PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

(1)

KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN

PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari

1003011

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN

PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari

1003011

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

September 2014

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

(3)

i

EVA SURTIKANTI WULANDARI

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN PT. POS

INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari

1003011

SKRIPSI

untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran ini, telah disetujui oleh Pembimbing pada tanggal tertera seperti dibawah ini,

Bandung, 15 September 2014

Pembimbing,

Drs. H. A. Sobandi, M.Si., M.Pd. NIP. 195704011984031003

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran,

(4)

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.

BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Penempatan Karyawan... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Konsep Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

(5)

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not

defined.

3.1 Metode/Jenis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Operasionalisasi Variabel... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Error! Bookmark not defined.

3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined.

3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined.

3.2.6 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not

defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Gambaran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Pengujian Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Penempatan Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

(6)

4.2.3 Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Error!

Bookmark not defined.

BAB V PENUTUP ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(7)

ABSTRAK

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

Skripsi ini dibimbing oleh: Drs. H. A. Sobandi, M.Si., M.Pd.

Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai menurunnya kinerja yang diperoleh karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Salah satu faktor yang diduga menyebabkan menurunnya kinerja karyawan adalah kurang efektifnya penempatan karyawan yang dilakukan. Dengan demikian, penelitian ini hendak mengkaji tingkat efektivitas Penempatan Karyawan (X) serta tingkat Kinerja Karyawan (Y) dan adakah pengaruh Penempatan Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu survey deskriptif dan verifikatif, dengan teknik pengumpulan data angket menggunakan pengukuran

rating scale yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran sampel 38

karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi sederhana.

(8)

hanya dipengaruhi oleh penempatan karyawan saja, terdapat faktor lain yang berpengaruh, tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Penempatan Karyawan, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PLACEMENT TOWARDS THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN BUSINESS AND SALES

DEVELOPMENT SUB DIRECTORATE PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

by:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

This Undergraduate Thesis Is Supervised by:

Drs. H. A. Sobandi, M.Si., M.Pd.

The issue that was studied in this reseach is on the declining performance of the acquire employees in Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. One of the factors that leads to the declining performance of the employees is the less effectiveness placement of employees. Thus, this research is aimed to investigate the effectiveness of Employee Placement (X) and Employee Performance (Y) and the influence of Employee Placement (X) toward Employee Performance (Y) in the Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

The research method used in this research were descriptif and verifikation surveys, with a questionnaire as data collection technique that used rating scale measurement, which were collected from respondents with a sample size of 38 employees in Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. The data analysis techniques was performed by using simple regression analysis.

(9)

employee performance in Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung is not only influenced by the employee placement, there are also other influencing factors that are unexamined in this research.

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Berkembangnya suatu perusahaan dipengaruhi oleh unsur-unsur

didalamnya yang salah satunya ialah manusia. Besarnya peranan sumber daya

manusia ini turut memengaruhi kemajuan perusahaan. Hal ini membuktikan

bahwa sumber daya manusia dapat berperan sebagai pemegang kendali, maka

pengelolaan terhadap sumber daya manusia ini sangatlah penting. Tujuan

perusahaan dapat tercapai, tidak luput dari peranan sumber daya manusia yang

dimiliki. Alat pengukur keberhasilan perusahaan dapat terlihat dari kinerja yang

dihasilkan sumber daya manusia dalam perusahaan.

Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan baik secara kualitas

maupun kuantitas. Kinerja organisasi bergantung pada kinerja yang dihasilkan

karyawan. Penilaian terhadap kinerja perlu dilakukan dengan pengukuran yang

akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Pertimbangan mengenai ukuran

penilaian kinerja dilakukan berdasarkan keperluan dan kepentingan perusahaan.

Seberapa besar alat pengukuran yang dilakukan agar mendapatkan hasil yang

memuaskan dan menggambarkan hasil kerja yang dicapai individu tersebut serta

organisasinya.

Tinggi rendahnya kinerja yang dihasilkan dapat menunjukkan seberapa

(11)

diungkapkan Mangkunegara (2009:9) bahwa “Kinerja menunjukkan bagaimana

(12)

Sedarmayanti (2009:260) mengemukakan beberapa kata kunci mengenai

pengertian kinerja, yaitu:

1. Hasil kerja

2. Pekerja, proses atau organisasi 3. Terbuka secara konkrit

4. Dapat diukur

Berdasarkan kedua pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang memiliki proses pada suatu organisasi atau

perusahaan. Pengukuran kinerja tentu harus berdasarkan ukuran serta apa yang

telah ditentukan perusahaan karena tanpa pengukuran yang konkrit, kinerja tidak

akan terlihat. Salah satu perusahaan yang menggunakan penilaian kinerja adalah

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah salah satu perusahaan

terbesar di Indonesia yang bergerak pada bidang pelayanan dan pengiriman

barang. PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menggunakan Sistem Manajemen

Kinerja Individu (SMKI) untuk penilaian kinerja individu karyawan dan Sistem

Manajemen Kinerja Unit (SMKU) untuk penilaian kinerja perunit. Hal ini

dilakukan sebagai upaya pemberian umpan balik terhadap hasil kerja karyawan

setiap tiap bulan sekali.

Penilaian yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terutama

pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan menunjukkan

penurunan hasil nilai kinerja. Hal ini ditunjukan pada tabel mengenai nilai kinerja

(13)

Sebelumnya, PT. Pos Indonesia (Persero) menggunakan Page 21 atau seperti

teknis DP3 pada PNS.

Tabel mengenai penilaian kinerja karyawan dapat disajikan di bawah ini.

Tabel 1.1

Hasil Penilaian SMKI Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Nilai Optimal

Perolehan Nilai

Keterangan (%)

2011 I 6000 4872 -

II 6000 5174 Naik 1,06

III 6000 5215 Naik 1,01

IV 6000 5456 Naik 1,05

2012 I 6000 5550 Naik 1,02

II 6000 5450 Turun 0,98

III 6000 5121 Turun 0,94

IV 6000 5199 Naik 1,02

2013 I 6000 5163 Turun 0,99

II 6000 5079 Turun 0,98

III 6000 5083 Turun 1,00

IV 6000 4999 Turun 0,98

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Perolehan nilai kinerja pada Tabel 1.1 di atas dapat dituangkan pada

(14)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu 4400

Gambar 1.1

Hasil Penilaian SMKI Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 menunjukkan perolehan nilai yang didapatkan

masih belum mencapai nilai optimal. Perolehan nilai kinerja pada tahun 2011

mengalami kenaikan sampai dengan tahun 2012 triwulan pertama. Kenaikan nilai

pada 2011 sampai dengan triwulan pertama 2012 berturut-turut adalah 1,06%,

1,01%, 1,05% dan 1,02%. Namun, terjadi penurunan nilai yang diperoleh pada

triwulan kedua 2012 sebesar 0,98% dan penurunan pada triwulan ketiga 2012

sebanyak 0,94%.

Perolehan nilai pada triwulan pertama tahun 2013 terus mengalami

penurunan hingga triwulan keempat tahun 2013, yakni sebanyak 0,99% pada

triwulan pertama, penurunan 0,98% pada triwulan kedua serta 1,00% pada

(15)

Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 di atas menunjukkan perolehan nilai yang

didapatkan mengalami penurunan pada dua tahun terakhir, dan terutama pada

tahun 2013 mengalami penurunan dari triwulan pertama hingga triwulan keempat.

Selain Tabel 1.1 di atas, permasalan dalam menurunnya kinerja ditunjukkan

dengan meningkatnya jumlah karyawan yang mengalami penurunan nilai seperti

pada tabel di bawah ini.

Tabel 1.2

Perkembangan Nilai Sistem Kinerja Individu (SMKI) Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

Tahun Naik Ket (%) Tetap Ket (%) Turun Ket (%)

Tabel 1.2 menunjukkan perkembangan nilai kinerja yang diperoleh

karyawan mengalami fluktuatif. Namun Tabel 1.2 menunjukkan karyawan yang

mengalami penurunan nilai lebih mendominasi dibandingkan karyawan yang

mengalami kenaikan nilai atau nilai yang tetap. Pada tahun 2012 terjadi kenaikan

perolehan nilai baik nilai yang naik, tetap ataupun turun. Tahun 2011 merupakan

tahun pertama penerapan nilai SMKI PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jika

dihitung secara rata-rata, karyawan yang mengalami kenaikan nilai pada tiga

tahun terakhir adalah sebanyak 56 karyawan, sedangkan karyawan yang

(16)

karyawan yang dilihat dari segi naik, tetap dan turun akan digambarkan seperti

dibawah ini.

Gambar 1.2

Perkembangan Nilai Sistem Kinerja Individu (SMKI) Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

Perkembangan nilai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terutama

pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan ini menunjukkan

penurunan nilai kinerja yang diperoleh karyawan. Sedangkan mengenai perolehan

nilai yang telah ditetapkan perusahaan berdasarkan kategori nilai kinerja

karyawan adalah sebagai berikut.

Tabel 1.3

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

(17)

Tahun Kurang

Tabel 1.3 mengenai kategori nilai karyawan menunjukkan, karyawan

dengan kategori sangat baik atau mendapatkan nilai 90-100 mengalami kenaikan

pada tahun 2011 sebanyak 1,1% namun mengalami penurunan 0,9% pada tahun

2013. Nilai 80-90 atau dengan kategori baik terus mengalami penurunan nilai dari

tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 yakni sebanyak 0,4% dari tahun 2011

sampai 2012, dan 0,9% penurunan pada tahun 2013. Nilai dengan kategori cukup

dengan nilai 61-79 mengalami penurunan 0,6% pada tahun 2011 sampai tahun

2012, dan tidak naik ataupun turun yakni 1,0%. Sedangkan karyawan yang

mendapatkan nilai dengan kategori kurang atau ≤ 60 mengalami kenaikan pada

tahun 2012 sebanyak 1,7% dan kembali naik pada tahun 2013 sebesar 1,8%.

(18)

Gambar 1.3

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Gambar 1.3 di atas menggambarkan kategori nilai kurang terus mengalami

kenaikan sampai dengan akhir tahun 2013. Penilaian kinerja diperlukan untuk

melihat sejauh mana keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia pada

perusahaan. Rivai (2009:311) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja dilakukan

sebagai umpan balik tentang keberhasilan rekruitmen, seleksi karyawan,

penempatan karyawan, pelatihan dan lain-lain yang berkaitan dengan kegiatan

sumber daya manusia”.

Sebagai perusahaan yang bergerak pada bidang pelayanan dan pengiriman

(19)

maraknya mengenai pengiriman barang dan jasa lain. Tentu terdapat banyak

faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari

internal atau individu itu sendiri maupun dari luar individu atau eksternal.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang tentu akan memengaruhi kinerja yang

dihasilkan oleh perusahaan. Mangkunegara (2006:17) mengemukakan bahwa

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Pencapaian kinerja yang belum optimal bisa disebabkan oleh berbagai

faktor. Siagian (2004:139) mengemukakan bahwa “Kinerja seseorang ditentukan

oleh motivasinya yang digabung dengan kemampuan yang dimiliki serta

penempatan yang tepat sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, pengalaman,

bakat dan minat seseorang”. Kemudian Siagian (2004:152) menjelaskan bahwa

Teori sumber daya manusia yang mutakhir juga menekankan kinerja seseorang akan cenderung menurun, bila dihadapkan dengan pekerjaan yang sangat rutin, mekanistik dan tanpa variasi. Untuk mencegah timbulnya situasi tersebut, upaya perusahaan adalah dengan menempatkan kembali karyawan dalam bentuk alih tugas dan alih wilayah

Senada dengan hal tersebut, Sembiring (2010:65) menyebutkan bahwa

(20)

Penempatan tidak hanya dilakukan bagi karyawan baru, namun juga

karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan. Peranan sumber daya

manusia yang telah lama bekerja tentu memengaruhi kinerja karyawan. Bila

karyawan yang mengalami kebosanan pekerjaan yang rutin dan mekanistik dapat

mengalami penurunan kinerja, salah satu jalan keluarnya ialah dengan

penempatan karyawan lama dengan tempat baru agar dapat meningkatkan

kinerjanya.

Sikula (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:115) mengemukakan “placement

means matching or fitting a person qualifications and jobs requirement” yang

artinya penempatan berarti menyesuaikan atau mencocokan kualifikasi individu

dengan tuntutan pekerjaan. Sehingga dalam menempatkan karyawan tentu dilihat

spesifikasi yang cocok dengan karyawan.

Penempatan karyawan terutama bagi karyawan yang telah lama bekerja

bila tidak sesuai dengan kemampuannya tentu akan berdampak terhadap kinerja

yang dihasilkan. Karyawan lama khususnya yang telah lama bekerja dan tidak

mengalami pemindahan atau penempatan kembali akan membuat karyawan

merasa bosan bekerja dan dapat menyebabkan kinerja karyawan mengalami

penurunan. Tentunya, dalam menempatkan karyawan perlu disesuaikan pekerjaan

dengan kualifikasi yang telah ditetapkan perusahaan seperti kemampuan

karyawan yang berdasar pada latar belakang pendidikan, pengalaman, dan

sebagainya.

(21)

Penempatan tugas yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, minat dan bakat penting mendapat perhatian karena membuat karyawan betah berkarya pada perusahaan dan terdorong menampilkan kinerja yang memuaskan.

Sejalan dengan yang dikemukakan Wibowo (2007:82) “... Apabila

penempatan yang dilakukan tepat maka akan menghasilkan kinerja yang baik bagi

organisasi.”

Menurunnya kinerja yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

dapat dilihat dari rekapitulasi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan yang

dimiliki. Berikut data karyawan berdasarkan pendidikan formal yang dimiliki.

Tabel 1.4

Rekapitulasi Tingkat Pendidikan Karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

No. Divisi Pendidikan Jumlah

SLTP SLTA D1 D3 S1 S2

1. Pengembangan

Bisnis Surat 0 3 1 0 7 1 12

2. Pengembangan

Bisnis Paket 1 5 0 1 4 2 13

3. Pengelolaan

Penjualan 0 7 0 0 8 2 17

4. Pos

Internasional 1 9 1 1 5 1 18

Jumlah 2 24 2 2 24 6 60

Berdasarkan Tabel 1.5 di atas, data mengenai rekapitulasi pendidikan

(22)

0 5 10 15 20 25 30

SLTP SLTA D1 D3 S1 S2

Jumlah Karyawan

Gambar 1.4

Rekapitulasi Tingkat Pendidikan Karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

Gambar 1.4 di atas menunjukkan karyawan dengan pendidikan lulusan

SLTP/sederajat dan SLTA/sederajat memiliki pekerjaan yang sama dengan

karyawan lulusan perguruan tinggi seperti sarjana dan pascasarjana. Tentunya hal

ini bisa saja menyulitkan karyawan dengan pendidikan lebih rendah menjalankan

tugas pekerjaan dengan latar belakang pendidikan lebih tinggi diatasnya.

Sedangkan karyawan dengan pendidikan lebih tinggi diberikan pekerjaan yang

sama dengan karyawan dengan pendidikan lebih rendah dibawahnya yang

menyebabkan karyawan merasa tidak ada tantangan dalam bekerja sehingga hasil

kerja tidak tercapai secara optimal.

Grade pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu

sistem manajemen karier yang mengacu pada tingkat pendidikan saat masuk,

(23)

selalu diikuti kenaikan kelompok jabatan, namun setiap kenaikan grade dapat

dilakukan secara reguler membutuhkan waktu 4 tahun dalam setiap tingkatannya.

Sebagai contoh, karyawan yang masuk dengan pendidikan SLTA/sederajat

mendapatkan grade 17. Sementara syarat untuk pengangkatan karyawan dalam

jabatan salah satunya adalah karyawan telah mencapai grade minimal 14.

Sehingga karyawan dengan latar belakang pendidikan tertentu membutuhkan

beberapa tahapan untuk dapat mengikuti pengangkatan jabatan.

Karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berdasarkan

jalur masuk terdapat dua jenis, yakni transfarabel dan nontransfarabel. Karyawan

transfarabel yang bekerja berdasarkan kerja sama dengan PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung memiliki pendidikan Diploma dan Sarjana, dan lebih

diutamakan dalam mutasi kerja. Mutasi yang dimaksud adalah berupa promosi,

transfer serta demosi. Sedangkan promosi yang dilakukan pada perusahaan

cenderung jika terdapat formasi yang kosong atau memang diperlukan. Karyawan

transfarabel dalam kegiatan penempatan karyawan atau mutasi lebih diutamakan

agar memiliki pengalaman yang lebih banyak. Namun pada Sub Direktorat

Pengembangan Bisnis dan Penjualan karyawan dengan pendidikan SMA lebih

banyak dibandingkan pendidikan lain, serta harus menjadi perhatian agar

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Pekerjaan yang tidak sesuai akan menimbulkan ketidakefektifan bekerja,

(24)

Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya. Misalnya, seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorang yang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorang berpendidikan sekolah dasar jangan diberi tugas untuk menjadi seorang sarjana.

Permasalahan yang diuraikan di atas menunjukkan menurunnya kinerja

pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung. Tidak tercapainya nilai optimal serta menurunnya kinerja

karyawan dapat disebabkan tidak optimalnya penempatan karyawan terutama

karyawan lama dalam hal ini berupa promosi, transfer dan demosi yang

disebabkan karena kurang sesuainya kemampuan, latar belakang pendidikan,

keterampilan, pengalaman, kesehatan serta faktor lainnya. Kurang optimalnya

penempatan tersebut tentu akan berdampak terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

Maka dari itu, prinsip “Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat

yang tepat dan penempatan yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “The right

man in the right place and the right man behind the right job” ini dapat dilakukan

sebagai upaya peningkatan kinerja. Berdasarkan permasalahan di atas, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Penempatan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan

(25)

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Kinerja karyawan merupakan suatu aspek penentu keberhasilan

perusahaan, apakah telah berhasil mencapai tujuan perusahaan atau belum. Maka

kinerja dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan. Salah satu permasalahan yang ada

pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung adalah mengenai kinerja.

Kinerja bersifat dinamis karena memiliki faktor-faktor yang memengaruhi

baik dari internal maupun eksternal. Siagian (2004:139) menyebutkan bahwa

“Kinerja seseorang ditentukan oleh motivasinya yang digabung dengan

kemampuan yang dimiliki serta penempatan yang tepat yang disesuaikan dengan

pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bakat dan minat seseorang”. Prinsip

“Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan

orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “The right man in the right place

and the right man behind the right job” dapat dijadikan sebagai salah satu jalan

keluar dalam meningkatkan kinerja.

Melihat pentingnya kinerja sebagai tujuan yang harus dicapai perusahaan

dengan ditopangnya karyawan yang ada didalamnya tentulah menjadi hal yang

penting untuk dikaji. Terlebih, kinerja dijadikan tolak ukur bagi keberhasilan

karyawan dan perusahaan. Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis

(26)

1. Bagaimana tingkat efektivitas penempatan karyawan pada Sub Direktorat

Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung?

2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan

Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?

3. Adakah pengaruh tingkat efektivitas penempatan karyawan terhadap

kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan

Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan, maka maksud penelitian

ini adalah untuk memperoleh gambaran empirik serta menganalisis mengenai

Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Sub Direktorat

Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat efektivitas penempatan karyawan pada Sub

Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada Sub Direktorat

Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero)

(27)

3. Untuk mengetahui adakan pengaruh penempatan karyawan terhadap

kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan

1.4 Kegunaan Penelitian

Dengan adanya penelitian mengenai penempatan serta kinerja, diharapkan

akan memiliki manfaat bagi penulis khususnya dan umumnya bagi pembaca.

Kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritik, dapat memperkaya konsep dan teori yang mendukung

perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya

berkaitan dengan penempatan karyawan dan kinerja karyawan. Serta dapat

menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan.

2. Secara empirik, memberi rekomendasi serta masukan dan pengetahuan

bagi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki

untuk melakukan penempatan karyawan secara tepat untuk mencapai

(28)

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Metode/Jenis Penelitian

Metode penelitian digunakan dalam pelaksanaan penelitian untuk

mengarahkan serta dijadikan pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga

penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Metode penelitian yang digunakan penulis ialah metode survey seperti

yang dikemukakan Kerlinger (Sugiyono, 2011:7) bahwa penelitian survey adalah

penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang

dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga

ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar

variabel sosiologi maupun psikologis. Mengenai metode penelitian, Surakhmad

(1994:131) memberikan batasan, yakni:

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesa, dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidik mempertimbangkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan.

Berdasarkan tingkat eksplanasi dari penelitian ini termasuk dalam

penelitian hubungan/asosiatif. Penelitian asosiatif/hubungan menurut Sugiyono

(2011:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan yang tertinggi bila

(29)

ini akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,

(30)

Dengan menggunakan dua variabel, yakni Penempatan Karyawan sebagai

Variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai Variabel Y merupakan hubungan

kausal/sebab akibat, yakni X memengaruhi Y.

Untuk pendekatan yang digunakan, penulis melakukan pendekatan

kuantitatif, dimana peneliti mendefinisikan variabel penelitian, mengembangkan

instrumen, mengumpulkan data, melakukan analisis atas temuan, melakukan

generalisasi dengan cara pengukuran yang sangat hati-hati dan objektif.

Dengan menggunakan penelitian kuantitatif, diharapkan peneliti dapat

menghasilkan kesimpulan yang digeneralisasi berdasarkan data yang telah diolah.

3.2 Desain Penelitian

3.2.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel adalah karakteristik yang akan diteliti. Variabel yang diteliti

terdiri dari dua yakni variabel independen atau bebas (X) dan variabel dependen

atau terikat (Y). Pada penelitian ini, Penempatan Karyawan dijadikan sebagai

variabel bebas (X) sebagai variabel yang memengaruhi dan Kinerja Karyawan

sebagai variabel terikat (Y) sebagai variabel yang dipengaruhi.

3.2.1.1Operasionalisasi Variabel X (Penempatan Karyawan)

Penempatan karyawan merupakan kegiatan memposisikan karyawan pada

tempat yang sesuai dengan faktor-faktor yang mendukung karyawan untuk

mengemban tanggung jawab. Penempatan karyawan dapat dilaksanakan setelah

kegiatan seleksi, maupun dengan menempatkan kembali karyawan lama dengan

(31)

Wibowo (2007:77) menjelaskan bahwa

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat memengaruhi kinerjanya.

Pendapat yang dikemukakan Wibowo tersebut memiliki kesamaan dengan

apa yang dikemukakan oleh Wahyudi sebagai bahan pertimbangan untuk

menempatkan karyawan yang dapat memengaruhi kinerja. Hal ini pun disesuaikan

dengan apa yang terapkan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Sehingga

indikator yang diberikan dalam penyebaran angket yaitu sebagai berikut:

1. Pendidikan, yaitu pendidikan yang disyaratkan seperti pendidikan formal

terakhir yang dimiliki serta pendidikan tambahan lain seperti kursus,

pelatihan dan sejenisnya.

2. Pengetahuan, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh karyawan agar

dapat melakukan kerja, pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan serta

pengetahuan mengenai peralatan kantor yang digunakan.

3. Keterampilan, yaitu kemampuan atau keahlian untuk melakukan suatu

pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek, seperti keterampilan

berkomunikasi, keterampilan menggunakan peralatan kerja dan

keterampilan dalam menganalisis serta mengolah data.

4. Pengalaman, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk melakukan

pekerjaan tertentu, seperti pengalaman kerja sebelumnya, masa kerja yang

(32)

5. Grade/tingkat, yaitu tingkat kedudukan seorang karyawan yang ada di PT.

Pos Indonesia (Persero).

Secara rinci akan dijelaskan mengenai variabel, konsep, indikator pada

tabel dibawah ini:

Tabel 3.1

Operasional Variabel X (Penempatan Karyawan)

Variabel Sub-variabel Indikator Skala

Penempatan 2. Kesesuaian latar belakang

pendidikan tambahan dengan penempatan pekerjaan

2. Pengetahuan 3. Kesesuaian pengetahuan dasar menyelesaian 3. Keterampilan 5. Kemampuan penggunaan

peralatan kantor dalam

(33)

sebelumnya dengan pekerjaan saat ini

5. Grade/tingkat 11.Kesesuaian grade/tingkat

dengan pekerjaan Interval

Sumber: Diadaptasi dari Wahyudi (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:117) dan PT. Pos Indonesia (Persero)

3.2.1.2Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Hasil pekerjaan yang dilakukan karyawan yang dinilai secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan dikatakan sebagai kinerja. Dengan

mengacu pada apa yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2007:18-19)

mengenai penilaian kinerja yang berdasarkan pada kualitas serta kuantitas kerja,

penulis juga mensinkronisasi dengan apa yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung dalam menilai kinerja karyawannya. Beberapa indikator yang

akan digunakan dalam variabel ini yaitu:

a. Kuantitas kerja, yaitu tingkat ketercapaian karyawan menyelesaikan

pekerjaan dalam satuan tertentu seperti jumlah penugasan, jumlah target

pekerjaan, dan sebagainya.

b. Kualitas kerja, yaitu tingkat ketercapaian karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan secara kualitas (mutu) pada syarat yang telah ditentukan seperti

ketelitian, kerapihan, serta ketepatan penggunaan peralatan kantor.

c. Disiplin penyelesaian tugas, yaitu karyawan dapat menyelesaikan tugas

tepat waktu, serta mematuhi aturan dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Kehadiran, yaitu karyawan dapat selalu hadir sesuai dengan waktu bekerja

(34)

Berdasarkan teori yang mendukung mengenai kinerja serta apa saja yang

menjadi pertimbangan dalam penilaian kinerja yang diterapkan di PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung, indikator-indikator mengenai kinerja tersebut akan

dipaparkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Sub-variabel Indikator Skala

Kinerja karyawan 2. Kualitas kerja 4. Ketelitian dalam

(35)

memanfaatkan waktu bekerja

4. Kehadiran 11.Kemampuan kehadiran karyawan dalam bekerja

Interval

Sumber: Diadaptasi dari Mangkunegara (2007:18-19) dan PT. Pos Indonesia (Persero)

3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.2.1Populasi

Sugiyono (2011:90) menyebutkan populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu. Sejalan dengan hal tersebut, Muhidin (2010:1) mengemukakan bahwa

“Populasi (population/universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian,

atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai

objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.

Sehingga populasi adalah keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2006:130).

Berdasarkan pengertian di atas, maka populasi yang digunakan pada

penelitian ini adalah karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan

Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yakni sebanyak 60 orang dengan

rincian sebagai berikut:

Tabel 3.3

Karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No. Divisi Jumlah Karyawan

1. Pengembangan Bisnis Surat 12

2. Pengembangan Bisnis Paket 13

3. Pengelolaan Penjualan 17

(36)

Jumlah 60

3.2.2.2Sampel

Sementara sampel menurut Muhidin (2010:2) adalah bagian kecil dari

anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat

mewakili populasinya. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat Sugiyono

(2011:91) bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut.

Muhidin (2010:8), mengemukakan bahwa

Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan menjadi objek penelitian, teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sample random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah metode seleksi terhadap unit-unit populasi, unit-unit tersebut diacak seluruhnya.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, maka

digunakan rumus Slovin (Umar, 2000:146) yaitu:

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolelir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumusan di atas, maka besarnya sampel dapat dihitung

sebagai berikut:

(37)

Berdasarkan perhitungan di atas, maka yang menjadi sampel dalam

penelitian ini sebanyak 38 orang. Rasyid (Muhidin dan Ating, 2006:163)

mengemukakan rincian unit kerja sampel.

Keterangan:

n1 : banyaknya sampel masing-masing unit

n0 : banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit

N1 : banyaknya populasi dari masing-masing unit

ƩN : banyak populasi dari seluruh unit

Tabel 3.4

Rekapitulasi Sampel Penelitian

No. Divisi Jumlah

Karyawan Perhitungan Sampel

1. Pengembangan Bisnis Surat 12 12/60 x 38 8

2. Pengembangan Bisnis Paket 13 13/60 x 38 8

3. Pengelolaan Penjualan 17 15/60 x 38 11

4. Pos Internasional 18 18/60 x 38 11

Jumlah 60 38

Mengacu pada pemaparan perhitungan di atas, maka sampel pada

penelitian ini sebanyak 38 karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data bertujuan agar data yang dibutuhkan dapat

diperoleh serta dapat mendukung hipotesis penelitian. Untuk pengumpulan data

(38)

3.2.3.1Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

menggunakan kegiatan tanya jawab baik secara langsung maupun tidak langsung

dengan karyawan. Wawancara yang dilakukan pada penelitian ini adalah pada saat

pra penelitian untuk mendapatkan data empirik serta mengenai penempatan yang

dilakukan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Wawancara yang dilakukan

adalah wawancara secara langsung.

3.2.3.2Kuesioner/angket

Sugiyono (2011:162) mengemukakan kuesioner atau angket merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden mengenai penempatan

karyawan terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

Langkah-langkah penyusunan kuesioner yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1) Menyusun kisi-kisi angket atau kuesioner

Tabel 3.5

Kisi-kisi Kuesioner Variabel X dan Y

No. Variabel Indikator No. Item

1. Penempatan Karyawan (X) 1. Pendidikan 1, 2 2. Pengetahuan 3, 4 3. Keterampilan 5, 6, 7 4. Pengalaman 8, 9, 10 5. Grade/tingkat 11 2. Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas kerja 1, 2, 3

(39)

3. Disiplin Penyelesaian Tugas

8, 9, 10

4. Kehadiran 11

2) Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawaban. Alternatif

jawaban menggunakan skala interval, dimana angka yang lebih besar

menunjukkan nilai tersebut lebih besar dibandingkan angka yang lebih

kecil.

5 4 3 2 1

3) Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban

kuesioner yang digunakan adalah skala lima kategori rating scale, tiap

alternatif jawaban diberi skor rentang 1-5.

4) Melakukan uji instrumen. Uji instrumen dilakukan setelah kuesioner

disusun. Uji kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas.

3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dilakukan guna melihat kekurangan-kekurangan yang

ada pada kuesioner dan perlu diuji kelayakannya agar data yang terkumpul dapat

terjamin layak atau tidak.

Uji instrumen dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan uji

reliabilitas. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu

valid dan reliabel (Arikunto, 1998:135).

Uji instrumen dilakukan kepada 20 orang responden, yaitu 20 karyawan

(40)

Bandung. Instrumen penelitian yang telah diuji coba kemudian diproses dengan

menggunakan perhitungan uji validitas dan uji reliabilitas. Jumlah item angket

yang diuji coba akan dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 3.6 Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item Angket

1. Penempatan Karyawan (X) 11

2. Kinerja Karyawan (Y) 11

Jumlah 22

Sumber: Hasil Pembuatan Angket, 2014

Uji validitas dan uji reliabilitas digunakan dalam menguji kelayakan

instrumen seperti penjelasan dibawah ini.

3.2.4.1Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Langkah kerja yang

dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut

Muhidin (2010:26) adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengelolaan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

(41)

Keterangan

rxy : koefisien korelasi antara Variabel X dan Y

X : skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i

yang akan diuji validitasnya.

Y : skor kedua, dalam hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperoleh

tiap responden.

ƩX : jumlah skor dalam distribusi X

ƩY : jumlah skor dalam distribusi Y

ƩX2

: jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ƩY2

: jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : banyaknya responden

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2

dan α = 5%

8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung rxy dan

nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid. Kriteria kelayakan sebagai berikut: rxy > rtabel berarti valid atau sebaliknya.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji validitas, penulis

menggunakan Microsoft Excel 2010 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Buat tabel sesuai jumlah responden serta instrumen yang dibuat. Serta

tambahkan kolom “Total/Jumlah” baik pada akhir jawaban responden

maupun pada jumlah setiap item.

2. Menghitung rhitung item pada tiap item dengan menggunakan rumus

=correl(no item;jumlah jawaban responden).

3. Menghitung rtabel dengan menggunakan rumus (db) = n – 2 dan 5%.

Dengan melihat pada tabel r product momen bahwa db = 20 – 2 taraf

(42)

4. Membuat keterangan dengan melihat perhitungan yang dilakukan dengan

menggunakan rumus

=If(rhitung>rtabel;”Valid”;”Tidak Valid”)

Berikut adalah hasil uji validitas Variabel X (Penempatan Karyawan)

dengan menggunakan Microsoft Excel 2010.

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel X (Penempatan Karyawan)

Item rhitung rtabel Keterangan

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen, 2014

Tabel 3.7 menunjukkan semua item dengan total 11 item dinyatakan valid.

Hasil mengenai rhitung tiap item lebih besar dibanding rtabel. Hal ini menunjukkan

bahwa instrumen mengenai Variabel X (Penempatan Karyawan) yang telah dibuat

layak diberikan kepada responden sebenarnya. Selanjutnya adalah menguji

validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) dengan menggunakan cara yang sama

dengan perhitungan uji validitas terhadap Variabel X (Penempatan Karyawan)

didapatkan hasil seperti tabel di bawah ini.

Tabel 3.8

(43)

Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,707 0,444 Valid

2 0,750 0,444 Valid

3 0,944 0,444 Valid

4 0,489 0,444 Valid

5 0,813 0,444 Valid

6 0,790 0,444 Valid

7 0,860 0,444 Valid

8 0,935 0,444 Valid

9 0,867 0,444 Valid

10 0,882 0,444 Valid

11 0,476 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Hasil uji validitas pada Variabel Y (Kinerja Karyawan) pada Tabel 3.8

menunjukkan 11 item yang akan diuji cobakan valid, sehingga instrumen yang

telah dibuat layak diberikan kepada responden sebenarnya yaitu Sub Direktorat

Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Setelah dilakukan uji validitas, maka langkah berikutnya dalam uji coba

instrumen penelitian adalah uji reliabilitas.

3.2.4.2Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran

dapat dipercaya, Muhidin (2010:31).

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dan Cronbach dalam Arikunto (Muhidin,

(44)

Keterangan:

r11 : reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

k : banyaknya bulir soal

Ʃσi2 : jumlah varians bulir σt2 : varians total

N : jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas

instrumen penelitian seperti dikemukakan oleh Muhidin (2010:31) adalah sebagai

berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan/menempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. Selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus varians, yaitu:

7. Menghitung nilai koefisien alfa (α), selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus koefisien alfa, yaitu:

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2 dan α = 5%

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r11 dan

nilai tabel r. Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel. Kriteria kelayakan digambarkan sebagai berikut: r11 > rtabel dinyatakan reliabel atau sebaliknya.

10. Selanjutnya untuk mengetahui koefisien korelasinya digunakan distribusi

(tabel r) untuk α = 0,05 atau α = 0,01 dengan derajat kebebasan (dk = n –

(45)

Kaidah keputusan : jika r11 > rtabel berarti reliabel

jika r11 < rtabel berarti tidak reliabel

Untuk memudahkan dalam pengujian reliabilitas maka penulis

menggunakan bantuan Microsoft Excel 2010 dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

1. Menghitung varians tiap item dengan menggunakan rumus

=Var(nomor item)

2. Menghitung Jumlah Varians Item dengan menggunakan rumus

=Sum(Varians Item setiap nomor item instrumen)

3. Menghitung varians total item dengan menggunakan rumus

=Var(jumlah setiap jawaban responden)

4. Menghitung k/(k-1) atau

=nomor item insturmen/(nomor item instrumen -1)

5. Menghitung 1-(VI/VT) atau

=1-(Jumlah Varians Item/Varians Total)

6. Menghitung rhitung dengan rumus

=(k/(k-1))*(1-(VI/VT))

7. Membuat Keterangan, bila rhitung > rtabel maka reliabel dan jika rhitung

< rtabel maka rumus yang digunakan

=If(rhitung > rtabel; “Reliabel”;”Tidak Reliabel”)

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No. Variabel Hasil Keterangan

(46)

1 Penempatan Karyawan 0,902 0,444 Reliabel

2 Kinerja Karyawan 0,923 0,444 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Tabel 3.9 di atas menunjukkan hasil uji coba instrumen Variabel X dan

Variabel Y adalah reliabel, berdasarkan perhitungan yang dilakukan terhadap

Variabel X (Penempatan Karyawan) rhitung sebesar 0,902 maka 0,902 > 0,444

dinyatakan reliabel. Sedangkan Variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung sebesar

0,923 maka 0,923 > 0,444 dinyatakan reliabel.

3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data

3.2.5.1Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan guna mengetahui apakah data berdistribusi

normal atau tidak. Seperti yang dikemukakan Arikunto (2006:314) “Jika

berdistribusi normal maka proses selanjutnya dalam pengujian hipotesis dapat

menggunakan perhitungan statistik parametrik. Jika tidak berdistribusi normal

maka dapat menggunakan statistik non parametrik.”

Muhidin (2010:93) menjelaskan proses pengujian Liliefors test dapat

mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z. 6. Menghitung theoritical proportion.

(47)

Tabel 3.10

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Sn (Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi)=F0(Xi) [Sn(Xi)=F0(Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan:

Kolom 1 : susunlah data dari kecil ke besar Kolom 2 : banyak data ke-i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, Fk = f + Fk sebelumnya Kolom 4 : proporsi empirik (observasi). Formula, Sn(Xi) = fk/n

Kolom 5 : nilai Z, formula,

Kolom 6 : theoritical proportion (tabel Z): Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : selisih Empirical Proportion dengan Theoretical

Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan