Contoh Job Description Manajer SDM atau HRD Manager

(1)

Contoh Job Description Manajer SDM atau

HRD Manager

Sumber daya manusia

seringkali menimbulkan kontradiksi yang berbeda. Pengelolaannya

pun tak bisa sembarangan, karena manusia memiliki kinerja yang berbeda dari robot.

Kita memerlukan pendekatan yang jauh lebih dinamis, agar sumber daya manusia bisa

berkembang optimal. Tak hanya itu, pekerja pun bisa mencapai target yang kita tetapkan dari

awal sehingga tidak merugikan perusahaan. Di samping itu, manajer SDM pun harus mampu

membaca kelemahan para pegawai.

Dalam mengatur sumber daya manusia, diperkukan seni atau cara yang bisa diterima setiap

orang. Mereka merasa dihargai sebagai pekerja dan Anda pun mampu mengontrol kinerja

mereka.

Hal tersebut berbanding lurus dengan hasil pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan begini,

Anda tak perlu lagi susah payah memberikan teguran atau semacam peringatan. Bagian atau

unit yang mengatur sumber daya manusia sendiri di perusahaan dikenal dengan istilah

HRD

(human resource department).

Manajemen sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai tonggak keberhasilan perusahaan.

Dimana, para pekerja di dalamnya bertugas mencari, menyaring serta merekrut tenaga

berkompeten. Mereka pun nantinya akan menentukan seseorang cocok memegang jabatan

apa di dalam sebuah perusahaan. Tentunya dengan mempertimbangkan kemampuan,

pengalaman serta pendidikan terakhir yang diampu oleh sang pelamar tersebut.

Posisi yang tepat dengan kriteria yang tepat akan membuat perusahaan atau organisasi

berjalan dengan terkendali. Kesalahan dalam memasok tenaga kerja seperti ini akan membuat

ketimpangan dalam tanggungjawab perusahaan. Bukan tidak mungkin, penilaian terhadap

individu akan memburuk dan merugikan keuangan atau pendapatan perusahaan dan

organisasi. Itulah mengapa, sejak awal manajemen HRD dikatakan sebagai tonggak utama

keberhasilan sebuah perusahaan.

Sebagai contoh, berikut contoh job description yang akan menjelaskan

jabatan manajer HRD

di sebuah perusahaan.

Download Kumpulan SOP Lengkap Bagian SDM, Katalog

KPI Lengkap Semua Fungsi dan Tabel SALARY GRADE

disini

1. Identitas jabatan

Disini, jabatan yang akan diampu adalah human resource manager atau manajer SDM

(HRD). Departemen atau divisi yang diampu sudah pasti adalah human resource. Atasannya

secara langsung adalah direktur SDM yang menaungi kinerja para karyawan. Sedangkan

(2)

sebagai bawahan adalah supervisor SDM yang akan membantu sang manajer mengontrol

kinerja para staff di sebuah perusahaan.

2. Tujuan jabatan

Sebagai tujuan jabatan, seorang manajer SDM akan mengembangkan atau merencanakan

kebijakan dari sistem pengelolaan SDM. Tak berhenti disini, manajer SDM juga harus

mampu mengontrol serta mengkoordinasikan pelaksaan manjemen SDM di sebuah

perusahaan. Dengan begini, kinerja semua sumber daya manusia bisa dikontrol. Akhirnya

sudah bisa dipastikan adalah mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan sejak awal.

3. Tanggungjawab

Setidaknya, ada beberapa tanggungjawab yang dipegang oleh seorang manager HRD, yaitu :

• Menyusun strategi ataupun kebijakan dalam pengelolaan SDM yang telah ditetapkan oleh

perusahaan, baik itu jangka panjang maupun jangka pendek. Dalam pelaksanannya, tentu saja

memperhatikan ketetapan pemerintah dalam melahirkan SDM yang berkompeten,

kapabilitas, serta memiliki kinerja yang sesuai dengan visi misi perusahaan.

• Menyusun rencana kerja beserta anggaran dalam pelaksaan kebijakan yang telah ditetapkan

oleh manajemen SDM serta memastikan bahwa kinerja SDM meningkat.

• Mengontrol dan mengkoordinasikan seluruh pelaksanaan fungsi SDM di perusahaan guna

memastikan semuanya berjalan sesuai strategi, kebijakan dan aturan yang telah ditetapkan

perusahaan.

• Mengkoordinasikan serta mengontrol penggunaan anggaran seefektif dan seefisien mungkin

dalam menjalankan program kerja.

• Menganalisa serta mempraktekkan prosedur remunerasi dan memastikan bahwa keuangan

perusahaan mampu memenuhinya. Tentu saja dengan mempertimbangkan segala hal

termasuk perusahaan yang kompetitif serta adil secara internal.

4. Indikator Kinerja Kunci

Indikator kinerja kunci adalah tolak ukur yang dijadikan penilaian nantinya di akhir tahun.

Adapun indikator bagi seorang manager HRD antara laian adalah : profit per employee,

employee turn over, rata-rata skor kompetensi karyawan, skor kepuasan karyawan, durasi

pemenuhan tenaga kerja baru, dan rasio biaya pegawai dibanding total biaya.

5. Spesifikasi jabatan

Guna mendapatkan manager HRD yang berkompeten, setidaknya perusahaan harus

menerapkan kriteria yang masuk akal. Beberapa di antaranya adalah :

• Berpengalaman minimal 2 atau 3 tahun bekerja di perusahaan lain

• Pendidikan minimal adalah S1 di bidang manajemen, hukum ataupun psikologi

• Paham atau menguasai sistem ketenagakerjaan di Indonesia

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN

1. 1. CONTOH2 JOB DESCRIPTION LENGKAP Untuk 70 Posisi Jabatan di dalam Perusahaan Tanggal Efektif : September 2008 Tanggal Revisi : 29 Juni 2011 Halaman : Page 1 of 4 1. IDENTITAS JABATAN 1.1. Nama Jabatan : HR DIVISION HEAD 1.2. Divisi : HRD 1.3. Kedudukan dalam organisasi a. Atasan Langsung : President Director b. Bawahan Langsung : HR

Operation; HR Development; Internal & External Affairs 1.4. Pemegang Jabatan : Tuti 2. STRUKTUR ORGANISASI 3. FUNGSI UTAMA JABATAN Mengelola kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia secara profesional untuk mendukung pencapaian Visi dan Misi perusahaan dengan merencanakan, mengendalikan strategi perusahaan serta membuat dan menerapkan kebijakan SDM agar mendukung kelancaran operasional seluruh Departemen. 4. TANGGUNG JAWAB DAN INDIKATOR KEBERHASILAN No TANGGUNG JAWAB INDIKATOR KEBERHASILAN 1

Selection, Recruitment & Employment 1. Membuat kebijakan dan prosedur yang mengatur kebutuhan SDM, proses seleksi dan rekrutmen. 2.

Melakukan perencanaan SDM sesuai kebutuhan setiap Departemen. 3. Menjalankan proses seleksi & rekrutmen sesuai kebutuhan yang

direncanakan. 4. Merekrut pelamar yang paling cocok dengan kualitas yang ditetapkan, kultur, serta kebijakan perusahaan. 1. Kebijakan dan prosedur yang ditetapkan dapat diimplementasikan secara konsisten. 2. Kebutuhan SDM setiap Departemen dapat dipenuhi sesuai dengan

perencanaan. 3. Proses Seleksi berjalan secara efektif dan efisien, proses rekrutmen mampu memenuhi kebutuhan yang direncanakan. 4.

Terpenuhinya kebutuhan SDM tiap departemen sesuai dengan waktu, kualitas dan kuantitasnya. 5. Proses penerimaan karyawan baru berjalan melalui prosedur yang telah ditetapkan dan proses administrasi berjalan dengan tertib. 2 Compensation & Benefits 1. Merekomendasikan kepada Direksi tentang 1. Standar penggajian tersusun secara adil PRESIDENT DIRECTOR DIMITRI HR DIVISION HEAD TUTI HR OPERATION SETYO HR DEVELOPMENT SJAMSU INTERNAL& EXTERNALAFFAIRS VACANT

2. 2. CONTOH2 JOB DESCRIPTION LENGKAP Untuk 70 Posisi Jabatan di dalam Perusahaan Tanggal Efektif : September 2008 Tanggal Revisi : 29 Juni 2011 Halaman : Page 2 of 4 sistem kompensasi & tunjangan / fasilitas yang tepat dan implementatif. 2. Melakukan evaluasi secara berkala terhadap sistem kompensasi & tunjangan/fasilitas. (internal) dan bersaing

(eksternal), dan diterapkan secara konsisten. 2. Kebijakan tentang Tunjangan dan Fasilitas tersusun dan sesuai dengan kemampuan serta perkembangan kondisi perusahaan dari waktu ke waktu. 3 Personnel Administration 1. Bertanggung jawab atas berlangsungnya seluruh aktivitas kepersonaliaan yang mampu menunjang operasional perusahaan. 2. Melakukan fungsi kontrol atas perkembangan

kepersonaliaan perusahaan. 1. Memastikan Administrasi kepersonaliaan, mulai Seleksi, Rekrutmen, Promosi, Mutasi, Absensi, Cuti, & Lembur terlaksana secara tertib. 2. Laporan data kepersonaliaan terkini tersedia sesuai jadwal yang ditetapkan. 4 Internal & External Affairs 1. Memastikan terciptanya hubungan komunikasi yang harmonis dengan manajemen dan karyawan. 2. Memastikan adanya sosialisasi peraturan dan kebijakan serta prosedur HRD yang tepat sasaran. 3. Memastikan kegiatan operasional terkait dengan disiplin kerja karyawan, ketenaga- kerjaan, serta

(8)

pemantauan atas kondisi Site dapat dijalankan dengan baik 1. Memastikan suasana kerja tercipta secara harmonis dan disiplin kerja terkendali. 2. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan serta prosedur HRD dapat dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan. 3. Terbentuknya disiplin kerja karyawan yang baik, permasalahan ketenaga-kerjaan serta kondisi tenaga kerja di Site dapat terpantau dan diselesaikan dengan baik. 5 HR Policies & Procedures 1. Merencanakan dan menetapkan kebijakan SDM. 2.

Merincinya ke dalam bentuk sistem dan prosedur yang aplikatif. 3. Melakukan fungsi kontrol dan pengarahan atas implementasinya. 4. Melakukan peninjauan secara berkala sesuai dengan perkembangan terkini. 1. Adanya kebijakan SDM yang dapat mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan 2. Terciptanya sistem dan prosedur serta kebijakan SDM yang dapat diimplementasikan secara konsisten. 3. Memastikan implementasi kebijakan dan prosedur SDM berjalan dengan baik. 4. Adanya peninajuan sercara berkala untuk memastikan kebijakan SDM sesuai dengan perkembangan terkini. 6 Job Design 1. Membuat dan mengusulkan struktur organisasi perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Membuat analisa dan evaluasi pekerjaan. 1. Terciptanya struktur organisasi yang efisien dan penempatan SDM sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi pemegang jabatan. 2. Setiap jabatan dalam struktur organisasi didukung dengan Job Description yang jelas dan

dimengerti oleh setiap pemegang jabatan. 7 Performance Management & Career Planning 1. Bersama direksi dan masing-masing manajer

menyusun indikator keberhasilan (KPI) setiap Departemen sesuai target perusahaan yang akan dicapai. 2. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja di seluruh departemen. 3. Menyusun Perencanaan Karir. 4. Memformulasikan Program Pengembangan 1. Adanya metode penilaian yang obyektif dan transparan. 2. Evaluasi kinerja dilakukan setiap 6 bulan di seluruh departemen sesuai jadwal yang disepakati. 3. Adanya

Perencanaan Karir yang sesuai dengan rencana jangka panjang perusahaan dan Kaderisasi setiap jabatan manajemen

3. 3. CONTOH2 JOB DESCRIPTION LENGKAP Untuk 70 Posisi Jabatan di dalam Perusahaan Tanggal Efektif : September 2008 Tanggal Revisi : 29 Juni 2011 Halaman : Page 3 of 4 Karir. terlaksana dengan baik. 4. Adanya

Pengembangan Karir yang berjalan seirama dengan perkembangan organisasi. 8 Training 1. Mengidentifikasikan kebutuhan dan menyusun program pelatihan. 2. Mengontrol pelaksanaan pelatihan. 3. Memastikan program pelatihan pada tahap selanjutnya akan membantu karyawan untuk mengembangkan karirnya. 1. Memastikan kompetensi setiap

karyawan sesuai tuntutan pekerjaan. 2. Terlaksananya program pelatihan yang mampu menjawab kebutuhan peningkatan kompetensi karyawan seluruh departemen. 3. Terselenggaranya program pelatihan yang terpadu dengan rencana pengembangan karir karyawan. 9 Pelaporan Melaporkan secara rutin kepada Direksi mengenai perencanaan dan aktivitas Divisi HRD Pelaporan diterima Direksi dan dapat dipahami secara jelas. 10 Tugas Tambahan Melakukan tugas-tugas tambahan dari Direksi yang masih dalam batas kompetensi yang relevan Tugas tambahan dari Direksi dapat diselesaikan dengan baik. 5. WEWENANG Bersama Direksi menentukan strategi dan kebijakan perusahaan Mengusulkan kepada Direksi dan memformulasikan sistem, prosedur, dan kebijakan HRD secara umum Melakukan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan seluruh kegiatan Divisi HRD Sebagai wakil Manajemen atas urusan-urusan yang berhubungan dengan HRD, baik internal maupun

(9)

eksternal Merekomendasikan kandidat terpilih yang akan diterima sebagai karyawan Menetapkan skala gaji karyawan, merekomendasikan gaji karyawan, baik ketika awal masuk maupun dalam kenaikan gaji tahunan Mengusulkan kepada Direksi anggaran tahunan Divisi HRD Melakukan fungsi pembinaan, konsultasi, sampai kepada pemberian sanksi apabila dipandang perlu tehadap SDM Divisi HRD pada khususnya, dan seluruh karyawan pada umumnya Melakukan penilaian kinerja seluruh karyawan Divisi HRD Memberikan masukan atas kinerja karyawan secara umum (di luar Divisi HRD) 6. HUBUNGAN KERJA PIHAK INTERNAL KEGIATAN 1. Direksi 2. Seluruh Manajer Departemen 3. Seluruh Koordinator Site 4. Seluruh Koordinator / Supervisor 5. Seluruh karyawan 1. Mengusulkan kepada Direksi tentang kebijakan, sistem, dan prosedur HRD yang diterapkan di perusahaan, termasuk operasional rutin divisi HRD 2. Menyampaikan kepada seluruh Manajer Departemen sampai dengan level bawah

4. 4. CONTOH2 JOB DESCRIPTION LENGKAP Untuk 70 Posisi Jabatan di dalam Perusahaan Tanggal Efektif : September 2008 Tanggal Revisi : 29 Juni 2011 Halaman : Page 4 of 4 mengenai kebijakan dan prosedur HRD yang

diterapkan, termasuk operasional rutin divisi HRD PIHAK EKSTERNAL KEGIATAN 1. Perusahaan asuransi 2. Lembaga Training 3. Dinas Tenaga Kerja 4. Jamsostek 5. Pelamar 1. Memastikan program asuransi AIA berjalan dengan lancar 2. Memastikan lembaga pelatihan yang direkomendasikan dan program pelatihan yang direncanakan sesuai kebutuhan 3. Berinteraksi untuk mengimplementasikan program ketenaga-kerjaan 4. Memastikan karyawan diikutsertakan di dalam program Jamsostek 5. Melakukan wawancara akhir dengan calon

karyawan yang akan direkrut 7. SPESIFIKASI PEKERJAAN Pendidikan : S-1 / S-2 Management, Psychology, Law. Pengalaman: Minimal 5 tahun pada posisi Manager HRD. 8. KOMPETENSI Hard Skills  Menguasai aspek-aspek Manajemen HRD secara umum : HR Strategic, Man Power Planning,

Selection & Recruitment, Placement, Personnel Administrations, Training & Development, Organization Design, Organization Development,

Performance Management, Design Compensation Package, Industrial Relations, Man Power Regulations, dll.  Menguasai bahasa Inggris, minimum pasif.  Mampu mengoperasikan komputer program Windows. Soft Skills Leadership, Management Skills, Interpersonal Skills, Negotiation Skills, Communication Skills, Time Management, Analytical Thinking, Problem Solving & Decision Making, dll. Training Semua pelatihan yang relevan dengan Hard Skills dan Soft Skills. Dan seterusnya ada pada Versi Lengkapnya

………. CONTOH-CONTOH JOB DESCRIPTION SECARA LENGKAP ( Contoh2 JobDesc Lengkap + 2 Ebooks JobDesc & Job Analysis) AANNDDAA DDAAPPAATT MMEEMMEESSAANNNNYYAA LLEEWWAATT IINNFFOORRMMAASSII DDII BBAAWWAAHH IINNII

5. 5. CONTOH2 JOB DESCRIPTION LENGKAP Untuk 70 Posisi Jabatan di dalam Perusahaan Tanggal Efektif : September 2008 Tanggal Revisi : 29 Juni 2011 Halaman : Page 5 of 4 I N F O R M A S I Bagi Para Peminat Contoh Job Description Lengkap Anda dapat memesan VERSI LENGKAP nya melalui SMS/Telepon ke : 0878-7063-5053 Dengan Cara Mengetikkan : KIRIM#JOB DESCRIPTION#(nama sesuai No. Rek BCA)#(alamat Email Anda) Setelah Anda men-transfer sejumlah Rp. 500.000,- Ke Bank BCA dengan No. Rek :

(10)

716-00-4088-7 Atas Nama : M. SOBRIE H.W. SETELAH ITU Kami PASTI akan mengirim Pesanan Anda tsb Langsung ke Alamat Email Anda yang telah Anda SMS-kan Hanya dalam waktu hitungan menit setelah Anda kirim konfirmasi Terimakasih *

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

(16)

Contoh jobdesc

1. 1. JOB DESCRIPTION STAF DEPT. TU KEPEGAWAIAN IDENTITAS JABATANJob Title : Staf Dept. Tata Usaha KepegawaianDirectorate : Keuangan &

SDMDivision / Department : Pengembangan SDM / Dept. TU

KepegawaianReports to : MD TU KepegawaianLast Updated : - TUJUAN JABATAN Membantu Manager Departemen Tata Usaha Kepegawaian dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan administrasi kepegawaian,

penyelenggaraan kegiatan pengelolaan data dan informasi kepegawaian serta mendukung Manager Departemen dalam melakukan fungsi lainnya sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsi Manager Departemen Tata Usaha Kepegawaian. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB 1. Membuat Surat PPRA Kesehatan yang berdasarkan pada surat permohonan & Lampiran Berkas Kesehatan dari Kantor Regional ataupun berdasarkan pada Surat tagihan dari Rumah Sakit Kerjasama yang kemudian dikoreksi sesuai platform kesehatan karyawan dalam Database Kepegawaian dan PKB, lalu diajukan kepada Divisi Keuangan dengan melampirkan Rekapitulasi ajuan dana kesehatan dan Surat Permohonan/Surat Tagihan. 2. Membuat Surat PPRA Cuti Besar yang berdasarkan pada surat permohonan & Lampiran Berkas Cuti dari Kantor Regional yang kemudian dikoreksi sesuai peraturan cuti besar dalam PKB dan SIK, lalu diajukan kepada Divisi Keuangan dengan lampiran Surat Ijin Cuti dan Perhitungan Cuti. 3. Membuat Surat PPRA Biaya Pindah yang berdasarkan pada surat permohonan & Lampiran Berkas Pindah dari Kantor Regional yang kemudian dikoreksi sesuai peraturan mutasi dalam PKB dan SIK, lalu diajukan kepada Divisi

Keuangan dengan lampiran SK Mutasi dan Perhitungan Biaya Pindah. 4. Membuat Surat PPRA Belanja Pegawai sesuai dengan ajuan dana dari Regional/RTKP yang dikoreksi berdasarkan biaya pegawai rutin untuk kemudian kirimkan kepada Divisi Keuangan. 5. Membuat Surat PPRA Uang Duka yang berdasarkan pada surat permohonan & Lampiran Berkas Uang Duka dari Kantor Regional yang kemudian dikoreksi sesuai peraturan uang duka dalam PKB dan SIK, kemudian diajukan kepada Divisi Keuangan dengan lampiran surat kematian. 6. Membuat Surat PPRA Pembayaran Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) dimana datanya diakses dari SIK yang berdasarkan pada kepesertaan dana pensiun, untuk kemudian diajukan kepada Divisi Keuangan dengan lampiran daftar nama karyawan DPLK. 7. Membuat Surat Keputusan (SK) Kenaikan Gaji Berkala yang data karyawannya diakses dari SIK dan diseleksi berdasarkan aturan kenaikan gaji berkala dalam PKB. Serta berkoordinasi dengan Regional dalam melakukan koreksi, kemudian diterbitkan dan dikirimkan kembali kepada Regional/RTKP. 8. Membuat Surat Petikan Kenaikan Gaji Berkala

berdasakan pada Surat Keputusan Kenaikan Gaji Berkala yang telah terbit untuk dikirimkan kepada karyawan yang namanya disebutkan dalam lampiran SK Kenaikan Gaji Berkala. Page 1 of 3

2. 2. 9. Membuat SK Kenaikan Golongan yang data karyawannya diakses dari SIK dan diseleksi berdasarkan aturan kenaikan golongan dalam PKB. Serta berkoordinasi dengan Regional dalam melakukan koreksi, kemudian

diterbitkan dan dikirimkan kembali kepada Regional/RTKP.10. Membuat Surat Petikan Kenaikan Golongan berdasakan pada SK Kenaikan Golongan yang telah terbit untuk dikirimkan kepada karyawan yang namanya

(17)

disebutkan dalam lampiran SK Kenaikan Golongan.11. Membuat Surat Pemberitahuan Persiapan Pensiun yang data karyawannya diakses dari SIK berdasarkan pada aturan MPP dalam PKB untuk kemudian dikirimkan kepada tiap-tiap karyawan yang bersangkutan dengan melampirkan formulir data karyawan yang harus diisi oleh karyawan.12. Membuat SK MPP yang datanya diakses dari SIK berdasarkan pada aturan MPP dalam PKB dan formulir data karyawan yang telah disi oleh karyawan, untuk kemudian dikirimkan kepada karyawan yang bersangkutan.13. Membuat SK Pensiun yang datanya diakses dari SIK berdasarkan pada aturan Pensiun dalam PKB dan formulir data karyawan yang telah diisi oleh karyawan, untuk kemudian dikirimkan kepada Regional dan karyawan yang bersangkutan.14. Mengelola (Memasukkan, Mengubah, Menghapus) data pada Sistem Informasi Kepegawaian serta menjaga kerahasiaan data karyawan.15. Mengelola Arsip karyawan serta menjaga kerahasiaan data karyawan berdasarkan pada SOP Pengelolaan Arsip. INDIKATOR PRESTASI Key Result Area Key Performance Indicator - Maksimal Waktu Pembuatan 3 Hari Sejak- Lama Proses Pembuatan PPRA Diterimanya Surat Permohonan- Biaya Operational Yang Digunakan - Besar Efisiensi (%) = (Biaya Anggaran – Biaya Realisasi) * 100.- Kualitas Pelayanan Terhadap Kantor - Jumlah Komplain Regional & Cabang Regional Dan Kantor Cabang Dan terhadap Pelayanan TU Kepegawaian Karyawan - Maksimal Respon Terhadap Komplain- Respon Terhadap Komplain Karyawan Karyawan adalah 3 Hari WEWENANG1. Meminta berkas/surat kepada Regional, Cabang ataupun Karyawan guna mendukung kegiatan administrasi di Dept. Tata Usaha Kepegawaian2. Melakukan koreksi terhadap ajuan-ajuan dana

kepegawaian sesuai dengan tugas dan tangung jawab di dalam Dept. Tata Usaha Kepegawaian3. Melakukan perhitungan terhadap besarnya dana kepegawaian sesuai dengan tugas dan tanggung jawab di dalam Dept. Tata Usaha Kepegawaian4. Berkoordinasi dengan pihak eksternal

perusahaan guna mendukung kegiatan di Dept. Tata Usaha Kepegawaian sesuai dengan Tugas dan Tanggung jawab di Dept. Tata Usaha

Kepegawaian Page 2 of 3

3. 3. KEDUDUKAN DALAM ORGANISASI(---Struktur Organisasi Unit Kerja---) HUBUNGAN KERJAHubungan Internal : 1. Divisi Keuangan 2. Kantor Regional 3. Kantor Cabang 4. Karyawan YbsHubungan Eksternal : 1. Dana Pensiun Lembaga Keuangan 2. Rumah Sakit Kerjasama

PERSYARATAN JABATANHard Skill: Soft Skill :  Mampu mengoperasikan Komputer  Jujur, Bertanggung Jawab dan Teliti  Menguasai Microsoft Office  Mampu Bekerja individu dan TIM  Memahami Perjanjian Kerja Bersama  Komunikatif (PKB) Page 3 of 3

(18)

(19)

1 of 2

1. 1. Analisis Pekerjaan CV SAKTI PARLINDUNGAN Spesifikasi PekerjaanNama Jabatan : Kepala Bagian KomputerKode Jabatan : R-239Tanggal : 2 Oktober 2012Penyusun : Syachril R.A.Departemen : Divisi AdministrasiLokasi : PalembangPersyaratan PekerjaanPendidikan : Akademi Komputer, menguasai komputer, mempunyai keterampilan dalam menggunakan komputer, dan memprogram komputer.Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang komputer.Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas-tugas berat.Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan secara cepat; mampu menganalisis dan membuat berbagai output informasi yang bermutu tinggi.Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi efektif baik lisan maupun tertulis, vertikal dan horizontal dalam perusahaan.Kondisi Kerja : Baik, 75% duduk di atas kursi yang nyaman, tenang, dan dalam ruangan yang ber-AC. 1

2. 2. CV TRISNADI JAYA SELALU Deskripsi PekerjaanNama Jabatan : Manajer Pelatihan dan PengembanganKode Jabatan : A-201Tanggal : 2 Oktober 2012Penyusun : Trisnadi WijayaDepartemen : SDMLokasi : Kantor

PusatFungsi : Di bawah supervisi umum direktur SDM, mengembangkan, menyelenggarakan, dan mengevaluasi program-program latihan.

Bertindak sebagai penasehat bagi manajemen operasional dalam

pelaksanaan latihan.Tugas-Tugas : 1. Bekerjasama dengan para anggota manajemen lainnya menentukan kebutuhan pelatihan karyawan. 2. Dengan persetujuan direktur mengembangkan program latihan. 3. dll.Wewenang : 1. Menentukan instruktur dan para pelaksana program latihan. 2. Mengusulkan program-program latihan.Tanggung Jawab : 1. Bertanggungjawab atas kelancaran pelaksanaan program latihan. 2. Bertanggungjawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan.Hubungan Lini : Atasan langsung: Direktur SDM Bawahan langsung : Instruktur, Kabag Adm LatihanKondisi Kerja : Di kantor yang nyaman. Jam kerja 08.00-16.00 2



Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

PT. MSDM

Deskripsi Pekerjaan

Nama Jabatan

: Supervisor Produksi

Kode Jabatan

: S – 44556

Departemen

: Produksi

Tanggal

: Tyas Fahmi Afiati

Lokasi

: Kantor Pusat

(20)

Fungsi

:

Di bawah supervise Manajer Produksi, mensupervisi secara langsung kepala regu

dibawah tanggung jawabnya (serta mensupervisi secara tidak langsung semua karyawan

yang berada dibawah tanggung jawabnya) dan mampu bekerja sama secara efektif dan

efisien

dengan

semua

bagian

lain

terkait

dengan

bagiannya(PPIC,QC,Maintenance,Electric,dll. ) guna memproduksi bahan jadi pada

tingkat biaya yang rendah dan memenuhi batas “ Volume & Waktu “ pengiriman bahan

jadi yang telah direncanakan.

Tugas-tugas

:

1)

Mengatur, mengontrol dan meningkatkan kemampuan SDM ,bahan baku setengah

Jadi/jadi dan mesin – mesin produksi didalam wilayah tanggung jawabnya

2)

Memaksimalkan effisiensi

3) Meminimalkan biaya dan menghasilkan bahan setengah jadi/jadi yang memenuhi

standard kebutuhan pelanggan

Wewenang

:

1)

Mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan kententuan/peraturan yang berlaku

di perusahaan.

2) Menghentikan dan mengatur pengoperasian mesin– mesin produksi guna

mencapai hasil produksi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan serta

pemenuhan batas waktu pengiriman hasil produksi.

Tanggungjawab :

1) Bertanggung jawab dalam memberikan bimbingan/pelatihan kepada anak buah guna

mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan bagi teamnya dan

mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan ketentuan/peraturan yang berlaku di

perusahaan .

(21)

2)

Bertanggung jawab dalam mencapai tingkat kuantitas (output) ,kualitas danschedule

produksi serta tingkat utilisasi mesin produkssi yang telah ditetapkan dan disepakati

bersama.

3) Bertanggung jawab dalam pemenuhan standard kualitas hasil produksi sesuai dengan

tingkat kebutuhan customer & schedule pengiriman hasil produksi sesuai PPIC schedule.

4)

Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja dan standard kebersihan lingkungan

kerja (keteraturan/kerapihan lingkungan kerja).

5)

Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina kerja sama team yang

solid.

6)

Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada atasannya atas

hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya, tindakan–tindakan perbaikan atas

permasalahan tersebut serta batas waktu estimasi penyelesaian masalah–masalah tersebut

secara singkat , padat dan kongkrit.

Hubungan Lini

:

Atasan langsung : Manajer Produksi

Bawahan langsung

: Para karyawan produksi

Kondisi Kerja

:

Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 08.00 pagi sampai jam 16.00

sore, kecuali bila mengawasi karyawan dan memberikan bimbingan serta pelatiahan

kepada karyawan.

(22)



Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification)

PT. MSDM

Spesifikasi Pekerjaan

Nama Jabatan

: Supervisor Produksi

Kode Jabatan

: S – 44556

Departemen

: Produksi

Tanggal

: Tyas Fahmi Afiati

Lokasi

: Kantor Pusat

Persyaratan-persyaratan Pekerjaan

1) Pendidikan (Education) :

a)

S1 Pengalaman 2 tahun

b) D3 Pengalaman 3 tahun

c) SLTA Pengalaman 10 tahun

d)

SLTP pengalaman 15 tahun

2) Pengalaman (Experience) :

a) Mechanical

b)

Metallurgy

(23)

d)

Dasar Proses Produks

3) Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :

a) Teknis

b)

Dasar Operasi Mesin x

c) Managerial

d) Proses Produksi

e)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

f) Daya Manusia

4) Persyaratan khusus :

Tidak cacat fisik

5) Lain-lain :

a) Disiplin

b) Bertanggung jawab

b. Manfaat Analisis Pekerjaan



Dapat memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat



Timbul kepuasan pada diri tenaga kerja



Terciptanya iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

c. Manfaat Analisis Jabatan



Untuk keperluan penarikan dan seleksi.

Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah

mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan

memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat

untuk memangku jaabatan tertentu tersebut.



Untuk keperluan kompensasi.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan

dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi

tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya

memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas.

(24)

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Untuk

mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak, manajer cukup membanding antara

kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan.



Untuk keperluan pelatihan.

Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas,

maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.

2. Perencanaan SDM

a. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan kegiatan mengestimasi secara sistematik permintaan

(kebutuhan) dan supply (penerimaan kebutuhan) tenaga kerja organisasi di waktu yang

ada.

b. Manfaat Perencanaan SDM



Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan.



Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan

tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas

pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.



Meningkatakan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam

melaksanakan rekrutmen dan seleksi.



Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan

menyempurnakan system informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai

kegiatan MSDM lainnya.



Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.



Meningkatkan koordinasi antar unit kerja/departemen.

c.

Perencanaan Kebutuhan

Kegiatan prediksi atau meramalkan bermaksud untuk memperkiraan permintaan SDM

yang diperlukan di masa yang akan datang.



Menyangkut peramalan SDM



Peramalan (forcasting) adalah proses penggunaan peristiwa-peristiwa di masa lalu

untuk membuat prediksi sistematik tentang tred di masa depan



Peramalan kebutuha merupakan bagian terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan.

3. Rekrutmen



Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat tenaga kerja baru

untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan.



Saluran-saluran yang akan dipakai dalam penarikan Supervisor:

a.

Walk – ins (Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan

kemudian mengisi blangko lamaran)

b. Rekomendasi Dari Karyawan (Employee Referrals)

c. Pengiklanan (Advertisement)

d. Asosiasi-asosiasi Profesional

4. Seleksi

Model tes yang akan dilaksanakan dalam proses seleksi Supervisor

a. Tes Psikologis, meliputi :



Tes Kecerdasan (intelligence test)



Tes Kepribadian (personality test)



TeS Bakat (aptitude test)



Tes Minat (interst test)



Tes Prestasi (achievement test)

Penguji : Psikolog

b.

Tes Pengetahuan (Knowledge Tests)

(25)

Manajer Personalia beserta Supervisor SDM.

c. Performance Tests

Penguji : Manajer Produksi beserta Sekretaris dan

Manajer Personalia beserta Supervisor SDM.

Wawancara Seleksi

a. Jenis Wawancara

: Wawancara Individual

b. Jumlah Pewawancara : 1 pewawancara 1 pelamar

c.

Waktu Wawancara

: 15 menit per pelamar

d. Pewawancara

: Manajer Produksi beserta Sekretaris dan Manajer

Personalia beserta Supervisor SDM.

Sumber :

http://djoko-sasongko.blogspot.com/2008/12/contoh-job-description-supervisor.html

http://bursa-kerja.ptkpt.net/_karir.php

http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

Dr. T.Hani Handoko, M.B.A. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.

Yogyakarta. 1988.

Diposkan oleh

Nurul Hidayatun

di

19.54

JOB ANALYSIS PT.TELKOM:APA YANG KAMU PIKIRKAN

 ANALISIS PEKERJAAN/JABATAN ORGANISASI JASA (PT.TELKOM KANDATEL MEDAN)

 Sejarah PT.TELKOM

PT.TELKOM ,Tbk adalah suatu badan milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang usaha jasa telekomunikasi. PT.TELKOM menyediakan sarana dan jasa layanan telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas samapai kepelosok daerah diseluruh Indonesia.Sejarah PT.TELKOM di Indonesia pertama kali berawal sebuah badan usaha swasta penyedia layanan pos dan telegrap yang didirikan oleh colonial belanda mendirikan perusahaan telekomunikasi sebnyak tiga pulung delapan perusahaan.Kemudian pada tahun1906 pemerintah hindia belanda membentuk suatu jawatan pos telegrap dan telepon . Pada tahun

(26)

1961 suatu jawatan berubah menjadi perusahaan Negara pos dan telekomunikasi.(PN Postel) Kemudian pada tahun 1965 pemetintah memisahkannya menjadi perusahaan Negara pos dan giro dan perusahaan negara telekomunikasi.Pada tahun 1974 perusahaan Negara telekomunikasi disesuaian menjadi perusahaan umum telekomunikasi(PERUMTEL) yang menyelengarakan jasa telekomunikasi nasional dan internasional. Pada tahun 1980 indonesia mendirikan suatu badan usaha untuk jasa telekomunikasi internasinal yang bernama PT.Indonesian Satelite Corpotion(INDOSAT) yang terpisah dari PERUMTEL. Pada tahun1989 Pemerintah Indonesia menegluarkan UU No.3/1989 menegnai telekomunikasi, yang isinya peranan swasta dalam penyelengaraan Telekomunikasi.Pada tahun Tahun 1991 PERUMTEL berubah bentuk menjadi perusahaan perseorangan (persero) Telekomunikasi indonesia berdasarkan PP No.25/1991 sampai sekarang.Adapun jasa telekomunikasi yang disajikan PT.TELKOM yaitu :

 Sistem telepon bergerak  Layanan Pelanggan  Teleks

 Penyewaan trans poder satelit

 VSAT ( very small apenture terminal)  Jasa nilai tambah tertentu

PT.TELKOM Indonesia saat ini sangat berkembang pesat dan telah tersebar diseluruh Indonesia.Hal ini ditandai dengan pembelian seluruh saham pramindo pada tahun2002 melalui tiga tahap,yaitu Pada tanggal 15 agustus 2002 pembelian saham sebesar 30%,15% Pada tanggal 30 september 2003 dan 55% saham pada tanggal 31 desember 2004,selain itu PT.TELKOM Indonesia telah memiliki saham TELKOMSEL sebesar 65% .Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa PT.TELKOM Indonesia mengalami perkembangan yang cukup pesat dan dan keberhasilan tersebut dapat dirasakan seluruh rakyat Indonesia. PT. TELKOM juga memiliki banyak peranan dalam meningkatkan kemajuan perusahaan-perusahaan baik antara swasta maupun milik Negara yang dapat kita lihat dari sarana dan prasarana TELKOM yang terpasang di setiap perusahaan. Hal tersebut menjadi bukti bahwa PT. TELKOM tidak hanya memberikan layanan kepada masyarakat saja tetapi juga ke

(27)

perusahaan-perusahaan.

Kemajuan PT. TELKOM juga terlihat dengan peingkatan kualitas kerja dari para karyawannya yang sesuai dengan job description dan job specification. Hal tersebut sangat penting agar terciptanya efisiensi kerja para karyawan.

 Visi PT.TELKOM

Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication, Information, Media, Edutainment dan Services (“TIMES”) di kawasan regional.  Misi PT.TELKOM

 Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif.

 Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.

Visi dan Misi ditetapkan berdasarkan keputusan Komisaris PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk No.09/KEP/DK/2012 pada tanggal 30 Mei 2012.

 SERTA INISIATIF STRATEGIS 1. Pusat Keunggulan.

2. Menyelaraskan struktur bisnis dan pengelolaan portofolio.

3. Percepatan implementasi broadband melalui layanan konvergen.

4. Pengelolaan portofolio nirkabel.

5. Mengintegrasikan solusi ekosistem Telkom Group.

6. Berinvestasi di layanan teknologi informasi.

7. Berinvestasi di bisnis media dan edutainment.

8. Berinvestasi di bisnis wholesale dan peluang bisnis internasional yang strategis.

(28)

10.Mengintegrasikan Next Generation Network (“NGN”) dan Operational support system, Business support system, Customer support system and Enterprise relations management (“OBCE”) untuk mencapai penyempurnaan beban biaya.

Inisiatif strategis ditetapkan berdasarkan keputusan Komisaris PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk No.09/KEP/DK/2012 yang ditetapkan pada 30 Mei 2012.

 JOB DESCRIFTION PT.TELKOM

Uraian jabatan, rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban,tanggungjawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan.

Uraian Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian pada PT.TELKOM Indonesia Tbk adalah sebagai berikut :

1.Generel Manger

Tugas General Manager antara lain :

 Mampu menjamin tercapainya target kinerja jaringan copper& DSL Access Network dan mengimplementasikan kebijakan manajemen operasi dan pemeliharaan sistem jaringan.

 Mampu menjamin tercapainnya target kinerja sistem CPE dan

mengimplementasikan kebijakan manajemen operasi dan pemeliharaan sistem.  Mampu menegvaluasi, mengukur, memodifikasi, prosedur/sistem customer

handling untuk tercpainya efektifitas customer handling untuk tiap segmen pelanggan.



Mampu mengembangkan criteria pekerjaan outsourcing eksisting denganm e m p e r t i m b a n g k a n k a p a b i l i t a s i n t e rn a l & e k s t e rn a l s e j a l a n d e n g a n perubahan lingkungan bisnis yang kompetitif dan turbulens.

2.Manager Access area Medan

Tugas Manager Acces Area Medan antara lain :  Monitoring anggaran operational akses Medan.

 Monitoring kelancaran operasional di lapangan se Medan.

 Menjustifikasi / memutuskan hal-hal yang urgent untuk di eksekusi.

3.Manager Operation Tugas Managaer Operation

(29)

 Merencanakan sasaran dan ruang lingkup project serta merinci aktivitas project dan penjadwalannya. Mampu melakukan monitoring dan reporting pelaksanaan project.

 Mengevaluasi kinerja sistem copper & DSL Access Network dan memberikan solusi optimal sistem.

 Mengevaluasi kinerja sistem CPE dan membrikan solusi optimalisasi sistem.

 Menganalisis statistika gangguan dan menyusun program penanganan layanan pelanggan secara efektif dan efesien.

 Menganalisis secara statistika performasi layanan secara menyeluruh dan membuat rekomendasi solusi peningkatan performasi layanan.

4.Manager Outsourching

Tugas Manager Outsourching antara lain :

 Mengevaluasi kinerja sistem Copper dan DSL Access Network dan memberikan solusi optimalisasi sistem.

 Menganalisa dampak penerapan peraturan dan kebijakan yang berlaku. 

M e n g a n a l i s a p e l a k s a n a a n o u t s o u rc i n g e k s i s t i n g d a n s e s u a i denga n strategi kebijakan makro bidang SDM dan lingkungan bisnis.

 Mengindentifikasi partnership management yang tepat untuk perencanaan dan pengembangan kemitraan/aliansi untuk mendukung strategi perusahaan untuk implementasinya.

5.Manager Optimalisasi

Tugas Manager Optimalisasi antara lain :

 Mengevaluasi kinerja sistem Copper dan DSL Access Network dan memberikan solusi optimalisasi sistem.

 Mengevaluasi kinerja sistem CPE dan membrikan solusi optimalisasi sistem

 Menegvaluasi kinerja sistem optical Access Network( OAN) dan memberikan solusi optimalisasi sistem.

 Mengalokasikan sumber daya dan memprediksi utilitas masing-masingsumber daya untuk mencapai sasaran secara optimal. Mampu memprediksianggaran project.

(30)

 Menegvakuasi disain wirwline access Network sesuai dengan kebutuhan dan kebijakan perusahaan serta mampu membuat analisis kapabilitas dan menyusun project plan implementasinya.

6.Manager Gudang

Tugas Manager Gudang antara lain :

 Menerapkan perancangan dan implemntasi internal control.  Melaksanakan pengelolaan Inventory Management.  Menyusun produk hukum sesuai metode legal drafting.

 Menganalisis efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber penerimaan dan penggunaan kas, penyusunan proyeksi kas serta optimalisasi idle cash.  M e n g a n a l i s i s p ro s e s p e n g e l o l a a n d o ku m e n s e s u a i d e n g a n

s t a n d a r y a n g berlaku.

 M a m p u m e n g a n a l i s i s h a s i l n e g o s i a s i d a n m e m e l i h a r a h u b u n g a n y a n g positif dengan pihak lain dalam menyelesaikan masalah.

7.Asman CCA

Tugas Asman CCA antara lain :

 Pemeliharaan saluran data dan Internet.  Perbaikkan saluran pelanggan cluster.  Pemeliharaan saluran LC (Led Cenal).

8.Asman CAM(Cooper Access Maintance) Tugas Asman CAM antara lain :

 Pemeliharaan kabel primer dan sekunder tembaga.  Penanggulangan gangguan kabel primer dan sekunder.  Pembenahan jaringan.

9.Asman MFRAN(Maintace Fiber and Radio Access Network) Tugas Asman MFRAN antara lain :

 Pemeliharaan kabel Fiber Optik dan radio.

 Penanggulangan gangguan kabel Fiber Optik dan radio.  Monitoring availability perangkat MSOAN dan MSAN.

10.Asman Daman (data manajement) Tugas Asman Daman antara lain :  Purifikasi data jaringan.

(31)

 Updating data SISKA.

 Updating gambar skematik.

11.Asman CPE ( Customer Premise Equipment ) Tugas Asman CPE antara lain :

 Memonitor pasangan baru speedy sudah terinstall dengan baik dan benar  Mengendalikan gangguan speedy agar tetap sesuai dengan tolak ukur  Mengoptimalkan perangkat yang layak untuk broadband

12.Asman TOS (Technical Operation Support) Tugas Asman Tos antara lain :

 Mengkompulir kebutuhan material operasional penanggulangan gangguan.  Mengendalikan anggaran dan kebutuhan operasional.

 Validasi BA dari mitra untuk penagihan. 13.SVP CPE

Tugas Svp Cpe antara lain :  Instalasi pasang baru Speedy .

 Penanggulangan gangguan Speedy sampai dengan perangkat pelanggan.

 Administrasi BA pasang baru Speedy (SN Modem, Tanggal Instal, petugasInstal ). 14.SVP Publik Phone

Tugas Svp Publik Phone antara lain :

 Pemeliharaan Telepon Umum coin dan kartu.  Pasang baru Telepon Umum coin dan kartu.

 Memelihara Availability perangkat Tselepon Umum agar tetap handal100%

Unit- Unit bisnis PT.TELKOM Indonesia,Tbk terdiri dari devisi ,centre,yayasan dan anak perusahaan.

Adapun divisi yang tersedia di PT.TELKOM yaitu: 1. Divisi long distance

2. Carrier dan interconnection 3. Divisi multimedia

(32)

4. Divisi fixed wireless network 5. Enterprise service

6. Divisi Ragion I-Sumatra 7. Divisi Ragion II-Jakarta 8. Divisi Ragion III-JAWA BARAT

9. Divisi Ragion IV-Jawa tengah dan yogjakarta 10. Divisi Ragion V-Jawa timur

11. Divisi Ragion VI-Kalimantan

12. Divisi Ragion VII-Kawasan Timur indonesia 13. Maintance service centre

14. Trainning centre

15. Carrier depelopment support centre 16. Management consulting centre 17. Construction centre

18. I/S Centre 19. R and D Centre

20. Community development centre

Adapun yayasan yang dimiliki PT.TELKOM yaitu : 1) Dana pensiun

2) Dana pendidikan PT.TELKOM Indonesia 3) Yayasan kesehatan

4) Yayasan sandhykara purta TELKOM

Adapun anak perusahaan yang dimilki PT.TELKOM yaitu : Kepemilkikan > 50%

(33)

 PT.Telekomunikasi seluler(TELKOMSEL)

 PT.Dayamitra telekomunikasi: telekomunikasi (KSO –VI Kalimantan )  PT.Infomedia Nusantara(infomedia) Layanan informasi (baru)

 PT.Ariwest internasional (ariwest) : telekomunikasi telepon tetap (KSO-III Jawa barat dan Banten)

 PT.Pramindo ikat nusantara (pramindo) : Telekomunikasi Telepon tetap (KSO-I Sumatra)

 PT.Multimedia Nusantara (Metra): Multimedia,pay special TV

 PT.Naspindo primantel internasinal(Napsindo) : Network access Point  PT.Indonusa Telemedia (indonusa) :TV Cable ( baru)

 PT.Graha Sarana Duta ( GSD) Kepemilikan 20% - 50%

1.PT.Patra Komunikasi Indonesia (Patrakom) : Layanan VSAT

2.PT.Cita Sari Makmur (CSM) : VSAT dan layanan Telekomunikasi lainnya 3.PT.Pasifik Satelit Nusantara (PSN) : Transponder Satelit dan Komunikasi

Kepemilikan<20%

1.PT. Mandara Seluler Indonesia (MSI) : Layanan NMT – Seluler dan CDMA

2.PT. Batam Bintan Telekomunikasi (Babintel) Telepon Tetap di Batam dan Pulau Bintan

3.PT. Pembangunan Telekomunikasi Indonesia (Bangtelindo) : Pengelolaan Jaringan dan Peralatan Telekomunikasi.

Divisi Multimedia dan Divisi Pembangunan ditetapkan 31 Dsember 1996 berdasarkan keputusan direksi PT. TELKOM Indonesia, Tbk. Seiring dengan diberlakukannya pasar bebas maka PT. TELKOM Indonesia, Tbk membentuk kerja sama dengan para investor dan operator kelas dunia yang disebut dengan Pola Kerja Sama Operasi (KSO).

Tujuan dibentuknya KSO adalah:

1. Mempercepat pembangunan Telekomunikasi untuk kurun waktu IV, karena pendanaan disediakan oleh mitra KSO.

(34)

2. Memperoleh ahli teknologi kelas dunia yang bergabung dalam mitra KSO. 3. Meningkatkan kemampuan berkompetensi dalam era pasar bebas.

Komunikasi yang terjadi didalam perusahaan,misalnya:

- Komunikasi antara pimpinan dengan karyawan dan sebaliknya

- Komunikasi antara pimpinan yang satu dengan pimpinan bagian lain - Komunikasi antara para karyawan

 JOB SPECIFICATION PT.TELKOM

spesifikasi jabatan,merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan agar dapat mengaku suatu jabatan dengan baik.

MANAGEMENT TRAINEE

Persyaratan:

 Pendidikan : S1 (IPK minimal 3.00 dan usia maksimal 25 tahun), S2 (IPK minimal 3.50 dan usia maksimal 29 tahun)

 Jurusan : Teknik Informatika, Teknik Elektro, Teknik Telekomunikasi, Teknik Industri, Psikologi (khusus S2), Ilmu Komunikasi, Manajemen

 Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja Telkom.  Belum pernah mengikuti seleksi Telkom.

NETWORK ENGINEER

(35)

 Alumni Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)

 Telah menyelesaikan studi, dengan melampirkan Ijazah atau SKL (Surat Keterangan Lulus)

 Pendidikan : S1 / S2

 Jurusan : Teknik Elektro - Telekomunikasi

 IPK : S1 = min 3.0 (skala 4.0), S2= 3.25 (skala 4.0)

 Usia Maks : S1 = 25 tahun, S2= 29 tahun (per 1 Juli 2013)  Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT TELKOM  Belum pernah mengikuti Seleksi Calon Karyawan PT TELKOM

INFORMATION TECHNOLOGY ENGINEER

 Warga Negara Indonesia

 Pendidikan : S1 / S2

 Jurusan : Teknik Informatika

 Usia Maks : S1 = 25 tahun, S2= 29 tahun (per 1 Juli 2013)  Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT TELKOM  Belum pernah mengikuti Seleksi Calon Karyawan PT TELKOM

MARKETING OFFICER

 Warga Negara Indonesia

 Pendidikan : S1 / S2  Jurusan : Teknik Industri

(36)

 Usia Maks : S1 = 25 tahun, S2= 29 tahun (per 1 Juli 2013)  Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT TELKOM;  Belum pernah mengikuti Seleksi Calon Karyawan PT TELKOM;

 Indonesia Jurusan Citizen S1/S2 Manajemen / Manajemen Bisnis ( UI , UGM , ITB ) , Teknik Industri ( ITB , ITS )

 Terlampir Ijazah ( Cerificate Akademis ) Atau SKL ( Surat Keterangan Lulus )  Min IPK 3.00 ( S1 ) Dan 3,25 ( S2 )

 Max Umur 25 Tahun ( S1 ) Dan 29 Tahun ( S2 ) Per 1 Juli 2013  Bersedia Ditempatkan Di Seluruh Wilayah Kerja PT Telkom  Pernah Berpartisipasi Dalam Tes Seleksi Di PT Telkom

ACCOUNTING OFFICER

Citizen S1 Bahasa Indonesia / S2 Jurusan Akuntansi ( UI )

 Max Umur 25 Tahun ( S1 ) Dan 29 Tahun ( S2 ) Per 1 Juli 2013  Bersedia Ditempatkan Di Seluruh Wilayah Kerja PT Telkom  Pernah Berpartisipasi Dalam Tes Seleksi Di PT Telkom

LEGAL & COMPLIANCE OFFICER

 Indonesian Citizen Jurusan S1/S2 Hukum ( UI , UGM )

 Terlampir Ijazah ( Cerificate Akademis ) Atau SKL ( Sertifikat Wisuda )  Min IPK 3.00 ( S1 ) Dan 3,25 ( S2 )

 Max Umur 25 Tahun ( S1 ) Dan 29 Tahun ( S2 ) Per 1 Juli 2013  Bersedia Ditempatkan Di Seluruh Wilayah Kerja PT Telkom

(37)

ASSESSMENT CENTER PETUGAS

 Jurusan Citizen S1/S2 Indonesia Di Psikologi ( UGM )

 Max Umur 25 Tahun ( S1 Tua ) Dan 29 Tahun ( S2 ) Per 1 Juli 2013  Bersedia Ditempatkan Di Seluruh Wilayah Kerja PT Telkom

 Pernah Berpartisipasi Dalam Tes Seleksi Di PT Telkom

FINANCE OFFICER

 Jurusan Citizen S1/S2 Indonesia Di Bidang Akuntansi , Manajemen , Keuangan ( UGM )

 Usia Max 25 Tahun ( S1 ) Dan 29 Tahun ( S2 ) Per 1 Juli 2013  Bersedia Ditempatkan Di Seluruh Wilayah Kerja PT Telkom  Pernah Berpartisipasi Dalam Tes Seleksi Di PT Telkom

JOBS DESCRIPTION

 Pria/Wanita

 Usia Max 27 Tahun

 Min D3 denga IPK min 2.50(PTN) ata 2.75(PTS)

 Tinggi dan berat badan (pria min 170cm dan perempuan min 165 cm)  Good Looking

 Mampu mengoperasikan Komputer  Aktif berbahasa Inggris

 Sehat jasmani dan rohani

 Bersedia bekerja dalam shifting dan ditempatkan di jabodetabek  Lulus dam serangkaian seleksi

(38)

PROGRAMMER PROJECT PT TELKOM

 Requirements Male/Female,  max 30 years old

 D3/S1 majoring in Informatics Engineering/Computer Science,

 ore other related majors Experienced as programmer (at least once to make the application / program)

 Have a good knowledge of Java Familiar with Javascripts (AJAX, JSON), MS-SQL, PHP Preferably fresh Graduate/entery level

 Ready to work immediately Ready to follow the selection process immediately Willing to join in programmer project Team

MARKETING SUPPORT REQUIREMENTS

 Pria Memiliki kemampuan komunikasi yang baik, jujur, disiplin dan orientasi pada target Kreatif dan mempunyai selera yang bagus tentang website (dari segi design, layout, konten)

 Minimal pendidikan Diploma Menguasai komputer Software Microsoft Office (Word, Powerpoint, Excel)

 wajib Memiliki skill design, grafis, dan lain-lain (Photoshop, Corel Draw, etc)  Memiliki kemampuan verbal dan menulis yang baik Memiliki skill pembuatan

reporting dan ketelitian Terbiasa dengan social media (Facebook, Twitter, Path, etc) Bisa menulis untuk konten Punya akun social media (Twitter dan Facebook) Aktif diberbagai forum komunitas digital

ACCUNTING FFICER

-WNI (Warga Negara Indonesia)

-Telah meneyelesaikan studi dengan melampirkan ijazah atau SKL(Surat keterangan Lulus) P/W

-Pendidikan S1/S2

-Fak.Ekonomi Jurusan akutansi -IPK untuk S1 min.3.0 S2 min 3.25 -Usia Max S1 : 25 S2 : 29

-Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah kerja PT.TELKOM -Belum pernah mengikuti seleksi calon Karyawan PT.TELKOM

LEGAL & COMPLIANCE OFFICER

(39)

keterangan Lulus)P/W -Pendidikan S1/S2 -Fak.Hukum

-IPK untuk S1 min.3.0 S2 min 3.25 -Usia Max S1 : 25 S2 : 29

-Telah meneyelesaikan studi dengan melampirkan ijazah atau SKL(Surat keterangan Lulus)P/W

-Pendidikan S1/S2

-Fak.Ekonomi jurusan manajement/bisnis -IPK untuk S1 min.3.0 S2 min 3.25

-Usia Max S1 : 25 S2 : 29

 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PT.TELKOM

Perencannan sumber daya manusia PT TELKOM Dalam beberapa tahun terakhir ini, Telkom melakukan perubahan mendasar dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (“SDM”) dengan cara mengubah konsep human resources menjadi human capital. TELKOM melihat bakat karyawan (keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, kelayakan, kemampuan, kesesuaian, wewenang, pelatihan, pendidikan, kreativitas dan nilai tambah lainnya) sebagai aset perusahaan untuk mendorong pembentukan sebuah organisasi pembelajaran. Kinerja TELKOM selama ini sangat tergantung dari kualitas dan profesionalisme karyawannya. Agar dapat terus menciptakan nilai, Telkom melakukan proses penggeseran paradigmapengelolaan SDM untuk menyelaraskan kembali karyawannya agar dapat berpartisiasi dalam bisnis new wave yang terus tumbuh. Dengan mengacu kepada Rencana Induk Human Capital, upaya transformasi SDM difokuskan untuk mengarahkan transformasi bisnis menuju bisnis new wave melalui perencanaan SDM, termasuk pengembangan kompetensi dan pengelolaan keahlian. Pada tahun 2009, Telkom memusatkan perhatian untuk mengawal transformasi bisnis yang mengarah kepada bisnis new wave sebagaimana tertuang dalam Rencana Induk Human

(40)

Capital. Di dalam Rencana Induk tersebut terdapat arahan bagi perencanaan SDM yaitu penekanan pada rekrutasi dan peningkatan kompentensi yang selaras dengan bisnis new wave serta penerapan program pensiun dini untuk mengurangi kompetensi yang tidak relevan dengan bisnis new wave. Di samping itu, TELKOM melakukan transformasi organisasi untuk mendukung bisnis new wave antara lain dengan membentuk Divisi

TELKOM Flexi (“DTF”) yang independen. Dalam pengelolaan SDM, TELKOM telah membangun pengelolaan keahlian, direktori kompetensi dan kebijakan pengembangan kompetensi yang mengarah kepada tercapainya tujuan perusahaan dalam bisnis new wave. Tujuan perubahan konsep dari human resources ke human capital adalah untuk memberikan kesempatan berkarir yang lebih luas bagi karyawan yang berkinerja baik, sehingga kualitas dan profesionalisme karyawan dapat dikembangkan. Dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis, TELKOM telah mengubah cara berpikir dalam pengelolaan SDM dengan menjadikan departemen SDM sebagai Penjaga Nilai (“Guard of Value”) yang mempunyai lima peran utama (ahli administratif, karyawan yang unggul, agen perubahan, partner bisnis strategis dan kepemimpin SDM). Dengan melakukan hal tersebut, maka Telkom berharap agar semangat dan loyalitas karyawan dapat meningkat sehingga mereka dapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.

Pengukuran Sumber Daya manusia

1.Untuk mengukur kinerja karyawan, TELKOM menggunakan Competency Based Human Resources Management (“CBHRM”). CBHRM telah Telkom gunakan sejak tahun 2004 yang pada awalnya digunakan untuk memotivsi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Pada tahun 2007, CBHRM telah digunakan secara penuh untuk mengukur kinerja karyawan, menentukan tingkat gaji dan membangun kompetensi. Berdasarkan hal tersebut, Telkom memperbarui direktori kompetensi dan membangun sebuah Master Plan untuk memberikan arah bagi pengembangan SDM Telkom untuk periode 2008-2012. Pada tahun 2009, kebijakan CBHRM telah mencakup beberapa bidang, antara lain:

 Pengembangan Kompetensi: dilakukan pemutakhiran Direktori Kompetensi agar dapat mendukung aplikasi assessment tool, kemudian dilakukan juga evaluasi terhadap aplikasi assessment tool tersebut dan pembaharuan panduan pengembangan kompetensi yang sejalan dengan transformasi perusahaan menjadi perusahaan InfoComm;

(41)

 Manajemen Karir: dilaksanakannya job tender dan fit and proper test untuk posisi tertentu dengan memperhitungkan kecocokan profil;

 Manajemen Kinerja: dilakukan evaluasi dan pengembangan terhadap aplikasi assessment tool dengan penambahan sistem pengukuran kompetensi 3600, yang keduanya ditujukan untuk membangun kompetensi dengan tujuan mengurangi penilaian sendiri dan menambah penilaian oleh atasan.

2.Pengembangan Sumber Daya Manusia 1.PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Pendidikan dan pelatihan karyawan di tahun 2009 difokuskan kepada: Pengembangan kepemimpinan. Pembinaan karyawan yang berpotensi sebagai pemimpin dan berkinerja tinggi yang telah menunjukkan komitmen untuk memberikan yang terbaik dan berwawasan global; Mendukung pencapaian corporate strategic goals. Dengan mengacu pada CSS dan business plan unit bisnis terkait; Mengurangi kesenjangan kompetensi karyawan, melalui evaluasi kompetensi berbasis penilaian CBHRM. Program pengembangan kepemimpinan disediakan dalam berbagai program: Kepemimpinan Tingkat Dasar (Supervisory Leadership Fundamental , Supervi sory Leadership Functional); Kepemimpinan Tingkat Menengah (Suspim 135 B, Public Leadership untuk Manajemen Madya); dan Kepemimpinan Tingkat Senior (Suspim 135 A, Functional Leadership, Commander Training, Public Leadership untuk Manajemen Senior).

2.PROMOSI DAN MUTASI

Selama tahun 2009, telah dilakukan promosi terhadap 1.804 karyawan dan mutasi sebanyak 1.132 karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan mengunakan metode Assessment Tool dan Job Tender.

3.PENINGKATAN PELAYANAN SDM

Media employee relations dan Human Resources Care Center (“HRCC”) senantiasa dikembangkan dan ditingkatkan untuk memastikan bahwa hal-hal dan masalah terkait dengan karyawan dapat ditangani dan dikomunikasikan secara efektif. Media tersebut diluncurkan pada bulan Oktosber 2007. Di samping itu, Telkom juga mengembangkan website Human Capital & General Affairs yang dirancang untuk memfasilitasi komunikasi antara pembuat kebijakan, pengelola SDM dan karyawan. Website ini memberi akses kepada karyawan untuk mencari kebijakan-kebijakan serta informasi lainnya yang terkait dengan SDM serta melakukan tanya jawab seputar permasalahan yang terkait

(42)

dengan kebijakan SDM dan pelaksanaannya. Pada tahun 2009, TELKOM mengembangan layanan-layanan SDM berbasis TI yang meliputi, Sasaran Kerja Individu (“SKI”) online, absensi online, Surat Perintah Perjalanan Dinas (“SPPD”) online, cuti online, career online, dan Training Need Analisys (“TNA”) online. 4.DUKUNGAN TI UNTUK KOMUNIKASI INTERNAL

Dalam mendukung media komunikasi internal, TELKOM menyediakan berbagai aplikasi TI, seperti proses otomatisasi bisnis perusahaan baik berupa nota dinas elektronik, virtual meeting, shared files, online surveys, dan intranet.

5.AKTIVITAS EKSTRAKURIKULER KARYAWAN Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, TELKOM mendukung aktivitas ekstrakurikuler karyawannya baik dalam bidang budaya, olahraga dan keagamaan. Selain itu, aktivitas tersebut juga mengikutsertakan karyawan dan keluarganya, termasuk aktivitas seperti kompetisi pembacaan Al-Quran, paduan suara gereja dan Utsawa Dharma Gita dan kegitan olah raga.

3.Pengembangan kompetensi SDM

Sesuai kerangka kerja GCG yang kami rumuskan, kompetensi dan kemampuan SDM merupakan salah satu elemen penting yang harus diperhatikan Perusahaan untuk dapat mewujudkan praktek GCG. Sebaik apapun kebijakan dan proses yang telah dirancang tidak akan membuahkan hasil maksimal jika manusia yang menjalankan aktivitas tersebut tidak cukup profesional. TELKOM mengelola SDM berbasis kompetensi (human capital based). Dalam implementasinya selaras dengan transformasi TIME yang berlangsung pada tahun 2010, kebijakan dan master plan SDM senantiasa disesuaikan agar pengelolaan SDM selaras dengan pengelolaan bisnis. Beberapa aktivitas yang dilakukan antara lain:

 Mengevaluasi dan merevisi direktori kompetensi sesuai portofolio bisnis TIME;

 Menyesuaikan tingkat kemampuan dari setiap kompetensi selaras dengan transformasi organisasi;

 Melaksanakan kompetensi penilaian;

 Mengembangkan kebijakan dan proses SDM sesuai portofolio bisnis TIME terkait dengan perencanaan SDM; dan, perekrutan dan seleksi,

(43)

pengukuran kinerja SDM, remunerasi, pengembangan kompetensi, pengembangan karir dan program pensiun.

4.Pengelolaan Pengetahuan

Pengelolaan Pengetahuan (Knowl edge Management) yang kami terapkan sejak tahun

2004, yang kemudian didukung dengan kebijakan Perusahaan Nomor KD.27/PS1 00/COPF0033000/2007 tanggal 22 Mei 2007 tentang Knowledge Management (KM) TELKOM, bertujuan untuk meningkatkan kinerja Perusahaan. Hal ini mengingat kompetisi yang terjadi pada industry informasi dan telekomunikasi lebih mengarah kepada pengelolaan sumber daya manusia secara optimal melalui penggalian potensi kreativitas dan inovasi perorangan, kelompok, unit dan organisasi. Saat ini, seluruh karyawan memperoleh kesempatan yang luas untuk menyampaikan ide, pengalaman, pengetahuan dan pembelajaran dalam bentuk tulisan yang dikelola Perusahaan dalam system pengelolaan pengetahuan yang kami sebut KAMPIUN. Setiap karyawan dapat berbagi pengetahuan dengan koleganya dengan cara mengunggah atau mengunduh melalui sistem, dimana dengan cara tersebut diharapkan dapat menjadi solusi atas beranekaragam permasalahan pekerjaan. KAMPIUN juga merupakan bank data (repository) pengetahuan untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan karyawan yang pada akhirnya mendorong pertumbuhan produktivitas dan kualitas pekerjaan. Dapat kami katakan bahwa kami adalah pelopor atas aplikasi pengelolaan

pengetahuan diIndonesia dan kami berusaha untuk terus meningkatkan penggun aan aplikasi tersebut.Sejak pencanangan “Transforming to be Knowledge Enterprise Model” oleh Direktur Utama pada tahun 2008, secara terintegrasi penerapan pengetahuan telah mendukung eksekusi proses bisnis di setiap lini organisasi. Hasilnya TELKOM memperoleh penghargaan sebagai pemenang

dalam Most

Admired Knowledge Enterprise (MAKE) tingkat nasional danmenjadi finalis di tin gk at regional Asia. Mengacu pada kerangka kerja pengetahuan dalam perusahaan yang digagas TELEOS dalam Most Admired Knowledge Enterprise, TELKOM kemudian memperkokoh manajemen pengetahuan dengan lebih bertumpu pada kekuatan kepemimpinan dan budaya Perusahaan. Penguatan kepemimpinan dan budaya dimaksud meliputi beberapa area yaitu budaya

(44)

pengetahuan,pembelajaran organisasi dan pengetahuan pelanggan. Dalam kerangka kerja MAKE (Most Admired Knowledge Enterprise), peran pemimpin senior dalam mendukung pencapaian kinerja Perusahaan sangat penting, yaitu dengan menciptakan iklim dan budaya berbagi pengetahuan yang kolaboratif

dan kondusif dalam upaya

pencapaian pertumbuhan bisnis yang kesinambungan.

Pada tahun 2010, TELKOM tengah mengembangkan Corporate University yaitu institusi pendidikan yang dirancang untuk membantu Perusahaan mencapai visi dan misi melalui pengelolaan manajemen pengetahuan dengan metode pembelajaran yang lebih fokus dalam mendukung kebutuhan bisnis dan pengembangan kompetensi karyawan. Disamping itu, kami juga melakukan penyempurnaan atau peningkatan atas kualitas portal internal sebagai sarana untuk berbagi informasi dan pengetahuan yang terkait dengan seluruh kegiatan Perusahaan meliputi: aktivitas Perusahaan, kebijakan, program kerja dan laporan

terkini Perusahaan yang diperbaharui secara

real time dan secara online dapat diakses oleh seluruh karyawan.

5.Perlindungan Konsumen

Sejalan dengan misi kami untuk memberikan layanan yang terbaik, nyaman, produk berkualitas dan harga yang bersaing, kami perlu menjaga komunikasi dengan para pelanggan. Kami menyadari komunikasi yang lancar dan proaktif berperan penting bagi kelangsungan bisnis Perusahaan di samping memastikan kualitas yang sesuai dengan standar. Dalam rangka memastikan pemenuhan standar layanan purna jual, TELKOM berkomitmen untuk menerapkan kompensasi yang adil melalui pemberlakuan SLG (“Service Level Guarantee”, Garansi Purna Jual). Komitmen kami ini dikukuhkan dalam KD DIRJASA No.C.tel.1758/YN000/JAS-53/04 tahun 2004 dan KD ND.C000 No.C.Tel.18/4N000/KNS-24/06 tahun 2006. Terkait perlindungan konsumen dan calon pelanggan, TELKOM memberikan jaminan layanan melalui berbagai upaya, antara lain:

 Menjamin kualitas dan keamanan produk dan layanan dengan memastikan kesesuaian proses pengambilan keputusan dalam peluncuran produk dan layanan terhadap standar pengembangan produk dan layanan (STARPRO) dan analisis 8 IC (Internal Capabilities) yang dilakukan sebelum produk dan layanan tersebut diluncurkan kepada pelanggan dan masyarakat;

(45)

 Memegang prinsip untuk memastikan produk dan layanan yang dihasilkan bernilai tinggi dan mampu menciptakan manfaat yang sebesar-besarnya serta mendorong perekonomian;

 Selalu menjaga kode etik dalam penjualan produk (penjualan langsung) dan promosi;

 Menerapkan praktik periklanan yang beretika dengan mempertimbangkan peraturan pada kode etik periklanan di Indonesia;

 Memastikan bahwa produk dan layanan purna jual dapat secara mudah tersedia bagi publik;

 Mendukung penerapan prinsip-prinsip dan praktek persaingan yang sehat; dan  Selalu berorientasi pada kepuasan pelanggan.

 IKLAN LOWONGAN KERJA KOMPAS,02 JUNI 2014

Lowongan Pekerjaan Profil PT Telekomunikasi Indonesia

Saat ini PT.Telkom berusaha membuka kesempatan berkarier bagi professional muda yang memiliki integritas tinggi dan kompeten, untuk menjadi staf di posisi :

 ACCUNTING OFFICER Persyataran :

-Telah meneyelesaikan studi dengan melampirkan ijazah atau SKL(Surat keterangan Lulus) P/W

-Pendidikan S1/S2

-Fak.Ekonomi Jurusan akutansi -IPK untuk S1 min.3.0 S2 min 3.25 -Usia Max S1 : 25 S2 : 29

 LEGAL & COMPLIANCE OFFICER Persyaratan :1

(46)

-Pendidikan S1/S2 -Fak.Hukum

-IPK untuk S1 min.3.0 S2 min 3.25 -Usia Max S1 : 25 S2 : 29

 MARKETING OFFICER,Persyaratan : -WNI (Warga Negara Indonesia)

-Pendidikan S1/S2

-Fak.Ekonomi jurusan manajement/bisnis -IPK untuk S1 min.3.0 S2 min 3.25

-Usia Max S1 : 25 S2 : 29

Segera antarkan Lamaran anda ke alamat Jl.Prof.HM.Yamin No.2 paling lambat 15 juni 2014 dan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.

 SURAT LAMARAN KERJA Medan,14 Juni 2014 Hal: Lamaran Pekerjaan

Kepada Yth,

Manager PT .TELKOM KANDATEL Jln.Prof.HM.Yamin SH No.2

Medan

Dengan Hormat,

Sesuai dengan penawaran lowongan pekerjaan dari PT.TELKOM seperti yang termuat di harian Kompas tanggal 02 juni 2014, Saya mengajukan diri untuk bergabung kedalam tim MARKETING OFFICER PT.TELKOM mengenai diri saya,dapat saya jelaskan sebagai berikut :