PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF FINANCIAL BERDASARKAN KOMPETENSI PADA CV. AGRONAS GIZI FOOD BATU
COMPETENCE BASED PERFORMANCE ASSESSMENT FOR PLANNING FINANCIAL INCENTIVE SCHEME ON CV. AGRONAS GIZI FOOD BATU
1). Bayu Waskito P 2). Panji Deoranto 2). Arif HIdayat 1). Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB
2). Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian ABSTRAK
Suatu perusahaan perlu mengetahui seberapa besar kontribusi yang diberikan tenaga kerja untuk perusahaan. Kegiatan penilaian kinerja yang bermanfaat mengukur prestasi kerja tenaga kerja dan memberikan reward berupa pemberian insentif financial perlu dilakukan secara periodik. Penilaian pada penelitian di perusahaan Agronas Gizi Food Batu Malang dilakukan berdasarkan pembobotan pada kompetensi Spencer. Penilaian ini selanjtnya diaplikasikan terhadap pemberian insentif finansial. Dana insentif yang digunakan adalah 25% dari laba yang didapat perusahaan dalam setiap 1 bulannya. Pada penelitian ini, pemberian insentif yang dilakukan pada periode bulan Agustus 2011 dengan dana insentif sebesar Rp. 1.000.000. Semakin tinggi nilainya maka semakin banyak insentif yang didapat. Begitu pula sebaliknya. Terdapat beberapa perbedaan dari pemberian bonus yang pernah dilakukan perusahaan dengan sistem pemberian insentif dari penelitian berdasarkan prestasi kerja. Pemberian bonus diberikan setahun sekali sebesar Rp.1.500.000,- /tenaga kerja produksi. Dana yang disediakan untuk membagikan bonus kerja adalah sebesar Rp 12.000.000,- untuk 8 tenaga kerja. Sedangkan pada penilaian dalam penelitian ini dana yang digunakan untuk memberikan insentif tiap bulannya adalah Rp.1.000.000,- (25% dari laba) setiap bulannya, itu berarti dalam setahunnya dana yang harus disediakan sebesar Rp 12.000.000,-. Besar dana yang disisihkan untuk memberikan insentif adalah sama besar, namun pemberian insentif berdasarkan perolehan nilai lebih memberikan dampak terhadap pengembangan potensi bagi tenaga kerja,dan mampu memberikan motivasi terhadap tenaga kerja untuk bekerja lebih giat. Hal ini disebabkan jumlah insentif yang diterima oleh tenaga kerja yang satu dan yang lain tidak sama. Tenaga kerja yang mendapat insentif sedikit akan termotivasi untuk memberikan komtribusi yang lebih baik agar mendapat nilai dan insentif yang tinggi. Tenaga kerja yang memiliki nilai tinggi dan insentif yang besar diharpkan terus mempertahankan prestasinya. Berbeda dengan pemberian bonus sebelum adanya penelitian ini, 8 tenaga kerja mendapatkan bonus yang sama besar setiap satu tahun sekali.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Analytical Hierarchy Process, Kompetensi Spencer ABSTRACT
A company needs to know how big contribution of labor to firm. Performance assessment activities a useful measure of labor and work performance reward for the provision of financial incentives should be done periodically. Assessment of the research on the company's Agronas Gizi Food Batu Malang is based on the weighting on the competence of Spencer. This assessment is then applied to the provision of financial incentives. Incentive funds are used is 25% of the profits the company earned in any one month. In this study, the provision of incentives made in the period August 2011 to the incentive fund of Rp. 1,000,000. The higher the value of performance, the more incentive to come by. The lower the value of the performance of the less incentive to come by. There are some differences of bonuses that have been done with the company's incentive system of performance-based research. Bonuses awarded once a year of Rp.1.500.000, - / production labor. Funds are provided to distribute the work bonus amounted to Rp 12,000,000, - to 8 workers. While the assessment in this study used the funds to provided incentives for each month is Rp.1.000.000, - (25% of income) every month, that means in a year that the funds should be provided for Rp 12,000,000, -. Large funds set aside to provide incentives is the same size, but the provision of incentives based on the acquisition value of more an impact on the potential for workforce development, and able to motivate the workforce to work harder. This is due to the amount of incentives earned by labor and the other one is not the same. Labor have little incentive to be motivated to provide better komtribusi value and incentive to get high. Workforce that has high value and great incentives diharpkan continues to maintain performance. In contrast to a bonus prior to this study, eight workers get the same great bonuses annually.
PENDAHUULAN
Salah satu perusahaan keripik kentang siap saji yang cukup terkenal di kota Batu adalah Perusahaan Gizi Food. Kapasitas produksi perusahaan Gizi Food ini pada musim hujan 100-200 kg per hari atau 1-2 ton per bulan. Pada musim kemarau kapasitas produksi 400-500 kg per hari atau 12-15 ton per bulan. Proses produksi yang dijalankan oleh perusahaan Gizi Food masih secara manual dan semi mekanik. Tahapan proses produksi yang dilakukan secara manual adalah proses pengupasan, pemotongan, pencucian, perendaman, penjemuran, dan penggorengan. Sedangkan tahapan proses produksi yang dilakukan semi mekanik adalah pemotongan yang terkadang menggunakan mesin pemotong.
Perusahan Gizi Food mengutamakan keberhasilan proses produksi untuk menunjang keberhasilan perusahaan dalam melayani kebutuhan konsumen. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang mampu mendukung untuk melancarkan proses produksi. Evaluasi kinerja tenaga kerja melalui penilaian tenaga kerja perlu dilakukan agar mereka termotivasi untuk bekerja dengan baik dan berprestasi.
Menurut Nurmianto (2003), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja tenaga kerja pada perusahaan akan memberi umpan balik kepada tenaga kerja dengan tujuan memotivasi mengurangi kemerosotan prestasi kerja.
Dalam penilaian kinerja karyawan ini dilakukan berdasarkan kompetensi Spencer dengan metode Analytical Hierarchy Process. Kompetensi merupakan bagian yang ada dalam dan selamanya berada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. Menurut Spencer (1998), keunggulan kompetensi spencer mempunyai 20 faktor kompetensi dalam penilaian kinerja karyawan yang dapat mengukur serta meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
Dasar penilaian tenaga kerja pada penelitian ini adalah, kompetensi-kompetensi Spencer dan ditentukan bobot kepentingannya menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchy Process). Metoda Analytical Hierrchy Process (AHP) digunakan untuk mencari rangking atau urutan prioritas dari berbagai alternatif dalam pemecahan suatu permasalahan. Kompetensi yang digunakan
dalam penelitian ini akan ditentukan manakah yang menjadi prioritas, dan diuji konsistensinya. Nilai penilaian prestasi kerja ini akan digunakan sebagai dasar pemberian insentif yang sesungguhnya. Diharapkan setelah dilakukan penelitian ini ketidaktepatan pemberian insentif dapat dikurangi.
METODOLOGI PENILITIAN
Penelitian dilaksanakan di CV. Agronas Gizi Food yang terletak di Jl. Raya Bukit Berbunga No.55 Batu. Penelitian ini dilaksanakan pada November 2011. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Manajemen Agroindustri, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Universitas Brawijaya, Malang.Pada Gambar 1 akan dijelaskan proses pelaksanaan penelitian. tidak
Valid dan reliable ?
ya
Gambar 1. Pelaksanaan Penelitian Dalam penelitian ini digunakan 2 buah kusioner. Kuisioner pertama merupakan kuisioner pembobotan kriteria kompetensi
Identifikasi Masalah
Perumusan Masalah
Pengumpulan Data
Analisa Data :
Pembobotan kriteria menggunakan AHP Penilaian kinerja menggunakan
Rating scale
Pemberian insentif berdasarkan penilaian dengan pembobotan AHP
Kesimpulan dan Saran Batasan Masalah
Penyusunan kuisioner
Uji validitas dan reliabilitas Survei pendahuluan Studi Literatur
dengan AHP. Skala yang digunakan adalah angka 1 hingga 9 yang memiliki tingkat kepentingan tertentu. Skala ini dianggap terbaik dalam mengekspresikan pendapat karena mampu menggambarkan derajat sampai mana kita mampu membedakan intensitas tata hubungan antar elemen. Kuisioner yang kedua merupakan penyusunan skala menggunakan metode rating scale dengan skala 1 hingga 5. Skala penilaian ini digunakan sebagai pembuatan kuisioner yang kedua untuk memudahkan penilai untuk memberikan nilai kepada tenaga kerja secara lebih obyektif. Responden dalam penilaian tenaga kerja ini adalah orang yang berperan sebagai penilai kinerja tenaga kerja yaitu pemilik perusahaan dan kepala bagian produksi. Penilaian ditujukan pada tenaga kerja bagian produksi yang berjumlah 8 orang, 5 orang wanita dan 3 orang pria.
Terdapat tiga prinsip dalam memecahkan persoalan dengan AHP, yaitu penyusunan hierarki, penetapan prioritas dan konsistensi logis. Penyusunan hierarki dilakukan dengan cara mengidentifikasi pengetahuan atau informasi yang sedang diamati. Setiap level hierarki, perlu dilakukan perbandingan berpasangan untuk menentukan prioritas. Hubungan antar elemen dari setiap tingkatan hierarki ditetapkan dengan membandingkan elemen itu secara pasangan. Hubungan perbandingan berpasangan menggambarkan pengaruh relatif elemen pada tiap tingkat hierarki. Hasil dari proses pembedaan ini adalah suatu vektor prioritas.
Pada metode rating scale, evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap kinerja tenaga kerja dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Penilaian berdasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan tenaga kerja dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Kriteria yang digunakan harus berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
Dari hasil Penilaian akan digunakan sebagai dasar pemberian insentif (pembobotan kriteria kompetensi Spencer menggunakan metode AHP akan dikalikan dengan hasil penilaian yang didapat dari penilaian menggunakan Rating Scale). Insentif yang diberikan menggunakan metode pembagian laba.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Perusahaan Agronas Gizi Food adalah perusahaan pengolahan keripik kentang yang beralamat di Jalan Raya Bukit Berbunga No. 55 Desa Sidomulyo Kec. Bumiaji Kab. Batu. Keripik kentang merupakan hasil olahan kentang dalam bentuk kering, selain lebih tahan lama keripik kentang juga merupakan makanan ringan yang sehat (non kolesterol). Perusahaan ini tidak hanya memproduksi keripik kentang, akan tetapi juga memasarkan dengan cara mendirikan sebuah outlet di bagian depan tempat produksi.
Penilaian prestasi kerja yang diusulkan adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap tenaga kerja untuk memberikan timbale balik berupa insentif financial untung meningkatkan prestasi kerja. Menurut Hidayat (2009), penilaian kinerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap tenaga kerja apakah prestasi yang dicapai setiap tenaga kerja baik, sedang, kurang.
Penilaian kinerja tenaga kerja dilakukan berdasarkan kompetensi Spencer dengan pengolahan data menggunakan metode Analytical Hierarchy Process. Kompetensi Spencer yang digunakan berasal dari kamus kompetensi Spencer yang mampu dijadikan acuan dalam memberikan penilaian terhadap kinerja tenaga kerja. Menurut Marimin (2010),
Pada pengolahan data dari pembobotan dengan Analytical Hierarchy Process seperti didapatkan hasil pembobotan dari masing level pada hierarki. Bobot masing-masing kriteria kompetensi didapat dari nilai pendapatan gabungan yang berasal dari rata-rata geomatrik pendapat individu. Nilai pendapat individu berasal dari pendapat kedua responden yaitu pemilik perusahaan dan kepala produksi yang bisa dianggap sebagai ahli dalam memberikan penilaian kinerja karyawan dengan mengisi kuisioner pembobotan tersebut.
.Bobot dari masing-masing jenis kelompok kompetensi dikalikan dengan bobot dari masing-masing kompetensi. Dalam metode Analytical Hierarchy Process disebut Global Weight (Rusila dan Munadi, 2003). Global Weight (bobot akhir yang nantinya digunakan dalan penilaian kinerja karyawan akan dikalikan dengan nilai dari rating scale.
Berdasarkan global weight diurutkan dari 20 kompetensi, kompetensi berpikir memiliki bobot terbesar. Kompetensi berpikir dianggap
terpenting atau memiliki bobot tertinggi oleh ahli (pimpinan dan supervisor) karena bersangkutan langsung dengan kompetensi keahlian teknikal, dimana keahlian teknikal adalah kompetensi yang memiliki bobot tertinggi diantara semua kompetensi.
Penilaian yang dilakukan terhadap 8 tenaga kerja bagian produksi ini mengacu pada 20 kompetensi spencer yang dapat dikombinasikan dan disesuaikan dengan jobdesk dari tenaga kerja bagian produksi. Delapan tenaga kerja tersebut memiliki kemampuan berbeda-beda dalam menyelesaikan pekerjaannya, ada tenaga kerja yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sangat baik namun ada pula yang sebaliknya.
Dari penilaian pada penelitian ini nilai tertinggi yang mampu diraih yaitu 11.58 dan nilai terendah yaitu 9.49. Pada penilaian ini tenaga yang dinilai kinerjanya yaitu tenaga kerja A,B,C,D,E,F,G, dan H . Tenaga kerja dengan nilai tertinggi adalah tenaga kerja G dan tenaga kerja dengan nilai terendah yaitu tenaga kerja F. Dari nilai kinerja kedelapan tenaga kerja dapat dihasilkan tabel peringkat seperti
pada
Tabel 3.Tabel 3. Peringkat Nilai Tenaga Kerja CV. Agronas Gizi Food
Sistem insentif tenaga kerja diberikan dengan menggunakan metode pembagian laba. Untuk itu perlu diperhatikan beberapa langkah dalam
mengaplikasikan metode tersebut dimulai dengan menetapkan tujuan. Tujuan dari pembagian insentif adalah untuk memotivasi tenaga kerja agar meningkatkan prestasi kerjanya dan memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan. Selain itu dengan adanya insentif, tenaga kerja akan lebih meningkatkan potensi kinerjanya serta mampu meningkatkan kompetensi yang dimilikinya (Hasibuan, 2002).
Sumber dana untuk pembagian insentif sebaiknya tetap berasal dari laba yang dimiliki perusahaan. Menurut Umar (2004), laba yang dicapai perusahaan mencerminkan prestasi perusahaan dan prestasi perusahaan itu sendiri dapat dicapai bila kinerja karyawannya baik bahkan meningkat. Dana insentif yang digunakan adalah 25% dari laba yang didapat
perusahaan dalam setiap 1 bulannya. Pada penelitian ini, pemberian insentif yang dilakukan pada periode bulan Agustus dengan laba sebesar Rp. 1.000.000. Sebagai asumsi, laba yang digunakan setiap bulannya dapat berubah nominalnya, namun selalu 25% dari laba total yang didapat.
Tabel 4. Pemberian Insentif Tenaga Kerja CV. Agronas Gizi Food Batu.
Dari adanya penilaian yang dilakukan pada penelitian ini terdapat beberapa perbedaan
dari pemberian bonus yang pernah dilakukan perusahaan dengan sistem pemberian insentif dari penelitian berdasarkan prestasi kerja. Pemberian bonus diberikan setahun sekali sebagai bonus akhir tahun sebesar Rp.1.500.000,- /tenaga kerja produksi. Dana yang disediakan untuk membagikan bonus kerja adalah sebesar Rp 12.000.000,- dimana jumlah tersebut dihitung dari:
Rp.1.500.000,- x 8 (jumlah tenaga kerja) = Rp. 12.000.000,-
Pada sistem pemberian insentif yang ada pada penelitian ini jumlah dana sama besar Rp.12.000.000,- dimana jumlah tersebut dihitung dari:
Rp.1.000.000,- x 12(jumlah bulan dalam 1 tahun) = Rp.12.000.000,-
No. Nama Nilai Peringkat
1 G 11.58 1 2 A 11.26 2 3 B 10.90 3 4 E 10.70 4 5 H 10.27 5 6 D 10.14 6 7 C 9.50 7 8 F 9.49 8 Nama tenaga kerja Nilai kinerja tenaga kerja Persentase Nilai Jumlah insentif yang diterima A 11.26 0.25 Rp.191000 B 10.90 0.21 Rp.160000 C 9.50 0.06 Rp. 43000 D 10.14 0.13 Rp. 97000 E 10.70 0.19 Rp. 143000 F 9.49 0.05 Rp. 42000 G 11.58 0.29 Rp. 217000 H 10.27 0.14 Rp. 107000 TOTAL: 1.31 TOTAL : Rp. 1.000.000
Disini akan dijabarkan mengenai perhitungan diatas dimana nominal sebesar Rp.1.000.000,- adalah besarnya dana yang disediakan untuk memberikan insentif kepada 8 tenaga kerja berdasarkan prestasi kerja yang didapat. Nominal tersebut juga diperoleh dari 25% yang didapatkan dari laba perusahaan yang telah ditentukan oleh perusahaan besarnya sebesar Rp.4.000.000. Dalam perhitungan diatas dana sebesar Rp.1.000.000 disediakan di setiap bulannya dalam satu tahun (12 bulan).
Jadi sebenarnya besar dana yang diberikan adalah sama besar, namun pemberian insentif berdasarkan perolehan nilai lebih memberikan dampak terhadap pengembangan potensi bagi tenaga kerja,dan mampu memberikan motivasi terhadap tenaga kerja untuk bekerja lebih giat. Hal ini disebabkan jumlah insentif yang diterima oleh tenaga kerja yang satu dan yang lain tidak sama. Tenaga kerja yang mendapat insentif sedikit akan termotivasi untuk memberikan komtribusi yang lebih baik agar mendapat nilai dan insentif yang tinggi. Tenaga kerja yang memiliki nilai tinggi dan insentif yang besar diharapkan terus mempertahankan prestasinya.
Kesimpulan
Penilaian kinerja karyawan bagian marketing yang dilakukan pada penelitian ini, menghasilkan pemberian Insentif pada karyawan yang dilakukan secara adil dan tepat sasaran. Pemberian insentif berdasarkan terhadap besar atau kecil nilai yang mereka dapat dari penilaian kinerja. Nilai yang didapat oleh 4 karyawan bagian marketing yaitu karyawan A, B, C, dan D berturut-turut adalah 19.2, 17.8, 15.9, dan 14.6.
Dana insentif sebesar Rp. 3000.000,- pada periode bulan April-Mei yang disediakan perusahaan akan diberikan kepada 4 karyawan dengan jumlah yang tidak sama berdasarkan nilai kinerja karyawan yang mereka dapatkan. Karyawan “A” mendapatkan insentif sebesar Rp 663.000, Karyawan “B” Rp 547.000, Karyawan “C” Rp 958.000, dan Karyawan “D” Rp 832.000. Penilaian kinerja dan pemberian insentif ini akan dilakukan pada waktu satu bulan sekali.
Saran
Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya disarankan agar parameter penilaian untuk menilai kinerja karyawan bagian marketing selanjutnya dikembangkan berdasarkan kamus kompetensi spencer-spencer, seperti menambahkan kompetensi percaya diri agar penilaian dapat lebih mendalam.
DAFTAR PUSTAKA
Nurminto, 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 8. Jurusan Teknik Industri Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Surabaya. Marimin dan N. Maghfiroh. 2010. Aplikasi Teknik Pengambilan Keputusan dalam Manajemen Rantai Pasok. IPB Press. Bogor. Hidayat, D. 2009. Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 4, Maret 2009. PKPPA I Lembaga Administrasi Negara. Sumedang.
Kusrini, D. E. 2009. Analisis Proses Hirarki. Jurnal Teknologi Informasi, Vol.5, April 2009. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sumatera Utara. Medan.
Latifah, S. 2005. “Prinsip – prinsip dasar Analytical Hierarchy Process”. Jurnal Studi Kasus Fakultas Pertanian, Vol 1, Januari 2005. Universitas Sumatera Utara (USU). Medan. Stephen S. Lavenberg and Mark S. Squillante. 2008. Performance Evaluation Industry : a Personal Prespective. Journal of International Information Management. Vol. 3. IBM Reasearch Devision, Thomas J. Watson Research Center. Yorktown Heights NY 10598. USA.
