KARYAWAN PADA PT. PANIN BANK KCU MEDAN
Oleh:
MELKYORY ANDRONICUS,* HARMEIN NASUTION,** &
SRI MULYANI***
*Alumnus Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan **Dosen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
***Dosen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Abstract :
PT. Panin Bank which is one of the ten major Indonesian banks have targets or goals for the top five banks in Indonesia. In its efforts to meet that target, each element of the company must make a positive contribution, one of which is the main branches. As KCU field should also contribute positively relates to human resources. Since the last few years the turnover rate of employees of PT. Panin Bank KCU field is high enough. This high turnover makes achieving corporate goals hampered, since the company returned to educate and train their human resources. To determine whether the factors of career development and salary discrimination have an influence on employee loyalty. The respondents of this study is that employees who have worked at PT. Panin Bank KCU field for at least one year.
Keywords: Loyalty, Turnover, Career, Salary Discrimination
Abstrak:
PT. Panin Bank yang merupakan salah satu dari sepuluh besar bank Indonesia mempunyai target atau tujuan untuk masuk dalam lima besar bank di Indonesia. Dalam usahanya memenuhi target itu maka setiap unsur perusahaan harus memberikan kontribusi positif, salah satunya ialah Kantor Cabang Utama. Sebagai KCU Medan juga harus turut memberikan kontribusi positif itu berkaitan dengan sumber daya manusia. Sejak beberapa tahun terakhir tingkat turnover karyawan PT. Panin Bank KCU Medan cukup tinggi. Perputaran yang tinggi ini membuat pencapaian tujuan perusahaan terhambat, karena perusahaan kembali harus mendidik dan melatih sumber daya manusia mereka. Untuk mengetahui apakah faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Responden dari penelitian ini ialah karyawan yang telah bekerja di PT. Panin Bank KCU Medan minimal satu tahun.
PENDAHULUAN
Salah satu dari bank swasta yang masuk dalam persaingan bank umum itu ialah PT. Panin Bank . PT. Panin Bank berdiri tahun 1971 dan pertama kali masuk dalam Bursa Efek Jakarta pada tahun 1982, PT. Panin Bank adalah salah satu bank yang dapat bertahan pasca krisis ekonomi tanpa perlu melakukan merger. Produk utama PT. Panin Bank selain dari produk simpanan ialah produk kredit khususnya SMB (Small Medium Business), yang mempunyai peranan dalam menopang banyak wiraswasta-wiraswasta dalam menjalankan usahanya. PT. Panin Bank ialah salah satu dari sepuluh besar bank yang ada di negara Indonesia (finance.detik.com, 2012), dan saat ini mempunyai target untuk masuk dalam lima besar bank di Indonesia. Untuk bisa mencapai target lima besar bank di Indonesia maka setiap unsur perusahaan harus memberikan kontribusi positif, salah satunya ialah Kantor Cabang Utama (KCU). Sebagai salah satu KCU maka KCU Medan harus ikut memberikan kontribusi positif itu, dan kontribusi positif itu berkaitan dengan sumber daya manusia mereka, karena di dalam setiap perusahaan sekarang ini, untuk dapat mencapai performa puncak dan tujuan mereka hanya apabila setiap sumber daya manusia mereka memiliki komitmen pada tujuan perusahaan itu dan setiap sumber daya manusia mampu berkerja secara efektif. Agar setiap sumber daya manusia atau karyawan dapat memberikan kontribusi maka perusahaan harus mengelola mereka, bukan hanya sebagai asset tetapi juga sebagai mitra (mangkuprawira, 2008) sehingga setiap karyawan bisa memiliki loyalitas kepada perusahaan.
Mengapa perlu loyalitas untuk mendapatkan kontribusi positif dari karyawan? Karena dengan adanya loyalitas maka karyawan mempunyai rasa memiliki dan rasa tanggungjawab pada perusahaan karena mereka diperlakukan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan, loyalitas itu akan membuat mereka mengerjakan setiap pekerjaan mereka hari demi hari tanpa dibebankan paksaan atau rasa takut. Apabila tidak ada loyalitas maka karyawan tidak akan menganggap penting pekerjaannya, hasil pekerjaan pun menjadi kurang baik. Karyawan itu sendiri akan dengan mudah keluar dari perusahaan, dan saat mereka keluar akan ada karyawan baru menggantikan, dan bila ini terus terjadi berulang maka akan tercipta tingkat turnover sumber daya manusia yang tinggi dalam perusahaan, dan turnover yang tinggi akan membuat perusahaan berulangkali kembali ke tahap awal yaitu pelatihan sumber daya manusia karena karyawan yang baru belum memahami pekerjaan mereka. Hal ini akan mengakibatkan tertundanya tujuan perusahaan.
tiga teori tentang kepuasan kerja dan salah satunya ialah teori keadilan, teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil atau tidak adil, dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun berbeda, salah satu yang diperbandingkan dalam hal ini ialah gaji (Bangun, 2012 : 329). Itu berarti apabila terjadi perbedaan atau diskriminasi dalam gaji maka dapat mempengaruhi intensitas turnover karyawan.
Perusahaan, dalam hal ini PT. Panin Bank KCU Medan, harus mengingat bahwa di tengah-tengah persaingan yang ketat maka pasti setiap kompetitor akan siap merebut karyawan yang memang memiliki kompetensi yang tinggi.Turnover pada PT. Panin Bank KCU Medan tergolong tinggi.
Tabel 1: Jumlah Keluar-Masuk Karyawan PT. Panin Bank KCU Medan Tahun 2009-2012
No. Tahun Keluar Masuk Persentase
1 2009 24 51 62.74%
2 2010 28 60 46.66%
3 2011 31 80 38.75%
4 2012 33 62 53.22%
Berdasarkan data ini dapat dilihat bahwa tingkat turnover pada perusahaan ini tinggi, maka untuk menekan tingkat turnover ini, peneliti berpikir perlu untuk mencari tahu faktor-faktor apa yang dapat berpengaruh pada loyalitas karyawan. Dengan diketahuinya faktor-faktor yang berpengaruh, maka loyalitas dapat ditingkatkan,yang akhirnya meminimalisasi turnover. Penelitian ini juga akan membuktikan seberapa jauh faktor-faktor itu mempengaruhi. Dengan ini perusahaan bisa mendapatkan masukan mengenai faktor yang paling berpengaruh bagi loyalitas karyawannya, sehingga dapat membantu PT. Panin Bank KCU Medan untuk mencapai tujuan besar PT. PANIN BANK. Peneliti memasukkan dua faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, yaitu pengembangan karir dan diskriminasi gaji.
ada tantangan yang lebih besar. Apabila pengembangan karir diperhatikan oleh perusahaan maka itu berarti perusahaan memberikan jalan bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuannya dan mempermudah mereka untuk bisa mencapai sasaran karirnya, dan ini bisa menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang bisa meningkatkan loyalitas karyawan. Andini (2006) menyatakan bahwa “dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan pendidikan formal (yang merupakan salah satu bentuk pengembangan karir) dapat menurunkan tingkat turnover karyawan” .Oleh karena itu apabila perusahaan tidak membuka kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya, atau membuka peluang bagi karyawan yang sudah memiliki rencana pengembangan karirnya, maka itu bisa membuat karyawan mencari kesempatan di tempat lain yang memungkinkan mereka mengembangkan karir, atau apabila perusahaan tersebut memiliki program pengembangan karir tapi tidak bisa diikuti oleh setiap karyawan karena ada perbedaan perlakuan juga dapat membuat karyawan kehilangan loyalitasnya. Dalam penelitian dibuktikan bahwa faktor gaji berpengaruh pada loyalitas karyawan, walaupun bukan faktor yang paling signifikan mempengaruhi (Budiman, 2008). Gaji dipengaruhi oleh beberapa hal yang menggambarkan pengetahuan, kemampuan atau sikap dari karyawan seperti pendidikan, pengalaman, lama bekerja, evaluasi penilaian dan lain sebagainya, oleh karena itu gaji setiap karyawan bisa saja berbeda karena dipengaruhi hal-hal tersebut. Tetapi apabila gaji karyawan berbeda bukan karena hal-hal yang bisa mempengaruhi pekerjaan, tetapi dipengaruhi hal seperti identitas karyawan maka itu bisa dikatakan terjadi diskriminasi dalam gaji. Fakta, di Amerika Serikat pada dekade pertama abad 21 perbedaan atau diskriminasi gaji antara kulit hitam dan putih ialah 67.7% pada tahun 2000, 64% pada tahun 2005, 67.5% pada tahun 2008, dan 64.5% pada tahun 2009, dengan perbedaan pendapatan pria kulit hitam US$ 23,738 dibandingkan dengan kulit putih US$ 36,785 (en.wikipedia.org, 2010). Di Jepang, praktek diskriminasi dalam perusahaan masih kerap terjadi (Madison, 1997). Diskriminasi gaji ini mengakibatkan karyawan tidak merasa dihargai dengan tepat oleh perusahaan, lebih rendah dari karyawan lain, hal ini bisa mengakibatkan karyawan kehilangan loyalitas dan mencari pekerjaan di tempat lain.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti akan melihat apakah hasil-nya akan sama seperti penelitian di atas, atau sebalikhasil-nya, bahwa faktor pengem-bangan karir dan diskriminasi gaji dapat mempengaruhi loyalitas karyawan. Permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
KAJIAN TEORI
A.Loyalitas
Loyalitas menurut Meyer dan Hersovitch dalam Oei (2010) merupakan “kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya”, apabila kondisi psikologis ini tercipta pada karyawan maka akan dapat menekan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat dia bekerja. Kondisi psikologis ini menggambarkan kepuasan karyawan pada perusahaan, rasa puas ini ditekankan oleh pendapat Steers & Porter (1983) yang mengatakan bahwa “loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan”. Hasibuan (2000) menggambarkan loyalitas sebagai berikut “kesetiaan (loyalitas) dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan”, seorang karyawan tidak mungkin akan bersedia menjaga dan membela organisasi apabila tidak ada kepuasan yang dia rasakan dari perusahaan tempat dia bekerja. Loyalitas itu sendiri tidak tumbuh begitu saja karena banyak faktor yang dapat mempengaruhi loyal atau tidaknya seseorang pada perusahaannya. Penyebab utama ketidakloyalan karyawan pada perusahaan adalah karena adanya ketidakpuasan (Robbins, 1993), ketidakpuasan yang mempengaruhi loyalitas ini bisa dipengaruhi banyak faktor. Yuliandri dalam Kadarwati (2003), menegaskan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahan”. Sedangkan menurut Soetjipto dalam Gouzaly (1996) mengatakan bahwa dua dari beberapa hal yang menyebabkan rendahnya loyalitas seorang pekerja adalah :
1. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja.
Sistem kompensasi, termasuk penggajian, harus jelas, seseorang yang bekerja lebih berat dan lebih banyak tentu wajar mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Oleh karena itu sistem kompensasi tidak boleh subjektif, karena penilaian yang subjektif akan menimbulkan perasaan tidak adil dalam diri karyawan, dan perasaan tidak adil ini dapat menimbulkan penilaian diskriminasi. 2. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Maka berdasarkan teori ini peneliti mengambil dua faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas untuk diteliti, yaitu pengembangan karir dan diskriminasi gaji.
B. Pengembangan Karir
Menurut Mathis (2006) “karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”, sedangkan menurut Soendoro (2002:277) “karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi di tempat kerja”. Menurut Ekaningrum (2002:258) “karir digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status, karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu”. Lebih lanjut Ekaningrum (2002) “karir tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi, dalam paradigma tradisional pengembangan karir sering dianggap sinonim dengan persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi, sehingga karir akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya”. Rivai (2003) mengatakan bahwa “karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karir ialah jabatan seseorang”.
Individu atau karyawan yang baik dan memiliki motivasi pasti meng-inginkan karirnya bisa meningkat atau berkembang sehingga karir mereka tidak hanya diam di satu tempat. Untuk mendukung hal itu maka dibutuhkan suatu sistem pengembangan karir dalam perusahaan. Menurut Rivai (2009) “pengem-bangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Menurut Wahyudi (2002) mendefinisikan pengembangan karir sebagai “setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya”. Menurut Handoko (2003:123) “pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.
C. Diskriminasi Gaji
pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung ataupun tak langsung didasarkan pada perbedaan manusia atas dasar agama, suku, ras, etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelak-sanaan atau penggunaan HAM dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya, dan aspek kehidupan sosial lainnya.. Menurut Bangun (2012) “diskri-minasi adalah perlakuan yang berbeda kepada kelompok tertentu berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa”. Dalam dunia pekerjaan menurut Bangun (2012) diskriminasi terbagi dua yaitu “diskriminasi langsung yang menolak secara langsung untuk diterima menjadi anggota organisasi dengan alasan jender atau karakteristik individu lainnya walaupun bukan sebagai persyaratan pekerjaan, dan diskriminasi tidak langsung yaitu ketidakadilan karena mengutamakan kriteria tertentu walaupun bukan persyaratan pekerjaan”.
Gaji mungkin alasan terbesar orang untuk bekerja pada suatu perusahaan karena gaji memberikan seseorang sumber pendapatan. Menurut Mathis (2002) “gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”. Dari pengertian diskriminasi dan gaji di atas maka dapat dikatakan bahwa diskriminasi gaji ialah perbedaan dalam bentuk ketidakadilan terkait kompensasi yang diberikan, karena kompensasi itu tidak dikaitkan dengan kinerja melainkan justru berdasarkan asal usul individu seperti ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa sehingga tidak sesuai dengan tujuan penggajian yang seharusnya menciptakan stabilitas justru menciptakan ketidakstabilan karyawan.
Menurut Bangun (2012) “besarnya gaji pokok ditentukan berdasarkan lamanya bekerja, tingkat pendidikan, keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan. Setiap karyawan memperoleh gaji pokok yang berbeda sesuai tingkatan tanggung jawab pekerjaan yang diembannya”. Maka bisa dikata-kan bahwa penentuan gaji berbeda hanya karena dipengaruhi hal-hal yang disebutkan sebelumnya, bukan berbeda karena identitas karyawan, dan apabila penentuan gaji ditentukan dengan mempertimbangkan identitas karyawan berarti telah terjadi diskriminasi gaji.
METODOLOGI PENELITIAN
membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sekaran, U. 2003). Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi (N) adalah karyawan PT. Panin Bank KCU Medan yang masih aktif bekerja, minimal telah satu tahun bekerja. Jumlah populasi (N) yang didapat ialah 224.
Penelitian menggunakan analisis regresi. Untuk mengetahui bagaiman pengaruh pengembangan karir dan diskriminasi gaji secara bersama terhadapa loyalitas, digunakan uji ANOVA atau uji statistik f dengan rumus (Sugiyono, 2004) :
Y =α+β1X1+β2X2 Keterangan :
Y = Loyalitas karyawan
α = Konstanta
β1, β2 = Koefisien regresi X1 = Pengembangan karir X2 = Diskriminasi gaji
Kemudian dilakukan proses pengujian analisis t untuk mengetahui apakah masing-masing variabel secara individu ber-pengaruh terhadap loyalitas karyawan.
PEMBAHASAN
Apabila dibandingkan dengan penelitian terdahulu maka hasilnya bisa dikatakan berbeda. Dalam penelitian Andini (2006) dan Daromes (2006) meneliti mengenai faktor apa yang dapat berpengaruh terhadap intensi turnover, dengan tujuan apabila faktor itu ditemukan maka intensi turnover dapat diturunkan dan loyalitas karyawan meningkat. Dalam penelitian Andini dinyatakan bahwa untuk menurunkan tingkat intensi turnover maka salah satu caranya ialah dengan meningkatkan nilai gaji, walaupun dalam penelitian Andini tidak membahas mengenai diskriminasi gaji tetapi hasil yang menyatakan bahwa nilai gaji harus ditingkatkan bisa diartikan bahwa kenaikan gaji itu harus pada semua karyawan bukan hanya karyawan tertentu. Sementara dalam penelitian Daromes ditemukan keadilan organisasional yang rendah (dengan masalah keadilan yang utama ialah gaji dan promosi) berakibat pada tingginya intensitas turnover. Sementara dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa menurut responden diskriminasi gaji dan pengembangan karir, termasuk didalamnya promosi, mempengaruhi loyalitas karyawan secara negatif.
penelitian penulis dimana gaji yang merupakan salah satu jenis kompensasi dan manajemen karir yang merupakan bagian dari pengembangan karir, berpengaruh negatif signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Seperti yang disebutkan di atas bahwa hasil penelitian penulis ialah baik faktor pengembangan karir maupun diskriminasi gaji berpengaruh negatif dan signifikan. Kalau diskriminasi gaji berpengaruh negatif mungkin sudah biasa, karena kalau positif itu akan membuat kita bertanya bagaimana mungkin semakin tinggi diskriminasi bisa membuat karyawan semakin loyal. Tetapi kalau faktor pengembangan karir yang berpengaruh negatif dan signifikan, maka inipun membuat kita, termasuk penulis, bertanya kenapa bisa? Setelah penulis kembali melihat ke dalam perusahaan, maka ditemukanlah alasannya yaitu tidak mening-katnya kesejahteraan, seperti :
1. Apabila seorang karyawan mendapatkan pengembangan karir, dalam hal ini promosi, tidak otomatis gaji bertambah, karyawan tersebut harus menunggu minimal satu tahun untuk mendapatkan kenaikan gaji sementara tanggung-jawab pekerjaan sudah bertambah. Ini membuat karyawan enggan untuk mengambil kesempatan pengembangan karir.
2. Apabila seorang karyawan back office promosi menjadi supervisor, tidak ada fasilitas yang bertambah, fasilitas yang didapatkan tetap sama seperti staff. 3. Tidak ada standardisasi. Perusahaan tidak menetapkan berapa minimal dan
maksimal kompensasi yang diberikan untuk sebuah jabatan. Jadi bisa saja seorang supervisor di satu KCP berbeda dengan KCP lain.
Hal-hal ini membuat karyawan jadi berpikir ulang untuk mengambil kesempatan pengembangan karir. Karyawan jadi berpikir “kenapa saya harus promosi kalau pekerjaan bertambah tapi gaji tetap sama?”, “apa beda saya dengan staff kalau fasilitasnya sama?”, “kenapa kenaikan pendapatan saya berbeda dengan mereka?”. Pikiran seperti itu membuat faktor pengembangan karir tidak terlalu menarik dan menjelaskan mengapa bisa berpengaruh negatif dan signifikan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan penulis pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Diskriminasi gaji dan pengembangan karir, apabila kedua-duanya diterapkan secara bersama-sama maka dapat mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank KCU Medan.
b. Secara parsial, atau apabila hanya salah satu dari variabel pengembangan karir atau diskriminasi gaji diterapkan, tetap mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank KCU Medan.
loyalitas karyawan sebesar 8,5% sedangkan sisanya yaitu 91,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang diteliti. Lemahnya kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen dimungkinkan karena sedikitnya jumlah variabel independen.
d. Dari penelitian juga dapat dilihat bahwa pengembangan karir dan diskriminasi gaji menjadi faktor yang menentukan loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank Tbk walaupun secara negatif. Oleh karena itu, membuka kemungkinan diper-lukannya penelitian lanjutan dengan variabel independen berbeda untuk mendapatkan faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan secara positif dan signifikan pada PT. Panin Bank Tbk.
2. Saran
Adapun saran yang diberikan peneliti dari hasil penelitian adalah sebagai berikut:
a. Hindarkan terjadinya diskriminasi gaji karena diskriminasi gaji menimbulkan persepsi adanya perbedaan nilai menurut perusahaan terkait karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Karyawan akan berpikir bahwa karyawan lain dianggap istimewa, pemikiran ini bisa berbahaya karena apabila pemikiran ini berkembang menjadi pemikiran sekelompok karyawan dengan identitas atau asal-usul yang sama, maka bisa semakin mempertajam diskriminasi, yang bisa berakibat pada melambatnya kinerja perusahaan untuk mencapai tujuan. b. Perbedaan gaji ialah mutlak, oleh karena itu perlu ada ukuran yang transparan
dan jelas darimana perbedaan itu bisa datang. Sehingga karyawan tahu apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan gaji yang lebih baik, dan agar per-bedaan itu menjadi objektif dan tidak berubah menjadi diskriminatif.
c. Memperhatikan bahwa jumlah karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun adalah yang paling banyak, maka akan sangat berbahaya apabila faktor diskriminasi gaji tidak dihilangkan dan pengembangan karir tidak diperbaiki, karena karyawan yang berada dalam masa kerja 1-5 tahun adalah karyawan yang secara usia masih muda, masih bisa mencari kesempatan di tempat lain, yang mungkin belum berada di “zona nyaman” seperti masa kerja 6-10 atau 11-15. Artinya apabila loyalitas mereka tidak ditingkatkan maka mereka akan mencari peluang di tempat lain dan menyiakan semua pelatihan yang telah diberikan perusahaan, dan menguntungkan perusahaan lainnya karena mereka tidak perlu melatih dari awal lagi.
mem-perhatikan faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji.
e. Benefit yang bisa didapatkan karyawan setelah pengembangan karir harus diperbaiki dan ditingkatkan. Hal seperti benefit yang mereka bisa dapatkan baru terjadi setelah satu tahun kemudian, gaji yang tidak bisa dipastikan minimal akan menjadi berapa besar, fasilitas yang tidak bertambah, akan membuat karyawan tidak terlalu tertarik. Atau bisa saja kalaupun karyawan mengambil kesempatan pengembangan karir hanya untuk mendapatkan pengalaman, untuk kemudian keluar dan membawa pengalaman itu untuk bekerja di perusahaan lain.
f. Dibutuhkan niat dan pemikiran yang tulus dan sejalan dari semua pihak dalam perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan loyalitas karyawan, karena penelitian sebanyak apapun tidak akan ada gunanya apabila tidak ada niat untuk memperbaiki dan pemikiran bahwa loyalitas sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006, Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention, Semarang: MM Universitas Diponegoro.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Budiman, A., 2008, Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan (Study pada Karyawan Hotel Kusuma Agrowisata Batu). Malang: Universitas Muhammadiyah.
Dalil, Soendoro, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Book.
Daromes, F.E., 2006, Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensitas Turnover Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia, Semarang: Universitas Diponegoro.
Davis, Werther Jr. dan Keith, 2003, Personnel Management and Human Resources, McGraw-Hill: Kugakusha Winarsunu.
Ekaningrum, Indri F., 2002, The Boundaryless Career Pada Abad ke-21, Jurnal Visi (Kajian Ekonomi Manajemen dan Akuntansi), Vol IX No. 1 Februari 2002, Semarang: FE Unika Soegijapranata.
Hasibuan, Malayu S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gunung Agung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martiwi, R.T. 2012, Faktor-faktor Penentu yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan, Surakarta: LPPM Universitas Muhammadiyah.
Mathis, Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat.
Noverina, S., 2013, Analisa Hubungan Kepuasan Kerja dengan Loyalitas Karyawan di PT. CAR, Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rivai, Veithzal, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, S.P, 1993, Organization Behavior, (6th edition). USA: Prentice Hall International.
Sekaran, Uma, 2006, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jilid 2. Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat.
Steers, R.M & R.W Porter, 1983, Motivation and Work Behavior, New York: Mc Graw Hill.
