RUPS terdiri dari
1) Rapat tahunan yang diadakan selambat-lambatnya pada akhir bulan September setiap tahun kalender.
2) Rapat Umum Luar Biasa diadakan setiap saat jika dianggap perlu oleh Direksi dan/atau Pemegang Saham
b. Hak dan wewenang RUPS adalah mengangkat dan memberhentikan Komisaris dan Direksi
2. Komisaris
a. Keanggotaan
1) Komisaris terdiri dari sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota, salah seorang di antaranya bertindak sebagai Komisaris.
3) Anggota Komisaris dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham tahunan yang kedia setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak RUPS untuk memberhentikan para anggota Komisaris sewaktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh RUPS.
b. Tugas dan Wewenang
1) Komisaris bertugas mengawasi kebijakan Direksi dalam menjalankan Perseroan serta memberikan nasihat kepada Direksi
2) Komisaris dapat meminta penjelasan tentang segala hal yang dipertanyakan.
3) Komisaris setiap waktu berhak memberhentikan untuk sementara waktu seorang atau lebih anggota Direksi berdasarkan keputusan yang disetujui oleh lebih dari ½ (satu per dua) jumlah anggota Komisaris jikalau mereka bertindak bertentangan dengan Anggaran Dasar dan/atau undang-undang dan peraturan yang berlaku.
3. Direksi
a. Keanggotaan
1) Direksi terdiri dari sekurang-kurangnya 6 (enam) orang anggota, di antara seorang sebagai Presiden Direktur.
2) Para anggota Direksi diangkat dan diberhentikan oleh RUPS.
sekurang-kurangnya 1 (satu) orang anggota direksi harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.
4) Tidak kurang dari 2 (dua) orang anggota Direksi termasuk seorang anggota yang dicalonkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia harus berkebangsaan Indonesia.
b. Masa Jabatan
1) Para anggota Direksi dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan RUPS Tahunan kedua setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak RUPS untuk memberhentikan para anggota Direksi sewaktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh RUPS. 2) Dalam hal terdapat penambahan anggota Direksi, maka masa jabatan
anggota Direksi tersebut akan berakhir bersamaan dengan berakhirnya masa jabatan anggota Direksi lainnya yang telah ada, kecuali RUPS menetapkan lain.
c. Tugas dan Wewenang
1) Direksi bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan Perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya. 2) Pembagian tugas dan wewenang setiap anggota Direksi ditetapkan
oleh RUPS dan wewenang tersebut oleh RUPS dapat dilimpahkan kepada Komisaris.
4) Direksi berhak mewakili Perseroan di dalam atau di luar pengadilan serta melakukan segala tindakan dan perbuatan baik mengenai pengurusan maupun mengenai pemilikan serta mengikat Perseroan dengan pihak lain dan/atau pihak lain dengan Perseroan, dengan pembatasan-pembatasan yang ditetapkan oleh RUPS.
4. Presiden Direktur
Presiden Direktur adalah salah seorang dari Direksi yang karena jabatannya berhak dan berwenang bertindak untuk dan atas nama direksi dan mewakili Perseroan.
5. Direktur
Direktur adalah anggota Direksi yang oleh karena jabatannya melaksanakan tugas untuk kepentingan Perseroan sesuai dengan ruang lingkup tugas/fungsi masing-masing seperti tersebut sebagai berikut:
1) Umum dan Sumber Daya Manusia 2) Perencanaan dan Keuangan
3) Bisnis 4) Produksi
5) Teknologi Peleburan 6) Koordinasi Keuangan
6. Divisi
7. Departemen
Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk mengawasi pelaksanaan dari ketentuan-ketentuan yang telah digariskan/ditentukan oleh Divisi masing-masing. Departemen dikepalai oleh Senior Manager
8. Seksi
Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan yang telah ditentukan/digariskan oleh Departemen masing-masing. Seksi dikepalai oleh Manager.
9. Auditor Internal
Auditor internal merupakan unit organisasi yang berdiri sendiri yang bertanggung jawab atas pemeriksaan dan penilaian kegiatan Perusahaan dan melaporkan hasil pemeriksaan dan penilaian tersebut kepada Presiden Direktur. Auditor internal di bawah pengawasan Presiden Direktur membantu anggota organisasi yang bertanggung jawab atas tugas yang mereka emban dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi, pemberian nasihat dan informasi.
10. Wakil Manajemen untuk ISO 9001: 2000 dan ISO 14001: 2004 (MR)
Management Represntative (MR – Wakil Manajemen) untuk Sistem Mutu (ISO 9001:2000) dan Sistem Lingkungan (ISO 14001:2004) diangkat dan bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.
Tugas dan tanggung jawab Wakil Manajemen antara lain:
2) Sebagai penghubung antara Perusahaan dengan Badan Sertifikasi Sistem Mutu (ISO 9001:2000) dan Sistem Lingkungan (ISO 14001:2004).
3) Memberikan saran kepada Presiden Direktur untuk melakukan Tinjauan Manajemen mengenai implementasi Sistem Mutu dan Sistem Lingkungan, tindakan pencegahan serta koreksi sesuai dengan Prosedur Mutu dan Lingkungan.
Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT INDONESIA ASAHAN ALUMINUM
Gambar : Struktur Organisasi PT Inalum
F. Sistem Evaluasi Sumber Daya Manusia
Dalam rangka menciptakan sistem yang memenuhi rasa keadilan, memotivasi dan efektif maka harus dibentuk sustu sistem yang adil dan objektif. Tujuan evaluasi secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja kayawan.
Untuk mewujudkan system evaluasi yang adil dan objektif, maka evaluasi personalia dilaksanakan dengan memperjatikan hal-hal sebagai berikut:
1. Menetapkan faktor-faktor evaluasi berdasarkan kelompok tugas 2. Penilaian berdasarkan keadaan nyata
3. Penentuan penilai dan hasil evaluasi akan diperiksa ulang dan didiskusikan oleh departemen personalia dengan departemen terkait.
Evaluasi personalia di PT Indonesia Asahan Aluminium dilakukan berdasarkan metode sebagai berikut:
1. Evaluasi Analitis
Evaluasi Analitis adalah penilaian yang dilakukan terhadap tingkat prestasi dari masing-masing unsur evaluasi berdasarkan kriteria standar yang ditetapkan. Penilaian dilakukan secara menyeluruh atas kinerja karyawan, meliputi unsur kemampuan, sikap dan kontribusi.
2. Evaluasi Menyeluruh
Penilaian dilakukan di dalam masing-masing kelompok evaluasi dan dibandingkan dengan menggunakan hasil akhir dari evaluasi analitis sebagai rujukan.
3. Kelompok evaluasi dan Evaluator
Karyawan dibagi dalam beberapa kelompok evaluasi yang disusun berdasarkan kelompok kerja dan pangkat golongan. Masing-masing kelompok evaluasi dinilai oleh 3 (tiga) evaluator yang merupakan atasan dari karyawan yang dievaluasi secara berjenjang.
4. Sistem Nilai
Masing-masing unsur yang dievaluasi diberikan nilai sesuai dengan tingkat prestasinya yang digabungkan ke dalam lima tingkatan sebagai berikut:
Tabel 3.1 Sistem Nilai Evaluasi Personalia
Nilai Kuantitatif Tingkat Prestasi
S BAIK SEKALI ( Jauh di atas Stadar ) A BAIK ( Di atas Standar ) B CUKUP ( Sesuai Standar ) C KURANG ( Di bawah Standar ) D JELEK ( Jauh di bawah Standar ) Sumber: Inalum Public Relation (IPR, Juni 2009)
5. Hasil Evaluasi
Hasil evaluasi menyeluruh akan menghasilkan 2 (dua) output, yaitu kelas kinerja dan rating masing-masing karyawan.
a. Kelas kinerja karyawan berdasarkan penilaian
dalam kelas-kelas nilai evaluasi kinerja sebagaimana ditentukan sebagai berikut:
Tabel 3.2 Kelas Kinerja Karyawan Berdasarkan Evaluasi Personalia
No. Kelas Total Nilai
Evaluasi (TES) Keterangan
1 I TES ≥ a a = 85 a, b, c, d adalah total nilai
evaluasi yang diperoleh pada satu periode evaluasi dan digunakan sebagai batas untuk menetapkan kelas evaluasi. Nilai batas tersebut akan ditetapkan pada setiap periode evaluasi sesuai dengan kebutuhaan perusahaan. 2 II b ≤ TES > a b = 75
3 III c ≤ TES > b d = 60 4 IV d ≤ TES > c d = 40 5 V TES > d
Sumber : Inalum Public Relation (IPR, Juni 2009)
Kelas-kelas nilai evaluasi kinerja tersebut akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan penghargaan evaluasi dalam komposisi gaji masing-masing karyawan.
b. Rating
Rating ditetapkan berdasarkan evaluasi analitis dan menyeluruh. Evaluasi analitis dan menyeluruh berhubungan dengan kriteria evaluasi. Masing-masing sistem penilaian mempunyai fungsi kontrol atau faktor pembanding terhadap yang lain.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
G. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk menguji kelayakan instrumen penelitian yaitu kuesioner penelitian sebagai alat pengumpul data primer. Pengujian validitas dan reliabilitas data dilakukan pada 30 orang karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum di luar sampel dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows.
Pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r-hitung (rhit) yang merupakan
nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r-tabel (rtabel). (Nugroho, 2005).
Nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom)=n – k dengan menggunakan jumlah responden 30 orang (n = 30) di mana k merupakan jumlah butir pertanyaan. Nilai rtabel yang diperoleh untuk n = 30 dan k = 10 adalah 0,361. 1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
Item Corrected Item-Total Correlation r-tabel Keterangan
Q1 0,661 0,361 Valid
Q2 0,693 0,361 Valid
Q3 0,814 0,361 Valid
Q4 0,814 0,361 Valid
Q5 0,438 0,361 Valid
Q6 0,561 0,361 Valid
Q7 0,429 0,361 Valid
Q8 0,430 0,361 Valid
Q9 0,579 0,361 Valid
Q10 0,395 0,361 Valid
Tabel 4.1 menunjukkan semua butir pertanyaan variabel Prestasi Kerja memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel. Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
b. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item Corrected Item-Total Correlation r-tabel Keterangan
Q1 0,549 0,361 Valid
Q2 0,463 0,361 Valid
Q3 0,403 0,361 Valid
Q4 0,428 0,361 Valid
Q5 0,390 0,361 Valid
Q6 0,419 0,361 Valid
Q7 0,418 0,361 Valid
Q8 0,413 0,361 Valid
Q9 0,525 0,361 Valid
Q10 0,428 0,361 Valid
Sumber: Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)
Tabel 4.2 menunjukkan semua butir pertanyaan variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel. Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Crobach,s Alpha lebih besar dari 0,60. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows. Tabel berikut adalah hasil pengolahan data untuk uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja:
Tabel 4.3
Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cranbach’s Alpha Num of Item Keterangan
Prestasi Kerja 0,852 10 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,774 10 Reliabel
Sumber: Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)
Tabel Uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha variabel Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja lebih besar dari 0,60. Dengan demikian variabel tersebut dinyatakan reliabel.
H. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
a. Uji Normalitas Data Variabel Prestasi Kerja
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas Data variabel Prestsi Kerja
Pada grafik histogram, terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan oleh distribusi data yang tidak menceng ke kiri atau ke kanan.
b. Uji Normalitas Data Variabel Kepuasan Kerja
Gambar 4.2
Histogram Uji Normalitas Data Variabel Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 14.0, 17 September 2009
b. Uji Homogenitas Varian
Tabel 4.4
Uji Homogenitas Varian Variabel Dependen
Variabel Levene Static df1 df2 Sig.
Prestasi Kerja 1,465 2 70 0,238
Kepuasan Kerja 0,707 2 70 0,497
Sumber: Analisis Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)
Analisis homogenitas varian ini gunanya adalah untuk mengetahui apakah asumsi bahwa ketiga kelompok sampel yang ada memiliki varian yang sama (homogen) dapat diterima. Terutama untuk penelitian dengan jumlah kelompok sampel yang berbeda. Untuk itu sebelumnya disiapkan hipotesis tentang hal tersebut. Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:
H0 : Ketiga varian populasi adalah homogen.
Ha : Ketiga varian adalah heterogen (tidak homogen) Dengan ketentuan:
a. Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,1 (error = 10%) maka H0 diterima, b. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,1 maka H0 ditolak.
Dari tabel uji homogenitas diketahui bahwa besarnya angka Levene Static
I. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif penelitian menjelaskan bagaimana tanggapan responden terhadap variabel yang ada dalam penelitian, berikut adalah distribusi tanggapan reponden terhadap variabel Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja:
a. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel Prestasi Kerja
Item Sumber: Kuesioner Penelitian (diolah, 29 September 2009)
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa item pernyataan yang memiliki skor paling tinggi adalah Q10 dengan skor 318 yang mengatakan bahwa karyawan mampu bekerjasama dengan karyawan lain untuk menyelesaikan tugas sebagai satu tim dan item tertinggi kedua adalah Q4 yang mengatakan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
b. Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan
SS (5) S (4) R (3) TS (2) STS Total
f % f % f % f % f % f % Skor
Q1 23 16,8 48 35,1 2 1,46 -- -- -- -- 73 100 313
Q2 20 14,6 43 31,4 7 5,11 -- -- -- -- 73 100 299
Q3 27 19,7 42 30,7 4 2,92 -- -- -- -- 73 100 315
Q4 37 27,0 34 24,8 2 1,46 -- -- -- --- 73 100 327
Q5 42 30,7 31 22,6 -- -- -- -- -- -- 73 100 334
Q6 34 24,8 38 27,7 1 0,73 -- -- -- -- 73 100 325
Q7 28 20,4 44 32.1 1 0,73 -- -- -- -- 73 100 319
Q8 27 19,7 46 33,6 -- -- -- -- -- -- 73 100 319
Q9 24 17,5 49 35,8 -- -- -- -- -- -- 73 100 316
Q10 25 18,3 48 35,1 -- -- -- -- -- -- 73 100 317
Sumber: Kuesioner Penelitian (diolah, 29 September 2009)
Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa item pernyataan yang memiliki skor paling tinggi adalah Q5 dengan 42 jawaban “Sangat Setuju’ dan 31 jawaban “Setuju” yang mengatakan bahwa pekerjaan karyawan memperluas wawasan karyawan yang bersangkutan dan Q9 dengan 24 jawaban “Sangat Setuju” dan 49 jawaban “Setuju” yang mengatakan bahwa pimpinan memperlakukan karyawannya dengan baik.
Tabel 4.5
Interval for Mean Min Maks
Lower Upper
Sumber: Analisis Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)
Dalam tabel Output Descriptive, diketahui hasil-hasil data deskriptif. Seperti nilai rata-rata (mean), standard deviasi, skor minimum, dan skor maksimum untuk sampel sebanyak 58 orang kelompok Tingkat Pendidikan I (SMA), 8 orang kelompok Tingkat Pendidikan II (DIPLOMA), dan 7 orang kelompok Tingkat Pendidikan III (SARJANA).
1. Nilai Rata-rata (mean)
2. Standard Deviasi
Standard deviasi adalah nilai penyimpangan yang terjadi pada setiap tabulasi skor yang ada pada masing-masing kelompok responden. Responden dengan kelompok Tingkat Pendidikan I memiliki standard deviasi 2,6 untuk variabel Tingkat Pendidikan dan 1,87 untuk variabel Kepuasan Kerja, sedangkan responden dengan kelompok Tingkat Pendidikan II memiliki standard deviasi 2,33 untuk variabel Prestasi Kerja dan 2,65 untuk variabel Kepuasan Kerja, dan responden kelompok III memiliki standard deviasi 3,50 untuk variabel Prestasi Kerja dan 1,57 untuk variabel Kepuasan Kerja
3. Skor Minimum dan Maksimum
Skor minimum adalah skor terendah dari jawaban responden pada kuesioner penelitian di mana skor minimum yang mungkin terjadi adalah 10. Skor minimum responden kelompok I adalah 35 untuk variabel Prestasi Kerja dan 40 untuk variabel Kepuasan Kerja, responden kelpompok II memiliki skor minimum 38 untuk variabel Prestasi Kerja dan 37 untuk variabel Kepuasan Kerja, sedangkan responden kelompok III memiliki skor terendah 38 untuk variabel Prestasi Kerja dan 37 untuk variabel Kepuasan Kerja.
Kerja, sedangkan responden kelompok III memiliki skor tertinggi 47 untuk variabel Prestasi Kerja dan 43 untuk variabel Kepuasan Kerja.
J. Analis Varian (ANOVA)
1. Pengujian Perbedaan Prestasi Kerja berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.6 Anova Prestasi Kerja
Sum of
Square df Mean Square F Sig
Between Group 27,530 2 13,765 1,913 0,155
Within Group 503,594 70 7,194
Total 531,123 72
Sumber: Analisis Data SPSS 14.0 (diolah, 18 September 2009)
Berdasarkan tabel output Anova untuk variabel Prestasi Kerja diketahui: a. Variabilitas antar kelompok sampel (between group variability)
Nilai 27,530 tersebut menunjukkan variabilitas yang ada pada sampel di antara kelompok Tingkat Pendidikan yang berbeda. Hal ini berarti meskipun dengan Tingkat Pendidikan yang berbeda, tetapi tingkat variabilitas prestasi kerja hanya bernilai 27,530.
b. Variabilitas antar sampel dalam kelompok (within group variability)
Tingkat variabilitas Prestasi Kerja di antara sampel dengan Tingkat Pendidikan yang sama adalah senilai 503,594. Sangat tinggi dibandingkan dengan variabilitas Prestasi Kerja yang ada di antara sampel yang berbeda Tingkat Pendidikan. Untuk sementara dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat variabilitas Prestasi Kerja yang mencolok di antara sampel yang berbeda Tingkat Pendidikannya, tetapi akan diuji lagi dengan pengujian hipotesis yang telah ditetapkan.
Merupakan total kuadrat penyimpangan variabel Prestasi Kerja yang terjadi pada keseluruhan sampel penelitian senilai 531,123.
2. Pengujian Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.7
Anova Kepuasan Kerja
Sum of
Square df Mean Square F Sig
Between Group 123,989 2 61,995 16,484 0,0000
Within Group 263,271 70 3,761
Total 387,260 72
Sumber: Analisis Data SPSS 14.0 (diolah, 18 September 2009)
Berdasarkan tabel output Anova untuk variabel Kepuasan Kerja diketahui: a. Variabilitas antar kelompok sampel (between group variability)
Nilai 123,989 tersebut menunjukkan variabilitas Kepuasan Kerja yang ada pada sampel di antara kelompok Tingkat Pendidikan yang berbeda. Hal ini berarti dengan Tingkat Pendidikan yang berbeda, terdapat variabilitas Kepuasan Kerja senilai 123,989.
b. Variabilitas antar sampel dalam kelompok (within group variability)
Tingkat variabilitas Kepuasan Kerja yang ada di antara sampel dengan Tingkat Pendidikan yang sama adalah senilai 263,217. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan Kepuasan Kerja di antara sampel yang berbeda Tingkat Pendidikannya selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis
c. Jumlah kuadrat penyimpangan total (total sum of square)
