PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT GALATTA LESTARINDO GRESIK
SKRIPSI
Oleh
Shobihatul Qolbiyah NIM. C04212078
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA JURUSAN EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PRODI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
ABSTRACT
The title of this thesis is “The Influence of Motivation and Training toward Employee’s Work Achievement in PT Galatta Gresik”. This thesis is result of direct research to answer
questions: does motivation and training simultaneously influence significant toward employee’s
work achievement in PT Galatta Lestarindo Gresik and does motivation and training partially influence toward employee’s work achievement in PT Galatta Lestarindo.
This research include in quantitative research. The method which is used, is distributing
questionnaire in purpose to know the influence of motivation and training toward employee’s
work achievement in PT Galatta Lestarindo Gresik. To know that thing, so it used multiple linear regression analysis with F test and T test. Amount of the samples in this research are 140 employees with sample determining using Proportionate Strartified Random Sampling. The collecting data technique is questionnaire distribution. While in testing data analysis use classic assumption testing and multiple linear testing.
Based on the result of regression coefficient testing partially (T testing) is get motivation variable (X1) has value Tarithmetic 2,392 significantly less from 5% (sig = 0,000). It means that
motivation variable (X1) partially give positive influence and significance toward employee’s
work achievement (Y). The result of regression coefficient testing partially (T testing) is get training variable (X2) has value Tarithmetic 2.834 with significance less from 5% (sig = 0,005). It means training variable (X2) partially give positive influence and significance toward
employee’s work achievement (Y). While motivation and training variable are influence simultaneously (F testing) with Farithmetic 6,270, Farithmetic > Ftable (6.270>3,073) with significant less from 5% (sig =0,002).
Based on the result of multiple linear regression testing is get beta for motivation variable 0,205 and for training is get value 0,273. Because of the biggest beta value is training variable, so it means that the most influence variable toward work achievement in PT Galatta Lestarindo Gresik is training variable.
The suggestion, the leader of PT Galatta Lestarindo should be maintain motivation and
training variable which based on the research they have influence toward employee’s work
achievement, especially for training which has big influence toward work achievement. Giving training must be appropriated to employee’s need so the employee will be able to master in their work area.
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul ”pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai PT
Galatta Gresik”. Skripsi ini merupakan hasil penelitian lapangan untuk menjawab pertanyaan :
apakah motivasi dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT Galatta Lestarindo Gresik dan apakah motivasi dan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT Galatta Lestarindo.
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan adalah penyebaran angket/kuesioner dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai PT Galatta Lestarindo Gresik. Untuk mengetahui hal tersebut, maka digunakan analisis regresi linear berganda dengan uji F dan uji T. Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 140 pegawai dengan penentuan sampel menggunakan teknik sampel Proportionate Strartified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner. Sedangkan untuk pengujian analisis data menggunakan uji asumsi klasik dan uji linier berganda.
Berdasarkan hasil pengujian koefisiensi regresi secara parsial (uji T) didapatkan variabel motivasi (X1) memiliki nilai thitung 2,392 dengan signifikasi kurang dari 5% (sig= 0,000). Hal ini berarti variabel motivasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Begitu juga dengan hasil pengujian koefisien regresi secara parsial (uji t) didapatkan variabel pelatihan (X2) memiliki nilai thitung 2,834 dengan signifikasi kurang dari 5% (sig = 0.005). Hal ini berarti variabel pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel motivasi dan pelatihan berpengaruh secara simultan (uji F) dengan Fhitung 6. 270 Fhitung > Ftabel (6.270 >3,073) dengan signifikansi kurang dari 5% (sig = 0,002).
Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda diperoleh hasil beta untuk variabel motivasi sebesar 0,205 dan untuk pelatihan diperoleh nilai sebesar 0,273. Karena nilai beta yang paling besar adalah variabel pelatihan maka dapat diartikan bahwa variabel yang paling mempengaruhi prestasi kerja di PT Galatta Lestarindo Gresik adalah variabel pelatihan.
Saran, pemimpin PT Galatta Lestarindo agar mempertahankan variabel motivasi dan pelatihan yang berdasarkan penelitian mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, khususnya untuk pelatihan yang mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja. Pemberian pelatihan harus disesuaikan kebutuhan pegawai sehingga para pegawai akan dapat menguasai bidang pekerjaannya.
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN SKRIPSI ... iv
PERSEMBAHAN ... v
MOTTO ... ..… ... vi
ABSTRAK .. … ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TRANLITERASI ... xv
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 12
BAB II : KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 13
1.Motivasi ... 17
2.Pelatihan ... 20
3. Prestasi Kerja ... 27
4. Motivasi yang Islami... 31
B. Penelittian Terdahulu yang Relevan ... 39
C. Kerangka Konseptual ... 45
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian... 47
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 47
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 47
D. Variabel Penelitian ... 49
1.Variabel Independen ... 49
2.Variabel Dependen ... 49
E. Definisi Operasional ... 49
1.Motivasi ... 49
2.Pelatihan ... 51
3.Prestasi Kerja ... 51
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
1.Uji Validitas... 52
2.Uji Reliabilitas ... 53
G. Data dan Sumber Data ... 55
H. Teknik Pengumpulan Data ... 56
I. Teknik Analisis Data... 57
a.Uji Asumsi Klasik ... 57
b.Regresi Linier Berganda ... 59
c.Uji Hipotesis ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 62
B. Struktur Organisasi dan Kewajiban serta Wewenang Divisi PT Galatta Lestarindo Gresik ... 64
C. Karakteristik Responden ... 70
1.Karakteristik Reponden Berdasarkan usia... 70
2.Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
3.Karakteristik Reponden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
4.Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan ... 71
5.Analisis Data ... 72
b. Analisis Regresi Linier Berganda ... 77
c. Uji Hipotesis ... 78
d. Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 81
BAB V PEMBAHASAN
A. Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT Galatta Lestarindo Secara Simultan (Uji F) ... 83
B. Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT Galatta Lestarindo Secara Parsial (Uji T) ... 88
C. Variabel yang Paling Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 95
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ... 96
B. Saran ... 97
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan... 32
3.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas Pada Variabel Motivasi ... 52
3.2 Hasil Perhitungan Uji Validitas Pada Variabel Pelatihan ... 53
3.3 Hasil Perhitungan Uji Validitas Pada Variabel Prestasi Kerja... 54
3.4 Uji Reliabilitas ... 55
3.5 Penentuan Skor Nilai Menggunakan Skala Likert ... 56
4.1 Karakteistik Responden Berdasarkan Usia ... 69
4.2 Karakteistik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
4.3 Karakteistik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
4.4 Karakteistik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 70
4.5 Uji One Sample Kolmogorov - Smirnov... 71
4.6 Uji Spearman’s Rho ... 72
4.7 Uji Multikolonieritas ... 74
4.8 Uji Regresi Linear Berganda ... 74
4.9 Uji F……… ... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai
infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis, ekonomi akan lebih berbasis
pada pengetahuan, bukan tanah, atau mesin-mesin tradisional. Aset ekonomi
semakin tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin atau properti lainnya,
tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra
perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan
khusus.1
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam,
sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu
mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia
pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.2
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi, sebab sumber daya manusia adalah
sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses
pengambilan keputusan.
1
Senamo, Manajemen Sumber Daya manusia, (Jakarta: Gramedia, 2002), 52. 2
2
Pengambilan suatu keputusan yang terbaik yang dihasilkan oleh
suatu sumber daya manusia menunjukkan kinerja seseorang dan
kemampuannya untuk menganalisis suatu masalah dalam lingkup kerja dan
jabatannya. Namun hal tersebut juga tidak terlepas dari kejelian dan ketepatan
dalam proses menentukan seorang pegawai untuk berada dalam suatu
pekerjaan dan jabatan tertentu. Pegawai yang mampu melakukan pekerjaan
tertentu mungkin akan lebih tepat dan baik jika dia ditempatkan pada bidang
tertentu juga. The right man on the right place, akan membawa suatu organisasi pada hasil kinerja yang maksimal dan mengurangi
kesalahan-kesalahan dalam tugas atau pekerjaan.
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan tersebut manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi,
maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi
tersebut, karena motivasi inilah yang menetukan perilaku orang-orang untuk
bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi.3
Persoalan kebutuhan memperoleh SDM unggul dan professional
yang diharapkan oleh banyak organisasi atau perusahaan di Indonesia untuk
bisa bersaing dalam era globalisasi sering kali hanya menjadi angan-angan
semata. Begitu banyak dana pengembangan SDM dikeluarkan untuk maksud
3
3
tersebut, namun sering kali menghasilkan kekecewaan. Proses pengembangan
sumber daya manusia (PSDM) merupakan starting point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge, dan ability
(SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.
Proses sumber daya manusia bukanlah proses yang terisolasi dengan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) lainnya.
Fungsi-fungsi MSDM lain juga membutuhkan program pengembangan SDM untuk
peningkatan efektivitasnya. Di dunia industri, misalnya kualitas keselamatan.4
Salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia adalah
pelatihan. Pelatihan merupakan proses-proses yang mencoba memberikan
karyawan tentang informasi, keahlian-keahlian, dan pemahaman atas
organisasi dan tujuan-tujuannya. Pelatihan dan pengembangan menyiratkan
perubahan, baik dalam hal keahlian, pengetahuan, sikap maupun perilaku.
Aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program yang terencana dari
perbaikan organisasional, dan adalah penting bahwa program-program
tersebut direncanakan setiliti mungkin, karena tujuan akhirnya adalah
mengaitkan muatan pelatihan dengan perilaku-perilaku kerja yang
dikehendaki. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkunagan di mana para
karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya.
4
4
Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan
mereka saat ini secara lebih baik, pelatihan akan berhasil jika proses mengisi
kebutuhan pelatihan dilakukan dengan benar. Pada dasarnya kebutuhan itu
adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan
atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.5
Sinn mengemukakan bahwa Islam memandang ilmu sebagai dasar
penentuan martabat dan derajat seseorang dalam kehidupan. Allah Swt
memerintahkan kepada rasul Nya untuk senantiasa meminta tambahan
tambahan ilmu. Dengan bertambahnya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan
seorang muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia atau
agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri dan lebih mengenal Allah SWT
serta meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dalam menjalankan tugas
pekerjaan yang dibebankan kepadanya6.
Pelatihan (training) dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja, di mana Islam mendorong umatnya untuk
bersungguh-sungguh dan memuliakan pekerjaan.
ِبَن نِأَو ِهِدَي ِهِلَمَع ْنِم ُلُكأَي ْنَا ْنِم اًرْ يَخ طَقاًماَعَط ٌدَحَأ َلَكَأ َام
ُلُكْأَي َنَاك ُمَاسلا ِهْيَلَعُدُواَد ِها ي
هِدَي ِلَمَع ْنِم
ُ
يراخبلا هاور
(
5
Meldona, Manajemen Sumber Daya manusia Perspektif Integratif, (Malang: Uin- Malang Press (Anggota IkAPI), 2009), 260.
6
5
Rasulullah Saw bersabda: “ tidak ada makanan yang lebih baik yang
dimakan oleh seseorang daripada apa yang ia makan dari pekerjaan
tangannya. Sesungguhnya Nabi Dawud a.s. memakan makanan dari hasil
kerja tangannya” (HR Bukhori)
Islam mendorong untuk melakukan pelatihan (training) terhadap para karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis
karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Rasulullah SAW
memberikan pelatihan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi
persoalan kaum muslimin, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan
beberapa petunjuk.
Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”.
Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) dimaksudkan disini adalah desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup,
dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.7 Oleh karena
itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada
karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.
Dalam konteks organisasi, agar perilaku individu dapat meningkatkan
produktivitas dan laba, tujuan individu karyawan harus disesuaikan dan dibuat
searah dengan tujuan organisasi. Dengan demikian perilaku karyawan tersebut
7
6
dapat dipastikan akan menguntungkan bagi organisasi. Masalah membuat
tujuan individu “parallel” dengan tujuan organisasi tidak terlalu sulit, karena
pada umumnya tujuan (jangka pendek) seseorang terkait dengan
permasalahan yang dihadapinya, orang yang kekurangan uang maka
tujuannya adalah mencari uang, individu yang tidak punya rumah maka
tujuannya bekerja adalah untuk mampu membeli rumah, sebagaimana QS
Al-jumu’ah ayat 10 yang berbunyi:
Artinya:
Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.8
Dengan janji akan memperoleh apa yang dicita-citakannnya, pada
umumnya manusia akan berbuat apa yang yang disuruhkan padanya. Oleh
karena itu, sistem imbalan, baik yang berupa uang maupun non-uang pada
dasarnya adalah bagian dari motivasi.
Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari pegawainya. Namun hasil
8
7
kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat
bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi kerja pegawai, pihak
organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang
jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai
mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi
rendahnya prestasi kerja pegawai.
Dalam Sinn9 dikemukakan bahwa prestasi merupakan persoalan
krusial dalam hubungan antara atasan dan bawahan pada satu organisasi
tertentu. Allah SWT memberikan dorongan untuk memberikan insentif bagi
orang yang mampu menunjukkan kinerja optimal. Allah berfirman dalam QS.
Al-Kahfi:30 yaitu:
Artinya:
Sesunggunya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan yang baik.10
Islam mendorong umatnya untuk memberikan semangat dan motivasi
bagi pegawai dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja dan upaya mereka
harus diakui, dan mereka harus dimuliakan jika memang bekerja dengan baik.
9
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Komplementer, ter. Dimyauddin Djuwaini, 2006, ( Jakarta:Raja Grafindo, 1996), 121.
10
8
Pegawai yang menunjukkan kinerja baik, bisa diberi bonus atau insentif guna
menghargai dan memuliakan prestasi yang telah dicapainya. Khalifah Ali bin
Abi thalib r.a memberikan wasiat kepada pegawainya, “janganlah engkau
posisikan sama antara orang yang berbuat baik dan yang berbuat jelek, karena
hal itu akan mendorong orang yang berbuat baik untuk senang menambah
kebaikan dan sebagai pembelajaran bagi orang yang berbuat jelek”.
Faktor yang mempengaruhi prestasi antara lain yaitu, kedisiplinan,
sikap, hasil kerja, pengetahuan, keterampilan, cekatan mental, tingkat
motivasi kerja.
Peneliti hanya mengambil dua variabel motivasi dan pelatihan
dikarenakan ada beberapa alasan antara lain yaitu waktu, pembahasan yang
luas, tenaga yang terbatas dan lain-lain.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk
bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan
tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari
para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.
9
memengaruhi, seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan
persepsi peranan.
PT Galatta Lestarindo Gresik berlokasi di Jl. Raya Deandles Km 60
Banyutengah Panceng Gresik. PT ini adalah cabang pabrik yang ada di
Medan. PT Galatta Lestarindo adalah perusahaan manufaktur yang bergerak
di bidang pembuatan pupuk dolomit. Di mana pupuk Dolomit merupakan
pupuk alami yang terbuat dari batu alam. PT Galatta Lestarindo memasarkan
produknya ke perkebunan swasta dan perkebunan negara dengan cara
melakukan hubungan kontrak kerja. Oleh karena itu para karyawan dituntut
memiliki kualitas kerja yang baik sehingga dapat menghasilkan sebuah
produk yang berkualitas tinggi serta dapat bersaing dengan produk lain yang
sejenis. Agar kualitas kerja dapat tercapai maka setiap karyawan harus
memiliki prestasi kerja yang baik karena tanpa adanya prestasi kerja maka
karyawan tidak akan bekerja secara optimal.11
PT Galatta lestarindo semua pegawainya beragama Islam, dan semua
kebijakan dan peraturannya sesuai dengan Syariah seperti ikut menyumbang
hewan qur’ban ketika Idul Adha, pegawainya diperbolehkan sholat jum’at
ketika waktunya jum’atan, di dalam pabrik didirikan musholla bagi pegawai yang ingin menjalankan sholat, memberikan THR ketika hari Raya Idul Fitri.
Dengan ini maka pemberian motivasi dan pelatihan merupakan tugas
manajer untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga
11
10
kerja yang puas akan pekerjaannya serta meningkatkan prestasi kerja pegawai
PT Galata. Program-program motivasi dan pelatihan yang diberikan manajer
PT Galata kepada karyawannya meliputi pemberian bonus, THR (tunjangan
hari Raya), kompensasi berupa gaji, pemberian konsumsi untuk pegawai shift
malam dan lain-lain, sedangkan untuk program pelatihannya PT Galata
memberikan pendampingan dan pembekalan, pengarahan sesuai pekerjaan
dan tugas karyawannya, uji coba pekerjaan selama 6 bulan, pengawasan dan
pengkontrolan dari manajer atas pekerjaan mereka dan lain-lain.
Dengan pemberian motivasi dan pelatihan yang diberikan PT Galatta
kepada Karyawannya sebagaimana yang tertera di atas. Maka karyawannya
dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan dan memenuhi tujuan
perusahaan serta para karyawan berkontribusi memberikan keuntungan
kepada perusahaan atas pekerjaan mereka.
Dalam fenomena yang terjadi pada PT Galatta Lestarindo yaitu
adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuan dan latar
belakang pendidikannya yaitu kurang lebih 20%. Dari semua pegawainya,
masih terdapat adanya pegawai yang disiplin ilmu atau latar belakang
pendidikannya berasal dari bidang ilmu yang tidak sesuai dengan bidang ilmu
11
ditempatkan pada bagian tersebut. Ketidakaturan penempatan pegawai inilah
yang nantinya dapat berdampak pada gejala penurunan prestasi pegawai.12
Dengan adanya fenomena yang terjadi di atas maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH MOTIVASI DAN
PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT
GALATA LESTARINDO GRESIK.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka pertanyaan
penelitian adalah:
1. Apakah motivasi dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galata Lestarindo Gresik ?
2. Apakah motivasi dan pelatihan secara parsial berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galata Lestarindo Gresik ?
3. Variabel manakah yang paling berpengaruh lebih besar terhadap prestasi
kerja pegawai di PT Galatta Lestarindo Gresik?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah:
12
12
1. Untuk membuktikan dan menganalisis motivasi dan pelatihan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi keja pegawai di PT
Galata Lestarindo Gresik.
2. Untuk membuktikan dan menganalisis motivasi dan pelatihan secara
parsial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galata
Lestarindo Gresik.
3. Untuk mengetahui variabel manakah yang paling berpengaruh lebih besar
terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galatta Lestarindo Gresik.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Kegunaan teoretis
Dapat memperkaya wawasan dan wacana dalam ekonomi Islam
pada umumnya, serta untuk menambah wawasan keilmuan dan
meningkatkan kompetensi diri, kecerdasan intelektual dan emosional
dalam pengelolaan sumber daya insani di suatu perusahaan.
2. Kegunaan praktis
a. Bagi Pengusaha
Sebagai sumbang saran dan masukan bagi para pengusaha
dalam penggelolaan manajemen sumber daya insani yang dihadapi
oleh sebuah perusahaan, serta dapat memberikan kontribusi positif
bagi masyarakat dalam melakukan aktifitas ekonominya.
13
Menambah sumbangan pemikiran serta motivasi kepada PT
Galatta Lestarindo dalam pengelolaan sumber daya insaninya, supaya
mampu menciptakan sumber daya insani yang berkompeten,
berintelektual dalam melakukan semua pekerjaan, supaya pekerjaan
yang dihasilkan dapat memberikan keuntungan dan mencapai
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya (SDM) dan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM)
Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”,
namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan
“manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian
sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan
sebagainya).
Werther dan Davis, menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah
pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi.1 Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber
daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok
manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Dengan berpegang pada definisi tersebut di atas, kita harus
memahami bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari
kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh
organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut, istilah sumber daya
manusia adalah manusia bersumber dan merupakan kekuatan (power).
Pendapat tesebut relevan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah
1
14
kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan
kompetensinya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang
sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan mengelolanya. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri
pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tugas untuk mengola unsur manusia secara baik agar diperoleh
tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. 2
Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.3 Sedangkan
menurut dessler, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.4
Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya
sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara
2
Ibid., 71.
3
Senamo, Manajemen Sumber Daya manusia,43.
4
15
manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau
dengan manajemen personalia.
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam,
sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu
mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia
pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.
Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara
profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan
karyawan secara professional ini harus dimulai sedini mugkin, sejak
perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan
sesuai dengan kemampuan, keahlian, keterampilan, dan pengembangan
kariernya. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang
umum. Tidaklah wajar jika banyak karyawan yang sebenarnya secara
potensial berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja,
hal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak sesuai
dengan bidangnya, atau mungkin karena lingkungan tempat kerja yang tidak
membawa rasa aman dan betah bagi diri karyawan tersebut.
Dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat
dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
a. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
16
b. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
c. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan
keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Jeffrey preffer,
beragumentasi bahwa sumber daya manusia merupakan sumber
keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan. Ia
membandingkan kedudukan istimewa sumber daya ini dengan sumber
daya keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang
keampuhannya, seperti teknologi produk, dan proses produksi.
Dalam rangka operasional, kompetensi manajerial membuat
sumber daya manusia mampu menggali potensi sumber daya - sumber
daya lain yang dimiliki perusahaan, mampu mengefektifkan dan
mengefisienkan proses produksi di dalam perusahaan serta mampu
menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan dan keinginan
konsumen. Kesemuanya ini pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi
perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing. Tentu saja kompetensi
manajerial tidak dapat datang begitu saja, melainkan harus diciptakan
terutama melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien. Pengelolaan yang dimaksud didasarkan pada tiga prinsip. Prinsip
pertama, adalah pengelolaan dengan orientasi pada layanan.5
5
17
Prinsip kedua, adalah pengelolaan yang memberikan
kesempatan seluas-luasnya kepada sumber daya manusia untuk berperan
serta aktif di dalam perusahaan. Tujuannya agar pekerjaan menjadi lebh
menarik sehinga mampu mendorong semangat kerja sumber daya manusia
dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik
lagi dan mendorong sumber daya manusia untuk terus - menerus
menyempurnakan hasil kerja mereka. Prinsip terakhir adalah pengelolaan
sumber daya manusia yang mampu menumbuhkembangkan jiwa
entrepreneur dalam diri setiap individu dalam perusahaan. Jiwa
entrepreneurini penting artinya untuk meningkatkan kreativitas, keahlian,
keterampilan, dan keberanian mengambil risiko, seluruh sumber daya
manusia perusahaan.
2. Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan6. Motif seringkali
disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak
jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu
driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan
6
18
perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Pendapat tersebut didukung oleh
Jones7 “mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang
membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan”.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk
bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan
tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari
para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.8
Proses motivasi pada umumnya digambarkan sebagai berikut.9
[image:30.612.150.520.256.539.2]Pelatiha
Gambar 2. 1 Proses Motivasi
Dalam teori motivasi kondisi gelisah ini dimanfatkan dengan pemberian
motivasi sehingga terjadi dorongan-dorongan yang diarahkan pada perilaku
‘mencari’ yang memberi manfaat pada perusahaan. Misalnya, menaikkan gaji
untuk mendapatkan perilaku kerja yang produktif. Setelah gaji naik, kebutuhan
7
Ibid,. 117.
8
Gitosudarmo, 2001
9
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani( Jakarta: Bumi Aksara, Cet ke 1, 2011), 182.
Perilaku mencari Dorongan
(drivers)
Kegelisahan (tension)
Kebutuhan yang tidak terpuaskan
Kebutuhan terpuaskan Kegelisahan
19
terpuaskan dan karyawan tidak lagi gelisah. Kondisi ini tidak akan berlangsung
lebih lama, kegelisahan baru akan timbul dan dimanfatkan lagi untuk
mendapatkan perilaku kerja yang meningkat.
a. Faktor- Faktor yang Memengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas
faktor intern dan ekstren yang berasal dari karyawan.
1). Faktor intern antara lain keinginan untuk hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.
2). Faktor ekstern meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang
memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan
tanggung jawab, peraturan yang fleksibel.
b. Hal- hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi
Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajian para
pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan
mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Untuk itu, seorang pimpinan
perlu memerhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil
seperti yang diharapkan, yaitu:
1). Memahami perilaku bawahan
2). Harus berbuat dan berperilaku realistis
3). Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda
20
5). Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
6). Harus dapat memberi keteladanan
3. Pelatihan
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich, “sebagai usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.10 Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang
dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan
untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Sikula, “mengatakan
pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja nonmanajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan
tertentu”.11
Pelatihan (training) dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk
ilmu untuk meningkatkan kinerja, di mana Islam mendorong umatnya untuk
bersungguh-sungguh dan memuliakan pekerjaan. Islam mendorong untuk
melakukan pelatihan (training) terhadap para karyawan dengan tujuan
mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis karyawan dalam
menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Rasulullah SAW memberikan
pelatihan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi persoalan kaum
muslimin, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan beberapa petunjuk.
10
Achmad Ruky, Sumber Daya mManusia Berkualitas.(Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003), 207.
11
21
As’ad mengemukakan “pelatihan menyangkut usaha-usaha yang
berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaannya. Sebaliknya,
dengan timbulnya minat, maka perhatiannnya terhadap pelatihan yang
dijalaninya semakin besar12”. Oleh karena itu, sebelum karyawan menjalani
pelatihan, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan
tujuan pelatihan terlebih dahulu. Dengan adanya pemahaman tersebut, maka
para karyawan yang akan mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk
mengikutinya. Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk
mencapai pelatihan yang efektif. Pertama, memerhatikan posisi pelatihan
dalam proses bisnis, dan kedua, berkaitan dengan tahapan-tahapan
pemrograman dan pengimplementasian pelatihan. Richardson “mengatakan
Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak
dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat
menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk dalam format
manajerial”.13 menyarankan agar pelatihan seharusnya diposisikan sebagai
bagian integral dari setiap perencanaan strategi dengan basis teknologi.
Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk
meningkatkan kompetensi karyawan. Di samping itu, program pelatihan
tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil.
Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan mengingat hasil atau
manfaatatnya jauh lebih besar dari pada biaya atau waktu yang harus
12
Ibid,. 105.
13
22
disediakan. Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan
yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan sedemikian cepat.
Pelatihan efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan secara
utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategis dan dilakukan
tahapan-tahapan yang teratur.
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak
tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan
yang sia -sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan
upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha
yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja
dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja
(performance deficiencies).
Simamora mengemukakan bahwa14:
Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan
antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan
ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang
meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku
karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan
berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu
14
23
tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan.
Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus
diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan
karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang
telah dimiliki karyawan.
Menurut Dale15, pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa
dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan
pengetahuan yang tidak disadari.
Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan
mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan
mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan
ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya.
Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang
bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi
terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang
berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui
pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas.
Dale juga berpendapat, keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa
dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan
formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut
15
24
kemampuan pribadi masing-masing16.
Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan, antara
lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan
variasi17.
1). Keterampilan Menjalankan Tugas
Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai
pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan
kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan
yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal
pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan bisa menjalankan
pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:
a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan
b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu
c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.
d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik
e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik
f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan
g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang
ditangani di lapangan.
2). Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu
16
Ibid,. 29.
17
25
kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di
lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga
dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan
disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi.
Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai
berikut:
a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas
dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi
pegawai.
b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa
pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job
yang baru.
c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan
instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan
bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.
d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara
menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai
seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan
perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa
terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang
mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna
26
keindahannya18.
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana19 ciri
pegawai yang memiliki kemampuan adalah sebagai berikut:
a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah
Kelincahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan
ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir
dari segala arah ( convergent thinking ) adalah kemampuan untuk melihat
masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai
fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara
yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah (
divergent thinking ) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau
gagasan, menyebar ke segala arah.
b. Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep ( conceptual flexibility ) adalah kemampuan
untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang
tidak jalan.
c. Orisinalitas
Orisinalitas (originality ) adalah kemampuan untuk mengeluarkan
ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu
baik), yang jarang bahkan mengejutkan.
d. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada
18
Ibid,. 252.
19
27
kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala
berpikir.
e. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya
giat bekerja dan dinamis.
f. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang
menantang.
g. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi
dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
h. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi
masalah
i. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan
pada orang lain.
4. Prestasi kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnnya, yang
berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan
memanfatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin
diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu,
diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.20
Bernardin dan Russel21, “memberikan definisi tentang prestasi adalah
cacatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Byars dan Rue,
20
Sondang P Siagian, Sumber Daya Manajemen Manusia,(Jakarta: Bumi Aksara, 1995), 134.
21
28
“mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas
yang mencakup pada pekerjaannya”. Pengertian tersebut menunjukkan pada
bobot kemampuan individual di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang
ada dalam di dalam pekerjaannnya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya
seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Informasi tentang tinggi
rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja,
tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
a. Faktor- faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja
individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor:
a). kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
b). kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
c). tingkat motivasi kerja
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga
mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat
menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu
prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue, “mengemukakan
adanya dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu
dan lingkungan”22.
22
29
Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu
berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau
institusi, yaitu berprestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan
pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Di dalam
penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang
merupakan bidang prestasi kerja kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.
Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan
kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja
yang ada.
5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan
6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat
30
Dari uraian tersebut di atas, maka dapatlah disimpulkan bahwa
pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu:
a. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran
keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan
suatu pekerjaan.
b. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai
keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu
sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan
situasional.
b. Arti pentingnya dan tujuan penilaian prestasi
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodek. Proses penilaian prestasi ditunjukan untuk memahami prestasi
kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian
kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari
identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah organisasi.23
Adapun menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan penilaian
prestasi kerja adalah
untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber
23
31
daya manusia yang lain, seperti perncanaan dan pengembangan
karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Walaupun diakui
bahwa penilaian prestasi kerja banyak manfaatnya, namun masih
banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. 24
5. Motivasi yang Islami25
Namun, yang sangat disayangkan adalah bahwa semua teori
motivasi dan teori-teori kebutuhan (need theories) hanya mengutak -atik
kebutuhan duniawi manusia, sedangkan pada dasarnya kebutuhan manusia
tidak terbatas pada kebutuhan duniawi semata, terlebih jika kita
memasukkannya dalam bingkai Islam. Paparan berikut menjelaskan apa
sebenarnya yang menjadi kebutuhan manusia.
Perlahan tapi pasti, kebutuhan hidup non-materi dan non duniawi
mulai terungkap oleh para ilmuwan dan mereka mulai menyadari
keberadaannya. Menurut Tom Morris dalam bukunya yang berjudul If
Aristotle Ran General Motors: The New Soul Business, karyawan tidak
akan termotivasi untuk maju dan bertindak sebaik-baiknya jika mereka
tidak merasakan kepuasan tertentu dalam pekerjaan mereka, oleh karena
itu sekaranglah waktunya untuk menitikberatkan perhatian pada
masalah-masalah manusiawi yang mendasar, seperti kebahagiaan, kepuasan, makna
dan pemenuhan kebutuhan di tempat kerja. Masalah-masalah ini dalam
24
Ibid,. 113.
25
32
teori Maslow bukan kebutuhan mendesak, melainkan adalah kebutuhan
yang lebih tinggi.
Tom Morris mengangkat filosofi sebagai dasar dalam bisnis, ia
mencoba mengangkat pemikiran Aristoteles26 yang mengatakan bahwa
dibalik berbagai hal yang dikejar manusia sebagai tujuan hidupnya
sebenarnya setiap orang itu mencari satu hal yang sama, yaitu
kebahagiaan. Selanjutnya ia menyimpulkan bahwa terdapat tiga
pandangan dasar tentang kebahagiaan, yaitu pertama kebahagiaan sebagai
kesenangan. Kesenangan dapat diperoleh dari hal-hal seperti uang,
ketenaran, kekuasaan, status dan menurut pandangan hedonistik semua ini
dicari karena memberikan kesenangan tersendiri yang memungkinkan
terciptanya kesenangan-kesenangan lainnya. Aristoteles menunjukkan
keyakinan ini sebagai sebuah pandangan yang hanya cocok untuk sapi
yang sedang merumput, bukan untuk manusia.27
Pandangan kedua menganggap kebahagiaan adalah ketenteraman
pribadi. Sebuah hidup yang bahagia tanpa ketenangan pribadi tidaklah
mungkin. Kebahagiaan manusia tidak bisa dipandang seperti ketenangan
emosional selama tidur siang yang panjang. Aristoteles menyatakan
kebahagiaan tidak demikian, melainkan adalah sejenis tindakan. Sejenis
tindakan yang dikatakan Aristoteles ini dikembangkan Morris menjadi
26
Socrates (470-399 SM) dianggap sebagai orang pertama yang membawa filsafat ke masyarakat umum, kemudian muridnya Plato (428-348 SM) memberi pengaruh yang sangat luas pada pemikiran barat, kemudian Aristoteles (384-322 SM) sebagai pewaris Socrates dan Plato menggabungkan minatetis dan pragmatis Socrates dengan mentalitas sistematis Plato (Morris, 2003:34).
27
33
pandangan ketiga, yaitu kebahagiaan sebagai partisipasi dalam memenuhi
sesuatu, karena jiwa manusia selalu mendamba untuk melakukan sesuatu,
kita menjadi yang terbaik dan merasakannya jika terlibat dalam pekerjaan
yang bermakna. Jadi, kebahagiaan akan ditemukan dalam kegiatan, yaitu
dalam bekerja.
Para ahli kompensasi membenarkan bahwa penghargaan yang
datang dari luar, seperti kenaikan gaji, promosi, bonus hanya bisa
merangsang motivasi energi dan kreativitas tambahan. Sama halnya
dengan motivasi negatif seperti perasaan takut menganggur dan hal ini
berlaku pada semua tingkat perusahaan. Tanpa penghargaan batiniah
berupa kebahagiaan, pemenuhan, kebaikan, dan makna kerja, orang-orang
tidak akan sepenuhnya termotivasi untuk mencapai dan mempertahankan
puncak keunggulan yang mampu mereka raih.28
Pada akhir tahun 1990-an, para ilmuwan mulai mencoba
menghadirkan masalah spiritual dengan ditemukannya God Spot melalui
stimulasi artifisial daerah lobus temporal otak dengan sebuah instrument
magnetis. Begitu terstimulasi, bahkan seorang pakar neurosains atheis pun
menyatakan telah “melihat Tuhan” dalam laboratoriumnya. Subjek
penelitian dipasangi sensor magnetis pada lobus temporal mereka dan
diminta untuk membayangkan hal yang mereka anggap paling sakral
dalam hidup. Beberapa orang berfikir tentang hal-hal umum seperti
kedamaian, cinta atau kesatuan dan sebagian lain berfikir tentang
28
34
tokoh agama. Ketika para subjek berfikir dengan sungguh –sungguh
tentang apapun yang sakral bagi mereka, sensor magnetis memperlihatkan
adanya aktivitas magnetis yang kuat dalam lobus temporal otak mereka.
Untuk menghasilkan pengalaman tentang kecedarsan spiritual, aktivitas
God Spot ini harus sepenuhnya diintegrasikan dengan aktivitas yang lebih
luas dari otak dan dengan IQ dan EQ.29
Islam telah lebih dulu menyadari kebutuhan non-materi ini, karena
dalam surat Al-A’raf ayat 172, dikatakan:
Artinya:
Dan (ingatlah), ketika Tuhanmu mengeluarkan keturunan anak-anak Adam dari sulbi mereka dan Allah mengambil kesaksian terhadap jiwa mereka (seraya berfirman): "Bukankah aku ini Tuhanmu?" mereka menjawab: "Betul (Engkau Tuhan kami), Kami menjadi saksi". (kami lakukan yang demikian itu) agar di hari kiamat kamu tidak mengatakan: "Sesungguhnya Kami (Bani Adam) adalah orang-orang yang lengah terhadap ini (keesaan Tuhan)".30
Bukti adanya perjanjian ini menurut Muhammad Abduh ialah
adanya fitrah iman di dalam jiwa manusia. Fitrah ini dibimbing oleh suara
hati yang berpusat pada God Spot tadi. Artinya, ‘kedekatan’ pada Allah
suatu kebutuhan bagi manusia disadarinya ataupun tidak.
29
Danah Zohar dan Marshall Ian, Spritual Capital. Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis, (Jakarta: Mizan, 2005), 122.
30
35
Konsep kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) dalam Islam
adalah sesuatu yang berbeda. Dalam teori ekonomi yang biasa kita kenal
adalah keinginan yang merupakan fokus yang timbul dari hasrat naluri
manusia31. Konsep keinginan merupakan konsep yang bebas-nilai,
sedangkan Islam sangat mengutamakan kebutuhan sedangkan bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan (hidup) tadi. Syari’ah tidak
menganjurkan manusia untuk mengejar keinginan dan hasratnya,
sebaliknya menyuruh memenuhi kebutuhannya sesuai tuntutan syari’ah.
Kebutuhan dapat pula timbul dari hasrat naluri, tetapi dalam kerangka
Islam, semua hasrat tidak boleh menjadi kebutuhan. Hanya hasrat yang
memiliki maslahah32, yang boleh menjadi kebutuhan. Pada akhirnya akan
disadari bahwa yang dibutuhkan manusia bukan berbagai hal yang terdapat
di dunia melainkan juga yang transedental (ketuhanan) dan abstrak seperti
kebahagiaan. Jadi, dalam merancang dan merumuskan jenis-jenis motivasi
yang akan diberikan, perlu dikenali terlebih dulu kebutuhan manusia
tersebut.
Islam menganggap kehidupan tidak berakhir di dunia melainkan
dilanjutkan di akhirat. Akibatnya, segala sesuatu yang kita buat di dunia
ini harus dipertanggung jawabkan kelak diakhirat. Ultimate goal dari
seorang muslim bukanlah aktualisasi diri Maslow ataupun kebahagiaan
Morris, tetapi mendapatkan keridhaan Allah SWT, sehingga dapat bertemu
dengan-Nya di akhirat kelak. Filosofi seperti ini dipegang pula oleh
31
Oleh karena itu, teori ekonomi berasumsi bahwa keinginan manusia tidak terbatas, Islam berpendapat yang harus dipenuhi adalah kebutuhan dan bukan keinginan tadi
32
36
Ghazali yang berpendapat bahwa pencapaian ekonomi adalah sarana untuk
mendapatkan hasil akhir, dan bukan hasil akhir yang diinginkan. Kekayaan
adalah sarana untuk keberhasilan dalam kehidupan yang kekal.
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manusia memiliki tiga
unsur, jasad, akal dan hati. Jasad memiliki kebutuhan yang harus
dipuaskan dan bersifat fisik. Rasulullah mengajarkan bahwa kepada jasad
harus diberikan hak-haknya. Mata punya hak, kalau mengantuk harus
tidur, badan punya hak, kalau lelah harus istirahat dan ini dipuaskan
dengan memberi istirahat beberapa saat dalam bekerja. Akal
membutuhkan ilmu pengetahuan, sedangkan hati membutuhkan agama
(spiritualitas).
Secara lebih lengkap, maka Allah SWT dalam menciptakan
manusia menganugerahkan lima naluri dasar yang merupakan kebutuhan
primernya, yaitu agama, nyawa, akal, keturunan, dan harta. Oleh karena
itu, segala sesuatu yang mencakup pemeliharaan kelima dasar tersebut
adalah maslahat, sedangkan setiap apa yang mengabaikan kelima dasar
tersebut atau sebagiannya adalah mafsadah. Berangkat dari penjelasan ini,
maka terdapat lima kebutuhan dasar:
1. Agama (al-din). Kebutuhan terhadap tuhan selalu ada pada diri setiap
manusia , apakah disadarinya atau tidak.
2. Kehidupan (al-Nafs). Kebutuhan untuk kehidupan ini adalah yang
diperlukan oleh jasad, misalnya makanan untuk menjaga kesehatan,
37
Semua ini memerlukan pendapatan dan kekayaan dan oleh karena itu
bekerja untuk mendapatkan penghasilan yang dianjurkan.
3. Akal/Intelektualitas (al-aql). Hal ini dapat ditafsirkan sengan selalu
belajar, mengasah kecerdasan diri.
4. Keturunan/Posterity (al-Nasl). Manusia secara naluri membutuhkan
keturunan yang merupakan suatu kebanggaan, kebahagiaan dan
kepuasan tersendiri, dipercaya Allah untuk membesarkan amanah yang
dititipkan-Nya.
5. Harta /property (al-Mal).
Jika kelima kebutuhan ini terpenuhi, maka dapat dipastikan
individu akan menikmati ketenangan batin , ketenangan hati, lapang
dada, optimis, nikmat ridha’, dan keamanan serta semangat cinta dan
kesucian. Tidak diragukan lagi bahwa kondisi kejiawaan semacam ini
akan memiliki pengaruh terhadap produktivitas pekerjaannya. Manusia
yang terlantar, gelisah, tidak tenang, putus asa, dengki, atau pembenci
manusia dan kehidupan, jarang bisa melakukan pekerjaannya dengan
baik. Ia tidak bisa menghasilkan sesuatu yang bisa diterima dan
disenangi.33
Menurut Shatibi34, dalam Syari’ah kebutuhan manusia
dibedakan dalam kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder.
Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang memberikan manfaat
langsung. Jika dalam memenuhi kebutuhan tersebut ada kaitan dengan
33
Qardhawi, 2004, 166.
34
Anonymous, Shatibi’s Objectives of Shari’ah and Some Implications for Consumer Theory,
38
pihak lain, maka Syari’ah membolehkan economic dealings seperti
perolehan (earnings), ijarah (hiring and leasing), kirayah (penyewaan
tanah), perdagangan, dan semua bentuk manufaktur. Yang perlu diingat
adalah syariah melarang aktivitas yang berbahaya dan malpraktik
seperti memasarkan minuman keras, lembaga riba, merampas harta
anka yatim, pihak yang lemah, mencuri. Kebutuhan sekunder adalah
kebutuhan yang tidak memberikan manfaat langsung dan tidak pula
diperlukan untuk manfaat dunia. Ia memberikan manfaat dalam jangka
panjang atau di hari akhirat.
Dalam proses motivasi yang diuraikan di atas telah disebutkan
bahwa pada manusia terdapat kegelisahan yang timbul karena adanya
kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kegelisahan ini merupakan dorongan
untuk memperbaiki diri atau berbuat lebih baik lagi agar mendapat
ridho-Nya. Oleh karena itu, dalam konsep yang Islami dikenal adanya
self motivation atau inner motivation. Bagi Islam, satu-satunya
keterbatasan mutlak yang diberikan Tuhan dalam kehidupan dunia
adalah waktu, sehingga semua tuntutan untuk memenuhi segala
kebutuhan harus dapat dilakukan dengan bijak dalam bingkai waktu.
Pemberian motivasi bagi pekerja secara Islami harus mampu
menyeimbangkan pemenuhan semua kebutuhan ini. Di samping
menerapkan berbagai konsep motivasi yang dianggap sesuai dengan
kondisi karyawan dan kondisi perusahaan, imbalan yang mendekatkan
39
pertimbangan. Contoh yang telah banyak dijalankan adalah bonus
berupa perjalanan haji atau umrah yang biasa diakitkan dengan kinerja
dan masa kerja, ataupun tata ruang yang memfasilitasi pemenuhan
kebutuhan. Namun, yang paling penting adalah menyadarkan pekerja
akan adanya inner-motivation tadi dan usaha manajemen semaksimal
mungkin untuk memenuhi semua kebutuhan ini.35
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian ini sebelumnya sudah pernah dilakukan antara lain sebagai berikut:
Penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa yang berjudul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan”, yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dinas perindustrian dan perdagangan
(DISPERINDAG) Kota Semarang sampelnya diambil dari karyawan
DISPERINDAG Kota Semarang sebanyak 74 karyawan, variabelnya terdiri
dari 2 motivasi kerja dan lingkungan kerja, analisis yang digunakan yaitu uji
validitas, uji reabilitas dan uji hipotesis dengan bantuan komputer program
SPSS versi 13 menggunakan analisis regresi linear berganda, disimpulkan
bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan disperindag kota semarang. Persamaannya adalah
sama-sama menggunakan analisa uji validitas dan reabilitas dan dengan
35
40
menggunakan program spss, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek dan
sampelnya.36
Berikutnya yaitu penelitia
