Laporan Analisa Kebutuhan Diklat Adminis

(1)

Mk /wi 0

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM)

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM

2012

LAPORAN

ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT

ADMINISTRASI HUKUM UMUM

Disusun Oleh:

(2)

Mk /wi 1 DAFTAR ISI

halaman

KATA PENGANTAR ... i

EXECUTIVE SUMMARY ……….. iv

DAFTAR ISI ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 2 A. Latar Belakang ... 2

B. Permasalahan ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Model Penelitian ... 8

E. Metode Penelitian ... 10

F. Tahapan Pelaksanaan Penelitian ... 11

BAB II KERANGKA TEORI ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT 12

A. AKD dalam Pengembangan SDM dan Manajemen Diklat ... ₁₂

B. Pengertian dan tujuan Analisis AKD ... ... 15

C. Peranan Analisis Kebutuhan Diklat ... 18

D. Proses Analisis Kebutuhan Diklat ... E. Teknik Pengumpulan data Dalam AKD ... 21 22

BAB III KOMPETENSI APARATUR ADMINISTRASI HUKUM UMUM DAN PELAYANAN HUKUM 26

A. Pengertian Standar Kompetensi Kerja ... 26

B. Penyusunan Standar Kompetensi Kerja bidang Administrasi Hukum Umum ……….. 28 BAB IV HASIL ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT 35

A. Analisis Kebutuhan Diklat ... 35

B. Kurikulum Diklat Teknis AHU... 37

C. Persyaratan Peserta Diklat Diklat ... 46

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 52 A. Kesimpulan ... 52

B. Rekomendasi ... 54

(3)

Mk /wi 2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kementerian Hukum dan HAM RI dewasa ini dihadapkan pada berbagai tantangan dan permasalahan yang semakin kompleks sejalan dengan pesatnya perkembangan hukum sebagai pondasi awal masyarakat untuk bernegara dan berbangsa. Posisi strategis Kementerian Hukum dan HAM sebagai salah satu penyangga terwujudnay kepastian hukum dan tegaknya Hak Asasi Manusia menghadapkan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM pada berbagai perubahan dan tantangan lingkungan strategis.

Secara eksternal Kementerian Hukum dan HAM dihadapkan dengan adanya arus globalisasi, demokratisasi, pasar bebas, perkembangan teknologi, penegakan hukum, dan tuntutan Hak Asasi Manusia. Kondisi ini di satu sisi telah memberikan sumbangan positif bagi kehidupan, namun pada sisi lain juga berpengaruh pada bidang ideologi, politik, ekonomi, sosial budaya dan keamanan termasuk meningkatnya kualitas dan kuantitas ancaman terhadap gangguan keamanan dan ketertiban masyarakat dengan berbagai modus operandinya, sehingga dapat berpengaruh terhadap penyelenggaraan negara. BPSDM Hukum dan HAM sebagai institusi pengembangan SDM aparatur hukum dan HAM yang bertanggung-jawab atas penataan, pengembangan, dan peningkatan kapasitas SDM tentu terdesak untuk mempersiapkan personelnya agar mampu mengantisipasi perkembangan yang sangat dinamis.

(4)

Mk /wi 3 Perubahan sikap dan perilaku (mind set and culture set) bagi personel Kementerian Hukum dan HAM merupakan jawaban bagi BPSDM Hukum dan HAM terhadap tuntutan implementasi kediklatan yang mengedepankan pengembangan kompetensi yang terukur berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional (SKKN), pola kediklatan yang demokratis, transparan, akuntabel, dan menjunjung tinggi nilai-nilai supremasi hukum dan hak asasi manusia. Hal itu yang menuntut untuk senantiasa meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM sebagai penyelenggara pendidikan dan pelatihan di Kementerian Hukum dan HAM seperti amanat dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-13.DL.03.02 Tahun 2010.

Kompleksitas tantangan dan permasalahan tersebut telah mendorong BPSDM Hukum dan HAM untuk mencari faktor yang memiliki daya ungkit (leverage) yang besar yang dapat menjawab dan mencari solusi atas masalah-masalah tersebut. Salah satu daya ungkit yang sangat penting adalah kualitas sumber daya manusia (SDM), terutama mereka yang menjadi aparatur pemerintah sebagai pengayom dan pemberi pelayanan kepada masyarakat. Sumber daya manusia aparatur merupakan salah satu aset terpenting bagi organisasi pemerintah. Semakin kuat kualitas dari sumber daya manusia suatu organisasi akan semakin kuat daya saing organisasi tersebut.

Dalam rangka menumbuhkan daya saing tersebut, BPSDM Hukum dan HAM tidak lagi hanya mengandalkan sumber daya yang bersifat non-renewable. Hal ini berbeda dengan sumber daya manusia, yang hakikatnya merupakan sumber daya yang dapat secara terus menerus dikembangkan dan diperbaharui melalui berbagai upaya. Dengan kata lain, di dalam konteks kearifan human centered development, daya kreasi dan inovasi serta sumber intelektual manusia dengan kemampuannya untuk tumbuh secara exponential, menjadi inexhaustible resources (sumber yang tidak ada habisnya) bagi pembangunan daerah.

(5)

Mk /wi 4 kuantitas maupun kualitas aparatur Kementerian Hukum dan HAM terhadap kompetensinya. Oleh karenanya penting menyadari untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sebagai faktor utama organisasi yang berdaya saing tinggi. Dengan dimilikinya sumber daya manusia aparatur yang profesional, diharapkan daerah mampu mandiri dan memiliki keunggulan kompetitif dan komparatif dengan daerah lain.

Salah satu upaya yang dipandang paling efektif untuk meningkatkan kualitas SDM aparatur adalah melalui upaya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bagi PNS. Mayoritas pakar pengembangan organisasi sepakat bahwa salah satu upaya pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang peranannya tetap dianggap strategis adalah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Program Diklat masih dipercaya mampu berperan dalam upaya meningkatkan kinerja individu, kelompok, dan organisasi karena penyelenggaraan diklat memiliki tujuan utama untuk meningkatkan kapasitas individu baik dalam pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude). Diklat dipercaya dapat mendorong terjadinya perubahan perilaku melalui proses belajar, bahkan melalui diklat pula dapat mengembangkan sikap ”belajar seumur hidup” agar dimanapun SDM berada akan belajar untuk meningkatkan kompetensinya.

Bahkan dalam lingkup SDM aparatur ditegaskan tujuan yang ingin dicapai diklat sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 101 Tahun 2000 (pasal 2) yaitu sebagai berikut:

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;

2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;

3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola karir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik;

(6)

Mk /wi 5 SDM Aparatur yang berkualitas serta memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas dan jabatannya. Namun demikian, perlu dicatat bahwa pengembangan SDM melalui diklat yang efektif amat bergantung pada peta kebutuhan kompetensi riil yang ada di lapangan. Dewasa ini banyak program Pendidikan dan Pelatihan belum mampu mencapai tujuan yang diharapkan disebabkan oleh tidak sesuainya program tersebut dengan kebutuhan baik kebutuhan individu, unit tempatnya bekerja maupun organisasinya.

Dengan demikian peningkatan kompetensi aparatur daerah, idealnya timbul dari hasil analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan teknis yang merupakan gap atau masalah kesenjangan yang dihadapi oleh para aparatur dalam melaksanakan tugas pokoknya. Dengan mengetahui permasalahan yang tepat dan benar yang dihadapi oleh para aparatur dalam pencapaian kinerja organisasi, maka selanjutnya perlu dilakukan pengembangan kepada mereka secara terencana dan berkelanjutan. Diharapkan pengembangan kompetensi SDM aparatur yang dilakukan secara bertahap, terencana, dan konsisten akan mampu membentuk sosok aparatur yang profesional dalam melaksanakan tugasnya.

Begitu pula halnya dengan BPSDM Hukum dan HAM yang saat ini ingin mewujudkan visi memberikan kepastian hukum dan misinya memberikan perlindungan Hak Asasi Manusia, dalam upaya peningkatan kualitas SDM aparaturnya dengan Diklat hendaknya dilakukan melalui analisis yang mendalam terhadap kebutuhan diklatnya. Terlebih lagi BPSDM Hukum dan HAM di dalam melaksanakan tugas-tugas kediklatan masih memiliki kelemahan yakni relatif masih kurangnya kualitas SDM aparatur, meskipun telah melakukan berbagai upaya peningkatan kompetensi SDM Aparatur melalui berbagai program Pendidikan dan Pelatihan. Nampaknya upaya tersebut masih belum optimal untuk meningkatan kualitas SDM Aparatur. Banyak hal yang menyebabkan upaya tersebut belum berhasil mencapai tujuannya, antara lain yang sering terjadi adalah kurang sesuainya program diklat dengan kebutuhan pegawai dan unit kerja yang diakibatkan oleh tidak adanya Analisis Kebutuhan Diklat (AKD).

(7)

Mk /wi 6 dan jenjang diklat teknis administrasi hukum umum dan pelayanan hukum yang dibutuhkan untuk meningkatkan kompetensi pejabat eselon III, pejabat eselon IV, dan fungsional umum yang sesuai dengan kebutuhan di lapangan.

B. Pokok Permasalahan

Pokok permasalahan yang menjadi fokus penelitian analisis kebutuhan diklat (AKD) adalah belum teridentifikasinya kebutuhan diklat riil petugas pelayanan bidang hukum dalam melaksanakan program, tugas pokok, dan fungsi administrasi hukum umum. Proses identifikasi diperlukan untuk menyesuaikan antara berbagai program diklat yang dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kebutuhan nyata para PNS bidang pelayanan dan penyuluhan hukum di seluruh Indonesia, sehingga pelaksanaan diklat administrasi hukum didasarkan kepada kebutuhan pengembangan SDM Hukum dan HAM.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari analisis kebutuhan diklat administrasi hukum umum ini adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan diklat teknis administrasi hukum dalam rangka meningkatkan kompetensi para pegawai negeri sipil unit pelayanan dan penyuluhan hukum agar mereka dapat melaksanakan pekerjaannya secara profesional. Dengan tersedianya suatu daftar diklat teknis administrasi hukum, maka Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM akan memiliki perencanaan pengembangan kompetensi PNS yang bekerja pada bidang administrasi hukum umum secara komprehensif dan berkelanjutan. Sedangkan kegunaan dari penelitian analisis kebutuhan diklat bidang administrasi hukum umum ini adalah :

1. Menganalisis tingkat kompetensi kerja bidang administrasi hukum umum yang dikuasai para pegawai negeri sipil daerah.

2. Mengidentifikasi kebutuhan diklat teknis administrasi hukum umum dan upaya non-diklat yang harus dilakukan agar pegawai negeri sipil daerah mampu meningkatkan kompetensi dan kinerjanya.

(8)

Mk /wi 7

D. Model Penelitian

Analisis kebutuhan diklat (AKD) memiliki peranan yang amat penting dalam menentukan efektitifas suatu diklat karena proses analisis kebutuhan ini akan menghasilkan daftar kebutuhan diklat. AKD bisa diibaratkan sebagai pondasi bagi suatu bangunan yang bernama pelatihan. Jika AKD-nya baik dan kuat, maka bangunan pelatihannya pun akan berdiri dengan kokoh. Untuk itu, berbagai organisasi sebaiknya melakukan AKD yang efektif agar output dan outcome kegiatan pelatihan pun menjadi efektif.

Dengan demikian, AKD yang efektif akan menjamin penyelenggaraan diklat yang efektif pula. Efektifitas program diklat ditandai dengan kemampuan program diklat tersebut untuk:

Memecahkan masalah yang sedang dihadapi.

Membentuk kompetensi yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas Mencegah masalah yang mungkin muncul di masa datang

Memberikan keuntungan bagi organisasi dan individu yang memerlukan. Para ahli pendidikan dan pelatihan sepakat bahwa AKD merujuk pada kegiatan yang sistematis untuk mengetahui kesenjangan antara kompetensi aktual pegawai dengan kompetensi standar sehingga dapat ditentukan apakah diperlukan suatu penyelenggaraan jenis diklat tertentu. Oleh karenanya, AKD dianggap sebagai proses untuk mengetahui kesenjangan antara keadaan yang sebenarnya (actual condition) dengan kondisi yang diinginkan (ideal condition) yang menyangkut kinerja sumber daya manusia dalam organisasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga dapat diputuskan apakah memerlukan program diklat atau tidak.

Secara operasional, penetapan kebutuhan diklat dimaksud perlu diketahui pada ruang lingkup mana dan tingkatan apa diklat itu dibutuhkan. Setidaknya terdapat 3 tingkatan peningkatan kompetensi, yaitu:

(9)

Mk /wi 8 b. Kebutuhan pada Level Pekerjaan; Pada tahap ini, kebutuhan diklat dimaksudkan untuk menyiapkan para pegawai melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap perilaku agar dapat melaksanakan berbagai tugas pekerjaan tertentu yang harus dilakukan.

c. Kebutuhan pada Level Individu; Pada tahapan ini, diklat dimaksudkan untuk menetapkan siapa yang membutuhkan diklat dan jenis diklat apa yang perlu diberikan. Hal ini dilakukan untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Berdasarkan teori di atas, penelitian AKD bidang administrasi hukum umum ini menggunakan kerangka pemikiran yang kerangka acuan pelaksanaan analisis kebutuhan diklat ini sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Pikir Analisis Kebutuhan Diklat Bidang AHU

(10)

Mk /wi 9

E. Metode Penelitian

Analisis Kebutuhan Diklat ini menggunakan metode deskriptif yang menggambarkan kondisi atau keadaan kompetensi aparatur unit pelayanan dan penyuluhan hukum dengan pendekatan triangulasi (kuantitatif dan kualitatif) untuk mengidentifikasi adanya kesenjangan antara kompetensi standar atau yang diharapkan dengan kompetensi aktual atau sebenarnya.

1. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memberikan deskripsi kompetensi ini, teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi:

Studi dokumentasi dengan cara mengumpulkan informasi tentang lokus dan sampel penelitian;

Studi kepustakaan untuk mendapatkan landasan teoritis tentang AKD bidang keimigrasian;

Studi lapangan dengan cara mengidentifikasi kompetensi aparatur, FGD dengan PNS, serta wawancara dengan para petugas unit pelayanan dan penyuluhan administrasi hukum umum.

2. Populasi dan Sampel

Populasi AKD ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum dan Divisi Pelayanan Hukum Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM DKI Jakarta

3. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam AKD ini menggunakan teknik analisis kualitatif deskriptif. Analisis terhadap data sekunder dilakukan untuk mendeskripsikan kondisi kompetensi dan kondisi pegawai aktual saat ini.

Analisis terhadap data primer dilakukan terhadap:

 Data dokumentasi yang dianalisis untuk mencari informasi mengenai kesenjangan kompetensi yang terjadi antara kompetensi yang seharusnya dengan kompetensi aktual dalam pelaksanaan tupoksi keimigrasian.

(11)

Mk /wi 10

F. Tahapan Pelaksanaan Penelitian

Analisis Kebutuhan Diklat ini dilakukan dalam dua tahap. Kegiatan yang telah dilakukan pada tahap pertama adalah sebagai berikut:

Menyusun desain studi;

Membuat panduan FGD dan wawancara Mengumpulkan dokumen.

Sedangkan kegiatan yang dilaksanakan pada tahap kedua meliputi kegiatan sebagai berikut:

Mengolah data dokumen; Menganalisis data;

(12)

Mk /wi 11

BAB II

KERANGKA TEORI ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT

A.

AKD Dalam Pengembangan SDM dan Manajemen Diklat

Pembahasan konseptual tentang analisis kebutuhan diklat berkaitan erat dengan konsep-konsep pengembangan SDM, pendidikan dan pelatihan serta konsep AKD itu sendiri. Ketiga konsep tersebut secara teoritis berkaitan erat satu sama lain dalam kerangka manajemen sumber daya manusia. Karena itu sebelum membahas tentang konsep AKD maka akan dibahas secara sekilas tentang konsep Pengembangan SDM dan Diklat itu sendiri.

Analisis kebutuhan diklat merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan SDM itu sendiri menggambarkan upaya-upaya organisasi dalam rangka mendorong para anggotanya untuk mengembangkan diri dan memberikan kontribusinya dalam pencapaian kinerja organisasi yang tinggi. Sebagai salah satu pilar penting manajemen SDM, pengembangan SDM bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas, penguatan kinerja, dan peningkatan produktivitas seluruh pegawai untuk bersama-sama dengan sumber daya organisasi yang lain melakukan upaya perbaikan kualitas organisasi.

Secara teoritis, McLagan dan Suhadolnik (1989: 11) mengartikan Pengembangan SDM sebagai integrasi penggunaan dari pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi untuk meningkatkan efektifitas kinerja individu dan organisasi. Pakar lain mendefisikan Pengembangan SDM sebagai seperangkat kegiatan yang terencana dan sistematis yang didesain oleh organisasi untuk meningkatkan kompetensi anggota organisasinya yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa mendatang.

(13)

Mk /wi 12 Berdasarkan pendapat tersebut jelas terlihat bahwa secara konseptual pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu fungsi dalam pengembangan SDM yang bertujuan untuk menghasilkan kinerja individu, kelompok, dan organisasi yang tinggi. Oleh karena itu kebijakan pengembangan pegawai negeri sipil, juga memandang peranan Diklat yang amat strategis untuk membentuk kompetensi aparatur pemerintah yang tinggi.

Adapun konsep Diklat oleh Harris dan DeSimone (1994) diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap anggota organisasi. Diklat dilakukan dengan tujuan agar individu pegawai dapat memiliki kompetensi yang akan digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas dan perannya dalam organisasi sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

Dalam pengembangan SDM, ada tiga istilah bahasa Inggris yang dipakai untuk merujuk pada proses meningkatkan kompetensi pegawai yaitu training, education, dan development. Ketiga istilah ini bersifat saling terkait dan menjelaskan satu sama lain. Konsep training atau pelatihan menekankan pada terlaksananya proses pembelajaran atau pengalaman pembelajaran (learning experience) supaya terjadi perubahan kemampuan orang tersebut. Harus dipahami bahwa program pelatihan tidak selalu mendorong terjadinya proses pembelajaran. Pelatihan adalah upaya memfasilitasi terjadinya proses belajar individu sehingga pengetahuan dan keterampilan individu tersebut meningkat.

Adapun konsep education atau pendidikan lebih menekankan pada tujuan yang lebih menyeluruh dari proses pengembangan individu yang bersangkutan. Secara teoritis, pendidikan melengkapi proses pelatihan. Jika pelatihan hanya memfasilitasi proses belajar dalam konteks keterampilan pekerjaan, pendidikan memiliki tujuan yang lebih luas yakni untuk melengkapi kompetensi seseorang untuk menjalani kehidupan di masyarakat. Sedangkan konsep pengembangan (development) adalah muara dari kedua konsep ini.

(14)

Mk /wi 13 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan jabatan PNS, misalnya, mendefinisikan diklat sebagai proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Dalam SANKRI (2002), diklat didefinisikan sebagai proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan jabatannya.

Nadler (1990) merangkum makna dari ketiga istilah tersebut dalam satu kata yaitu pembelajaran. Berikut definisi dia tentang ketiga istilah tersebut: Pelatihan : pembelajaran untuk pekerjaan saat ini atau masa datang Pendidikan : pembelajaran untuk menyiapkan seseorang mengarungi kehidupan, dan tidak dibatasi oleh pekerjaan saat ini atau masa datang

Pengembangan : pembelajaran untuk mengembangkan diri, dan tidak dibatasi dengan pekerjaan saat ini atau masa datang.

Merujuk pada Nadler, penelitian ini mengadopsi pengertian diklat dalam arti luas yaitu sebagai sebuah proses pengembangan kapasitas pegawai untuk membentuk kompetensi pegawai yang diperlukan dalam penyelesaian tugas serta karir mereka sebagai PNS. Dengan demikian, konsep pendidikan dan pelatihan aparatur ini sekaligus mencakup makna pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

(15)

Mk /wi 14 Gambar 2

Siklus Manajemen Pendidikan dan Pelatihan

Sumber: Bee (1994:25)

Dalam gambar tersebut terlihat jelas bahwa Analisis Kebutuhan Diklat merupakan langkah pertama dalam proses penyelenggaraan diklat. Karena merupakan langkah pertama, AKD memiliki peranan yang sangat strategis untuk menentukan apapah program Diklat tertsebut benar-benar dibutuhkan organisasi atau tidak. AKD akan mendeskripsikan kebutuhan kompetensi yang harus dipenuhi oleh Diklat baik pada level individu, unit maupun organisasi.

B. Pengertian dan Tujuan Analisis Kebutuhan Diklat

Sebagaimana digambarkan pada siklus manajemen diklat bahwa analisis kebutuhan diklat merupakan suatu proses awal dalam suatu manajemen kediklatan. Literatur dalam kediklatan memperlihatkan bahwa proses awal inilah yang akan menentukan efektivitas program pengembangan sumber daya manusia melalui intervensi program kediklatan baik terhadap individu yang bersangkutan maupun terhadap organisasi secara keseluruhan. Karena berdasarkan hasil analisis inilah program-program pengembangan SDM melalui

Kebutuhan Organisasi

Analisis Kebutuhan Diklat

Prioritas Kebutuhan Diklat

Perencanaan dan Desain

Diklat

(16)

Mk /wi 15 diklat dapat dilaksanakan secara terfokus pada kebutuhan-kebutuhan nyata di lapangan yakni kebutuhan pegawai yang bersangkutan, kebutuhan dalam pekerjaan itu sendiri serta kebutuhan organisasi.

Konsep analisis kebutuhan diklat berasal dari tiga kata yaitu analisis, kebutuhan dan diklat. Analisis adalah suatu kegiatan yang sistematis untuk mengetahui suatu fenomena secara jelas dan detail, sedangkan kebutuhan merujuk pada sesuatu yang diinginkan untuk didapat atau diharapkan akan terjadi. Diklat merujuk pada kegiatan pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan seseorang.

Kebutuhan adalah ketimpangan atau gap antara “apa yang seharusnya“ dengan “apa yang senyatanya“. Kebutuhan dapat pula diartikan sebagai kesenjangan antara seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang dengan seperangkat kondisi yang diharapkan. Lebih lanjut identifikasi jenis-jenis kebutuhan meliputi kebutuhan normatif, kebutuhan yang dirasakan, kebutuhan yang diekspresikan, kebutuhan komparatif dan kebutuhan masa mendatang.

Dengan demikian, istilah analisis kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk menentukan apa yang seharusnya (sasaran-sasaran) dan mengukur jumlah ketimpangan antara yang seharusnya dengan apa yang senyatanya. Begitu pula analisis kebutuhan merupakan suatu proses yang sistematis dalam menentukan sasaran, mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan nyata serta menetapkan prioritas tindakan.

Apabila istilah tersebut dikaitkan dengan bidang kediklatan maka analisis kebutuhan diklat dapat dikatakan sebagai suatu proses untuk menentukan sasaran, mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan nyata serta menetapkan prioritas tindakan dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. Selanjutnya untuk memahami konsep analisis kebutuhan diklat (AKD), kita perlu memahami tentang pengertian AKD dari para ahli dan menentukan definisi operasional yang digunakan dalam kegiatan ini. Pada umumnya berbagai definisi AKD menyebutkan tiga aspek yaitu kegiatan yang sistematis, mengetahui kesenjangan kompetensi pegawai, dan penentuan jenis diklat.

Oleh karenanya analisis kebutuhan diklat sebagai satuan proses terdiri dari tiga tahapan yaitu:

(17)

Mk /wi 16 b. Menentukan kebutuhan diklat tersebut secara tepat.

c. Menentukan jenis diklat yang dapat memenuhi kebutuhan diklat tersebut. Analisis kebutuhan diklat akan menghasilkan dua hal pokok bagi organisasi yaitu pertama kebutuhan-kebutuhan kompetensi yang bisa dipenuhi dengan diklat, dan kedua kebutuhan-kebutuhan kompetensi lain yang bisa dipenuhi oleh program selain oleh diklat. Bagan berikut menjelaskan hal tersebut:

Gambar 3

Sasaran Analisis Kebutuhan Diklat

Dalam upaya menemukan kebutuhan diklat dan non-diklat tersebut, beberapa pertanyaan yang perlu digali untuk menemukan kesenjangan dan kebutuhan dalam melakukan AKD yaitu sebagai berikut:

Apakah ada kesenjangan kinerja di organisasi?

Apakah para pegawai sudah memiliki kompetensi untuk mengerjakan tugas? Apakah para pegawai mengetahui standar kinerja tugasnya?

Apa saja yang menjadi kesenjangan?

(18)

Mk /wi 17 Mengapa kesenjangan itu ada?

Apa penyebab kesenjangan itu?

Apa akibat dari adanya kesenjangan itu?

Apakah ada kebutuhan diklat untuk menutupi kesenjangan itu? Kebutuhan diklat yang mana yang harus dipenuhi dahulu?

C. Peranan Analisis Kebutuhan Diklat

Analisis kebutuhan diklat (AKD) memiliki peranan yang amat penting dalam menentukan efektitifas suatu pelatihan karena, tanpa analisis kebutuhan yang jelas, kegiatan pelatihan hanya menjadi kegiatan yang sia-sia saja. AKD bisa diibaratkan sebagai pondasi bagi suatu bangunan bernama pelatihan. Jika AKD-nya baik dan kuat, maka bangunan pelatihannya pun akan berdiri dengan kokoh. Untuk itu, berbagai organisasi sebaiknya melakukan AKD yang efektif agar output dan outcome kegiatan pelatihan pun menjadi efektif.

Efektifitas program pelatihan ditandai dengan kemampuan program diklat untuk:

Memecahkan masalah yang sedang dihadapi. Mencegah masalah yang mungkin muncul.

Memberikan keuntungan bagi unit atau individu yang memerlukan.

Agar program diklat mencapai ketiga hal di atas, kegiatan diklat mesti benar-benar didasarkan pada kebutuhan nyata para pegawai di lapangan. Dengan AKD-lah, kebutuhan nyata para pegawai ini dapat dihimpun dalam suatu data yang komprehensif dan sistematis. Dengan kata lain, AKD memiliki peranan yang sentral dalam menentukan efektifitas program pelatihan.

Dengan peranannya yang amat penting tersebut, pelaksanaan AKD memiliki tujuan utama untuk mengumpulkan data yang riil tentang kebutuhan pegawai di lapangan. Secara umum, AKD memiliki tujuan mengidentifikasi:

Tujuan organisasi dan efektifitas program untuk mencapai tujuan ini.

Kesenjangan antara kompetensi pegawai dengan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

(19)

Mk /wi 18 Dengan demikian, tujuan utama AKD adalah mengumpulkan data yang komprehensif tentang kebutuhan nyata para pegawai yang bisa diatasi oleh program diklat sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Walaupun peranan AKD ini sangat penting dalam mencapai efektifitas suatu program pelatihan, banyak sekali organisasi yang tidak melakukan AKD yang komprehensif karena berbagai alasan, di antaranya:

AKD merupakan proses yang sulit dan memerlukan waktu yang banyak. AKD yang menyeluruh melibatkan begitu banyak faktor pada berbagai bagian dalam suatu organisasi.

Pelaksanaan program lebih dihargai daripada Inventarisasi. Para pembuat kebijakan bisanya sering memutuskan untuk menggunakan sumber daya yang terbatas yang mereka miliki untuk melaksanakan program daripada melakukan Inventarisasi AKD.

Adanya anggapan yang salah bahwa AKD tidak diperlukan karena informasi yang ada sudah menjelaskan kebutuhan organisasi. Faktor-faktor yang menghalangi AKD biasanya berupa tuntutan dari para manajer untuk meniru program pelatihan yang dialaksanakan oleh organisasi pesaing.

Kurangnya dukungan untuk melaksanakan AKD. Kurangnya dukungan ini karena adanya persepsi bahwa AKD tidak penting atau kurang profesionalnya para ahli pelatihan untuk mengkomunikasikan dan mendokumentasikan keuntungan yang diperoleh dengan adanya pelaksanaan AKD.

Adapun Lembaga Administrasi Negara merumuskan beberapa tujuan yang dapat dicapai dari kegiatan analisis kebutuhan diklat yaitu sebagai berikut:

- Dasar penyusunan program pelatihan (data dan informasi yang diperoleh dalam pelaksanaan AKD akan digunakan untuk menyusun program diklat) - Sebagai pedoman organisasi dalam merancang bangun program diklat. - Sebagai masukan bagi organisasi untuk tindak lanjut kegiatan dan

menentukan program prioritas

(20)

Mk /wi 19 akan mengalami kebosanan. Kalau sudah bosan, maka produktivitasnya akan menurun. Tetapi dengan AKD ini akan ditemukan hal-hal yang dapat dilakukan untuk menjaga tingkat produktivitasnya. Begitu juga dengan pegawai yang menghadapi pekerjaan baru atau hal-hal yang baru, melalui AKD akan ditemukan hal-hal apa saja yang belum dikuasainya sehingga dapat diisi, yang berarti diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitasnya.

- Menghadapi kebijakan baru. Dengan adanya kebijakan baru, pegawai atau petugas yang melaksanakannya akan dibekali dengan informasi mengenai hal tersebut apabila mereka belum memahaminya.

- Menghadapi tugas-tugas baru yang memerlukan kompetensi baru juga. Melalui AKD akan diketahui sejauh mana tugas baru itu dan yang belum dipahami sehingga dapat dijadikan prioritas kebutuhan pelatihan.

Adapun manfaat yang diperoleh dari analisis kebutuhan diklat adalah sebagai berikut:

- Program-program diklat yang disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi, jabatan maupun individu setiap pegawai;

- Menjaga dan meningkatkan motivasi peserta dalam mengikuti pelatihan, karena program pelatihan yang diikuti sesuai dengan kebutuhannya. Dengan demikian akan meningkatkan efektivitas pencapaian tujuan pelatihan;

- Efisiensi biaya organisasi, karena pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Jadi biaya yang tidak sedikit yang dikeluarkan untuk diklat tidak menjadi sia-sia;

(21)

Mk /wi 20 D. Proses Analisis Kebutuhan Diklat

Untuk melakukan AKD, diperlukan berbagai tahapan kegiatan yang sistematis untuk mendapatkan data yang benar-benar valid. Pada umumnya tahapan ini meliputi: identifikasi adanya kesenjangan, pengumpulan data tentang kesenjangan itu, solusi dengan diklat, dan penetapan program diklat.

a. Identifikasi masalah-masalah kinerja organisasi

Segera setelah ada permintaan untuk melakukan AKD, langkah pertama peneliti adalah melakukan identifikasi tentang hal-hal yang berkenaan dengan adanya masalah kinerja di organisasi tersebut. Masalah-masalah ini dapat digali dari berbagai laporan mengenai apakah organisasi itu dapat menjalankan tugas pokok dan fungsinya seperti yang telah diamanatkan dalam peraturan atau tidak. Perlu diingat bahwa AKD dilakukan kerena ada masalah yang menghambat kinerja organisasi tersebut, dan apakah masalah itu berkenaan dengan kurangnya kompetensi yang dapat dipecahkan oleh penyelenggaraan diklat.

Pertanyaan yang umum diajukan ketika menjalankan tahapan ini adalah: Bagaimana citra organisasi tersebut di mata masyarakat?

Bagaimana kinerja aktual sekarang ini dibandingkan dengan standar yang sudah ditetapkan?

Apakah keluhan, kritikan atau kecaman yang dilontarkan para pelanggan atau pengguna jasa organisasi tersebut?

Kepada siapa atau kelompok mana masalah-masalah ini dapat ditanyakan atau dikomfirmasikan lebih lanjut?

b. Merencanakan AKD

Setelah mendapatkan informasi tentang masalah-maslaah yang ada di organisasi tersebut, langkah selanjutnya adalah membuat perencanaan analisis kebutuhan diklat untuk menentukan:

Menentukan tujuan AKD

Menentukan siapa responden AKD

Menentukan tugas atau langkah utama dalam AKD

Merinci langkah-langkah itu menjadi kegiatan yang detail dan operasional Menentukan ketersediaan sumber daya manusia

(22)

Mk /wi 21 Menentukan jadwal pelaksanaan AKD berdasarkan SDM dan sumber

daya yang ada

c. Memilih dan Mendesain Teknik Pengumpulan Data

Segera setelah tujuan, responden dan ketersediaan SDM dan sumber daya teridentifikasi, langkah selanjutnya adalah menentukan teknik pengumpulan data. Teknik yang digunakan meliptui:

Observasi ke Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum dan Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM DKI Jakarta

Diskusi kelompok terfokus yang dimaksudkan untuk memperoleh data yang lebih kaya dan mendalam tentang kesenjangan kompetensi yang ada di organisasi.

d. Mengumpulkan data

Setelah pedoman-pedoman instrument siap, langkah selanjutnya adalah mengumpulkan data dokumen maupun dari diksusi kelompok terfokus yang dilakukan dalam jadual yang telah dilakukan.

e. Analisis data

Langkah selanjutnya adalah melakukan analisis data untuk mengetahui apakah benar terdapat kesenjangan kompetensi dan apakah diperlukan program diklat untuk mengatasinya.

f. Melaporkan hasil AKD

Setelah data dianalisis, maka hasil AKD selanjutnya dilaporkan kepada pimpinan organisasi.

E. Teknik Pengumpulan Data Dalam AKD

(23)

Mk /wi 22 1. Survey data organisasi

Teknik ini dlakukan untuk mereview berbagai data yang sudah ada ada tentang kinerja organisasi seperti laporan baik intenral maupun eksternal, buku petunjuk pekerjaan, standar kerja organisasi, dan laporan keuangan. 2. Survey dengan angket

Teknik ini merupakan yang paling umum yang digunakan dalam AKD. Kuesioner didesain berdasarkan pada standar kompetensi dan kinerja organisasi dan dibuat dalam bentuk tertulis untuk ditanyakan secara langsung atau melalui e-mail.

3. Observasi langsung

Teknik ini dilakukan untuk mengamati langsung kompetensi dan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik oleh manajer maupun widyaiswara. Observasi bisa dilakukan secara langsung di tempat kerja, dalam bermain peran, atau simulasi.

4. Analisis Kinerja

Teknik untuk menganalisis kesenjangan kinerja baik inividu, bagian, atau organisasi secara keseluruhan. Teknik ini umumnya menggunakan berbagai laporan tentang kinerja organisasi yang sudah ada.

5. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data yang mendalam tentang permasalahan kinerja dan kompetensi yang ada di organisasi. Wawancara umumnya dilakukan secara indivudal untuk mendapatkan data yang akurat. 6. Insiden Penting

Teknik ini digunakan untuk merekam berbagai kejadian yang penting yang berkenaan dengan kinerja yang tidak terpenuhi yang menggambarkan tidak adanya kompetensi pegawai seperti keluhan para pelanggan, kritikan para pengguna jasa organisasi, atau gagalnya program dan kegiatan organisasi. 7. Analisis Tugas

(24)

Mk /wi 23 8. Analisis dan audit keterampilan

Teknik ini digunakan untuk membandingkan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas antar bagian dalam suatu organisasi. Kemudian hasil analisis ini diaudit berdasarkan standar kinerja organisasi.

9. Teknik Delphi

Teknik yang digunakan dengan menggunakan teknik survey kuesioner tentang kebutuhan kompetensi organisasi yang kemudian diikuti oleh diskusi kelompok untuk menentukan prioritas kompetensi.

10. Teknik kelompok nominal

Teknik yang menggunakan proses urun mendapat dengan cara para pegawai menuliskan ide mereka kemudian dibahas satu persatu.

11. Diskusi Kelompok Terfokus

Teknik dengan mendiskusikan suatu isu kesenjangan kinerja dan kompetensi dalam kelompok untuk mengetahui keadaan kesenjangan sebenarnya.

12. Penilaian Kinerja Pegawai

Teknik yang mengandalkan data penilaian kinerja pegawai (mirip DP3) sebagai acuan menentukan kebutuhan kompetensi yang butuhkan.

13. Sampel Pekerjaan

Teknik dengan mendasarklan pada sampel pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai untuk menentukan kebutuhan komptensi

F. Rekomendasi Hasil AKD

Seperti telah dibahas sebelumnya, hasil AKD akan memberikan dua hal besar yaitu:

a. Rekomendasi kebutuhan jenis dan jenjang diklar tertentu yang harus dilaksanakan untuk mengatasi kesenjangan kompetensi pegawai. Jenis dan jenjang diklat tersebut amat bergantung pada kebutuhan kompetensi. Ada jenis diklat yang sudah ada kurikulumnya dan dilaksanakn oleh berbagai lembaga diklat, tetapi ada pula jenis diklat yang bersifat khusus (tailor-made) untuk kondisi dan situasi organisasi tersebut.

(25)

(26)

Mk /wi 25

BAB III

KOMPETENSI APARATUR ADMINISTRASI HUKUM UMUM

DAN PELAYANAN HUKUM

A. PENGERTIAN STANDAR KOMPETENSI KERJA

Dalam bab ini akan diuraikan dan dianalisis tentang kondisi kompetensi para pejabat eselon III, para pejabat eselon IV, dan fungsional umum di lingkungan Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum dan Divisi Pelayanan Hukum Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM DKI Jakarta. Kondisi kompetensi ini didasarkan pada pengukuran yang dilakukan oleh 3 responden yaitu pejabat eselon III yang bersangkutan (self assesment), pejabat Eselon IV, serta para staf atau fungsional umum. Pengukuran dilakukan terhadap 3 (tiga) kompetensi yaitu Kompetensi Dasar, Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Teknis Substantif.

Secara umum, deskripsi dan analisis kompetensi pejabat eselon III, para pejabat eselon IV, dan fungsional umum di lingkungan Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum dan Divisi Pelayanan Hukum Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM DKI Jakarta ini didasarkan atas hasil kuesioner dan beberapa informasi yang diperoleh melalui Focus Group Discussion (FGD) yang menghadirkan ketiga stakeholder yang bersangkutan. Variasi ini memang dimaksudkan untuk memperoleh gambaran dan data empirik yang lebih objektif, dibandingkan dengan sekedar melakukan kajian self assesment saja.

Standar kompetensi bidang keahlian merupakan refleksi atas kompetensi yang diharapkan dimiliki seseorang yang berkerja dalam bidang tersebut. Di samping itu, standar tersebut harus memiliki kesetaraan dengan standar standar relevan yang berlaku pada sektor industri atau profesi di negara lain yang berlaku secara internasional, sehingga memudahkan profesional dalam bidang tersebut untuk bekerja baik di dalam negeri maupun di luar negeri.

(27)

Mk /wi 26 tentang pendidikan dan pelatihan aparatur, instansi yang secara nasional bertanggung jawab dalam penyusunan standar kompetensi adalah instansi pengendali diklat yaitu Badan Kepegawaian Negara. Penyusunan standar kompetensi kerja bagi pegawai negeri sipil (PNS) UPT bidang pelayanan dan penyuluhan hukum harusnya dilakukan dengan kerjasama antara BKN dengan Kementerian Hukum dan HAM.

Standar kompetensi kerja merupakan pernyataan mengenai pelaksanaan tugas atau pekerjaan di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil keluaran (output), tentang:

Apa yang diharapkan dapat dilakukan oleh pekerja

Tingkat kesempurnaan pelaksanaan kerja yang diharapkan dihasilkan oleh pekerja

Bagaimana menilai bahwa kemampuan pekerja telah berada pada tingkat yang diharapkan.

Dalam definisi lain, standar kompetensi kerja didefinisikan sebagai suatu acuan tentang kemampuan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja serta penerapannya di tempat kerja yang mengacu pada unjuk kerja yang dipersyaratkan. Standar kompetensi tidak hanya berarti kemampuan menyelesasikan suatu tugas, tetapi dilandasi pula oleh alasan bagaimana dan mengapa tugas itu dikerjakan. Dengan demikian, standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja serta sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan.

Standar kompetensi kerja memungkinkan seorang pegawai untuk memahami:

Bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan

Bagaimana mengorganisasikan agar pekerjaan itu dapat dilaksanakan

Apa yang harus dilakukan, apabila terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana kerja semula

(28)

Mk /wi 27 Dari penjelasan di atas, standar kompetensi kerja bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum dapat didefinsikan sebagai rumusan tentang kemampuan-kemampuan apa saja baik itu pengetahuan, keterampilan maupun sikap yang harus dimiliki oleh PNS yang bekerja pada UPT pelayanan dan penyuluhan hukum sesuai dengan persyaratan unjuk kerja yang diharapkan dalam rangka melaksanakan pembangunan pelayanan bidang administrasi hukum umum secara profesional.

B. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI KERJA BIDANG ADMINISTRASI HUKUM UMUM DAN PELAYANAN HUKUM

Proses penyusunan standar kompetensi kerja bidang administrasi hukum umum ini dimulai dengan mengidentifikasi tugas-tugas dan fungsi-fungsi yang melekat pada UPT administrasi hukum umum dan pelayanan hukum.

Dalam penyusunan standar kompetensi kerja bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum, penelitian ini mengacu kepada beberapa kebijakan hukum sebagai berikut:

1. Kitab Undang-undang Hukum Acara Pidana yang mengatur Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS)

2. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, menjelaskan Penyidik Pegawai Negeri Sipil adalah pejabat pegawai negeri sipil tertentu yang berdasarkan peraturan perundang-undangan ditunjuk selaku penyidik dan mempunyai wewenang untuk melakukan penyidikan tindak pidana dalam lingkup undang-undang yang menjadi dasar hukumnya masing-masing.

3. Undang Undang Nomor 5 tahun 2010 tentang Grasi 4. Undang Undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat

5. Undang Undang Nomor 24 tahun 2009 tentang Bendera, Bahasa, dan Lambang Negara, serta Lagu Kebangsaan, yang menjelaskan adanya penerjemah

6. Undang-Undang Nomor 30 tahun 2004 tentang Jabatan Notaris 7. Undang-Undang Nomor 28 tahun 2004 tentang Yayasan

(29)

Mk /wi 28 11. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Bab XVIII yang mengatur Balai Harta

Peninggalan

12. Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (UU PKPU), yang mengatur profesi kurator

13. Undang Undang Nomor 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal 14. Undang Undang Nomor 12 tahun 2006 tentang Kewarganegaraan 15. Undang Undang Nomor 2 tahun 2008 tentang Partai Politik

16. Undang Undang Nomor 1 tahun 2006 tentang Bantuan Timbal Balik Dalam Masalah Pidana

17. Undang Undang Nomor 59 Tahun 1958 tentang Ikut Serta Negara Republik Indonesia Dalam Seluruh Konpensi Jenewa Tanggal 12 Agustus 1949, yang mengatur tentang hukum perang atau hukum humaniter

18. Undang Undang Nomor 24 tahun 2000 tentang Perjanjian Internasional 19. Undang Undang Nomor 1 tahun 1979 tentang Ekstradisi

20. Undang-Undang Nomor 14 tahun 2001 tentang Hak Paten 21. Undang-Undang Nomor 15 tahun 2001 tentang Hak Merek 22. Undang-Undang Nomor 19 tahun 2002 tentang Hak Cipta

23. Undang-Undang Nomor 39 tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

Untuk penyusunan standar kompetensi kerja ini, maka penelitian ini menyusun suatu standar tentatif mengenai apa yang seharusnya menjadi fungsi-fungsi pokok UPT Pelayanan Hukum, yang fokus pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Dalam Bab V Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor M.HH-05.OT.01.01 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan HAM, Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum adalah menyelenggarakan fungsi :

a. perumusan kebijakan di bidang administrasi hukum umum; b. pelaksanaan kebijakan di bidang administrasi hukum umum;

c. penyusunan norma, standar, prosedur dan kriteria di bidang administrasi hukum umum;

d. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang administrasi hukum umum; dan

(30)

Mk /wi 29 Berdasarkan hal tersebut maka, standar kompetensi kerja bidang administrasi hukum umum ini disusun sesuai dengan fungsi pokok administrasi hukum umum di atas. Setiap fungsi pokok itu kemudian diuraikan tugas-tugas yang ada untuk menjalankan fungsi tersebut.

Oleh karena itu, standar kompetensi kerja tentatif ini terdiri dari (19) Sembilan belas kelompok kompetensi kerja yaitu:

1. Kompetensi Pembinaan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) 2. Kompetensi Pelayanan Grasi

3. Kompetensi Perijinan Advokat Asing

4. Kompetensi Pengawasan Penerjemah Tersumpah 5. Kompetensi Pelayanan Legalisasi Tandatangan 6. Kompetensi Pengawasan Notaris

7. Kompetensi Pelayanan Badan Hukum dan Badan Sosial 8. Kompetensi Pelayanan Fidusia

9. Kompetensi Pelayanan Kewarganegaraan 10. Kompetensi Pelayanan Partai Politik

11. Kompetensi Pengawasan Mutual Legal Assistance (MLA) 12. Kompetensi Pembinaan Hukum Humaniter

13. Kompetensi Pengawasan Perjanjian Internasional 14. Kompetensi Pengawasan Ekstradisi

15. Kompetensi Pelayanan Sistem Administrasi Badan Hukum 16. Kompetensi Pelayanan Daktiloskopi

17. Kompetensi Pelayanan Balai Harta Peninggalan 18. Kompetensi Pelayanan Hak Kekayaan Intelektual 19. Kompetensi Pelayanan Hak Asasi Manusia

Setiap kelompok kompetensi ini kemudian dilengkapi dengan unit-unit kompetensi yang merupakan tugas-tugas pokok untuk menjalankan setiap fungsi ini. Uraian unit kompetensi setiap kelompok kompetensi adalah sebagai berikut: 1. KOMPETENSI PEMBINAAN PPNS

1) Mengetahui peraturan PPNS

2) Mengetahui persyaratan permohonan pengangkatan PPNS 3) Mengetahui alasan pemberhentian dan mutasi PPNS 4) Mengolah data sistem informasi PPNS

(31)

Mk /wi 30 2. KOMPETENSI PELAYANAN GRASI

1) Mengetahui peraturan grasi

2) Mengetahui syarat permohonan grasi

3) Mengetahui alur prosedur permohonan grasi

3. KOMPETENSI PERIJINAN ADVOKAT ASING 1) Mengetahui peraturan advokat

2) Mengetahui perjanjian kerja advokat Indonesia dan advokat asing 3) Mengetahui syarat permohonan legalisasi advokat asing

4) Mengetahui alur prosedur permohonan ijin advokat asing

4. KOMPETENSI PENGAWASAN PENERJEMAH TERRSUMPAH 1) Mengetahui syarat permohonan penerjemah tersumpah 2) Mengetahui alasan pemberhentian penerjemah tersumpah 3) Menguasai teknik penerjemahan dokumen

4) Menguasai teknik pemantauan penerjemah tersumpah

5. KOMPETENSI PELAYANAN LEGALISASI TANDATANGAN 1) Mengetahui syarat permohonan legalisasi dokumen

2) Mengetahui dokumen permohonan penerjemah tersumpah 3) Menguasai teknik pemeriksaan keaslian dokumen

4) Mengolah data sistem tandatangan

6. KOMPETENSI PENGAWASAN NOTARIS 1) Mengetahui peraturan jabatan notaris 2) Mengetahui syarat permohonan notaris

3) Mengetahui syarat perpindahan, perpanjangan, pemberhentian, dan cuti notaris

4) Mengetahui kode etik notaris 5) Mengetahui jenis-jenis akta notariil 6) Mengetahui anatomi akta notariil

7) Mengetahui sistem administrasi dan pembukuan notaris 8) Mengetahui tata cara pemeriksaan notaris

9) Melakukan pembuatan berita acara pemeriksaan notaris 10) Mengetahui tugas dan fungsi Majelis Pengawas Notaris

7. KOMPETENSI PELAYANAN BADAN HUKUM DAN BADAN SOSIAL 1) Mengetahui peraturan Perseroan Terbatas

2) Mengetahui peraturan Yayasan

3) Mengetahui syarat permohonan akta perseroan 4) Mengetahui syarat permohonan yayasan

(32)

Mk /wi 31 8. KOMPETENSI PELAYANAN FIDUSIA

1) Mengetahui peraturan fidusia

2) Mengetahui syarat permohonan pendaftaran jaminan fidusia 3) Mengetahui akta jaminan fidusia

4) Mengetahui macam perjanjian dan utang yang dijamin dengan fidusia 5) Mengidentifikasi benda objek jaminan fidusia

6) Mengoperasikan mesin scanner

7) Mengetahui syarat permohonan perubahan jaminan fidusia 8) Mengetahui syarat permohonan penghapusan jaminan fidusia 9) Mengetahui syarat permohonan sertifikat pengganti jaminan fidusia 10) Mengetahui teknik penerimaan PNBP jaminan fidusia

9. KOMPETENSI PELAYANAN KEWARGANEGARAAN 1) Mengetahui peraturan kewarganegaraan

2) Mengetahui syarat permohonan pendaftaran kewarganegaraan Republik Indonesia

3) Mengetahui Surat Keterangan Keimigrasian (SKIM) 4) Mengetahui Kartu Ijin Tinggal Tetap (KITAP)

5) Menerima dana jaminan pewarganegaraan dari penghasilan dalam SPPT terakhir

6) Mengetahui teknik penerimaan kewarganegaraan 7) Mengetahui sitem administrasi pewarganegaraan

10. KOMPETENSI PELAYANAN PARTAI POLITIK 1) Mengetahui peraturan partai politik

2) Mengetahui syarat permohonan pendaftaran partai politik 3) Meneliti verifikasi faktual lapangan

4) Mengetahui pedoman penggunaan nama, lambing, dan gambar partai politik

11. KOMPETENSI PENGAWASAN MUTUAL LEGAL ASSISTANCE (MLA) 1) Mengetahui peraturan bantuan timbal balik bidang hukum pidana 2) Mengetahui jenis-jenis bantuan dengan negara lain

3) Mengetahui dasar penolakan bantuan timbal balik bidang hukum pidana 4) Mengetahui syarat pengajuan permintaan bantuan ke negara lain

5) Mengidentifikasi Daftar Pencarian Orang (DPO) di negara lain 6) Mengidentifikasi alat bukti

7) Membuat permohonan bantuan untuk permintaan dikeluarkannya Surat Perintah Di Negara Asing dalam Mendapatkan Alat Bukti

8) Mengetahui syarat pengajuan permintaan bantuan dari negara lain

12. KOMPETENSI PEMBINAAN HUKUM HUMANITER 1) Mengetahui peraturan hukum humaniter

2) Mengetahui hukum Jenewa tentang perlindungan sipil dari perang 3) Mengetahui hukum Den Haag tentang perang

(33)

Mk /wi 32 13. KOMPETENSI PENGAWASAN PERJANJIAN INTERNASIONAL

1) Mengetahui peraturan perjanjian internasional 2) Mengetahui jenis hubungan diplomatik Negara

3) Mengetahui istilah dasar dalam perjanjian internasional 4) Mengetahui struktur dan fungsi perjanjian internasional 5) Mengetahui tahap pembentukan perjanjian internasional 6) Mengetahui dasar-dasar perancangan perjanjian internasional 7) Melakukan teknik negosiasi diplomasi

8) Mengetahui manajemen konferensi internasional

14. KOMPETENSI PENGAWASAN EKSTRADISI 1) Mengetahui peraturan hukum humaniter

2) Mengetahui prinsip-prinsip ekstradisi dalam syarat-syarat penolakan ekstradisi

3) Mengetahui jenis-jenis atau bentuk-bentuk kejahatan 4) Mengetahui prosedur otoritas pusat ekstradisi

15. KOMPETENSI PELAYANAN SABH

1) Mengetahui jenis data layanan badan hukum 2) Mengumpulkan data layanan badan hukum 3) Menelaah data layanan badan hukum 4) Menganalisis data layanan badan hukum

5) Mengatur penyebaran data layanan badan hukum 6) Melakukan pemeliharaan data layanan badan hukum 7) Menjaga keamanan data layanan badan hukum

8) Menginput data layanan badan hukum secara elektronik 9) Mengoperasikan perangkat pengarsipan elektronik

16. KOMPETENSI PELAYANAN DAKTILOSKOPI 1) Mengetahui bentuk pokok sidik jari

2) Mengetahui perhitungan rumus sidik jari 3) Melakukan pemeliharaan data sidik jari 4) Menjaga keamanan data sidik jari

5) Menginput data layanan sidik jari secara elektronik

6) Mengoperasikan perangkat pengarsipan sidik jari elektronik 7) Menguasai teknik identifikasi selain sidik jari

17. KOMPETENSI PELAYANAN BHP 1) Mengetahui konsep dasar BHP

2) Mengetahui ketentuan hukum warisan 3) Mengetahui tugas dan fungsi wali pengawas

4) Membela pengurusan harta kekayaan dan kepentingan orang yang dinyatakan tidak hadir (Afwezig)

5) Mengurus harta peninggalan yang tidak terurus 6) Menghitung kepailitan

(34)

Mk /wi 33 18. KOMPETENSI PELAYANAN HKI

1) Mengetahui peraturan HKI

2) Mengetahui jenis data layanan HKI 3) Mengumpulkan data layanan HKI 4) Mengetahui syarat permohonan HKI 5) Memverifikasi objek permohonan HKI 6) Mengatur penyebaran data layanan HKI 7) Menginput data layananHKI secara elektronik 8) Mengoperasikan perangkat pengarsipan elektronik

19. KOMPETENSI PELAYANAN HAM 1) Mengetahui peraturan HAM 2) Mengetahui konsep dasar HAM 3) Mengetahui hak bidang sosial politik

4) Mengetahui hak bidang ekonomi, sosial, dan budaya 5) Mengetahui koordinasi Yankomas

(35)

Mk /wi 34

BAB IV

ANALISA KEBUTUHAN DIKLAT ADMINISTRASI HUKUM UMUM

DAN PELAYANAN HUKUM

A. ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT

Hasil pengukuran kompetensi bidang analisa administrasi hukum umum dan pelayanan hukum terhadap 19 (Sembilan Belas) kelompok kompetensi sebagaimana telah diuraikan tersebut selanjutnya dipergunakan sebagai dasar untuk menganalisis kebutuhan diklat bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum pada lokus Direktorat Jenderal AHU dan Divisi Pelayanan Hukum Kanwil DKI Jakarta. Oleh karena itu untuk mengetahui dan menganalisis kebutuhan diklat yang diperlukan dilakukan kategorisasi kompetensi untuk menanggulangi kesenjangan kompetensi.

Penelitian ini menggunakan data kesenjangan kompetensi ini untuk menganalisis kebutuhan diklat apa saja yang harus dilakukan bagi pegawai bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum. Berdasarkan data di atas, kami mengkategorikan kebutuhan diklat sebagai berikut:

1. Analisis terhadap data kompetensi dasar bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum menunjukkan bahwa masih terdapat kebutuhan diklat pada 19 kelompok kompetensi. Hal ini mengingat banyaknya cakupan kompetensi kerja yang belum maksimal berjalan di Direktorat Jenderal AHU. Dengan demikian, kompetensi dasar yang membutuhkan kompetensi kerja sedikit dapat disatukan dengan rumpun diklat yang lebih teknis dan substantif bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum.

(36)

Mk /wi 35 Tabel Kompetensi dan Substansi

NO KEBUTUHAN KOMPETENSI MUATAN SUBSTANSI

KOMPETENSI

1 Kompetensi Pembinaan PPNS Pembinaan PPNS 2 Kompetensi Pelayanan Grasi Hukum Pidana Umum 3 Kompetensi Perijinan Advokat Asing Hukum Perdata Umum 4 Kompetensi Pengawasan Penerjemah

Tersumpah

5 Kompetensi Pelayanan Legalisasi Tandatangan

6 Kompetensi Pengawasan Notaris Pengawasan Notaris 7 Kompetensi Pelayanan Badan Hukum

dan Badan Sosial

Pelayanan Badan Hukum

8 Kompetensi Pelayanan Jaminan Fidusia

Jaminan Fidusia

9 Kompetensi Pelayanan Kewarganegaraan

Hukum Tata Negara Umum

10 Kompetensi Pelayanan Partai Politik 11 Kompetensi Pengawasan Mutual

Legal Assistance (MLA)

MLA dan Ekstradisi

12 Kompetensi Pengawasan Ekstradisi 13 Kompetensi Pengawasan Perjanjian

Internasional

Teknis Perjanjian Internasional

14 Kompetensi Pembinaan Hukum Humaniter

Hukum Humaniter

15 Kompetensi Pelayanan Sistem Administrasi Badan Hukum

Pengelolaan SABH

16 Kompetensi Pelayanan Daktiloskopi Daktiloskopi 17 Kompetensi Pelayanan Balai Harta

Peninggalan

Konsep Dasar BHP

18 Kompetensi Pelayanan Hak Kekayaan Intelektual

Konsep Dasar HKI

19 Kompetensi Pelayanan Hak Asasi Manusia

Konsep Dasar HAM

(37)

Mk /wi 36 Untuk menentukan prioritas kebutuhan diklat, maka urutan muatan substansi kompetensi responden yang mesti diberikan perlakuan khusus bisa dijadikan acuan penentuan prioritas kebutuhan diklat. Dengan menggunakan patokan tersebut, maka kebutuhan diklat ini dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Diklat Fidusia

2) Diklat Pengawas Notaris

3) Diklat Teknis Pelayanan Hukum Tk. Dasar 4) Diklat Teknis Pelayanan Hukum Tk. Lanjutan 5) Diklat Pelayanan Hukum Terpadu

6) Diklat Badan Hukum

7) Diklat Teknis Pembina PPNS 8) Diklat MLA dan Ekstradisi 9) Diklat Perjanjian Internasional

10) Diklat Sistem Administrasi Badan Hukum 11) Diklat Hukum Humaniter

B. KURIKULUM DIKLAT TEKNIS ADMINISTRASI HUKUM UMUM

Kurikulum diklat berkenaan dengan daftar materi atau mata diklat yang harus diajarkan dalam diklat teknis tersebut. Kurikulum yang direkomendasikan dalam penelitian ini adalah kurikulum inti, artinya mata diklat inti yang harus diajarkan dalam diklat tersebut. Untuk menentukan materi yang diajarkan dalam diklat teknis administrasi hukum umum dan pelayanan hukum, maka penelitian ini mengacu kepada data tentang kebutuhan unit kompetensi. Daftar materi kurikulum untuk setiap jenis diklat teknis itu adalah sebagai berikut:

1. Diklat Fidusia

(38)

Mk /wi 37

NO UNIT KOMPETENSI

1 Mengetahui peraturan fidusia

2 Mengetahui syarat permohonan pendaftaran jaminan fidusia 3 Mengetahui akta jaminan fidusia

4 Mengetahui macam perjanjian dan utang yang dijamin dengan fidusia 5 Mengidentifikasi benda objek jaminan fidusia

6 Mengoperasikan mesin scanner

7 Mengetahui syarat permohonan perubahan jaminan fidusia

Dari tabel di atas, maka daftar mata diklat yang harus diberikan adalah sebagai berikut:

NO MATA DIKLAT INTI

1. Peraturan Fidusia

2. Syarat Permohonan Fidusia 3. Akta Jaminan Fidusia 4. Perjanjian dan Utang 5. Objek jaminan fidusia

6. Sistem Administrasi Elektronik Fidusia 7. Perubahan Jaminan Fidusia

Mata diklat inti membutuhkan jumlah jam pelajaran sebagai berikut:

NO MATA DIKLAT JAM PELAJARAN PENGAMPU

A. Mata Diklat Inti

1. Peraturan Fidusia 12 jp

2. Syarat Permohonan Fidusia 12 jp

3. Akta Jaminan Fidusia 12 jp

4. Perjanjian dan Utang 12 jp

5. Objek jaminan fidusia 12 jp

6. Sistem Administrasi Elektronik Fidusia 12 jp

7. Perubahan Jaminan Fidusia 12 jp

B. Mata Diklat Penunjang

8. Pencegahan dan Tindak Pidana Korupsi 6 jp

9. Kunjungan Kerja Lapangan 1 hari

10. Ujian 1 hari

11. Jam Pimpinan 9 jp 3 pimpinan

12. Rencana Aksi 6 jp

13. Dinamika Kelompok 6 jp

14. Pengarahan Program, Penyelenggara, dan Evaluasi

6 jp

15. Pengarahan Kunjungan Lapangan 6 jp

(39)

Mk /wi 38 2. Diklat Pengawas Notaris

Untuk menentukan jumlah mata diklat yang harus diajarkan dalam Diklat Teknis Pengawas Notaris, maka penelitian ini mengacu kepada data tentang prosentase jumlah pegawai yang belum kompeten untuk setiap unit kompetensi dalam kelompok kompetensi ini, sebagai berikut:

1 Mengetahui peraturan jabatan notaris 2 Mengetahui syarat permohonan notaris

3 Mengetahui syarat perpindahan, perpanjangan, pemberhentian, dan cuti notaris

4 Mengetahui kode etik notaris 5 Mengetahui jenis-jenis akta notariil 6 Mengetahui anatomi akta notariil

7 Mengetahui sistem administrasi dan pembukuan notaris 8 Mengetahui tata cara pemeriksaan notaris

9 Melakukan pembuatan berita acara pemeriksaan notaris 10 Mengetahui tugas dan fungsi Majelis Pengawas Notaris

1. Peraturan jabatan notaris 2. Syarat permohonan notaris

3. Syarat perpindahan, perpanjangan, pemberhentian, dan cuti notaris 4. Kode etik notaris

5. Jenis-jenis akta notariil 6. Anatomi akta notariil

7. Sistem administrasi dan pembukuan notaris 8. Tata cara pemeriksaan notaris

9. Pembuatan berita acara pemeriksaan notaris 10. Tugas dan fungsi Majelis Pengawas Notaris

(40)

Mk /wi 39 kurikulum diklat ini memungkinkan juga terjadinya proses penggabungan nama mata diklat dan penentuan jumlah jam pelajaran untuk setiap mata diklat akan dilakukan dalam dalam tahapan perencanaan diklat.

NO

MATA DIKLAT JAM

PELAJARAN PENGAMPU

A. Mata Diklat Inti

1. Peraturan jabatan notaris 12 jp 2. Syarat permohonan notaris 12 jp 3. Syarat perpindahan, perpanjangan,

pemberhentian, dan cuti notaris

12 jp

4. Kode etik notaris 12 jp 5. Jenis-jenis akta notariil 12 jp 6. Anatomi akta notariil 12 jp 7. Sistem administrasi dan pembukuan

notaris

12 jp

8. Tata cara pemeriksaan notaris 12 jp 9. Pembuatan berita acara

pemeriksaan notaris

12 jp

10. Tugas dan fungsi Majelis Pengawas Notaris

12 jp

11. Pencegahan dan Tindak Pidana Korupsi

6 jp

12. Kunjungan Kerja Lapangan 1 hari 13. Ujian 1 hari 18. Pengarahan Kunjungan Lapangan 6 jp

Jumlah Jam Pelajaran 136 jp 16 hari

3. Diklat Teknis Pelayanan Hukum Terpadu

(41)

Mk /wi 40

1 Mengetahui Pembinaan PPNS 2 Mengetahui Hukum Pidana Umum 3 Mengetahui Hukum Perdata Umum 4 Mengetahui Pengawasan Notaris 5 Mengetahui Pelayanan Badan Hukum 6 Mengetahui Jaminan Fidusia

7 Mengetahui Hukum Tata Negara Umum 8 Mengetahui MLA dan Ekstradisi 9 Mengetahui Perjanjian Internasional 10 Mengetahui Hukum Humaniter 11 Mengetahui Pengelolaan SABH 12 Mengetahui Daktiloskopi 13 Mengetahui Konsep Dasar BHP 14 Mengetahui Konsep Dasar HKI 15 Mengetahui Konsep Dasar HAM

Dari tabel di atas, maka daftar mata diklat yang harus diberikan adalah 5 Pelayanan Badan Hukum 6 Jaminan Fidusia

(42)

Mk /wi 41 materi dan kurikulumnya sama dengan jenis diklat ini, maka program tersebut dapat diselenggarakan bagi pegawai bidang pelayanan hukum tersebut. Mata diklat inti membutuhkan jumlah jam pelajaran sebagai berikut:

NO

9. Perjanjian Internasional 12 jp

10. Pengantar Hukum Humaniter 12 jp

11. Pengelolaan SABH 12 jp

12. Pengantar Daktiloskopi 6 jp

13. Pengantar Pengetahuan BHP 6 jp 14. Pengantar Pengetahuan HKI 6 jp 15. Pengantar Pengetahuan HAM 6 jp

16. Pencegahan dan Tindak Pidana Korupsi

6 jp

17. Observasi Lapangan 3 hari 18. Seminar 1 hari

4. Diklat Teknis Pelayanan Hukum Tk. Lanjutan

Untuk menentukan jumlah mata diklat yang harus diajarkan dalam Diklat Teknis Pelayanan Hukum Lanjutan, maka penelitian ini mengacu kepada data tentang kompetensi untuk setiap unit kompetensi sebagai berikut:

(43)

Mk /wi 42 5 Mengetahui Pelayanan Badan Hukum

6 Mengetahui Jaminan Fidusia

7 Mengetahui Hukum Tata Negara Umum 8 Mengetahui MLA dan Ekstradisi 9 Mengetahui Perjanjian Internasional 10 Mengetahui Pengelolaan SABH 11 Mengetahui Daktiloskopi 12 Mengetahui Konsep Dasar BHP 13 Mengetahui Konsep Dasar HKI 14 Mengetahui Konsep Dasar HAM

1 Pembinaan PPNS 2 Hukum Pidana Umum 3 Hukum Perdata Umum 4 Pengawasan Notaris 5 Pelayanan Badan Hukum 6 Jaminan Fidusia

7 Hukum Tata Negara Umum 8 MLA dan Ekstradisi 9 Perjanjian Internasional 10 Pengelolaan SABH 11 Daktiloskopi 12 Konsep Dasar BHP 13 Konsep Dasar HKI 14 Konsep Dasar HAM

(44)

Mk /wi 43 Mata diklat inti membutuhkan jumlah jam pelajaran sebagai berikut:

NO

12. Pengantar Pengetahuan BHP 6 jp 13. Pengantar Pengetahuan HKI 6 jp 14. Pengantar Pengetahuan HAM 6 jp

16. Observasi Lapangan 3 hari

17. Seminar 1 hari

18. Jam Pimpinan 9 jp 3 Pimpinan

6 jp

5. Diklat Teknis Pelayanan Hukum Tk. Dasar

Untuk menentukan jumlah mata diklat yang harus diajarkan dalam Diklat Teknis Pelayanan Hukum, maka penelitian ini mengacu kepada data tentang unit kompetensi dalam kelompok kompetensi ini, sebagai berikut:

1 Mengetahui Pembinaan PPNS 2 Mengetahui Permohonan Grasi

3 Mengetahui Permohonan Legalisasi Tandatangan 4 Mengetahui Ijin Advokat Asing

5 Mengetahui Pengawasan Penerjemah Tersumpah 6 Mengetahui Pengawasan Notaris

7 Mengetahui Pelayanan Badan Hukum 8 Mengetahui Jaminan Fidusia

(45)

Mk /wi 44 10 Mengetahui Pelayanan Partai Politik

11 Mengetahui MLA dan Ekstradisi 12 Mengetahui Perjanjian Internasional 13 Mengetahui Pengelolaan SABH 14 Mengetahui Daktiloskopi

15 Mengetahui Pelayanan Kepailitan 16 Mengetahui Konsep Dasar HKI 17 Mengetahui Konsep Dasar HAM

1 Pembinaan PPNS 2 Permohonan Grasi

3 Permohonan Legalisasi Tandatangan 4 Ijin Advokat Asing

5 Pengawasan Penerjemah Tersumpah 6 Pengawasan Notaris

7 Pelayanan Badan Hukum 8 Jaminan Fidusia

9 Pelayanan Kewarganegaraan 10 Pelayanan Partai Politik 11 MLA dan Ekstradisi 12 Perjanjian Internasional

(46)

Mk /wi 45 Mata diklat inti membutuhkan jumlah jam pelajaran sebagai berikut:

NO

3. Permohonan Legalisasi Tandatangan 6 jp

4. Ijin Advokat Asing 6 jp

5. Pengawasan Penerjemah Tersumpah 6 jp

6. Pengawasan Notaris 12 jp

7. Pelayanan Badan Hukum 12 jp

8. Jaminan Fidusia 12 jp

9. Pelayanan Kewarganegaraan 12 jp

10. Pelayanan Partai Politik 6 jp

11. MLA dan Ekstradisi 6 jp

15. Pelayanan Kepailitan 12 jp

16. Pengantar Pengetahuan HKI 12 jp 17. Pengantar Pengetahuan HAM 12 jp

19. Praktek Kerja Lapangan 1 hari

6 jp

6. Diklat Teknis Sistem Administrasi Badan Hukum

Untuk menentukan jumlah mata diklat yang harus diajarkan dalam Diklat Teknis Sistem Administrasi Badan Hukum, maka penelitian ini mengacu kepada data kompetensi untuk setiap kelompok kompetensi sebagai berikut:

1 Mengetahui jenis data layanan badan hukum 2 Mengumpulkan data layanan badan hukum 3 Menelaah data layanan badan hukum 4 Menganalisis data layanan badan hukum

(47)

Mk /wi 46 7 Menjaga keamanan data layanan badan hukum

8 Menginput data layanan badan hukum secara elektronik 9 Mengoperasikan perangkat pengarsipan elektronik

1 Jenis data layanan badan hukum 2 Data layanan badan hukum

3 Penyebaran data layanan badan hukum 4 Pemeliharaan data layanan badan hukum 5 Keamanan data layanan badan hukum 6 Data layanan badan hukum elektronik 7 Perangkat pengarsipan elektronik

Sebagaimana dalam kurikulum sebelumnya, nama mata diklat tersebut masih bersifat tentantif, artinya masih memungkinkan untuk diubah atau diganti, tanpa mengubah esensi materi sesuai dengan standar kompetensi bidang administrasi hukum umum dan pelayanan hukum.

NO

3. Penyebaran data layanan badan hukum 12 jp 4. Pemeliharaan data layanan badan hukum 12 jp 5. Keamanan data layanan badan hukum 12 jp 6. Data layanan badan hukum elektronik 12 jp 7. Perangkat pengarsipan elektronik 12 jp

9. Praktik Kerja Lapangan 1 hari

6 jp